第一篇：關(guān)于xxx公司績效管理的調(diào)查報(bào)告

提綱

概述

一、調(diào)查的主要內(nèi)容

（一）各部門對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法

（二）各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望

（三）針對績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

（四）績效考核的對象

（五）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程

二、公司績效管理中存在的不足

三、個(gè)人思考及建議

四、調(diào)查總結(jié)

內(nèi)容提

要

績效管理與績效考核制度建設(shè)是xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，公司開展此工作近一年多來，效果并不理想。為改善此局面，充分發(fā)揮其在管理上的作用，公司決定對此制度進(jìn)行改革。

本調(diào)查，作為新的績效管理與績效考核制度建設(shè)的前期準(zhǔn)備，旨在了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價(jià)及看法，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在存在的問題，探討研究合理有效的措施，為更好開展績效管理工作服務(wù)。

關(guān)于xxx公司績效管理的調(diào)查報(bào)告

績效管理與績效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。2011年11月份以來，公司成立了績效管理機(jī)構(gòu)，制定了績效考核工作辦法和考評流程，績效考核開始實(shí)施，但效果并不理想。績效考核小組實(shí)際考核操作困難，各部門對考核結(jié)果怨聲載道，績效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用。2012年7月公司新的人事總監(jiān)上任，公司領(lǐng)導(dǎo)對其委以重任，望其能通過改革，改善當(dāng)前績效管理制度建設(shè)的局面。

為了解公司員工對現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評價(jià)及看法，更好開展績效管理工作，我對該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式，以各部門主管為調(diào)查對象，問題涉及員工對當(dāng)前的績效管理制度的評價(jià)與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法，以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容?，F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

一、調(diào)查的主要內(nèi)容

（一）各部門對績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法

各部門對其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所扛指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下：

1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為：目前部門績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如：漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰，什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依？

2、市場部主管認(rèn)為：目前由于市場部的各銷售片區(qū)和代理商都是對公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議，績效考核沒有納入其中，績效考核只對內(nèi)勤人員考核。需針對此情況，要不把片區(qū)全納入其中，要不調(diào)整績效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場營銷部內(nèi)勤人員控制，況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū)，用于考核市場營銷部內(nèi)勤人員，員工有意見，欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核。

3、綜合辦公室工作涉及面較廣，有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率，重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等，在實(shí)踐工作中我們正力爭考核完善，真正起到杠桿作用。

4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo)；認(rèn)為部門績效考核業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。

（二）各部門對公司績效管理制度建設(shè)的期望

從調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對于績效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜合來看，希望能在以下方面發(fā)揮作用：

1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升公司管理水平，提高公司綜合實(shí)力和競爭力。

2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開展工作，從根本上解決推諉和扯皮。

3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績效。

（三）針對績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

1、建立完善的績效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。

2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，提高員工積極性的作用。

3、績效考核的同時(shí)，對扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令提出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問題的作用。

4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對于屢犯同一問題的部門，重點(diǎn)考核跟蹤。考核結(jié)果公開透明，體現(xiàn)公平公正。

（四）績效考核的對象

1、對于中層管理人員的考核

1）現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度，在對中層管理人員考核方面存在缺失，應(yīng)將其納入到考核體系中來，采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期，作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。

2）中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效，即要考核工作業(yè)績還要考核隊(duì)伍建設(shè)，不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù)，應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

3）時(shí)間上采用季度考核，考核實(shí)施要綜合績效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見。

2、對技術(shù)人員的考核

技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù)，從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)，考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作，將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?？己藢?shí)施要綜合上級主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對象的意見綜合考量。

（五）制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核

流程

1、在指標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。

2、指標(biāo)制定上，是否可以量化，對于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

3、考核依據(jù)是什么，應(yīng)該通過什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。

在考核周期上，既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性，又要保證制度的長期有效，將季度考評、半年考評、年度考評，以及日常的月度考評進(jìn)行綜合；對不同層次員工采取不同的考核周期。

考核流程上，既要保證短、平、快；又要保證考評的全面、合理、公正、透明。

二、公司績效管理中存在的不足

從調(diào)查結(jié)果綜合來看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度，還存在頗多問題，是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下：

1、目前公司的績效管理流于形式，沒有形成體系，沒有分清績效管理和績效考核的概念，認(rèn)為績效考核就是績效管理。

2、目前的績效考核制度，對調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到有效挖掘。

3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績效，實(shí)際操作過程流于形式，沒有做到公平公正。對于工作的真正績效沒有考核到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績效中考核不出來。

4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全，對扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措，沒有起到管理上的作用。

三、個(gè)人思考及建議

xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成，2011年以來正積極籌備上市，為順應(yīng)當(dāng)前變化，對公司在企業(yè)管理上提出了更高要求?？冃Ч芾砼c績效考核制度，作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn)，應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。

個(gè)人認(rèn)為：績效管理與績效考核制度實(shí)施，是專業(yè)知識與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合，應(yīng)以提升公司管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，提升企業(yè)凝聚力、活力和競爭力。制度實(shí)施，要依靠公司各部門的力量，人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用，各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠制度本身的合理性與完善性，員工素質(zhì)的差異，不能期望其自覺遵守，需要依靠監(jiān)督和相關(guān)規(guī)定去規(guī)范。實(shí)施過程受員工監(jiān)督，指標(biāo)制定考慮各種因素，考核過程充分體現(xiàn)民主與公平，真正達(dá)到促進(jìn)公司發(fā)展，提高員工積極性的作用。

公司體制不夠健全，管理不規(guī)范，因人設(shè)崗，職責(zé)分工不清的現(xiàn)象仍有存在，進(jìn)行績效管理制度建設(shè)的大環(huán)境不夠好。進(jìn)行績效管理制度建設(shè)的基礎(chǔ)很弱，現(xiàn)在執(zhí)行的績效考核制度，與規(guī)范的績效管理與績效考核制度有所偏離，實(shí)施過程不規(guī)范，沒有起到真正作用；員工的綜合素質(zhì)參差不齊，很多員工包括管理人員對實(shí)施績效管理與績效考核制度的沒有徹底理解。同時(shí)，現(xiàn)執(zhí)行的績效考核沒有涵蓋片區(qū)銷售人員和子公司，對其應(yīng)如何考核也是一個(gè)難題。為解決這個(gè)難題，應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面：

一是要從規(guī)范部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手；同時(shí)，對員工進(jìn)行績效管理與績效考核制度知識培訓(xùn)和宣道，提高員工整體認(rèn)識。

二是建立公信力，結(jié)合實(shí)際形成健全的績效考核組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下級都要參與。

四、調(diào)查總結(jié)

績效管理與績效考核制度的完善與實(shí)施，是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要依靠全公司的共同努力。前期的績效管理與績效考核制度，組織機(jī)構(gòu)成員沒有進(jìn)行過專業(yè)培訓(xùn)，缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在指標(biāo)制定、考核實(shí)施過程中，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)期望和個(gè)人判斷，缺少專業(yè)知識支持，在后期的執(zhí)行過程中，暴露了諸多問題。前期績效管理考核實(shí)施將為后期改革提供方向和參考，此次調(diào)查以各部門主管為對象，作為聯(lián)系公司上下的紐帶，其觀點(diǎn)與意見，具有充分的代表性。

由于本次調(diào)查對象的非專業(yè)性，也沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，決定了本次調(diào)查結(jié)果本身具有很多的局限性，需要人力資源部門運(yùn)用專業(yè)知識對其加以梳理，方可更好的作為績效管理與績效考核工作的依據(jù)。

本人作為此調(diào)查對象之一，同時(shí)經(jīng)過本次調(diào)查報(bào)告的撰寫，整個(gè)過程中提高了自己對績效管理與績效考核制度建設(shè)的理解和認(rèn)識，是自己一個(gè)很好的學(xué)習(xí)，相信會對今后的工作有很大的幫助。

第二篇：公司績效管理 職責(zé)

績效管理崗位職責(zé)

1、根據(jù)公司對績效管理的要求，績效管理體系實(shí)施績效管理，并對各部門績效評價(jià)過程進(jìn)行監(jiān)督控制；

2、完成考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)整理及歸檔工作，并將其結(jié)果轉(zhuǎn)交薪酬管理，作為發(fā)放的依據(jù)；

3、協(xié)調(diào)績效評估中出現(xiàn)的各類問題、疑問及其它突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)牽頭解決績效評估復(fù)議事宜；

4、收集、匯總、分析各單位對考核方案的修訂意見并持續(xù)優(yōu)化績效評估體系；

5、定期組織實(shí)施績效考核工作，協(xié)助、指導(dǎo)各部門管理者有效使用考核結(jié)果，用于員工工作績效的持續(xù)改善；

6、協(xié)調(diào)各部門完成公司績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；

7、不斷完善公司考核體系；負(fù)責(zé)調(diào)查評價(jià)制度實(shí)施問題和效果，提供解決方案；

8、組織實(shí)施績效評價(jià)面談、接受員工申訴，并及時(shí)上傳、反饋考核意見工作；

9、負(fù)責(zé)公司職位勝任能力評估工作，為員工晉升、降級評定工作提供依據(jù)；

10、負(fù)責(zé)部門會議記錄工作；

11、了解并掌握本職位環(huán)境因素、職業(yè)健康安全危險(xiǎn)源；

12、確保本職位質(zhì)量、環(huán)境和職業(yè)健康安全目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；

13、為其他部門提供本職位工作領(lǐng)域的協(xié)助與支持，完成上級交辦的其它工作。合

第三篇：地產(chǎn)公司績效管理

地產(chǎn)企業(yè)公司績 效 管 理 制 度

1.總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

2.1 績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。

2.2 績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3 績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。

2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

4.適用范圍

本績效管理制度適用于——

4.1 副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2 部門經(jīng)理

4.3 員工

5.職責(zé)分工

5.1 公司決策團(tuán)隊(duì)：

5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2 對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2 中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃

5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3 員工：

5.3.1 按照績效要求完成本職工作

5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議

5.4 人力資源部：

5.4.1 對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3 隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對高層的考核

6.1 公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2 考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3 考核時(shí)間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計(jì)劃溝通，并于下月初2

號完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》

交人力資源部。

6.4 考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為計(jì)劃的分解，具體見《高層績效記分卡》。

6.5 考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影

響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6 周邊績效——公司高層每末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展

規(guī)劃的參考。

7.對部門經(jīng)理的考核

7.1 部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考

核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程

項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和

進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時(shí)

期（）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

7.2 考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

7.3 考核時(shí)間——對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計(jì)劃溝通，并于下月

初3號完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部

門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4 考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。

部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

7.5 考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影

響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6 周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

劃的參考

8.對員工的考核

8.1 考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

8.2 考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋

溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人

力資源部

8.3 考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評價(jià)，詳見具體考

核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4 考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；

額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本

職工作綜合評分達(dá)到“C”。

9.附加獎(jiǎng)勵(lì)

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎(jiǎng)勵(lì)績效記

分卡》

10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1 對于員工關(guān)鍵事件的評分

10.1.1 針對每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績優(yōu)

和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間

精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之

間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于

額外工作。

考核結(jié)果等級

以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級。

詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級

不得超過“C”。

考核結(jié)果等級說明表

最終考核分?jǐn)?shù) 等級

?? A

135－145

125－134 B

115－124

105－114 C

95－104

85－94 D

75－84

65－74 E

60－64

10.2績效工資發(fā)放

10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作

量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用

10.3.2 公司在預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。

10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4 支持部門的系數(shù)在內(nèi)均衡確定。

10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：

max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.5

10.3 考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

10.4.3 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4 考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1 薪點(diǎn)調(diào)整（針對個(gè)體）

考核等級

A B C D E

薪點(diǎn)調(diào)整

＋10% 0 0 －10% －20%

10.5.2 薪點(diǎn)值調(diào)整（針對公司全體）——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

11.3 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。

第四篇：公司績效管理方案

公司績效管理方案

第一章 總則

第一條 目的

為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條 基本目標(biāo)

公司績效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：

（1）通過績效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與競爭力。（2）通過績效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績。

（3）通過績效管理幫助每個(gè)員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

（4）在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

第三條 基本原則

公司實(shí)施績效管理的基本原則是： 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

第四條 評估者與被評估者 個(gè)人績效評估

管理者與被管理者均有評估權(quán)和被評估權(quán)，即均為評估者與被評估者。部門績效評估

各部門均享有對其它部門的評估權(quán)，各部門都有接受評估的義務(wù)。

第二章 個(gè)人績效管理

第五條 個(gè)人績效評估適用范圍

本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。

試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。

第六條 績效評估方式

自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個(gè)部分。

評估對象 評估方式 員工 自我評估+直接上級主管評估

經(jīng)理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。

第七條 評估內(nèi)容 評估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）自我鑒定評估

員工本人對自己進(jìn)行一個(gè)全方位的評估自省，要求作到客觀真實(shí)。（2）考核測評

考核測評: 各部門針對各崗位職能、工作任務(wù)及計(jì)劃的特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。

第八條 評估的時(shí)間和頻率

除業(yè)務(wù)人員外，個(gè)人績效評估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營業(yè)務(wù)人員為半年評估一次。

第九條 計(jì)分方式及評分標(biāo)準(zhǔn)

級別 計(jì)分方式(一)計(jì)分方式(二)員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 經(jīng)理級

自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項(xiàng)考核得分×10% 高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項(xiàng)考核得分×20%。備注 直屬下級評估只分參考，不計(jì)入得分

評分標(biāo)準(zhǔn)采取等級制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 等級 分值 總體表現(xiàn) A級 90分以上

包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù) 支持部門的高度評價(jià)。B

級 80分-90分

包括80分 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。

C級 60分-80分

包括60分 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。

D級 30分-60分 包括30分

需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級 30分以下 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

第十條 個(gè)人績效考核

考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。

1、當(dāng)內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其考績應(yīng)按＜獎(jiǎng)懲制度＞中的規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。

2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。

曾受任何一種懲戒。

遲到或早退共達(dá)10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）一年內(nèi)請事假超過15日者。曠職達(dá)一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好 在當(dāng)內(nèi)曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。

第三章 部門績效管理

第十一條 適用范圍

本項(xiàng)評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評估。

第十二條 評估方式 部門間的相互評估。

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績效評估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。

第十三條 評估內(nèi)容 評估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）滿意度評估

滿意度評估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。滿意度評估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測評。（2）專項(xiàng)評估

專項(xiàng)評估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測評或定量評估?？己艘罁?jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃等。

專項(xiàng)評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項(xiàng)評估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。

第十四條 評估的時(shí)間和頻率

部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。

第十五條 計(jì)分方式

部門評估計(jì)分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項(xiàng)評估得分×60%。

第十六條 部門績效評估的等級說明 部門績效評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行： 等級 分值 總體表現(xiàn) A級 90分以上

包括90分 非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級 80分-90分

包括80分 比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。C級 70 分-80分

包括70分 可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。D級 60分-70分

包括60分 不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。

E級 60分以下 非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。

第十七條 部門績效評估的實(shí)施 人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項(xiàng)評估表》。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。

每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項(xiàng)評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價(jià)，同時(shí)給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。

人力資源部對各個(gè)部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。

第四章 績效評估的項(xiàng)目構(gòu)成

第十八條 績效評估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見下表）

績效評估項(xiàng)目名稱

評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格 個(gè)人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個(gè)人考核測評表（自評）自我鑒定表

對直接上級評估

所有員工 部屬評估表

對下屬評估 所有干部 員工個(gè)人考核測評表（評下級）部門績效評 非業(yè)務(wù)所有部門 非業(yè)務(wù)所有部門 專項(xiàng)評估表 部門間滿意度評估表

第五章 各項(xiàng)評估所占權(quán)重

第十九條 各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重

對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項(xiàng)績效評估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示: 只采用個(gè)人績效考評方式： 被評估對象

各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評估 上級評估 下屬評估

高管人員 20% 80% 0% 100%

經(jīng)理人員 20% 80% 0% 100%

員工 20% 80% / 100%

采用個(gè)人績效考評+部門績效考評方式： 被評估對象

各項(xiàng)評估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評估 上級評估 下屬評估

部門間滿意度評估 部門專項(xiàng)評估

高管人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

經(jīng)理人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

員工 20% 80% / / / 100%

第七章 申訴

第二十條 申訴

各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交績效評估申訴報(bào)告及相關(guān)說明材料。人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對申訴做出答復(fù)。

如申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時(shí)被評估者的評估結(jié)果將因此受到影響。

第八章 評估者訓(xùn)練

第二十一條 評估者的訓(xùn)練

強(qiáng)化評估者訓(xùn)練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評價(jià)能力），確定評估者應(yīng)遵守的評估規(guī)則。

（1）評估者訓(xùn)練，須使評估者在相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評估者訓(xùn)練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績效評估等。

（3）評估者訓(xùn)練，須在績效管理實(shí)施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。

第九章 參與者責(zé)任

第二十二條 參與者責(zé)任（1）人力資源部：

績效評估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標(biāo)和意義，掌握績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效評估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和改進(jìn)建議向公司管理層報(bào)告。（2）經(jīng)理及高管人員

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對部門績效評估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。（3）所有員工

認(rèn)真進(jìn)行自我評估，并與直屬上級進(jìn)行開放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評估工作。

第十章 建立有效溝通系統(tǒng)

第二十三條 溝通的目的

旨在為各級主管定期對其下屬進(jìn)行績效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

績效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個(gè)分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。第二十四條 溝通要求

（1）主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。

（4）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。

第二十五條 溝通內(nèi)容建議

通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪）

（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；（2）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。

（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。（5）共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。（6）員工向主管提出工作建議或意見。（7）對員工工作做出評估。

（8）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。

（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。

（10）討論對員工工作的要求或期望。

（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）。

（13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）。（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。（15）制定短期和長期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。

第十一章 結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 評估結(jié)果的應(yīng)用

評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。（2）作為績效獎(jiǎng)懲的直接依據(jù)。

（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運(yùn)作關(guān)系的工具。

第二十七條 績效改進(jìn)計(jì)劃

各級評估者和被評估者應(yīng)及時(shí)針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。

三級協(xié)調(diào)整改措施：

（1）一級協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項(xiàng)，由人力資源部組織部門主管進(jìn)行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達(dá)成共識。

（2）二級協(xié)調(diào)整改措施為：在一級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問題上報(bào)行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭達(dá)成共識。

（3）三級協(xié)調(diào)整改措施為：在二級協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問題上報(bào)董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問題進(jìn)行決策。

第二十八條 獎(jiǎng)懲辦法

根據(jù)當(dāng)年的<薪酬方案>中制定的績效考核獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)定操作。

第二十九條 員工發(fā)展檔案

各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。

第十二章 附則

第三十條 本制度只對績效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、所有表格及表格的具體內(nèi)容由根據(jù)當(dāng)年當(dāng)季度的工作目標(biāo)編寫，報(bào)總裁及相關(guān)高層管理人員核準(zhǔn)后使用。第三十一條本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。第三十二條 本文自 年 月 日起施行。

第五篇：光盤公司績效管理方案

吉林慶達(dá)光盤科技有限責(zé)任公司

2006年績效管理方案

一、指導(dǎo)思想

實(shí)施績效管理就是以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，通過指標(biāo)分解、落實(shí)責(zé)任，把公司各級管理人員和全體員工都納入到公司的統(tǒng)一的戰(zhàn)略實(shí)施行動(dòng)之中，通過對績效公開、公正、公平的考核，運(yùn)用薪酬這一有力的工具，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，最終達(dá)到提高企業(yè)執(zhí)行力，增加企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)有限資源利用最優(yōu)化和企業(yè)效益最大化的目標(biāo)。

二、績效管理的內(nèi)容

（一）公司目標(biāo)

根據(jù)市場需求形勢的變化和我公司的具體情況，經(jīng)研究確定2006年光盤公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)如下：

1、利潤：320萬元

2、銷售收入：2990萬元

3、質(zhì)量控制：光盤復(fù)制成品率：96%

光盤印刷成品率：99.3%

4、費(fèi)用控制：1073.2萬元

5、單位費(fèi)用控制：0.2580元/片

6、陳欠貨款回收率：30%

7、新增出口量：20萬片

（二）目標(biāo)分解

1、銷售回款率

當(dāng)年發(fā)生的銷售，必須保證100%回款，但允許100萬元滾存流動(dòng)，銷售賬期到期后三個(gè)月尚未回款的，視為呆死賬款。

責(zé)任人：主管銷售副總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理

2、消耗指標(biāo)控制

對主要原材料單耗指標(biāo)逐項(xiàng)分解進(jìn)行控制 ①PC料16.13克/片；

②鋁靶70000片/塊； ③銅靶50000片/塊；④保護(hù)膠0.11克/片； ⑤粘合膠0.6克/片；⑥油墨0.14克/片； ⑦PS版0.0002張/片；⑧紙箱0.001個(gè)/片； ⑨保鮮膜0.09克/片；⑩低值易耗0.00336元/片 責(zé)任人：主管生產(chǎn)副總經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理

3、費(fèi)用控制

按費(fèi)用類別落實(shí)責(zé)任進(jìn)行分類控制

①銷售費(fèi)用控制在208.88萬元，單位銷售費(fèi)用要控制在0.0502元/片以內(nèi)。

責(zé)任人：主管銷售副總經(jīng)理、銷售部經(jīng)理

②產(chǎn)品制造費(fèi)用控制在4，518,464元以內(nèi)，單位制造費(fèi)用要控制在0.1086元/片以內(nèi)。

責(zé)任人：主管生產(chǎn)副總經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理

③行政費(fèi)用控制在56.37萬元，單位行政費(fèi)用要控制在 0.0136元/片以內(nèi)。

責(zé)任人：主管人事綜合副總經(jīng)理、綜合部、人事部經(jīng)理

（三）獎(jiǎng)罰辦法

采取計(jì)件工資、銷售提成、節(jié)約有獎(jiǎng)、超利潤加獎(jiǎng)的獎(jiǎng)罰辦法。

1、計(jì)件工資。

生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資，每月按0.016元/片定額和實(shí)際生產(chǎn)成品的數(shù)量計(jì)算工資，具體辦法由生產(chǎn)部制定。但一線員工的月工資不得低于600元/人.月。

2、銷售提成。

按照實(shí)際銷售片數(shù)和0.001元/片的定額計(jì)算銷售提成，每月結(jié)算一次。銷售提成由營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)內(nèi)勤，按3：3：4的比例分配。業(yè)務(wù)內(nèi)勤所得分成，按業(yè)務(wù)內(nèi)勤人數(shù)平均分配。如當(dāng)月未完成銷售計(jì)劃，則不準(zhǔn)提成，當(dāng)月完成的銷售量轉(zhuǎn)入年終統(tǒng)一計(jì)算，如年終完成了全年銷售任務(wù)，則按提成辦法補(bǔ)提，如未完成全年銷售任務(wù)，則不再計(jì)算未完成月份的提成。

3、節(jié)約有獎(jiǎng)。

在完成銷售收入計(jì)劃的前提下，下列①—⑤項(xiàng)費(fèi)用如有節(jié)約，予以獎(jiǎng)勵(lì)。未完成銷售收入計(jì)劃時(shí)，則無論節(jié)約多少也不得分配節(jié)余費(fèi)用。

①電話費(fèi)，每半年結(jié)算一次，節(jié)約的費(fèi)用由公司、營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)內(nèi)勤按2：2：2：4的原則分配，業(yè)務(wù)內(nèi)勤按 人數(shù)平均分配，超額部分由責(zé)任人按分配比例自行承擔(dān)。

②差旅費(fèi)（不含總經(jīng)理、副總經(jīng)理差旅費(fèi)），每半年結(jié)算一次，節(jié)約的費(fèi)用由公司與費(fèi)用節(jié)約人按6：4的比例分配。

③招待費(fèi)（不含總經(jīng)理招待費(fèi)），半年結(jié)算一次，節(jié)約的費(fèi)用由公司與營銷部按6：4的比例分配，超額部分由責(zé)任人自行承擔(dān)。

④運(yùn)費(fèi)，每季度按0.035元/片費(fèi)用定額和實(shí)際銷售數(shù)量與公司結(jié)算一次，節(jié)約的費(fèi)用由公司與營銷部按照6：4的比例分配。營銷部所得分成由營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、發(fā)貨員按2：2：4：2的比例分配。業(yè)務(wù)員分配辦法由營銷部決定。運(yùn)費(fèi)超額時(shí)，由責(zé)任人按同等比例分擔(dān)。

⑤維修、配件、耗材費(fèi)，在完成當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)，保證按期供貨的前提下，每月按0.019元/片的定額計(jì)算維修、配件及耗材費(fèi)用，如有節(jié)余，由公司與生產(chǎn)部按照7：3的比例進(jìn)行分配。出現(xiàn)超額時(shí)，則按照同等比例扣罰。具體獎(jiǎng)罰辦法由生產(chǎn)部制定。

4、超利潤加獎(jiǎng)。

公司完成全年利潤計(jì)劃，可按完成的利潤額的5%提取年終一次性獎(jiǎng)金。超過利潤計(jì)劃的部分提取10%。年終一次性獎(jiǎng)金由總經(jīng)理層、中層管理人員、員工（含文員）按5：2：3的比例提取，作為年終一次性獎(jiǎng)金來源。在總經(jīng)理層中，總經(jīng)理、主管營銷副總經(jīng)理、主管人事綜合副總經(jīng)理、總工程師，按4.95：4.05：0.5：0.5的比例提取。在中層管理人員中，由營銷部、生產(chǎn)部、物控部、綜合部、動(dòng)力部、人事部經(jīng)理按3：3：1：1：1：1的比例提取。所提取的獎(jiǎng)金再按績效考核的結(jié)果進(jìn)行分配。員工和文員的獎(jiǎng)金按8：2的比例分配。年終完不成利潤計(jì)劃，按未完成利潤額的2.5%和獎(jiǎng)金分配相同的比例扣罰責(zé)任人（不含員工）工資，罰金在下年的工資中逐月扣回，最多扣罰至責(zé)任人全年工資收入的20%，按績效考核結(jié)果分配后的剩余獎(jiǎng)金和罰金，均由公司收回，列入獎(jiǎng)勵(lì)基金中統(tǒng)一使用。

（四）考核和管理

1、目標(biāo)對話

由各級管理人員同被管理者，通過對話的方式，將確定的指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工。使每個(gè)員工都能夠清楚：

① 自身的責(zé)任和目標(biāo)

② 自身的責(zé)任和目標(biāo)與部門、企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系。③ 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間 ④ 考核的標(biāo)準(zhǔn) ⑤ 獎(jiǎng)懲措施

2、簽訂責(zé)任書

根據(jù)目標(biāo)分解情況，由各級管理人員與責(zé)任人簽訂責(zé)任書，把責(zé)任落實(shí)到人。

3、建立考核體系 ⑴ 確定考核人員。

①由集團(tuán)總裁、總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、總經(jīng)辦主任、財(cái) 務(wù)總監(jiān)、企管部經(jīng)理、副經(jīng)理、人事部經(jīng)理組成的績效考核委員會。

②直接主管人員。③被考核人的直接下屬。④與被考核人相關(guān)人員。⑵ 確定考核模式和周期

①公司實(shí)行統(tǒng)一的考核模式，即對每一個(gè)被考核人除對其承擔(dān)的責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行定量考核外，還要對其綜合素質(zhì)實(shí)行直接主管考核和360度考核相結(jié)合的考核模式。

②根據(jù)被考核人的職位、職責(zé)和在經(jīng)營管理中的重要程度，實(shí)行不同的考核周期。

副總級管理人員每半年考核一次； 中層管理人員每季度考核一次； 其他人員每兩個(gè)月考核一次。⑶

考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

按不同的考核對象確定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，包括兩個(gè)層面： ① 責(zé)任指標(biāo)層面。責(zé)任由每個(gè)工作崗位所應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)確定，指標(biāo)由公司決定，按指標(biāo)完成的比例確定考核分?jǐn)?shù)。

② 綜合素質(zhì)層面。對每個(gè)被考核人的綜合素質(zhì)分項(xiàng)進(jìn)行滿意度測評。

對上述考核內(nèi)容，根據(jù)管理權(quán)限的不同確定不同的權(quán)重系數(shù)： 副總級管理人員的權(quán)重系數(shù)是：7：3 經(jīng)理、副經(jīng)理級管理人員是：6：4 對考核內(nèi)容能夠量化或能進(jìn)行數(shù)字統(tǒng)計(jì)的，要通過科學(xué)的計(jì)算進(jìn)行量化考核。對不能量化的項(xiàng)目，按著事先確定的考核細(xì)則，逐項(xiàng)考核。

⑷

明確考核方法

第一、對副總級、副經(jīng)理以上管理人員的考核按下列辦法進(jìn)行：

① 責(zé)任指標(biāo)考核

由考核委員會按每個(gè)責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo)完成情況占績效考評標(biāo)準(zhǔn)的比例和權(quán)重，核定分?jǐn)?shù)。

② 360度綜合素質(zhì)評價(jià) A,直接主管考核，權(quán)重為50% 由被考核人的直接主管，按考核標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則逐項(xiàng)打分，乘以權(quán)重系數(shù)后，直接計(jì)入考核得分。

B,相關(guān)人員考核，權(quán)重為50% 由被考核人的上級（不包括直接主管）、直屬下級、相關(guān)人員擔(dān)任考評者，從各個(gè)不同的角度，客觀、真實(shí)、全面地進(jìn)行考評?？荚u者根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，對被考核人逐項(xiàng)打分，然后，在匯總分?jǐn)?shù)時(shí)，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，再除以參評人數(shù)減2后得出分?jǐn)?shù)。當(dāng)參評人數(shù)為3人時(shí)，直接計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，即為該人的本項(xiàng)得分。本項(xiàng)權(quán)重分配，上級（不包括 直接主管）、直屬下級、相關(guān)人員為3：4：3.第二、對員工的考核：

①責(zé)任指標(biāo)完成情況，由相關(guān)部門對其所承擔(dān)的各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況逐項(xiàng)考核，確定分?jǐn)?shù)。本項(xiàng)權(quán)重為50% ②360度綜合素質(zhì)評價(jià),本項(xiàng)權(quán)重為50% A,直接主管考核，權(quán)重為50% 由被考核人的直接主管，按考核標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則逐項(xiàng)打分，乘以權(quán)重系數(shù)后，直接計(jì)入考核得分。

B,相關(guān)人員考核，權(quán)重為50% 由被考核人的上級（不包括直接主管）、相關(guān)人員擔(dān)任考評者，從各個(gè)不同的角度，客觀、真實(shí)、全面地進(jìn)行考評?？荚u者根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，對被考核人逐項(xiàng)打分，然后，在匯總分?jǐn)?shù)時(shí)，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，再除以參評人數(shù)減2后得出分?jǐn)?shù)。當(dāng)參評人數(shù)為3人時(shí)，直接計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，即為該人的本項(xiàng)得分，本項(xiàng)權(quán)重分配為：上級（不包括直接主管）、相關(guān)人員為5:5。

第三、對文員的考核

①責(zé)任指標(biāo)（即工作目標(biāo)）完成情況，相關(guān)部門對各文員所承擔(dān)的工作任務(wù)和責(zé)任指標(biāo)的完成情況逐項(xiàng)考核，確定分?jǐn)?shù)。本項(xiàng)權(quán)重50% ②360度綜合素質(zhì)評價(jià),本項(xiàng)權(quán)重50% A,直接主管考核，權(quán)重為40% 由被考核人的直接主管，按考核標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則逐項(xiàng)打分，乘以權(quán)重系數(shù)后，直接計(jì)入考核得分。

B,主管副總考核，權(quán)重為30%.由被考核人的主管副總，按考核標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則逐項(xiàng)打分，乘以權(quán)重系數(shù)后，直接計(jì)入考核得分。

C、相關(guān)人員考核，權(quán)重為30% 由被考核人的上級（不包括主管副總和直接主管）、相關(guān)人員、服務(wù)對象擔(dān)任考評者，從各個(gè)不同的角度，客觀、真實(shí)、全面地進(jìn)行考評?？荚u者根據(jù)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，對被考核人逐項(xiàng)打分，然后，在匯總分?jǐn)?shù)時(shí)，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，再除以參評人數(shù)減2后得出分?jǐn)?shù)。當(dāng)參評人數(shù)為3人時(shí)，直接計(jì)算平均分?jǐn)?shù)，即為該人的本項(xiàng)得分，本項(xiàng)權(quán)重分配，為3：4：3。

（5）考核結(jié)果的應(yīng)用

A、副經(jīng)理以上管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用：

副經(jīng)理以上管理人員每次所得的考核分?jǐn)?shù)之和，除以考核次數(shù)，是其全年考核的最后得分，作為該人領(lǐng)取年末一次性獎(jiǎng)金的主要依據(jù)。其獎(jiǎng)金實(shí)領(lǐng)額等于本崗位應(yīng)提取獎(jiǎng)金額乘以本人最后得分在100分中所占的比例。

B、員工考核結(jié)果的應(yīng)用：

員工考核結(jié)束后，各部門均要按每個(gè)員工最后得分排序。并按本考核期開始日本部門的實(shí)有人數(shù)計(jì)算，5%評定為A等，10% 評定為B等，80%評定為C等，5%評定為D等（按比例計(jì)算的人數(shù)不足1人時(shí)，按四舍五入的原則計(jì)算）。

① 評定為A等者，從下個(gè)月開始，其工資（按基本工資600元/月計(jì)算，下同）上浮10%兩個(gè)月。連續(xù)三 次（或本年內(nèi)累計(jì)四次）被評定為A等者，上浮工資變?yōu)楣潭üべY。

② 被評定為B等者，從下個(gè)月開始，其工資上浮5%兩個(gè)月。③ 被評定為C等者,工資不變。

④ 被評定為D等者，從下個(gè)月開始，其工資下浮5%兩個(gè)月。連續(xù)三 次（或本年內(nèi)累計(jì)四次）被評定為D等者，公司給予待崗處分，必要時(shí)予以除名。

⑤ 每次考核結(jié)果均作為年末一次性獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。⑥ 連續(xù)兩次獲得10%固定工資獎(jiǎng)勵(lì)的員工，公司將在免費(fèi)培訓(xùn)、旅游、休假或晉升職務(wù)方面優(yōu)先考慮。

（3）文員考核結(jié)果的應(yīng)用

采用以副總級管理范圍劃分區(qū)域，每兩月考核一次，半年確定一次升、降級人員的考核辦法。

A、文員每次考核得分累加后除以考核次數(shù)即為全年考核得分，作為全年一次性獎(jiǎng)金的分配依據(jù)。全年一次性獎(jiǎng)金按文員的人數(shù)發(fā)放到各區(qū)域，區(qū)域內(nèi)的文員以分計(jì)獎(jiǎng)。

B、每半年由公司根據(jù)各區(qū)域人員總數(shù)乘以考核次數(shù)，再按5%的比例確定上浮工資的名額，該區(qū)域內(nèi)文員三次累計(jì)得分最多者，即確定為上浮工資的人員，上浮工資10%三個(gè)月，連 續(xù)兩次獲上浮工資者，則可將上浮的工資固定。

C、績效考核分?jǐn)?shù)連續(xù)三次（或本年內(nèi)累計(jì)四次）列本區(qū)域最末位者，下浮工資5%三個(gè)月，公司將視情況對其調(diào)整崗位或予以除名。

5、考核結(jié)果溝通

每次考核后，不僅要按前款的規(guī)定，運(yùn)用好考核結(jié)果，獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。還要由直接主管與被管理者進(jìn)行績效溝通，通過管理者同被管理者面對面的談話，使被管理者進(jìn)一步明確本人工作目標(biāo)和任務(wù)的完成情況、工作的好壞和領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)，共同確定改進(jìn)的辦法和措施，同時(shí)提出個(gè)人對公司或部門工作的建議和意見，以促使被管理者明確今后的努力方向，發(fā)揚(yáng)成績、克服缺點(diǎn)和不足，更好地為完成公司的目標(biāo)而努力。

三、績效管理的組織和領(lǐng)導(dǎo)

公司績效考核工作由公司董事長直接領(lǐng)導(dǎo)，由總經(jīng)理辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部、人事部負(fù)責(zé)具體工作，對部門副經(jīng)理以上干部的各項(xiàng)責(zé)任指標(biāo)和具體考核條件由總經(jīng)理辦公室、企管部、財(cái)務(wù)部、人事部統(tǒng)一制定，對一般管理人員和各崗位員工的考核辦法和條件，由各部門根據(jù)本方案的原則制定，經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后實(shí)施。

四、附則

1、本方案所列的各項(xiàng)指標(biāo)的測算依據(jù)，均已經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過并經(jīng)總裁確認(rèn)。如年末完成的利潤指標(biāo)出現(xiàn)下列情 況時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合理調(diào)整。

（1）因主要原料PC料價(jià)格、財(cái)務(wù)費(fèi)用、勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用、增值稅等發(fā)生變化，影響利潤時(shí)。

（2）對產(chǎn)品已經(jīng)售出，但在賬期滿后3個(gè)月，仍未回款的視為呆死賬款，要在當(dāng)年利潤中同額扣除。

2、上浮或下浮的工資基數(shù)統(tǒng)一按600元/月計(jì)算。

3、對責(zé)任目標(biāo)內(nèi)應(yīng)當(dāng)清回的陳欠貨款，超過清欠目標(biāo)的回款額，給予責(zé)任人6%的獎(jiǎng)勵(lì)。未完成清理陳欠目標(biāo)時(shí)，少完成的部分，對責(zé)任人處以3%的罰款，罰款從其當(dāng)年獎(jiǎng)金和下一年的收入中逐月扣還。

4、在責(zé)任目標(biāo)考核時(shí)，每小項(xiàng)考核得分最多不得高于該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的110%，責(zé)任目標(biāo)的最后得分不得高于以該項(xiàng)權(quán)重計(jì)算的滿分（100分×權(quán)重系數(shù)）。

本方案自2006年4月1日起實(shí)施，解釋權(quán)歸公司績效考評委員會。

二OO六年三月二十三日