第一篇：二、公司績(jī)效管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

2.1公司績(jī)效管理現(xiàn)狀與問(wèn)題 2.1 現(xiàn)狀調(diào)研方法簡(jiǎn)介

為了對(duì)中泉電氣集團(tuán)的績(jī)效管理現(xiàn)狀和績(jī)效管理的效果進(jìn)行調(diào)研，我們對(duì)中泉電氣集團(tuán)的主要采取了多角度、多形式的調(diào)研方法：

1、訪談法

訪談法即面談法，預(yù)先制作訪談提綱，就某一職位或職務(wù)面對(duì)面的詢問(wèn)任職者、主任等人對(duì)工作的意見和看法。包括工作目標(biāo)、工作范圍、工作性質(zhì)、工作職責(zé)等等。

在訪談時(shí)以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，便于控制訪談內(nèi)容及對(duì)同一職務(wù)不同任職者的回答進(jìn)行比較。

2、資料收集與分析

利用企業(yè)原有資料，如組織構(gòu)架、任職資格書、考核制度、責(zé)任制文本等文件，對(duì)每項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行大致了解，主要為進(jìn)一步的調(diào)查和工作分析提供信息，奠定基礎(chǔ)。

3、現(xiàn)場(chǎng)參觀

現(xiàn)場(chǎng)參觀是指直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，例如生產(chǎn)車間、辦公室等，針對(duì)特定對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間相互關(guān)系、人與人之間的關(guān)系及工作環(huán)境、條件等信息，并加以記錄，最后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。

4、對(duì)比標(biāo)桿企業(yè)

此方法是指在相同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)選擇成功的標(biāo)桿企業(yè)，參觀了解標(biāo)桿企業(yè)，比較本企業(yè)與標(biāo)桿企業(yè)的差距。2.2 調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析

通過(guò)四種方式對(duì)集團(tuán)的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了解，這是對(duì)績(jī)效管理現(xiàn)狀作出初步判斷所必須依據(jù)的基礎(chǔ)。以下是調(diào)研分析進(jìn)程:

對(duì)中泉電氣集團(tuán)的總體感受：

對(duì)中泉電氣集團(tuán)的績(jī)效考核總體印象：

1、從員工訪談和資料調(diào)研來(lái)看，中泉電氣集團(tuán)已初步建立了績(jī)效考核框架。

2、目前中泉電氣集團(tuán)的績(jī)效管理體系、干部業(yè)績(jī)理念、公司戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞、考核指標(biāo)細(xì)化、績(jī)效考核方法、業(yè)績(jī)反饋機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等方面還存在一定的問(wèn)題。

3、目前中泉電氣集團(tuán)的考核體系還處于人事階段的考核，未建立基于戰(zhàn)略與文化導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，公司的目標(biāo)只能分解到部分主要部門，也沒有與部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)相結(jié)合。

2.3 公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題

結(jié)合以上分析，我們總結(jié)出中泉電氣集團(tuán)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題：

1、沒有樹立科學(xué)的績(jī)效考核理念

企業(yè)要建立合理有效的績(jī)效考核制度，首先必須樹立科學(xué)的績(jī)效考核理念。樹立起以戰(zhàn)略為指導(dǎo)、基于組織戰(zhàn)略和組織文化的績(jī)效管理理念，而不僅僅是停留在人事階段。

2、沒有建立健全的績(jī)效考核機(jī)制

中泉電氣集團(tuán)的績(jī)效管理體系、考核指標(biāo)細(xì)化、績(jī)效考核方法、業(yè)績(jī)反

饋機(jī)制等方面還存在一定的問(wèn)題，績(jī)效考核機(jī)制不夠健全，有待于加強(qiáng)和完善。

3、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不夠合理科學(xué)

績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略為依據(jù)。建立利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的績(jī)效考核體系。建立明確的考核維度。

4、績(jī)效考核未能完全實(shí)施起來(lái)

在公司現(xiàn)階段，制定的績(jī)效考核方案只僅僅在一些主要的部門得以實(shí)施。公司的目標(biāo)未能有效傳達(dá)下去，績(jī)效考核并未真正得以實(shí)施和發(fā)揮其功效。

第二篇：公司管理問(wèn)題現(xiàn)狀自測(cè)表

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公司管理問(wèn)題現(xiàn)狀自測(cè)表

下表中所列的問(wèn)題，是錫恩公司在為幾千家成長(zhǎng)型企業(yè)提供管理咨詢項(xiàng)目服務(wù)的過(guò)程中，企業(yè)家和經(jīng)理人們經(jīng)常向我們抱怨的管理問(wèn)題。請(qǐng)您參照下表自測(cè)一下，您的企業(yè)存在多少類似的問(wèn)題。填寫說(shuō)明：

1． 請(qǐng)從第一題開始仔細(xì)閱讀，認(rèn)真回答。如果覺得句子所描述的情況大致符合公司現(xiàn)況，就在答題紙上相應(yīng)的空格內(nèi)打個(gè)“√”號(hào)；如果覺得不符合公司現(xiàn)況，便打個(gè)“×”號(hào)。2． 每道題只要想幾秒鐘，不要花很多時(shí)間，憑自己的感覺即可。3． 請(qǐng)真實(shí)按照自己的看法填寫答案。

問(wèn)卷內(nèi)容

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公司現(xiàn)狀

謝謝您對(duì)錫恩公司的支持和關(guān)注！為了能夠?yàn)橘F公司點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的解決難題，對(duì)貴公司更負(fù)責(zé)任，以下的問(wèn)題一定要填好！

第三篇：企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀體驗(yàn)

請(qǐng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況對(duì)照以下描述按相似度打分，非常一致 得4分，完全不符得 0分

1）企業(yè)是否有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且每一個(gè)員工都清楚知道企業(yè)戰(zhàn)略愿景

2）企業(yè)是否依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定了三至五年的目標(biāo)規(guī)劃，支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

3）企業(yè)各部門及崗位的目標(biāo)體系是否清晰，是否與企業(yè)目標(biāo)相吻合。4）每個(gè)崗位的責(zé)權(quán)利是否清晰，員工清楚知道自己工作對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值

5）各部門是否有明確可行的達(dá)成目標(biāo)的方法策略

6）各級(jí)員工是否具備主動(dòng)分析問(wèn)題解決問(wèn)題的思維和能力

7）企業(yè)目標(biāo)是否轉(zhuǎn)化為員工每人每天每件事，找到好的規(guī)律實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

8）優(yōu)秀員工的經(jīng)驗(yàn)是否在企業(yè)得到復(fù)制傳承，形成企業(yè)的培訓(xùn)體系

9）企業(yè)中高管是否積極配合人力資源推行績(jī)效管理，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效

10）各部門是否對(duì)每日每周每月工作目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行檢查評(píng)估

11）主管是否對(duì)下屬進(jìn)行有效的反饋、溝通、輔導(dǎo) 12）跨部門工作是否建立明確的管理制度、流程及表單

13）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是否能夠充分激發(fā)員工積極性，提升企業(yè)利潤(rùn)

14）企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)是否合理的員工工作成果掛鉤

15）企業(yè)是否設(shè)置了及時(shí)激勵(lì)員工的多元化榮譽(yù)激勵(lì)

16）公司是否有明確的能上能下的晉升與退出機(jī)制

第四篇：電信企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策分析

電信企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策分析

案例簡(jiǎn)介：

績(jī)效管理水平是企業(yè)管理水平的關(guān)鍵一環(huán)。好的績(jī)效管理能振奮人心，不但能使企業(yè)的業(yè)績(jī)到達(dá)顯著提升，而且能營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。國(guó)有電信企業(yè)也不例外，必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平的跨越式提升，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

現(xiàn)狀：

近年來(lái)，隨著郵電分營(yíng)，電信企業(yè)多次重組，把國(guó)有電信企業(yè)推到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前端，各大電信運(yùn)營(yíng)商不斷完善自我管理,提高企業(yè)管理水平，付出了很大的努力，取得了顯著的成果，績(jī)效管理這一管理工具，在國(guó)有電信企業(yè)中也得到廣泛的運(yùn)用。

中國(guó)電信公司的績(jī)效考核工作包括兩大部分，即分公司對(duì)部門的考核和部門對(duì)本部門員工的考核。在考核過(guò)程中，人力資源部是考核的主要監(jiān)督實(shí)施部門，其他職能部門、業(yè)務(wù)生產(chǎn)部門按其職責(zé)高低，承擔(dān)本部門相應(yīng)的考核職責(zé)。1.對(duì)部門的考核

中國(guó)電信公司對(duì)部門的考核工作有以下兩項(xiàng)主體內(nèi)容:(l)對(duì)前端營(yíng)銷部門主要考核:業(yè)務(wù)發(fā)展指標(biāo)、收入指標(biāo)、重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)工作舉措完成情況等定量指標(biāo)。(2)對(duì)后端維護(hù)部門主要考核:通信質(zhì)量指標(biāo)、安全生產(chǎn)、服務(wù)質(zhì)量考核等目標(biāo)指標(biāo)。公司月度目標(biāo)考核的實(shí)施過(guò)程是，公司人力資源部每月初首先匯總各部門上報(bào)的重點(diǎn)工作事項(xiàng)、需要跨部門協(xié)調(diào)解決的問(wèn)題以及公司層面統(tǒng)一安排部署的重點(diǎn)任務(wù)，其次經(jīng)過(guò)月度例會(huì)討論制定形成公司月度考核計(jì)劃，月末召開公司考核會(huì)議對(duì)各部門完成進(jìn)度及質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。2.對(duì)員工的考核

對(duì)員工的考核過(guò)程為:各部門根據(jù)公司下達(dá)給各自的指標(biāo)任務(wù)，在年初確定部門員工的月、績(jī)效考核目標(biāo)，在每個(gè)考核周期結(jié)束時(shí)，對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門每月考核會(huì)議確定考核情況時(shí)主要匯報(bào)總結(jié)兩個(gè)事項(xiàng):一是部門員工每月目標(biāo)的完成情況;二是公司對(duì)部門考核情況的分解下放情況。3．考核工作

中國(guó)電信公司考核的內(nèi)容如下:(l)個(gè)人總結(jié):員工總結(jié)本人在該內(nèi)的思想、工作等表現(xiàn)，并填寫《中國(guó)電信公司員工績(jī)效綜合評(píng)估表》，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)審核，填寫鑒定意見;(2)素質(zhì)綜合測(cè)評(píng):主要對(duì)員工履行本崗位職責(zé)、出勤情況、工作態(tài)度等進(jìn)行定量和定性考核。

但是多年來(lái)，許多國(guó)有電信企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（SBU）在企業(yè)管理過(guò)程中，績(jī)效管理的效果并不理想。當(dāng)前國(guó)有電信企業(yè)基本是在早期政企合一的郵電企業(yè)分立出來(lái)的，許多地方還承繼著原有的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的作風(fēng)，雖然各級(jí)高管都想利用績(jī)效管理的工具提高企業(yè)績(jī)效，員工利益關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致管理者雖然“層級(jí)”清晰，但“管理職權(quán)”卻不甚清晰，各級(jí)直線經(jīng)理往往礙于情面，不愿意、不敢于做評(píng)估、使績(jī)效管理無(wú)法得到有效實(shí)施；在管理水平上，眾多企業(yè)僅把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，實(shí)際運(yùn)用中往往在事后的考核，只關(guān)注結(jié)果，而忽視了過(guò)程中的管理，當(dāng)然就很難使績(jī)效管理達(dá)到理想的目的。在思想管理觀念上，一方面，雖然各企業(yè)管理層都想有效利用績(jī)效管理工具提高績(jī)效管理水平，但并真正足夠重視，普遍存在“葉公好龍”的現(xiàn)象。另一方面，許多企業(yè)還未樹立各級(jí)直線經(jīng)理就是人力資源管理第一責(zé)任人的意識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是HR部門的事，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法真正在國(guó)有企業(yè)中深入人心。在體制上，國(guó)有電信企業(yè)受長(zhǎng)期“官本位”思想的影響，員工往往習(xí)慣于用行政級(jí)別來(lái)衡量自己和他人事業(yè)的成敗，而現(xiàn)實(shí)生活中，從來(lái)都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)，未有效地將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效管理在實(shí)際應(yīng)用中變得消極。

問(wèn)題：

1.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核結(jié)果不客觀（1）績(jī)效指標(biāo)沒有做到動(dòng)態(tài)調(diào)整

很多國(guó)有電信企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源不是企業(yè)戰(zhàn)略，而是完全來(lái)源于主觀想法。但是企業(yè)的多數(shù)部門的KPI考核指標(biāo)并沒有及時(shí)調(diào)整到位，其考核內(nèi)容還是圍繞固定電話、寬帶等電信傳統(tǒng)業(yè)務(wù)設(shè)置的，沒有根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及時(shí)調(diào)整到位。

（2）指標(biāo)項(xiàng)目繁雜、權(quán)重分散，考核導(dǎo)向性不強(qiáng)

一般來(lái)說(shuō)，很多管理者對(duì)績(jī)效考核有認(rèn)識(shí)霧區(qū)，總希望考核能夠非常全面，面面俱到，在中國(guó)電信公司內(nèi)部也存在這樣的問(wèn)題，例如一個(gè)部門的月考核指標(biāo)多達(dá)30多項(xiàng)，由此造成考核導(dǎo)向不明，考核重點(diǎn)不失出。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核要著眼于正確的績(jī)效衡量指標(biāo)?？梢杂脕?lái)考核的指標(biāo)非常多，企業(yè)一定要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效管理的目標(biāo)是確保員工從事組織所期望做的事情，從而完成組織目標(biāo)，過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散員工的注意力，讓員工找不到重點(diǎn)。（3）對(duì)面向客戶的指標(biāo)考核不夠

中國(guó)電信公司考核的技術(shù)指標(biāo)通常由省電信公司的專業(yè)指標(biāo)中直接繼承而來(lái)，沒有加以分析、調(diào)整，以達(dá)到具體分公司考核要求為目的，忽視了客戶的需求。

2.把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理

績(jī)效考核做為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分,是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵,但并不意味著,績(jī)效考核就是就績(jī)效管理的全部。由于過(guò)于重視績(jī)效考核,使員工更加關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果,而績(jī)效考核結(jié)果的又沒有得到綜合應(yīng)用,績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用單調(diào)且流于形式,績(jī)效考核的結(jié)果大多只應(yīng)用于員工的激勵(lì),并且在員工激勵(lì)方面的應(yīng)用都不是很成功;大多數(shù)的上級(jí)人員只是將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核人,缺乏分析績(jī)效考核結(jié)果,指導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)改進(jìn)機(jī)會(huì)的過(guò)程,員工很難通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己的能力與戰(zhàn)略預(yù)期的差距,最終沒有形成績(jī)效管理的閉環(huán)。3.對(duì)員工的考核力度不夠

中國(guó)電信公司績(jī)效考核力度不夠主要有兩方面的原因:(l)部分管理者出于維護(hù)上下級(jí)穩(wěn)定關(guān)系，沒有嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核政策，對(duì)績(jī)效考核的作用理解不深刻，考核浮于表面。(2)目前績(jī)效考核的結(jié)果主要用于獎(jiǎng)金發(fā)放上，還沒有成為崗位晉升、職位生涯發(fā)展、教育培訓(xùn)等工作的依據(jù)?？己私Y(jié)果運(yùn)用的單一性也造成了對(duì)員工個(gè)人考核的力度不夠。4.績(jī)效管理工具濫用

近年來(lái),各大國(guó)有電信企業(yè),先后在國(guó)外、國(guó)內(nèi)上市,接受了不少國(guó)際先進(jìn)的管理理念,同時(shí)為提高自身管理水平,也不惜成本地聘請(qǐng)了海外知名的咨詢公司,引進(jìn)了許多先進(jìn)的管理工具,績(jī)效管理也不例外,戰(zhàn)略地圖、KPI、BSC、MBO等等都是引進(jìn)的先進(jìn)方法,加上國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期推行的360度考評(píng),許多企業(yè)卻很難有效地將以上方法有機(jī)融合,而是濫用,使績(jī)效管理很難達(dá)到預(yù)計(jì)目標(biāo)。

5．忽略績(jī)效反饋

在中國(guó)電信公司的績(jī)效考核過(guò)程中，管理者大多不愿意指出員工工作的不足。管理人員不愿意向員工提供消極的反饋意見，是擔(dān)心員工的缺點(diǎn)被指出來(lái)以后，員工會(huì)進(jìn)行自我辯護(hù)。中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究面子，人們多愿當(dāng)面說(shuō)好話，提供負(fù)面的反饋意見對(duì)于提供者和接受者來(lái)說(shuō)都是件尷尬的事情、事實(shí)上也確實(shí)存在有些員工不虛心接受反饋意見，反而指責(zé)管理者的評(píng)價(jià)結(jié)果有問(wèn)題的情況。忽視績(jī)效反饋的負(fù)面影響很大:由于缺乏積極的結(jié)果反饋，員工既無(wú)從申辯和說(shuō)明，更無(wú)從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，導(dǎo)致員工不知道如何改進(jìn)自己的上作。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該一方面建立開放、坦誠(chéng)、對(duì)事不對(duì)人的績(jī)效文化，還應(yīng)該給管理人員提供有關(guān)績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們提供績(jī)效反饋意見的技能，更好地面對(duì)績(jī)效有問(wèn)題的員工。

對(duì)策：

1.更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷閉合的的循環(huán)管理過(guò)程，是一個(gè)管理系統(tǒng)，績(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相映的績(jī)效管理責(zé)任。各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。2．建立完善的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)企業(yè)，要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：（1）績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。（2）績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)個(gè)層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。3．建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)并在個(gè)人奮斗的過(guò)程

中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：（1）獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；（2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；

（3）創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；（4）是工作豐富化；

（5）提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；

（6）通過(guò)滿足客戶需求來(lái)保障股東利益。4．高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持

績(jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極的參與其中，給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動(dòng)起來(lái)，共同去做好這件改革大事，直至成功。5．提高人人資源經(jīng)理的專業(yè)化水平

在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用。他是績(jī)效管理過(guò)程的顧問(wèn)和咨詢師，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要對(duì)管理過(guò)程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等。人力資源經(jīng)理要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此他必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。

第五篇：地產(chǎn)公司績(jī)效管理

地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī) 效 管 理 制 度

1.總則

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。

2.績(jī)效管理核心思想

2.1 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。

2.2 績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3 績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。

2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。

3.績(jī)效管理流程

4.適用范圍

本績(jī)效管理制度適用于——

4.1 副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2 部門經(jīng)理

4.3 員工

5.職責(zé)分工

5.1 公司決策團(tuán)隊(duì)：

5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2 對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

5.1.3 參與所屬部門和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2 中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

5.2.1 對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念

5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃

5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4 在過(guò)程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3 員工：

5.3.1 按照績(jī)效要求完成本職工作

5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議

5.4 人力資源部：

5.4.1 對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

5.4.2 監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3 隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對(duì)高層的考核

6.1 公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2 考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3 考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2

號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》

交人力資源部。

6.4 考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為計(jì)劃的分解，具體見《高層績(jī)效記分卡》。

6.5 考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影

響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6 周邊績(jī)效——公司高層每末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展

規(guī)劃的參考。

7.對(duì)部門經(jīng)理的考核

7.1 部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考

核。從公司目前的情況來(lái)看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程

項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和

進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)

期（）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

7.2 考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

7.3 考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月

初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部

門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部

7.4 考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。

部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績(jī)效記分卡》

7.5 考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影

響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6 周邊績(jī)效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

劃的參考

8.對(duì)員工的考核

8.1 考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

8.2 考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋

溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人

力資源部

8.3 考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見具體考

核表格；對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見《員工績(jī)效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4 考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效；

額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本

職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。

9.附加獎(jiǎng)勵(lì)

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記

分卡》

10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1 對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分

10.1.1 針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分

每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)

和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2 針對(duì)額外工作—— 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間

精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之

間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不屬于

額外工作。

考核結(jié)果等級(jí)

以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。

詳見《考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)

不得超過(guò)“C”。

考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表

最終考核分?jǐn)?shù) 等級(jí)

?? A

135－145

125－134 B

115－124

105－114 C

95－104

85－94 D

75－84

65－74 E

60－64

10.2績(jī)效工資發(fā)放

10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作

量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來(lái)調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用

10.3.2 公司在預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。

10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4 支持部門的系數(shù)在內(nèi)均衡確定。

10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：

max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.5

10.3 考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

10.4.3 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4 考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1 薪點(diǎn)調(diào)整（針對(duì)個(gè)體）

考核等級(jí)

A B C D E

薪點(diǎn)調(diào)整

＋10% 0 0 －10% －20%

10.5.2 薪點(diǎn)值調(diào)整（針對(duì)公司全體）——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。

11.3 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。