第一篇：評(píng)析聯(lián)合利華公司的績(jī)效管理

評(píng)析聯(lián)合利華公司的績(jī)效管理

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

聯(lián)合利華集團(tuán)是由荷蘭人造奶油公司和英國(guó)Lever Brothers香皂公司于 1929年合并而成?？偛吭O(shè)于荷蘭鹿特丹和英國(guó)倫敦，分別負(fù)責(zé)食品及洗劑用品事業(yè)的經(jīng)營(yíng)。在全球75個(gè)國(guó)家設(shè)有龐大事業(yè)網(wǎng)絡(luò)，擁有500家子公司，員工總數(shù)近30萬人，是全球第二大消費(fèi)用品制造商，年?duì)I業(yè)額超過美金400億元，是全世界獲利最佳的公司之一。聯(lián)合利華的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)遍布全球，例如，聯(lián)合利華的個(gè)人用品業(yè)務(wù)單位在30多個(gè)國(guó)家銷售洗發(fā)香波和護(hù)手霜一類的產(chǎn)品。由于業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)區(qū)域的復(fù)雜性以及每個(gè)國(guó)家的環(huán)境和消費(fèi)者的需求均不相同，所以聯(lián)合利華在公司內(nèi)部不得不采取高度分權(quán)的管理模式。在高度分權(quán)的原則指引下，聯(lián)合利華沒有為其業(yè)務(wù)單位建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。此外，處于同樣的原因，聯(lián)合利華也沒有建立可共享的、統(tǒng)一的信息系統(tǒng)，而是使用了多種系統(tǒng)和程序。例如，公司僅要求各業(yè)務(wù)單位按照統(tǒng)一格式制定戰(zhàn)略規(guī)劃；每個(gè)月，公司將一盤關(guān)于新的全球廣告計(jì)劃的錄相帶發(fā)到所有相關(guān)國(guó)家，但僅要求每種全球性產(chǎn)品盡可能只采用一家廣告代理商而已。在這種分權(quán)管理模式下，負(fù)責(zé)一國(guó)業(yè)務(wù)單位的總裁在決定接受還是拒絕母公司經(jīng)理的建議方面擁有廣泛的權(quán)力。

綜合了各種資料的整合與分析，我對(duì)聯(lián)合利華有了一個(gè)績(jī)效總結(jié)：

1.個(gè)人和直屬經(jīng)理之間要充分的坦誠(chéng)與信任

2.個(gè)人和直屬經(jīng)理要充分表達(dá)在績(jī)效方面的觀點(diǎn)

3.理解團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效, 以及個(gè)人績(jī)效會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)產(chǎn)生的影響

4.在日常的工作中, 直屬經(jīng)理應(yīng)該適時(shí)的提供激勵(lì)性的, 糾正性的反饋

5.建議邀請(qǐng)其他人員提供反饋職業(yè)計(jì)劃

雖然每一個(gè)產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位都有自己的特點(diǎn)，但是聯(lián)合利華還是試圖在它們之間創(chuàng)造有價(jià)值的協(xié)調(diào)。例如，在業(yè)務(wù)進(jìn)入的每個(gè)國(guó)家，業(yè)務(wù)單位之間的協(xié)調(diào)包括產(chǎn)品與市場(chǎng)信息的共享、內(nèi)部交易、最佳實(shí)踐創(chuàng)意的交流和人才流動(dòng)(特別是產(chǎn)品經(jīng)理)。從整體上看，聯(lián)合利華在四個(gè)領(lǐng)域?qū)Σ煌瑯I(yè)務(wù)單位之間的聯(lián)接施加影響：一是研究和營(yíng)銷等職能領(lǐng)域；二是生產(chǎn)化學(xué)產(chǎn)品的業(yè)務(wù)單位和其他業(yè)務(wù)單位之間的供應(yīng)關(guān)系；三是發(fā)展中國(guó)家的多種業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)；四是管理人才的開發(fā)和共享。當(dāng)然，這種協(xié)調(diào)仍是在高度分權(quán)的原則下進(jìn)行的。聯(lián)合利華的母公司之所以能影響這些跨產(chǎn)品單位的聯(lián)接，其依靠的是所創(chuàng)造的一種相互協(xié)作的企業(yè)文化、所建立的不同業(yè)務(wù)單位經(jīng)理之間的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)和橫向關(guān)系以及對(duì)職業(yè)經(jīng)理職業(yè)生涯的嚴(yán)格管理。

聯(lián)合利華人力資源管理的重心是在產(chǎn)品單位之間建立橫向的協(xié)調(diào)關(guān)系，以及培養(yǎng)一種適宜橫向協(xié)調(diào)的文化氛圍。聯(lián)合利華的人事部負(fù)責(zé)制定公司整體的政策，比如要求經(jīng)理們必須具有在一個(gè)以上國(guó)家或產(chǎn)品線的工作經(jīng)驗(yàn)；所有的經(jīng)理均須經(jīng)過評(píng)價(jià)鑒定；組織大規(guī)模的管理培訓(xùn)活動(dòng)，每年有來自世界各地的四百名經(jīng)理聚集一堂進(jìn)行交流和探討；參與工資和薪酬的管理，使其處于一個(gè)合理的可比較的狀態(tài)；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)職業(yè)生涯規(guī)劃過程并影響所有跨產(chǎn)品業(yè)務(wù)單位的人員任命。

第二篇：聯(lián)合利華公司介紹

聯(lián)合利華公司介紹

每天，在全世界，人們都會(huì)接觸到聯(lián)合利華的產(chǎn)品。我們的品牌受到各地的消費(fèi)者的信賴，我們已成長(zhǎng)為全世界最成功的日用消費(fèi)品的生產(chǎn)商之一。事實(shí)上，每天有1.6億人次選用聯(lián)合利華的產(chǎn)品。

1929年，英國(guó)Lever公司與荷蘭Margarine Unie公司簽訂協(xié)議，組建Unilever(聯(lián)合利華)公司。經(jīng)過80年的發(fā)展，聯(lián)合利華公司已經(jīng)成為了世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一，在全球100個(gè)國(guó)家和地區(qū)擁有163,000名雇員。2009財(cái)政年 度，公司全年銷售額約398億歐元。

我們的14個(gè)品類的400個(gè)品牌暢銷全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，我們是全球最大的冰淇淋、茶飲料、人造奶油和調(diào)味品生產(chǎn)商之一，也是全球最大的洗滌、潔膚和護(hù)發(fā)產(chǎn)品生產(chǎn)商之一。

每天有1.6億多人次在世界各地選購(gòu)聯(lián)合利華的產(chǎn)品。我們的品牌受到各地消費(fèi)者的信賴，家樂、立頓,、奧妙、力士、多芬、舒耐、和路雪冰激凌等都已經(jīng)成長(zhǎng)為銷售額超過10億歐元品牌。我們的產(chǎn)品使您心情愉悅、神采煥發(fā)、享受更加完美的生活，讓您的生活更具活力。

聯(lián)合利華2009年在前沿研發(fā)領(lǐng)域投資近8.91億歐元。設(shè)立于英國(guó)、荷蘭、美國(guó)、印度和中國(guó)的全球六大研發(fā)中心，正在不斷探索革新產(chǎn)品的新技術(shù)和新理念，為消費(fèi)者提供更物超所值的品牌和產(chǎn)品。作為世界最大的廣告主之一，聯(lián)合利華每年的全球廣告營(yíng)銷總支出超過50億歐元。

我們?cè)诹笾迵碛?64個(gè)生產(chǎn)基地。它們不斷追求在安全、高效、優(yōu)質(zhì)與環(huán)保方面更優(yōu)異的表現(xiàn)，執(zhí)行聯(lián)合利華全球的標(biāo)準(zhǔn)與管理體系。

聯(lián)合利華相信成功的企業(yè)必須要以負(fù)責(zé)任的態(tài)度對(duì)社會(huì)產(chǎn)生積極的影響。我們與社會(huì)共同創(chuàng)造財(cái)富、分享財(cái)富，支持當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，為社會(huì)培養(yǎng)人才，并積極擔(dān)負(fù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。2009年，聯(lián)合利華在全球公益事業(yè)上共計(jì)投資8900萬歐元。聯(lián)合利華在中國(guó)

聯(lián)合利華在中國(guó)的歷史可追溯至80 年前，利華兄弟在上海黃浦江畔建立了中國(guó)肥皂有限公司。1986年，聯(lián)合利華重返中國(guó)，始終把成為可持續(xù)發(fā)展的本土化跨國(guó)公司作為其努力的目標(biāo)，并取得了 顯著的進(jìn)展。從1986年至今，聯(lián)合利華在中國(guó)投資10億美元，引進(jìn)了多項(xiàng)先進(jìn)的專利技術(shù)，直接雇傭了超過5,000名中國(guó)員工，間接提供了超過 20,000個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，年納稅近10億元人民幣。聯(lián)合利華在中國(guó)的業(yè)務(wù)主要分為兩塊：

家庭及個(gè)人護(hù)理用品：主要品牌包括奧妙、中華、力士、旁氏、清揚(yáng)、多芬、夏士蓮和舒耐。

? 食品：主要品牌包括家樂、立頓、和路雪等。?

經(jīng)過多年的大力培植，這些品牌都已家喻戶曉，成為中國(guó)消費(fèi)者日常生活中的常用品牌。

為 實(shí)現(xiàn)公司在中國(guó)長(zhǎng)期發(fā)展的承諾，從2000年起，聯(lián)合利華開始了在中國(guó)的新的戰(zhàn)略布局：以上海為管理和科研中心，以安徽合肥等地為生產(chǎn)加工基地。聯(lián)合利華 在合肥的生產(chǎn)基地自2002年投產(chǎn)，生產(chǎn)范圍涵蓋家庭及個(gè)人護(hù)理產(chǎn)品、以及茶葉加工。目前合肥工業(yè)園已成為聯(lián)合利華全球最大的生產(chǎn)基地之一，現(xiàn)出口14個(gè) 國(guó)家，成為了真正的全球供應(yīng)中心。隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，聯(lián)合利華在上海成立了全球采購(gòu)中心，依托中國(guó)豐富的資源，向聯(lián)合利華全球出口原料及成品。

2006 年，聯(lián)合利華在長(zhǎng)寧區(qū)臨空?qǐng)@區(qū)的總部辦公樓正式落成，作為其大中國(guó)地區(qū)總部，一批聯(lián)合利華亞非區(qū)及全球的管理機(jī)構(gòu)也落戶上海，使得上海地區(qū)總部真正具有全 球功能。2009年，聯(lián)合利華全球研發(fā)中心緊鄰中國(guó)地區(qū)總部大樓正式落成。該中心占地3萬平方米，投資近1億美元，注重將中國(guó)傳統(tǒng)科學(xué)所倡導(dǎo)的天然成分引 入聯(lián)合利華的產(chǎn)品中，以使聯(lián)合利華的產(chǎn)品更適合中國(guó)消費(fèi)者。同時(shí)，利用中國(guó)豐富的中草藥資源和中醫(yī)藥理論為全球新產(chǎn)品研發(fā)提供方向。成功的本地化離不開員工的本地化。本地化的優(yōu)秀員工隊(duì)伍及管理層更能理解中國(guó)消費(fèi)者的需求，聯(lián)合利華90%的經(jīng)理級(jí)員工是在本地招募并培訓(xùn)的。

聯(lián) 合利華相信要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須積極擔(dān)負(fù)在中國(guó)的社會(huì)責(zé)任：公司在中國(guó)資助建立了20所希望小學(xué)，并與他們定期組織互動(dòng)活動(dòng)，每年兩次組織員工帶薪前往 進(jìn)行一周的支教；開展“聯(lián)合利華希望之星”項(xiàng)目，為200個(gè)邊遠(yuǎn)窮困地區(qū)的優(yōu)秀學(xué)生提供4年的大學(xué)學(xué)費(fèi)；公司還在復(fù)旦大學(xué)設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，獎(jiǎng)勵(lì)品學(xué)兼優(yōu)的學(xué) 生。2008年聯(lián)合利華對(duì)四川地震災(zāi)區(qū)的捐助總額超過1000萬元人民幣。

2008年7月，國(guó)務(wù)院總理溫家寶訪問了聯(lián)合利華中國(guó)總部，對(duì)聯(lián)合利華在中國(guó)的發(fā)展表示肯定。

聯(lián)合利華對(duì)中國(guó)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的承諾，我們?cè)概c中國(guó)的消費(fèi)者、客戶、供應(yīng)商以及我們的員工共同實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展與成功。

聯(lián)合利華中國(guó)大事記

1923 中國(guó)肥皂有限公司在上海成立。

1925 “日光”牌肥皂上市，投產(chǎn)第一年達(dá)到4.2噸產(chǎn)量。

1986 上海利華有限公司成立。它由聯(lián)合利華與中方上海制皂廠、上海日化開發(fā)公司共同組成，主要生產(chǎn)香皂、浴露、洗發(fā)露、洗面奶、衣物柔順劑等產(chǎn)品，品牌包括力士和金紡。

1989

上海旁氏有限公司成立。它由聯(lián)合利華與上海日化開發(fā)公司、上海日化二廠組成，生產(chǎn)針對(duì)中國(guó)女性皮膚特點(diǎn)的皮膚護(hù)理產(chǎn)品，品牌包括“旁氏”、“凡士林”和“梨牌”。

? 上海文德堡有限公司成立。它由聯(lián)合利華與上海糖業(yè)煙酒集團(tuán)公司組成，生產(chǎn)“花”牌人造黃油、“名師來”系列人造奶油及油脂產(chǎn)品。?

1993

和 路雪（中國(guó)）有限公司在北京成立，它是由聯(lián)合利華和群星公司共同創(chuàng)辦的合資企業(yè)。和路雪北京工廠建成投產(chǎn)，這是中國(guó)最為現(xiàn)代化的冰淇淋工廠，其建廠速度創(chuàng) 聯(lián)合利華記錄，生產(chǎn)和路雪冰淇淋，品牌有：夢(mèng)龍、可愛多、百樂寶等21種，并于1996年在上海附近的太倉(cāng)市建成第二家工廠，在廣州建成一座大型冷庫(kù)。

? 上海聯(lián)合利華有限公司成立。它由聯(lián)合利華和上海日化開發(fā)公司、上海合成洗滌劑廠合資組建，生產(chǎn)和銷售洗滌產(chǎn)品。

? 上海聯(lián)合利華牙膏有限公司成立。開始時(shí)，它由聯(lián)合利華和上海牙膏廠共同投資組建，是全國(guó)最大口腔衛(wèi)生用品生產(chǎn)廠，生產(chǎn)“中華”、“美加凈”、“潔諾”及“皓清”四個(gè)馳名品牌的牙膏。

? 廣東立頓食品有限公司成立。它由聯(lián)合利華和廣東茶葉進(jìn)出口公司共同合資創(chuàng)建，生產(chǎn)“立頓”牌茶葉，“茗閑情”牌茶包。?

1994

上海聯(lián)合利華有限公司在上海閔行經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)建成工廠，生產(chǎn)“奧妙”牌特效洗衣粉。

? 張家口聯(lián)合利華洗滌劑有限公司成立。開始時(shí)，它由聯(lián)合利華與張家口合成洗滌劑廠共同投資組建。

? 上海制皂有限公司成立。最初，它由聯(lián)合利華與上海制皂廠合資而成，是目前中國(guó)制皂業(yè)最大的合資企業(yè)，主要生產(chǎn)銷售香皂、洗衣皂、甘油、潔凈洗滌用品、油脂化工產(chǎn)品及其衍生物產(chǎn)品，著名商標(biāo)品牌包括：“蜂花”、“白麗”、“美加凈”、“上?！?、“扇牌”和“固本”。?

1995 合肥利華洗滌劑有限公司成立。它由聯(lián)合利華與合肥日化總廠共同投資組建，重新推出“芳草”牌洗衣粉。它是聯(lián)合利華在中國(guó)的第三個(gè)洗滌劑合資公司。1996

聯(lián)合利華收購(gòu)夏士蓮品牌

? 上海伊麗達(dá)有限公司成立。它由聯(lián)合利華與上海日化開發(fā)公司合資組建，生產(chǎn)“夏士蓮”牌護(hù)膚、護(hù)發(fā)產(chǎn)品。?

1998 聯(lián)合利華食品（中國(guó)）有限公司在上海成立，該公司由外商獨(dú)資，并獲得了“老蔡”中國(guó)公司的業(yè)務(wù)，生產(chǎn)“老蔡”牌醬油。

1999

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? 聯(lián)合利華將張家口洗滌劑有限公司的股份轉(zhuǎn)讓給合作伙伴。取得廣東立頓食品有限公司、合肥利華的其余控股權(quán)，并把這些業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆?dú)立的外商企業(yè)。聯(lián) 合利華股份有限公司成立。它由聯(lián)合利華與上海輕工控股（集團(tuán)）公司共同控股，各占77%和23%。該公司由原上海利華有限公司、上海旁氏有限公司、聯(lián)合利 華（上海）牙膏有限公司和上海伊麗達(dá)有限公司組成，原四家公司成為聯(lián)合利華股份有限公司的分廠，主要品牌有：夏士蓮、旁氏、力士、潔諾、中華。將上海文德堡有限公司的股份轉(zhuǎn)讓給Goodman Fielder。聯(lián)合利華食品（中國(guó)）有限公司取得北京“京華”牌茶葉的業(yè)務(wù)。和路雪（中國(guó)）有限公司獲得“蔓登琳”冰淇淋。聯(lián)合利華完成對(duì)原有業(yè)務(wù)的重組，成為三大業(yè)務(wù)集團(tuán)，分別是：家庭及個(gè)人護(hù)理產(chǎn)品--“聯(lián)合利華股份有限公司”，總部在上海；總部在上海的“聯(lián)合利華（中國(guó)）食品有限公司”及總部在北京的冰淇淋業(yè)務(wù)，包括“和路雪（中國(guó)）有限公司”和“蔓登琳” 冰淇淋。

2000 聯(lián)合利華全球第六個(gè)科學(xué)研究發(fā)展中心在上海成立。該中心主要致力于對(duì)護(hù)發(fā)護(hù)膚、洗滌類、口腔護(hù)理產(chǎn)品及產(chǎn)品包裝的研究與分析工作。

2001

聯(lián)合利華與百仕福在中國(guó)地區(qū)的食品業(yè)務(wù)合并，成立了聯(lián)合利華百仕福(中國(guó))食品有限公司，總部在上海，主要生產(chǎn)并銷售家樂雞精、調(diào)味品、速食湯料、老蔡醬油、好樂門調(diào)味醬、立頓紅茶、京華茉莉花茶等食品類產(chǎn)品。

? 隨 著聯(lián)合利華全球業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，聯(lián)合利華在中國(guó)的業(yè)務(wù)分別歸屬于亞洲家庭個(gè)人護(hù)理用品業(yè)務(wù)集團(tuán)、聯(lián)合利華百仕福亞洲業(yè)務(wù)集團(tuán)及冰淇淋和冷凍食品業(yè)務(wù)集團(tuán)。其 中亞洲家庭個(gè)人護(hù)理用品業(yè)務(wù)集團(tuán)與聯(lián)合利華百仕福亞洲業(yè)務(wù)集團(tuán)的總部設(shè)在新加坡，冰淇淋和冷凍食品業(yè)務(wù)集團(tuán)的總部設(shè)在荷蘭鹿特丹。?

2002 隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，聯(lián)合利華在上海成立了全球采購(gòu)中心，依托中國(guó)豐富的資源，向聯(lián)合利華全球出口原料及成品。

2003 聯(lián)合利華在合肥建立了家庭及個(gè)人護(hù)理產(chǎn)品生產(chǎn)基地。該生產(chǎn)基地成為聯(lián)合利華全球最大的生產(chǎn)基地之一，不僅為聯(lián)合利華中國(guó)提供高質(zhì)量的產(chǎn)品，更有潛力發(fā)展為聯(lián)合利華全球生產(chǎn)中心之一。

2004

聯(lián)合利華決定在上海建立公司總部辦公樓，作為大中國(guó)地區(qū)總部。

? 全 球聯(lián)合利華所有的子公司將同時(shí)起用新的公司標(biāo)識(shí)，到2005年12月31日，全部聯(lián)合利華推出的產(chǎn)品，外包裝都將采用這個(gè)新標(biāo)識(shí)。新的標(biāo)識(shí)為一個(gè)由25個(gè) 小圖案拼接成的“U”字，“U”字下面為聯(lián)合利華的英語(yǔ)名字“UNILEVER”，在中國(guó)使用的標(biāo)識(shí)還在英文字母下方增加了中文“聯(lián)合利華”字樣。同時(shí)提 出“21世紀(jì)新使命”——讓您的生活更具活力！我們的眾多品牌滿足您對(duì)營(yíng)養(yǎng)、衛(wèi)生、個(gè)人護(hù)理的日常需求；讓您心情愉悅、神采煥發(fā)，享受更加完美的生活。?

2005

聯(lián)合利華中國(guó)榮獲 “2005中國(guó)最具影響跨國(guó)企業(yè)”

? 聯(lián)合利華的全球研發(fā)中心暨中國(guó)總部辦公樓正式奠基，該項(xiàng)目位于長(zhǎng)寧區(qū)虹橋臨空經(jīng)濟(jì)園區(qū) ?

2006

聯(lián)合利華合肥茶葉工廠正式全面投產(chǎn)

? 奧妙洗衣粉在中國(guó)突破10億銷量 ?

2007

聯(lián)合利華推出全新洗發(fā)水品牌“清揚(yáng)”

? 位于上海虹橋臨空開發(fā)區(qū)內(nèi)的由聯(lián)合利華自己開發(fā)建造的地區(qū)總部大樓建成并投入使用

? 聯(lián)合利華在上海長(zhǎng)寧區(qū)虹橋臨空經(jīng)濟(jì)園區(qū)的聯(lián)合利華全球研發(fā)中心項(xiàng)目正式奠基。

?習(xí)近平，時(shí)任上海市委書記，考察聯(lián)合利華中國(guó)總部，對(duì)聯(lián)合利華在中國(guó)的戰(zhàn)略和梯度轉(zhuǎn)移表示贊賞。?

2008

聯(lián)合利華推出全新止汗香體品牌“舒耐”。

? 國(guó)務(wù)院總理溫家寶訪問了聯(lián)合利華中國(guó)總部，對(duì)聯(lián)合利華在中國(guó)的發(fā)展和梯度轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略表示肯定。?

2009 位于上海虹橋臨空開發(fā)區(qū)內(nèi)的聯(lián)合利華全球研發(fā)中心大樓建成并投入使用，該大樓總造價(jià)近1億美元。

聯(lián)合利華標(biāo)識(shí)

我們的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，使人心情愉悅，神采煥發(fā)，享受更加完美生活。聯(lián)合利華標(biāo)識(shí)內(nèi)包含著25個(gè)小圖案，象征著公司的各類業(yè)務(wù)單元，展示了公司的核心價(jià)值。

大中華區(qū)主席介紹

2009年4月，喬安路先生來到中國(guó)，成為聯(lián)合利華大中華區(qū)主席

喬安路先生

蘇格蘭愛丁堡大學(xué)的榮譽(yù)畢業(yè)生，獲得商業(yè)學(xué)士學(xué)位，并在哈佛商學(xué)院攻讀了管理教育課程。

1985年作為一名管理培訓(xùn)生，喬安路先生加入聯(lián)合利華，正式成為聯(lián)合利華的一員，并很快開始擔(dān)任銷售經(jīng)理和口腔護(hù)理品牌經(jīng)理的工作。

1991年，喬安路先生前往聯(lián)合利華位于美國(guó)康涅狄格州的Chesebrough Pond’s公司擔(dān)任凡士林護(hù)膚產(chǎn)品的品牌經(jīng)理，隨后擔(dān)任凡士林護(hù)膚產(chǎn)品的品牌總監(jiān)。1995年，喬安路先生前往聯(lián)合利華泰國(guó)，擔(dān)任聯(lián)合利華亞太區(qū)頭發(fā)護(hù)理創(chuàng)新中心總監(jiān)，幾個(gè)月后被提升為聯(lián)合利華泰國(guó)個(gè)人護(hù)理用品副總裁。

1999 年，喬安路先生回到美國(guó)，擔(dān)任聯(lián)合利華北美區(qū)家庭及個(gè)人護(hù)理用品市場(chǎng)副總裁，負(fù)責(zé)新收購(gòu)的頭發(fā)護(hù)理產(chǎn)品和止汗香體產(chǎn)品業(yè)務(wù)。兩年后，他被任命為聯(lián)合利華北 美區(qū)家庭及個(gè)人護(hù)理用品首席運(yùn)營(yíng)官。2004年，喬安路先生成為聯(lián)合利華北美地區(qū)家庭及個(gè)人護(hù)理用品公司總裁。2006年，他又被任命為聯(lián)合利華全球涂抹 醬、烹飪產(chǎn)品及調(diào)味料品類集團(tuán)副總裁。

2009年4月，喬安路先生來到中國(guó)，成為聯(lián)合利華大中華區(qū)主席。喬安路先生擁有幸福的家庭，并有3個(gè)孩子。

第三篇：聯(lián)合利華的職業(yè)生涯管理

聯(lián)合利華的職業(yè)生涯管理

聯(lián)合利華認(rèn)為，好的職業(yè)生涯管理應(yīng)該是讓大家擁有愉快的工作體驗(yàn)，并把這種體驗(yàn)延長(zhǎng)。

“聯(lián)合利華的職業(yè)生涯發(fā)展迅速，能帶你體驗(yàn)未曾想象的境界?！痹诼?lián)合利華的中文網(wǎng)站上，這句話甜蜜而富有挑逗性。

對(duì)于廣大求職者來說，通常會(huì)把這句話理解為，只要踏進(jìn)聯(lián)合利華的門檻，并且自身表現(xiàn)不太壞，就一定能獲得升職。但在聯(lián)合利華大中國(guó)區(qū)副總裁肖琳看來，員工職業(yè)生涯發(fā)展是一件員工、管理者和企業(yè)三方聯(lián)動(dòng)的事，三者缺一不可。即便是在聯(lián)合利華，有時(shí)也會(huì)可遇而不可求。

雖然聯(lián)合利華一直享譽(yù)職業(yè)生涯管理，但歸納起職業(yè)生涯管理的經(jīng)驗(yàn)，卻顯得十分樸素——“職業(yè)生涯管理的核心應(yīng)該是讓員工擁有愉快的工作體驗(yàn)，并且使之形成一種文化。當(dāng)缺乏了主客觀條件，所謂的制度、文件和職業(yè)地圖都沒有意義?！盚R的角色

“職業(yè)生涯管理就是為了員工晉升而進(jìn)行的專項(xiàng)管理。”在隨機(jī)調(diào)查中，很多職場(chǎng)人士將職業(yè)生涯管理的結(jié)果之一——晉升，作為其對(duì)職業(yè)生涯管理理解的全部。

對(duì)企業(yè)來說，這個(gè)認(rèn)識(shí)所產(chǎn)生的最不幸的結(jié)果就是，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其在企業(yè)中無法獲得晉升時(shí)，就會(huì)用跳槽來滿足自己的價(jià)值取向，通過“Z”型法則在另一家公司獲得更高的職位?！癏R有責(zé)任去幫助員工更正這種看法，并要通過切實(shí)可行的方式?！痹诼?lián)合利華，人力資源部門在員工職業(yè)生涯發(fā)展中的定位是“職業(yè)咨詢顧問”和“細(xì)致的資源掌握者”?！拔覀冃枰c員工溝通，他們的職業(yè)生涯能夠獲得發(fā)展，不僅僅表現(xiàn)為單一的升職。還有通過公司提供的鍛煉機(jī)會(huì)和培訓(xùn)等獲得個(gè)人能力的提升，以及工作滿意度的提高，或者讓員工獲得工作與生活的平衡等多重指標(biāo)。”肖琳說，“換句話說，好的職業(yè)生涯管理應(yīng)該是一件讓大家都感覺到愉快的事，我們要做得就是找到使員工感到愉快的理由，并把這種愉快的經(jīng)歷延長(zhǎng)。”

但盡管如此，聯(lián)合利華還是以能為眾多員工提供晉升崗位著稱，除了HR、直線經(jīng)理和文化的功勞，還得益于其國(guó)際性事業(yè)平臺(tái)的先天優(yōu)勢(shì)。

這牽扯到在員工職業(yè)生涯管理上的幾個(gè)重要角色——員工、管理者和人力資源部門。肖琳介紹，職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是滿足管理者、員工和企業(yè)3者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。首先，員工個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都要清楚地了解自己所掌握的知識(shí)技能、能力、興趣和價(jià)值觀等。其次，管理者要鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息。最后，人力資源部門要為員工提供其自身的發(fā)展目標(biāo)、政策和計(jì)劃等，還必須幫助員工做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)和發(fā)展。

“當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時(shí)，職業(yè)生涯管理的意義才能凸顯出來?！毙ち找月?lián)合利華為例，解釋個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。“我們是一家真正意義上的國(guó)際性公司，雖然目前國(guó)內(nèi)有很多跨國(guó)公司，但未必給中國(guó)的員工以跨國(guó)工作的機(jī)會(huì)，而聯(lián)合利華在全球所擁有的多個(gè)品類和品牌，為員工提供了豐富的跨部門、跨區(qū)域和跨國(guó)工作的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。”

但在肖琳看來，在聯(lián)合利華，對(duì)員工來說，最可貴的并不是眾多的工作機(jī)會(huì)和發(fā)展舞臺(tái)，而是尊重人才和使之發(fā)展的文化。

每年，聯(lián)合利華內(nèi)部都要召開兩次大規(guī)模員工職業(yè)生涯發(fā)展會(huì)議。在這次會(huì)議上，所有管理層一起討論和回顧員工的業(yè)績(jī)和領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)、潛力、需求和發(fā)展方向?！拔覀儼褜?duì)員

工職業(yè)生涯的關(guān)注度融匯在日常管理的每個(gè)細(xì)節(jié)中?！毙ち照f，“我們會(huì)時(shí)常溝通員工的表現(xiàn)和需求，并隨時(shí)共享各個(gè)部門、大區(qū)和國(guó)外出現(xiàn)的新崗位，一旦機(jī)會(huì)出現(xiàn)，誰(shuí)能勝任就已經(jīng)在我們的腦子里了?！?/p>

肖琳認(rèn)為，HR要對(duì)工作機(jī)會(huì)與員工做快速有效的匹配，需要更加了解員工和業(yè)務(wù)的需求。當(dāng)HR掌握了足夠多的資源，并具備一定的職業(yè)敏感度，員工職業(yè)生涯管理就變得不那么復(fù)雜了。

“此外，HR還要努力培養(yǎng)這種文化，包括如何與直線經(jīng)理溝通，通過具體的輔導(dǎo)，讓他們具備對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意識(shí)和能力等?！毙ち照f，“我們需要提供給他們具體的工具，但工具僅僅是工具，讓這種關(guān)注員工發(fā)展的文化在公司里生根發(fā)芽才是最重要的。”增強(qiáng)員工的價(jià)值主張

無論如何，在員工職業(yè)生涯發(fā)展上，占據(jù)主要地位的仍然是員工?！皢T工是主動(dòng)的，直線經(jīng)理和人力資源只是提供幫助，來促成其發(fā)生。”肖琳說，“特別是人力資源部門，并不像員工所想像的組織部那樣，可以去安排誰(shuí)來坐什么位置?！?/p>

正如肖琳所講的一樣，在職生涯管理上員工期望值與實(shí)際情況不對(duì)稱。美世所做的一項(xiàng)全球What's WorkingTM研究顯示，無論身處何地，很少有員工認(rèn)為他們所在的企業(yè)在充分發(fā)揮人的潛力方面做得很好。和全球總體趨勢(shì)一樣，在中國(guó)，有近1/4的員工表示他們所在的企業(yè)沒有提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以幫到他們的職業(yè)選擇。

通俗理解，所謂職業(yè)生涯管理，就是為了讓員工在自己的職業(yè)生涯發(fā)展方面，擁有自由度和話語(yǔ)權(quán)，使自己的價(jià)值能夠得到最大限度的發(fā)揮和體現(xiàn)。為此，美世提出“職業(yè)生涯共贏模式”。具體解釋為，是一種通過企業(yè)、管理人士和員工之間的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果的模式。而該種模式的主要益處就是，可以實(shí)現(xiàn)人才和崗位相互匹配、留住高績(jī)效人才、增加員工個(gè)人對(duì)職業(yè)的自主權(quán)，以及提高平行調(diào)動(dòng)和垂直提升的透明度。美世指出，隨著亞洲地區(qū)的許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工的價(jià)值主張，職業(yè)生涯管理已經(jīng)成為一個(gè)具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。

對(duì)于注重尊重和支持員工的價(jià)值主張，聯(lián)合利華已經(jīng)在諸多方面獲益。肖琳介紹，在聯(lián)合利華全球的管理層中，有半數(shù)以上來自公司內(nèi)部提升，他們保持著較高的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。“公司的職位信息和相關(guān)政策都是向員工公開的，他們了解了公司的職業(yè)發(fā)展文化，因此他們知道該怎樣通過自己的努力，并借助直線領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的幫助，來使自己獲得新的或者更高的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)?！?/p>

在聯(lián)合利華，如果一個(gè)新人從品牌經(jīng)理做起，兩三年后就可以申請(qǐng)做其他品牌，也可以轉(zhuǎn)型做銷售，或者去其他國(guó)家工作一兩年再回來。實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)職業(yè)路徑、行為職業(yè)路徑和橫向職業(yè)路徑的有機(jī)結(jié)合。

“職業(yè)生涯管理更多體現(xiàn)為一種文化，而不僅僅表現(xiàn)為制度和文件，即便人力資源部設(shè)計(jì)了再好的職業(yè)地圖，如果其他方面因素不具備也是徒勞?！毙ち照f，“員工本人要善于學(xué)習(xí)和上進(jìn)，要有清晰的愿望和價(jià)值主張；老板要關(guān)注員工的需求；人力資源部門要營(yíng)造文化氛圍、提供咨詢和幫助，這三點(diǎn)缺一不可。”

對(duì)于一些職場(chǎng)人士過多強(qiáng)調(diào)將升職作為為職業(yè)生涯發(fā)展全部，肖琳認(rèn)為升職不是唯一的通道，畢竟要在公司金字塔式的組織結(jié)構(gòu)中獲得上升，還要取決于機(jī)會(huì)等客觀因素。如果盲目追求晉升，只會(huì)讓自己越來越失望。而為獲得晉升頻繁跳槽，也存在一定危害性。

第四篇：地產(chǎn)公司績(jī)效管理

地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī) 效 管 理 制 度

1.總則

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。

2.績(jī)效管理核心思想

2.1 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。

2.2 績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3 績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。

2.4 管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。

3.績(jī)效管理流程

4.適用范圍

本績(jī)效管理制度適用于——

4.1 副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2 部門經(jīng)理

4.3 員工

5.職責(zé)分工

5.1 公司決策團(tuán)隊(duì)：

5.1.1 明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2 對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

5.1.3 參與所屬部門和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2 中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

5.2.1 對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念

5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃

5.2.3 中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4 在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5 對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3 員工：

5.3.1 按照績(jī)效要求完成本職工作

5.3.2 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議

5.4 人力資源部：

5.4.1 對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

5.4.2 監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3 隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對(duì)高層的考核

6.1 公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2 考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3 考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2

號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》

交人力資源部。

6.4 考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為計(jì)劃的分解，具體見《高層績(jī)效記分卡》。

6.5 考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影

響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6 周邊績(jī)效——公司高層每末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展

規(guī)劃的參考。

7.對(duì)部門經(jīng)理的考核

7.1 部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考

核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程

項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和

進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)

期（）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

7.2 考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

7.3 考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月

初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部

門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部

7.4 考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。

部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績(jī)效記分卡》

7.5 考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影

響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6 周邊績(jī)效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

劃的參考

8.對(duì)員工的考核

8.1 考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

8.2 考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋

溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人

力資源部

8.3 考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見具體考

核表格；對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見《員工績(jī)效記分卡》；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4 考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效；

額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本

職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。

9.附加獎(jiǎng)勵(lì)

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記

分卡》

10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1 對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分

10.1.1 針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分

每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)

和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2 針對(duì)額外工作—— 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間

精力（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之

間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于

額外工作。

考核結(jié)果等級(jí)

以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。

詳見《考核結(jié)果等級(jí)說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)

不得超過“C”。

考核結(jié)果等級(jí)說明表

最終考核分?jǐn)?shù) 等級(jí)

?? A

135－145

125－134 B

115－124

105－114 C

95－104

85－94 D

75－84

65－74 E

60－64

10.2績(jī)效工資發(fā)放

10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作

量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用

10.3.2 公司在預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。

10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4 支持部門的系數(shù)在內(nèi)均衡確定。

10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：

max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.5

10.3 考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）

10.4.3 下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4 考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1 薪點(diǎn)調(diào)整（針對(duì)個(gè)體）

考核等級(jí)

A B C D E

薪點(diǎn)調(diào)整

＋10% 0 0 －10% －20%

10.5.2 薪點(diǎn)值調(diào)整（針對(duì)公司全體）——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

11.3 本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。

第五篇：公司績(jī)效管理方案

公司績(jī)效管理方案

第一章 總則

第一條 目的

為了建立、健全公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條 基本目標(biāo)

公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是：

（1）通過績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高整體運(yùn)作能力與競(jìng)爭(zhēng)力。（2）通過績(jī)效管理工作的開展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。

（3）通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

（4）在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

第三條 基本原則

公司實(shí)施績(jī)效管理的基本原則是： 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

第四條 評(píng)估者與被評(píng)估者 個(gè)人績(jī)效評(píng)估

管理者與被管理者均有評(píng)估權(quán)和被評(píng)估權(quán)，即均為評(píng)估者與被評(píng)估者。部門績(jī)效評(píng)估

各部門均享有對(duì)其它部門的評(píng)估權(quán)，各部門都有接受評(píng)估的義務(wù)。

第二章 個(gè)人績(jī)效管理

第五條 個(gè)人績(jī)效評(píng)估適用范圍

本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。

試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。

第六條 績(jī)效評(píng)估方式

自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估、直屬下級(jí)評(píng)估三個(gè)部分。

評(píng)估對(duì)象 評(píng)估方式 員工 自我評(píng)估+直接上級(jí)主管評(píng)估

經(jīng)理級(jí)員工 自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估

高管 自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估+直接上級(jí)評(píng)估

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。

第七條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）自我鑒定評(píng)估

員工本人對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)全方位的評(píng)估自省，要求作到客觀真實(shí)。（2）考核測(cè)評(píng)

考核測(cè)評(píng): 各部門針對(duì)各崗位職能、工作任務(wù)及計(jì)劃的特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核內(nèi)容及評(píng)估細(xì)則和權(quán)重比例，提交人力資源部備案。

第八條 評(píng)估的時(shí)間和頻率

除業(yè)務(wù)人員外，個(gè)人績(jī)效評(píng)估每季度進(jìn)行一次，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)人員為半年評(píng)估一次。

第九條 計(jì)分方式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

級(jí)別 計(jì)分方式(一)計(jì)分方式(二)員工 自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80% 經(jīng)理級(jí)

自我評(píng)估得分×20%+直接上級(jí)主管評(píng)估得分×80% 自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×50%+部門滿意度評(píng)估得分×10%+部門專項(xiàng)考核得分×10% 高管 自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×30%+部門滿意度評(píng)估得分×20%+部門專項(xiàng)考核得分×20%。備注 直屬下級(jí)評(píng)估只分參考，不計(jì)入得分

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A級(jí) 90分以上

包括90分 出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù) 支持部門的高度評(píng)價(jià)。B

級(jí) 80分-90分

包括80分 優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的滿意。

C級(jí) 60分-80分

包括60分 可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。

D級(jí) 30分-60分 包括30分

需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴。E級(jí) 30分以下 不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

第十條 個(gè)人績(jī)效考核

考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。

1、當(dāng)內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其考績(jī)應(yīng)按＜獎(jiǎng)懲制度＞中的規(guī)定增減之分?jǐn)?shù)。

2、凡有下列情形之一者，其考績(jī)不得列為優(yōu)秀。

曾受任何一種懲戒。

遲到或早退共達(dá)10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內(nèi)算遲到）一年內(nèi)請(qǐng)事假超過15日者。曠職達(dá)一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考績(jī)不得列入良好 在當(dāng)內(nèi)曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。

第三章 部門績(jī)效管理

第十一條 適用范圍

本項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，不包括業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、行政后勤部的工作性質(zhì)決定了其為其它部門及公司提供服務(wù)的特點(diǎn)，且工作性質(zhì)決定其非經(jīng)營(yíng)性，作為公司經(jīng)營(yíng)的支持部門，其工作質(zhì)量主要體現(xiàn)在支持合作服務(wù)上。因此應(yīng)接受其它部門的監(jiān)督及評(píng)估。

第十二條 評(píng)估方式 部門間的相互評(píng)估。

人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān)評(píng)估投訴。

第十三條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分：（1）滿意度評(píng)估

滿意度評(píng)估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。滿意度評(píng)估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性測(cè)評(píng)。（2）專項(xiàng)評(píng)估

專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測(cè)評(píng)或定量評(píng)估。考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃等。

專項(xiàng)評(píng)估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項(xiàng)評(píng)估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。

第十四條 評(píng)估的時(shí)間和頻率

部門績(jī)效評(píng)估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進(jìn)行。

第十五條 計(jì)分方式

部門評(píng)估計(jì)分方式為：部門滿意度評(píng)估得分×40%+部門專項(xiàng)評(píng)估得分×60%。

第十六條 部門績(jī)效評(píng)估的等級(jí)說明 部門績(jī)效評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行： 等級(jí) 分值 總體表現(xiàn) A級(jí) 90分以上

包括90分 非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。B級(jí) 80分-90分

包括80分 比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。C級(jí) 70 分-80分

包括70分 可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。D級(jí) 60分-70分

包括60分 不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。

E級(jí) 60分以下 非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。

第十七條 部門績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 人力資源部是部門績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。

每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估表》。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng)估部門的需求差異等。

每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估表》，評(píng)估部門根據(jù)本季度中對(duì)被評(píng)估部門所提供服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。

人力資源部對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評(píng)估部門。

第四章 績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成

第十八條 績(jī)效評(píng)估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見下表）

績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目名稱

評(píng)估人 評(píng)估對(duì)象適用范圍 適用范圍使用的評(píng)估表格 個(gè)人績(jī)效評(píng)估 對(duì)自我評(píng)估 所有員工 員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表（自評(píng)）自我鑒定表

對(duì)直接上級(jí)評(píng)估

所有員工 部屬評(píng)估表

對(duì)下屬評(píng)估 所有干部 員工個(gè)人考核測(cè)評(píng)表（評(píng)下級(jí)）部門績(jī)效評(píng) 非業(yè)務(wù)所有部門 非業(yè)務(wù)所有部門 專項(xiàng)評(píng)估表 部門間滿意度評(píng)估表

第五章 各項(xiàng)評(píng)估所占權(quán)重

第十九條 各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重

對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同。具體如下表所示: 只采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)方式： 被評(píng)估對(duì)象

各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評(píng)估 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估

高管人員 20% 80% 0% 100%

經(jīng)理人員 20% 80% 0% 100%

員工 20% 80% / 100%

采用個(gè)人績(jī)效考評(píng)+部門績(jī)效考評(píng)方式： 被評(píng)估對(duì)象

各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 合計(jì)

自我評(píng)估 上級(jí)評(píng)估 下屬評(píng)估

部門間滿意度評(píng)估 部門專項(xiàng)評(píng)估

高管人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

經(jīng)理人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

員工 20% 80% / / / 100%

第七章 申訴

第二十條 申訴

各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評(píng)估者有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效評(píng)估申訴報(bào)告及相關(guān)說明材料。人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。

如申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。

第八章 評(píng)估者訓(xùn)練

第二十一條 評(píng)估者的訓(xùn)練

強(qiáng)化評(píng)估者訓(xùn)練，提高評(píng)估者評(píng)估意識(shí)和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評(píng)價(jià)能力），確定評(píng)估者應(yīng)遵守的評(píng)估規(guī)則。

（1）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者在相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績(jī)效評(píng)估程序、評(píng)估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者充分體會(huì)被評(píng)估者的立場(chǎng)，把握被評(píng)估者的有關(guān)情況，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等。

（3）評(píng)估者訓(xùn)練，須在績(jī)效管理實(shí)施過程中不斷提升績(jī)效管理理論水平，對(duì)績(jī)效管理工作提出改進(jìn)建議和意見。

第九章 參與者責(zé)任

第二十二條 參與者責(zé)任（1）人力資源部：

績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效評(píng)估的總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和改進(jìn)建議向公司管理層報(bào)告。（2）經(jīng)理及高管人員

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)部門績(jī)效評(píng)估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。（3）所有員工

認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)進(jìn)行開放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估工作。

第十章 建立有效溝通系統(tǒng)

第二十三條 溝通的目的

旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

績(jī)效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個(gè)分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績(jī)效管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。第二十四條 溝通要求

（1）主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn)備。（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對(duì)于績(jī)效評(píng)估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資源部。

（4）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。

第二十五條 溝通內(nèi)容建議

通過內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情況有所增刪）

（1）確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；（2）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；（3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。

（4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來。（5）共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。（6）員工向主管提出工作建議或意見。（7）對(duì)員工工作做出評(píng)估。

（8）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等）、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。

（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。

（10）討論對(duì)員工工作的要求或期望。

（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。（12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）。

（13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）。（14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。（15）制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。

第十一章 結(jié)果的應(yīng)用

第二十六條 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：（1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。（2）作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的直接依據(jù)。

（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運(yùn)作關(guān)系的工具。

第二十七條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。

三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施：

（1）一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項(xiàng)，由人力資源部組織部門主管進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，對(duì)問題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問題的途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。

（2）二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問題上報(bào)行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。

（3）三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí)，由人力資源部將所存在的問題上報(bào)董事長(zhǎng)，由董事長(zhǎng)在高階管理層會(huì)議上對(duì)存在的問題進(jìn)行決策。

第二十八條 獎(jiǎng)懲辦法

根據(jù)當(dāng)年的<薪酬方案>中制定的績(jī)效考核獎(jiǎng)金兌現(xiàn)規(guī)定操作。

第二十九條 員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。

第十二章 附則

第三十條 本制度只對(duì)績(jī)效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、所有表格及表格的具體內(nèi)容由根據(jù)當(dāng)年當(dāng)季度的工作目標(biāo)編寫，報(bào)總裁及相關(guān)高層管理人員核準(zhǔn)后使用。第三十一條本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。第三十二條 本文自 年 月 日起施行。