第一篇：KPI績效考核實(shí)施細(xì)則

雅倩化妝品有限公司

人力資源/行政部文件

雅倩人字HR/PX/03/002簽發(fā)人：批準(zhǔn)人：

KPI績效考核實(shí)施細(xì)則

一、目的為貫徹“公司經(jīng)營目標(biāo)，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達(dá)成”之自主、自律管理理念，經(jīng)由①目標(biāo)責(zé)任（KPI）考核，②主管配合度（表現(xiàn)）考核③提（報(bào)）案等三種考核方式，由人評會(huì)綜合評定后，與從業(yè)人員各個(gè)人之薪資掛鉤，以調(diào)動(dòng)崗位工作積極性，達(dá)成客戶滿意、同仁樂意、老板得意之「三意經(jīng)營」境界，特制定本辦法。

二、范圍

1、本公司員工，除第2項(xiàng)外，皆一體適用之。

2、凡計(jì)件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。

三．權(quán)責(zé)

1、KPI相關(guān)資料自訂:被考核者員工

2、KPI相關(guān)資料審核:上級直接主管

3、KPI相關(guān)資料核定:部門負(fù)責(zé)人或人評會(huì)

四．作業(yè)流程圖（附件一）

五、KPI績效考核各段作業(yè)時(shí)間表（附件二）

六．具體作業(yè)內(nèi)容

1設(shè)定階段：

A、每月26-28日為被考核員工與上級直接主管共同擬定該個(gè)人下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成之重

點(diǎn)工作事項(xiàng),并填寫下月度工作計(jì)劃表(KPI-001)

a、被考核者在填寫月度工作計(jì)劃表(KPI-001)時(shí),所填之權(quán)重(%)(C)欄必須遵循

從大到小的原則進(jìn)行,且于設(shè)欄位簽名。

B、在擬訂計(jì)劃過程中被考核者必須設(shè)定作好以下事項(xiàng):

a、充分展開公司/部門目標(biāo)，不可有落差(要與公司及部門各月度之目標(biāo)及預(yù)算相

結(jié)合)。

b、分析了解本身實(shí)績及弱點(diǎn)、缺失，以據(jù)實(shí)訂定(做不到的事不能列入)。

C、上期之落差在本期應(yīng)設(shè)法列入計(jì)劃中追補(bǔ)。

d、明確預(yù)定工作項(xiàng)目、完工段落（可查核點(diǎn)）及預(yù)訂完工日期。

e、應(yīng)達(dá)成目標(biāo)之時(shí)間安排。

f、就可能發(fā)生問題點(diǎn)與主管討論、并提出有效之解決對策。

g、授權(quán)事項(xiàng)與范圍，應(yīng)明確清楚。

h、需要其它單位或上級支持事項(xiàng)以及上級交辦事項(xiàng)(必須以書面方式開立)以力

求責(zé)任歸屬之明確化(如部門內(nèi)工作交（請）辦單〈KPI-006-2〉、跨部門工作請辦單< KPI-006-1>)。

2、轉(zhuǎn)入KPI考核

A、當(dāng)被考核者完成月度工作計(jì)劃表(KPI-002)后 ,26-28日由上級直接主管指定轉(zhuǎn)入“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”之項(xiàng)目。

a、轉(zhuǎn)入KPI考核表之項(xiàng)目原則上為3～5項(xiàng).b、被考核的個(gè)人KPI責(zé)任考核表(KPI-002)之指定項(xiàng)目欄內(nèi),除填入由上級直接

主管指定轉(zhuǎn)入KPI考核的項(xiàng)目外,還應(yīng)加上必要的兩個(gè)項(xiàng)目:①“當(dāng)月工作計(jì)劃”，即扣除已列入KPI的“當(dāng)月工作計(jì)劃”，（其計(jì)算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂為“≤”項(xiàng)）。②上級交辦事項(xiàng)（其計(jì)算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂“≤”項(xiàng)）。

B、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”內(nèi)目標(biāo)值之自訂欄由被考核者自訂，“審訂”

欄位由上級直接主管審訂，在目標(biāo)值之比重欄，由上直接主管依當(dāng)月任務(wù)之重要性予以評定，（如64分之15）并須向當(dāng)事人說明評比原由，以增強(qiáng)雙方工作之默認(rèn)。并送各部門「KPI小組」聯(lián)絡(luò)員轉(zhuǎn)部門負(fù)責(zé)人“核定”后，將“月度工作計(jì)劃表（KPI-001）”、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”資料原件于29日送人力資源/行政部KPI小組存檔（如個(gè)人當(dāng)月未做好或未經(jīng)核定KPI指標(biāo)者，該月個(gè)人KPI成績以零分計(jì)算）。

C、如遇有爭議：①如屬部門內(nèi)除上級直接主管外，還有部門負(fù)責(zé)人的，由部門負(fù)責(zé)

人核定；②如屬部門內(nèi)上級直接主管為部門負(fù)責(zé)人的，于每月8日由人力資源/行政部KPI小組提交“KPI人評會(huì)”核定，（具體參照人評會(huì)運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003））執(zhí)行）。

3、自評階段

A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計(jì)劃表（KPI-001）”、“個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”轉(zhuǎn)交各部門KPI小組，下發(fā)各被考核者。

B、每月1日被考核者員工依據(jù)上月提報(bào)的計(jì)劃,進(jìn)行實(shí)際達(dá)成情況的敘述及進(jìn)行「主

管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-1)」、「非主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-2）」自評。（如自評為優(yōu)等5分或得1分時(shí)，應(yīng)說明理由）。

4、核定階段

A、每月2日為上級直接主管對被考核員工或考核項(xiàng)目進(jìn)行審訂。

a、對個(gè)人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）目標(biāo)值“實(shí)得”欄進(jìn)行評定，（凡已達(dá)

成者全贏分，未達(dá)成者該項(xiàng)比重為全輸0分）。

b、對「主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-1）」及「非主管人員表現(xiàn)考核表

（KPI-003-2）」的16項(xiàng)內(nèi)容逐一評分（如評核為優(yōu)等5分或得1分時(shí)，應(yīng)說明理由）

c、每月2日，直接主管必須安排時(shí)間與被考核當(dāng)事人進(jìn)行績效面談，主管應(yīng)

即在“表現(xiàn)考核表”“合評”欄打分。（如雙方有爭議且打“√”）

B、每月3-4日為部門負(fù)責(zé)人核定階段，針對“表現(xiàn)考核”之得分合計(jì)后乘以評比“0.2”

即為該員工之“表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)”。

5、匯總考核結(jié)果

A、每月5日各部門“KPI小組”將已確認(rèn)OK的考核表原件送至人力資源/行政部KPI

小組登記。

B、人力資源/行政部將以下資料匯總于部門月考核匯總表（KPI-007）上，轉(zhuǎn)交人力

資源/行政部薪酬處作業(yè)。

a、個(gè)人KPI責(zé)任績效考核得分

b、個(gè)人提報(bào)及提案得分(具體運(yùn)作執(zhí)行參考個(gè)人提報(bào)單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字

HR/PX/03/004),IE工作改善提案運(yùn)作實(shí)施細(xì)則(雅倩人字HR/PX/03/005).6、計(jì)算薪資

A、薪資處每月依人力資源/行政部KPI小組提供之部門月份考績匯總表(KPI-007)計(jì)

算薪金。

B、具體的薪資考核劃分依《薪資切割方案》執(zhí)行。

C、具體的KPI考核等級參考《KPI考績等級方案》執(zhí)行。

七.相關(guān)作業(yè)流程及方案

1、人評會(huì)運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/003）

2、個(gè)人提報(bào)單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善單運(yùn)作實(shí)施細(xì)則（雅倩人字HR/PX/03/004）

4、薪資切割方案

5、KPI考績等級方案

6、目標(biāo)責(zé)任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件三）

7、目標(biāo)責(zé)任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件四）

八.相關(guān)表單

1、月度工作計(jì)劃表(KPI-001)

2、KPI個(gè)人責(zé)任考核表(KPI-002)

3、主管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-1)

4、非主管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-2)

5、跨部門工作請辦單（KPI-006-1）

6、部門內(nèi)工作交（請）辦單（KPI-006-2）

7、部門月份考績匯總表(KPI-007)

第二篇：售后KPI績效考核

售后部門KPI績效考核

（底級、初級、中級、高級、特級客服）

權(quán)重（總分100分，低于40分 績效獎(jiǎng)金為底級）

底級40分 初級60分 中級80分 高級100分 特級120分 超級客服：期待中？？？

1、售后服務(wù)質(zhì)量與素質(zhì)（滿分20分）

（調(diào)查聊天記錄，接待人數(shù)。包含內(nèi)容與客戶溝通情況，處理問題水平能力，產(chǎn)品及促銷活動(dòng)了解程度等，有處理不了問題及時(shí)上報(bào)）（根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)）

2、售后執(zhí)行力和團(tuán)體精神（滿分20分）

（上級主管人員安排的工作，完成的情況，等….）（與團(tuán)隊(duì)積極配合，團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展）

3、投訴、維權(quán)。（客服無投訴）（滿分20分）

由售后引起的投訴問題。追蹤到個(gè)人（及時(shí)處理的情況及程度,等…）

4、考勤全勤（考勤全勤20分，曠工1次扣10分）

（全勤200，考勤100）

5、打字速度60個(gè)/分（超過80每）（滿分20分）

扣分

1.1.客戶投訴客服（由于售后原因，售后主管監(jiān)督）一次扣5分。

2.由售后產(chǎn)生投訴（售后主管監(jiān)督，首頁面放置投訴客服旺旺）查實(shí)無誤，視情況一次扣（5-20）分。

上班時(shí)間，瀏覽與淘寶網(wǎng)無關(guān)的網(wǎng)頁 比如：網(wǎng)頁游戲一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金100元?。?0分）

2.查表崗位，每天晚上7：30分，將鉆展，直通車充滿！如未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)操作，每次200

元，扣五分！

加分

1.客戶來電表揚(yáng)，一次加5分。買家在好評里點(diǎn)出客服名一次 加1分！

2.表現(xiàn)突出（工作態(tài)度，進(jìn)步快，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)等….）主管監(jiān)督 加10分。

售后客服工資制度

排序工資法，比如：獎(jiǎng)金1000，按總分高至低依次排下（1000，800，600…………）低于總分50% KPI績效考核獎(jiǎng)金為300元

客服工資=基本工資/22天*13小時(shí)=獎(jiǎng)金+基本工資+全勤+考勤+300-1000績效獎(jiǎng)金+飯補(bǔ)=？（底級300元、初級400元、中級500元、高級800元、特級1000元客服？超級1000+轉(zhuǎn)正<可做講師或申請高級部門>）

中差評

在每月月底會(huì)進(jìn)行中差評提升審查，期間每個(gè)月平均增長為0.13%，如增長超出0.13%(+20分)超出%0.01 中差評部門獎(jiǎng)金500元！

中差評小組內(nèi)容劃分和處理由組長管理。定期進(jìn)行培訓(xùn)和演講（朱曾瑞）

關(guān)于售后，很大程度上是需要售后團(tuán)隊(duì)一起來分工、解決、處理的。所有售后以讓客戶體驗(yàn)到售后無憂為最終目標(biāo)，抓住以下幾個(gè)基本點(diǎn)：1.降低退款率2.減少客戶，投訴、維權(quán)、舉報(bào)、退款糾紛，發(fā)生后妥善及時(shí)處理。一定要做到百分百

2012-3月

還有一點(diǎn)希望大家可以做到，在閑下的時(shí)候，常給家去個(gè)電話！家里還是有人牽掛著你，家里的人也希望你能工作的開心順利!如果有什么不開心的事或是工作的時(shí)及時(shí)的向上級主管反對和溝通，因?yàn)槲覀兪且粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，也相當(dāng)于是你的第二個(gè)家！

第三篇：KPI績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 績效考核總則

一、績效考核的目的：

績效考核的根本目的在于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。

二、績效考核的原則：

根據(jù)績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則。

此外該制度還具有可實(shí)用性強(qiáng)、操作清楚簡單、可調(diào)整的特點(diǎn)。

三、績效考核組織管理部門：

公司內(nèi)部的績效管理最高權(quán)力組織為公司的行政人事部門。該部門監(jiān)督實(shí)施公司的績效考核，并對績效考核的結(jié)果進(jìn)行記錄備案。

第2章 考核對象和考核方式

一、考核對象：

高層管理人員、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：裝卸崗位、到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工。

二、考核周期：

公司各崗位績效考核均以月度為一個(gè)考核周期。本月度評定上月的績效，其績效工資將于再次月與當(dāng)月基本工資一起發(fā)放。

三、考核權(quán)限：

除部門經(jīng)理由總經(jīng)理直接進(jìn)行考核外，其余崗位均由直接上級進(jìn)行考核，間接上級對考核結(jié)果予以復(fù)核。

四、考核方式：

本次績效考核采用KPI績效考核辦法，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和公司整體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)分解確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，進(jìn)行考核。

第3章 績效考核流程

公司整個(gè)考核體系分為表格設(shè)計(jì)、考核實(shí)施、信息反饋、績效面談四個(gè)階段，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核管理循環(huán)。

一、表格設(shè)計(jì)階段：

1、績效指標(biāo)：行政人事部根據(jù)各崗位職責(zé)內(nèi)容和各崗位工作實(shí)際，對各崗位職責(zé)進(jìn)行分析、歸納，并提取崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)；

2、權(quán)重：依據(jù)工作重要性程度明確指標(biāo)權(quán)重；

3、目標(biāo)值：結(jié)合各指標(biāo)達(dá)成程度設(shè)定目標(biāo)值；

4、計(jì)算方式：明確各績效目標(biāo)的計(jì)算公式和評分標(biāo)準(zhǔn)。

5、就績效考核表初稿與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及被考核人進(jìn)行面談溝通，對相關(guān)考核要素進(jìn)行溝通、修正，經(jīng)被考核人認(rèn)可后，最終完成績效考核表設(shè)計(jì)。

二、考核實(shí)施階段：

1、考核期內(nèi)，各部門經(jīng)理需根據(jù)部門月度工作計(jì)劃細(xì)化、分解部門工作任務(wù)，以利于部門月度工作目標(biāo)的達(dá)成。

2、各級考核者將根據(jù)工作計(jì)劃和績效考核指標(biāo)，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。考核期結(jié)束后，考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行考核評分。

3、行政人事部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

4、被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。行政人事部會(huì)在調(diào)查確認(rèn)的基礎(chǔ)上，把最終核定的考核結(jié)果反饋給申訴人。

5、公司員工績效工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，并根據(jù)績效考核得分進(jìn)行薪酬核算。

三、信息反饋、績效面談階段：

1、行政人事部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

2、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況分析，有針對性地進(jìn)行績效面談?？荚u者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同修訂下期的績效目標(biāo)值。

第4章 考核的具體實(shí)施

一、考核職責(zé)：

1、各職能部門負(fù)責(zé)相關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)；

2、行政人事部負(fù)責(zé)關(guān)鍵指標(biāo)的匯總；

3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理的重要指標(biāo)的考核；

4、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對其部員的考核；

5、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的批準(zhǔn)。

二、考核實(shí)施：

1、各類考核表由行政人事部統(tǒng)一印制，于每月5日前發(fā)放當(dāng)月各類考核表，各考核人于次月25日前完成上月所轄人員考核，進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總、績效面談、簽字確認(rèn)后交回行政人事部審查。行政人事部保管考核表，以備查用。

2、上下級在考核后必須有溝通面談的環(huán)節(jié)，達(dá)成一致后考核人和被考核人雙方簽字確認(rèn)，促進(jìn)被考核人進(jìn)一步提升自我。

3、各考核人必須準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，行政部核查各考核分匯總情況，若出現(xiàn)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤造成績效工

資偏差由發(fā)生錯(cuò)誤的考核主體承擔(dān)責(zé)任。再次月5日前行政人事部將全公司考核分詳表以文件形式向全公司公布，確認(rèn)無誤后核算各崗月度績效工資，并在當(dāng)月下發(fā)。

三、績效工資核算：

1、績效工資根據(jù)各崗位的級別不同，所占工資比重也不同（詳見公司2012第8號文件）。

2、績效工資等級與績效考核表指標(biāo)值等級一致，分設(shè)必保值、基本值、挑戰(zhàn)值三等?？冃Э偡忠?0分為起點(diǎn)，80分以下無績效工資，達(dá)到80分為必保值，達(dá)到90分為基本值，達(dá)到100分為挑戰(zhàn)值。自必保值80分起往上每增加1分的績效工資計(jì)算方法：每增加1分的績效工資=績效工資浮動(dòng)等差÷10。

四、其他說明：

1、試用期員工當(dāng)月15號前轉(zhuǎn)正參與考核。

2、關(guān)于辭職、辭退人員考核：離職當(dāng)月凡工作日在15天以內(nèi)，則不參加當(dāng)月考核；離職當(dāng)月凡工作日在15天以上，參加當(dāng)月考核。

3、調(diào)動(dòng)、升降當(dāng)月的考核：當(dāng)月15日前發(fā)生調(diào)動(dòng)、升降則納入發(fā)生后所在部門月度考核。

4、當(dāng)月休假天數(shù)的考核工資在月度考核工資總額中扣除。

5、行政人事部定期對不適宜的考核方式和考核指標(biāo)提供建設(shè)性方案。

五、此制度實(shí)施從2012年7月1日起執(zhí)行。

第四篇：KPI績效考核的難點(diǎn)

KPI績效考核的難點(diǎn)

我們知道KPI指標(biāo)，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實(shí)現(xiàn)對公司目標(biāo)的分解。那么，KPI績效考核的難點(diǎn)是什么？對于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？

我們知道KPI指標(biāo)，是有效反映企業(yè)成功關(guān)鍵要素或主要價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素變化的衡量參數(shù)，并幫助實(shí)現(xiàn)對公司目標(biāo)的分解。那么，KPI績效考核的難點(diǎn)是什么？對于以創(chuàng)新為主的公司，或者知識型的公司，應(yīng)該如何制定KPI？

戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失?？冃Ч芾淼母灸康氖潜ＷC企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在眾多的中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和個(gè)人，也因此經(jīng)典的平衡計(jì)分卡常常會(huì)變成理論而不實(shí)用的工具。

管理基礎(chǔ)的差異?？冃Ч芾矸浅?qiáng)調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長分析推理的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統(tǒng)作基礎(chǔ)。但在很多中國企業(yè)，這些基礎(chǔ)都沒有，如果也去追求完全量化就有很大難度。還不能忽視的一點(diǎn)是在美國企業(yè)績效管理很重要的一個(gè)背景是企業(yè)要規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楫?dāng)發(fā)生一名員工晉升等事件時(shí)，其他員工可能會(huì)起訴公司搞歧視，此時(shí)公司就需要借助績效管理的過程為自己提供證據(jù)，因?yàn)橐鎸@樣的法律風(fēng)險(xiǎn)，美國企業(yè)在績效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標(biāo)。人力資源管理能力的薄弱?？冃Ч芾眢w系中很重要的是對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績效考核結(jié)果只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。這樣的后果是把績效管理思想中很精髓的一點(diǎn)改變了，那就是績效管理其實(shí)是對管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系改變?yōu)閹椭?、輔導(dǎo)和督促關(guān)系。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對的情緒。

中庸之道的思維習(xí)慣。中國很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國企業(yè)要對員工分出個(gè)三六九等的難度，因此末位淘汰、強(qiáng)制分布、360度考核等西方工具在中國都會(huì)遇到障礙，更別提國有企業(yè)中員工民 主意識的高漲和改制國企股東和員工身份二合一的復(fù)雜情況。

內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格。決定績效管理效果很重要的一點(diǎn)是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評下屬對他們來說都有很大的難度，這與從小鼓勵(lì)公開表達(dá)自己觀點(diǎn)的西方文化有很大不同。

在我們BNET的采訪中，北京騰駒達(dá)獵頭公司董事長、國際人力資本網(wǎng)總裁景素奇認(rèn)為：KPI績效考核難點(diǎn)有三：一是如何找到KPI，二是KPI之間的比重、權(quán)重關(guān)系，三是考后如何執(zhí)行的問題。創(chuàng)新型公司或知識型公司，由于過程控制比較難，KPI制定要針對目標(biāo)達(dá)成，但要分階段執(zhí)行考核，叫做過程控制。不然沒有分階段執(zhí)行考核，等時(shí)間結(jié)束后再考，一切都晚了。

國富經(jīng)濟(jì)研究院執(zhí)行院長，國富創(chuàng)新管理咨詢公司董事長周永亮認(rèn)為：KPI績效考核的難點(diǎn)在于指標(biāo)的選取和考核過程的控制。以創(chuàng)新或知識型公司在確定KPI指標(biāo)體系過程中最關(guān)鍵的要素包括：指標(biāo)選取考慮創(chuàng)新的不確定性，比如對新產(chǎn)品研發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)方式；考核側(cè)重于創(chuàng)新管理人員和創(chuàng)新實(shí)施人員；加大與創(chuàng)新關(guān)鍵人員的溝通，關(guān)注調(diào)整不利于創(chuàng)新的指標(biāo)；創(chuàng)新也好，知識也罷，都要以市場導(dǎo)向，不能僅僅關(guān)注開發(fā)了多少新產(chǎn)品，而是新產(chǎn)品的市場反應(yīng)。

CBS Interactive China 人力資源總監(jiān)劉穎認(rèn)為：比較難的是一些不確定因素導(dǎo)致的變化，衡量起來比較難一點(diǎn)。如經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈的變化等，使得原定KPI執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)較大偏差，出現(xiàn)偏差要依據(jù)整個(gè)行業(yè)的變化情況做出相應(yīng)調(diào)整，調(diào)高或調(diào)低。創(chuàng)新及知識型的公司應(yīng)多加一些創(chuàng)新元素作為考量，包括創(chuàng)新的推動(dòng)，創(chuàng)新過程的管理，推向市場的創(chuàng)新，以及創(chuàng)新的實(shí)施結(jié)果等以及分解。

第五篇：KPI績效考核量化考核制度

市場部考核指標(biāo)量化 1 市場指標(biāo)設(shè)計(jì) 部門名市場部 部門負(fù)責(zé)人 市場經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號 考核大項(xiàng) 考核細(xì)項(xiàng) 1 市場調(diào)研與分析（1）組織制定市場調(diào)研計(jì)劃，并按計(jì)劃及時(shí)組織開展企業(yè)市場調(diào)研活動(dòng)（2）收集競爭品牌產(chǎn)品的性能、價(jià)格、促銷手段等信息，并進(jìn)行整理、分析，為營銷決策提供有效的支持（3）收集、整理各類市場情報(bào)及相關(guān)行業(yè)政策信息，及時(shí)填寫《市場信息調(diào)研表》（4）綜合客戶反饋的意見，定期撰寫《市場調(diào)查報(bào)告》，為決策提供參考市場定位與產(chǎn)品定（1）尋找企業(yè)產(chǎn)品的目標(biāo)市場，對企業(yè)產(chǎn)品的市場供求信息進(jìn)行位 跟蹤、預(yù)測和分析（2）對目標(biāo)市場的消費(fèi)者群體的年齡、性別、職業(yè)、經(jīng)濟(jì)購買力、心理特點(diǎn)、購買習(xí)慣等要素進(jìn)行周密的市場調(diào)查和研究（3）根據(jù)目標(biāo)市場的機(jī)會(huì)增長點(diǎn)，研究、分析新產(chǎn)品開發(fā)的市場潛力，提出有效的新產(chǎn)品開發(fā)機(jī)會(huì)（4）組織做好企業(yè)產(chǎn)品的屬性、利益、用途、用戶、競爭者、品類、性價(jià)比等各方面的基本定位工作，為產(chǎn)品研發(fā)工作提供支持營銷策劃與策劃案（1）組織編制企業(yè)產(chǎn)品的《市場推廣計(jì)劃》，并按時(shí)開展各次市的組織執(zhí)行 場推廣活動(dòng)的策劃與實(shí)施工作，按時(shí)完成市場推廣目標(biāo)（2）對企業(yè)公關(guān)活動(dòng)、產(chǎn)品促銷活動(dòng)等進(jìn)行周密的策劃及組織，及時(shí)組織效果評價(jià)與改進(jìn)工作（3）組織開展企業(yè)廣告規(guī)劃與策劃、制作工作，確保廣告的形式與創(chuàng)意等符合市場需要品牌策劃、推廣與維（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、行業(yè)地位、市場環(huán)境等情況，確定企業(yè)護(hù)管理 的品牌定位，制定品牌發(fā)展規(guī)劃，并制定有效的品牌管理標(biāo)準(zhǔn)（2）對本企業(yè)的營銷策略和行為進(jìn)行符合品牌發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)（3）規(guī)范品牌形象的使用和監(jiān)督，指導(dǎo)相關(guān)部門涉及品牌使用部分工作，以確保企業(yè)品牌形象的統(tǒng)一和規(guī)范新產(chǎn)品上市管理（1）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、新產(chǎn)品的特點(diǎn)及目標(biāo)定位，做好新產(chǎn)品上市規(guī)劃工作（2）根據(jù)新產(chǎn)品上市規(guī)劃，制定具體的產(chǎn)品上市策略與詳細(xì)可行的各項(xiàng)執(zhí)行計(jì)劃，如招商計(jì)劃、推廣與銷售配合計(jì)劃、促銷與公關(guān)計(jì)劃等（3）組織實(shí)施新產(chǎn)品上市計(jì)劃，確保新產(chǎn)品上市各項(xiàng)工作順利、有效地執(zhí)行，以利于新產(chǎn)品的上市銷售 市場部考核制度設(shè)計(jì)

制度名稱 市場部考核制度 受控狀態(tài)

編號 第1章總則 第1條目的 根據(jù)市場部的工作和企業(yè)薪酬制度的相關(guān)規(guī)定，為推行目標(biāo)管理，規(guī)范市場部的績效考核工作，達(dá)到科學(xué)全面、客觀公正、簡便實(shí)用、合理準(zhǔn)確地評價(jià)市場部員工業(yè)績并有效實(shí)施激勵(lì)措施的目的，特制定本制度。第2條適用范圍 本制度適用于市場部全體員工（不含外派人員）。第3條市場部考核類別

階段考核 主要考核市場部員工在某一階段的工作績效、工作態(tài)度與工作能力等相關(guān)情況，包括季度考核、年中考核與年終考核。

月度考核 主要考核市場部員工的日常工作表現(xiàn)，可參照階段考核的某些指標(biāo)來執(zhí)行。

即時(shí)考核 當(dāng)市場部員工被辭退或辭職時(shí)，市場部經(jīng)理或其主管人員可對其實(shí)施即時(shí)考核，該考核由人力資源部經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。

臨時(shí)調(diào)崗考核 主要根據(jù)市場部員工的出勤時(shí)間，按原崗位及新崗位的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核。第2章考核組織機(jī)構(gòu)、考核人與被考核人 第4條考核組織機(jī)構(gòu) 績效考核委員會(huì)、人力資源部與市場部是市場部員工績效考核的組織機(jī)構(gòu)?？冃Э己宋瘑T會(huì)（1）績效考核委員會(huì)是企業(yè)在階段考核期間設(shè)立的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性和可行性，審定各職位績效考核結(jié)果的真實(shí)性。（2）績效考核委員會(huì)由總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理等組成，也可以聘請1～2名外部專家參與委員會(huì)工作。

人力資源部 人力資源部負(fù)責(zé)績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用以及考核材料的存檔工作。

市場部 市場部負(fù)責(zé)本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工的績效考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。第5條考核人 考核人包括績效考核委員會(huì)成員以及被考核人的直接主管、同事與直接下屬。第6條被考核人

被考核人在年初應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事在市場部部門會(huì)議上共同制定工作目標(biāo)，確定目標(biāo)考核的要素。在該結(jié)束時(shí)，被考核人要對照計(jì)劃和考核要素匯報(bào)計(jì)劃完成情況，以此作為考核的原始材料。

被考核人有權(quán)確認(rèn)考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。第3章考核流程與考核方案的制定 第7條考核流程

市場部績效考核實(shí)施流程如圖

1.1所示。經(jīng)營計(jì)劃與職位說明書 職位績效計(jì)劃（業(yè)績合同）360度考核 直接主管同級 被考核者 財(cái)務(wù)部 下屬 考核結(jié)果匯總 是 考核 否審查考核是否同意 結(jié)果后是委考核結(jié)果 否有疑義 員 會(huì)是 否考核結(jié)果確認(rèn)、存檔 考核結(jié)果應(yīng)用 市場部績效考核實(shí)施流程圖 第8條考核依據(jù) 市場部績效考核的依據(jù)是市場部工作計(jì)劃、《任職者職位說明書》、由職位說明書確定的《職位關(guān)鍵績效目標(biāo)書》。第9條考核模式與周期 根據(jù)被考核人的職位、職責(zé)和在市場部中的重要程度，實(shí)行不同的考核模式與周期。

對高層經(jīng)理（如市場總監(jiān)、市場部經(jīng)理等）實(shí)行績效考核委員會(huì)模式，每半年考核一次，在每年七月和財(cái)年結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)實(shí)施。

對中層主管（如市場調(diào)研主管、市場推廣主管、促銷主管、廣告主管等）實(shí)行360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)果起決定作用，每季度考核一次，在下季度開始后兩周內(nèi)實(shí)施。

對基層員工實(shí)行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循360度考核模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，每季度（或每月）考核一次，在下季度（或下月）開始后一周內(nèi)完成。第10條擬訂階段考核重點(diǎn)及要求 1.人力資源部根據(jù)與銷售部、財(cái)務(wù)部的溝通意見，擬訂市場部的階段（季度、年中、年終）考核重點(diǎn)及要求（具體如表1.1所示），報(bào)總經(jīng)理審批。

市場部階段考核重點(diǎn)及要求 考核 考核考核時(shí)間安排 考核指標(biāo)說明/公式 數(shù)據(jù)來源 考核對象 指標(biāo) 頻率 市場調(diào)季度 3、6、9月5日 《市場調(diào)市場總實(shí)際完成市場調(diào)研數(shù)量

計(jì)劃完成的市場調(diào)研數(shù)量研計(jì)劃研工作報(bào)監(jiān)、市場 達(dá)成率 告》 經(jīng)理及市 1月10日 場調(diào)研人員 市場策季度 3、6、9月5日 《市場策市場總成功方案數(shù)提交方案數(shù)劃方案劃方案實(shí)監(jiān)、市場

成功率 施成果報(bào)經(jīng)理及市 1月10日 告》 場策劃人員 市場總新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品上新產(chǎn)品銷售收入

銷售總收入監(jiān)、市場市場占市監(jiān)控?cái)?shù)

經(jīng)理及新有率 據(jù) 1月10日 產(chǎn)品上市操作人員 新產(chǎn)品半年 7月10日 新產(chǎn)品市場開發(fā)成功數(shù)

新產(chǎn)品市場開發(fā)總次數(shù)市場開

發(fā)成功率 1月10日 促銷前視促促銷活動(dòng)開展促銷活動(dòng)市場總促銷后3個(gè)月的銷量促銷前3個(gè)月的銷量后產(chǎn)品銷活后3個(gè)月后的1監(jiān)控?cái)?shù)據(jù) 監(jiān)、市場

銷量變動(dòng)時(shí)周內(nèi) 經(jīng)理、促動(dòng)幅度 間而銷組織管定 理人員 媒體正半年 7月10日 在公眾媒體上發(fā)表宣傳公司的公眾媒體市場總面曝光新聞報(bào)道及宣傳廣告的次數(shù) 宣傳報(bào)道監(jiān)、市場次數(shù) 監(jiān)控?cái)?shù)據(jù) 經(jīng)理、公 1月10日 關(guān)人員 市場推半年 7月10日 品牌調(diào)研市場總市場推廣費(fèi)用品牌第一提及率(購買率)廣費(fèi)效報(bào)告、財(cái)監(jiān)、市場 比 務(wù)部數(shù)據(jù) 經(jīng)理 1月10日 品牌市季度 3、6、9月5日 品牌市場價(jià)值數(shù)據(jù)由第三方權(quán)第三方權(quán)市場總場價(jià)值威機(jī)構(gòu)測評獲得 威機(jī)構(gòu)提監(jiān)、市場增長率 供的報(bào)告 經(jīng)理 1月10日 2．人力資源部根據(jù)總經(jīng)理審批同意的重點(diǎn)及要求，于階段考核工作開始前20日內(nèi)起草階段考核方案，并提前5個(gè)工作日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審批。階段考核方案的主要內(nèi)容包括階段考核時(shí)間安排及分

組情況、測試內(nèi)容及答案、人事談話提綱、調(diào)查問卷、實(shí)地檢查工作內(nèi)容。第11條月度考核 月度考核可根據(jù)《月度績效考核表》針對員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行，不另行制定專門考核方案。第12條考核評分的基本要求 1．考核人應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)經(jīng)營管理目標(biāo)和目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。2．除績效考核委員會(huì)考核和360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在企業(yè)內(nèi)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求市場部員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）。第13條考核方案的制定要求 為科學(xué)地組織實(shí)施績效考核，應(yīng)針對不同職位制定相應(yīng)的考核方案，報(bào)績效考核委員會(huì)審核。績效考核方案應(yīng)明確考核人、被考核人、考核模式、考核周期、考核依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。第4章考核工作的具體實(shí)施 第14條月度考核 1．市場部參加月度考核的員工每月末根據(jù)當(dāng)月工作情況，對照《月度績效考核表》進(jìn)行自評。（1）考核者根據(jù)《考核信息記錄表》及被考核者日常工作表現(xiàn)，對其當(dāng)月工作進(jìn)行初評，結(jié)果計(jì)入被考核者《月度績效考核表》。（2）市場部內(nèi)勤職員的月度考核由市場部各分管的主管初評。2．《月度績效考核表》經(jīng)被市場部經(jīng)理確認(rèn)后于完成考核后3日內(nèi)提供給人力資源部。3．人力資源部在收到《月度績效考核表》后進(jìn)行復(fù)核，并有權(quán)對適用程序不當(dāng)或套用標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò)誤的初評結(jié)果進(jìn)行修訂或要求改正。4．人力資源部將復(fù)核后的《月度績效考核表》于完成考核后5日前報(bào)考核評議小組審批，并及時(shí)由人力資源部將考核結(jié)果反饋被考核者。第15條階段考核 1．參加階段考核的員工于每階段最后一個(gè)月25日前，對照《階段績效考核表》進(jìn)行自評，并將自評結(jié)果及階段工作總結(jié)報(bào)人力資源部。2．考核方案培訓(xùn)：在考核實(shí)施前2日內(nèi)，由人力資源部組織對考核執(zhí)行人員進(jìn)行培訓(xùn)。3．實(shí)地檢查：考核執(zhí)行人員根據(jù)考核方案對市場部的工作進(jìn)行實(shí)地檢查，調(diào)查問卷、人事談話、測試等，根據(jù)檢查結(jié)果填寫《實(shí)地檢查工作底稿》，交被考核人簽字確認(rèn)。4．檢查結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，由考核執(zhí)行人員依據(jù)《實(shí)地檢查工作底稿》出具《檢查報(bào)告》交績效考核委員會(huì)。5．績效考核委員會(huì)依據(jù)《實(shí)地檢查工作底稿》、《檢查報(bào)告》、《考核信息記錄表》、異常信息反饋、調(diào)查問卷匯總分析、人事談話匯總分析、測試成績、相關(guān)部門提供的考核指標(biāo)等在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行綜合評議，并確認(rèn)考核結(jié)果。6．人力資源部根據(jù)績效考核委員會(huì)確認(rèn)的考核結(jié)果在7個(gè)工作日內(nèi)出具《考核反饋報(bào)告》，交給被考核者，并提出整改要求。第16條即時(shí)考核 員工被辭退或辭職，由市場部即時(shí)考核，由部門負(fù)責(zé)人實(shí)施、人力資源部審核，總經(jīng)理審批。第17條員工調(diào)崗考核 根據(jù)出勤時(shí)間，分別按原崗位及新崗位的考核期規(guī)定進(jìn)行考核。第5章考核結(jié)果的處理 第18條考核等級界定 市場部所有員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為A、B、C、D、E五個(gè)等級?？己私Y(jié)果的等級界定根據(jù)完成目標(biāo)程度以及經(jīng)營管理能力評價(jià)而確定（如下表所示）。

考核等級確定標(biāo)準(zhǔn)表 等級 分值區(qū)間 標(biāo)準(zhǔn) 9

5分（含）以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性，大大高于期望水

A 上平，非常勝任工作 80（含）～95較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意 B 分 65（含）～80達(dá)到了任職資格 C 分 50（含）～65低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，D 分 需加以改進(jìn)和提高 工作表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大

E 50分以下 差距，有很多問題與不足，需努力改進(jìn)和提高 第19條強(qiáng)制分布比例 考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹墐?nèi)每年按一定比例強(qiáng)制分布，具體如下表所示。考核結(jié)果強(qiáng)制分布比例 等級 分值區(qū)間 強(qiáng)制比例 A 95分（含）以上 占本部門人數(shù)的5%以下

B 80（含）～95分 占本部門人數(shù)的35%以下 C 65（含）～80分 占本部門人數(shù)的40%以下 D 50（含）～65分 占本部門人數(shù)的15%以下 E 50分以下 占本部門人數(shù)的5%以下 第20條考核結(jié)果確認(rèn)與申訴 1．被考核人應(yīng)對考核結(jié)果簽字確認(rèn)。2．被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。如不能解決，員工有權(quán)向績效考核委員會(huì)申訴。3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績效考核委員會(huì)可以建議考核者的上級調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并擁有最終裁定權(quán)。第6章附則 第21條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。第22條本制度自××××年××月××日起執(zhí)行，原相關(guān)制度同時(shí)廢止。相關(guān)說明

編制人員

審核人員

批準(zhǔn)人員

編制日期

審核日期

批準(zhǔn)日期 3.市場經(jīng)理績效考核方案設(shè)計(jì) 方案名市場經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書 受控狀態(tài) 稱 編號 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與市場經(jīng)理簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。

一、崗位類別和聘期 姓名：任職部門：市場部 職務(wù)：市場經(jīng)理到職時(shí)間：年月日 責(zé)任期限：年月日～年月日

二、崗位目標(biāo)責(zé)任

1．組織建立本部門管理制度、工作流程。

2．按照公司整體經(jīng)營計(jì)劃及銷售計(jì)劃，制定、季度、月度、區(qū)域營銷策劃。3．及時(shí)準(zhǔn)確地收集市場資料和市場動(dòng)態(tài)，明確客戶需求。4．按照營銷策劃，分配各項(xiàng)宣傳、設(shè)計(jì)、公關(guān)等費(fèi)用。5．根據(jù)公司產(chǎn)品線，分別制定新產(chǎn)品上市方案。6．對時(shí)限性要求高的臨時(shí)業(yè)務(wù)保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成。7．為公司銷售業(yè)務(wù)正常、順利開展，提升公司形象、產(chǎn)品形象，提供各種宣傳策劃及設(shè)計(jì)。8．公司所處行業(yè)的市場信息、競爭對手情況分析與整理。9．明確下屬工作方向，建立起責(zé)任明確、獎(jiǎng)懲掛鉤的機(jī)制。10．指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)下屬的工作。11．對本部門人員進(jìn)行考核。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)市場經(jīng)理任職人員的工作經(jīng)驗(yàn)、能力，初步確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬為月薪××××元，基本年薪為××萬元。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，乙方的標(biāo)準(zhǔn)薪酬與績效薪酬的比例初步定為6：4。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)分方法 市場經(jīng)理在任期內(nèi)的考核項(xiàng)目及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。市場經(jīng)理考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 權(quán)重 考核項(xiàng)目 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算公式（%）1．營銷總監(jiān)核定的市場投入回報(bào)率 銷售增長額長額市場投入回報(bào)率（A）

銷售投入增長額

市場投入增

市場投入增長額市場投入回

基期市場總投入其中，報(bào)2． 40 率 市場投入增長額主 要 銷售投入增長額

報(bào)告期市場總投入

銷售成本增長額

銷售費(fèi)用增長額 指 1．營銷總監(jiān)核定的新產(chǎn)品市場比率 標(biāo)

銷售總收入新產(chǎn)品市場比

新產(chǎn)品銷售收入新產(chǎn)品市場比率（B）

2． 25 率 3．新產(chǎn)品是指新研制、開發(fā)的全新產(chǎn)品 4．新產(chǎn)品銷售收入的統(tǒng)計(jì)時(shí)段為：從完成新產(chǎn)品第二筆定單起，之后兩年內(nèi)所形成的銷售收入 品牌市場價(jià)值

品牌市場價(jià)值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)測評獲得 輔 增長率 助 公關(guān)單位、媒接受調(diào)研的公關(guān)單位、媒體對市場經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的人員工作指 20 體單位合作滿滿意度評分的算術(shù)平均值 標(biāo) 意度 1．缺乏營銷戰(zhàn)略計(jì)劃，減分 2．缺乏季度市場運(yùn)作計(jì)劃，減分/次 工作計(jì)劃管理 3．缺乏月度市場運(yùn)作計(jì)劃，減分/次 扣 1．部門規(guī)章制度里每缺少一項(xiàng)必備的條款或內(nèi)容，單項(xiàng)減分 部門規(guī)章制度分 項(xiàng) 規(guī)范、健全、2．操作規(guī)范、流程合理，流程中存在管理漏洞（控制不到適用，內(nèi)部業(yè)位）的，每有1處減分 務(wù)流程

1．因不符合廣告投放及戶外促銷手續(xù)等相關(guān)要求，被工商城管有部門負(fù)面曝光罰款的5萬元以上扣分、2～5萬元扣 負(fù)面曝光 分/次、2萬元以下扣分/次 2．因與消費(fèi)者關(guān)系處理不妥，被消協(xié)、新聞等部門曝光扣分/次 市場投入 1．市場費(fèi)用投入預(yù)算每超支2%，扣分 費(fèi)用管理 2．每出現(xiàn)一次計(jì)劃外失控投入扣分/次 1．向各部門反饋虛假信息，扣分/次，如造成虛假性信息決策失誤，后果特別嚴(yán)重扣分

市場信息反饋 2．沒有按要求反饋信息的扣分/次 3．信息反饋及時(shí)性差被相關(guān)部門投訴扣分/次 1．不按考核指標(biāo)進(jìn)行考核或有考核舞弊行為，扣分/次 2．不嚴(yán)格按考核表考核扣分/次 考核執(zhí)行 3．不接要求及時(shí)進(jìn)行考核扣分/次 部門員工培訓(xùn)平均每月組織次員工培訓(xùn)，每少1次減分 與能力發(fā)展 1．因部門協(xié)作程度不夠造成部門投訴的扣分/次 部門協(xié)作力 2．因部門沖突造成嚴(yán)重后果，影響正常生產(chǎn)經(jīng)營的扣分/次，直至追究其它責(zé)任

四、附則 本責(zé)任書一般不進(jìn)行調(diào)整，但因政策、市場等原因發(fā)生對本公司經(jīng)營管理產(chǎn)生根本性變化時(shí)，公司有權(quán)就責(zé)任書相應(yīng)條款做出調(diào)整。

五、任職人員簽字確認(rèn) 本人確認(rèn)履行上述崗位職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn)確定的工作目標(biāo)。單位負(fù)責(zé)人：責(zé)任人： 日期：日期： 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 4市場專員績效考核方案設(shè)計(jì) 方案名市場專員考核方案/實(shí)施細(xì)則 受控狀態(tài) 稱 編號

一、考核原則 1．定量與定性相結(jié)合（1）業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。（2）定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性要做到公平客觀。2．考核結(jié)果與員工收入掛鉤

二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1．市場專員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 市場人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。2．市場專員行為考核標(biāo)準(zhǔn)（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。（5）其它。其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo) 1．市場專員業(yè)績考核指標(biāo) 市場專員業(yè)績考核表如下表所示。市場專員業(yè)績考核表 序KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效 評分標(biāo)準(zhǔn) 考號（%）目標(biāo)值 核得分 1 20 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分20分 策劃方案成功率 達(dá)% 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分 2 15 推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)達(dá)100% 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 成率 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分 3 15 調(diào)研報(bào)告的認(rèn)可數(shù)達(dá)份 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 量 每比目標(biāo)值少1份，扣分；實(shí)際數(shù)據(jù)比目標(biāo)值少5份時(shí)，此項(xiàng)得0分 5 15 廣告投放費(fèi)效比 控制在 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 %以內(nèi) 每比目標(biāo)值高1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值高%時(shí)，此項(xiàng)得0分15 宣傳品制作完成率 達(dá)100% 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 每比目標(biāo)值低1%，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低%時(shí)，此項(xiàng)得0分10 媒體正面曝光次數(shù) 達(dá)次 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分10分 每出現(xiàn)1次負(fù)面新聞，此項(xiàng)得

0分 8 10 合作單位滿意度 達(dá)分 達(dá)到目標(biāo)值，得單項(xiàng)滿分15分 每比目標(biāo)值少1分，扣分；實(shí)際值比目標(biāo)值低分時(shí)，此項(xiàng)得0分 本次考核總得分 考核指標(biāo)說1．推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)成率 明 實(shí)際推廣數(shù)量

計(jì)劃推廣數(shù)量推廣活動(dòng)數(shù)量的達(dá)成率= 2．廣告投放費(fèi)效比 廣告費(fèi)用增長率廣告投放費(fèi)效比銷售額增長率 3．合作單位滿意度 通過媒體、廣告制作單位、發(fā)布合作單位調(diào)查問卷滿意度評分來衡量 2．市場專員行為考核內(nèi)容 市場專員行為考核內(nèi)容如下表所示。市場專員行為考核表 姓名 部門 性別 到職日期 出勤 獎(jiǎng)勤 遲到 曠工 喪假 通報(bào) 產(chǎn)假 事假 病假 婚假 未打卡 獎(jiǎng)懲 次數(shù) 次數(shù) 批評 加扣分 出勤 警告 小過 大過 記大加扣分 記小功 通報(bào)表揚(yáng) 嘉獎(jiǎng) 獎(jiǎng)懲 功 合計(jì) 次數(shù) 次數(shù) 次數(shù) 加扣分 初復(fù)初核 最高 自項(xiàng)考核內(nèi)容 核 核評語 分?jǐn)?shù) 行目 評評評分 分 分 20 專具有豐富之專業(yè)知識，并能充分發(fā)揮完成任務(wù) 業(yè)

具有相當(dāng)之專業(yè)知識，能順利完成任務(wù) 15～20 知 具有一般之專業(yè)知識，能符合職責(zé)需要 10～15 識 專業(yè)知識不足，影響工作進(jìn)展 5～10 缺乏專業(yè)知識，無成效可言 0～5 20 責(zé)有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可以放心交任付工作 感 具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作 15～20 尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù) 10～15 責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作 5～10 欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能如期完成工作 0～5 15 復(fù)核 協(xié)善于協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作

調(diào)評語 合 樂意與人協(xié)調(diào)、順利達(dá)成任務(wù) 12～15 作 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9～12 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難 5～9 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進(jìn)行 0～5 15 工無需督促，能主動(dòng)自發(fā)做事 作 具有積極性，能自覺地完成任務(wù) 12～15 態(tài) 基本上能積極工作 9～12 度 對工作不太熱心 5～9 消極應(yīng)付 0～5 10 發(fā)學(xué)識、涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?展 具有相當(dāng)之學(xué)識、涵養(yǎng)、具有發(fā)展?jié)摿?8～10 潛 稍有學(xué)識、涵養(yǎng)、可以培養(yǎng)訓(xùn)練 5～8 力 學(xué)識、涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練 3～5 欠缺學(xué)識、涵養(yǎng)、不具發(fā)展?jié)摿?0～3 10 品品行廉潔、言行誠信、守正不阿、足為楷模 德 品性誠實(shí)、言行規(guī)律 8～10 言 言行尚屬正常、無越軌行為 5～8 行 固執(zhí)己見、不易與人相處 3～5 品行不佳，言行粗暴 0～3 10 成成本意識強(qiáng)烈、能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 考核 本分?jǐn)?shù) 具備成本意識，尚能節(jié)省 8～10 意 尚具成本意識，尚能節(jié)省 5～8 識 缺乏成本意識，稍有浪費(fèi) 3～5 成本意識欠缺，以致常有浪費(fèi) 0～3 100 評定總分 評核 等級 評分人員簽章 特殊獎(jiǎng)懲 理分?jǐn)?shù) 由 考核結(jié)果 □予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □保留原工資級別 □予以通報(bào)批評 □予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法 1．員工考核時(shí)間 下一月的第1個(gè)工作日。2．員工考核結(jié)果公布時(shí)間 下一月的第3個(gè)工作日。3．員工考核掛鉤收入的額度 月工資的20%，其中業(yè)績考核額度占15%、行為考核額度占5%。4．員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式

，公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。公式中具體指標(biāo)含義 指標(biāo) 含義 A 不同部門的業(yè)績考核額度 B 行為考核額度 C 當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo) X 當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y 當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù) Z 當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得 5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度 為當(dāng)月工資的80%～140%。6．員工掛鉤收入的發(fā)放 每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序 1．業(yè)績考核 按考核標(biāo)準(zhǔn)由市場部、財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月市場專員的工作業(yè)績、營業(yè)收入情況等相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)一執(zhí)行。2．行為考核 由市場經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果 1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期

公關(guān)部考核指標(biāo)量化 1 公關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì) 部門名公關(guān)部 部門負(fù)責(zé)人 公關(guān)部經(jīng)理 主管領(lǐng)導(dǎo)

稱 部門人 任職人員

任職人員

數(shù) 序號 考核大項(xiàng) 考核細(xì)項(xiàng)建立并維護(hù)公關(guān)資（1）積極參與政府活動(dòng)，掌握相關(guān)政策，爭取政府對公司發(fā)展的源 支持（2）與VIP客戶、媒體、投資方和經(jīng)銷商、行業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)分析家或其他對市場有影響力的人物保持友好互利、持續(xù)有效的關(guān)系（3）有計(jì)劃、持續(xù)地參與社區(qū)活動(dòng)，以建立和保持良好的社區(qū)關(guān)系（4）協(xié)助市場和銷售部門做好來賓接待和出訪中的公關(guān)禮儀工作（5）對內(nèi)提供及時(shí)有效的公共關(guān)系咨詢策劃主題性公關(guān)活（1）根據(jù)工作計(jì)劃，針對某些產(chǎn)品、品牌或受眾群體，組織開展動(dòng)方案 公關(guān)信息調(diào)研，為公關(guān)活動(dòng)策劃和實(shí)施提供有效的建議（2）以調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)市場狀況，制定適合的公關(guān)戰(zhàn)略和策略（3）在戰(zhàn)略策略的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)主題活動(dòng)內(nèi)容，編制費(fèi)用預(yù)算，確定和完善策劃方案，并報(bào)上級主管審批組織實(shí)施公關(guān)活動(dòng)（1）組織實(shí)施策劃方案，同時(shí)保持與外部相關(guān)單位的溝通，保證公關(guān)活動(dòng)順利進(jìn)行（2）在活動(dòng)過程中依據(jù)預(yù)算對活動(dòng)費(fèi)用進(jìn)行控制，減少不必要的支出（3）活動(dòng)完畢后，編制公關(guān)活動(dòng)報(bào)告，總結(jié)活動(dòng)得失、評估活動(dòng)效果，并報(bào)上級審閱危機(jī)公關(guān)管理（1）建立危機(jī)預(yù)警及應(yīng)急處理機(jī)制，最大程度上降低危機(jī)對企業(yè)形象或品牌形象造成不良影響（2）作為公司內(nèi)外聯(lián)絡(luò)的紐帶，建立危機(jī)的快速反應(yīng)機(jī)制，縮短反應(yīng)時(shí)間、加速處理進(jìn)度（3）對已發(fā)生問題進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查、妥善解決、后續(xù)追蹤，避免重復(fù)發(fā)生（4）用是否獲得外部群體對公司的理解和認(rèn)同為標(biāo)準(zhǔn)，評估危機(jī)處理效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) 2 公關(guān)部考核制度設(shè)計(jì)

制度名稱 公關(guān)部考核制度 受控狀態(tài) 編號 第1章總則 第1條目的 1．發(fā)揮公關(guān)部門的整體優(yōu)勢、使其更好地服務(wù)于市場和銷售工作。2．保證實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)、提高工作效率。3．發(fā)展組織、發(fā)展員工，提高員工的滿意度和成就感。第2條用途 考核結(jié)果主要用于薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、員工發(fā)展和組織發(fā)展。第3條適用范圍 本制度包括對公關(guān)部門的所有員工，包括公關(guān)經(jīng)理、公關(guān)專員等職位的考核方法、步驟和申訴處理等內(nèi)容。第4條考核的原則 1．以提高員工績效為導(dǎo)向。2．應(yīng)保持一段時(shí)間內(nèi)考核方法的一致性。3．客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏、偏見等帶來的誤差。4．定性與定量考核相結(jié)合，進(jìn)行多角度考核。5．公平、公正、公開。第2章考核的組織管理 第5條人力資源部的職責(zé) 1．制定考核制度的實(shí)施辦法，為部門內(nèi)考核提供指導(dǎo)和咨詢。2．對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為。3．匯總考核結(jié)果并交人力資源部總監(jiān)審核，將其歸入員工考核檔案，作為本階段薪酬調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲以及后續(xù)培訓(xùn)的依據(jù)。4．通報(bào)考核工作情況。5．協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴。第6條考核主管的職責(zé) 公關(guān)部考核主管有總管公關(guān)業(yè)務(wù)的營銷總監(jiān)、公關(guān)部門負(fù)責(zé)人公關(guān)經(jīng)理，其職責(zé)如下表所示?？己酥鞴苈氊?zé)說明 考核主管 職責(zé) 營銷總監(jiān) 協(xié)助人力資源部制定公關(guān)部考核細(xì)則 對公關(guān)經(jīng)理進(jìn)行考核與溝通 審核公關(guān)經(jīng)理上報(bào)的部門內(nèi)部考核結(jié)果 處理部門內(nèi)部的員工申訴 公關(guān)經(jīng)理 對公關(guān)專員進(jìn)行考核與溝通 整理本部門的考核結(jié)果，交營銷總監(jiān)審核后轉(zhuǎn)交人力資源部匯總 處理部門內(nèi)部的申訴 第7條總經(jīng)理辦公室和人力資源部總監(jiān)的職責(zé) 1．總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對部門內(nèi)部難以協(xié)調(diào)的申訴案件進(jìn)行調(diào)解。2．人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)審核人力資源部匯總的考核結(jié)果。第3章考核要素 第8條考核內(nèi)容 為了突出對危機(jī)處理工作的管理，提高危機(jī)公關(guān)的工作水平，公關(guān)部考核內(nèi)容主要包括以下四個(gè)

方面。1．建立并維護(hù)公關(guān)資源。2．策劃主題性公關(guān)活動(dòng)方案。

3．組織實(shí)施公關(guān)活動(dòng)。4．危機(jī)公關(guān)管理。第9條考核周期 1．對公關(guān)專員的考核為季度考核。依照人力資源部制定的公司績效考核制度，考核的起始時(shí)間分別為考核期結(jié)束后下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。2．對公關(guān)經(jīng)理的考核為考核，其起始時(shí)間為考核期結(jié)束后下月的1～5號，遇節(jié)假日順延。第10條考核關(guān)系 1．公關(guān)經(jīng)理的考核由其直接上級（營銷總監(jiān)）和直接下級（公關(guān)專員）一同參與。2．公關(guān)專員的考核由其直接上級（公關(guān)經(jīng)理）和同級人員（其他公關(guān)專員）一同參與。第11條考核維度 1．公關(guān)經(jīng)理的考核維度包括部門運(yùn)營績效考核、管理績效考核和能力考核。2．公關(guān)專員的考核維度包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核。針對公關(guān)部的考核對象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息。公關(guān)部考核說明表 考核對象 考核周期 考核主體 考核維度 公關(guān)經(jīng)理 營銷總監(jiān)、下級公關(guān)專員 部門運(yùn)營績效考核 管理績效考核、能力考核 公關(guān)專員 季度 公關(guān)經(jīng)理、同級公關(guān)專員 工作業(yè)績考核、工作能力考核 工作態(tài)度考核 第12條考核指標(biāo) 1．定量指標(biāo) 可以量化計(jì)算的指標(biāo)，例如公關(guān)傳播計(jì)劃完成率、媒體正面曝光次數(shù)、危機(jī)公關(guān)處理認(rèn)可率等。2．定性指標(biāo) 可以依靠主觀評判的軟指標(biāo)，例如公關(guān)活動(dòng)組織效果、公關(guān)咨詢報(bào)告質(zhì)量等。第13條考核步驟 1．公關(guān)部及其上級主管營銷總監(jiān)根據(jù)工作計(jì)劃分解和確定各崗位的任務(wù)績效目標(biāo)。2．在人力資源部的通知下啟動(dòng)考核。3．收集資料、發(fā)動(dòng)全員，考核任務(wù)績效。4．部門內(nèi)部上下級之間針對考核情況進(jìn)行溝通。5．將考核結(jié)果交由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并提交人力資源部總監(jiān)審核。6．對考核結(jié)果進(jìn)行反饋和處理申訴等。第4章申訴及其處理 第14條申訴的提出 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，如下表所示。員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 1． 2． 3．

接待人

申訴日期

第15條申訴的處理步驟 1．公司的人力資源部是一般申訴的處理和執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。2．人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理。3．受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工及其直接上級、隔級主管進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司經(jīng)理辦公室處理。公關(guān)經(jīng)理的隔級主管領(lǐng)導(dǎo)為總經(jīng)理。4．申訴處理完畢后，由人力資源部對處理結(jié)果進(jìn)行登記備案。員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理問題簡述 記錄 調(diào)查情況 解決方案 協(xié)調(diào)結(jié)果 經(jīng)辦人 備注 申訴流程如下圖所示。

開始 員工對考核結(jié)果有異議 員工提交申述表 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 否 是 上報(bào)總經(jīng)理辦公室協(xié)調(diào)解決 結(jié)束 申訴流程圖 第5章附則 第16條考核過程中，文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋給被考核人，不對其他人公布。第17條本制度由公關(guān)部配合人力資源部進(jìn)行制訂和修改，交由公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第18條本制度自頒布之日起實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。相關(guān)說明

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