第一篇：助理人力資源管理師考試模擬習題及答案1
助理人力資源管理師考試模擬習題及答案
（一）一、單項選擇題
1、一般來說，工資調(diào)查是針對（）崗位來進行的。
A、關(guān)鍵性
B、所有
C、高薪酬
D、高能力要求
2、我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指（）
A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關(guān)系
B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系
C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系
D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關(guān)系
3、下列陳述中最恰當?shù)氖牵ǎ?/p>
A、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制
B、人事管理的出現(xiàn)，主要是以古典管理理論為基礎(chǔ)的C、古典組織管理理論與科學管理理論在人性假設方面差異不大
D、行政組織管理模式是在科學管理階段出現(xiàn)的，它的廣泛推廣促成了專業(yè)化的人事管理和人事管理部門的出現(xiàn)
4、下列陳述中，正確的是（）
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經(jīng)理
5、以下（），依據(jù)勞動法第26條、27條解除其勞動合同。
A、勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)
B、勞動者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的C、入伍前是國家機關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工
D、因工負傷喪失勞動能力
6、在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種（）的活動。
A、利潤更大
B、風險更大
C、風險更小
D、成本更小
7、一般來說，人員招聘的來源可以分為（）兩個渠道。
A、自我推薦與他人引薦
B、學校與社會
C、廣告招聘與機構(gòu)推薦
D、內(nèi)部來源與外部來源
8、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱（）來源：考試大
A、績效監(jiān)控
B、績效考核
C、績效改進
D、績效輔導
9、有的企業(yè)提倡安全性，因此（）
A、工資較低考試大論壇
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
10、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及（）
A、企業(yè)的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目考試大論壇
11、觀察法適用于收集強調(diào)（）的信息。
A、腦力技能
B、人工技能
C、體力技能
D、概念技能
12、人力資源計劃的核心是（）
A、計劃的制定者
B、具體內(nèi)容
C、計劃的周期
D、對環(huán)境的分析
13、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”
B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？”
C、“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”
D、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”
二、多項選擇題
1、關(guān)于人員招聘的實施過程，下列表述正確的是（）。
A、預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
B、如果應聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復查簡歷
C、心理測試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成2、對于績效反饋面談的描述正確的是（）
A、是管理者與員工雙方溝通的過程
B、管理者將考核意見向員工傳達的一個過程
C、是績效考核之后不可或缺的一步
D、每時每刻都在發(fā)生作用
3、以下哪些條款是勞動合同必須具備的內(nèi)容：（）。
A、勞動合同的期限
B、勞動報酬
C、勞動保護和勞動條件）
D、試用期
4、下列有關(guān)人力資源能動性的陳述中，正確的是（）。
A、人力資源在活動過程中是可以被激勵的B、人力資源具有自我開發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性
C、人可以有效地對自身活動作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系
D、人在生產(chǎn)活動中處于被支配的地位
5、大型企業(yè)人力資源部門的設置具有如下哪些特點（）
A、人力資源管理部門的分工進一步細化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務
C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導
6、工作分析通常在下述（）情況下進行。
A、新組織建立
B、某崗位員工辭職
C、新的工作產(chǎn)生
D、當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時
三、判斷題
1、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員（）
2、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。（）
3、職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素（）
4、技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（）
5、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜（）
6、亨利?甘特在探索科學管理方面最早注意到工作中人的因素。（）
7、人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。（）
8、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制（）
9、無效勞動合同自確認無效之日起無效不具有法律效力。（）
10、在人力資源短缺時候，從外部招聘員工速度快，可撤回程度高。（）
四、簡答題
1、薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？
2、簡述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。
3、人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？
4、人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？
五、問答題
1、分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？
2、如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？
3、職位薪酬體系應用條件是什么？
4.有人說：“優(yōu)秀的領(lǐng)導者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請舉例說明。
六、案例分析題
案例：1990年，波音公司準備在其商用零售部門，安裝公司有史以來的最大計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個新計算機系統(tǒng)，需來源：考試大的美女編輯們來源：考試大
要對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會在計算機終端上工作。
由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負責部件的裝配，收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受教育程度也參差不齊。
在確定培訓計劃的性質(zhì)時。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓都來實施培訓，但另一方面,要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓需要一個適應這個培訓計劃要求的咨詢，培訓和開發(fā)公司的服務，培訓卻還必須考慮用各種方式來培訓。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習，范例以及講座實施研修。
1、培訓貫穿于人力資源管理環(huán)節(jié)包括：(1)人力資源規(guī)劃；(2)人員招聘和選拔錄用；(3)績效考核與薪酬激勵；(4)員工和薪資關(guān)系（）。
A．(3)(4)環(huán)節(jié)
B．(1)(2)(3)環(huán)節(jié)
C．(1)(4)環(huán)節(jié)
D．(1)(2)環(huán)節(jié)
2、按培訓的內(nèi)容來劃分，是什么培訓?（）。
A．專業(yè)知識培訓
B．操作技能培訓
C．價值觀及文化培訓
D．基礎(chǔ)知識教育
3、在此次培訓中培訓方式有（）。
A．討論法
B．講授法
C．視聽法
D．案例研討法
4、下面哪一項不包括在波音公司此次培訓目標之中?（）。
A．進行純技術(shù)方面的培訓
B．增強雇員溝通、判斷技能
C．要用研討班，錄像教學，講座以及書籍等方式來進行培訓
D．增強雇員的個人生活處理能力參考答案
5、關(guān)于培訓與教育的說法錯誤的是（）。
A．培訓的目的側(cè)重在于一個人認知的知識結(jié)構(gòu)
B．教育的目的是提供必要條件來學習和發(fā)展對傳統(tǒng)的認識
C．兩者都是按有計劃、有成效的途徑來進行的學習，而不是偶發(fā)性的D．培訓強調(diào)能力的提高和潛能的發(fā)揮
參考答案
一、單選題
1、D2、B3、4、A5、B6、B7、D8、9、D10、B11、B12、B13、A
二、多選題 來源：來源：
1、ACD2、ABC3、ABC4、ABC5、ABCD6、ABCD
三、判斷題
1、錯
2、對
3、錯
4、錯
5、錯
6、對
7、錯
8、對
9、對
10、錯
四、簡答題
1、薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？
答：
為企業(yè)制訂有競爭力的薪酬
為企業(yè)留住需要的人才
2、簡述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。
答:
以職位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得。
應用，你公司先必須有職位的定崗定職定責
3、人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？
企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為三個層面：
A精神文化層：包括企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)理念、企業(yè)道德等。B制度文化層：企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等。
C、物質(zhì)文化層：包括廠容、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡。
企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。三者互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。
4、人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？(刪除)
五、問答題(刪除)
1、分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？
2、如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？
3、職位薪酬體系應用條件是什么？
4.有人說：“優(yōu)秀的領(lǐng)導者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請舉例說明。
六、案例分析題
1、A2、A3、D4、D5、C考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站www．Examda。om)來源：考試大
第二篇：助理人力資源管理師考試模擬習題及答案 二
助理人力資源管理師考試模擬習題及答案
（二）一、單項選擇題
1、在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種（）的活動。
A．利潤更大
B．風險更大
C．風險更小
D．成本更小
2、讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術(shù)稱為（）。
A．案例研究法
B．管理競賽
C．個案比較法
來源：考試大
D．行動學習
3、下列陳述中，正確的是（）。
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經(jīng)理
4、觀察法適用于收集強調(diào)（）的信息。
A、腦力技能
B、人工技能
C、體力技能
D、概念技能
5、主要承擔人力資源規(guī)劃的全過程工作的是（）。
A、企業(yè)高級管理者
B、其他職能部門經(jīng)理
C、人力資源部門人員
D、相關(guān)專家
6、筆試不具備的優(yōu)點是（）。
A、可以大規(guī)模地進行評價
B、成績評定較為客觀
C、評價成本較
D、適用于各類能力的考評
7、我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指（）。
A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關(guān)系
來源：考試大
B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系
C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系
D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關(guān)系
8、一份工作說明書通常會隨任職者的去留而（）。
A、變化
B、不變
C、適當變化
D、以上答案都不對
9、我國《勞動法》規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起（）日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
A、180
B、90
C、60
D、30
10、績效管理的著眼點在于（）。
A．人員的招聘
B．員工的培訓
C．個人業(yè)績的提高和發(fā)展
D．員工的晉升
11、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（）。
A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”
B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？”
C、“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！?/p>
D、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？
12、每一個主管都應該協(xié)調(diào)他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的（）階段。
A．確定目標
B．執(zhí)行計劃
C．過程檢查
D．自我調(diào)查
13、有的企業(yè)提倡安全性，因此（）。
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
14、以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是（）。
A、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟資源
B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理
C、人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時效性
D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量
15、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及（）。
A、企業(yè)的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目
二、多項選擇題
1、工作分析通常在下述（）情況下進行。
A、新組織建立
B、某崗位員工辭職
C、新的工作產(chǎn)生
D.當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時
2、工作分析具有多種用途，如下所述（）。來源：004km.cn
考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站(004km.cn]
3.簡述面試的類型。
五、問答題
1．請你對某個自己曾經(jīng)從事過的崗位做一個工作分析。
2．職位薪酬體系的特點和應用條件是什么？
3．討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動因為不同的待業(yè)生命周期階段而有何變化。
六、案例分析題
案例
（一）：自1983年以來，世界著名的迪斯尼公司經(jīng)過艱苦卓絕的嘗試，終于在1988年使每股股票股利由1984年的0.69美元上升到3.8美元。而且，迪斯尼王國的規(guī)模也不斷擴大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂園。
迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產(chǎn)品一歡樂具有特殊價值外，更重要的一點是迪斯尼公司在對人力資源的培訓與激勵上具有獨到之處。讓成千上萬的游客心甘情愿付出高額代價，去享受迪斯尼的超值服務是該公司的宗旨，因此精心規(guī)劃、培養(yǎng)訓練有素的員工成為公司的首要任務。
隨著迪斯尼公司兼并旅館及其他休閑設施事業(yè)的發(fā)展，新員工來源更加廣泛，這些人員有兩種分配方向：計時員和支援專業(yè)人員的員工。前者從事身著傳統(tǒng)服飾扮演美國拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設計師或構(gòu)想新計劃的理財專家等職務的管理者。
轉(zhuǎn)載自考試大-[Examda.Com]
由于員工的需要不同，對其培訓方式也應不同。為此，在20世紀60年代，沃爾特先生創(chuàng)辦了迪斯尼大學。該大學負責研究與分析公司員工的需要，并提出訓練計劃來滿足這些要求。大學根據(jù)各個營業(yè)點面臨的不同問題，成立了眾多訓練基地針對不同的工作人員設計訓練課程。例如，對“卡通人物”的要求，他們強調(diào)“這不是在做一項工作，而是在扮演一個角色”。對前往應聘的人，他們首先要求其做自我估價，找到合適自己的位置，之后，會放一段影片給應聘者看，詳細介紹工作紀律、訓練過程及服飾，然后才能進入面談，最后再經(jīng)過評選，被選中的卡通人物方能由穿著全套角色服飾的教師帶領(lǐng)進人受訓階段。迪斯尼大學的教師大多由各相關(guān)單位指派的杰出卡通人物擔當，這類杰出入選的主要工作與其他卡通人員一樣，但每周有一部分時間要承擔上課任務。
004km.cn考試就上考試大
迪斯尼大學的課程之一是8小時的新人指導課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學和對顧客的服務標準。這一時期是他們接受無形產(chǎn)品—歡樂的時候。課程之二就是讓他們了解自己所要擔任的角色，并學習如何扮演。訓練目的是使新人更加敏銳。接下來就是老手帶新手的“配對訓練”，時間長短視參與的節(jié)目而定，大約是16-48小時。在這期間，新手可以向備受尊敬的優(yōu)秀員工直接學習，同時培養(yǎng)以迪斯尼為榮的理念，使他們更能有熱情地投人工作，并努力自我要求。在完成這一部分的學習，并熟練掌握訓練單上所列的項目之后，新手才能單獨接待游客。
迪斯尼的干部有25％是從內(nèi)部提升的，為此，公司制定了“迪斯尼樂園實習辦法”作為主要的人力規(guī)劃手段。對新人的指導課包括密集訓練和主管介紹，以了解公司的產(chǎn)品和歷史。之后再對各部門高級主管訪談，以了解各部門的目標及其在組織結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，例如，如何從銷售或財務的角度為游客創(chuàng)造歡樂。最后，是參加一個正式的訓練課程，了解公司策略及節(jié)目的制作過程。這些來自各部門具有管理才能發(fā)展?jié)摿Φ娜?，在接?個月的在職訓練（他們每天要穿上卡通人物服飾）之后要通過期末考試才算結(jié)業(yè)，但結(jié)業(yè)并不保證晉升。受訓目的不只是訓練在職干部，更是訓練儲備干部，及早發(fā)掘人才。對初級管理者進行密集訓練，一旦晉升到中級階層，他們對公司的期望已經(jīng)完全了解，并且具備了必要的專業(yè)技能，其后的訓練就沒有那么密集了。
迪斯尼的卡通人物日復一日、年復一年，天天回答同樣的問題、干同樣的工作，這也是重復枯燥的，而且迪斯尼將“面帶微笑，服務顧客”視為宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高標準的要求。因此，為使卡通人物每天都能設法翻出一些新花樣，讓游客在這里看米老鼠時會感受到神奇的滋味，迪斯尼公司提供了各種獎勵措施，包括服務優(yōu)良獎、同仁表揚活動、全勤獎，以及服務期滿10年,15年及20年的特別獎勵會餐。此外，公司餐廳提供免費啤酒以助于提高士氣，公司還輔助進行各種社團活動。另外，為更好地激勵員工，公司還在各類節(jié)日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。例如，在圣誕節(jié)期間，園區(qū)為其開放，干部則穿上各種角色的服裝，取代卡通人物的工作，向員工慶賀，迪斯尼樂園中，管理者充當售貨員，販賣漢堡包和熱狗。所有活動的共同目標是：激發(fā)員工的活力、熱忱、投入和榮耀，使他能在適合自己的工作崗位上：自我要求，認同公司，與管理者一起，為顧客提供更好的服務。
請分析并選擇下列問題：
1、人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓意義不在于：（）
A、為實現(xiàn)迪斯尼的目標服務
B、培訓是員工職業(yè)發(fā)展的推動器
C、是迪斯尼的管理工具
D、員工有更高的收入
2、在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：（）
A、25％
B、50％
C、75％
D、80％
3、迪斯尼大學的新人指導課的主要目標是：（）
A、傳遞信息
B、改變態(tài)度
C、更新知識
D、發(fā)展能力
4、為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎勵措施，它們主要屬于：（）
A、激勵因素
B、保健因素
C、刺激因素
D、以上A,B,C都不對
5、在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：（）
A、生理的需要或安全的需要
B、安全的需要或社交的需要
C、社交的需要或尊重的需要
D、尊重的需要或自我實現(xiàn)的需要 參考答案
一、單選題
1、B2、D3、A4、B5、C
6、D7、B8、B9、C10、C
11、B12、D13、D14、D15、B
二、多選題
1、ABCD2、ABCD3、ACD4、ABC5、ABCD
6、ABD7、ABCD8、ABCD9、BD10、BC
11、AB12、ABCD13、BD14、ABC
三、判斷題
1、對
2、對
3、錯
4、對
5、對
6、錯
7、對
8、對
9、錯
10、對
11、錯
四、簡答題
1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？
答：
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。
1.薪酬促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2薪酬強化企業(yè)的核心價值觀
3薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才
4薪酬有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力
2.人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段？
答：
人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。
3.簡述面試的類型。
答：
1）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標準化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。
2)根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試
3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試
4)根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。
5)根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。
6)依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。
7)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標參照性面試和常模參照性面試。
五、論述題(刪除)
1．請你對某個自己曾經(jīng)從事過的崗位做一個工作分析。(略)
2．職位薪酬體系的特點和應用條件是什么？
3．討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動因為不同的待業(yè)生命周期階段而有何變化。
六、案例分析題 1、2、C3、B4、A5、D
第三篇：2013助理人力資源管理師考試習題及答案二
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一、單項選擇題
1、在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種()的活動。
A.利潤更大
B.風險更大
C.風險更小
D.成本更小
2、讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術(shù)稱為()。
A.案例研究法
B.管理競賽
C.個案比較法{來源：考{試大}
D.行動學習
3、下列陳述中，正確的是()。
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經(jīng)理
4、觀察法適用于收集強調(diào)()的信息。
A、腦力技能
B、人工技能
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C、體力技能
D、概念技能
5、主要承擔人力資源規(guī)劃的全過程工作的是()。
A、企業(yè)高級管理者
B、其他職能部門經(jīng)理
C、人力資源部門人員
D、相關(guān)專家
6、筆試不具備的優(yōu)點是()。
A、可以大規(guī)模地進行評價
B、成績評定較為客觀
C、評價成本較
D、適用于各類能力的考評
7、我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指()。
A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關(guān)系
B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系
C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系
D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關(guān)系
8、一份工作說明書通常會隨任職者的去留而()。
A、變化
B、不變
C、適當變化
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D、以上答案都不對
9、我國《勞動法》規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議，應當自勞動爭議發(fā)生之日起()日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
A、180
B、90
C、60
D、30
10、績效管理的著眼點在于()。
A.人員的招聘
B.員工的培訓
C.個人業(yè)績的提高和發(fā)展
D.員工的晉升
11、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是()。
A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”
B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”
C、“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！?/p>
D、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?
12、每一個主管都應該協(xié)調(diào)他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的()階段。
A.確定目標
B.執(zhí)行計劃
C.過程檢查
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D.自我調(diào)查
13、有的企業(yè)提倡安全性，因此()。
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
14、以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是()。
A、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟資源
B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理
C、人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時效性
D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量
15、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及()。
A、企業(yè)的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目
二、多項選擇題
1、工作分析通常在下述()情況下進行。
A、新組織建立
B、某崗位員工辭職
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C、新的工作產(chǎn)生
D.當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時
2、工作分析具有多種用途，如下所述()。
A、在考慮安全和健康時，來自工作分析的相關(guān)信息很有價值
B、對員工和勞動關(guān)系很重要
C、為人力資源研究提供了一個起點
D、對支持管理實踐中的合理性尤其重要
3、整個人力資源規(guī)劃可分為三大階段，即人力資源規(guī)劃的()。
A、分析階段
B、制定階段
C、評估階段
D、執(zhí)行階段
4、對于績效反饋面談的描述正確的是()。
A.是管理者與員工雙方溝通的過程
B.管理者將考核意見向員工傳達的一個過程
C.是績效考核之后不可或缺的一步
D.每時每刻都在發(fā)生作用
5、勞動安全衛(wèi)生管理制度主要包括()。
A.安全衛(wèi)生責任制度
B.安全技術(shù)措施計劃制度
C.安全生產(chǎn)教育制度
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D.安全衛(wèi)生檢查制度
6、面試考官應由()組成。
A、人力資源部主管
B、用人部門主管
C、其他部門主管
D、獨立評選人
7、員工招聘原因主要有()。
A、新公司成立
B、現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺
C、公司業(yè)務擴大
D、調(diào)整不合理的職工隊伍等;
8、明確培訓需要時，包括()。
A.對組織整體需要的分析
B.對組織中部門需要的分析
C.對員工個體的分析
D.工作任務需求的分析
9、關(guān)鍵績效指標通常包括()種類型。
A.質(zhì)量
B.數(shù)量
C.利潤
D.時限
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10、企業(yè)中培訓活動目標的確定主要有兩個依據(jù)，即()。
A.工作分析的結(jié)果
B.績效考評結(jié)果
C.企業(yè)的戰(zhàn)略
D.員工的個人發(fā)展規(guī)劃
11、下列關(guān)于企業(yè)人力資源管理部門設置的陳述中，不正確的是()
A、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜
B、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務有著根本的差別
C、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務的實現(xiàn)方法基本相同
D、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為重要
12、大型企業(yè)人力資源部門的設置具有如下哪些特點()。
A、人力資源管理部門的分工進一步細化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務
C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導
13、薪酬系統(tǒng)主要分為兩大部分：()。
A、工資
B、福利
C、非金錢獎勵
D、金錢薪酬
14、礦山設計的主要項目必須符合礦山安全規(guī)程和行業(yè)技術(shù)規(guī)范，包括()。
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A.礦井的通風系統(tǒng)和供風量、風質(zhì)、風速
B.露天礦的邊坡角和臺階的寬度、高度;供電系統(tǒng)
C.提升、運輸系統(tǒng)
D.防水、排水系統(tǒng)和防火滅火系統(tǒng)
三、判斷題
1、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟資源。()
2、我國規(guī)定城鎮(zhèn)企事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的2%。()
3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不在企業(yè)人力資源規(guī)劃中。()
4、計件工資、銷售提成工資、效益工資等薪酬結(jié)構(gòu)都屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。()
5、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制。()
6、人力資源規(guī)劃，主要是為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源數(shù)量方面的需要的。()
7、德爾菲(DelPhi)法是人力資源需求預測的定性分析方法。()
8、職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。()
9、勞動法規(guī)定，試用期最長不超過三個月。()
10、人力資源管理的基本任務是創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。()
11、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜。()
四、簡答題
1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些? 人力資源師網(wǎng)絡培訓：http://net.thea.cn/xrl/kc/ 人力資源師網(wǎng)絡視頻免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/
2.人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段?
3.簡述面試的類型。
五、問答題
1.請你對某個自己曾經(jīng)從事過的崗位做一個工作分析。
2.職位薪酬體系的特點和應用條件是什么?
3.討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動因為不同的待業(yè)生命周期階段而有何變化。
六、案例分析題
案例(一)：自1983年以來，世界著名的迪斯尼公司經(jīng)過艱苦卓絕的嘗試，終于在1988年使每股股票股利由1984年的0.69美元上升到3.8美元。而且，迪斯尼王國的規(guī)模也不斷擴大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂園。
迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產(chǎn)品一歡樂具有特殊價值外，更重要的一點是迪斯尼公司在對人力資源的培訓與激勵上具有獨到之處。讓成千上萬的游客心甘情愿付出高額代價，去享受迪斯尼的超值服務是該公司的宗旨，因此精心規(guī)劃、培養(yǎng)訓練有素的員工成為公司的首要任務。
隨著迪斯尼公司兼并旅館及其他休閑設施事業(yè)的發(fā)展，新員工來源更加廣泛，這些人員有兩種分配方向：計時員和支援專業(yè)人員的員工。前者從事身著傳統(tǒng)服飾扮演美國拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設計師或構(gòu)想新計劃的理財專家等職務的管理者。轉(zhuǎn)載自:考試大-[Examda.Com]
由于員工的需要不同，對其培訓方式也應不同。為此，在20世紀60年代，沃爾特先生創(chuàng)辦了迪斯尼大學。該大學負責研究與分析公司員工的需要，并提出訓練計劃來滿足這些要求。大學根據(jù)各個營業(yè)點面臨的不同問題，成立了眾多訓練基地針對不同的工作人員設計訓練課程。例如，對“卡通人物”的要求，他們強調(diào)“這不是在做一項工作，而是在扮演一個角色”。對前往應聘的人，他們首先要求其做自我估價，找到合適自己的位置，之后，會放一段影片給應聘者看，詳細介紹工作紀律、訓練過程及服飾，然后才能進入面談，最后再經(jīng)過評選，被選中的卡通人物方能由穿著全套角色服飾的教師帶領(lǐng)進人受訓階段。迪斯尼大學的教師大多由各相關(guān)單位指派的杰出卡通人物擔當，這類杰出入選的主要工作與其他卡通人員一樣，但每周有一部分時間要承擔上課任務。
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迪斯尼大學的課程之一是8小時的新人指導課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學和對顧客的服務標準。這一時期是他們接受無形產(chǎn)品—歡樂的時候。課程之二就是讓他們了解自己所要擔任的角色，并學習如何扮演。訓練目的是使新人更加敏銳。接下來就是老手帶新手的“配對訓練”，時間長短視參與的節(jié)目而定，大約是16-48小時。在這期間，新手可以向備受尊敬的優(yōu)秀員工直接學習，同時培養(yǎng)以迪斯尼為榮的理念，使他們更能有熱情地投人工作，并努力自我要求。在完成這一部分的學習，并熟練掌握訓練單上所列的項目之后，新手才能單獨接待游客。
迪斯尼的干部有25%是從內(nèi)部提升的，為此，公司制定了“迪斯尼樂園實習辦法”作為主要的人力規(guī)劃手段。對新人的指導課包括密集訓練和主管介紹，以了解公司的產(chǎn)品和歷史。之后再對各部門高級主管訪談，以了解各部門的目標及其在組織結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，例如，如何從銷售或財務的角度為游客創(chuàng)造歡樂。最后，是參加一個正式的訓練課程，了解公司策略及節(jié)目的制作過程。這些來自各部門具有管理才能發(fā)展?jié)摿Φ娜耍诮邮?個月的在職訓練(他們每天要穿上卡通人物服飾)之后要通過期末考試才算結(jié)業(yè)，但結(jié)業(yè)并不保證晉升。受訓目的不只是訓練在職干部，更是訓練儲備干部，及早發(fā)掘人才。對初級管理者進行密集訓練，一旦晉升到中級階層，他們對公司的期望已經(jīng)完全了解，并且具備了必要的專業(yè)技能，其后的訓練就沒有那么密集了。
迪斯尼的卡通人物日復一日、年復一年，天天回答同樣的問題、干同樣的工作，這也是重復枯燥的，而且迪斯尼將“面帶微笑，服務顧客”視為宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高標準的要求。因此，為使卡通人物每天都能設法翻出一些新花樣，讓游客在這里看米老鼠時會感受到神奇的滋味，迪斯尼公司提供了各種獎勵措施，包括服務優(yōu)良獎、同仁表揚活動、全勤獎，以及服務期滿10年,15年及20年的特別獎勵會餐。此外，公司餐廳提供免費啤酒以助于提高士氣，公司還輔助進行各種社團活動。另外，為更好地激勵員工，公司還在各類節(jié)日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。例如，在圣誕節(jié)期間，園區(qū)為其開放，干部則穿上各種角色的服裝，取代卡通人物的工作，向員工慶賀，迪斯尼樂園中，管理者充當售貨員，販賣漢堡包和熱狗。所有活動的共同目標是：激發(fā)員工的活力、熱忱、投入和榮耀，使他能在適合自己的工作崗位上：自我要求，認同公司，與管理者一起，為顧客提供更好的服務。
請分析并選擇下列問題：
1、人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓意義不在于：()
A、為實現(xiàn)迪斯尼的目標服務
B、培訓是員工職業(yè)發(fā)展的推動器
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C、是迪斯尼的管理工具
D、員工有更高的收入
2、在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：()
A、25%
B、50%
C、75%
D、80%
3、迪斯尼大學的新人指導課的主要目標是：()
A、傳遞信息
B、改變態(tài)度
C、更新知識
D、發(fā)展能力
4、為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎勵措施，它們主要屬于：()
A、激勵因素
B、保健因素
C、刺激因素
D、以上A,B,C都不對
5、在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：()
A、生理的需要或安全的需要
B、安全的需要或社交的需要
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C、社交的需要或尊重的需要
D、尊重的需要或自我實現(xiàn)的需要 參考答案
一、單選題
1、B2、D3、A4、B5、C
6、D7、B8、B9、C10、C
11、B12、D13、D14、D15、B
二、多選題
1、ABCD2、ABCD3、ACD4、ABC5、ABCD
6、ABD7、ABCD8、ABCD9、BD10、BC
11、AB12、ABCD13、BD14、ABC
三、判斷題
1、對
2、對
3、錯
4、對
5、對
6、錯
7、對
8、對
9、錯
10、對
11、錯
四、簡答題
1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些?
答：
所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。
1.薪酬促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2薪酬強化企業(yè)的核心價值觀
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3薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才
4薪酬有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力
2.人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段?
答：
人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。
3.簡述面試的類型。
答：
1)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標準化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。
2)根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試
3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試
4)根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。
5)根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。
6)依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。
7)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標參照性面試和常模參照性面試。
五、論述題(刪除)
1.請你對某個自己曾經(jīng)從事過的崗位做一個工作分析。(略)
2.職位薪酬體系的特點和應用條件是什么?
3.討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動因為不同的待業(yè)生命周期階段而有何變化。
六、案例分析題
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第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料
2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（1）
第一章 勞動經(jīng)濟學
勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
資源的有限性成為資源的稀缺性。
勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。
即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。
勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。
實證研究方法是研究“是什么”的問題。
規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應該是什么的問題。
規(guī)范研究方法的特點：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務，實現(xiàn)互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。
考試用書
勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。
計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%
年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%
所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。
所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。
附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說
二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應性。
附加性勞動率假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。
悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。
勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。
勞動力需求是一種派生性需求。
勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。
勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。
2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（2）
工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。
貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。
實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI
福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付
福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。
福利的特征：1福利以勞動力為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。
實物支付的好處：1.實現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。
所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。
總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)
==各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和
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==消費+儲蓄
總需求==消費+投資
失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。
失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：
勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。
2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。
3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓。以及低費用的人力資源管理。
4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。
2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（3）
失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。
失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%
面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。
失業(yè)的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。
政府支出
政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。
最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。
財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。
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政府實施財政政策的措施：1調(diào)整政府購買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動稅率
貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。
政府實施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場業(yè)務
收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。
收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價的關(guān)系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。
基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標。
2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（4）
組織結(jié)構(gòu)的類型：
(一)直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構(gòu)。
優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高
缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。
適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。
(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導下設置相應的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。
優(yōu)點：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)
適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。
(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。
優(yōu)點：
1、權(quán)利放下
2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力
3、實現(xiàn)高度專業(yè)化
4、責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤
缺點：組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益
適用范圍：經(jīng)營業(yè)務多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。
(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組
特點：具有雙道命令系統(tǒng)
優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。
缺點：組織關(guān)系比較復雜。
(五)子公司和分公司
特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人;分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。
影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。
部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結(jié)構(gòu)，設計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)
(2)以成果為中心來設計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。
(3)以關(guān)系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。
非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。
在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。
改進崗位工作設計的內(nèi)容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。
崗位工作設計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當.斯密提出的職能專業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。
企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務所預先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。
工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。
勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數(shù)量。服務定額是按一定質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。
勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設計定額
人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。
2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（5）
招聘與配置
人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：
(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。
(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。
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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。
(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。
(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。
招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范
勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)
人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)
從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。
招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料
獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。
2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（6）
培訓與開發(fā)
起草培訓制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。
具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內(nèi)容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內(nèi)容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區(qū);入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標準區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結(jié)果的簽署確認;考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋
培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性
企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。
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崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。
制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預算等主要培訓參數(shù)。(3)行動方案的設計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。
考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。
員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。
運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。
2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（7）
績效管理
績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性
績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。
績效考評的類型及特點：
(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%
(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%
(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。
(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。
績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四
考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。
績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)
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薪酬福利管理
薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。
薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距
崗位分析的方法：
方法概述
觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明
面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法
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工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法
典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法
問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。
崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應該公開
崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。
崗位評價方法比較表
概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)
第五篇：青島新希望教育助理人力資源管理師考試模擬習題及答案(一)
青島新希望教育
助理人力資源管理師考試模擬習題及答案
（一）一、單項選擇題
1、一般來說，工資調(diào)查是針對（）崗位來進行的。
A、關(guān)鍵性
B、所有
C、高薪酬
D、高能力要求
2、我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指（）
A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關(guān)系
B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系
C、勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系
D、勞動者在家務勞動中發(fā)生的關(guān)系
3、下列陳述中最恰當?shù)氖牵ǎ?/p>
A、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制
B、人事管理的出現(xiàn)，主要是以古典管理理論為基礎(chǔ)的C、古典組織管理理論與科學管理理論在人性假設方面差異不大
D、行政組織管理模式是在科學管理階段出現(xiàn)的，它的廣泛推廣促成了專業(yè)化的人事管理和人事管理部門的出現(xiàn)
4、下列陳述中，正確的是（）
A、目前的趨勢是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進行發(fā)展，而這一趨勢要強于向多面化的發(fā)展
B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員
C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能
D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經(jīng)理
5、以下（），依據(jù)勞動法第26條、27條解除其勞動合同。
A、勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)
B、勞動者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的C、入伍前是國家機關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工
D、因工負傷喪失勞動能力
6、在職業(yè)市場比較健全，人力流動比較順暢的地區(qū)，對雇主而言，培訓是一種（）的活動。
A、利潤更大
B、風險更大
C、風險更小
D、成本更小
7、一般來說，人員招聘的來源可以分為（）兩個渠道。
A、自我推薦與他人引薦
B、學校與社會
C、廣告招聘與機構(gòu)推薦
D、內(nèi)部來源與外部來源 來源：考試大
8、某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程稱（）
A、績效監(jiān)控
B、績效考核
C、績效改進
D、績效輔導
9、有的企業(yè)提倡安全性，因此（）
A、工資較低
B、工資較高
C、福利較差
D、員工沒有積極性
10、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項目及（）
A、企業(yè)的支付標準
B、各自所占的比例
C、企業(yè)的薪酬水平
D、福利項目
11、觀察法適用于收集強調(diào)（）的信息。
A、腦力技能
B、人工技能
C、體力技能
D、概念技能
12、人力資源計劃的核心是（）
A、計劃的制定者
B、具體內(nèi)容
C、計劃的周期
D、對環(huán)境的分析
13、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（）
A、“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”
B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？”
C、“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”
D、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？” 來源:考試大-人力資源考試
二、多項選擇題
1、關(guān)于人員招聘的實施過程，下列表述正確的是（）。
A、預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行
B、如果應聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復查簡歷
C、心理測試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選
D、職業(yè)心理測試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成2、對于績效反饋面談的描述正確的是（）
A、是管理者與員工雙方溝通的過程
B、管理者將考核意見向員工傳達的一個過程
C、是績效考核之后不可或缺的一步
D、每時每刻都在發(fā)生作用
3、以下哪些條款是勞動合同必須具備的內(nèi)容：（）。
A、勞動合同的期限 考試大論壇考試大論壇
B、勞動報酬
C、勞動保護和勞動條件
D、試用期
4、下列有關(guān)人力資源能動性的陳述中，正確的是（）。
A、人力資源在活動過程中是可以被激勵的B、人力資源具有自我開發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性
C、人可以有效地對自身活動作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系
D、人在生產(chǎn)活動中處于被支配的地位
5、大型企業(yè)人力資源部門的設置具有如下哪些特點（）
A、人力資源管理部門的分工進一步細化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務
C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領(lǐng)導
6、工作分析通常在下述（）情況下進行。
A、新組織建立
B、某崗位員工辭職
C、新的工作產(chǎn)生
D、當工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時 來源:考試大-
三、判斷題
1、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員（）
2、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。（）
3、職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素（）
4、技能薪酬體系通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。（）
5、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復雜（）
6、亨利?甘特在探索科學管理方面最早注意到工作中人的因素。（）
7、人力資源管理的管理職能，其程度與范圍是由協(xié)調(diào)的程度而確定的。（）
8、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制（）
9、無效勞動合同自確認無效之日起無效不具有法律效力。（）
10、在人力資源短缺時候，從外部招聘員工速度快，可撤回程度高。（）
四、簡答題
1、薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？
2、簡述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。
3、人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？
4、人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？
五、問答題
1、分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？
2、如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？
3、職位薪酬體系應用條件是什么？
4.有人說：“優(yōu)秀的領(lǐng)導者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請舉例說明。
六、案例分析題 來源：考試大的美女編輯們來源：考試大
案例：1990年，波音公司準備在其商用零售部門，安裝公司有史以來的最大計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零件。公司的管理人員知道，安裝這個新計算機系統(tǒng)，需要對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)。而且更多的雇員會在計算機終端上工作。
由于該部人員職能多種多樣,波音公司知道面臨第一挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作。負責部件的裝配，收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一辦公室里工作，而且這些人受教育程度也參差不齊。
在確定培訓計劃的性質(zhì)時。波音公司面臨這種選擇，由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部，因此一方面是讓內(nèi)部培訓都來實施培訓，但另一方面,要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓需要一個適應這個培訓計劃要求的咨詢，培訓和開發(fā)公司的服務，培訓卻還必須考慮用各種方式來培訓。波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研修，參與式練習，范例以及講座實施研修。
1、培訓貫穿于人力資源管理環(huán)節(jié)包括：(1)人力資源規(guī)劃；(2)人員招聘和選拔錄用；(3)績效考核與薪酬激勵；(4)員工和薪資關(guān)系（）。
A．(3)(4)環(huán)節(jié)
B．(1)(2)(3)環(huán)節(jié)
C．(1)(4)環(huán)節(jié)
D．(1)(2)環(huán)節(jié)
2、按培訓的內(nèi)容來劃分，是什么培訓?（）。
A．專業(yè)知識培訓
B．操作技能培訓
C．價值觀及文化培訓
D．基礎(chǔ)知識教育
3、在此次培訓中培訓方式有（）。
A．討論法
B．講授法
C．視聽法
D．案例研討法
4、下面哪一項不包括在波音公司此次培訓目標之中?（）。
A．進行純技術(shù)方面的培訓
B．增強雇員溝通、判斷技能
C．要用研討班，錄像教學，講座以及書籍等方式來進行培訓
D．增強雇員的個人生活處理能力參考答案
5、關(guān)于培訓與教育的說法錯誤的是（）。
A．培訓的目的側(cè)重在于一個人認知的知識結(jié)構(gòu)
B．教育的目的是提供必要條件來學習和發(fā)展對傳統(tǒng)的認識
C．兩者都是按有計劃、有成效的途徑來進行的學習，而不是偶發(fā)性的D．培訓強調(diào)能力的提高和潛能的發(fā)揮 來源:考試大-人力資源考試
參考答案
一、單選題
1、D2、B3、4、A5、B6、B7、D8、9、D10、B 來源來源：
11、B12、B13、A
二、多選題
1、ACD2、ABC3、ABC4、ABC5、ABCD6、ABCD
三、判斷題
1、錯
2、對
3、錯
4、錯
5、錯
6、對
7、錯
8、對
9、對
10、錯
四、簡答題
1、薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些？
答：
為企業(yè)制訂有競爭力的薪酬
為企業(yè)留住需要的人才
2、簡述組織文化中的物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系。
答:
以職位為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得。
應用，你公司先必須有職位的定崗定職定責
3、人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？
企業(yè)文化的構(gòu)成可以分為三個層面：
A精神文化層：包括企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)理念、企業(yè)道德等。B制度文化層：企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，包括人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等。
C、物質(zhì)文化層：包括廠容、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡。
企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。三者互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。
4、人力資源管理理論的新發(fā)展表現(xiàn)在何處？(刪除)
五、問答題(刪除)
1、分析企業(yè)人力資源供大于求情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施，有哪些具體解決辦法？
2、如何理解中介組織在人力資源開發(fā)管理中的地位？
3、職位薪酬體系應用條件是什么？
4.有人說：“優(yōu)秀的領(lǐng)導者可以帶出優(yōu)秀的企業(yè)文化，而不稱職的領(lǐng)導者，可以毀掉企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和優(yōu)秀文化?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的，請舉例說明。
六、案例分析題
1、A2、A3、D4、D5、C 考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站www．Examda。om)來源：考試大
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