第一篇：助理人力資源管理師課后練習(xí)答案

助理人力資源師課后練習(xí)答案

第一章 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃—指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。工作崗位分析

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃

3、工作崗位分析的內(nèi)容：

1、對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準(zhǔn)備階段；

2、調(diào)查階段；

3、總結(jié)分析階段。

6、崗位規(guī)范—即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7、工作說(shuō)明書(shū)—是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：因事設(shè)崗。

10、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。

3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

11、企業(yè)定員的作用：

1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

3、是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

12、企業(yè)定員的原則：

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類(lèi)人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。

13、企業(yè)定員的基本方法：

某類(lèi)崗位用人數(shù)量 = 某類(lèi)崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類(lèi)人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員： 定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：

定員人數(shù)=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類(lèi)人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

14、企業(yè)定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成

特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；

（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；

（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；

（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

17、人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

1、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；

2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。

18、人力資源費(fèi)用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定。（3）制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類(lèi)。（4）審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第二章

人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。

2、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：

（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。

3、各種篩選方法的特點(diǎn)？

4、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。

5、面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。

6、心里測(cè)驗(yàn)的分類(lèi)：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法

7、情景模擬法的分類(lèi)：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。

8、員工錄用決策策略的分類(lèi)：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。

9、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：

（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。

10、勞動(dòng)分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。

11、勞動(dòng)分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；

2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；

4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi)；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；

6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。

12、勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。

13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。

13、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

14、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。

15、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

16、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。

五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

18、勞務(wù)外派的程序：

1、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

19、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件；（3）入境后的工作。第三章

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：

培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；

（4）觀察法；（5）調(diào)查問(wèn)卷。

培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商、服務(wù)商調(diào)查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。包括

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；

3、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；

4、評(píng)估手段的選擇；

5、培訓(xùn)資源的籌備；

6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴(lài)于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。

2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說(shuō)明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、時(shí)間等因素來(lái)決定。

4、排序。通常，排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。

6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門(mén)比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。任務(wù)說(shuō)明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類(lèi)型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來(lái)自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。

6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（1）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識(shí)或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問(wèn)卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)。

1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。

2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。

3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能達(dá)到培訓(xùn)目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫(xiě)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容。

6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。

7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。

8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人員的接受能力來(lái)考慮。

9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。

10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專(zhuān)題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。

研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；

（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；

（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；

（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；

（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實(shí)施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。

第四章 績(jī)效管理

1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段。

1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。

2、考評(píng)的公正性。

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

5、考評(píng)方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。

2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。

4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？

1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢(xún)各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

4、績(jī)效面談的種類(lèi)，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。

按具體內(nèi)容區(qū)分：

1、績(jī)效計(jì)劃面談。

2、績(jī)效指導(dǎo)面談。

3、績(jī)效考評(píng)面談。

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：

1、單向勸導(dǎo)式面試。

2、雙向傾聽(tīng)式面談。

3、解決問(wèn)題式面談。

4、綜合式績(jī)效面談。

為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。

除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。

1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。

2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。類(lèi)型：

7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。

（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。

（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。

8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。

6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級(jí)而定的，職級(jí)越高，獎(jiǎng)金越多。月獎(jiǎng)與考核不掛構(gòu)，實(shí)際上是工資的補(bǔ)充。年底獎(jiǎng)金：管理部門(mén)如財(cái)務(wù)部的年底獎(jiǎng)金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門(mén)的獎(jiǎng)金是按部門(mén)業(yè)績(jī)提成的，但有時(shí)不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的獎(jiǎng)金是背靠背的，由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問(wèn)題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請(qǐng)制定一個(gè)合理的薪酬分配原則。

2、某企業(yè)銷(xiāo)售部的一句司機(jī)，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來(lái)薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按市場(chǎng)價(jià)來(lái)確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣處理該司機(jī)的薪酬？

3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

15、分類(lèi)法的步驟：

（1）確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；

（2）對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；

（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；

（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

17、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱(chēng)用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

19、人工成本核算的意義：通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率

人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）

=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/ 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率

勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值

扣除法：附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分

=銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用

=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收 合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷(xiāo)貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱(chēng)計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱(chēng)計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱(chēng)計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷(xiāo)售額（也稱(chēng)計(jì)劃銷(xiāo)售額）。目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率

=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額）

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額）還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。（步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的年度銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額 目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。

銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用

如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱(chēng)變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷(xiāo)售收入=固定成本+變動(dòng)成本 為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本； X—產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P 以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：

損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱(chēng)之為安全人工費(fèi)用率）。

22、某企業(yè)這兩年由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，企業(yè)效益比較好，企業(yè)中新員工比較多。近來(lái)為了使員工更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也為了留住人才，準(zhǔn)備建立企業(yè)員工補(bǔ)充養(yǎng)老金這項(xiàng)福利，請(qǐng)問(wèn)在制定企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些因素？

第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。

3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；

（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。

（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

5、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類(lèi)：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。

6、最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：

（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；

（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業(yè)病的分類(lèi)：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。

（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死忘的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；

（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

（二）工傷致殘待遇。

1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給撫恤金；

2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí)，原則上由用人單位安排適當(dāng)工作。

第二篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）

第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性;1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。

即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。

實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。

考試用書(shū)

勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。

計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)

二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。

附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。

勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。

勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：1.勞動(dòng)資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（2）

工資：就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)的要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。

貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類(lèi)：1實(shí)物支付2.延期支付

福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。

福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實(shí)物支付的好處：1.實(shí)現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，而降低人工成本。2.實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。3.從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

總供給==各類(lèi)生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)

==各類(lèi)生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和

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==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總需求==消費(fèi)+投資

失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類(lèi)型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過(guò)程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負(fù)面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動(dòng)者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付兩類(lèi)。

最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。

財(cái)政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財(cái)政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財(cái)政政策。

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政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：1調(diào)整政府購(gòu)買(mǎi)水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動(dòng)稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。

政府實(shí)施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系2.收入平等化：第一，實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度。第二，對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。第三，發(fā)展社會(huì)保障失業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型：

(一)直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(chēng)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高

缺點(diǎn)：缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專(zhuān)業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門(mén)的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。

優(yōu)點(diǎn)：

1、權(quán)利放下

2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力

3、實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化

4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組

特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點(diǎn)：有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。

(五)子公司和分公司

特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門(mén)結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。

非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：(1)服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要專(zhuān)設(shè)服務(wù)部門(mén)。如果已有后勤和服務(wù)部門(mén)，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開(kāi)放，為社會(huì)服務(wù)。

改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專(zhuān)業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi)項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。

勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式?？垂芏~就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定額的種類(lèi)：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額

人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱(chēng)，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過(guò)?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評(píng)估(一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)

從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來(lái)源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（6）

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

具體培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋?zhuān)簩?duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì);對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性;培訓(xùn)制度的適用性

企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。(4)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程。(5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。

考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。(二)員工方面，通過(guò)培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：(1)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。

運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：(1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。(3)確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。(4)分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。(5)根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(6)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（7）

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性

績(jī)效考評(píng)的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及特點(diǎn)：

(1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%

(2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

(3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。

(5)外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果(3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

第三篇：2013助理人力資源管理師考試習(xí)題及答案二

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一、單項(xiàng)選擇題

1、在職業(yè)市場(chǎng)比較健全，人力流動(dòng)比較順暢的地區(qū)，對(duì)雇主而言，培訓(xùn)是一種()的活動(dòng)。

A.利潤(rùn)更大

B.風(fēng)險(xiǎn)更大

C.風(fēng)險(xiǎn)更小

D.成本更小

2、讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析和解決其他部門(mén)而非本部門(mén)問(wèn)題的培訓(xùn)技術(shù)稱(chēng)為()。

A.案例研究法

B.管理競(jìng)賽

C.個(gè)案比較法{來(lái)源：考{試大}

D.行動(dòng)學(xué)習(xí)

3、下列陳述中，正確的是()。

A、目前的趨勢(shì)是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專(zhuān)業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這一趨勢(shì)要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展

B、人力資源管理專(zhuān)家必須是人力資源高級(jí)管理人員

C、人力資源管理專(zhuān)家專(zhuān)注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能

D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門(mén)主管進(jìn)行報(bào)告的高層經(jīng)理

4、觀察法適用于收集強(qiáng)調(diào)()的信息。

A、腦力技能

B、人工技能

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C、體力技能

D、概念技能

5、主要承擔(dān)人力資源規(guī)劃的全過(guò)程工作的是()。

A、企業(yè)高級(jí)管理者

B、其他職能部門(mén)經(jīng)理

C、人力資源部門(mén)人員

D、相關(guān)專(zhuān)家

6、筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是()。

A、可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)

B、成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀

C、評(píng)價(jià)成本較

D、適用于各類(lèi)能力的考評(píng)

7、我國(guó)《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指()。

A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系

B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系

C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系

D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系

8、一份工作說(shuō)明書(shū)通常會(huì)隨任職者的去留而()。

A、變化

B、不變

C、適當(dāng)變化

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D、以上答案都不對(duì)

9、我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，當(dāng)事人發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起()日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。

A、180

B、90

C、60

D、30

10、績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于()。

A.人員的招聘

B.員工的培訓(xùn)

C.個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展

D.員工的晉升

11、為了獲得過(guò)去行為的寫(xiě)照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問(wèn)題是()。

A、“你是怎樣看待部門(mén)之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?”

B、“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時(shí)，你是怎么做的?”

C、“請(qǐng)舉一個(gè)你親身經(jīng)歷過(guò)的部門(mén)合并中人員重組的事例。”

D、“在你所承擔(dān)的項(xiàng)目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?

12、每一個(gè)主管都應(yīng)該協(xié)調(diào)他本身的工作項(xiàng)目，并對(duì)自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標(biāo)管理的()階段。

A.確定目標(biāo)

B.執(zhí)行計(jì)劃

C.過(guò)程檢查

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D.自我調(diào)查

13、有的企業(yè)提倡安全性，因此()。

A、工資較低

B、工資較高

C、福利較差

D、員工沒(méi)有積極性

14、以下關(guān)于人力資源的陳述中，不正確的是()。

A、人力資源是存在于人體中的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟(jì)資源

B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理

C、人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)件、可用性、時(shí)效性

D、一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量

15、薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及()。

A、企業(yè)的支付標(biāo)準(zhǔn)

B、各自所占的比例

C、企業(yè)的薪酬水平

D、福利項(xiàng)目

二、多項(xiàng)選擇題

1、工作分析通常在下述()情況下進(jìn)行。

A、新組織建立

B、某崗位員工辭職

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C、新的工作產(chǎn)生

D.當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)

2、工作分析具有多種用途，如下所述()。

A、在考慮安全和健康時(shí)，來(lái)自工作分析的相關(guān)信息很有價(jià)值

B、對(duì)員工和勞動(dòng)關(guān)系很重要

C、為人力資源研究提供了一個(gè)起點(diǎn)

D、對(duì)支持管理實(shí)踐中的合理性尤其重要

3、整個(gè)人力資源規(guī)劃可分為三大階段，即人力資源規(guī)劃的()。

A、分析階段

B、制定階段

C、評(píng)估階段

D、執(zhí)行階段

4、對(duì)于績(jī)效反饋面談的描述正確的是()。

A.是管理者與員工雙方溝通的過(guò)程

B.管理者將考核意見(jiàn)向員工傳達(dá)的一個(gè)過(guò)程

C.是績(jī)效考核之后不可或缺的一步

D.每時(shí)每刻都在發(fā)生作用

5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度主要包括()。

A.安全衛(wèi)生責(zé)任制度

B.安全技術(shù)措施計(jì)劃制度

C.安全生產(chǎn)教育制度

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D.安全衛(wèi)生檢查制度

6、面試考官應(yīng)由()組成。

A、人力資源部主管

B、用人部門(mén)主管

C、其他部門(mén)主管

D、獨(dú)立評(píng)選人

7、員工招聘原因主要有()。

A、新公司成立

B、現(xiàn)在職位因各種原因發(fā)生空缺

C、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大

D、調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等;

8、明確培訓(xùn)需要時(shí)，包括()。

A.對(duì)組織整體需要的分析

B.對(duì)組織中部門(mén)需要的分析

C.對(duì)員工個(gè)體的分析

D.工作任務(wù)需求的分析

9、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常包括()種類(lèi)型。

A.質(zhì)量

B.數(shù)量

C.利潤(rùn)

D.時(shí)限

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10、企業(yè)中培訓(xùn)活動(dòng)目標(biāo)的確定主要有兩個(gè)依據(jù)，即()。

A.工作分析的結(jié)果

B.績(jī)效考評(píng)結(jié)果

C.企業(yè)的戰(zhàn)略

D.員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

11、下列關(guān)于企業(yè)人力資源管理部門(mén)設(shè)置的陳述中，不正確的是()

A、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜

B、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務(wù)有著根本的差別

C、在不同規(guī)模的企業(yè)之中，人力資源管理的任務(wù)的實(shí)現(xiàn)方法基本相同

D、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為重要

12、大型企業(yè)人力資源部門(mén)的設(shè)置具有如下哪些特點(diǎn)()。

A、人力資源管理部門(mén)的分工進(jìn)一步細(xì)化

B、人力資源管理部門(mén)的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)

C、人力資源部門(mén)中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專(zhuān)家或多面手

D、往往會(huì)出現(xiàn)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)

13、薪酬系統(tǒng)主要分為兩大部分：()。

A、工資

B、福利

C、非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)

D、金錢(qián)薪酬

14、礦山設(shè)計(jì)的主要項(xiàng)目必須符合礦山安全規(guī)程和行業(yè)技術(shù)規(guī)范，包括()。

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A.礦井的通風(fēng)系統(tǒng)和供風(fēng)量、風(fēng)質(zhì)、風(fēng)速

B.露天礦的邊坡角和臺(tái)階的寬度、高度;供電系統(tǒng)

C.提升、運(yùn)輸系統(tǒng)

D.防水、排水系統(tǒng)和防火滅火系統(tǒng)

三、判斷題

1、人力資源是存在于人體中的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征傾向等為載體的經(jīng)濟(jì)資源。()

2、我國(guó)規(guī)定城鎮(zhèn)企事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不超過(guò)本單位工資總額的2%。()

3、員工職業(yè)生涯規(guī)劃不在企業(yè)人力資源規(guī)劃中。()

4、計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等薪酬結(jié)構(gòu)都屬于以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。()

5、古典組織理論的學(xué)者們提出了差別計(jì)件工資制。()

6、人力資源規(guī)劃，主要是為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源數(shù)量方面的需要的。()

7、德?tīng)柗?DelPhi)法是人力資源需求預(yù)測(cè)的定性分析方法。()

8、職位薪酬體系在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。()

9、勞動(dòng)法規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)三個(gè)月。()

10、人力資源管理的基本任務(wù)是創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持。()

11、隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，人力資源管理的職能變得更為復(fù)雜。()

四、簡(jiǎn)答題

1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些? 人力資源師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：http://net.thea.cn/xrl/kc/ 人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻免費(fèi)試聽(tīng)： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

2.人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段?

3.簡(jiǎn)述面試的類(lèi)型。

五、問(wèn)答題

1.請(qǐng)你對(duì)某個(gè)自己曾經(jīng)從事過(guò)的崗位做一個(gè)工作分析。

2.職位薪酬體系的特點(diǎn)和應(yīng)用條件是什么?

3.討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動(dòng)因?yàn)椴煌拇龢I(yè)生命周期階段而有何變化。

六、案例分析題

案例(一)：自1983年以來(lái)，世界著名的迪斯尼公司經(jīng)過(guò)艱苦卓絕的嘗試，終于在1988年使每股股票股利由1984年的0.69美元上升到3.8美元。而且，迪斯尼王國(guó)的規(guī)模也不斷擴(kuò)大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂(lè)園。

迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產(chǎn)品一歡樂(lè)具有特殊價(jià)值外，更重要的一點(diǎn)是迪斯尼公司在對(duì)人力資源的培訓(xùn)與激勵(lì)上具有獨(dú)到之處。讓成千上萬(wàn)的游客心甘情愿付出高額代價(jià)，去享受迪斯尼的超值服務(wù)是該公司的宗旨，因此精心規(guī)劃、培養(yǎng)訓(xùn)練有素的員工成為公司的首要任務(wù)。

隨著迪斯尼公司兼并旅館及其他休閑設(shè)施事業(yè)的發(fā)展，新員工來(lái)源更加廣泛，這些人員有兩種分配方向：計(jì)時(shí)員和支援專(zhuān)業(yè)人員的員工。前者從事身著傳統(tǒng)服飾扮演美國(guó)拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設(shè)計(jì)師或構(gòu)想新計(jì)劃的理財(cái)專(zhuān)家等職務(wù)的管理者。轉(zhuǎn)載自:考試大-[Examda.Com]

由于員工的需要不同，對(duì)其培訓(xùn)方式也應(yīng)不同。為此，在20世紀(jì)60年代，沃爾特先生創(chuàng)辦了迪斯尼大學(xué)。該大學(xué)負(fù)責(zé)研究與分析公司員工的需要，并提出訓(xùn)練計(jì)劃來(lái)滿足這些要求。大學(xué)根據(jù)各個(gè)營(yíng)業(yè)點(diǎn)面臨的不同問(wèn)題，成立了眾多訓(xùn)練基地針對(duì)不同的工作人員設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程。例如，對(duì)“卡通人物”的要求，他們強(qiáng)調(diào)“這不是在做一項(xiàng)工作，而是在扮演一個(gè)角色”。對(duì)前往應(yīng)聘的人，他們首先要求其做自我估價(jià)，找到合適自己的位置，之后，會(huì)放一段影片給應(yīng)聘者看，詳細(xì)介紹工作紀(jì)律、訓(xùn)練過(guò)程及服飾，然后才能進(jìn)入面談，最后再經(jīng)過(guò)評(píng)選，被選中的卡通人物方能由穿著全套角色服飾的教師帶領(lǐng)進(jìn)人受訓(xùn)階段。迪斯尼大學(xué)的教師大多由各相關(guān)單位指派的杰出卡通人物擔(dān)當(dāng)，這類(lèi)杰出入選的主要工作與其他卡通人員一樣，但每周有一部分時(shí)間要承擔(dān)上課任務(wù)。

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迪斯尼大學(xué)的課程之一是8小時(shí)的新人指導(dǎo)課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學(xué)和對(duì)顧客的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。這一時(shí)期是他們接受無(wú)形產(chǎn)品—?dú)g樂(lè)的時(shí)候。課程之二就是讓他們了解自己所要擔(dān)任的角色，并學(xué)習(xí)如何扮演。訓(xùn)練目的是使新人更加敏銳。接下來(lái)就是老手帶新手的“配對(duì)訓(xùn)練”，時(shí)間長(zhǎng)短視參與的節(jié)目而定，大約是16-48小時(shí)。在這期間，新手可以向備受尊敬的優(yōu)秀員工直接學(xué)習(xí)，同時(shí)培養(yǎng)以迪斯尼為榮的理念，使他們更能有熱情地投人工作，并努力自我要求。在完成這一部分的學(xué)習(xí)，并熟練掌握訓(xùn)練單上所列的項(xiàng)目之后，新手才能單獨(dú)接待游客。

迪斯尼的干部有25%是從內(nèi)部提升的，為此，公司制定了“迪斯尼樂(lè)園實(shí)習(xí)辦法”作為主要的人力規(guī)劃手段。對(duì)新人的指導(dǎo)課包括密集訓(xùn)練和主管介紹，以了解公司的產(chǎn)品和歷史。之后再對(duì)各部門(mén)高級(jí)主管訪談，以了解各部門(mén)的目標(biāo)及其在組織結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，例如，如何從銷(xiāo)售或財(cái)務(wù)的角度為游客創(chuàng)造歡樂(lè)。最后，是參加一個(gè)正式的訓(xùn)練課程，了解公司策略及節(jié)目的制作過(guò)程。這些來(lái)自各部門(mén)具有管理才能發(fā)展?jié)摿Φ娜?，在接?個(gè)月的在職訓(xùn)練(他們每天要穿上卡通人物服飾)之后要通過(guò)期末考試才算結(jié)業(yè)，但結(jié)業(yè)并不保證晉升。受訓(xùn)目的不只是訓(xùn)練在職干部，更是訓(xùn)練儲(chǔ)備干部，及早發(fā)掘人才。對(duì)初級(jí)管理者進(jìn)行密集訓(xùn)練，一旦晉升到中級(jí)階層，他們對(duì)公司的期望已經(jīng)完全了解，并且具備了必要的專(zhuān)業(yè)技能，其后的訓(xùn)練就沒(méi)有那么密集了。

迪斯尼的卡通人物日復(fù)一日、年復(fù)一年，天天回答同樣的問(wèn)題、干同樣的工作，這也是重復(fù)枯燥的，而且迪斯尼將“面帶微笑，服務(wù)顧客”視為宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高標(biāo)準(zhǔn)的要求。因此，為使卡通人物每天都能設(shè)法翻出一些新花樣，讓游客在這里看米老鼠時(shí)會(huì)感受到神奇的滋味，迪斯尼公司提供了各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，包括服務(wù)優(yōu)良獎(jiǎng)、同仁表?yè)P(yáng)活動(dòng)、全勤獎(jiǎng)，以及服務(wù)期滿10年,15年及20年的特別獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)餐。此外，公司餐廳提供免費(fèi)啤酒以助于提高士氣，公司還輔助進(jìn)行各種社團(tuán)活動(dòng)。另外，為更好地激勵(lì)員工，公司還在各類(lèi)節(jié)日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。例如，在圣誕節(jié)期間，園區(qū)為其開(kāi)放，干部則穿上各種角色的服裝，取代卡通人物的工作，向員工慶賀，迪斯尼樂(lè)園中，管理者充當(dāng)售貨員，販賣(mài)漢堡包和熱狗。所有活動(dòng)的共同目標(biāo)是：激發(fā)員工的活力、熱忱、投入和榮耀，使他能在適合自己的工作崗位上：自我要求，認(rèn)同公司，與管理者一起，為顧客提供更好的服務(wù)。

請(qǐng)分析并選擇下列問(wèn)題：

1、人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓(xùn)意義不在于：()

A、為實(shí)現(xiàn)迪斯尼的目標(biāo)服務(wù)

B、培訓(xùn)是員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器

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C、是迪斯尼的管理工具

D、員工有更高的收入

2、在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：()

A、25%

B、50%

C、75%

D、80%

3、迪斯尼大學(xué)的新人指導(dǎo)課的主要目標(biāo)是：()

A、傳遞信息

B、改變態(tài)度

C、更新知識(shí)

D、發(fā)展能力

4、為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎(jiǎng)勵(lì)措施，它們主要屬于：()

A、激勵(lì)因素

B、保健因素

C、刺激因素

D、以上A,B,C都不對(duì)

5、在圣誕節(jié)期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：()

A、生理的需要或安全的需要

B、安全的需要或社交的需要

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C、社交的需要或尊重的需要

D、尊重的需要或自我實(shí)現(xiàn)的需要 參考答案

一、單選題

1、B2、D3、A4、B5、C

6、D7、B8、B9、C10、C

11、B12、D13、D14、D15、B

二、多選題

1、ABCD2、ABCD3、ACD4、ABC5、ABCD

6、ABD7、ABCD8、ABCD9、BD10、BC

11、AB12、ABCD13、BD14、ABC

三、判斷題

1、對(duì)

2、對(duì)

3、錯(cuò)

4、對(duì)

5、對(duì)

6、錯(cuò)

7、對(duì)

8、對(duì)

9、錯(cuò)

10、對(duì)

11、錯(cuò)

四、簡(jiǎn)答題

1..薪酬系統(tǒng)的重要性有哪些?

答：

所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

1.薪酬促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2薪酬強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀

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3薪酬有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才

4薪酬有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力

2.人力資源管理經(jīng)歷了哪些階段?

答：

人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段：初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。

3.簡(jiǎn)述面試的類(lèi)型。

答：

1)根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。

2)根據(jù)面試對(duì)象的多少，面試可分為單獨(dú)面試和集體面試

3)根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試

4)根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。

5)根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試和綜合性面試等三類(lèi)面試。

6)依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試。

7)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。

五、論述題(刪除)

1.請(qǐng)你對(duì)某個(gè)自己曾經(jīng)從事過(guò)的崗位做一個(gè)工作分析。(略)

2.職位薪酬體系的特點(diǎn)和應(yīng)用條件是什么?

3.討論組織戰(zhàn)略與人力資源活動(dòng)因?yàn)椴煌拇龢I(yè)生命周期階段而有何變化。

六、案例分析題

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第四篇：2014助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)：第二章

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第二章 人力資源管理

1、什么是人力資源? 人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。

2、人力資源有哪些特征? 人力資源具有如下特征： 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性;2)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉;3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源;4)人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。、什么是人力資源管理?

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。

4、簡(jiǎn)述人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容。人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容包括：

(1)制定人力資源計(jì)劃;(2)人力資源費(fèi)用核算;(3)工作分析和設(shè)計(jì);(4)人力資源的招聘與配置;(5)雇用管理與勞資管理;(6)入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展;(7)績(jī)效考評(píng);(8)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;(9)員工工資報(bào)酬與福利保障;(10)建立員工檔案。

5、傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別在哪里?

傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：(1)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整 等具體的事務(wù)性工作;而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi) 發(fā)。(3)在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理 主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管 理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。(5)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。(6)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型;現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。(7)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主;現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助，能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。(8)在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。

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6、什么是人力資源規(guī)劃?

人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

7、人力資源規(guī)劃的意義是什么?

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。

8、人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么?

人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及頒進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。

9、在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，哪些因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響?在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，下列因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：(1)市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場(chǎng);(2)產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求;(3)人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽);(4)培訓(xùn)和教育;(5)為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新;(6)工作時(shí)間;(7)預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化;(8)各部門(mén)可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。

10、什么是直覺(jué)預(yù)測(cè)法?

直覺(jué)預(yù)測(cè)法是人力資源需求預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單、最常用的預(yù)測(cè)方法，這種方法完全依賴(lài)預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴(lài)于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力。一般進(jìn)行預(yù)測(cè)的人是這一領(lǐng)域的專(zhuān)家，他對(duì)這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。

第五篇：助理人力資源管理師溫習(xí)材料

大專(zhuān)人力資源助理師認(rèn)證

助理人力資源管理師復(fù)習(xí)資料

一、單項(xiàng)選擇題

1．人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是（A）。

Ａ、提高才能，增強(qiáng)活力 Ｂ、提高學(xué)歷，增加效益 Ｃ、提高覺(jué)悟，鍛煉意志 Ｄ、加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄 2．流動(dòng)配置型的人力資源配置模型不包括（C）。Ａ、安置

Ｂ、調(diào)整 Ｃ、競(jìng)爭(zhēng)上崗 Ｄ、辭退 3．（C）就是指企業(yè)為了使成員更好地適應(yīng)正在從事的工作，也為企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的一些崗位準(zhǔn)備后備人才的計(jì)劃．

Ａ．職業(yè)生涯計(jì)劃

Ｂ．勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 Ｃ．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

Ｄ．配備計(jì)劃 4．（C）是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過(guò)程。Ａ、工作崗位調(diào)查 Ｂ、工作崗位研究 Ｃ、工作崗位寫(xiě)實(shí) Ｄ、工作崗位評(píng)價(jià)

5．一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在進(jìn)行人員提升時(shí)，其實(shí)際提升人員的數(shù)量應(yīng)該（C）可提升人員的數(shù)量。Ａ、等于

Ｂ、大于

Ｃ、小于

Ｄ、確定

6．人力資源成本是企業(yè)成本中（B）的方面之一。Ａ、最低 Ｂ、最高 Ｃ、一般 Ｄ、不確定 7．下列各項(xiàng)中，（D）不屬于人力資源管理費(fèi)用的工資項(xiàng)目。Ａ、計(jì)時(shí)工資 Ｂ、計(jì)件工資 Ｃ、職務(wù)工資 Ｄ、員工住房基金

8．薪酬的外部公平性是指企業(yè)的薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)中的薪酬水平相比較，支付（A）勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬。

Ａ、相當(dāng)于或高于 Ｂ、低于 Ｃ、等于

Ｄ、不清楚 9．（A）是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱(chēng)。Ａ、人員招聘 Ｂ、人力資源規(guī)劃 Ｃ、培訓(xùn)

Ｄ、績(jī)效管理

10．履歷分析技術(shù)遇到的最大難題是（A）。

Ａ、候選人是否準(zhǔn)確回答 Ｂ、履歷表的篩選 Ｃ、履歷表的設(shè)計(jì)

Ｄ、履歷表的記分

11．單位與被聘者之間的契約即通常所說(shuō)的（D），它是建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。

Ａ、勞動(dòng)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議 Ｂ、用工說(shuō)明書(shū) Ｃ、試用合同

Ｄ、雇用合同

12．評(píng)價(jià)中心采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)測(cè)試被試的管理能力和潛質(zhì)等，其主要特點(diǎn)就是（D）。

Ａ、靈活性 Ｂ、多樣性 Ｃ、有效性 Ｄ、情景模擬性 13．（A）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場(chǎng)所、設(shè)施、培訓(xùn)師資等項(xiàng)目的重要保證。

Ａ、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) Ｂ、培訓(xùn)預(yù)算 Ｃ、培訓(xùn)設(shè)施 Ｄ、培訓(xùn)基地 14．（C）是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

大專(zhuān)人力資源助理師認(rèn)證

Ａ、課程規(guī)劃

Ｂ、課程安排 Ｃ、課程實(shí)施

Ｄ、課程評(píng)價(jià)

15．績(jī)效管理活動(dòng)的核心內(nèi)容是（B）。

Ａ、績(jī)效計(jì)劃 Ｂ、績(jī)效考評(píng) Ｃ、績(jī)效溝通 Ｄ、績(jī)效診斷 16．（C）不屬于人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任。

Ａ、設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度

Ｂ、宣傳績(jī)效管理制度 Ｃ、在各部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理 Ｄ、制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃 17．（A）包括國(guó)家通過(guò)立法規(guī)定的工時(shí)制度、延長(zhǎng)工作時(shí)間（加班加點(diǎn)）的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動(dòng)者的休息休假權(quán)的實(shí)現(xiàn)。Ａ、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) Ｂ、基本勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) Ｃ、最低社會(huì)保障

Ｄ、最低工資標(biāo)準(zhǔn) 18．（B）是勞動(dòng)權(quán)的核心。

Ａ、擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)

Ｂ、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)

Ｃ、休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán) Ｄ、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

19．正常情況下，每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)（B）。

Ａ、34小時(shí) Ｂ、36小時(shí) Ｃ、38小時(shí) Ｄ、40小時(shí)

20．勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指（D）。

Ａ、工會(huì)代表與用人單位 Ｂ、工會(huì)與用人單位 Ｃ、職工代表與用人單位 Ｄ、勞動(dòng)者與用人單位 21．下列屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是（D）。

Ａ、勞動(dòng)合同 Ｂ、勞動(dòng)者 Ｃ、勞動(dòng)力

Ｄ、工作時(shí)間

22．員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（D）。

Ａ、任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的 Ｂ、激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果 Ｃ、員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間 Ｄ、激勵(lì)一般會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng) 23．（C）是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。

Ａ、崗位調(diào)查 Ｂ、崗位評(píng)價(jià) Ｃ、崗位分析 Ｄ、崗位分類(lèi)分級(jí)

24．崗位排列法是一種簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法．它比較適應(yīng)于（B）企業(yè)。

Ａ、大型

Ｂ、小型 Ｃ、中型

Ｄ、任何

25．職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（B）。

A、職務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求 B、職務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時(shí)空條件

C、職位是對(duì)其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點(diǎn)的高度概括和總結(jié) D、職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì) 26．（B）是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。

A、企業(yè)的薪酬原則和策略

B、工作崗位分析與評(píng)價(jià) C、企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定

D、制定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)

27．根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于（B）。

A、市場(chǎng)工資水平

B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C、百分二十五點(diǎn)處于市場(chǎng)平均薪酬水平

大專(zhuān)人力資源助理師認(rèn)證

D、百分七十五點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平

28．下列各項(xiàng)不包括在工資總額范圍內(nèi)的是（C）。

A、績(jī)效獎(jiǎng)金

B、超額記件

C、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)

D、保健性津貼 29．（B）是員工提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)務(wù)報(bào)酬的總和。

A、工資

B、薪酬

C、獎(jiǎng)金

D、津貼 30．有薪節(jié)假屬于（B）。

A、社會(huì)保險(xiǎn)福利

B、經(jīng)濟(jì)性福利

C、非經(jīng)濟(jì)性福利

D、津貼和補(bǔ)貼

31．如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。

A、24個(gè)月

B、15個(gè)月

C、12個(gè)月

D、6個(gè)月

32．如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資報(bào)酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、250% 33．用人單位無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)者工資報(bào)酬（C）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

A、5%

B、15%

C、25% D、35% 34．企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括（A）。

Ａ、減少企業(yè)人工成本

Ｂ、肯定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) Ｃ、增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 Ｄ、謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展 35．工資總額的項(xiàng)目不包括（B）。

Ａ、計(jì)件工資 Ｂ、符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng) Ｃ、津貼補(bǔ)貼 Ｄ、加班加點(diǎn)工資

36．我國(guó)對(duì)工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但在（A）情形時(shí)，則可以代扣勞動(dòng)者工資。

Ａ、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi) Ｂ、職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用

Ｃ、單位組織的集體活動(dòng)費(fèi)用 Ｄ、職工困難捐助的費(fèi)用 37．（C）只由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人無(wú)需繳納。

Ａ、養(yǎng)老保險(xiǎn) Ｂ、失業(yè)保險(xiǎn) Ｃ、工傷保險(xiǎn) Ｄ、醫(yī)療保險(xiǎn) 38．崗位評(píng)價(jià)的目的是（B）。

Ａ、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

Ｂ、確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

Ｃ、確定每個(gè)崗位的定員 Ｄ、確定每個(gè)崗位的工作任務(wù)、職責(zé) 39．我國(guó)勞動(dòng)法律調(diào)整的主要對(duì)象是（B）。

Ａ、勞務(wù)關(guān)系 Ｂ、勞動(dòng)關(guān)系

Ｃ、與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他關(guān)系

Ｄ、勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中與其他勞動(dòng)者之間的關(guān)系 40．勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是（D）。

Ａ、企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織 Ｂ、雙務(wù)關(guān)系 Ｃ、國(guó)家的強(qiáng)制力

Ｄ、權(quán)利和義務(wù)

41．在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源的配置是通過(guò)（C）實(shí)現(xiàn)的。

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Ａ、雇主的選擇 Ｂ、國(guó)家安排 Ｃ、勞動(dòng)力市場(chǎng) Ｄ、消費(fèi)品市場(chǎng) 42．（A）是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

Ａ、勞動(dòng)合同 Ｂ、專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議 Ｃ、集體合同 Ｄ、集體協(xié)議 43．勞動(dòng)合同不具備（C），依然可以成立。

Ａ、協(xié)商條款 Ｂ、法定條款 Ｃ、約定條款 Ｄ、勞動(dòng)紀(jì)律條款

44．企業(yè)為招聘員工、協(xié)商相互之間的權(quán)利義務(wù)而提供的勞動(dòng)合同草擬文本依法必須具備（A）。

Ａ、法定條款 Ｂ、約定條款 Ｃ、保密條款 Ｄ、試用期限 45．《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同在（B）即具有法律約束力。

Ａ、勞動(dòng)合同自雙方當(dāng)事人簽字之日起 Ｂ、勞動(dòng)合同依法訂立之日起 Ｃ、勞動(dòng)合同自簽訂之日起 Ｄ、勞動(dòng)合同自公證之日起

46．勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。

Ａ、最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月 Ｂ、按合同期限的1/12確定 Ｃ、平等協(xié)商確定

Ｄ、按合同期限的一定比例確定 47．人力資源管理費(fèi)用不包括（D）。

Ａ、招聘費(fèi)用

Ｂ、培訓(xùn)費(fèi)用

Ｃ、員工教育經(jīng)費(fèi) Ｄ、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用

48．招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（B）來(lái)確定的。

Ａ、招聘預(yù)算 Ｂ、招募對(duì)象 Ｃ、具體情況 Ｄ、招聘計(jì)劃 49．（C）是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上做出的界定。

Ａ、責(zé)任 Ｂ、任務(wù) Ｃ、職責(zé) Ｄ、職權(quán) 50．（D）是指由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒(méi)有從事生產(chǎn)活動(dòng)的時(shí)間。

Ａ、日歷時(shí)間

Ｂ、缺勤時(shí)間 Ｃ、非生產(chǎn)時(shí)間 Ｄ、停工時(shí)間

二、多項(xiàng)選擇題

1．人力資源規(guī)劃是從企業(yè)（B）、（C）和（A）角度分析與制定企業(yè)人力資源管理的一些具體經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

Ａ、量化性 Ｂ、整體性 Ｃ、前瞻性 Ｄ、發(fā)展性 2．（BD）是人力資源開(kāi)發(fā)的最根本目標(biāo)。Ａ、人的發(fā)展 Ｂ、有效運(yùn)用人的潛能 Ｃ、企業(yè)發(fā)展 Ｄ、有效開(kāi)發(fā)人的潛能

3．下列屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目有（ABCD）。Ａ、工資

Ｂ、養(yǎng)老金 Ｃ、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金 Ｄ、生育保險(xiǎn)費(fèi) 4．（ABCD）屬于人工成本的范圍。Ａ、企業(yè)工資項(xiàng)目 Ｂ、企業(yè)職工福利費(fèi) Ｃ、職工住房基金 Ｄ、工會(huì)基金 5．招聘決策原則有（ABC）．

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Ａ．少而精原則

Ｂ．寧缺毋濫原則 Ｃ．公平競(jìng)爭(zhēng)原則

Ｄ．最優(yōu)原則

6．下列屬于招聘費(fèi)用的是（ABCDE）。Ａ、調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi) Ｂ、選拔測(cè)試方案制訂與實(shí)施的經(jīng)費(fèi) Ｃ、通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi) Ｄ、高校獎(jiǎng)學(xué)金

Ｅ、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)

7．員工招聘可以有多種形式，其主要形式有兩種（AC）。Ａ、內(nèi)部招聘

Ｂ、網(wǎng)絡(luò)招聘 Ｃ、外部招聘

Ｄ、員工推薦

8．可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)主要包括（BC）。Ａ、管理顧問(wèn)

Ｂ、商務(wù)學(xué)校 Ｃ、培訓(xùn)公司

Ｄ、管理咨詢(xún)公司

9．進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括（BD）等具體操作方法。Ａ、任務(wù)分析法 Ｂ、集體面談法 Ｃ、現(xiàn)場(chǎng)觀察法 Ｄ、個(gè)人面談法

10．對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（ABC）。

Ａ、及時(shí)性

Ｂ、準(zhǔn)確性 Ｃ、全面性

Ｄ、一致性

Ｅ、因工作態(tài)度不好必須實(shí)施培訓(xùn)的員工及其人數(shù)

11．人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考核中起的三個(gè)主要作用是（ABD）。

Ａ、設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系 Ｂ、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效考核體系的實(shí)施 Ｃ、進(jìn)行績(jī)效考核

Ｄ、培訓(xùn)參與績(jī)效考核的考核者

12．進(jìn)行合理的績(jī)效考核反饋特別注意兩個(gè)環(huán)節(jié)，即（B）和（D）。

Ａ、反饋的過(guò)程 Ｂ、反饋的方式 Ｃ、反饋的結(jié)果 Ｄ、反饋的目的 13．薪酬可以包括（ABCDE）。

Ａ、工資

Ｂ、獎(jiǎng)金、津貼 Ｃ、提成工資 Ｄ、勞動(dòng)分紅 Ｅ、福利

14．應(yīng)繳納個(gè)人所得稅的項(xiàng)目是（ADE）。

Ａ、獎(jiǎng)金 Ｂ、退休工資

Ｃ、退職費(fèi)

Ｄ、在崗職工的工資 Ｅ、稿費(fèi)、講課費(fèi)

15．當(dāng)用人單位無(wú)故拖欠員工工資時(shí)，按照國(guó)家規(guī)定，用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報(bào)酬的（BD）的補(bǔ)償金。

Ａ、20% Ｂ、25% Ｃ、30% Ｄ、四分之一 Ｅ、五分之一 16．在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（ACDE）。

Ａ、加班加點(diǎn)津貼

Ｂ、特殊情況下支付的工資 Ｃ、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)

Ｄ、聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼 Ｅ、離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出

17．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括（ABCDE）。

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Ａ、養(yǎng)老保險(xiǎn) Ｂ、失業(yè)保險(xiǎn) Ｃ、工傷保險(xiǎn) Ｄ、醫(yī)療保險(xiǎn) Ｅ、生育保險(xiǎn)

18．根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者不必繳納下列哪些保險(xiǎn)費(fèi)用？（BD）。

Ａ、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) Ｂ、工傷保險(xiǎn)費(fèi) Ｃ、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) Ｄ、生育保險(xiǎn)費(fèi) Ｅ、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)

19．勞動(dòng)關(guān)系具有（ACDE）特點(diǎn)。

Ａ、雙務(wù)性 Ｂ、國(guó)家意志性 Ｃ、強(qiáng)制性 Ｄ、隸屬性 Ｅ、平等性

20．勞動(dòng)合同的特點(diǎn)在于（ABD）。

Ａ、主體的特定性 Ｂ、法定要式合同

Ｃ、人身關(guān)系屬性與財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合 Ｄ、雙務(wù)合同

Ｅ、書(shū)面形式與口頭形式訂立都可以

21．訂立勞動(dòng)合同的程序包括（ABCD）。

Ａ、要約

Ｂ、承諾 Ｃ、相互協(xié)商 Ｄ、雙方簽約 Ｅ、合同鑒證

22．根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的法定條款包括（ABD

Ａ、合同期限 Ｂ、工作內(nèi)容 Ｃ、試用期限 Ｄ、勞動(dòng)紀(jì)律 Ｅ、保密事項(xiàng)

23．不得解除勞動(dòng)合同的情況是（BCDE）。

Ａ、員工不能勝任工作

Ｂ、女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的

Ｃ、在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的

Ｄ、患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的 Ｅ、員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間

24．按勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效的情形包括（ABCD）。Ａ、勞動(dòng)合同主體不合法 Ｂ、勞動(dòng)合同內(nèi)容不合法 Ｃ、勞動(dòng)合同形式不合法 Ｄ、采取欺詐手段訂立 Ｅ、勞動(dòng)合同由他人代簽 25．（ABCE）的情況下，勞動(dòng)者可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。

Ａ、在試用期內(nèi)

Ｂ、用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬 Ｃ、用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件 Ｄ、勞動(dòng)者違反用人單位勞動(dòng) Ｅ、用人單位以暴力手段強(qiáng)迫勞動(dòng)

26．人力資本投資支出包括（ABCE）。

A、實(shí)際支出

B、心理?yè)p失

C、直接支出

D、間接支出

E、時(shí)間支出

。）

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27．現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)是（ABCD）。

Ａ、求才 Ｂ、用才 Ｃ、育才 Ｄ、激才 Ｅ、愛(ài)才

28．企業(yè)選擇薪酬水平的高低主要取決于組織所面臨的特定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境．薪酬水平?jīng)Q策的類(lèi)型主要有（ABCD）。

Ａ、薪酬領(lǐng)袖決策 Ｂ、混合型決策 Ｃ、市場(chǎng)追隨決策 Ｄ、拖后型決策 Ｅ、經(jīng)濟(jì)性

29．人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對(duì)員工的工作行為乃至工作績(jī)效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源浪費(fèi)或管理成本支出，一般表現(xiàn)為（AB）。Ａ、直接成本 Ｂ、間接成本 Ｃ、原始成本 Ｄ、重置成本 Ｅ、標(biāo)準(zhǔn)成本

30．在人力資源部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行一般性的指導(dǎo)中，不包括（ADE）等內(nèi)容。

Ａ、經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò) Ｂ、員工福利 Ｃ、勞資關(guān)系 Ｄ、部門(mén)功能 Ｅ、商品構(gòu)成

31．為員工定制的員工手冊(cè)中，涉及員工切身利益的有關(guān)政策規(guī)定包括（BCDE）。Ａ、組織結(jié)構(gòu) Ｂ、人事政策 Ｃ、工資待遇 Ｄ、勞動(dòng)紀(jì)律 Ｅ、保密制度

32．績(jī)效診斷可以對(duì)（ABCDE）進(jìn)行診斷。

Ａ、管理制度

Ｂ、企業(yè)績(jī)效管理體系 Ｃ、績(jī)效考核指標(biāo)體系

Ｄ、考核者全面、全過(guò)程 Ｅ、被考核者全面、全過(guò)程

33．根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同，可以將績(jī)效考評(píng)分為（ABCD）等方式的考評(píng)。

Ａ、月度考評(píng) B、季度考評(píng) Ｃ、半年考評(píng) Ｄ、考評(píng) Ｅ、每日考評(píng)

34．保密薪酬制是對(duì)員工的薪酬收入實(shí)行保密的一種薪酬制度，其最大特點(diǎn)就是（BCD Ａ、有利于管理者的管理

Ｂ、減少員工之間的矛盾

Ｃ、保持人員的合理比例關(guān)系

Ｄ、減少管理者和被管理者之間的矛盾 35．下列項(xiàng)目中，屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（BCDE）。

Ａ、工作環(huán)境保護(hù) Ｂ、交通性福利 Ｃ、津貼和補(bǔ)貼

Ｄ、住房性福利 Ｅ、培訓(xùn)性福利

36．獎(jiǎng)金的特點(diǎn)表現(xiàn)在（ACDE）方面。

Ａ、靈活性 Ｂ、激勵(lì)性 Ｃ、及時(shí)性 Ｄ、政治榮譽(yù)性 Ｅ、單一性

37．下列哪些項(xiàng)目可以作為確定可給予社會(huì)保險(xiǎn)待遇的法定依據(jù)？（ABCD）。

Ａ、勞動(dòng)能力喪失

Ｂ、勞動(dòng)能力暫時(shí)中斷 Ｃ、勞動(dòng)能力使用中斷 Ｄ、職工死亡 Ｅ、意外事故

38．勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見(jiàn)內(nèi)容包括（Ａ、保密事項(xiàng) Ｂ、試用期限）。

ABD）。

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Ｃ、工作內(nèi)容 Ｄ、補(bǔ)充保險(xiǎn) Ｅ、勞動(dòng)條件

39．以下勞動(dòng)合同條款中，屬于可補(bǔ)充協(xié)商的內(nèi)容包括（CD）。

Ａ、工作單位 Ｂ、工作內(nèi)容

Ｃ、試用期

Ｄ、保守用人單位商業(yè)秘密 Ｅ、工作時(shí)間

40．勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系消滅，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，（ACE）屬于勞動(dòng)合同自然終止。Ａ、勞動(dòng)者退休

Ｂ、勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn) Ｃ、定期勞動(dòng)合同到期

Ｄ、勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅

Ｅ、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成

三、判斷題

1．人力資源是一種不可再生的資源．（×）2．在確定職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的教育背景時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)前在職員工的最低學(xué)歷作為該職務(wù)所要求的學(xué)歷．（×）3．一個(gè)好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最小的雇傭成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程．（√）4．配備計(jì)劃是企業(yè)為了保證在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能及時(shí)地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員計(jì)劃．（×）5．招聘的目的不僅僅是招到企業(yè)需要的人才，還是宣傳企業(yè)的好機(jī)會(huì)．（√）6．人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問(wèn)題．（×）

7． 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段．（√）8．一個(gè)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和成長(zhǎng)與錄用人數(shù)成正比．（√）

9．當(dāng)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，永久性裁減或辭退員工是唯一有效的方法．（×）

10．員工的培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，各其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益．（√）

11．人力資源的控制和評(píng)估的目的在于檢討整個(gè)規(guī)劃過(guò)程，并反饋給各個(gè)有關(guān)人員，協(xié)助這些間單位將有關(guān)工作納入系統(tǒng)．（×）

12．確定培訓(xùn)對(duì)象一般遵循組織急需原則、關(guān)鍵性原則和長(zhǎng)遠(yuǎn)性原則．（√）13．績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指績(jī)效是不穩(wěn)定的，考核有局限性，不可能準(zhǔn)確地評(píng)估一個(gè)員工的工作表現(xiàn)．（×）14．人力資源規(guī)劃的目的主要是建立穩(wěn)定有效的內(nèi)在勞動(dòng)市場(chǎng)，使企業(yè)內(nèi)部人力供給和運(yùn)作維持相對(duì)的穩(wěn)定，同時(shí)也可以建立內(nèi)在和外在勞動(dòng)市場(chǎng)的通道，有效地調(diào)節(jié)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)．（√）

15．績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程，是自上而下的行政指令下達(dá)．（×）

16．成就工資是一次性的，而激勵(lì)工資是工資的永久性增加。（×）

17．在薪酬設(shè)計(jì)中，員工的薪酬水平主要取決于學(xué)歷、工齡、崗位等因素，這是一種全方位滿足薪酬管理要求的設(shè)計(jì)．（×）

18．獎(jiǎng)金是為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式．（×）

19．一個(gè)好的薪酬體系可以不必隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變．（×）

20．津貼是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減，可減可免．（√）

21．采取薪酬領(lǐng)袖決策的企業(yè)，它的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作。（√）22．法定工作時(shí)間適用于國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、農(nóng)民和個(gè)體勞動(dòng)者．（×）23．雙方在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的時(shí)間限制稱(chēng)為法定工作時(shí)間．（×）

大專(zhuān)人力資源助理師認(rèn)證

24．縮短工作時(shí)間是指在特殊情況下勞動(dòng)者實(shí)行少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間長(zhǎng)度的工時(shí)形式．（√）25．實(shí)行綜合工時(shí)制，企業(yè)不需要向勞動(dòng)者支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬．（×）26．勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求是規(guī)范化、制度化。（√）

27．勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更的原則是平等自愿的原則、協(xié)商一致的原則、合法原則。（√）28．集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是主體、內(nèi)容、功能及法律效力等方面的不同。（√）29．勞動(dòng)者在同一時(shí)間內(nèi)只能與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，但是可以在多個(gè)單位工作．（×）

30．用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表勞動(dòng)者與用人單位交涉，依法維護(hù)勞動(dòng)者在訂立和履行勞動(dòng)合同中的合法權(quán)益．（√）

四、簡(jiǎn)答題

1、人力資源管理的功能是什么？

.答：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)．吸納功能主要指科學(xué)化 讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)．維持功能指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)．開(kāi)發(fā)功能指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的知識(shí)與技能．激勵(lì)功能指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效．

2、工作分析的目的是什么？

答：（1）促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化．（2）確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容．（3）確定員工錄用與上崗的最低條件．

（4）為確定組織的人力資源需求、制訂人力資源計(jì)劃提供依據(jù)．（5）確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派．

（6）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因．（7）為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制．（8）辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低．（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)．

3、招聘有哪些主要形式？

答：（1）內(nèi)部招聘，包括：?jiǎn)T工推薦、內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。（2）外部招聘，包括：刊登廣告、校園招聘、熟人推薦、中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、招聘網(wǎng)站、獵頭公司、人才庫(kù)）。

4、開(kāi)展培訓(xùn)有何意義？

答：第一，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識(shí)、技能，改變他們的態(tài)度，增進(jìn)他們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度以及工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效。第二，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿足感。員工的滿足感是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件之一，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)心，也可以提高他們的知識(shí)技能水平。隨著知識(shí)技能水平的提高，員工的工作業(yè)績(jī)就會(huì)提升，這有助于提高員工的成就感。第三，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有助于培育企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用，因此，很多企業(yè)在重視規(guī)章制度建設(shè)的同時(shí)也越來(lái)越重視企業(yè)文化的建設(shè)。作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地對(duì)員工進(jìn)行宣傳教育，而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)就是其中非常有效的一種手段。

5、簡(jiǎn)述薪酬與福利的含義。

答：薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。它主要包括：工資、大專(zhuān)人力資源助理師認(rèn)證

獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、各種福利等。其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。

福利是一種勞動(dòng)的補(bǔ)充報(bào)酬，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。它往往不以貨幣形式直接支付，而采取實(shí)物的或有形的方式發(fā)放。

五、案例分析 1、2008年1月2日，張某到Ａ公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與Ａ公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2010年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被Ａ公司派到Ｂ商場(chǎng)工作，與Ｂ商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2009年7月6日之前，張某一直在Ｂ商場(chǎng)工作，由Ｂ商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2009年7月6日，Ｂ商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律（即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，Ｂ商場(chǎng)口頭告知張某，Ａ公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次。但不構(gòu)成嚴(yán)重違反Ａ公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。（1）請(qǐng)分析說(shuō)明Ａ公司和Ｂ商場(chǎng)的做法是否合法。（2）張某應(yīng)如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？

答：（1）Ａ公司和Ｂ商場(chǎng)的做法不合法，具體分析如下：

①根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。張某在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反Ａ公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。

②根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。但是在Ｂ公司解除與張某的解聘關(guān)系后，即使是因?yàn)閺埬巢荒軇偃喂ぷ?，公司?yīng)該對(duì)張某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，如果張某還是不能勝任工作，Ａ公司可以按照《勞動(dòng)法》第四十條規(guī)定依法解除和張某的勞動(dòng)合同。

（2）在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)按照下列步驟維護(hù)自己的合法權(quán)益：

①調(diào)解。當(dāng)勞動(dòng)合同解除產(chǎn)生的爭(zhēng)議發(fā)生后，張某應(yīng)與Ａ公司和Ｂ商場(chǎng)進(jìn)行協(xié)商解決，當(dāng)企業(yè)不愿協(xié)商或者協(xié)商不成時(shí)，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書(shū)，雙方當(dāng)事人應(yīng)自覺(jué)履行。

②仲裁。調(diào)解不成時(shí)，張某在規(guī)定時(shí)效內(nèi)可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

③起訴。對(duì)仲裁裁決不服的，張某可以向人民法院起訴，以求得個(gè)人的合法權(quán)益得到維護(hù)。

2、李麗是某廠的電焊工，結(jié)婚三載終于懷有身孕，丈夫考慮到她從事的工作經(jīng)常需要彎腰、下蹲，可能對(duì)胎兒不利，于是讓李麗向廠里領(lǐng)導(dǎo)反映，要求調(diào)換到其他崗位工作。

李麗在懷孕4個(gè)月后，向領(lǐng)導(dǎo)提出了調(diào)換工作的要求，領(lǐng)導(dǎo)以電焊工作人少、任務(wù)重為理由不同意，但答應(yīng)再過(guò)兩三個(gè)月后給她調(diào)換工作崗位。

“那可不行，要是身體出問(wèn)題了怎么辦？你們負(fù)得了責(zé)嗎？“李麗的丈夫有點(diǎn)兒氣憤了。

“不管你怎么說(shuō)，反正廠里現(xiàn)在生產(chǎn)上離不開(kāi)她，就是不能給她調(diào)換工作?！皬S領(lǐng)導(dǎo)一點(diǎn)兒也不示弱。

問(wèn)題：廠里是否應(yīng)該為李麗調(diào)換工作崗位？為什么？

答:李麗要求調(diào)換崗位是合法的，廠方應(yīng)立即為其調(diào)整工作崗位，不能以任何理由進(jìn)行拖延或者拒絕．原因：（1）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中明文規(guī)定：不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動(dòng)．（2）孕期禁忌從事的勞動(dòng)在原勞動(dòng)部頒布的《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》中作了明確的規(guī)定，其中就包括＂工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè)＂．也

大專(zhuān)人力資源助理師認(rèn)證

就是說(shuō)，像電焊工作這種需要經(jīng)常彎腰、下蹲的勞動(dòng)屬于孕期禁忌從事的勞動(dòng)