第一篇：HR的職業(yè)發(fā)展,路在何方

[職場(chǎng)經(jīng)歷]HR的職業(yè)發(fā)展，路在何方(值得一看)(轉(zhuǎn)載

最近，一位HR朋友找我訴苦，說(shuō)雖然從事了五年的HR工作，但整天“重復(fù)昨天的故事”，沒(méi)有一點(diǎn)激情可言，同時(shí)復(fù)雜的人際關(guān)系讓他頭痛，真不知道在HR道路上還能否堅(jiān)持下去??

這位朋友的職業(yè)倦怠情緒根源于缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展方向。筆者認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向的因素除了組織方面外，在主觀上至少還有如下四個(gè)方面的因素：

一、職業(yè)興趣。興趣是最好的老師，是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡一種職業(yè)，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。人力資源管理工作其實(shí)是很富有挑戰(zhàn)性的工作，只有熱愛(ài)這份工作，才能承受各種壓力，才會(huì)慢慢感受到其中的樂(lè)趣。如果根本不喜歡這份工作，不可能在HR方面有所建樹(shù)。

二、職業(yè)性格。就HR而言，若具有“外圓內(nèi)方，剛?cè)岵?jì)”的個(gè)性特質(zhì)會(huì)使自己在職場(chǎng)上游刃有余?！巴鈭A”是指善于人為地創(chuàng)造和諧的人際氛圍，有親和力，同時(shí)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并主動(dòng)化解企業(yè)內(nèi)部的人際矛盾，為企業(yè)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。“內(nèi)方”指的是心中能堅(jiān)持原則和方向，能堅(jiān)持“一個(gè)中心（企業(yè)利益）、兩個(gè)基本點(diǎn)（企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程）”?！皠偂敝傅氖菫槿擞幸磺徽龤?，能抵制歪風(fēng)邪氣，同時(shí)能夠以身作則，不折不扣。“柔”指的是能用愛(ài)心面對(duì)員工，多為員工考慮，關(guān)心員工疾苦并為之付出努力。這樣才能樹(shù)立自己的威信，贏得領(lǐng)導(dǎo)和員工的信賴。

三、職業(yè)能力。職業(yè)能力是從事某一職業(yè)所必須具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是干好某一職業(yè)的基本條件，缺乏職業(yè)能力必然導(dǎo)致“心虛氣短”。不同的職位有不同的勝任力模型，比如出色的HR總監(jiān)除了要具備HR專業(yè)技能和通用管理能力（如溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等），還需要系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力與營(yíng)銷推廣能力等。

四、職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，選擇HR工作如果僅僅是為了生存，會(huì)對(duì)HR工作感覺(jué)無(wú)聊甚至失望；如果把HR工作作為自己熱愛(ài)的事業(yè)，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，幫助員工成長(zhǎng)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值，一定能夠體味到HR工作帶來(lái)的成就與快樂(lè)。

對(duì)于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認(rèn)為至少有如下四條通道：

一、職位晉升通道。如：人事專員-人事主管—人事經(jīng)理—人事總監(jiān)—常務(wù)副總—總經(jīng)理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長(zhǎng)的職業(yè)沉淀過(guò)程，包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經(jīng)理，其實(shí)是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內(nèi)部高管無(wú)疑是候補(bǔ)總經(jīng)理的理想人選。

二、平行通道?，F(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經(jīng)理可轉(zhuǎn)崗為行政經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。筆者曾有個(gè)朋友，做了三年HR工作，感覺(jué)不太適合，后改做銷售，沒(méi)想到成績(jī)顯著，后來(lái)被提升為公司的銷售副總。其實(shí)，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時(shí)間和勇氣來(lái)嘗試和驗(yàn)證的。

三、專業(yè)通道。HR的專業(yè)通道指在人力資源相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域向縱深處或關(guān)聯(lián)處發(fā)展，如：人事經(jīng)理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進(jìn)取，提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，打造個(gè)人的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，如：可考取人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書(shū)，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。

四、產(chǎn)業(yè)通道。產(chǎn)業(yè)通道指在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù)后可進(jìn)入專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)公司、管理咨詢公司工作，用自己的專長(zhǎng)為更多的人及單位服務(wù)以實(shí)現(xiàn)自己的專業(yè)價(jià)值，或在條件具備時(shí)自己創(chuàng)辦該類公司，推進(jìn)人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展。

第二篇：HR職業(yè)發(fā)展

HR職業(yè)發(fā)展——專才OR通才

關(guān)于在HR職業(yè)發(fā)展道路上的專才和通才路線的爭(zhēng)論一直存在，兩方的論點(diǎn)有如下：專才派：

人的精力是有限的，在人力資源的某一個(gè)領(lǐng)域?qū)嵺`和鉆研的越深，就越能體現(xiàn)自己的不可替代價(jià)值?，F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)體中，社會(huì)分工已經(jīng)越來(lái)越細(xì)，對(duì)個(gè)人能力的要求也越來(lái)越高，你樣樣學(xué)，但是樣樣不精，很容易被更專業(yè)的人才所取代，自己的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)下降。

自己在某個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)做了較長(zhǎng)時(shí)間，而對(duì)其他領(lǐng)域的工作并不了解，雖然都在HR的范圍內(nèi)，但是跨領(lǐng)域仍然是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。自己做某一個(gè)領(lǐng)域時(shí)間久了，就發(fā)現(xiàn)自己對(duì)這個(gè)領(lǐng)域越來(lái)越喜歡，對(duì)其他領(lǐng)域并不感興趣，所以也不想去換。

通才派：

人的職業(yè)生涯很長(zhǎng)，如果按40年來(lái)算(25歲-65歲)，一個(gè)人持續(xù)積累的知識(shí)和實(shí)踐是非常可觀的，10年就能成為一個(gè)領(lǐng)域的專家，更何況你有40年。

人力資源管理本來(lái)就是一個(gè)系統(tǒng)的概念，各環(huán)節(jié)之間是有內(nèi)在的聯(lián)系的，如果割裂來(lái)做，注定你的人力資源管理水平不能上升到一個(gè)應(yīng)有的高度。職業(yè)生涯的發(fā)展是為了獲得更多的資源和實(shí)力，這也注定了你的管理幅度會(huì)越來(lái)越大，如果只能管一塊工作，你的職業(yè)生涯肯定會(huì)遇到看得見(jiàn)的天花板。

其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，眾領(lǐng)教育專家更傾向于HR走通才的路線，理由如下：

一般而言，人力資源從業(yè)者職業(yè)生涯的開(kāi)始都是從某一個(gè)領(lǐng)域起步的，因此3-5年做深這個(gè)領(lǐng)域是一件比較正常的發(fā)展路徑。但是3-5年后，會(huì)面臨再次選擇，是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域做下去，還是換一個(gè)領(lǐng)域再來(lái)嘗試?

眾領(lǐng)教育專家的的建議是換一個(gè)領(lǐng)域再嘗試3年，這個(gè)領(lǐng)域最好和之前的領(lǐng)域有相關(guān)性，比如做薪酬的，可以考慮績(jī)效考核;做招聘的，可以考慮做培訓(xùn)，也可以考慮做員工關(guān)系。但是換一個(gè)領(lǐng)域，肯定有這個(gè)領(lǐng)域要學(xué)習(xí)的新知識(shí)，要有心理準(zhǔn)備。

目前人力資源主管和人力資源經(jīng)理的招聘廣告均有如下表述：至少精通人力資源管理的1-2個(gè)領(lǐng)域。如此，便可以從專才的角色順利變換成通才的角色，再在人力資源經(jīng)理的角色上把其他幾個(gè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)和理解，有機(jī)會(huì)也可以嘗試實(shí)踐一把。這是一次華麗轉(zhuǎn)身的機(jī)會(huì)。

從人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)的過(guò)渡，則是隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累，對(duì)人力資源管理整個(gè)體系以及價(jià)值有了全面的認(rèn)識(shí)后，最終修煉成人力資源管理專家。

眾領(lǐng)教育向準(zhǔn)備走通才路線的HR們推薦SPHR——美國(guó)最權(quán)威的人力資源管理認(rèn)證。SPHR是美國(guó)人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)(HRCI)于上世紀(jì)70年代推出的全球?qū)I(yè)HR認(rèn)證，作為高級(jí)專業(yè)資質(zhì)的標(biāo)志,SPHR認(rèn)證專注于企業(yè)高級(jí)人力資源管理人才的培養(yǎng)和發(fā)展，幫助HR專業(yè)人士全面掌握全球最先進(jìn)的HR知識(shí)體系。

只要你喜歡人力資源管理領(lǐng)域，就能從一個(gè)狹窄的港灣，駛向人力資源管理的藍(lán)海，盡情遨游。

第三篇：HR的職業(yè)發(fā)展總結(jié)

對(duì)于HR的職業(yè)發(fā)展方向，筆者認(rèn)為至少有如下四條通道：

一、職位晉升通道。如：人事專員-人事主管—人事經(jīng)理—人事總監(jiān)—常務(wù)副總—總經(jīng)理等。從人事專員到人事總監(jiān)，需要經(jīng)歷較長(zhǎng)的職業(yè)沉淀過(guò)程，包括專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累與職業(yè)成熟度的逐步提升。從人事總監(jiān)到總經(jīng)理，其實(shí)是HR比較理想的職業(yè)歸宿，具有HR背景的內(nèi)部高管無(wú)疑是候補(bǔ)總經(jīng)理的理想人選。

二、平行通道?，F(xiàn)從事人力資源工作的人員，如果從職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)能力等方面不適合在HR方面發(fā)展，可以重新定位自己的職業(yè)方向。如：人事經(jīng)理可轉(zhuǎn)崗為行政經(jīng)理、客戶服務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。筆者曾有個(gè)朋友，做了三年HR工作，感覺(jué)不太適合，后改做銷售，沒(méi)想到成績(jī)顯著，后來(lái)被提升為公司的銷售副總。其實(shí)，最佳職業(yè)方向的確定，是需要用一定的時(shí)間和勇氣來(lái)嘗試和驗(yàn)證的。

三、專業(yè)通道。HR的專業(yè)通道指在人力資源相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域向縱深處或關(guān)聯(lián)處發(fā)展，如：人事經(jīng)理在職位不變的情況下可在職業(yè)資格方面努力進(jìn)取，提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，打造個(gè)人的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，如：可考取人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、職業(yè)指導(dǎo)師、心理咨詢師等相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書(shū)，不斷提高自己的理論水平與專業(yè)技能。

四、產(chǎn)業(yè)通道。產(chǎn)業(yè)通道指在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù)后可進(jìn)入專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)公司、管理咨詢公司工作，用自己的專長(zhǎng)為更多的人及單位服務(wù)以實(shí)現(xiàn)自己的專業(yè)價(jià)值，或在條件具備時(shí)自己創(chuàng)辦該類公司，推進(jìn)人力資源產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展。

職場(chǎng)發(fā)展的四個(gè)階段：

一．起步階段

從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五——六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信（有些自負(fù)），許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí)，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

二．成長(zhǎng)階段

第二個(gè)五——七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)知識(shí)必須十分熟悉（屬于知識(shí)大補(bǔ)階段），對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)——特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三．成熟階段

此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn)，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。

四．將退休階段

退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。

中國(guó)人力資源發(fā)展的四個(gè)階段

一．人事管理

“人”被看作檔案來(lái)管理，人事部門僅是一個(gè)“辦手續(xù)”的部門，是個(gè)瑣碎次要的部門，工作內(nèi)容包括日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。

二．人力資源管理

強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開(kāi)始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)互相獨(dú)立狀態(tài)。

三．戰(zhàn)略人力資源

人力資源VP等角色開(kāi)始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計(jì)、招聘管理等，并成為提升員工滿意度與敬業(yè)度的中心部門

四．人才管理

人力資源被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過(guò)程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位

不同階段 比拼不同

徐鵬 中新創(chuàng)業(yè)投資有限公司 人力資源總監(jiān)

一般說(shuō)來(lái)，HR從業(yè)者會(huì)有人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段，人事管理階段是在進(jìn)入職場(chǎng)工作3—4年內(nèi)，這一階段的工作內(nèi)容主要是管理員工合同、檔案、工資、考勤等事務(wù)性工作，熟悉并掌握HR日常工作的內(nèi)容；人力資源管理階段是在5—8年間，主要把員工做為企業(yè)的重要資源，注重企業(yè)的工作分析與對(duì)人力資源管理的職能需求，于此同時(shí)對(duì)人力資源某個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)達(dá)到熟練乃至精通，更加專業(yè)化；而戰(zhàn)略性人力資源管理階段則是將人力資源作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心資源，將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

通過(guò)對(duì)HR個(gè)人發(fā)展的橫向比較，在這三個(gè)不同階段，HR們之間比拼的內(nèi)容和能力也存在很大的不同。第一個(gè)階段的關(guān)鍵是看誰(shuí)的實(shí)操能力、解決問(wèn)題的能力更強(qiáng)；而在第二階段，則是要比拼領(lǐng)導(dǎo)力——誰(shuí)能更好地帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)前進(jìn)；到第三個(gè)階段，已經(jīng)達(dá)到人力資源總監(jiān)級(jí)別時(shí)，工作核心是如何做好從企業(yè)的層面出發(fā)，替企業(yè)解決問(wèn)題。

自我發(fā)展的路徑和相應(yīng)缺陷

吳建國(guó) 人力資源專家 華為集團(tuán)前人力資源副總裁

一般說(shuō)來(lái)，HR的自我發(fā)展有三條常規(guī)路徑，從初級(jí)發(fā)展到高級(jí)，成為專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；由專業(yè)向經(jīng)理人方向發(fā)展，接觸業(yè)務(wù)；從企業(yè)中出來(lái)，做咨詢、專業(yè)講師。而從實(shí)際的情況看，這三條路徑之間還有著相關(guān)的遞進(jìn)性。

HR們選擇走專業(yè)骨干的路徑可能是相對(duì)較多，但在不同的專業(yè)階段，對(duì)能力的要求有著不同的側(cè)重點(diǎn)?？陀^講，中國(guó)的HR工作者們的特點(diǎn)是吃苦耐勞、任勞任怨，但明顯的不足就是專業(yè)水準(zhǔn)偏低，尤其是在初級(jí)向中級(jí)發(fā)展這個(gè)階段，體現(xiàn)得最為明顯，在這一階段，對(duì)基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)補(bǔ)充應(yīng)該放在優(yōu)先位置。

從中級(jí)向高級(jí)階段發(fā)展時(shí)，根據(jù)我個(gè)人掌握的情況，HR們最大的短板就是對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的深入了解，在實(shí)際的操作中與業(yè)務(wù)緊密配合，他們?cè)趯I(yè)能力上并不存在著明顯的缺陷。在企業(yè)中，HR經(jīng)理們經(jīng)常會(huì)抱怨業(yè)務(wù)部門對(duì)自己的支持力度不夠，許多HR的制度無(wú)法貫徹，其實(shí)很多情況下是因?yàn)閷?duì)業(yè)務(wù)不了解，造成制度與實(shí)際情況脫節(jié)。與此相對(duì)應(yīng)的是，許多做業(yè)務(wù)或者研發(fā)出身的HR，在這一階段發(fā)展得相對(duì)較快。

其實(shí)當(dāng)HR從中級(jí)向高級(jí)階段發(fā)展時(shí)，就有一個(gè)新的發(fā)展選擇放在面前，HR可以擺脫專業(yè)轉(zhuǎn)型成為經(jīng)理人，直接介入企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)。這一階段，HR們往往都已經(jīng)具備了一定的HR專業(yè)知識(shí)和level，如果決定選擇向“右”走，就需要補(bǔ)充的知識(shí)和能力大多集中于組織推動(dòng)和溝通協(xié)調(diào)方面。初級(jí)的HR們要想走這一發(fā)展路徑，相對(duì)會(huì)困難很多。

在高級(jí)階段之后，HR此時(shí)就到了一個(gè)擺脫具體業(yè)務(wù)，從HR的戰(zhàn)略層次上去看待和理解企業(yè)的決定，較高的高度。但與此同時(shí)，自我發(fā)展的抉擇又一次擺在了面前——可以轉(zhuǎn)型到專業(yè)領(lǐng)域做咨詢、講師，如果準(zhǔn)備選擇從企業(yè)離開(kāi)，就需要提前在項(xiàng)目管理和客戶管理的能力上進(jìn)行更新補(bǔ)充。

需具備的能力：

專業(yè)技能、通用管理能力（溝通能力、協(xié)調(diào)能力等）、系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、營(yíng)銷推廣能力、對(duì)于人際關(guān)系的洞察和處理能力、HR工作定位：

1.對(duì)自己的期望有多高，在很大的意義上影響自己職業(yè)生涯發(fā)展的速度有多快，2.間接的價(jià)值，它通過(guò)將正確的人放在正確的位置上，成就他人進(jìn)而成就自己； 3.作為HR應(yīng)該主動(dòng)去關(guān)心公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)流程與大體框架，而不是簡(jiǎn)單的坐在辦公室聽(tīng)風(fēng)是雨，做著想象中的HR工作。只有大致了解公司業(yè)務(wù)，才能明白這個(gè)組織需要什么樣的人以及應(yīng)該如何提升他們的能力；

4.把自己盡可能放低地區(qū)了解每一個(gè)崗位，只有了解每一個(gè)崗位的人才需要才能夠更好的管理高員工； 5.人力資源工作的價(jià)值點(diǎn)就是為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效的支持和服務(wù)，包括人才的供給和員工積極性和忠誠(chéng)度的提高；

6.而對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)缺乏了解，常常成為人力資源經(jīng)理發(fā)展的瓶頸，因?yàn)樗麄儽谎蜎](méi)在日常的具體操作中后，發(fā)現(xiàn)自己很難跨越部門界限去了解業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，進(jìn)而妨礙了他們對(duì)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的思考。當(dāng)然，要改變這種狀況，最有效的就是要跨出人力資源部門，從事一些其他職位上的工作，尤其是在一些多元化的企業(yè)中，這種經(jīng)驗(yàn)非常重要。

7.如果沒(méi)有在其他崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有系統(tǒng)思考的能力，就無(wú)法在戰(zhàn)略層面幫助領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法挖掘到各個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的后備人才，也無(wú)法為新業(yè)務(wù)的拓展提供支持。

8.用營(yíng)銷的方式做人力資源，如果要去宣布一項(xiàng)很難說(shuō)出口的事情，“我就先讓同事把它透露出去，如果這件事情是5分慘烈，就先把它透露成15分，然后我再出來(lái)辟謠，把大家從最壞的預(yù)期里拉回來(lái)?！背诉@種非正式的方式之外，他更多的是采用各種正式的溝通途徑，“我們會(huì)跟所有人溝通共同的愿景和價(jià)值觀，壞消息只是針對(duì)極個(gè)別人的?！?/p>

9.除了對(duì)人力資源專業(yè)的了解之外，人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力及建立人際關(guān)系方面的能力很重要。

10.宮瑞萍認(rèn)為有三個(gè)方面的能力很重要，其中最重要的是學(xué)習(xí)能力。一個(gè)人是不是一直有學(xué)習(xí)的意識(shí)和習(xí)慣是很重要的。同樣一個(gè)環(huán)境，有的員工可能覺(jué)得到處是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；而且做完一件事情之后，應(yīng)該再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果沒(méi)有辦法預(yù)見(jiàn)未來(lái)的走勢(shì)，預(yù)見(jiàn)企業(yè)將在市場(chǎng)上面臨哪些挑戰(zhàn)，就沒(méi)辦法做些事先的準(zhǔn)備。所以敏銳的嗅覺(jué)很重要。第三，就是把控全局的能力。所有這些，基于思考過(guò)程中有個(gè)清晰的目標(biāo)。

11.建議先從一個(gè)發(fā)展比較好的、有規(guī)模的、現(xiàn)有人力資源體系比較成熟的公司做起。

職場(chǎng)定位

1． “職業(yè)”定義：從一個(gè)人的言談舉止、穿著、會(huì)議的安排、會(huì)議的時(shí)間，都有所謂職業(yè)人的特點(diǎn)；

2． “職業(yè)人”的發(fā)展階段：

第一個(gè)階段，是很基礎(chǔ)的階段，就是別人教給你的事你能把它做好。這個(gè)時(shí)候要掌握的技能是：第一要很清晰的知道別人教給你的事情是什么，領(lǐng)導(dǎo)要的結(jié)果是什么樣的，以什么方式呈現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，而且質(zhì)量和要求是什么。只

有很清楚的知道別人交給你一件事情他的期望值是什么，才有可能把這件事情做得更好。

第二個(gè)階段：是你自己知道你該做什么事了。就是只要?jiǎng)e人交給你一個(gè)任務(wù)，你知道怎樣把這個(gè)任務(wù)去完成，這個(gè)時(shí)候個(gè)人的價(jià)值就比第一階段要大。

第三階段：是你應(yīng)該教給別人去做什么事。這個(gè)時(shí)候個(gè)人更多的是充當(dāng)一個(gè)計(jì)劃和規(guī)劃的角色，知道要完成的任務(wù)是什么，如何去迅速的把他拆分成各項(xiàng)子任務(wù)，調(diào)動(dòng)不同的人去完成。

第四階段：是更高一個(gè)層面，就是可以為組織去定義在未來(lái)的時(shí)間段成為一個(gè)什么樣的組織，完成什么工作，然后影響這個(gè)組織相關(guān)人員，得到認(rèn)同并帶領(lǐng)大家一起往前走。

3．每個(gè)活有很深刻的內(nèi)涵去挖掘。切忌不要抱怨給你做的第一件事太小，太煩，而應(yīng)該先把第一件事情做好，做好的同時(shí)，如果有比我告訴你的方法更好的，你再提出來(lái)。他說(shuō)，"作為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，我希望部門的年輕人能提出更好的方式去做事，能告訴我除了你告訴我的這個(gè)事，我還有其他的事比這個(gè)更重要。

4． 關(guān)于跳槽：

第一是真正明確自己到底要什么，不是只為了錢而去跳；第二要做好跳槽的準(zhǔn)備，現(xiàn)在的崗位是不是做到非常好，再也沒(méi)有提升的空間，如果沒(méi)有經(jīng)歷到最好的時(shí)候建議還是不要跳槽；第三是跳到新的地方時(shí)一定要謙虛謹(jǐn)慎，沉得下來(lái)，融入進(jìn)去，成功率會(huì)更高一些。

建議還是不要輕易跳槽，因?yàn)槿瞬诺膬r(jià)值有累積效應(yīng)，過(guò)于頻繁的跳槽，人才的累積效應(yīng)就會(huì)減弱。其實(shí)真正做的非常好的人，跳槽都不是很快，而是在這個(gè)企業(yè)里面慢慢累積——人脈、威望及把控能力，所以才可能做到很高的職位。

5． 關(guān)于融入組織：

第一個(gè)，就是需要迅速了解這個(gè)組織當(dāng)前的業(yè)務(wù)；

第二個(gè)，是對(duì)行業(yè)的基本情況有一個(gè)了解，是高速發(fā)展還是處于向上階段；這個(gè)企業(yè)處于行業(yè)的什么階段及發(fā)展態(tài)勢(shì)是什么。從人力資源管理的角度，組織績(jī)效、員工、士氣處于什么狀態(tài)，組織面臨的最大的問(wèn)題是什么； 第三個(gè)，和你的上級(jí)在工作的優(yōu)先級(jí)上達(dá)成共識(shí)，使得開(kāi)始前三把發(fā)力的時(shí)候至少能夠抓到他認(rèn)為對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展最重要的地方。

6． 關(guān)于埋頭苦干：

千萬(wàn)注意，要隨時(shí)把頭抬起來(lái)，看清方向，這很重要。

每個(gè)人要學(xué)會(huì)換位思考，如果自己是老板，這件事情有沒(méi)有價(jià)值，做成什么樣才有價(jià)值，就能調(diào)整思路，主動(dòng)工作，而不是簡(jiǎn)單應(yīng)付。

7． 管理上級(jí)：要知道上級(jí)急需的是什么，然后想辦法去支持他；

第四篇：HR職業(yè)的HR職業(yè)選擇發(fā)展建議

重慶人才網(wǎng)http://重慶地區(qū)最大的人才招聘網(wǎng)站 P隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部門的重要性日益凸顯。作為目前職場(chǎng)上的明星職種，想做HR（HumanResources人力資源）的人越來(lái)越多。

一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬(wàn)元至1．5萬(wàn)元或高達(dá)兩萬(wàn)元；人力資源管理師一般在1．2萬(wàn)元左右，最高不超過(guò)1．5萬(wàn)元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬(wàn)元之間。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。

特別是近三年一來(lái)，HR職業(yè)熱已經(jīng)達(dá)到了白熱化程度，各種大中專院校相繼開(kāi)設(shè)人力資源專業(yè)的課程，社會(huì)上的HR培訓(xùn)a認(rèn)證機(jī)構(gòu)更是宣傳的如火如荼。那么我們針對(duì)HR職業(yè)熱這種現(xiàn)象該如何看待呢？我個(gè)人認(rèn)為那些盲目追求HR職業(yè)熱的朋友們能夠冷靜和理性地進(jìn)行擇業(yè)選擇，HR看似入門低，實(shí)際上對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。

如果你正在考慮想進(jìn)入到HR這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，不妨先根據(jù)以下建議對(duì)自己進(jìn)行個(gè)評(píng)估規(guī)劃,或許能夠幫助你在HR職業(yè)熱面前讓你做出適合自己的真正的職業(yè)，以期讓你取得一個(gè)美滿的職業(yè)生涯。

1.進(jìn)行自我評(píng)估非常重要

自我評(píng)估的過(guò)程是收集你的個(gè)人資料信息，以便幫助你做出明智的職業(yè)生涯決定。這是職業(yè)生涯規(guī)劃過(guò)程的第一步并可以時(shí)常幫助你再次決定職業(yè)發(fā)展的方向。通過(guò)自我評(píng)估可以讓你很清楚地了解到自己的價(jià)值取向，興趣愛(ài)好，個(gè)性特征，和技能程度等情況，以便讓你做出明智的選擇而不是盲目的跟風(fēng)。

2.認(rèn)清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況

即使你已經(jīng)通過(guò)自我評(píng)估，自己或許很適合做HR，那么如何選擇行業(yè)也是你需要考慮和研究的。因?yàn)橛捎谌肆Y源管理在中國(guó)的發(fā)展尚處于起步階段，就是在北京，深圳或者一些沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，也都是屬于探索發(fā)展時(shí)期。在很多地區(qū)很多行業(yè)，HR職業(yè)是有不同的，有的或許還是傳統(tǒng)意義上的人事管理，而有的雖然過(guò)渡到了人力資源管理，但也很多都是換湯不換藥，所以說(shuō)，在你選擇HR職業(yè)的時(shí)候，請(qǐng)你務(wù)必認(rèn)清自己所在地區(qū)的行業(yè)發(fā)展情況，且不可盲目入行。

3.選擇一個(gè)有潛力的公司

當(dāng)你在對(duì)正確選擇行業(yè)以后，那么對(duì)公司的選擇就顯得很重要了。因?yàn)椋械墓居捎诒旧斫?jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的不同，或者側(cè)重于生產(chǎn)，或者側(cè)重于銷售，那么HR在其中扮演的角色就會(huì)不一樣。另外，根據(jù)有的公司發(fā)展規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，對(duì)人力資源管理的喜好也會(huì)不同，選擇一個(gè)好的公司會(huì)讓你在以后的職業(yè)發(fā)展中取得更為廣闊的發(fā)展前景。

4.找準(zhǔn)職業(yè)方向定位

由于人力資源管理工作的特殊性，他即不同于傳統(tǒng)意義上的“盡盡人事”的人事管理，也不同于普通行政部門的行政管理工作，它更側(cè)重于技術(shù)上的服務(wù)性質(zhì)的工作。不同的模塊（招聘甄選，培訓(xùn)a開(kāi)發(fā)，薪酬管理，績(jī)效管理等）需要不同的技能，那么找準(zhǔn)一個(gè)職業(yè)方向定位就顯得尤為重要，是做招聘還是做培訓(xùn)a或者說(shuō)是做薪酬都需要你做出明確的選擇，再次評(píng)估自己是你做的。

5.不斷地學(xué)習(xí)和充電

如果你不想使自己的HR職業(yè)生涯因?yàn)閭€(gè)人知識(shí)和能力的不足而中斷，那么你就需要不斷地學(xué)習(xí)和充電，來(lái)讓自己的職業(yè)發(fā)展能力跟得上HR職業(yè)能力的發(fā)展需求。

相信通過(guò)以上的建議可以讓你在HR職業(yè)熱面前對(duì)HR職業(yè)發(fā)展有個(gè)清晰的判斷和認(rèn)識(shí)，如果你仍舊堅(jiān)持進(jìn)入到HR這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，那么請(qǐng)你三思而后行。

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第五篇：長(zhǎng)三角物流圈發(fā)展路在何方

長(zhǎng)三角物流圈發(fā)展路在何方?

發(fā)布者：馬永剛發(fā)布時(shí)間：2007-5-29 14:04:00

長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)圈是我國(guó)三大經(jīng)濟(jì)圈之一，經(jīng)濟(jì)總量位居三大經(jīng)濟(jì)圈之首，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)、最活躍、最具國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的地區(qū)，2005年該地區(qū)的GDP達(dá)到29758億元，2006年的GDP則為32500億多，幾乎占全國(guó)經(jīng)濟(jì)總量的六分之一。長(zhǎng)三角物流圈也是中國(guó)四大物流圈之一，2005年其物流總量為98385億人民幣，2006年其物流總量將超過(guò)12萬(wàn)億人民幣。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，長(zhǎng)三角地區(qū)的優(yōu)勢(shì)也極其明顯，潛力巨大，只要采取適當(dāng)?shù)陌l(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，抓住發(fā)展機(jī)遇，有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，長(zhǎng)三角物流圈必將會(huì)躍上新的發(fā)展平臺(tái)。

1、區(qū)域物流體系的SWOT分析機(jī)理

1983年舊金山大學(xué)的管理學(xué)教授韋里克(H.Weihrich)在研究企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)理論時(shí)，提出了SWOT分析法。SWOT分析法又稱為態(tài)勢(shì)分析法，SWOT四個(gè)英文字母分別代表：Strength(優(yōu)勢(shì))、Weakness(劣勢(shì))、Opportunity(機(jī)會(huì))、Threat(威脅)。SWOT分析法是一種能夠較客觀而準(zhǔn)確地分析和研究一個(gè)單位或地區(qū)現(xiàn)實(shí)狀況的方法。從整體來(lái)看，SWOT分析可以分為兩部分：第一部分為SW，主要用來(lái)分析內(nèi)部條件；第二部分為OT，主要用來(lái)分析外部條件。利用這種方法可以從中找出對(duì)自己有利的、值得借用的因素以及對(duì)自己不利、需要避免的因素，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出解決方法，并明確以后的方向。

在運(yùn)用SWOT分析法研究一個(gè)區(qū)域的物流體系情況時(shí)，一定還要考慮研究對(duì)象的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、與周邊經(jīng)濟(jì)體的互動(dòng)關(guān)系，不能僅僅對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行孤立、靜態(tài)的單方面分析。必須將研究對(duì)象同該區(qū)域的實(shí)際情況以及周邊大環(huán)境結(jié)合起來(lái)，充分考慮到文化、經(jīng)濟(jì)、政治、人文等因素，才能得出較正確的結(jié)論。

2、長(zhǎng)三角發(fā)展現(xiàn)代物流的SWOT分析

改革開(kāi)放以來(lái)，長(zhǎng)三角不論是綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力，還是在交通運(yùn)輸與信息技術(shù)等物流軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上，都取得了極大的成就。如今，長(zhǎng)三角已經(jīng)發(fā)展成為全球六大都市圈中唯一一個(gè)屬于中國(guó)的都市圈。長(zhǎng)三角作為中國(guó)未來(lái)的物流中心，有著無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)和機(jī)會(huì)，同時(shí)，和其它的區(qū)域物流體系一樣，長(zhǎng)三角也面臨著不少劣勢(shì)和威脅。下面將從優(yōu)勢(shì)與機(jī)會(huì)、劣勢(shì)與威脅兩大方面對(duì)長(zhǎng)三角物流圈發(fā)展現(xiàn)代物流進(jìn)行分析。

2.1長(zhǎng)三角物流圈面臨的主要優(yōu)勢(shì)與機(jī)會(huì)

2.1.1一體化的合作意識(shí)不斷增強(qiáng)

長(zhǎng)三角包括上海市、江蘇省和浙江省，三者緊密相連，由于地理、氣候方面的優(yōu)勢(shì)，資源豐足，使得長(zhǎng)三角在改革開(kāi)放后，各個(gè)城市互通資源，并借助上海這個(gè)早已被世界所熟悉的中國(guó)口岸城市走向世界。至今，兩省一市在商品流通方面的各城市之間的合作歷時(shí)已久，形成了深厚的合作基礎(chǔ)。區(qū)域物流平臺(tái)的建設(shè)與區(qū)域內(nèi)各城市間的合作是分不開(kāi)的，區(qū)域物流的優(yōu)化目標(biāo)是整個(gè)區(qū)域內(nèi)物流活動(dòng)的系統(tǒng)化與集成化，這就需要各城市在物流規(guī)劃、政策法規(guī)的制定、物流體系的標(biāo)準(zhǔn)化等方面展開(kāi)合作，并將合作落到實(shí)處。而長(zhǎng)三角各城市以往建立的商品流通方面的合作基礎(chǔ)無(wú)疑會(huì)起到積極重要的作用?，F(xiàn)在，隨著洋山港一期啟用和上海宣布2010年前搭建好國(guó)際經(jīng)濟(jì)、金融、貿(mào)易、航運(yùn)中心基本框架，各個(gè)城市更是激情高漲，在注重與其它城市合作的同時(shí)，也進(jìn)一步加快與上海的接軌工作，使得上海作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)區(qū)域的輻射作用得到最大程度的發(fā)揮。

2.1.2國(guó)內(nèi)外物流巨頭紛紛進(jìn)駐

長(zhǎng)三角已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的熱土，長(zhǎng)三角物流圈也正逐步發(fā)展成為國(guó)內(nèi)物流的“黃金圈”，不僅國(guó)內(nèi)大型物流企業(yè)大量涌入，而且國(guó)外物流巨頭紛紛進(jìn)駐該地區(qū)。目前，中遠(yuǎn)、中海、中外運(yùn)、中儲(chǔ)和中集等物流集團(tuán)都已經(jīng)在長(zhǎng)三角建立了自己的根據(jù)地，物流業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；聯(lián)合包裹（UPS）、馬士基、聯(lián)邦快遞(FedEx)、日本通用株式會(huì)社、佐川急便和荷蘭天地快運(yùn)（TNT）等國(guó)際物流巨頭先后進(jìn)駐上海、南京、杭州、蘇州和寧波等城市，搶占其拓展中國(guó)物流業(yè)務(wù)的橋頭堡。

2.1.3 長(zhǎng)三角擁有發(fā)達(dá)的交通運(yùn)輸體系

長(zhǎng)三角地區(qū)擁有35個(gè)“國(guó)家一類”口岸、19個(gè)沿海港口、10個(gè)內(nèi)河港口、5個(gè)國(guó)際航空港口和1個(gè)鐵路臨時(shí)口岸。截止到2006年底，江蘇省高速公路通車總里程為3300公里、浙江省高速公路通車總里程為2382公里、上海市高速公路通車總里程為560公里，長(zhǎng)江三角洲高速公路通車總里程達(dá)到6242公里，長(zhǎng)三角還擁有高等級(jí)公路14600多公里。長(zhǎng)江三角洲水路運(yùn)輸十分發(fā)達(dá)，有600公里的優(yōu)良海岸線、300多公里的長(zhǎng)江黃金通道和近580公里的京杭大運(yùn)河內(nèi)陸運(yùn)輸通道，2006年長(zhǎng)三角地區(qū)各港口共計(jì)完成貨物吞吐量超過(guò)19億噸，水路物流總量占全國(guó)的三分之一以上。長(zhǎng)三角的空運(yùn)能力和實(shí)際完成的貨運(yùn)量也比較突出，2006年長(zhǎng)三角累計(jì)實(shí)現(xiàn)空運(yùn)物流量超過(guò)360萬(wàn)噸，占全國(guó)航空物流量的29%。

2.1.4 “大通關(guān)”式的物流信息化網(wǎng)絡(luò)正在建設(shè)之中

“大通關(guān)”是提高口岸工作效率工程的簡(jiǎn)稱，最早由寧波、上海在2000年提出。從這方面講，長(zhǎng)三角比其它區(qū)域較早地意識(shí)到了利用“大通關(guān)”進(jìn)行物流業(yè)的提速。所謂長(zhǎng)三角“大通關(guān)”是指將上海、南京、杭州、寧波四個(gè)直屬海關(guān)視為大通關(guān)協(xié)作區(qū)域，在跨關(guān)區(qū)快速通關(guān)的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立虛擬的區(qū)域數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)施“選擇申報(bào)，多點(diǎn)放行，統(tǒng)一平臺(tái)，區(qū)域聯(lián)動(dòng)”的一體化新模式。早在2001年，上海就率先采取“政府推動(dòng)、市場(chǎng)化運(yùn)作、企業(yè)經(jīng)營(yíng)”的模式，整合上海口岸通關(guān)物流信息資源，建設(shè)“大通關(guān)”平臺(tái)。如今，上海已初步建成聯(lián)通了包括海關(guān)、檢驗(yàn)檢疫在內(nèi)的口岸各相關(guān)單位業(yè)務(wù)系統(tǒng)的統(tǒng)一平臺(tái)，以及覆蓋海港、空港和各主要產(chǎn)業(yè)園區(qū)企業(yè)的通關(guān)物流信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，該平臺(tái)功能涵蓋了交易、物流、監(jiān)管、支付四大作業(yè)環(huán)節(jié)，信息服務(wù)的用戶已超過(guò)５萬(wàn)家。江蘇、浙江也正在積極籌建類似的物流信息網(wǎng)絡(luò)，如果兩省一市的“大通關(guān)”工程進(jìn)展順利，并整合到同一個(gè)信息平臺(tái)，必將會(huì)大幅提升物流效率，對(duì)區(qū)域物流的發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。

2.2長(zhǎng)三角物流圈面臨的的主要劣勢(shì)與威脅

2.2.1 物流信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)進(jìn)展緩慢

要進(jìn)一步擴(kuò)大平臺(tái)聯(lián)網(wǎng)范圍，全面提升平臺(tái)服務(wù)功能，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)三角地區(qū)的信息交換和多式聯(lián)運(yùn)信息服務(wù)功能，還有很多挑戰(zhàn)需要面對(duì)。雖然“大通關(guān)”的概念最早在長(zhǎng)三角被提出來(lái)，也已經(jīng)有了一些區(qū)域性的合作形式，但整個(gè)長(zhǎng)三角的大合作尚未真正形成。海關(guān)關(guān)稅由國(guó)家統(tǒng)一征收，一般不會(huì)出現(xiàn)明顯的稅收分歧，因此“大通關(guān)”工程在行政區(qū)域方面不會(huì)出現(xiàn)明顯障礙，但管理卻是一個(gè)較大問(wèn)題，“大通關(guān)”必須通過(guò)一套有效的信息系統(tǒng)去實(shí)現(xiàn)，具體實(shí)施起來(lái)還有一些技術(shù)困難。一方面是需要相關(guān)地方海關(guān)通力合作，摒棄“地方利益”，另一方面是要求建立一套有效的信息共享系統(tǒng)。盡管兩省一市都意識(shí)到長(zhǎng)三角物流圈的“大通關(guān)”工程必將實(shí)施，但由于合理的利益分享機(jī)制還沒(méi)形成，所以，一體化的物流信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)進(jìn)展緩慢。

2.2.2物流業(yè)提速的行政制約

長(zhǎng)三角的兩省一市皆為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立性很強(qiáng)，都有一套多年累積形成的行政管理體制慣性。上海市雖然經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)，人均國(guó)民生產(chǎn)總值最高，但人口總量最少，2006年上海GDP達(dá)10296.97億元，而2006年江蘇省、浙江省的GDP分別為21300億元和15649億元，浙江省的GDP總量雖然不高，但是其民營(yíng)經(jīng)濟(jì)十分發(fā)達(dá)、民間資本雄厚。因此，從經(jīng)濟(jì)格局來(lái)看，兩省一市是各有千秋、各具特色，沒(méi)有具備絕對(duì)號(hào)召力的省或市。這樣一來(lái)，行政格局就可以充分顯示其作用，也直接制約的區(qū)域物流一體化的進(jìn)程。

2.2.3 缺乏現(xiàn)代物流運(yùn)作理念

長(zhǎng)三角雖然物流企業(yè)眾多，但大部分都是從原先的運(yùn)輸企業(yè)轉(zhuǎn)變而來(lái)，而這種轉(zhuǎn)變還多停留于企業(yè)名稱的改變，這種現(xiàn)象在二三線城市尤其普遍。從服務(wù)內(nèi)容和質(zhì)量上看，這些企業(yè)還不是完全意義上的現(xiàn)代物流企業(yè)，很多企業(yè)只知道把貨物從一地運(yùn)往另一地，對(duì)供應(yīng)鏈和物流系統(tǒng)卻知之甚少。造成這種現(xiàn)象存在的根本原因是沒(méi)有客觀、統(tǒng)一的市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。在長(zhǎng)三角地區(qū)，不少企業(yè)內(nèi)部物流意識(shí)還相對(duì)薄弱，這些企業(yè)的“大而全，小而全”之路使得物流業(yè)增長(zhǎng)緩慢。另一方面，準(zhǔn)入機(jī)制的不夠完善，使得能夠提供與外資物流公司同樣優(yōu)質(zhì)服務(wù)的中國(guó)物流公司還是鳳毛麟角。由于以上問(wèn)題的存在，使得一些企業(yè)，甚至是其中的大中型企業(yè)，在走向由第三方提供物流服務(wù)的進(jìn)程中，阻力重重。

2.2.4 物流人才匱乏

長(zhǎng)三角地區(qū)一直以人力資源豐富著稱，發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也給這些人才提供著其它區(qū)域難以比擬的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，然而，對(duì)于不斷增長(zhǎng)的物流需求以及物流業(yè)提速的要求，長(zhǎng)三角仍然面對(duì)著物流人才饑渴的難題，尤其是對(duì)現(xiàn)有物流業(yè)務(wù)有實(shí)際操作和規(guī)劃能力的實(shí)用型人才。雖然近幾年物流人才的培養(yǎng)受到重視，但現(xiàn)在長(zhǎng)三角地區(qū)設(shè)有與物流相關(guān)專業(yè)的各類院校約有40所，從事物流人才培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和組織也僅有50家左右，每年從院校物流類專業(yè)走出的畢業(yè)生不到2000人、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的人員不到3000人，況且培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往是速成性質(zhì)，從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)確實(shí)可以輕松拿到“物流師”、“采購(gòu)師”、“報(bào)關(guān)員”等與物流相關(guān)的證書(shū)，但這些證書(shū)只能是上崗證，與物流人才應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力相距甚遠(yuǎn)。

2.2.5 長(zhǎng)三角物流成本有上升趨勢(shì)

中國(guó)供應(yīng)鏈協(xié)會(huì)和仲量聯(lián)行調(diào)查顯示，中國(guó)的倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)將從目前最為集中的長(zhǎng)三角地區(qū)向珠三角及二三線城市分流，究其原因主要是物流成本有上升趨勢(shì)。例如上海臨港地區(qū)，物業(yè)租金已經(jīng)達(dá)到35美元／平方米，有些保稅區(qū)物業(yè)年租金更是高達(dá)60美元／平方米，有些陳舊物業(yè)的租金也要達(dá)到這些新物業(yè)租金的50%～60%的水平。如此高的物業(yè)租金，必然使得物流成本有上升，也必然對(duì)長(zhǎng)三角區(qū)域物流的發(fā)展產(chǎn)生一定負(fù)面影響。再加上我國(guó)的高速公路收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)偏高，而物流市場(chǎng)過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、公路貨運(yùn)價(jià)格過(guò)低，使得運(yùn)輸成本上升。

3、長(zhǎng)三角物流圈的發(fā)展路徑

3.1強(qiáng)化樞紐城市的中心地位

根據(jù)蘇聯(lián)經(jīng)濟(jì)學(xué)家莫里克夫在1958年提出的集約化理論。若要物流系統(tǒng)充分發(fā)揮其效率、體現(xiàn)“集群”放大功效，有效整合區(qū)域物流資源、推動(dòng)區(qū)域物流市場(chǎng)良性發(fā)展，必須實(shí)施集約化布局。從長(zhǎng)三角的區(qū)位效應(yīng)來(lái)看，上海、南京、杭州、寧波和南通等城市，應(yīng)該成為長(zhǎng)三角物流圈的樞紐城市。只有強(qiáng)化這些樞紐城市物流系統(tǒng)的中心地位，并科學(xué)界定其功能取向，合理設(shè)計(jì)其的輻射范圍和基礎(chǔ)設(shè)施分布格局，讓其充分

發(fā)揮其輻射效用，才能真正提高長(zhǎng)三角物流圈的物流整體效率，防止重復(fù)建設(shè)、物流市場(chǎng)惡性競(jìng)爭(zhēng)和總體成本居高不下等弊端。

3.2加大發(fā)展空運(yùn)物流

現(xiàn)代物流業(yè)的重要特點(diǎn)是及時(shí)性和快速化，物流服務(wù)的JIT模式已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用。長(zhǎng)三角物流圈在國(guó)內(nèi)物流業(yè)中的地位越來(lái)越重要，必須完善其物流體系，大力發(fā)展空運(yùn)物流，實(shí)現(xiàn)海陸空同步發(fā)展，進(jìn)一步強(qiáng)化其對(duì)內(nèi)地的輻射效應(yīng)。同時(shí)，日益凸顯的空運(yùn)物流的重要性，也客觀上要求長(zhǎng)三角物流圈提高航空物流能力，長(zhǎng)三角很多機(jī)場(chǎng)原有的設(shè)計(jì)能力已經(jīng)無(wú)法滿足快速發(fā)展的物流業(yè)務(wù)需要，急需改建或擴(kuò)建。虹橋機(jī)場(chǎng)已經(jīng)著手進(jìn)行擴(kuò)建，臺(tái)灣長(zhǎng)榮航空公司已經(jīng)與浦東機(jī)場(chǎng)達(dá)成物流業(yè)務(wù)的合作協(xié)議；香港機(jī)場(chǎng)管理局增資20億港幣獲得杭州蕭山國(guó)際機(jī)場(chǎng)35%的股份，對(duì)其進(jìn)行改造；新加坡樟宜機(jī)場(chǎng)和荷蘭阿姆斯特丹史基浦機(jī)場(chǎng)也正在爭(zhēng)購(gòu)南京祿口國(guó)際機(jī)場(chǎng)的股份?？梢灶A(yù)見(jiàn)，在不久的將來(lái)長(zhǎng)三角物流圈的空運(yùn)物流必將成為一支重要的物流力量，也必將促使長(zhǎng)三角國(guó)際物流躍上一個(gè)新的平臺(tái)。

3.3重視城市配送物流體系建設(shè)

城市物流配送體系的發(fā)展和不斷完善，是現(xiàn)代物流的重要特征。城市物流配送是以快速、高效和及時(shí)為突出特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)面向既定客戶的定制化需求，它可以進(jìn)行多品種、小批量和即時(shí)化等具有個(gè)性化的客戶服務(wù)，提高響應(yīng)效率，代替企業(yè)庫(kù)存。長(zhǎng)三角城市較為密集，不僅制造業(yè)發(fā)達(dá)，而且大型商業(yè)企業(yè)林立、各種規(guī)模的連鎖零售企業(yè)非常多，具備發(fā)展城市配送物流的條件。所以，大力發(fā)展城市配送物流，是長(zhǎng)三角物流圈完善其物流體系、降低物流成本和提高物流效率的必由之路。目前在長(zhǎng)三角的地市級(jí)以上城市，已經(jīng)有不同形式的配送中心存在，有的縣級(jí)城市也建立起了配送中心，但自動(dòng)化程度不高，規(guī)模一般都比較小，數(shù)量也不多，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了需要。

3.4進(jìn)一步對(duì)接國(guó)際物流體系

上海是我國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易的重要基地，長(zhǎng)三角已經(jīng)成為中國(guó)國(guó)際物流的走廊。2006年長(zhǎng)三角兩省一市共完成進(jìn)出口貿(mào)易總額6505.5億美元，比2005年增長(zhǎng)了24.2%，進(jìn)出口貿(mào)易總量占全國(guó)的36.95%，但是長(zhǎng)三角各外貿(mào)口岸的進(jìn)出口貿(mào)易總額超過(guò)8350億美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出長(zhǎng)兩省一市實(shí)現(xiàn)進(jìn)出口貿(mào)易總額，幾乎占全國(guó)進(jìn)出口貿(mào)易總量的一半，由此可以看出約有近2000億美元其它省份的進(jìn)出口貿(mào)易是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)三角各外貿(mào)口岸實(shí)現(xiàn)的。因此，長(zhǎng)三角物流圈的戰(zhàn)略布局必須有國(guó)際性、前瞻性的戰(zhàn)略眼光，充分認(rèn)識(shí)到長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)圈在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的“發(fā)送機(jī)”地位、考慮到三角物流圈內(nèi)引外聯(lián)作用，做好長(zhǎng)三角物流圈的規(guī)劃、布局，做好進(jìn)一步對(duì)接國(guó)際物流體系的思想準(zhǔn)備，從物流基礎(chǔ)設(shè)施的布局、通向內(nèi)地省份的物流通道、外貿(mào)口岸的設(shè)立和物流政策等方面，做好進(jìn)一步對(duì)接國(guó)際物流體系的工作。

3.5實(shí)施物流人才工程戰(zhàn)略

UPS前執(zhí)行總裁W.S.Danner在2002年美國(guó)物流學(xué)術(shù)年會(huì)上曾說(shuō)道：21世紀(jì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在很大程度上取決于其物流水平，而物流水平的高低在很大程度上取決于其物流技術(shù)和物流人才的素質(zhì)，21世紀(jì)物流人才將成為爭(zhēng)搶的對(duì)象，物流人才將永遠(yuǎn)稀缺?？梢?jiàn)擁有一批高素質(zhì)、專業(yè)化的現(xiàn)代物流人才，是長(zhǎng)三角現(xiàn)代物流能夠順利推進(jìn)和取得成功的重要保障。

根據(jù)現(xiàn)代物流科學(xué)化運(yùn)作的理念，在現(xiàn)代物流中將不斷出現(xiàn)新技術(shù)、新設(shè)備和新問(wèn)題，而要掌握新技術(shù)、操作新設(shè)備和解決新問(wèn)題，就必須經(jīng)過(guò)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，也就是要培養(yǎng)一大批掌握現(xiàn)代物流知識(shí)、熟知先進(jìn)物流技術(shù)和管理的人才，從整體上提升長(zhǎng)三角現(xiàn)代物流從業(yè)人員的人力資本。

（作者單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)）