第一篇：中基層管理者管理培訓(xùn)

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《中基層管理者管理勝經(jīng)》課程，此培訓(xùn)使學(xué)員

企業(yè)管理已經(jīng)成為當今企業(yè)競爭力建設(shè)的一個重要組成部分。任何一個企業(yè)或組織，要帶成一支高效能的戰(zhàn)斗團隊，必須提升管理者自身及其員工的勝任力。企業(yè)對其員工的最基本期望，是勝任，而最高期望，也是勝任！提升管理者自身的勝任力并帶動、引導(dǎo)員工提升自身管理能力，能夠讓員工在勝任中創(chuàng)造績效，能夠提高公司運轉(zhuǎn)效率，從而提升企

培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《中基層管理者管理培訓(xùn)》課程主要內(nèi)容概括：

第一講 中基層管理者勝任力診斷我們所欣賞的勝任員工實行基于勝任力的員工管理堅持帶出勝任的員工檢視曾經(jīng)的管理效果

第二講 基礎(chǔ)篇：讓員工由內(nèi)而外地向往勝任區(qū)分職責(zé)與勝任力

你不僅是管理者，更應(yīng)是勝任者發(fā)現(xiàn)并尊重員工的特長與優(yōu)勢員工不能勝任，管理者有責(zé)任絕不僅僅是完成任務(wù)，而是成為勝任典范 7 用你的勝任征服員工

第三講 提升篇：勝任使你能帶動員工“標桿式”管理用勝任力促進公司逐步實現(xiàn)愿景明確的使命感使員工更加自信參與是提高勝任力的有效途徑多些引導(dǎo)與鼓勵，少些批評與情緒主動帶領(lǐng)，少“推”多“拉”身先士卒，永遠在前面引領(lǐng)

第四講 加強篇：讓員工在勝任中創(chuàng)造績效明確職業(yè)生涯方向清楚了解自己的員工勝任力與培訓(xùn)的關(guān)系愛他，帶他，但不寵他、慣他

第五講 卓越篇：通過員工的責(zé)任管理充分體現(xiàn)勝任力 1 管理要“因人而異，因地制宜”授予員工權(quán)限是勝任的前提從上到下落實責(zé)任管理

學(xué)會給員工壓擔(dān)子6 讓員工實現(xiàn)自我管理

第六講 對勝任力的幾個提醒 1 構(gòu)建勝任力系統(tǒng)和價值體系3 不要期待員工總是比你棒 4 松緊有度才是帶人之道 5 勝任力，從我開始

第二篇：基層管理者培訓(xùn)心得

基層管理者培訓(xùn)體會

經(jīng)過2天的“ME計劃”培訓(xùn)，使我對“管理”兩個字有了重新的認識。在這兩天里，倪老師通過實例分析、游戲等方式，緊緊圍繞提升基層主管素質(zhì)這一主題，向我們深入分析了管理者需具備的素質(zhì)和條件?；鶎庸芾砣藛T是公司的中流砥柱，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營過程中起到了承上啟下的作用，提高基層管理人員的素質(zhì)對公司的生存與發(fā)展是尤為重要的。經(jīng)過培訓(xùn)使我對自身的角色定位有了更深刻的理解和認識，也堅定了我做好基層工作的信心。

通過課程的學(xué)習(xí)，談?wù)勛约簩鶎庸芾碚叩膸c理解：

一、敢于承擔(dān)：為下屬的過失負責(zé)

基層管理者，處于領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者之間，當員工犯錯時，身為部門負責(zé)人理應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，當然，這不是連帶責(zé)任，而是作為管理者的擔(dān)當。作為管理者是一個部門的帶頭人，下屬的行為是執(zhí)行你的決定。有功勞的時候大家分享，有過錯的時候也當然需要一起承擔(dān)，哪怕下屬犯了100%的錯誤，作為其的直屬上級理應(yīng)承擔(dān)80%或者更多的責(zé)任，因為下屬是你選的，他的能力也是你培養(yǎng)的，任務(wù)也是你下的，作為主管，你也承擔(dān)著監(jiān)督、督促下屬落實、完成執(zhí)行上層決策的責(zé)任，因此，對于過失必須承擔(dān)責(zé)任，這是勇于擔(dān)當?shù)呢?zé)任。這樣的行為上司不僅不會怪罪反而會更認可你的行為、認可你的能力和品質(zhì)，而下屬也會因此而更加信賴、尊敬你。對責(zé)任唯恐避之不及的管理者，是無法得

到下屬的支持，更不會得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用的。

二、授權(quán)（個人認為也是部屬培育的一部分）。充分的授權(quán)是基于對員工的了解和信任，授權(quán)可以給予員工充分的自由，允許他們按照自己的方式完成工作，一方面為員工的發(fā)揮提供空間；另一方面最大限度的調(diào)動他們的積極性，使之發(fā)揮最大的效率。而如果讓他們按照你的步驟去執(zhí)行，那么他就是機器人，沒有激情和積極性可言，這不是授權(quán)而是束縛，這樣的結(jié)果只會導(dǎo)致團隊的效率大幅下降，員工的能力和積極性更無法得到提升。當然，授權(quán)并不等于放權(quán)，作為管理者，需要對整個過程進行監(jiān)督但不強制干預(yù)，在發(fā)現(xiàn)問題后，切忌將任務(wù)從他們手中奪走更有甚者想代替他們?nèi)ネ瓿?，而是?yīng)該從旁指導(dǎo)，加以協(xié)助，允許他們進行修補、返工，即使這一過程經(jīng)過反復(fù)后才能得到預(yù)期目標也無所謂。因為在這個過程中，團隊已快速成長，員工也更加的信任你，并且在以后的每一次工作都會完成的非常出色。

三、利用有限的激勵資源達到最佳的刺激效果。制訂長期的激勵計劃，制訂高榮譽和低金錢價值的“禮物”，刺激員工的工作積極性。比如，部門內(nèi)部通報表揚、部門會議讓其分享經(jīng)驗并做業(yè)務(wù)指導(dǎo)等等。有時候榮譽上的價值要遠遠凌駕于物質(zhì)和金錢的價值，而且員工在獲得特殊的榮譽之后心里所產(chǎn)生的的激勵因素也將超出其它獎勵方式帶來的激

勵因素。因此，在制定激勵方式的時候，要巧用心思，找出員工心中的渴望，制定一些能給員工高名譽價值感的激勵“禮物”，以達到事半功倍的效果。

通過培訓(xùn)使我充分認識到自身的不足，在今后的工作中，我將不斷努力，完善自己，提升專業(yè)技能和管理水平，提高綜合能力，更好的服務(wù)于公司和團隊。

第三篇：保險基層管理者培訓(xùn)心得

為了提高員工的素質(zhì)，提高公司的管理水平,**年*月**日至**日，公司在**培訓(xùn)中心組織了全省區(qū)縣支公司經(jīng)理培訓(xùn)班。我非常感謝、也很榮幸參加了這次培訓(xùn)。這說明公司對我們員工培訓(xùn)的重視，反映了公司“重視人才，培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針。我也非常珍惜這次和兄弟公司一起參加培訓(xùn)和交流的機會，積極參與和投入到這次培訓(xùn)中。

通過這七天的 《

MTP管理才能發(fā)展》、《加強與政府互動合作，提升農(nóng)險服務(wù)能力》、《基層財務(wù)核算及相關(guān)制度》、《客戶—服務(wù)的關(guān)鍵時刻》以及《合規(guī)經(jīng)營與法律環(huán)境》和《汽車廠商業(yè)務(wù)發(fā)展與實務(wù)》等內(nèi)容的綜合培訓(xùn)，緊張而充實，目標和思路非常明確：一是如何帶好一支團隊？如何提高自身領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)、才能、管理的方法和角色轉(zhuǎn)換。二是在農(nóng)業(yè)保險發(fā)展面臨新的機遇、新的任務(wù)、新的要求下，如何加強與政府的有效互動以提升公司的市場競爭力。三是在“服務(wù)經(jīng)濟”時代，如何做好影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客戶服務(wù)工作的重要性。四是在新的監(jiān)管形式和當前法律環(huán)境下企業(yè)如何依法合規(guī)經(jīng)營的必要性。五是如何更好地發(fā)展車商渠道業(yè)務(wù)，提高公司的市場占有率和競爭力。這也是我們在日常管理和工作中學(xué)習(xí)、掌握和提高的知識。

我們基層管理者如何帶領(lǐng)團隊、穩(wěn)定團隊并激發(fā)士氣，依法合規(guī)經(jīng)營，保持市場占有率，靠制度、向服務(wù)要效益，實現(xiàn)利潤指標，降低費用水平，如何為公司保持發(fā)展勢頭而作貢獻？通過學(xué)習(xí)讓我有了不同的認識和理解。

第一，在管理崗位上“責(zé)任”是第一位的，其次才是“權(quán)利”，管理能力是企業(yè)管理者所具備的特征和能力，也是管理者從事管理工作所應(yīng)具備的素養(yǎng)、品質(zhì)和能力的綜合反映，管理者管理能力的高低，會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。做一名優(yōu)秀的管理者要學(xué)會尊重下屬，充分信任下屬，多建議少命令傾聽不同意見，學(xué)會有效授權(quán)善待下屬，敢于承擔(dān)責(zé)任?；鶎庸芾碚呤枪境猩蠁⑾碌闹辛黜浦?，我們需要對下級負責(zé)更需要對上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，必須增強與時俱進的學(xué)習(xí)意識，通過學(xué)習(xí)應(yīng)該學(xué)會換位思考，更好地理解上級和公司的政策，運用有效溝通上下級、員工和客戶的關(guān)系，組織帶領(lǐng)團隊做正確的事情，然后正確的做事情，這樣才能與公司的策略保持一致，才能提高經(jīng)營績效和降低經(jīng)營風(fēng)險。

第二，在客戶服務(wù)工作中，我們認識到，由于行業(yè)的特殊性，客服工作在保險業(yè)中，具有極強的模仿性。保險公司間的競爭，不單單是產(chǎn)品的競爭，在更大程度上，是售后服務(wù)的競爭。但在資源共享的市場經(jīng)濟中，獲取信息的方式和途徑日益增多，在這種情況下，當一家保險公司提出了具有創(chuàng)新性和效益性的服務(wù)模式，則會在短時間內(nèi)被同業(yè)競相模仿，最終由領(lǐng)行業(yè)之先變成了泛泛之輩，由光彩奪目蛻變成暗淡無光，此時，企業(yè)則喪失了核心競爭力，不能稱雄市場。因此，我們必須繼續(xù)解放思想，用科學(xué)發(fā)展觀來武裝自己，通過樹立創(chuàng)新性思維，不斷地探索，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，分析形勢，堅持創(chuàng)新，不斷改革自己，改善服務(wù)經(jīng)營模式。通過提高服務(wù)水平，實現(xiàn)服務(wù)促營銷，為前線營銷隊伍提供強有力的后盾支持，全面發(fā)展公司業(yè)績，提高公司的市場占有量。

第三，中國是農(nóng)業(yè)大國，同時又是世界上農(nóng)業(yè)自然災(zāi)害最為嚴重的國家之一，近年來自然災(zāi)害呈加重態(tài)勢，給農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、糧食安全、農(nóng)民增收帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。農(nóng)業(yè)保險在抗災(zāi)減災(zāi)、災(zāi)后恢復(fù)再生產(chǎn)、促進農(nóng)業(yè)和糧食生產(chǎn)發(fā)展，以及保障農(nóng)民收入方面有著積極的作用。中國農(nóng)業(yè)保險發(fā)展歷經(jīng)起伏，進入二十一世紀以來，中央將建立農(nóng)業(yè)保險制度重新提上了日程；2007年中國中央財政政策性農(nóng)業(yè)保險保費補貼政策的實施以來，在遵循“政府引導(dǎo)、政策支持、市場運作、協(xié)同推進”及“低費率、保成本、廣覆蓋”的原則下，中國農(nóng)業(yè)保險進入了一個新的發(fā)展階段?；趯θr(nóng)保險市場成長空間和發(fā)展?jié)摿Φ臉酚^預(yù)期，相關(guān)保險主體進入農(nóng)業(yè)保險市場的熱情和力度加大，公司在農(nóng)業(yè)保險市場的競爭力度不斷加劇，我們要繼續(xù)按照集團公司和總公司的要求，深入開展政府互動工作，學(xué)習(xí)推廣“龍巖模式”等兄弟公司的先進經(jīng)驗，大力推進“三農(nóng)”綜合保險，加強農(nóng)險產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新，提升公司的農(nóng)險服務(wù)能力和服務(wù)的專業(yè)化水平，打造一支講政治、懂政策、講誠信、懂市場、講服務(wù)、懂保險的優(yōu)秀三農(nóng)保險服務(wù)隊伍，以加強和鞏固公司在農(nóng)業(yè)保險領(lǐng)域的市場份額和地位

第四，依法合規(guī)經(jīng)營，確保公司健康可持續(xù)發(fā)展。合規(guī)不僅是合規(guī)管理部門、合規(guī)崗位以及專業(yè)合規(guī)人員的責(zé)任，更是公司各部門和分支機構(gòu)、每一位員工的責(zé)任。只有大力加強合規(guī)文化建設(shè)，使合規(guī)觀念深入人心，提高員工的主動合規(guī)意識，增強員工的合規(guī)自覺性，做到從“要我合規(guī)”到“我要合規(guī)”的轉(zhuǎn)變。有效推進合規(guī)管理，公司才能在規(guī)范的工作和管理中又好又快健康發(fā)展。

通過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使我更進一步認識到作為公司的一員，責(zé)任重大，任務(wù)艱巨。感謝公司給予我們的關(guān)心重視和培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)我也堅定了信念。在今后的工作中，我會不斷加強學(xué)習(xí)，學(xué)以致用，為公司的發(fā)展強大做出自己的貢獻！

第四篇：基層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查表

基層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查問卷

培訓(xùn)是企業(yè)給員工的福利之一，公司能給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業(yè)技能與職業(yè)精神的培訓(xùn)，一種文化與道德的熏陶。

為更好的開展2011年的基層管理培訓(xùn)工作，加強公司的培訓(xùn)與人才開發(fā)及個人職業(yè)規(guī)劃力度，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調(diào)查問卷。

這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓(xùn)需要的基層上制定培訓(xùn)方案。請在您的選項上勾選“√”即可。（注：選項均可多選，培訓(xùn)發(fā)展部保證調(diào)查結(jié)果的保密性）

店面：姓名：

職務(wù)名稱：工作年限：

一、你認為基層管理者的職責(zé)應(yīng)包括哪些內(nèi)容：

□督促、指導(dǎo)員工

□溝通——主管必須具有善處人際關(guān)系、處事應(yīng)變的能力和解決日常業(yè)務(wù)中突發(fā)事件的能力。□協(xié)調(diào)——現(xiàn)場工作與各部門之間關(guān)系密切，主管人員必須具有較強的橫向聯(lián)系能力和協(xié)調(diào)能力。

□計劃與實施——主管人員應(yīng)配合經(jīng)理擬訂各項計劃并負責(zé)具體組織實施。

□控制——掌握各項業(yè)務(wù)工作并使之按程序、按規(guī)格正常地開展和進行。

□培訓(xùn)——主管人員就是員工的教師，應(yīng)懂得培訓(xùn)的方法，對服務(wù)知識、態(tài)度、技巧、職業(yè)習(xí)慣應(yīng)有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應(yīng)達到的各項服務(wù)標準，都能準確地示范和作出圓滿的解釋。

□鼓勵——主管應(yīng)以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發(fā)下屬積極創(chuàng)新，從而產(chǎn)生敬業(yè)精神。□評估——主管人員應(yīng)身先士卒，工作在第一線，對產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作表現(xiàn)應(yīng)有充分的了解，作出公正評價并以此作為對員工進行獎、罰、升、降的依據(jù)。

二、以上選項哪些是您需要提高：

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三、您認為基層管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)：

□以身作則□業(yè)務(wù)素質(zhì)□公平、公正□坦誠相待□學(xué)習(xí)能力

□培訓(xùn)能力□分析、判斷能力□責(zé)任心□溝通、協(xié)調(diào)能力□語言能力

□應(yīng)變能力□觀察力□組織能力

四、以上選項哪些是您需要提高：

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五、你認為培訓(xùn)頻率多久一次比較合適：

□一周□二周□一月□一季 □其他_______________________

六、您的近期目標（目標可以是掌握某種技能、承擔(dān)某種職責(zé)、擔(dān)任某種職務(wù)、達到多少

年收入等）

七、清醒的認識自己現(xiàn)有能力及目標能力之間的差距，有利于您在以后的工作和生活中有

針對性的進行學(xué)習(xí)。以彌補自己能力的差距，以盡早達到自己的目標。請客觀分析自己能力的差距（能力差距=目標能力-現(xiàn)有能力），與近期目標的差距：

八、您認為在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中公司應(yīng)起到的作用為（或您需要的幫助是）：

九、請將該問卷中沒有提到的，但您認為有必要寫的內(nèi)容寫在下面

十、我們列舉了一些課程，請拋開您是否有時間參加的顧慮，只根據(jù)您自己的情況參考選

擇自己需要培訓(xùn)的內(nèi)容（注，選擇的課程不一定今年都會講授，我們會依據(jù)課程被選比重來安排）

第五篇：如何培訓(xùn)酒店基層管理者

如何培訓(xùn)酒店基層管理者

如今酒店行業(yè)競爭激烈程度越來越大，人員在酒店之間的流動也隨之上升。對任何一家酒店來說，這個問題無疑都是令所有高層領(lǐng)導(dǎo)最頭痛的事，同時也是所有酒店面臨的重要課題之一。也有很多酒店會說，“沒什么，人走了酒店可以招新人”。沒錯的確是可以招新人，但是由于新人對業(yè)務(wù)知識的缺乏和心態(tài)的不穩(wěn)定，務(wù)必會造成在服務(wù)過程中投訴率的上升，客人能得罪幾次，又能使客人對酒店的服務(wù)滿意幾次，最終得到的是越來越多的投訴，員工抱怨聲連連，這些想過為什么嗎?

1.酒店基層管理人才的現(xiàn)狀和問題

針對酒店基層管理者培訓(xùn)問題及人員流動，已經(jīng)影響到酒店管理業(yè)的發(fā)展，想解決問題那就必須找到問題的源頭是從哪來的了，在工作中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)傳達一個指令，總是沒有辦法實施下去，導(dǎo)致執(zhí)行力偏低，員工工作沒有激情，這是為什么，原因很簡單，基層管理者無法發(fā)揮其作用，有些酒店經(jīng)常一個部門多個基層管理者，但始終無法建立團隊達到和諧發(fā)展，從而導(dǎo)致員工大量流失。

有些酒店甚至為了留住老員工將老員工的工資提升，或讓其得到晉升，作為其留下來的依據(jù)，這樣的員工懂管理嗎?會管理嗎?知道應(yīng)該怎么做嗎?懂得如何教員工嗎?，這樣能實現(xiàn)管理嗎?同時也是因為這樣的晉升導(dǎo)致一些新員工看不到希望選擇離開，酒店的管理也越來越差，俗話說的好：“框架固然重要,最重要的還是基礎(chǔ)”一旦酒店基礎(chǔ)管理跟不上，就好比大樓基礎(chǔ)不穩(wěn)，隨時面臨坍塌的危險。再次強調(diào)酒店基礎(chǔ)管理的嚴重性，在酒店管理大業(yè)中都應(yīng)重視對基層管理者的培養(yǎng)，酒店會提出往往培樣出來的人，沒多久就跳槽了，這是所有酒店都會面臨的一個問題。

2.如何留住基層管理人

首先要能讓基層找到歸屬感，愿意為酒店付出，那我們就必須從基層管理者的心態(tài)基入手，解決員工歸屬感，培養(yǎng)員工忠誠度，要從以下幾方面入手：

一、從事業(yè)上入手。

為基層管理者描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓基層管理者理解所向往為何，多一些實際可量化的東西;當然，企業(yè)的靈魂-老板和高管層都要為企業(yè)的共同愿景而充滿激情，并帶領(lǐng)基層管理者及員工共同努力。有的酒店經(jīng)營不好，老板一天到晚見不到人，終于來了一次，還哭喪著臉!管理人員上班時間躲在辦公室里看報紙聊天，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的酒店能使基層管理者及員工有歸屬感嗎，基層管理者及員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。

處于青少年時期的大多數(shù)基層管理者及員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要酒店去為基層管理者做一些必要的指導(dǎo)，甚至有必要潑一點涼水，讓基層管理者那狂熱的心及時冷靜下來，熟知自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業(yè)失去信心。不少基層管理者頻繁跳槽，就有一部分原因在此。

當我們?yōu)榛鶎庸芾碚咦龊萌松h景規(guī)劃之后，要適時的給予關(guān)注，讓基層管理者能保持上進的激情，有利于酒店也有利于基層管理者自身的發(fā)展，管理的“管”字就是“管人、管物、管事，所謂什么都必須管”，及隨時“督導(dǎo)”。

二、從福利待遇上入手。

物質(zhì)需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎(chǔ)之上的。福利待遇對內(nèi)要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應(yīng)當是人性化的，食住不解決休息無保障，這也必然影響基層管理者的工作同時酒店員工也會受到基層管理者的影響，工作當然不達標了。

再來看看一些喊空口號的酒店是怎樣做的：領(lǐng)導(dǎo)在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，從不關(guān)心基層管理者及所有員工!這樣怎么能讓基層管理者能感覺到你就是“家長”?家里的父母是這樣的嗎?有的老板和經(jīng)理，總是以“自己”自居，基層管理者及員工是“小的”，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵!基層管理者忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在?

三、從感情上入手。

現(xiàn)在基層管理者都是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環(huán)境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉(xiāng)到了企業(yè)以后，酒店應(yīng)該怎樣做?平時的關(guān)心、及時問候、關(guān)鍵時候的用心、解決其最關(guān)心的問題、必要時的操心、領(lǐng)導(dǎo)親自過問、都是必須的。只有這些都做到了酒店基層管理者才能有歸屬感。

四、要誠信、公平、透明、合理。

酒店老總和經(jīng)理的個人素質(zhì)以及做事風(fēng)格非常重要，那些發(fā)工資不兌現(xiàn)的、待人疑神疑鬼的、不真誠、處事毫無原則的、晉升時不能做到透明、為人不講誠信的、授人于重責(zé)而自己大權(quán)獨攬的領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)，能夠讓基層管理者有歸屬感嗎?

五、做好員工離職管理

做好離職面談，別讓他們成為酒店的敵人，應(yīng)該努力讓基層管理者成為企業(yè)的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。

有的企業(yè)在基層管理者離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒!老板和經(jīng)理哪?其喜洋洋者矣!這樣的企業(yè)，你干嗎?你能有歸屬嗎?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?

讓基層管理者參與，上下融通，讓關(guān)愛時刻存在，讓制度成為風(fēng)氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，讓基層管理者看到希望，看到未來，能感受到酒店對基層管理者的重視，同時要讓幾層管理者能感受到對酒店的重要性，切忌不能讓才提升起來基層管理者或是新來的基層管理者單獨作戰(zhàn)，要讓他看到我們的管理團隊，感受到團隊的力量，看到酒店這個大家庭為基層管理者及員工帶來的是什么，為基層院管理者及員工提供一個什么樣的舞臺，上海金缽華美達廣場酒店 要做到對基層管理者高度重視，并提出要求，要教會基層管理者如何發(fā)揮自己的潛能，同時提高基層管理者的管理技能，要讓他們能感受到在酒店能學(xué)很多新知識，讓他們有學(xué)習(xí)的欲望，為基層管理者規(guī)劃好職業(yè)生涯，使他們感受到酒店為基層管理者和員工帶來的一切，讓幾層管理者真正的感受被關(guān)注，被關(guān)愛，企業(yè)才能真正成為一個大家庭，基層管理者才會有發(fā)自內(nèi)心的歸屬感!相信，有職業(yè)經(jīng)理人做承載著企業(yè)使命與基層管理者理想的駿馬，必然能讓酒店企業(yè)和基層管理者奔向美好的未來。

3.如何培養(yǎng)基層管理者

我們在對基層管理者，往往會忽略一些細節(jié)，很多酒店未能對基層管理者培訓(xùn)到位，沒有充分的時間為基層管理作培訓(xùn)，基層管理者大多時間在無用功，同時增大了內(nèi)耗，從而使基層管理者對自己對酒店失去了信心。

“一座大廈經(jīng)久耐用不是對它的保養(yǎng)的程度如何，而關(guān)鍵是大廈的基礎(chǔ)扎不扎實”，這才是關(guān)鍵。

哪酒店如何培養(yǎng)一個基層管理者?如下圖：

首先我們要在酒店制度上下大工夫，中國有句俗話：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制

訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運作和操作的重要方式之一。

一、從制度環(huán)境上入手

企業(yè)制度要讓每位基層管理者都明白自己的權(quán)力和義務(wù)，知道自己在問題出現(xiàn)后可能承擔(dān)的責(zé)任。建立標準科學(xué)化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩。

“揮淚斬馬謖”的故事，人們都知道，馬謖是諸葛亮的愛將，對諸葛亮忠心耿耿。但軍令不可違，即使十分痛惜也要軍法從事。這正是諸葛亮的過人之處。這段故事也告訴我們一個深刻道理：沒有制度，工作無法保證，有了制度不執(zhí)行，工作同樣也無法保證。前者強調(diào)制度的重要，后者強調(diào)落實的重要，兩者并不矛盾。強調(diào)制度要靠人落實，不是夸大某一個人的作用，也不是片面依靠某一個領(lǐng)導(dǎo)的意志和威嚴。實際上，靠基層管理者去落實制度，靠制度來約束基層管理者的行為，還需要一個實施的環(huán)境。有了這樣的環(huán)境，制度才會有堅實的依靠，基層管理者才會增加落實制度的勇氣。有了實施的環(huán)境，合理化的制度，堅持原則的領(lǐng)導(dǎo)，遵章守紀的基層管理者，酒店管理事業(yè)才能更加興旺、更有活力。

用制度約束基層管理者的行為、規(guī)范管理，是酒店管理組織的基本特征。酒店業(yè)越進步、越發(fā)展,就越強調(diào)和重視制度建設(shè)。在酒店各項制度越來越完善的情況下，關(guān)鍵是要按制度辦事，用制度來約束基層管理者。但話又說回來，制度是靠管理者制定的，又要靠基層管理者來落實。而執(zhí)行制度與照顧人情往往會發(fā)生沖突。面對一些違反制度的人和事，如果基層干部處于人情的羈絆而“心慈手軟”，或顧及私利，怕得罪人，結(jié)果必將導(dǎo)致紀律松弛、制度廢弛。制度只有在被執(zhí)行的時候才能發(fā)揮作用，否則就是廢紙一張掛在墻上的裝飾品。

二、有制度不執(zhí)行也是空談

執(zhí)行力，;對于酒店管理來說，則是將長期戰(zhàn)略一步步落到實處的能力。執(zhí)行力是酒店管理是否成功的一個必要條件，酒店的成功離不開好的執(zhí)行力，當酒店管理戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。戰(zhàn)略與執(zhí)行就好比是理論與實踐的關(guān)系，理論給予實踐方向性指導(dǎo)，而實踐可以用來檢驗和修正理論，往往酒店基層管理者執(zhí)行力偏低，那造成執(zhí)行力不高的主要原因什么嗎?

一是管理者沒有持續(xù)地跟進、調(diào)整、再落實。對執(zhí)行力不能始終如一地堅持，常常顧頭不顧尾，有布置沒檢查，或檢查工作時不注意細節(jié)，跟進不力。

二是在執(zhí)行的過程中，業(yè)務(wù)流程過于繁瑣，形式的東西增多。

三是在執(zhí)行過程中缺少良好的方法。表現(xiàn)之一是溝通協(xié)調(diào)不好;二是基層管理者對創(chuàng)造性解決問題的能力還有待提高;三是對一些業(yè)務(wù)知識及案例的積累不夠，經(jīng)常性重復(fù)同一個工作;四是培訓(xùn)的有效性、針對性不夠。

四是酒店的執(zhí)行文化還沒有完全形成只有做好培養(yǎng)基層管理者對制度的維護及監(jiān)督與執(zhí)行，這60﹪，對基層管理者來說是非常重要的第一個臺階，俗話說的好：“一個好的軍隊離不開嚴明的制度”，酒店管理是半軍事化管理，那意味著必須遵守規(guī)矩，必須按制度做事，不能讓基層管理者對制度產(chǎn)生誤解，要明白制度是維護好的秩序，是一種好習(xí)慣，不是用來約素。讓基層管理者學(xué)習(xí)，并必須牢記履行到工作中，對其下屬嚴格要求，做好維護制度工作，制度對酒店來說是一顆常青樹，需要精心照料，才會常青。

其次，那就如何培養(yǎng)基層管理者，讓其快速成長，培養(yǎng)基層管理者處世做人，貴在有德，首先是要讓幾層管理者明白和為“做人”，故“為人處世”不可分割，“做人”即是立身處世。而“做人”的要義在于，基層管理這必須具備道德規(guī)范，以道德律己，以道德待你的下屬，這樣員工才可能為你，愿意做一個真誠的管理者，關(guān)心下屬，體諒下屬，尊重下屬，以誠待人，以責(zé)人之心責(zé)己、以恕己之心恕人。對員工要抱著誠摯、寬容的胸襟，對自己要懷著自我批評、有過必改的態(tài)度。與同事交往時，銘記你怎樣對待別人，別人也會怎樣對待你。這就好比照鏡子一樣，你自己的表情和態(tài)度，可以從你得下屬對你得流露出的表情和態(tài)

度中一覽無遺。要讓基層管理者明白若以誠待人，別人也會以誠待你。你若敵視別人，別人也會敵視你。因此，要使基層管理者做到，當基層管理者想修正下屬時，你應(yīng)該先修正自己。

4.如何做好基層管理者的培養(yǎng)及思想工作

培養(yǎng)基層管理者學(xué)習(xí)團隊精神和溝通能力，培養(yǎng)團隊合作的能力和領(lǐng)導(dǎo)才能，要做一個誠心誠意的為酒店服務(wù)的基層管理者，擔(dān)任上級和下屬之間的溝通橋梁，并以此鍛煉自己的溝通能力，為上級和員工服務(wù)，培養(yǎng)基層管理者如何發(fā)揮自己的合作和協(xié)調(diào)能力、如何表幫助每一個有問題的員工。最后提高基層管理者自身修養(yǎng)和人格魅力。幫助基層管理者豐富自己的知識改進自己的人際交往能力，因為沒有什么比智慧和淵博更能體現(xiàn)一個人的人格魅力了。

所以，學(xué)會與人相處，這也是基層管理者的“必修課”，培養(yǎng)你基層管理者的團隊合作精神，同時實現(xiàn)統(tǒng)一管理，這25﹪就想比“三明治”中間的那塊牛肉。當我基層管理者通過第一和第二各階梯時做，想對第三個階梯就容易的多，只有做好1、2才可能達到管理，這時基層管理才可能揮發(fā)起作用，當基層管理前兩者做得越好，自然管理就也就越簡單，這樣基層管理者才能真正的通過計劃工作、組織工作、指揮及控制工作的諸過程來協(xié)調(diào)所有資源，以便實現(xiàn)既定的目標。

5.結(jié)論

所謂管理，流程化的制度是起點，標準化的管理行為是水平，規(guī)范化的操作是保障。管理本身，其實才是需要堅強的執(zhí)行的，而且正因為管理者本身的堅強執(zhí)行，必然會帶動執(zhí)行者的堅強執(zhí)行，也許，是這樣的因果關(guān)系!