第一篇：軍隊聘用人員現(xiàn)狀與分析

軍隊醫(yī)院聘用人員管理的現(xiàn)狀與分析

隨著軍隊編制體制的調(diào)整和改革，為了更好的保障部隊醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展，更好地落實為軍服務(wù)的觀念，軍隊各大醫(yī)院對社會醫(yī)療人力資源的需求日益增大，目前聘用人員已經(jīng)成為軍隊醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的重要力量。如何選擇、培養(yǎng)、管理聘用人員等問題，對于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及聘用人員主管部門來說是一項全新的內(nèi)容和亟待解決的問題。要想推動醫(yī)院的全面、規(guī)范化建設(shè)，必須制定一套科學(xué)、合理的軍隊醫(yī)院聘用人員選才管理制度。現(xiàn)將目前軍隊醫(yī)院聘用人員管理方案中存在的問題綜合地加以分析，擬為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)制定聘用人員管理制度，提供一定的參考對策。

1.聘用人員自身問題

1.1能力素質(zhì)參差不齊

軍隊醫(yī)院聘用人員種類較多，成分復(fù)雜，由于種種原因，有的醫(yī)院對聘

用人員選拔考核把關(guān)不嚴(yán)，加劇了這方面的問題。這在一定程度上影響

了醫(yī)院正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化的可持續(xù)性發(fā)展。

1.2日常管理難度大

由于聘用人員身份為地方人員，在未實行統(tǒng)一住宿安排的醫(yī)院，其“八

小時外”的日常作息管理存在盲點。且由于醫(yī)務(wù)工作人員工作排班的特

殊性，使得工作時間不統(tǒng)一。聘用人員分布于醫(yī)院的不同科室、不同樓

房、不同的樓層很難實現(xiàn)統(tǒng)一化的管理。

1.3為服務(wù)軍服務(wù)意識不強

部隊醫(yī)院“姓軍為兵”是服務(wù)宗旨，但部分聘用制人員在為軍服務(wù)的過

程中，思想觀念與部隊不一致，導(dǎo)致在為保障體系部隊人員診療過程中，存在診療不及時，態(tài)度冷漠等問題。影響了兄弟部隊間的和諧。

1.4主人翁觀念淡薄

一般來講，聘用人員都與醫(yī)院簽訂1-5年時間不等的合同或協(xié)議。因此

少數(shù)聘用人員認(rèn)為自己與醫(yī)院之間只是純粹的“雇傭”關(guān)系，醫(yī)院只是

一個臨時工作的地方，缺少“以醫(yī)院為家”的意識。加之聘用人員擔(dān)心

合同到期后的續(xù)簽、晉升福利等問題，使得他們的工作主動性存在較大的提升空間。

2.醫(yī)院管理制度存在的問題

2.1軍地政策尚未接軌

目前國家和軍隊尚無配套的政策文件，聘用人員在執(zhí)業(yè)注冊、技術(shù)資格

考評、職稱評聘等方面還沒有完全接軌，加之各駐地衛(wèi)生行政部門在執(zhí)

行政策市隨意性大給軍隊聘用人員工作帶來一定的影響。

2.2運行機制不暢

目前多數(shù)大型綜合型部隊醫(yī)院雖然成立了人力資源管理中心，但在實際

運行中部分職能部門與中心工作還不夠明晰，招聘工作流程還不夠規(guī)范

統(tǒng)一，招聘的標(biāo)準(zhǔn)操作性不強，合同的制定還不夠完善，存在人員聘用

規(guī)劃不夠，沒有測算好床工比例和成本賬，造成聘用人員不夠或過度，最終導(dǎo)致人力與成本不相符。

2.3教育管理制度不完善

部分醫(yī)院對聘用人員業(yè)務(wù)、思想教育工作落實不夠，臨時觀念和雇傭思想相對突出，普遍存在重管理輕教育，重使用輕培養(yǎng)，重物質(zhì)輕思想現(xiàn)象，使聘用人員有“局外人”的感覺，不利于他們?nèi)谌脶t(yī)院。

3.建立科學(xué)、合理的聘用人員錄用及管理制度

3.1聘用組織規(guī)范化

成立醫(yī)院聘用管理委員會：由醫(yī)院政治部門、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部和專家組組成醫(yī)院聘用管理委員會，招聘人員計劃及規(guī)定必須經(jīng)醫(yī)院聘用管理委員會討論通過，報醫(yī)院黨委批準(zhǔn)。成立院級專家考核小組：由政治部、醫(yī)療、醫(yī)技、護(hù)理成立專家組，分別對醫(yī)、技、護(hù)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)業(yè)務(wù)考核和政治思想考核。

3.2招聘人員條件嚴(yán)格化

隨著醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，社會需求的不斷提高、醫(yī)療行業(yè)的特殊性及部隊醫(yī)院的特殊性，使得對應(yīng)聘人員的能力素質(zhì)要求尤為嚴(yán)格。不僅要求應(yīng)聘人員具有國家教委和衛(wèi)生部門認(rèn)可的正規(guī)學(xué)歷，還要有過硬的政治思想。對于不同崗位、不同職稱要有明確的崗位說明書及招聘人員相關(guān)能力素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)能力考核方式以理論考試和面試相結(jié)合，政治思想考核以相關(guān)單位政治人事部門鑒定及應(yīng)聘者周圍人群訪談相結(jié)合模式。

3.3聘用手續(xù)合法化

依據(jù)《中華人民共和國勞動法》以及當(dāng)?shù)貏趧硬块T對勞動力的使用與管理具體規(guī)定，制定本醫(yī)院具有法律效應(yīng)的“應(yīng)聘合同書”，并請醫(yī)院法律顧問進(jìn)行論證，對合同期限，工資待遇，雙方行使的權(quán)力和義務(wù)做出明確的規(guī)定并申請地方人才交流中心作為鑒證機構(gòu)。其中薪酬福利和社會保險項的制定，要參照駐地其他單位標(biāo)準(zhǔn)，使得工資待遇在人才招聘市場有一定的競爭力。

3.4入職培訓(xùn)與考核制度化

對通過招聘考核合格人員進(jìn)行入職培訓(xùn)及考核，由醫(yī)院政治部門、醫(yī)療部門、護(hù)理部門聯(lián)合組成崗前培訓(xùn)小組，從醫(yī)務(wù)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)、法律意識、質(zhì)量意識、績效意識、紀(jì)律意思和我軍優(yōu)良傳統(tǒng)、光榮院史等方面入手，在進(jìn)入工作崗位之前使以上方面達(dá)到醫(yī)院的基本要求。其次是崗位考核制度，要以定期與不定期相結(jié)合的方式，嚴(yán)密組織實施考核，成績記入個人人事檔案，作為續(xù)聘、解聘依據(jù)之一。

3.5績效考核管理長期化

目前大多數(shù)部隊醫(yī)院績效考核已經(jīng)全面開展，但對于聘用人員卻不在考核的范圍。建立一套適用于全體醫(yī)務(wù)人員的績效考核制度，不僅利于醫(yī)院整體的管理，對于聘用人員的歸屬感也有極大的鼓舞作用。對于績效考核的實施要做到長期、動態(tài)管理，隨著聘用人員在職時間的增加，不斷提升其自身素質(zhì)。對于考核結(jié)果及時反饋給相關(guān)人員，并以醫(yī)院行為提供幫助及提升的意見、建議，對于任職滿一定年限的聘用人員，將績效考核結(jié)果記入個人人事檔案，作為續(xù)聘、解聘、晉升等依據(jù)之一。

3.6選才育才同視化

制定統(tǒng)一的選才育才標(biāo)準(zhǔn)，充分認(rèn)清營造公平、平等的醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境對聘用人員思想認(rèn)同的重要性。一是注重更新觀念,充分認(rèn)識聘用人員在軍隊醫(yī)院的重要地位和作用, 努力把聘用人員的自我價值追求與軍隊醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來。依據(jù)“四個尊重”的人才工作方針, 淡化人員“身份”的差別, 正確處理聘用人員與軍人的關(guān)系, 科學(xué)建立上下級間、同事間的溝通渠道, 積極營造寬松和諧的工作環(huán)境、成才環(huán)境和生活環(huán)境。

二是注重以人為本, 打造“想干有機會、能干有崗位、干好有地位”的管理體制, 在政治待遇、工作條件、福利待遇、進(jìn)修培訓(xùn)等方面同于在編軍人, 激發(fā)聘用人員的工作熱情, 努力在和諧的醫(yī)院文化氛圍中實現(xiàn)

“身份不同、待遇公平”。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。獲得職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展機會, 是大多聘用人員最為看重的自我實現(xiàn)需求。首先, 要為聘用人員的繼續(xù)教育積極創(chuàng)造條件，建立人

員進(jìn)修、深造制度, 根據(jù)醫(yī)院和科室發(fā)展需要，結(jié)合個人特點, 制定聘用人員培養(yǎng)計劃, 使其獲得與軍隊人員同樣的教育機會, 對取得更高學(xué)歷的聘用人員,及時提高工資檔次待遇。其次, 要實行內(nèi)部晉升制度,軍隊醫(yī)院聘用人員由于在職稱評定上沒有相應(yīng)的政策依據(jù), 使其在長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)

步上受到了極大限制, 造成了大量中堅人力資源流失;就目前條件來看, 軍隊醫(yī)院只能在內(nèi)部建立聘用人員職稱評定制度, 對于達(dá)到評定標(biāo)準(zhǔn)的聘用人員給予相應(yīng)的福利待遇?？膳c地方相關(guān)部門溝通協(xié)商, 建立聘用

人員軍地一體化的職稱認(rèn)定系統(tǒng), 為軍隊醫(yī)院吸收引進(jìn)地方人才徹底清

除障礙。

4.結(jié)論

在軍隊精減整編背景下, 聘用人員日益成為軍隊醫(yī)院發(fā)展的一支重要力量。特別是2005年起非現(xiàn)役文職人員招聘、錄用的實行, 標(biāo)志著軍隊醫(yī)院人力資源管理正式向“現(xiàn)役軍人主體、聘用人員補充”的二元化方向發(fā)展。對聘用人員現(xiàn)狀展開五化管理，即執(zhí)業(yè)資格準(zhǔn)入化、日常管理軍事化、權(quán)益保障合法化、人才培養(yǎng)人用目標(biāo)化、人員管理人性化，是營造軍隊醫(yī)院和諧氛圍、保持軍隊醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必要措施, 必將引起軍隊醫(yī)院管理層的高度重視。

第二篇：軍隊心理健康教育現(xiàn)狀分析

軍隊心理健康教育現(xiàn)狀分析

摘 要 本文綜合分析了現(xiàn)階段軍人的心理衛(wèi)生及心理健康教育狀況，剖析了軍隊心理健康教育實施過程中存在的問題，并相應(yīng)地提出若干建議。關(guān)鍵詞 軍隊 心理 健康教育

軍人特殊的職業(yè)性質(zhì)及其生活條件與人際關(guān)系，易產(chǎn)生多種心理應(yīng)激源，加上現(xiàn)代軍事技術(shù)裝備的高科技含量，對軍人的心理適應(yīng)能力提出了較高的要求，而軍人的心理素質(zhì)則直接影響著部隊的戰(zhàn)斗力，因此，在軍隊中加強心理健康教育非常必要。

一、軍人的心理狀況

1.軍人的心理特征

由于職業(yè)的特殊性，軍人具有敏銳的認(rèn)知能力、豐富的情感和堅強的意志品質(zhì)，并且，長期在高度集中的戰(zhàn)斗集體中訓(xùn)練、生活，會逐步形成鮮明的個性心理特征，表現(xiàn)出軍人所特有的能力、氣質(zhì)與性格。[1]

竇蘭君等[2]運用SCL―90和康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)問卷(CMI)測量1500名陸軍戰(zhàn)士的一些心理參數(shù)，結(jié)果表明，士兵的SCL―90和CMI與中國青年人常模基本一致。

由于在部隊長期集體生活，培養(yǎng)出了較強的組織紀(jì)律性，軍人的心理素質(zhì)相對較好，適應(yīng)性強，比較合群，但是較國人常模個性外傾，情緒相對不夠穩(wěn)定，易產(chǎn)生焦慮、緊張、易怒的情緒反映[3]。

2.軍人心理應(yīng)激及精神疾患

軍隊具有很大的機動性、命令性、突然性、艱巨性，甚至具有危險性，平時緊張的軍訓(xùn)、演習(xí)等，乃至一些生活中的意外事件，都會成為各類心理疾患的應(yīng)激源，使那些具有內(nèi)向傾向、情緒不穩(wěn)定傾向、精神質(zhì)傾向等個性特征的軍人出現(xiàn)應(yīng)激癥候。

景生保等[4][5]對2206名軍人調(diào)查，應(yīng)激反應(yīng)總檢出率為97.64%，應(yīng)激癥候平均檢出率為19.96%，發(fā)現(xiàn)有抑郁癥狀的為41.56%，有嚴(yán)重抑郁癥狀者為23.84%；熊鴻燕等[6]對886名軍人進(jìn)行了情緒及個性人格的流行病學(xué)調(diào)查，也發(fā)現(xiàn)類似結(jié)果，該人群60%以上有焦慮和抑郁情緒，其中1%左右的比較嚴(yán)重。

張理義[7]對981名戰(zhàn)士心理衛(wèi)生狀況及其影響因素的3年追蹤觀察表明，入伍第6個月是精神衛(wèi)生問題發(fā)生的高峰期，第3年精神疾病總患病率為42.1‰，其中精神病患率為7.3‰，神經(jīng)癥患病率34.8‰；戰(zhàn)士發(fā)生心理疾患與其精神疾病家族史、個性的掩飾傾向、負(fù)性精神緊張總值及個性內(nèi)向傾向等密切相關(guān)，與入伍時間、城鄉(xiāng)、文化程度等也有一定關(guān)系。

二、軍隊心理健康教育現(xiàn)狀

1.1992年，三總部聯(lián)合下發(fā)的《軍隊健康教育方案》(試行)中，只在新兵集訓(xùn)期間的“基礎(chǔ)教育”部分安排了心理衛(wèi)生的內(nèi)容，課時為2小時，主要講解一般心理現(xiàn)象、心理知識、心理衛(wèi)生與健康的關(guān)系以及調(diào)整心理狀態(tài)的方法。不難想象，在短短的2小時內(nèi)，對心理衛(wèi)生知識只能是蜻蜓點水般地泛泛而談。

《方案》在繼續(xù)教育、專題教育及康復(fù)教育等內(nèi)容安排中，則未能夠列出心理健康教育，這必然導(dǎo)致廣大部隊在健康教育實施過程中，容易忽視心理衛(wèi)生。從而，一方面官兵心理應(yīng)激甚至精神疾患增多，另一方面，衛(wèi)生人員面對官兵的心理問題，往往會表現(xiàn)得束手無策。

2.事實上，戰(zhàn)士非常渴求掌握一定的心理衛(wèi)生知識。1998年5月，作者組織某部60余名官兵座談，了解官兵健康教育需求情況。戰(zhàn)士普遍反映缺乏心理衛(wèi)生知識，不能夠正確預(yù)防心理疾患和心理自我保健，同時，在部隊計劃生育知識普及教育過程中，對于性心理、婚戀心理也需有人進(jìn)行恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。

3.心理健康教育需要有精通業(yè)務(wù)知識，懂得指導(dǎo)方法的專(兼)職人員從事。但是，目前健康教育人員，特別是基層部隊健康教育指導(dǎo)站(室)的醫(yī)務(wù)人員，對心理衛(wèi)生知識的掌握也比較淺顯，實際工作中難免會“捉襟見肘”。在一些部隊，往往將心理健康教育與思想政治工作混為一談，由連指導(dǎo)員等“越俎代庖”，這勢必大大影響了心理健康教育的效果。

4.自1998年4月起，南京軍區(qū)某集團(tuán)軍在團(tuán)、營衛(wèi)生隊(所)紛紛建立了“心理咨詢室”，在心理健康教育方面起到了一定作用。但是，由于衛(wèi)生人員自身掌握的心理知識有限，加上資料缺乏，難以發(fā)揮真正的實效。

三、幾點建議

1.鑒于社會環(huán)境、軍營環(huán)境對軍人產(chǎn)生的壓力日益增大，應(yīng)激源不斷增多，軍人對心理衛(wèi)生知識的需求也顯著提高。因此，軍隊健康教育內(nèi)容應(yīng)相應(yīng)增加心理健康教育的比重，力求將有關(guān)問題講深、講透，特別要側(cè)重于心理保健、調(diào)整心理狀態(tài)的方法指導(dǎo)。

2.軍人的心理素質(zhì)不僅會影響到平時的訓(xùn)練與工作成績[8][9]，還會影響戰(zhàn)時的部隊?wèi)?zhàn)斗力，甚至影響到戰(zhàn)爭結(jié)局[10]。所以，軍隊心理健康教育應(yīng)突出心理訓(xùn)練內(nèi)容。通過職業(yè)心理選拔，營造良好的心理氛圍，訓(xùn)練中模擬高難度的戰(zhàn)爭條件，逐步穩(wěn)定戰(zhàn)士的訓(xùn)練情緒，并指導(dǎo)進(jìn)行自我心理調(diào)節(jié)等措施，可有效地培養(yǎng)他們英勇、機智、果敢的優(yōu)良品質(zhì)[11]。

3.心理健康教育不能僅僅針對戰(zhàn)士，基層干部也應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)心理衛(wèi)生知識，真正掌握戰(zhàn)士的心理活動規(guī)律及其在各種因素影響下的心理特點，在基層管理工作中，將思想政治工作與心理健康教育有機結(jié)合，才能曉之以情，動之以理，導(dǎo)之以行，取得事半功倍的管理效果。

4.軍隊系統(tǒng)應(yīng)組織編寫緊密結(jié)合官兵實際，滿足官兵真正需求的心理健康教育教材和普及資料。軍隊各級可以組織有關(guān)心理健康教育的學(xué)習(xí)班，盡快培養(yǎng)出一批業(yè)務(wù)能力強的健康教育指導(dǎo)人員。1998年3月，南京軍區(qū)衛(wèi)生部在全區(qū)范圍內(nèi)舉辦了4期精神疾病防治兼職醫(yī)師培訓(xùn)班，培養(yǎng)出一批精神疾病防治骨干，對于緩解基層部隊心理健康教育人員的需求矛盾就起到了一定的積極作用。

作者單位：210014，南京軍區(qū)聯(lián)勤部衛(wèi)生防疫隊

參考文獻(xiàn)王耕南，等.軍隊基層管理心理學(xué).1990，29竇蘭君，等.陸軍戰(zhàn)士某些心理參數(shù)的測定與分析.解放軍預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志，1993，11(2)：122李露斯，等.1216名部隊干部戰(zhàn)士艾森克個性問卷調(diào)查研究.西南國防醫(yī)藥，1996，6(4)：201景生保，等.平時軍事應(yīng)激研究.中國社會醫(yī)學(xué)，1993，(3)：7景生保，等.2206名軍人抑郁情緒調(diào)查分析.中國社會醫(yī)學(xué)，1993，(4)：39熊鴻燕，等.某部軍人情緒及個性人格的調(diào)查分析.解放軍預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志，1994，12(3)：208張理義，等.戰(zhàn)士精神衛(wèi)生狀況及其影響因素的3年追蹤觀察.解放軍預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志，1995，13(1)：14譚百慶，等.武警部隊?wèi)?zhàn)士心理因素與軍訓(xùn)質(zhì)量關(guān)系的研究.中國臨床心理學(xué)雜志，1996，4(4)：223李永宏，等.通訊兵工作成績與某些心理指標(biāo)的關(guān)系.解放軍預(yù)防醫(yī)學(xué)雜志，1993，11(1)：10樂昌恒.美軍預(yù)防戰(zhàn)斗精神創(chuàng)傷的研究.國外軍事醫(yī)學(xué)分冊，1994，11(4)：165古春林.艦船人員的神經(jīng)―精神緊張及防治措施.解放軍醫(yī)學(xué)情報，1991，5(4)：172

第三篇：集團(tuán)公司人員現(xiàn)狀分析

集團(tuán)公司人員現(xiàn)狀分析

集團(tuán)公司青年員工思想狀況調(diào)查報告

為準(zhǔn)確把握集團(tuán)公司青年員工的思想狀況，更好的做好青年工作，筆者對邯運集團(tuán)的青年員工思想狀況進(jìn)行了調(diào)查。團(tuán)章規(guī)定，28周歲以下為青年，人力資源管理又通常將35歲以下界定為青工范圍，由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，為擴大調(diào)查范圍，更廣泛的了解員工的思想狀況，筆者便將40歲以下確定為調(diào)查范圍，旨在搜集更多的信息，了解更多的情況。本調(diào)查報告包括調(diào)查資料來源、青年員工隊伍現(xiàn)狀、青工思想狀況分析、對策及工作建議四個部分，由于掌握情況不夠全面，以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計的誤差，調(diào)查報告難免存在偏差，不當(dāng)之處，敬請指正。

一、調(diào)查資料來源

調(diào)查資料主要來源于三個方面：

1、人力部統(tǒng)計數(shù)據(jù)和基層上報數(shù)據(jù)

本次調(diào)查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來自于人力資源部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和汽貿(mào)公司、華誠公司、三公司、九公司等青年員工集中的單位上報的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

2、網(wǎng)絡(luò)信息反饋及邯運論壇青年員工思想狀況網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

綜合邯運論壇信息反饋情況，通過論壇掌握青年員工的基本需求和思想狀況。另外，還在邯運論壇設(shè)置了“邯運集團(tuán)青年員工思想狀況網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷”，通過工作、生活、價值觀三類問題，掌握青年員工對待工作、生活的態(tài)度以及青年員工的價值觀。

3、個別訪談

通過與不同崗位的青年員工的接觸，采取個別訪談的方式，對問題進(jìn)行 ??（新文秘網(wǎng)省略947字，正式會員可完整閱讀）??、你對你的上司或者單位領(lǐng)導(dǎo)是否有信心？

7、你認(rèn)為企業(yè)給與青年員工培訓(xùn)的機會？

生活類：

1、青年員工的業(yè)余活動

2、你認(rèn)為目前最大的苦惱？

3、上網(wǎng)的主要目的：

價值觀類：

1、對奉獻(xiàn)和索取的態(tài)度：

2、處理人際關(guān)系的原則

3、企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展哪個更重要

三、青年員工思想狀況分析

通過座談、走訪一線青年和問卷調(diào)查，我們認(rèn)為多數(shù)青年員工是積極進(jìn)取的，主要表現(xiàn)：一是青年員工成長成才的愿望強烈。廣大青年員工都渴望在企業(yè)發(fā)展中施展才能，實現(xiàn)自身的價值。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，90%的青年員工都希望得到培訓(xùn)機會和發(fā)展機會。二是青年員工文化素質(zhì)有所提高，這幾年企業(yè)通過公開招聘的形式，招錄了一批具有大中專學(xué)歷的員工，使青工隊伍文化素質(zhì)較原來有提高。統(tǒng)計顯示，大專以上學(xué)歷的占青工的27.2%。三是青年員工思想活躍，可塑性強。雖然青年員工隊伍總體上是積極進(jìn)取的，但在積極進(jìn)取主流的隱藏下，也存在著值得關(guān)注的不良傾向。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、青年員工的個人素質(zhì)參差不齊。多數(shù)青年員工注重自身的修養(yǎng)，注重理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，工作積極性高，自身進(jìn)步的要求迫切。在本職工作之余，選擇了自學(xué)考試、成人函授等學(xué)習(xí)方式，提高學(xué)歷水平，拓展知識領(lǐng)域。另

外還有一部分青年員工，存在得過且過、不思進(jìn)取的情況，熱衷于喝酒打牌，沉迷于燈紅酒綠，不注重自身素質(zhì)的提高，存在享樂思想，與企業(yè)發(fā)展的形勢要求不相符。調(diào)查顯示，72%的青年員工有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，19%的青工抱著“走一步看一步”的態(tài)度對待個人的發(fā)展，還有9%的青工隨波逐流。

2、青年員工的價值理想良莠不一。受多元化思潮的沖擊，青年員工也形成了多元化的價值觀念和理想追求，有的青年員工追求的是自我價值的實現(xiàn)，有的追求的是更多更高的收入，有的追求的是名聲，有的追求的是人際關(guān)系網(wǎng)。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，12%認(rèn)為金錢最重要，4%認(rèn)為名聲最重要，15%認(rèn)為友誼最重要，54%認(rèn)為健康最重要。處理人際關(guān)系的原則也是如此，57%認(rèn)為先人后己，9%認(rèn)為應(yīng)該先己后人，還有35%認(rèn)為人際關(guān)系的原則應(yīng)該是“我為人人，人人為我”。說明青年員工中有拜金主義和利己主義的存在。個人追求各有不同，這無可厚非，但是個人的追求必須和組織的目標(biāo)是一致的，不能有悖于企業(yè)的發(fā)展。在理想追求方面，我們應(yīng)該加強教育引導(dǎo)，以企業(yè)文化來統(tǒng)一員工思想，約束員工的行為。

3、對企業(yè)發(fā)展的信心喜憂參半。多數(shù)青年對企業(yè)的改革發(fā)展進(jìn)程非常關(guān)注，對企業(yè)發(fā)展前景看好。在網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中，41%的青年員工認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展前景非常好，45%的員工認(rèn)為發(fā)展前景較好，11%的員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景一般，還有2%的員工認(rèn)為企業(yè)發(fā)展前景很差。對于對企業(yè)發(fā)展有信心的多數(shù)員工，我認(rèn)為士氣可用，要多壓擔(dān)子。更應(yīng)該引起我們注意的是這13%的員工，其必將對企業(yè)的發(fā)展喪失信心，進(jìn)而消極怠工，和企業(yè)離心離德，我們應(yīng)該幫助他們重樹信心，提高工作積極性，進(jìn)而克服悲觀情緒。

4、部分青工對工作崗位的態(tài)度取舍兩難。對企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展有信心的員工，其對工作崗位的態(tài)度是積極的，愿意立足崗位努力工作，能夠與企業(yè)共甘苦、共患難。有少數(shù)員工則存在好高騖遠(yuǎn)的現(xiàn)象，主要有幾種表現(xiàn)，一是這山望著那山高。一看到哪家企業(yè)開出的條件比所在的企業(yè)好，就禁不住心亦搖曳。二是走路只看腳趾尖。沒有長遠(yuǎn)的目光。三是不見兔子不撒鷹。只要給錢，就出力，不見錢不出力。這種的態(tài)度的直接表現(xiàn)就是對工作崗位的取舍兩難，既想跳槽往更好的單位，又下不了決心，舍不得現(xiàn)有的崗位。造成這種現(xiàn)狀的原因之一就是，青年自我感覺培訓(xùn)和發(fā)展機會較少，調(diào)查顯示，4%青工認(rèn)為公司給予的培訓(xùn)機會非常多，9%青工認(rèn)為培訓(xùn)機會較多，48%認(rèn)為培訓(xùn)機會一般，另外還有39%認(rèn)為培訓(xùn)機會很少。

統(tǒng)計顯示，汽貿(mào)公司2009年招聘青工37人，辭職辭退青工達(dá)10人；華誠公司2009年招聘員工97人，辭職辭退青工達(dá)50人；三公司07年招聘31人，辭職辭退12人。青工的流失，一方面說明基層招聘工作需要進(jìn)一步改進(jìn)，確保招聘到適合的人才；另一方面在留人方面需要采取措施，杜絕人才的流失。人員穩(wěn)定性差，既增加了公司的人員招聘成本，也使企業(yè)的一些技術(shù)、信息流入到了對手企業(yè)，致使我們成為競爭企業(yè)的“培訓(xùn)學(xué)?！?。

第四篇：基層檢察院人員現(xiàn)狀分析

基層檢察院人員現(xiàn)狀分析

——略論中國特色檢察人事制度的改革與完善

目前，檢察機關(guān)實行的是雙重領(lǐng)導(dǎo)體制，即上級檢察機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)下級檢察機關(guān)，地方黨委領(lǐng)導(dǎo)地方檢察機關(guān)。在雙重領(lǐng)導(dǎo)體制中，地方黨委采取行政管理方式，對檢察機關(guān)人財物進(jìn)行管理，處于絕對主導(dǎo)地位，上級檢察機關(guān)對下級檢察機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)主要是業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在領(lǐng)導(dǎo)干部法制觀念不強、依法行政尚未真正實現(xiàn)、地方保護(hù)和長官意志依然存在的大環(huán)境下，這種雙重領(lǐng)導(dǎo)體制使檢察機關(guān)依法獨立行使檢察權(quán)受到制約和干擾，公正執(zhí)法無法得到有效保證，給基層檢察院的創(chuàng)新發(fā)展帶來了諸多困難，亟待改革完善。

一、基層檢察院人員狀況令人堪憂

1、空編多，人員嚴(yán)重不足。2002年，根據(jù)地方政府的要求，檢察機關(guān)在進(jìn)行機構(gòu)改革時，普遍實行了“一刀切”政策，凡超過規(guī)定年齡上限的同志統(tǒng)一實行提前離崗；加之自然減員和調(diào)出人員多，調(diào)進(jìn)人員少，使得增減比例嚴(yán)重失調(diào)，形成有編制無人員的結(jié)果。據(jù)報道截至2007年6月底，四川省檢察機關(guān)政法專項編制為12556人，實有10412人，空編達(dá)2144人，空編率為17%。就筆者所在檢察院而言，自2002年以來，每年空編人員10人左右，到2007年底，檢察編制61人，實際在編45人，空編16人，空編率達(dá)26.3%。

2、檢察官年齡結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)基層檢察院檢察官隊伍年齡的調(diào)查數(shù)字表明：年齡在30歲以下的檢察官僅占5%左右；年齡在40歲以上的占65%以上，特別是從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來和一些年齡偏高的檢察官，因身體等各方面的原因，只好長年休假或是安排到非業(yè)務(wù)部門工作，無法發(fā)揮檢察官的重要作用。2001年，第九屆全國人大常委會第二十二次會議對《中華人民共和國檢察官法》進(jìn)行了修正，將初任檢察官的選任資格納入到國家統(tǒng)一司法考試中，而近幾年檢察機關(guān)參加初任司法考試的人員通過率僅2%左右，書記員全部是中青年干警，從現(xiàn)有的檢察官隊伍的年齡梯次看，出現(xiàn)明顯“斷檔”現(xiàn)象，實在是令人擔(dān)憂。

3、檢察官素質(zhì)不能完全適應(yīng)新形勢下檢察工作的需要。在現(xiàn)有的檢察官隊伍中，80%以上是在2002年1月實行司法考試前任命的，他們沒有經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)，大多數(shù)不具備法律專業(yè)知識和水平，盡管通過長期的司法實踐，他們積累了一定的辦案經(jīng)驗，能基本勝任本職工作，但與現(xiàn)行檢察官法和檢察工作的發(fā)展要求相比，專業(yè)化水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，已成為制約檢察工作發(fā)展的一大重要因素。

4、主要業(yè)務(wù)骨干從事非業(yè)務(wù)工作，影響高層次檢察官人才的培養(yǎng)。隨著社會招干和一些專業(yè)院校畢業(yè)生充實，檢察隊伍專業(yè)素質(zhì)有了逐步提高，具有較強的工作能力，但他們大部分都已被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，由于人員緊缺，一些業(yè)務(wù)骨干被安排到綜合部門，從事非檢察業(yè)務(wù)工作，浪費了人才資源?，F(xiàn)有的檢察官中，在綜合部門工作和擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)或從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來的占45%左右；還有部分通過司法考試的干警調(diào)離檢察機關(guān)，加入律師行業(yè)，加劇了人員緊缺矛盾，這勢必對培養(yǎng)優(yōu)秀檢察人才帶來沖擊和影響。

5、檢察官隊伍后續(xù)力量匱乏。近幾年，基層檢察院進(jìn)人主要是統(tǒng)考公招和接收軍轉(zhuǎn)干部，由于司法考試難度大，他們難以進(jìn)入檢察官序列，有門路的就想方設(shè)法調(diào)出檢察機關(guān)，造成檢察官隊伍不能有序發(fā)展，檢察后備人才缺乏。如我院2003年通過統(tǒng)考招入5人，有2人未通過司法考試，本人通過各種途徑想方設(shè)法調(diào)出了檢察院，2001年以來安排到檢察院來的4名年輕軍轉(zhuǎn)干部沒有一人通過司法考試。

二、原因分析

造成上述狀況的主要原因：

一是歷史和政策的原因。1978年檢察機關(guān)恢復(fù)重建時，由于檢察人才短缺，進(jìn)人渠道除從其他行業(yè)和部門調(diào)入外，主要是部隊軍轉(zhuǎn)干部安置，這些人2000年后就到了退休年齡，再加之2002年實行機構(gòu)改革，檢察機關(guān)縮編10%，人員減少，雖然后來人事部門按有關(guān)政策陸續(xù)增加了檢察編制，但因進(jìn)入檢察機關(guān)的門檻提高，基層檢察院沒有人事決定權(quán)，致使空編人員未及時補充。

二是進(jìn)人渠道不暢。省檢察院規(guī)定檢察機關(guān)進(jìn)人有三種渠道，即面向社會全國統(tǒng)考公招、從高校選調(diào)優(yōu)大生、從黨政部門考調(diào)實用性專業(yè)特長人才。近些年來，上級檢察機關(guān)加強了對基層檢察院的領(lǐng)導(dǎo)，其

中最重要的一點就是加大了對基層檢察院人事管理力度，基層檢察院進(jìn)人必須經(jīng)過省級檢察機關(guān)批準(zhǔn)，否則，即使地方黨委同意也不能調(diào)入?；鶎訖z察院一方面普遍存在檢察編制空編多，所需人員無法順利調(diào)入，每年為地方財政節(jié)約數(shù)十萬元的工資和人員經(jīng)費；另一方面對缺少的特殊崗位人員，又不得不在外聘請，才能保證檢察工作正常運轉(zhuǎn)，其工資、福利、保險等全部由檢察院自行解決，加大了檢察經(jīng)費負(fù)擔(dān)。我院近幾年每年聘用駕駛員、財會員等各類人員達(dá)6人之多。事實上，在僧多粥少的情況下，只有個別年份和極少數(shù)檢察院才能分配到優(yōu)大生，絕大部分基層檢察院進(jìn)人都是統(tǒng)考公招，這種逢進(jìn)必考制度，使那些愿意從事檢察工作的司法考試過關(guān)人員和全日制法律本科生、碩士生，不能順利進(jìn)入檢察機關(guān)，在一定程度上限制了檢察機關(guān)招募人才。

三是檢察人員分類管理未有效實行。最高人民檢察院早在2000年前后就在部分省、市、縣三級檢察機關(guān)開展檢察人員分類管理改革試點工作，并在總結(jié)試點經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，于2004年制定了《2004—2008年全國檢察人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》，提出到2008年底前，在全國檢察機關(guān)全面推行檢察人員分類管理，將檢察人員按3∶4∶3的比例分為檢察官、檢察事務(wù)官（檢察官助理）和檢察行政人員，通過分類管理改革，建立符合檢察工作特點和司法規(guī)律的檢察人員管理機制促進(jìn)檢察人才隊伍的專業(yè)化建設(shè)，提高檢察機關(guān)的執(zhí)法水平和工作效率。但時至今日，基層檢察院還沒有看到檢察人員分類管理的影子，檢察人事管理制度依然套用國家行政機關(guān)公務(wù)員管理辦法，檢察干警職務(wù)晉升講資歷，以工齡長短、進(jìn)院時間遲早等因素，作為晉升職務(wù)職級的主要依據(jù)，資歷淺、工齡短的年輕干警，級別永遠(yuǎn)在最底層，即使成績再突出，也只能一級一級地熬。檢察官等級評定也是以行政級別為依據(jù)，工齡長、行政級別高，檢察官等級就高，反之則反。而行政級別職數(shù)的配備和評定權(quán)，又掌握在黨委組織部門手中，地方組織人事部門主宰檢察機關(guān)的人事權(quán)，自然也就無法打破檢察機關(guān)進(jìn)人難的瓶頸。

四是經(jīng)濟(jì)落后，待遇差，缺乏吸引力。在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，經(jīng)濟(jì)利益是人才流動的誘因之一，但基層檢察院特別是落后地區(qū)檢察院，由于地方財力極為簿弱，檢察經(jīng)費保障相當(dāng)困難，檢察人員福利待遇和職級待遇普遍偏低，無法吸引優(yōu)秀人才，造成檢察機關(guān)在人才選任和待遇機制上處于一種尷尬的局面：進(jìn)入了檢察機關(guān)，又難通過司法考試，通過司法考試的因待遇低又要“跳槽”，社會上真正通過司法考試的，也不愿到檢察機關(guān)工作。從統(tǒng)考公招中落后地區(qū)檢察院報考人員少，就能得到印證。2008年全省檢察機關(guān)招考檢察人員755人，報考經(jīng)濟(jì)條件較好的成都及市、州所在地檢察機關(guān)的人員要比報考其他經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)檢察院人員多一倍以上，許多落后地區(qū)基層檢察院無一人報考助檢員、偵查員等職位，甚至連綿陽市、雅安市、遂寧市、阿壩州等條件較好的市州檢察院的個別職位也無一人報考。

三、檢察人事管理制度亟待完善

近幾年來，基層檢察院人員少和任務(wù)重的矛盾十分突出，上級檢察機關(guān)也沒有采取有力措施解決人員空編多的問題，導(dǎo)致基層檢察院完成日常業(yè)務(wù)工作都較為困難，更不要說創(chuàng)新發(fā)展。因而應(yīng)理性認(rèn)識和分析檢察機關(guān)人員現(xiàn)狀，檢察體制改革與完善，應(yīng)首先從檢察機關(guān)自身能解決的檢察人事制度改革入手，采取切實措施解決具體問題。

1、實行省檢察院垂直管理下級檢察院。《檢察官法》明確規(guī)定：最高人民檢察院領(lǐng)導(dǎo)地方各級人民檢察院和專門人民檢察院的工作，上級人民檢察院領(lǐng)導(dǎo)下級人民檢察院的工作。因而，應(yīng)借鑒工商、稅務(wù)、質(zhì)監(jiān)、藥監(jiān)等管理體制改革成功經(jīng)驗，由省檢察院垂直管理下級檢察院，將檢察機關(guān)人事管理權(quán)收歸上級檢察機關(guān)，地方黨委組織部門協(xié)管。按《憲法》和《檢察官法》的規(guī)定，制定適合檢察工作特點的人事管理制度，檢察經(jīng)費由中央和省財政保障，才能徹底解決制約檢察工作發(fā)展的人員和經(jīng)費問題。

2、積極推行檢察人員分類管理。對檢察人員進(jìn)行分類管理，有利于突出檢察官的主體地位，規(guī)范檢察權(quán)的分配與行使，明晰執(zhí)法責(zé)任，使各類檢察人員用心鉆研業(yè)務(wù)，提升檢察隊伍專業(yè)化水平，這是已被實踐證明了的成功經(jīng)驗。上級檢察機關(guān)特別是最高人民檢察院，應(yīng)當(dāng)下決心及早推行檢察人員分類管理，協(xié)調(diào)有關(guān)部門，按《檢察官法》的規(guī)定，以檢察官等級為依據(jù)，制定適合檢察工作特點的工資、福利待遇，使其與公務(wù)員相區(qū)別，對其余人員按現(xiàn)行公務(wù)員管理辦法執(zhí)行。這樣從檢察人事體制改革入手，首先解決人的問題，其他問題也就容易解決了。

3、暢通進(jìn)人渠道，廣納優(yōu)秀人才。在目前基層檢察院缺員嚴(yán)重，而檢察機關(guān)進(jìn)人又十分困難的特殊情

況下，要改變只通過統(tǒng)考公招一個渠道招錄人員的作法，把招錄人員的部分權(quán)力下放到市一級，針對不同對象采取不同辦法。

一是考核招錄司考過關(guān)人員。通過統(tǒng)考招錄進(jìn)入檢察機關(guān)的人員，因不具備法律資格，還需要進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，參加司法考試，無疑加大了司法成本。而通過司法考試過關(guān)人員，已取得法律資格，進(jìn)入檢察機關(guān)后，可以順利被任命為檢察官。因而，對已通過司法考試者，可以不再參加公招考試，直接由市級組織人事部門和市檢察院對報名對象進(jìn)行面試和考察考核，符合條件的即可招錄到檢察院工作。

二是考試錄用全日制法學(xué)專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生。據(jù)2008年4月17日《檢察日報》報道：我國目前有法學(xué)本科專業(yè)高等院校603所，每年法學(xué)本科畢業(yè)生數(shù)十萬人，而法學(xué)大學(xué)生就業(yè)率很低，2002年法學(xué)本科生就業(yè)率排在全國214個學(xué)科專業(yè)的187位，2005年排在了末位。一方面是司法機關(guān)急需法律專業(yè)人才，筆者所在檢察院至今沒有一名全日制法律專業(yè)本科畢業(yè)生，同級法院也只有5名法律專業(yè)本科畢業(yè)生；另一方面是法律本科畢業(yè)生進(jìn)不了司法機關(guān)，使國家耗費了大量人力、物力、財力培養(yǎng)出來的大學(xué)人才處于閑置、浪費狀態(tài)，實在可惜。因此，可以借鑒學(xué)校每年錄用教師的作法，由市檢察院和市組織人事部門，結(jié)合檢察工作特點，單獨組織考試、面試、考核，招錄符合條件者進(jìn)入檢察機關(guān)。

三是從黨政部門考調(diào)實用性專業(yè)特長人才。根據(jù)檢察人員分類管理要求，檢察人員除檢察官外，還有檢察事務(wù)官、檢察行政人員，對不愿或不能通過司法考試的干警，不必強求其走晉升檢察員的道路。目前，基層檢察院也缺乏文字功底好可從事檢察宣傳調(diào)研人才和一些技術(shù)性強的專門人才。這些特殊人才一般是在本縣范圍內(nèi)流動，可由市檢察院會同市組織人事部門，組織縣組織人事部門和檢察院，通過考試、考察考核，對符合條件者，報省檢察院同意后，直接商調(diào)到檢察院工作。

四是選調(diào)優(yōu)大生。由縣檢察院按工作需求，向組織部門和上級檢察機關(guān)上報用人計劃，并按計劃分配優(yōu)大生，而不是由組織人事部門隨意分配一些不適合檢察工作要求的非法律專業(yè)優(yōu)大生，避免人才資源浪費。

五是按現(xiàn)行辦法面向社會統(tǒng)考公招。只是對統(tǒng)考公招的條件和報考職位應(yīng)科學(xué)設(shè)置。如2008年全省檢察系統(tǒng)招考對象的報考條件中，把偵查員職位限定為男性，這有些不妥。且不說它有性別歧視的嫌疑，單就實踐看，查辦職務(wù)犯罪案件需要女檢察官，在全國各級檢察機關(guān)都有女性從事偵查工作，有的還取得了優(yōu)異成績，被評為全國十佳檢察官。因而，應(yīng)取消這個限制，以吸引更多優(yōu)秀女性加入檢察機關(guān)偵查行列。另外，報考職位設(shè)置有偵查員、書記員、法律文秘員，這也不很科學(xué)，因為新進(jìn)檢察機關(guān)的人員，如果要進(jìn)入檢察官序列，除助檢員外，都要從書記員作起，由書記員—助檢員—檢察員，報考者因?qū)η闆r不熟悉，不知道到底該報那個職位，導(dǎo)致有的職位報考人多，有的又很少，如2008年全省報考檢察系統(tǒng)的偵查員、書記員、法律文秘員與錄用人員比例分別為1.7：

1、4.4：

1、12.1：1，報考偵查人員遠(yuǎn)未達(dá)到3：1的開考比例，很容易浪費招錄指標(biāo)。

（作者： 西充縣人民檢察院研究室 崔穎）

第五篇：稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的現(xiàn)狀與分析

稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的現(xiàn)狀與分析

2005年以來，鎮(zhèn)江丹陽市檢察院共查處稅務(wù)人員職務(wù)犯罪案件6件6人，其中，國稅系統(tǒng)3件3人，地稅系統(tǒng)3件3人?，F(xiàn)對該市稅務(wù)人員職務(wù)犯罪特點、原因作出分析，并提出預(yù)防對策，以推動稅務(wù)系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作向縱深發(fā)展。

一、稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的特點

一是犯罪環(huán)節(jié)較集中。該市稅務(wù)人員的職務(wù)犯罪集中發(fā)生在稅收執(zhí)法和行政管理兩個環(huán)節(jié)。從我院查處的6起案件來看，有4起屬于稅務(wù)人員利用稅款征收和稽查的權(quán)力大肆受賄，如國稅局工會副主席錢祥坤受賄案。

二是犯罪主體較集中。從我院查處的6名稅務(wù)人員來看，工會副主席2名，基層分局副分局長3名，稽查局副局長1名，均屬掌管稅收征管、稽查的一線業(yè)務(wù)干部或負(fù)責(zé)基建工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，其中，年齡在40－50歲的有4人，占67%。

三是犯罪罪名較集中。我院查處的6名稅務(wù)人員職務(wù)犯罪，全部是受賄案件，其中受賄5萬元以上的4人，10萬元以上的2人，涉案金額最高的是地稅局工會副主席魯金榮收受他人賄賂48次，總計88萬余元。

二、稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的原因

一是理想信念缺失，是稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的主觀原因。從心理學(xué)的角度來看，首先是有了犯罪的心理，然后才產(chǎn)生犯罪的行為。人一旦喪失了理想信念，喪失了對法紀(jì)法規(guī)的敬畏之心，必將被欲望和貪婪所毀滅。如魯金榮受賄88萬余元一案，魯從部隊轉(zhuǎn)業(yè)至稅務(wù)機關(guān)工作后，在開始的幾個崗位上表現(xiàn)突出，廉潔自律，得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定和同志們的贊揚。然而，在被委以基建重任以后，他漸漸喪失了自己的理想信念，失掉了敬畏之心，對權(quán)力的崇拜，對金錢的渴望，使他的欲望無限制地放大，最終走上犯罪道路，被判處有期徒刑13年。二是消極因素影響，是稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的客觀原因。周圍環(huán)境中的消極因素對個體的影響，是誘發(fā)職務(wù)犯罪的一個不可忽視的客觀因素。在社會轉(zhuǎn)型時期，確有一些企業(yè)負(fù)責(zé)人希望通過偷、逃稅款這一捷徑達(dá)到“發(fā)家致富”的目的。為此，他們以各種“糖衣炮彈”腐蝕拉攏稅務(wù)干部。當(dāng)少數(shù)意志薄弱的稅務(wù)人員，因經(jīng)受不住誘惑，將手中的執(zhí)法權(quán)加以出賣、出租，并獲取非法利益，便“完成”了稅收執(zhí)法過程中的權(quán)錢交易。如我院查處的6起稅務(wù)人員職務(wù)犯罪，有4起案件是基層分局長利用稅收征管、稽查的職務(wù)之便，收受偷稅漏稅企業(yè)負(fù)責(zé)人賄賂。三是制度落實不力，使稅務(wù)人員職務(wù)犯罪有機可乘。從我院查處的稅務(wù)人員職務(wù)犯罪案件分析，稅務(wù)機關(guān)在規(guī)范行政管理權(quán)和稅收執(zhí)法權(quán)的行使方面，均制定了比較規(guī)范和完善的規(guī)章制度，但幾乎每一起案件又都暴露出規(guī)章制度得不到落實的狀況，因缺乏相應(yīng)的配套措施和方法。制度寫在了紙上，掛在了墻上，卻被束之高閣，制度落實不到位，執(zhí)行不力，給了少數(shù)稅務(wù)人員可乘之機，以致于最終走上犯罪的道路。如基建過程或大宗物品采購不完全實行招投標(biāo)制度，基建付款不執(zhí)行三級簽批制度，在平時的稅收執(zhí)法過程中，濫用納稅評估權(quán)和日常檢查權(quán)，以及不嚴(yán)格執(zhí)行請示匯報制度等等。

四是監(jiān)督制約不力，使稅務(wù)人員職務(wù)犯罪愈演愈烈。稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部監(jiān)督中存在上級“鞭長莫及”無法監(jiān)督、下級怕“穿小鞋”不敢監(jiān)督、同級之間怕得罪人不愿監(jiān)督的，個別存在“一榮俱榮、一損俱損”的利害關(guān)系，若查處往往是“撥出蘿卜帶出泥”，致使內(nèi)部監(jiān)督制約流于形式。在外部，由于稅務(wù)公開的程度還不夠高，各界對監(jiān)督的內(nèi)容、形式等還不甚了解，無法實施有效監(jiān)督，而納稅人也常常因怕打擊報復(fù)而不敢監(jiān)督，造成外部監(jiān)督制約乏力、剛性不足。同時，家庭監(jiān)督缺失，導(dǎo)致貪欲變本加厲。如魯金榮受賄案，當(dāng)行賄人到家中行賄時，妻子不但沒有勸阻，反而幫其將錢存入銀行，在“賢內(nèi)助”推波助瀾下，魯一步步走向深淵。

三、預(yù)防稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的對策

一是要強化思想政治教育。加強思想政治教育，堅定理想信念，樹立稅務(wù)人員正確的世界觀、人生觀、價值觀；加強職業(yè)道德教育，增強稅務(wù)人員愛崗敬業(yè)、公正執(zhí)法、誠信服務(wù)和廉潔奉公的意識；加強法紀(jì)教育，增強稅務(wù)人員的法律意識，使他們知法懂法，樹立正確的行為準(zhǔn)則，依法行政；加強警示教育，時時做到警鐘長鳴，定期組織稅務(wù)人員參觀監(jiān)獄或警示教育基地，或聽取預(yù)防職務(wù)犯罪專題講座，以稅務(wù)系統(tǒng)“反面”教材為警示，剖析犯罪分子的思想演變過程和思想根源，警示稅務(wù)干部引以為戒，筑牢拒腐防變的思想道德防線。二是要強化制度執(zhí)行力度。針對稅務(wù)工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點領(lǐng)域，建立和健全一系列配套管理方法和規(guī)章制度。要進(jìn)一步規(guī)范稅收執(zhí)法，不斷完善稅收執(zhí)法責(zé)任制，全面推行崗位責(zé)任制和過錯追究制，增強稅務(wù)人員的法紀(jì)觀念和責(zé)任意識。要深化財務(wù)管理制度改革，完善資金使用審批和公開制度、大宗物品采購和基建工程招投標(biāo)等制度及相關(guān)配套辦法。要健全和完善機關(guān)內(nèi)部管理制度，做到科學(xué)、公正、透明。在全面加強制度體系建設(shè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加大督查督辦力度，確保各項制度落到實處，真正做到以制度規(guī)范行為，以制度強化責(zé)任，以制度維護(hù)秩序，務(wù)求取得實際效果。

三是要強化監(jiān)督體制建設(shè)。要以強化稅收執(zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的“兩權(quán)”監(jiān)督為重點，從源頭上預(yù)防和治理腐敗。要進(jìn)一步規(guī)范和健全對各級領(lǐng)導(dǎo)和班子的民主評議制度、述職述廉制度，認(rèn)真落實領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報制度和重大事項報告制度，全面建立領(lǐng)導(dǎo)干部廉政檔案。要進(jìn)一步深化政務(wù)公開，實施陽光行政，公開辦稅流程，公開選拔任用干部的標(biāo)準(zhǔn)和程序，公開經(jīng)費劃撥審批和使用情況，公開稅務(wù)人員崗位職責(zé)和工作紀(jì)律，將所有納稅事項放在“陽光”下操作，真正接受社會的監(jiān)督。

四是要強化打擊查處力度。要緊緊抓住稅收執(zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的運行這根主線，堅持以查處熱點部門、熱點崗位稅務(wù)人員職務(wù)犯罪為重點，抓住典型，抓出成效，擴大宣傳，形成打擊稅務(wù)人員職務(wù)犯罪的高壓態(tài)勢，促使更多的稅務(wù)人員不敢犯罪、不能犯罪、不愿犯罪。與此同時，要有選擇地查處一些數(shù)額大、影響廣的對稅務(wù)人員行賄犯罪，從另一個側(cè)面起到保護(hù)稅務(wù)干部，預(yù)防稅務(wù)干部職務(wù)犯罪的作用。