第一篇：人力資源考題

1． 什么是戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)？其基本思路和主要工具是什么？

戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)，強調(diào)了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向而開展人力資源管理活動，它包含了人力資源職能、人力資源系統(tǒng)和員工行為。企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為起點，具有戰(zhàn)略管理能力的專員通過制定人力資源政策并導(dǎo)入實踐活動組成高效的管理系統(tǒng)，激勵員工能力、行為和價值觀、動機(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即為企業(yè)發(fā)展提供適應(yīng)當(dāng)前和未來一段時間內(nèi)的發(fā)展的智力支持與人才保障。

基本思路是：戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理與管理機(jī)制融為一體的管理思想，它首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建立或調(diào)整組織的管理機(jī)制，形成以戰(zhàn)略規(guī)劃為統(tǒng)帥，整合組織架構(gòu)及人力資源組成新的管理機(jī)制以實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

主要工具：績效管理評價工具具體通過量表法、比較發(fā)和描述發(fā)及綜合績效管理工具、基于員工特征、行為和結(jié)果來實現(xiàn)。

2． 基于崗位職責(zé)的工作分析與基于勝任能力的工作分析有什么區(qū)別和聯(lián)系？各適用什么

情況？

勝任能力是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征的總和,即指針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu),即勝任特征模型。勝任力模型多關(guān)注長期的員工與組織匹配,從而將組織的愿景和核心價值觀體現(xiàn)在得到勝任特征中。

崗位職責(zé)是指根據(jù)組織的規(guī)定,職工所在崗位的工作任務(wù)和責(zé)任范圍。崗位職責(zé)的界定并非是簡單地來自對職位任職者現(xiàn)行工作活動的歸納和概括，而是對基于組織戰(zhàn)略的職位目的進(jìn)行的界定。

1)聯(lián)系：兩者本質(zhì)是同一個概念，只是應(yīng)用水平不一樣

任職資格體系和勝任力模型，從涉及的內(nèi)容上都是一致的，比如知識、技能、能力、個性特質(zhì)等，但是服務(wù)的層次不一樣。前者是服務(wù)于低端的內(nèi)容，后者是服務(wù)于高端的內(nèi)容，也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調(diào)的是高績效。這可能是與任職資格體系搭建的對象通常會是專業(yè)序列、中基層人員，而在構(gòu)建過程中會從最基層的崗位做起，而勝任力模型涉及中高層管理人員，涉及領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展有關(guān)。

2)兩者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力模型

任職資格體系包括勝任力模型，因為任職資格可以是很廣的概念，只要是個人的，無論是靜態(tài)的、還是動態(tài)的；無論是先天遺傳，還是后天習(xí)得，都可以作為崗位任職的資格和條件。因此，除了包含最基本的知識、經(jīng)驗、技能、學(xué)歷、各類上崗證或從業(yè)資格證等外，還可以包括行為特點的勝任力，內(nèi)同時任職資格同樣也包含了價值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力?；谝陨戏治?，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個部分，而且是一個關(guān)鍵的部分。

3)兩者屬于兩個不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗、特殊要求項等；而勝任力模型關(guān)注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。

3． 什么是績效管理？您所在的工作單位是如何進(jìn)行績效管理的？請作以分析和評價？ 所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。

我所在的單位是采用了共同參與式的360度評價和檢查評比式的KPI設(shè)定相結(jié)合的方式進(jìn)行績效考核的。

360度

一是績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；二是崇尚上級、下級、平級和自我都要進(jìn)行評價，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重；三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。

第一、大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識的誤差”和“無意識的誤差”；第二、在自我評價占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關(guān)系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實在”人；

第三、這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；

第四、表面和諧氛圍，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。

“檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。

這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻(xiàn)最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵作用的實現(xiàn)；二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。

考核沒有效度以及不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個方面的原因：

第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會過于在意；

第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認(rèn)為自己倒霉而堅持認(rèn)為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果；第三、考核者對被考核者工作的認(rèn)識和理解往往存在偏差，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業(yè)績負(fù)責(zé)，會導(dǎo)致績效考核的隨意性，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

4． 如何設(shè)計團(tuán)隊的薪酬激勵計劃？結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，請論述如何才能有效的實現(xiàn)薪酬的公平性？

團(tuán)隊的薪酬激勵計劃基于團(tuán)隊績效向團(tuán)隊成員支付獎金。

第一種方法，為每一個團(tuán)隊成員設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，并計算每個人的產(chǎn)出。

第二種方法，根據(jù)團(tuán)隊總產(chǎn)出制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。

第三種方法，基于團(tuán)隊績效的總體標(biāo)準(zhǔn)，把獎勵與目標(biāo)結(jié)合起來。

薪酬的公平體現(xiàn)在1.外部公平。本組織所支付的薪資水平與其他組織所支付的薪資水平比較是否公平。2.個人公平。與從事同類工作的同事相比較，個人所得到的工資是否公平。3.內(nèi)部公平。在同一公司中與同類工作相比，該工作的薪資水平是否公平。4.程序公平。員工感覺到的用于作出薪酬決策的程序是否公平。

可以通過以下收到來實現(xiàn)公平。1.通過薪酬調(diào)查來檢測和保持外部公平。2.通過工作分析和職位評價保持內(nèi)部公平。3.通過績效評估各種不同形式的激勵薪酬保持個人的公平。4.通過溝通、申訴機(jī)制和員工參與公司的薪資計劃，來確保從員工角度感知到薪資制定過程的透明和公平。

5． 結(jié)合自己的經(jīng)驗，請談?wù)劰芾碚咝枰邆淠男┲饕乃刭|(zhì)？專業(yè)技術(shù)人員需要具備哪些

基本的素質(zhì)？影響管理者和專業(yè)技術(shù)人員成長的主要因素有哪些？

一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)如下：

1、品質(zhì)素質(zhì)：

政治上要堅強。必須有高度的事業(yè)心，必須有高度的為事業(yè)獻(xiàn)身的崇高精神。維護(hù)自己的人格、國格，不故意破壞他人的。不故意為同行或競爭對手使絆。

工作要勤奮。辦事公道，作風(fēng)正派，不謀私利，不徇私情，不利用工作之便為個人打小算盤；堅持真實、準(zhǔn)確的原則，不傳播虛假的、引人步入歧途的容易使人產(chǎn)生誤解的信息。

品德要高尚。管理者要對待自己的公眾不論其地位高低、財力大小、堅持一視同仁，公平地對待過去和現(xiàn)在的客戶，公正地對待下屬、同事、同行等；所作所為，要符合企業(yè)、公眾、社會的利益。

2、知識素質(zhì)

這方面太廣了，主要有以下幾部分組成：

（1）、相關(guān)的學(xué)科知識。包括政治法執(zhí)、社會學(xué)、心理學(xué)、廣告學(xué)、管理學(xué)、營銷學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人際關(guān)系理論、大眾傳播學(xué)、新聞學(xué)、企業(yè)文化等等學(xué)科知識。

（2）、管理學(xué)的基本理論與實務(wù)知識。包括管理學(xué)原理、企業(yè)形象設(shè)計、市場調(diào)查與預(yù)測、傳播效果評估、危機(jī)處理、商業(yè)談判、演講技巧以及會議組織等等。

3、能力素質(zhì)。能力是指能夠積極向上地影響人的行為的心理因素。必須具備有一定的組織能力、交際能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、分析判斷能力和用人能力等等。

（1）、組織能力。指策劃、指揮、安排、調(diào)度的能力。包括把個體，組織成為善戰(zhàn)的團(tuán)體。

（2）、社交能力。具體到社會交往中是善于待人接物，善于領(lǐng)會別人的意愿，要知己知彼，客觀、公道、正派。

（3）、決策能力。指對未來活動的方向，目標(biāo)、原則，以及程序、途徑，手段、措施所做出的選擇的決定。必須要善于判斷，善于分析、善于創(chuàng)造。

（4）、創(chuàng)新能力。指管理者以超常或反常規(guī)的眼界、方法去觀察、思考問題，提出與眾不同的解決問題的方案、程序或重新組合已有知識、技術(shù)、經(jīng)驗，獲取創(chuàng)造性的思維成果。

（5）、用人能力。就是管理者按照決策及其實施計劃組織人力、財力、物力，協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系，實現(xiàn)管理目標(biāo)的能力。主要有三方面：a、廣納賢士。b、用人所長。c、任人唯賢。

4、心理素質(zhì)。主要有：A,較完善的人格。表現(xiàn)為：a有敏銳準(zhǔn)確觀察力;b對自己和生活有正確的理解。c有很強的寬容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不訕笑別人的失敗。

B、善于轉(zhuǎn)換角色。

C、外緊內(nèi)松的防衛(wèi)心理。

D、富有使命感和同情心。

一個現(xiàn)代管理者，應(yīng)能勝任不斷變化的外界環(huán)境和日益加重的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)，因此，還必須具有強壯的身體、充沛的精力，以及勇于承擔(dān)風(fēng)險的魄力。

技術(shù)人才應(yīng)具備的素質(zhì)：

過硬的專業(yè)知識、誠實、正確的價值觀、工作積極、忠誠、經(jīng)驗、動機(jī)、能力、個性。創(chuàng)新。影響管理者的因素有1.股權(quán)結(jié)構(gòu)。股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理者的成長及企業(yè)的績效密切相關(guān)。2.資本結(jié)構(gòu)。資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)管理者有約束和激勵的雙重作用3.權(quán)力機(jī)構(gòu)。不同的權(quán)力機(jī)構(gòu)決定了企業(yè)管理者不同的成長機(jī)制。4.激勵與約束機(jī)制。5.選拔、培訓(xùn)與考評機(jī)制。

影響專業(yè)技術(shù)人員的成長因素有：1.優(yōu)良的品德是專業(yè)人才成長的基礎(chǔ)。2.合理的智能結(jié)構(gòu)是各類各職專業(yè)技術(shù)人才成長與發(fā)展的基本條件。3.良好的心理素質(zhì)是專業(yè)技術(shù)人才成長與發(fā)展的重要保障。4.強健的體質(zhì)結(jié)構(gòu)是物質(zhì)條件。5.企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。6.領(lǐng)導(dǎo)者的選才標(biāo)準(zhǔn)。7.組織的教育培養(yǎng)和基層的實踐鍛煉8.科學(xué)的競爭激勵體制。

第二篇：人力資源管理師模擬考題

人力資源管理師模擬考題

模塊 一專業(yè)知識

一.單項選擇題（請在四個選擇肢中選擇一項作為正確答案，將相應(yīng)代碼填入括號中。）

1.行為描述面試是基于行為的（）發(fā)展起來的。

A．連貫性 B.激勵性C.互動性D.適應(yīng)性

2.（）的薪酬結(jié)構(gòu)，其優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但這種薪酬結(jié)構(gòu)忽視了工作績效的因素。

A．以職務(wù)為導(dǎo)向B.以績效為導(dǎo)向C.以崗位為導(dǎo)向D.以能力為導(dǎo)向 參考答案：

二．多項選擇題（請在五個選擇肢中選擇二至五項作為正確答案，將相應(yīng)代碼 填入括號中。）

1． 績效評估的參與者可以是多方面的。直接主管的評估是績效評估中最常見的，其優(yōu)點在于（）。

A．參與評估者通常處于最佳位置來觀察員工的工作業(yè)績

B．參與評估者通常對員工所做的工作較為了解，知道該從哪方面進(jìn)行衡量

C．能有效促進(jìn)員工對自己的工作進(jìn)行反思

D．評估者在進(jìn)行績效評估時不易受個人主觀上的偏好的影響

E．下屬的培訓(xùn)和發(fā)展與管理者的績效評估緊密相連

2．一般說來，以下費用項目中（）屬于企業(yè)人力資源管理費用。

A． 計件工資

B． 工傷保險費

C.上下班交通補貼

D.非獎勵基金的獎金

E.員工培訓(xùn)經(jīng)費

三．判斷題（請判斷以下單句表述正確與否，如正確,則在括號內(nèi)填入“√”反之則填入“×”。）

1.按照馬斯洛的需求層次理論，在人的需要中生存需要和自我實現(xiàn)是最基本的需要。（）

2.勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，不享有提請仲裁的權(quán)利。（）

模塊二專業(yè)技能

一． 項目策劃題型示例

東方公司是一家從事業(yè)單位轉(zhuǎn)向公司運作制的全民所有制企業(yè)，主要經(jīng)營基礎(chǔ)設(shè)施的工程項目咨詢、設(shè)計及后期評估等業(yè)務(wù)，經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的根本性轉(zhuǎn)變的時期。2001年，公司引進(jìn)了一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，規(guī)模上了一個等級（按有關(guān)編制規(guī)定晉升為處級單位），在業(yè)內(nèi)所屬部委名列前三位的機(jī)構(gòu)，華東地區(qū)的市場占有率達(dá)到80%以上。2002年春季，公司召開高層商務(wù)會議，準(zhǔn)備進(jìn)一步調(diào)整員工的薪資結(jié)構(gòu)，對于扎根于東方公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮。為了強化責(zé)任意識，加強責(zé)權(quán)利的結(jié)合，充分調(diào)動經(jīng)營骨干（中高層管理者）的積極性，公司對中高層管理者實行聘任期職務(wù)工資制;同時，為了在公司員工中確立“崗位靠競爭，競爭靠能力，報酬靠貢獻(xiàn)，崗動薪動”的薪資觀念，建立科學(xué)的薪資體系，公司對中層以下（不含中層）員工實行崗位技能工資制。

策劃內(nèi)容及要求：

1.跟據(jù)公司董事會的意見，中高層管理者將在確定年薪的基礎(chǔ)上確定月薪，再按照公司對員工績效評估的結(jié)果，將月薪分成基本工資和績效工資。設(shè)想，你是東方公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬及勞資方面工作的主管。請擬寫一份有關(guān)職務(wù)工資的單項工資管理細(xì)則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實施。

2.根據(jù)公司董事會的意見，公司崗位技能工資由崗位工資、技能工資兩部分構(gòu)成。首先確定崗位工資，其次按不同的崗級評定標(biāo)準(zhǔn)，分別確定不同的技能工資。請擬寫一份有關(guān)崗位技能工資的單項工資管理細(xì)則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實施。

案例分析題型示例

背景綜述

中外合資的興達(dá)空調(diào)公司市場部經(jīng)理李平，在打開公司品牌2516系列空調(diào)的全國市場網(wǎng)絡(luò)銷售中出了不少力，工作干得得心應(yīng)手。但也許是在外聯(lián)系工作較多，加之交通不便，公司總部召開的各種會議小李常派人出席，即使自己去，也常遲到，對好心人的提醒，他也不在意，認(rèn)為把工作搞好才是主要的，開會遲到，小事一樁。近日來，李經(jīng)理獲悉，新產(chǎn)品3615空調(diào)的銷路很不順利，由于用戶對新產(chǎn)品不了解，產(chǎn)品賣不出去，庫存居高不下，要打開銷路有不少困難。無巧不成書，這天在外籍總經(jīng)理希爾親自主持的部門經(jīng)理研討新產(chǎn)品銷售策略例會時，李平又遲到了。也許是聯(lián)想到市場部在新產(chǎn)品的推銷工作中不賣力，希爾先生終于發(fā)火了，“不愿意干你就走！”他大聲說出免職的決定。小李拂袖而去。李經(jīng)理離開會場，回到市場部，召集起部門全體業(yè)務(wù)員開會，講了因遲到和外方總經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)以致被免職的經(jīng)過。也許是出于共事的友情，也許是被外方總經(jīng)理炒魷魚激起的義憤，副經(jīng)理當(dāng)即起草了一份抗議書，部門35位員工全體簽上自己的姓名，要求總經(jīng)理立即收回對李平經(jīng)理的免職決定，不然全體辭職。希爾獲悉事態(tài)擴(kuò)大，當(dāng)即給公司工會主席老周去了電話，要工會出面解決此事。而市場部員工代表也找到了老周，要求工會幫職工說話，維護(hù)職工利益，不能讓外籍總經(jīng)理隨意開除員工，而且要求與之對話。

分析要求

1． 請結(jié)合人力資源管理理論分析此次勞資糾紛的癥結(jié)所在。

2． 興達(dá)公司的勞資糾紛應(yīng)如何解決較為妥善？ 請談?wù)勀愕目捶ā?/p>

試題型示例

為了保證企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？請結(jié)合人力資源管理理論及你在工作中的實際事例談?wù)勀愕目捶ā?/p>

專業(yè)知識部分答案：

一.單選

1.A 2.D

二.多選

1.ABE 2.ABCDE 3.三.判斷題

1.錯 2.錯

第三篇：人力資源政策考題（推薦）

中鋼吉炭綜合員培訓(xùn)班結(jié)業(yè)考試復(fù)習(xí)題 填空題：

前言

1、公司人力資源政策匯編內(nèi)容包括（人力資源計劃）、（招聘）、（培訓(xùn)）、（離職）、（考核）、（薪酬）等一系列有關(guān)人事的活動和程序。

勞動紀(jì)律

2、勞動紀(jì)律實行

（三）級考核制，即（公司人力資源部）、（基層單位）、（班組）同時考核，以（班組）考勤為基礎(chǔ)。

3、勞動紀(jì)律檢查人員要實事求是地做好（記錄），并由（責(zé)任人）或（違紀(jì)員工）簽名。

4、各級勞動紀(jì)律管理責(zé)任人和勞動紀(jì)律檢查人員須嚴(yán)格按照公司制定的（《違反勞動紀(jì)律處罰細(xì)則》）執(zhí)行，做到實事求是。

5、考勤員（有權(quán)）制止擅離職守、違反勞動紀(jì)律的行為。

6、公司員工一律實行上下班（打卡）登記制度。

7、員工請假的假別為以下七種：（1、年休假；

2、事假；3病假；

4、工傷假；

5、婚、喪假；

6、產(chǎn)假及哺乳假；

7、探親假。）

8、員工請假（1天）以內(nèi)，由班長批準(zhǔn)。

9、員工請假（2-3天），須經(jīng)班長同意，報主任批準(zhǔn)。

10、員工請假（4-15天），須經(jīng)分廠廠長批準(zhǔn)，并報人力資源部備案。

11、員工請假（15天）以上，報人力資源部批準(zhǔn)。

12、管理人員請假，（15）天以內(nèi)由處長批準(zhǔn)；（15天）以上由部長審批，報人力資源部備案。

13、員工請事假每個季度在（2）個工作日以內(nèi)的，請假期間除效益工資和崗位工資外，其它收入正常發(fā)放，超過（2）個工作日以上的，其超過天數(shù)不發(fā)工資。

14、員工請事假年累計超過（90）天，按自動解除勞動合同處理。

15、全月看病時間累計每超過（八小時）按病假一天處理。

16、新錄用的員工在未轉(zhuǎn)正前，病假滿（一個月）者，順延其轉(zhuǎn)正時間。

17、員工病假連續(xù)休息（六個月）以上，病愈上班不滿（三個月）因舊病復(fù)發(fā)，上班前后的病假時間連續(xù)計算。

18、員工請病假期間，除（技能工資、各種津貼、工齡工資）正常發(fā)放外，不再享受其它性收入。員工醫(yī)療期內(nèi)每月應(yīng)領(lǐng)工資低于吉林市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（80%）時，按吉林市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的（80%）支付。

19、員工因工負(fù)傷，憑工傷醫(yī)療定點醫(yī)院出具的傷情證明，經(jīng)公司（安全處）確認(rèn)，方可按工傷考勤；收入按《吉林市工傷職工工傷保險待遇給付暫行辦法》執(zhí)行。

20、員工結(jié)婚休假按《婚姻法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。男女雙方如有一方在外地居住或工作，需去外地結(jié)婚，可給（路程假），路費（自理）。

21、員工直系親屬死亡時（限父母、配偶、子女），可給喪假（3）天，死者在外地的可另給路程假，路費自理。

22、女員工產(chǎn)假期已滿，因病需連續(xù)休假者，按（病假）處理。

23、根據(jù)公司生產(chǎn)的實際情況，女員工經(jīng)批準(zhǔn)辦理審批手續(xù)，可休（十二個月）哺乳假（含產(chǎn)假），有未滿十八個月嬰兒上班的女員工，每班給（二次）送奶時間，各一小時（含往返路程時間），特殊情況可合并送奶時間。

24、休產(chǎn)假及節(jié)制生育假期間，按照《吉林市城鎮(zhèn)職工生育保險實施辦法》執(zhí)行，先由本單位按照（應(yīng)領(lǐng)工資）的70%發(fā)放，待報銷后多退少補；休哺乳假期間享受基本工資的70%。

25、工作滿一年的員工，與配偶或父母不住在一起，又不能利用公休日團(tuán)聚的，可給（探親假）。

26、探親配偶的，每年給假（一次），假期為（30）天，另加路程假。

27、享受年休假制度的員工，要在（休假）期間探親

38、已婚員工探望父母，每（四年）給假一次，假期為20天，另加路程假。

29、新錄用的員工，工作不滿（一年）不享受探親假。

30、因公外出的員工，遇（法定假日）不計出勤，不享受節(jié)日期間的加班待遇。

31、常年倒班員工每年（13）天串休假，由單位安排，當(dāng)（月）內(nèi)休完，不能累計使用，也不跨。

32、員工請事假，必須辦理（請假手續(xù)），填寫請假條，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并將批準(zhǔn)的請假條交給考勤員，不履行此手續(xù)，不上班者，按曠工處理。

33、病假員工（因病或非因公負(fù)傷）請假的，須持相應(yīng)醫(yī)療部門的診斷書，及時到單位辦理休病假手續(xù)。

34、員工因工負(fù)傷，需要治療休息的，要及時向所在單位（提交診斷書）。

35、員工請婚喪假，需本人（提出申請），班長同意，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假。

36、員工休（產(chǎn)假、節(jié)育假及哺乳假）要及時提交相應(yīng)醫(yī)療部門的診斷書辦理休假手續(xù)。

績效考核

37、績效考核原則是（公開性、客觀性、發(fā)展性、科學(xué)合理、及時反饋）的原則

38、績效考核體系構(gòu)成分三部分（自我評價、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評價），各占比例為（10%）（40%）（50%）

39、自我評價是員工對自己（月工作計劃）的完成情況進(jìn)行客觀評價。

40、民主測評是員工對自己和本單位相關(guān)人員當(dāng)月的（工作行為、工作狀態(tài)）等進(jìn)行評價。

41、領(lǐng)導(dǎo)評價是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工（月工作計劃）、（臨時工作）的完成情況，結(jié)合（日常工作中）的相關(guān)表現(xiàn)，對員工進(jìn)行綜合評價。

42、績效考核分可作為員工（薪資發(fā)放、評獎評優(yōu)、晉級破格）的依據(jù)。

收入分配

43、員工收入考核實行下管一級的原則，即分廠對（車間），車間對（班組），班組對（員工）。

44、2011的員工收入分配實行（產(chǎn)量）和（利潤）雙向考核，即在按比例實行（噸產(chǎn)品計價考核）的同時，按一定比例的（利潤考核）計入收入分配中。

45、績效考核的基本原則是（用好有限額度，做到收支平衡）、（員工收入和企業(yè)效益同步增長）、（按月考核、按年結(jié)轉(zhuǎn)，滾動計算）、（一崗一薪、崗變薪變）、（指標(biāo)量化）。

46、薪資總額的組成由（基礎(chǔ)薪資和價值薪資）二部分組成?；A(chǔ)薪資按專業(yè)技術(shù)崗位每人每月（650）元核定。價值薪資按每人評定的綜合分值系數(shù)來確定。綜合分值由（資歷價值分）、知識價值分、專業(yè)價值分、（職稱價值分）、業(yè)績價值分、（浮動調(diào)劑分）、成果價值分組成。

47、專業(yè)價值分按職工現(xiàn)從事的專業(yè)技術(shù)崗位分為：工程技術(shù)類（15）分、工藝技術(shù)類（14）分、專業(yè)管理類（包括會計、統(tǒng)計）（13）分、經(jīng)濟(jì)類（12）分、非專業(yè)管理類（10）分。

48、薪酬是員工從事某個企業(yè)所需的勞動，而得到的以（貨幣）和（非貨幣）形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的（勞動報酬）

49、薪酬從廣義上而言，不僅包括企業(yè)向員工提供的（經(jīng)濟(jì)性的）報酬與福利，還包括由于良好的工作環(huán)境，企業(yè)自身特征和員工工作本身帶來的（非經(jīng)濟(jì)性）的心理影響

50、企業(yè)向員工提供的薪酬，既包括經(jīng)濟(jì)性的，也包括非經(jīng)濟(jì)性的。經(jīng)濟(jì)性的包括（直接的）和（間接的）。直接薪酬主要包括：（基本工資）、（績效工資）、（獎金）、（紅利）、(年金)、傭金和（各種津貼）等。

51、目前吉炭薪酬分配方案主要包括直接性的收入和間接性的收入兩部分。其中：直接性的工資：（基本工資）、（績效工資）、（各種津貼）、（補貼）等。間接性的工資：五險一金：（養(yǎng)老保險）、（失業(yè)保險）、（醫(yī)療保險）、（工傷保險）、（生育保險）和（住房公積金補貼）。

52、在吉炭操作者的工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資是根據(jù)工作崗位不同分為

（十二）檔次；根據(jù)本崗位工齡不同分為（四個）級別；技能工資是根據(jù)員工（技能等級）的差異及對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

53、法定基薪日為（21.75）天

54、我公司將生產(chǎn)操作者崗位人員工資和專業(yè)技術(shù)管理崗位的工資進(jìn)行分開管理，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)與（操作者）相關(guān)，效益與（管理者）相關(guān)的分配理念，充分體現(xiàn)了（以崗定薪）、崗變薪變、（以效定薪）、效高薪高，（以能增薪），技能加薪為薪酬分配原則，使員工價值得到充分認(rèn)可和公正回報。

55、目前我公司對生產(chǎn)單位的收入分配實行的是：70%的（噸產(chǎn)品計酬）和30%的（利潤計提）方式。

56、為了充分調(diào)動管理崗位人員的工作積極性，2011年對一般管理崗位人員及中層管理崗位人員實行（指標(biāo)歸口管理）并直接和管理崗位人員掛鉤，即根據(jù)管理崗位的職能同生產(chǎn)、管理指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行掛鉤，將指標(biāo)分解落實到每位管理崗位人員身上。

干部管理篇

57、專業(yè)技術(shù)人員每年接受教育的時間累計不少于（12）天或（72）學(xué)時。

58、凡屬公司專業(yè)技術(shù)崗位人員（一般管理人員）由公司人力資源部負(fù)責(zé)（配備、考核、管理），各基層單位負(fù)責(zé)本部門專業(yè)技術(shù)崗位人員的（日常使用、管理、考核、評價）工作

59、各部門應(yīng)積極配合公司培訓(xùn)計劃的實施，做到（生產(chǎn)管理）與（培訓(xùn)教育）兩不誤。各部門必須（按時按期足課時）參加公司安排的專業(yè)技術(shù)崗位人員的培訓(xùn)。

勞動力調(diào)動管理篇

60、在符合有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人需要，公司將準(zhǔn)許員工（自愿）申請長期帶薪離崗學(xué)習(xí)。

61、勞動合同分兩類：（固定期限）和（無固定期限）。其中固定期限包括短期（1-5年）、中期（6-9年）、長期（10年及以上）。

62、勞動合同由人力資源部（統(tǒng)一）編號，并建立臺賬。各單位也須建立相應(yīng)勞動合同（管理臺賬），勞動合同一式兩份，其中一份存入員工（人事）檔案。

63、對新錄用的員工，進(jìn)行短期（教育培訓(xùn)），經(jīng)考核合格后，分配上崗試用。

64、員工在公司內(nèi)調(diào)動，經(jīng)（調(diào)出、調(diào)入）單位領(lǐng)導(dǎo)簽字，人力資源部同意后，簽發(fā)調(diào)令，員工持調(diào)令（按期）報到，否則從通知之日起，按（曠工）處理。

65、對新錄用的員工依法簽訂（勞動合同），試用、考核合格后，分配上崗。

66、適時調(diào)劑勞動力余缺，（培訓(xùn)）后轉(zhuǎn)、上崗。

67、勞動定員是指根據(jù)公司（生產(chǎn)經(jīng)營工作）及（工藝技術(shù)裝備水平），所制定的各崗位配備人員的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

68、公司的各類人員及所有崗位用人都應(yīng)實行（定員管理），納入定員管理范圍

69、鞏固和穩(wěn)定生產(chǎn)

（一）線人員，限制（二、三）線人員，防止人員倒流。

70、勞動定員的貫徹執(zhí)行以及執(zhí)行過程中的（原始記錄、統(tǒng)計分析、填寫臺帳）等基礎(chǔ)工作，由基層單位負(fù)責(zé)。

71、維護(hù)定員的規(guī)范性，各單位不得（隨意增加）定員，如確因工作需要，須經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)。

72、各單位要本著（崗位高效、一職多能）的原則，合理節(jié)約使用勞動力，開展多面手工作。

73、人力資源部有權(quán)檢查基層單位勞動定員定額的（執(zhí)行情況、原始記錄和臺帳健全情況）。

74、基層單位有權(quán)（督促、檢查）本單位班組勞動定員定額貫徹執(zhí)行情況。

75、員工調(diào)配要遵循以下原則（生產(chǎn)、管理工作需要）的原則；（崗位缺員）的原則；（技術(shù)骨干充實生產(chǎn)一線）的原則；（特殊工種、特殊崗位持證（聘書）上崗）的原則。

76、申請調(diào)動人員，提出（書面申請），經(jīng)申請人單位領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，上報人力資源部勞動組織員。

77、員工調(diào)動需進(jìn)行（轉(zhuǎn)崗）培訓(xùn)，培訓(xùn)要求按《中鋼集團(tuán)吉林炭素股份有限公司轉(zhuǎn)崗調(diào)動培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。

78、新聘用的員工，根據(jù)崗位工作需要，勞動組織員辦理（調(diào)動手續(xù)）并登記員工崗位、工種臺帳。

79、正常退休：男年滿（60）周歲，女工人年滿（50）周歲，女干部年滿（55）周歲，1995年7月1日以前參加工作，繳費年限（含視同繳費）累計滿（15）年以上。

80、特殊工種滿足從事（井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的），可提前退休：退休年齡為男年滿（55）周歲，女年滿（45）周歲，1995年7月1日以前參加工作，繳費年限（含視同繳費）累計滿（15）年以上。

81、符合退休條件的員工由本人提交（書面申請），同時交（一張一寸）近期免冠照片、一張本人（身份證）復(fù)印件、一份由當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)出具的（居住證明信）。

82、對沒有提出退休申請但符合退休條件的員工，經(jīng)審查本人檔案，確認(rèn)符合退休條件的（通知本人）辦理退休手續(xù)，未聯(lián)系上的員工人力資源部（有權(quán)）為其辦理退休手續(xù)。

83、退休員工養(yǎng)老金待遇，按檔案出生月份的（下一個月）開始享受。

84、每年退休員工（養(yǎng)老金）標(biāo)準(zhǔn)的核算，必須在吉林省和吉林市社平工資出臺后才能發(fā)放退休養(yǎng)老金。

85、公司對待崗員工實行（待崗培訓(xùn)），培訓(xùn)結(jié)束后，按崗位需求，（擇優(yōu)）上崗。

86、待崗人員范圍：（因公司機(jī)構(gòu)改革；職能調(diào)整等原因轉(zhuǎn)崗人員）；

（經(jīng)績效考核不能勝任本職工作人員）；在首次簽訂勞動合同時，因工作安排雙方未達(dá)成一致意見，（需要轉(zhuǎn)崗安排的人員）；（因違紀(jì)被責(zé)令待崗人員）。

87、待崗人員經(jīng)培訓(xùn)考核合格，可結(jié)合（本人專長重新調(diào)整）到缺員崗位應(yīng)聘，試崗一個月后，再簽訂《勞動合同》。

88、在公司現(xiàn)有員工無法滿足崗位配置的前提下，以（招標(biāo)）方式，通過（中標(biāo)勞務(wù)公司）招聘勞務(wù)人員的方式來補崗。補充缺員崗位的同時，（沖減）單位的相應(yīng)定員部分。

89、人力資源部根據(jù)公司（勞務(wù)用工計劃和生產(chǎn)經(jīng)營需要），負(fù)責(zé)招標(biāo)及簽訂勞務(wù)發(fā)包合同。

90、人力資源部負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員的（考核），向勞務(wù)公司及時（退回）不符合要求或違反公司規(guī)章制度的勞務(wù)人員。

91、勞務(wù)用工單位要加強對勞務(wù)公司合同執(zhí)行的（監(jiān)督、檢查），制定相應(yīng)的（管理和考核辦法）。負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員的（出勤及工作質(zhì)量）進(jìn)行監(jiān)督、考核。

92、人力資源部面向社會定向定崗招錄青工，自與中鋼吉炭簽訂勞動合同之日起（五年內(nèi)）不可調(diào)換單位、崗位；

93、退養(yǎng)返聘人員（不允許）調(diào)換崗位

職業(yè)技能鑒定篇

94、技能等級待遇：初級工（180）元；中級工（300）元；高級工（456）元；技師（600）元；高級技師（745）元。

95、公司各工種（崗位）職業(yè)技能鑒定所確認(rèn)的（最高級別）不同。

96、技能等級待遇實行（崗、證）相符原則。

97、操作崗位員工所持證書工種與本人現(xiàn)在所從事工種類別不同，所持證書等級一律享受（初級）待遇。新崗位滿（二年）可以報考中級，獲得中級證后滿（三年）可報考高級，獲得高級證后滿（三年）可報考技師。

98、因機(jī)構(gòu)調(diào)整等組織原因，工種發(fā)生變動的人員，可保留原證書級別（1）年，之后按崗證不符認(rèn)定。

99、因工作需要經(jīng)組織安排發(fā)生工種變動人員，經(jīng)人力資源部同意，主管經(jīng)理批準(zhǔn)，保留原工種證書級別。新崗位滿（三年）后可申報上一等級鑒定。

100、年滿（50）周歲并符合本崗位最高級別限定的員工，可免試享受中級工待遇，不予發(fā)證。

第四篇：公共部門人力資源管理網(wǎng)考題

公共部門人力資源管理網(wǎng)考題

一、單選題

1、（）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B、人力資本理論

2、（）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

3、（）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場

4、（）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃

5、（）是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

6、（）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)

7、（）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

8、（）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法

9、（）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

10、（）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績效評估

11、（）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

D.人力資源需求預(yù)測

12、（）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束

13、從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的()。

B.職務(wù)級別工資制

14、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A、筆試

15、第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國

16、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。D.300%

17、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。D、公共利益

18、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

19、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵 20、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。D、對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

21、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。A.60％

22、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）的類型。B.判斷型評估

23、人力資本理論認(rèn)為()是人力資本的核心。B、教育

24、實踐證明，采用（）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B、定性分析

25、首先提出政治與行政二分法的是（）。D、威爾遜

26、通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估

27、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（）。B.品秩

28、我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制

29、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。D.柔性約束

30、英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了()績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資

31、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動

32、在我國，()是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

33、在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D、職位分析信息的搜集

34、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本

35、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B.危機(jī)激勵

36、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

37、作為一種常規(guī)性工具，（）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析

38、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（）開始施行。B.2006年1月1日

二、多選題

1、（AB）采用的是品位分類方法。A、英國 B、法國 2、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A、羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式 B、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C、斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

3、持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾

4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。

A、是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理

5、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。

A全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

6、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

7、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵 C精神激勵

8、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

9、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

10、對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監(jiān)控 B.對公職人員守法的監(jiān)控 C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 D.對公職人員廉政的監(jiān)控

11、對于公務(wù)員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。A.有編制 B.有職數(shù) C.有相應(yīng)的職位空缺

12、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。識形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣

13、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。

A、公益企業(yè) B、公共事業(yè) C、非政府公共機(jī)構(gòu)

14、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。

A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控

15、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動的原則 D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

16、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A.經(jīng)濟(jì)高效 B.測評面寬 C.誤差易控 D.督導(dǎo)力強

17、公共部門人力資源的特點主要有（ACD）。A．公共服務(wù)性 C、受委托性 D、績效模糊性

18、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒

19、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

20、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求

21、公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

道德 C.意

A.A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

22、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A、性質(zhì)不同 B、目的不同 C、內(nèi)容不同 D、形式不同

23、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B制度性損耗 C管理損耗 D后續(xù)投資損耗

24、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗

25、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A.部內(nèi)培訓(xùn) B.交流培訓(xùn) C.工作培訓(xùn) D.學(xué)校培訓(xùn)

26、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。

A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何

27、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。A政治制度 B市場體制 C勞動力與人口素質(zhì) D經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

28、公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。A.福利補貼 B.探親與休假 C.福利設(shè)施 D.福利服務(wù)

29、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。A應(yīng)聘者自薦 B員工推薦 C獵頭公司 30、公共組織管理的兩條基因鏈?zhǔn)牵ˋC）。A、公平公正 C、管理效率

31、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。

A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃

32、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

33、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A.智力薄 B.技能 C.知識 D.體力

34、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。A.智力 D.體力

35、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

36、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

37、固定薪酬的特點主要有：（ABD）。A．常規(guī)性 B.固定性 D.基準(zhǔn)性

38、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。

A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制

B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡

D、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

39、工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法 B分類法

40、工作評估的基本方法有（ABCD）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數(shù)法

41、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。

B工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D工作關(guān)系

42、和筆試相比，面試具有（ABDE）的特點。

A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性

43、環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.勞動力市場 C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境 D.區(qū)域環(huán)境

44、績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A.工作業(yè)績考評 B.工作行為考評 C.工作能力考評 D.工作態(tài)度考評

45、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力

46、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A人格素質(zhì) D心理功能素質(zhì)

47、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A韋伯 B泰勒 C法約爾

48、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）。

A、測評的素質(zhì)更全面B、測評內(nèi)容的不固定性C、考官與考生交流的互動性D、測評手段的靈活性與針對性

49、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。

A.人力資源規(guī)劃 C.工作分析

50、內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。B、工作輪換 C、工作調(diào)換 D、內(nèi)部晉升

51、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 D.角色扮演

52、品位分類制度的優(yōu)點是(ABC)。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù) C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威

53、人才測評的方法包括（ABCD）。A筆試 B心理測驗 C面試 D評價中心技術(shù)

54、人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。A.能力因素 B.動力因素 C.個人風(fēng)格因素

55、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A、人力資本的生產(chǎn)性 B、人力資本的稀缺性 C、人力資本的可變性 D、人力資本的功利性

56、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

57、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識和技能的水平B.智力 C.勞動者的勞動態(tài)度 D.體質(zhì)

58、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能

59、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。

A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 60、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 61、人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。A.數(shù)量評估 C.質(zhì)量評估 D.成本評估 62、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨立性 63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

64、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則

65、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。A、工資 B、獎金 C、津貼 D、其他各種福利保健收入

66、我國《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括（ACD）。A、調(diào)任 C、轉(zhuǎn)任 D、掛職鍛煉 67、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 68、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

69、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱 70、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。

A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境 71、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。

A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

72、外附激勵方式包括（ABCD）。A.贊許與獎賞 B.競賽 C.考試 D.評定職稱 73、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A、能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB、德才兼?zhèn)湓瓌tC、公平競爭原則D、信息公開原則、合法原則 74、下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。

A、是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B、標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 75、下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創(chuàng)于美國 B.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人” C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

76、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論

77、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入

78、薪酬具有（ACD）的基本功能。A.補償功能 C.激勵功能 D.調(diào)節(jié)功能 79、薪酬的基本功能有(ACD)A、補償功能 C、維持功能 D、調(diào)節(jié)功能 80、薪酬管理的目標(biāo)是：（ACD）。A．公平性 C.合法性 D.有效性

81、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。B地域原則 C面廣原則 D及時原則 82、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABCD）

A、減薪 B、停薪 C、停升 D、降級

83、員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A培訓(xùn) B教育 84、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B、公共部門績效形態(tài)的特殊性 C、公共部門績效的評價機(jī)制不健全 85、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A、人口總量及其變動狀況 B、人口的年齡構(gòu)成狀況 C、勞動力的參與率

86、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 87、用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。C.回歸分析法 D.比率分析法 88、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A德爾菲法 B自上而下預(yù)測法

89、《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。A新陳代謝機(jī)制 B競爭擇優(yōu)機(jī)制 C權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制 90、中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性 B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 C.人力資源管理環(huán)境滯后 D.勞動力市場環(huán)境還不成熟 91、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 92、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化 93、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場機(jī)制 C.契約機(jī)制和 D.保障機(jī)制

94、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。

A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作

C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 95、職位評價的非量化評估方法是（AB）。A.排序法 B.分類法

96、職位評價的基本方法包括（ABCD）。A、排序法 B、分類法 C、因素比較法 D、點數(shù)法

97、作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。B.公平C.正義 98、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABD）。

A、是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B、只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D、不涉及到公務(wù)員身份問題

三、是非題 1、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

2、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

3、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（×）

4、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）

5、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

6、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（√）

7、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）

8、對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（√）

9、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）

10、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（×）

11、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

12、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）

13、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

14、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）

15、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√）

16、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

17、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（√）

18、調(diào)任涉及身份的改變。（√）

19、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）

20、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

21、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

22、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）

23、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

24、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）

25、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（×）

26、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運行的基本前提和保障。（√）

27、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

28、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

29、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）

31、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

32、公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（√）

33、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（×）

34、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

35、公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（×）

36、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）

37、公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（×）

38、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

39、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式 均屬于判斷型評估的類型。（√）

40、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（×）

41、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

42、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（√）

43、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

44、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

45、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。（×）

46、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

47、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√）

48、公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）

49、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）50、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

51、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√）

52、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（×）

53、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（×）

54、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√）

55、國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（√）

56、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。（×）

57、管理游戲是評價中心最核心的技術(shù)之一。（×）

58、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

59、監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點不同。（×）

60、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）61、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）62、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）63、價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（√）

64、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（√）

65、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（√）

66、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（×）67、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

68、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。（×）

69、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

70、理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。（√）

71、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）72、梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng)，激發(fā)員工行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率。（√）

73、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）74、美國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家。（×）

75、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（×）

76、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）77、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（√）78、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

79、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）80、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）

81、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

82、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

83、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）

84、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）85、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

86、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）87、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

88、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）89、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）90、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）

91、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）

92、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）93、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）

94、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

95、人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（√）

96、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

97、人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）98、人力資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（√）99、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）100、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）101、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（×）

102、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）103、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）104、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）105、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（×）106、社會性是人力資源最基本的屬性。（×）

107、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）108、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

109、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

110、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√）111、我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（√）

112、我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

113、我國法律規(guī)定勞動者領(lǐng)取失業(yè)保險金的最長期限為12個月。（×）114、我國干部教育培訓(xùn)的主渠道是高等院校。（×）

115、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

116、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

117、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（√）

118、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（×）119、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

120、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）121、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）122、我國事業(yè)單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）

123、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

124、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

125、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

126、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）

127、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

128、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

129、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）130、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）131、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）

132、委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

134、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

135、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

136、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

137、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）138、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）

139、新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（√）140、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）141、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）142、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）

143、行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機(jī)關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位公務(wù)員。（√）144、一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

145、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）146、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）

147、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）148、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

149、亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（×）

150、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）151、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）

153、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）

154、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）

155、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘蟪?。（√?56、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（×）157、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）158、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√）

159、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

160、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

161、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）162、職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（√）

163、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（√）164、職位分析與職位評價既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進(jìn)一步延伸。（×）

165、職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（×）166、職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（√）167、職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（√）

168、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）

169、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）

170、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）171、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

172、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）

173、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

174、在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

175、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

176、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（×）

177、在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（×）

178、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）179、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）180、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）181、轉(zhuǎn)任涉及公務(wù)員身份的改變。（×）

182、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

183、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（√）

第五篇：人力資源崗位面試考題(含答案)

人力資源管理崗位面試測試題（附答案）

題目1：假如你是某單位的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)交給你一項對你來說可能比較棘手的任務(wù)，你準(zhǔn)備怎樣完成這項工作?

【測試目的】：

測試被試計劃組織協(xié)調(diào)能力,要求被試應(yīng)考慮到明確的工作目標(biāo)和要求，據(jù)此選擇工作方法，安排工作流程，調(diào)配人、財、物資源，協(xié)調(diào)組織各方共同完成任務(wù)

【評分參考】：

優(yōu)：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。

好：有較周全的計劃安排與切實可行的調(diào)研方法；組織協(xié)調(diào)各方面力量共同完成任務(wù)。

中：有計劃安排；有協(xié)調(diào)的意識，但計劃安排不夠周全。

差：計劃安排漏洞多，缺少協(xié)調(diào)意識；或夸夸其談，不切中要害。

題目2：某醫(yī)藥總公司正面臨組建集團(tuán)化公司的問題，您認(rèn)為組建的集團(tuán)公司與下屬的子公司之間責(zé)、權(quán)、利方面應(yīng)如何協(xié)調(diào)？

【測試目的】：

測試被試解決復(fù)雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應(yīng)變等方面的綜合能力

【評分參考】：

優(yōu)：分析有理有據(jù)，切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容全面。能提出比較有創(chuàng)意的見解。

好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利進(jìn)行協(xié)調(diào)分析。分析內(nèi)容比較全面。能提出有見地性的見解。

中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容基本全面。能提出自己的見解。

差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團(tuán)公司和子公司的權(quán)、責(zé)、利相協(xié)調(diào)角度進(jìn)行分析。分析內(nèi)容空洞。不能提出自己的見解。

題目3：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

【測試目的】：

測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力

【評分參考】：

優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任)，私下里與對你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強的必然結(jié)果。

題目4：你認(rèn)為人力資源總監(jiān)這個崗位需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力嗎？請舉出一個你以前在工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

【測試目的】：

測試被試團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)中怎樣和諧的處理團(tuán)隊中人員之間的相互關(guān)系

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力具有很強的說服能力。

好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。

中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。

差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能力。

題目5：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵？請舉出一個在以前工作中親身經(jīng)歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

【測試目的】：

測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關(guān)工作經(jīng)驗及在良好激勵下屬的能力

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。

好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。

中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。

差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。

題目6:為什么想離開目前的工作？什么時候能來上班？

【測試目的】：

了解被試者的價值觀。

【評分參考】：

優(yōu)：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達(dá)被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。中：談吐比較自然，條理比較清晰?；灸芮逦?、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達(dá)出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

題目7：在一個風(fēng)雨交加的傍晚,你駕著車經(jīng)過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫(yī)生,他曾經(jīng)救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫(yī)院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應(yīng)該怎么辦?

答案：留下來陪夢中情人,讓醫(yī)生開車送病人去醫(yī)院!

題目一：績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

一、我認(rèn)為績效管理有四個環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績效考核計劃、績效考核的執(zhí)行、績效考核的檢查與反饋以

及績效考核后期的處置，四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個PDCA循環(huán)。

1、制定績效考核計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標(biāo)設(shè)計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現(xiàn)、現(xiàn)實、有時限）；

2、績效計劃執(zhí)行時，一是要全員輔導(dǎo)，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關(guān)鍵指標(biāo)；二是績效考核結(jié)果都要反饋到被考核人。

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統(tǒng)語句，要有具體數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃，進(jìn)行總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績效后期處理包括一是根據(jù)績效改進(jìn)計劃對員工進(jìn)行輔導(dǎo)或培訓(xùn)；二是根據(jù)結(jié)果對員工進(jìn)行工資、獎金分配和晉升及人事調(diào)整；三如有必要對績效考核計劃進(jìn)行修正。

二、為確?？冃Э己瞬涣饔谛问剑艺J(rèn)為要從以下幾點注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學(xué)的績效體系；

題目二：如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

一、1、對企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓(xùn)來解決問題；二是通過能管理人員專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行分析，結(jié)合工作所在崗位的工作分析制定培訓(xùn)需求；

2、對一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對現(xiàn)有工人的水平和責(zé)任心等進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)需求；

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)結(jié)束時，采取問卷調(diào)查、觀察受訓(xùn)員工實際工作情況、通過受訓(xùn)后的績效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)行衡量。

題目三：關(guān)于勞動合同

1．正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續(xù)訂合同的手續(xù)？

2．在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

答：在勞動合同到期一個月前，根據(jù)公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續(xù)訂的員工，提前30日將終止或續(xù)訂合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理相關(guān)手續(xù)。勞動合同法規(guī)定，在續(xù)訂合同時，續(xù)訂的勞動合同期限由雙方協(xié)商;協(xié)商未達(dá)成一致的，其續(xù)訂期限從簽字之日起不得少于1年;勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上的，勞動者可要求續(xù)訂無固定期限勞動合同。

用工企業(yè)與勞務(wù)公司是勞務(wù)輸出合同，是種服務(wù)合同，勞務(wù)工與勞務(wù)公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業(yè)不存在雇傭關(guān)系，當(dāng)發(fā)生工傷、糾紛等時，因為企業(yè)與勞動者沒有合同關(guān)系，所以不承擔(dān)責(zé)任，但用工企業(yè)要為勞務(wù)工提供相應(yīng)的安全生產(chǎn)保障等，所以有時候會被作為連帶責(zé)任處理，負(fù)一定的責(zé)任。

題目四：如何使企業(yè)的規(guī)章制度對員工具有法律效力？

一、制定的規(guī)章制度不與國家的法律法規(guī)相沖突，即要注意規(guī)章制度的有效性、實用性；

二、各種規(guī)章制度的告知，就是作為合同附件或發(fā)文、培訓(xùn)等形式，告知員工。

論述題（結(jié)合工作實際詳細(xì)闡述）

題目五：您認(rèn)為工廠招聘工作的難點是什么？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷談?wù)勅绾巫龊霉S招聘工作。招聘工作的難點，我認(rèn)為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達(dá)到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。

我現(xiàn)在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。

任職后，一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計合理的結(jié)構(gòu)化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯(lián)系，另一方面加大員工內(nèi)部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設(shè)，改善員工工作環(huán)境（如安裝風(fēng)機(jī)、配備降溫飲料等）。

對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環(huán)境，避免員工流失率太大。加大內(nèi)部員工招聘的力度和員工的培養(yǎng)，通過公司的培訓(xùn)計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機(jī)會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。

題目六：某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負(fù)責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

一、我認(rèn)為產(chǎn)生這種狀況的原因：

1、此部門經(jīng)理A缺少與此員工的有效溝通；

2、下屬B所處崗位的崗位職責(zé)不清楚，無正確衡量工作業(yè)績的數(shù)據(jù)； 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業(yè)績。

二、解決方法：

1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；

2、與每個當(dāng)事人進(jìn)行面談，對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評價，堅持?jǐn)?shù)據(jù)說話，有數(shù)字有事例；

3、根據(jù)面談結(jié)果，分析判斷事件原因，和雙方一起協(xié)調(diào)解決問題。

題目七：請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？

一、工廠人力資源部門的主要職能有：

1、招聘、錄用、工作分析;

2、規(guī)章制度的建設(shè)與執(zhí)行!

3、員工培訓(xùn)及發(fā)展、員工績效考核

4、員工晉升、降職、調(diào)任處理

5、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)

6、部門成本控制及薪資管理

二、崗位職責(zé)主要有：

職責(zé)1：主持部門管理及其它具體內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、管理、監(jiān)督人力資源部下屬人員的業(yè)務(wù)工作，改善工作和服務(wù)質(zhì)量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；

2、直接參與招聘工作，面試應(yīng)聘人員，對應(yīng)聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經(jīng)理參考；

3、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它工作。

職責(zé)2：負(fù)責(zé)制定和完善各種人事制度，對組織結(jié)構(gòu)提出改進(jìn)意見，就公司某些重要事項提出方案具體內(nèi)：

1、在組織結(jié)構(gòu)變動或需要時，對相應(yīng)崗位進(jìn)行職務(wù)分析；

2、協(xié)助總經(jīng)理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進(jìn)；

3、負(fù)責(zé)審核員工招聘、錄用、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經(jīng)理審批

4、就公司中層人事任免提供參考意見

5、負(fù)責(zé)公司對外關(guān)系處理、勞動關(guān)系處理及企業(yè)文化建設(shè)。

職責(zé)3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內(nèi)容：

1、主持編寫公司人力資源計劃-

2、負(fù)責(zé)擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預(yù)算和報酬分配方案。

3、研究和擬訂人力資源開發(fā)規(guī)劃，全面考慮員工培訓(xùn)、晉升等問題。

4、負(fù)責(zé)部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關(guān)總結(jié)工作

三、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有：

1、財務(wù)層面：人力資源管理費用控制

2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率

3、內(nèi)部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況

4、學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：培訓(xùn)計劃完成率

四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：

1、父母身體好嗎？年齡大了，有什么困難或疾??？——似乎隨便一問，看知道否

2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情？——誘導(dǎo)服務(wù)家庭意識

3、遇到父母和工作同時需要你，產(chǎn)生時間沖突，怎么辦？ ——誘導(dǎo)親人第一

4、現(xiàn)在收入不多，還需要學(xué)習(xí)，還能給父母錢嗎？——看其自表述愿望，責(zé)任

5、父母的生日是？——大概父母不會忘記孩子生日

6、你要孩子嗎？——不孝有三，無后為大

7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務(wù)？——誘導(dǎo)團(tuán)隊意識

8、如果有困難、錯誤、嚴(yán)重情況，你首先找誰談和獲得幫助？——忠誠度

當(dāng)然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。