第一篇：優(yōu)秀hr標(biāo)準(zhǔn)

一、良好的專業(yè)素質(zhì)——HR就代表了專業(yè)性，因此專業(yè)素質(zhì)是基礎(chǔ)，專業(yè)素質(zhì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、掌握豐富、過硬的專業(yè)知識(shí)，善于分析復(fù)雜問題；

2、具有處理突發(fā)事件的能力；

3、能夠平衡企業(yè)與員工之間的關(guān)系；

4、熟悉掌握政策法規(guī)，保持原則性；

5、適當(dāng)創(chuàng)新，在允許的范圍內(nèi)妥善處理問題；

6、具有較強(qiáng)的組織和協(xié)調(diào)能力；

7、思考縝密，具有較強(qiáng)的邏輯性；

8、信息收集、處理能力。

二、與人交往的能力——HR的工作對(duì)象是“人”，因此需要較強(qiáng)的與人交往能力，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、具有較強(qiáng)的親和力，善于傾聽、善于溝通，善于表達(dá)自己的意見和看法；

2、尊重他人，以誠相待，能夠設(shè)身處地地為他人思考；

3、具有凝聚力，善于團(tuán)結(jié)同事；

4、待人熱情，主動(dòng)工作，客觀公正地對(duì)人、對(duì)人予以評(píng)價(jià)。

三、學(xué)習(xí)能力——HR涉及很多層面的工作，我們應(yīng)該保持進(jìn)取心，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地汲取經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)知識(shí)，以改進(jìn)行為，提高自身的專業(yè)素質(zhì)。

四、承受壓力的能力——介于企業(yè)與員工之間，要找尋一個(gè)平衡點(diǎn)，難免會(huì)有誤解與指責(zé)，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，并且能梳理、引導(dǎo)不良情緒。

五、數(shù)據(jù)分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考核都難以脫離數(shù)據(jù)分析，用數(shù)據(jù)說話是保證客觀公正的基礎(chǔ)，還有成本費(fèi)用分析部分，這一部分應(yīng)該屬于專業(yè)素質(zhì)，在此提出也是基于對(duì)人力資源管理的全新解讀。

六、具有良好的執(zhí)行力

七、管理技能——管理是HR工作的重點(diǎn)，之所以列在后面是體現(xiàn)一種理念——HR應(yīng)該先是服務(wù)，其次才是管理，這是附件企業(yè)發(fā)展要求和人性的理念。

1、敏銳的洞察力；

2、能夠機(jī)智、果斷地處理問題；

3、具有一定的前瞻性；

八、其他——對(duì)于HR來說需要細(xì)致、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動(dòng)溝通，尤其是與老板、上司保持一致，這個(gè)是最重要的。

第二篇：優(yōu)秀HR的標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)方向

優(yōu)秀HR的標(biāo)準(zhǔn)及職業(yè)方向

一個(gè)優(yōu)秀的HR，應(yīng)該具備哪些方面的素質(zhì)及能力，或者說要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才稱得上是一個(gè)優(yōu)秀的HR了，我個(gè)人作了一個(gè)總結(jié)，從德、智、體、美、勞方面提出了一些要求，如果能達(dá)到這個(gè)要求，你就是一個(gè)很不錯(cuò)的HR，如果能做到這些，就為你職業(yè)發(fā)展及事業(yè)的成功奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

德：萬事德為先，德才兼?zhèn)涫侨瞬?，有德無才，可以培訓(xùn)，有才無德，非常危險(xiǎn)，無德無才，就是廢才，充分體現(xiàn)了德的重要。作為一個(gè)優(yōu)秀的HR應(yīng)具哪些品德呢，以下七大品德是必備的，如果具備了這些品德，你做HR工作就能如魚得水，不具備你就會(huì)苦不堪言，終將放棄。

第一是：操守，好的操守是做HR必備的品質(zhì)，很多做HR高管的人員，能力并不強(qiáng)，專業(yè)也不夠，但是因?yàn)椴偈睾茫蠈臃判模湃?，所以能步步高升，得到重任。HR因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的關(guān)系，會(huì)接觸到一些重要的信息，擁有一些特殊的資源，如果操守不佳，輕者假公肥私，重者嚴(yán)重?fù)p害公司及員工的利益。

第二是：公平，作為HR人員，是連結(jié)公司與員工的橋梁，是制度的真實(shí)執(zhí)行與維護(hù)者。沒有公平之德，就無人信任，嚴(yán)重影響了公司在員工心中的形象，給公司的管理帶來極大的危害，要做到對(duì)事不對(duì)人，盡量做到公平，公正，這是HR必須要有的品德。一個(gè)不公平的處理會(huì)引發(fā)更多的不公平產(chǎn)生，比如某人犯錯(cuò)了，你不處理他，其他人就會(huì)感到不公平，如果這個(gè)人這次你沒處理他，下次處理他，他就會(huì)感覺你們針對(duì)他，也會(huì)產(chǎn)生不公平，雖然公平的對(duì)待每一個(gè)人，會(huì)讓人覺得太固執(zhí)，死板，但是長久秉持公平之心，不但會(huì)得到別人的理解，還會(huì)得到上層及員工的信任與依賴。

第三是心懷，心懷寬廣，不計(jì)得失，正是HR需要的展現(xiàn)，從事HR行業(yè)，與公司各層級(jí)的人打交道，與不同性格，不同省份，不同素質(zhì)的人共事，從事著引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才。使用人才的工作，如果心懷不寬廣，就會(huì)容不下人才，看到人家受到好的福利及薪資，就會(huì)心生不滿，難為人才，不計(jì)個(gè)人得失，不計(jì)個(gè)人恩怨，以長遠(yuǎn)的眼光，只要對(duì)公司有利，有益的人就保護(hù)，就鼓勵(lì)，就提升，需要HR有博大的心懷。

第四是誠信，這個(gè)也是做人的根本，人而無信不知其可也，做為HR更應(yīng)該講究誠信，HR扮演著承上起下的角色。沒有誠信得不到上級(jí)的信任，同級(jí)的信任，員工的信任，就無法開展工作。HR有時(shí)說話，行事代表公司的立場(chǎng)，如果沒有誠信可言，將嚴(yán)重影響公司的管理的權(quán)威。另外公司追求的是管理的真相，你要求別人誠實(shí)，首先自己得誠實(shí)。

第五是忠厚，忠厚是職場(chǎng)前進(jìn)的不二法門，一個(gè)忠厚的人，哪怕笨點(diǎn)，也能得到上司的信任，從而得到重托，如今的社會(huì)，爾愚我詐，聰明倒成了讓人忌諱的缺點(diǎn)，雖然魯迅先生曾經(jīng)說過，忠厚是無用的別名字，但是時(shí)代已經(jīng)變化，比起那些一天到晚算計(jì)，精明的象猴樣的人，忠厚的人更受歡迎與器重。作為HR,有機(jī)會(huì)接觸到公司的核心機(jī)密，如果是過于精明的人，很難讓上層放心。忠厚的另一層意思是HR在跳槽時(shí)，不會(huì)將老東家的資料帶走，也不會(huì)反過來挖老東家的墻角，更不會(huì)組織一批人開家廠和老東家分庭對(duì)抗，損害老東家的利益。第六是堅(jiān)忍，堅(jiān)強(qiáng)忍耐的個(gè)性會(huì)讓你在HR強(qiáng)大的工作壓力面前從容面對(duì)。堅(jiān)忍是達(dá)到成功的階梯，沒有堅(jiān)忍的個(gè)性，在面對(duì)方方面面的壓力與指責(zé)面前根本就站不穩(wěn)腳根。HR是一個(gè)不創(chuàng)造直接效益的部門，是一個(gè)需要去要求，督促，指導(dǎo)各部門的管理部門，有時(shí)代表老板，強(qiáng)制要求執(zhí)行某些政策，讓很多部門不滿，一方面上層希望你能站在上層的高度去管理引導(dǎo)各部門，一方面在對(duì)你的考核評(píng)價(jià)時(shí)又要聽取各部門對(duì)你的意見。這種特殊的身份，常常讓HR們不知所措，與各部門拉近距離，上層會(huì)懷疑你是否會(huì)失去部門的獨(dú)立性，拉開距

離，又抱怨你不以一線為中心，很多人都無法適應(yīng)這種角色，忍無可忍，一怒而去，有的是揮淚而去。所以做HR的人，沒有堅(jiān)忍的品格，就無法安定，更無法成長。

第七是善良，善是惡的反義詞，反對(duì)惡就是善，一個(gè)優(yōu)秀的HR，如果不反對(duì)惡，不盡力去除惡，甚至向惡低頭或靠攏，就會(huì)散失良知，面對(duì)惡的員工，要去除而后快，面對(duì)惡的老板，要智慧的讓他改惡從善，面對(duì)需要同情的員工，就要保護(hù)，就要救助，面對(duì)善的現(xiàn)象就要提倡，就要宣傳，表場(chǎng)，提請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)。沒有一顆善良之心的HR，是做不好HR工作的。

再來說說智的要求，我認(rèn)為智從三方面來說的，基本能力、專業(yè)知識(shí)及技能和人際能力。HR本身是一個(gè)管理職位，必須具備一些從事管理工作必備的基本技能。這些包括：電腦能力、外文能力、寫作能務(wù)、演講能力、時(shí)間管理能力。專業(yè)知識(shí)及技能包括法律的熟悉及運(yùn)用，HR專業(yè)知識(shí)的了解及運(yùn)用，管理基礎(chǔ)知識(shí)的了解及運(yùn)用。法律主要是勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的了解，在后面講到勞動(dòng)關(guān)系管理時(shí)，我會(huì)詳細(xì)講到要了解的法律及法規(guī)，了解這些法律還必須有運(yùn)用這些法律的能力，能做到預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)，排除法律風(fēng)險(xiǎn)。HR專業(yè)知識(shí)，就是以HR六大模塊為主要內(nèi)容的HR相關(guān)專業(yè)知識(shí)的了解，相關(guān)實(shí)務(wù)及管理的經(jīng)驗(yàn)的積累。這需要對(duì)這些專業(yè)知識(shí)有一個(gè)系統(tǒng)的，完整的學(xué)習(xí)與了解，需要對(duì)自己的職業(yè)作一個(gè)明確的規(guī)劃。通過實(shí)踐，不斷積累經(jīng)驗(yàn)。通過學(xué)習(xí)，不斷提升能力。管理知識(shí)及能力包括對(duì)生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、研發(fā)管理、組織管理、項(xiàng)目管理各個(gè)業(yè)務(wù)管理有較全面的了解，對(duì)管理的基本原理有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)和了解，具備計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)，控制等基本能力。然后是人際能力，人際能力我認(rèn)為要重點(diǎn)提升你的EQ（情商）及AQ(逆商)，曾經(jīng)有人將事業(yè)成功比喻成射箭，IQ及EQ為箭弓的二頭，AQ就是那支箭，能射多遠(yuǎn)，箭起著關(guān)鍵作用，如果AQ能力不強(qiáng)，就如同你的弓箭射出的是羽毛。EQ決定與人交往的能力大小，高EQ的人，一定是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，好同事，好朋友，好下屬，AQ高的人一定能迎難而上，奮勇向前。作為HR工作對(duì)象就是人，與人溝通能力的大小，就是工作能力的的大小，面對(duì)各種壓力，能迎難而上，不言放棄，就一定能終成正果。

再談?wù)勼w，體就是健康的身體，包括身心的健康。身體是革命的本錢，這是一萬年不過期的真理，無需多言，心理健康，大部分職場(chǎng)人士，心理都不太健康，將名利看得太重，將生命看得太輕，將事業(yè)看得太重，將家人看得太輕，互相攀比，太過敏感，太過脆弱，終日生活在勾心斗角之中，得到的害怕失去，沒得到又渴望得到，神經(jīng)過敏。作為HR，身體上需要有良好的運(yùn)動(dòng)習(xí)慣，良好的生活習(xí)慣，坐在辦公室一族，要注意保護(hù)自己的視力、自己的胃、自己的嗓子、自己的頸椎，應(yīng)酬要注意適度吃喝，不要太晚，不要涉及黃、賭、毒領(lǐng)域。心理上要有自己獨(dú)立的價(jià)值觀，人生觀，不要時(shí)喜時(shí)悲，不要將自己的價(jià)值建立在別人的判斷上，寵辱不驚，去留無意，相信天生我才必有用，一切都會(huì)過去。昨天已去，后悔于事無補(bǔ)，明天未來，期待未必實(shí)現(xiàn)，只有今天，把握當(dāng)下，才是正確的態(tài)度。努力爭取你所想要的，也要記得享受你所擁有的。優(yōu)秀的HR一定是一個(gè)身心健康，充滿活力的人。

美，這里所說的美，是指職業(yè)形象及職業(yè)禮儀。作為HR出門招工也好，外聯(lián)培訓(xùn)也罷，都代表著公司的形象，一定要樹立自己的職業(yè)形象，學(xué)習(xí)必備商業(yè)禮儀。職業(yè)形象的基本要求是知性、干練、洗練、成熟、大方、穩(wěn)重、有活力，多多看一下這方面的書籍，不要輸在形象上，要提升自己的修養(yǎng)，多讀書，讀好書，充實(shí)自己的內(nèi)涵。多學(xué)習(xí)一些基本的禮儀，如電話禮儀、接待禮儀，用餐禮儀?；顒?dòng)禮儀等等。多向禮儀好的人學(xué)習(xí)，多積累，這些都屬于你的軟實(shí)力，所謂軟實(shí)力是指，別人無法學(xué)到，難以超越的屬于你獨(dú)特的能力?，F(xiàn)在的競爭，已經(jīng)是軟實(shí)力的競爭，硬實(shí)力，比文憑還有更高，比經(jīng)驗(yàn)還有更長，比能力還有更強(qiáng)，只有軟實(shí)力是具有核心競爭力的東西。

最后說到勞，我這里說的勞是勤業(yè)，敬業(yè)的意思，作為HR不是每天都要你去高談闊論，規(guī)劃設(shè)計(jì)，你需要從公司的小事，雜事，一點(diǎn)一滴做好。如果你只是每天8小時(shí)的工作，你就一定做得不夠，我做這么多年HR管理，我都要求我的團(tuán)隊(duì)，一定要比別人早10分鐘上班，推后10分鐘下班，我個(gè)人也是常常到深夜，要將工作做踏實(shí)就要付出心血。我們服務(wù)的是員工，只有在第一個(gè)員工來上班前就看到我們，最后一個(gè)員工下班還看得到我們，讓他們對(duì)我們產(chǎn)生信任，產(chǎn)生依賴，感覺溫暖。老板的任務(wù)完成到底，員工的困難幫到底，違紀(jì)我們一查到底，做一個(gè)勤奮敬業(yè)的HR。

做到優(yōu)秀的HR以后，你就有機(jī)會(huì)，有實(shí)力可以朝自己喜歡的職業(yè)方向努力了。你可以成為HR某模塊的專家，比如招聘專家，你可以成為專業(yè)的培訓(xùn)師，到處講課收徒，也可以進(jìn)入管理高層，作一名成功的職業(yè)經(jīng)理人，還可以成為管理顧問，咨詢師、職業(yè)指導(dǎo)師，也可以去做獵頭，網(wǎng)絡(luò)天下精英，可以伸張正義，成為勞動(dòng)法律專家，還可以積自己多年經(jīng)驗(yàn)，出書立著，惠己及人。也可以自己開設(shè)人才公司，做老板，還可以轉(zhuǎn)行做其他管理，一個(gè)優(yōu)秀的HR是可以勝任任何一個(gè)管理職位的。從現(xiàn)在開始，從今天開始，刻苦努力，打磨自己，一步一個(gè)腳印，相信你一定會(huì)成功。

第三篇：知名企業(yè)HR篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)

ABB(中國)有限責(zé)任公司

人力資源經(jīng)理唐煒女士

篩選標(biāo)準(zhǔn)：言簡意賅的簡歷最受歡迎

首先，ABB是根據(jù)每個(gè)職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之后，人力資源經(jīng)理把選中的簡歷發(fā)到對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門進(jìn)行第二輪篩選。在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理溝通、協(xié)商之后，產(chǎn)生面試名單。

一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個(gè)人信息、工作經(jīng)驗(yàn)的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機(jī)會(huì)，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實(shí)內(nèi)容才是我們考核的重點(diǎn)。

對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷，ABB會(huì)比較注重對(duì)方的相關(guān)社會(huì)經(jīng)歷，比如參加過哪些社會(huì)活動(dòng)、是否當(dāng)過學(xué)生干部等。而招聘社會(huì)人員時(shí)，對(duì)方的工作經(jīng)驗(yàn)是最受關(guān)注的。實(shí)際上，ABB集團(tuán)的銷售人員也需要嚴(yán)格的專業(yè)教育背景和行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。

第四篇：HR變化

2012：人力資源轉(zhuǎn)型之年

作者： 紀(jì)偉國 北森CEO閱讀次數(shù)：1392日期：2012年01月19日

[提要]用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個(gè)行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認(rèn)為這種說法已經(jīng)不正確了?，F(xiàn)在真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能?！?/p>

通用電器公司的總裁杰克.維爾奇曾說：“許多年來，人們一直在說資本是一個(gè)行業(yè)發(fā)展的瓶頸。而我們認(rèn)為這種說法已經(jīng)不正確了?，F(xiàn)在真正構(gòu)成生產(chǎn)瓶頸的是勞動(dòng)力以及公司在招募和留住優(yōu)秀人才方面的無能。”

今天這段話比它在任何時(shí)候都顯得正確。正如我們看到的，金融危機(jī)、勞動(dòng)力成本增加、人民幣升值、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，這一切都在過去的幾年間迅速發(fā)生變化，也改變了中國企業(yè)的經(jīng)營觀念與人才觀念。而中國企業(yè)如果想保持持續(xù)的增長，很大程度取決于能否解決日益彰顯的人才危機(jī)。

“人才戰(zhàn)”在未來十年內(nèi)會(huì)愈演愈烈。在今年的達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇（World Economic Forum at Davos）會(huì)議上，全球性的人才戰(zhàn)爭是一個(gè)熱門話題。正如北森總裁王朝暉已經(jīng)指出的那樣，人才不僅僅是一項(xiàng)有價(jià)值的企業(yè)資產(chǎn)，他們已經(jīng)迅速成為企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素之一。成本增加、人才競爭、以及信息技術(shù)正在推動(dòng)中國人力資源管理的轉(zhuǎn)型。

轉(zhuǎn)型之一：人才管理轉(zhuǎn)型

在中國這樣高成長的市場(chǎng)中，當(dāng)人才供求問題成為企業(yè)發(fā)展最大的限制之一時(shí)，企業(yè)需要更為有效的人才管理戰(zhàn)略。事實(shí)上，這一切正在發(fā)生，過去幾年，北、上、廣的人才競爭異常激烈，為了解決人才短缺的困境，所有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者都將“吸引和留住人才”擺在工作的首位。同時(shí)國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)，如萬科、聯(lián)想、李寧等已經(jīng)進(jìn)行了相對(duì)成熟的人才管理實(shí)踐。

趨勢(shì)一：人才管理成大勢(shì)所趨

向人才管理轉(zhuǎn)型仍是最顯著的趨勢(shì)。2000年西方提出人才管理這一概念，至今已發(fā)展十年之久。根據(jù)國外諸多權(quán)威機(jī)構(gòu)如CIPD、Bersin & Associates等對(duì)人才管理的研究顯示：人力資源已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)入到人才管理階段。

據(jù)北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查報(bào)告顯示：未來五年，中國人力資源管理將從“傳統(tǒng)人力資源管理”轉(zhuǎn)向“人才管理”。勞動(dòng)力成本上升與人才戰(zhàn)的加劇，將促使中國企業(yè)開始思考如何去建立并實(shí)施一套人才管理體系，從而在“人才爭奪戰(zhàn)”中脫穎而出，并將人才的吸引、管理、發(fā)展和留用視為公司的頭等大事。

2011年Gartner描述了完整的人才管理體系（TMS）應(yīng)包含：人才規(guī)劃、招聘、薪酬、績效、繼任、培訓(xùn)等模塊。

圖1Gartner《TMS的組成模塊》

那些真正成功建立“人才管理體系”的企業(yè)，將擁有真正的人才優(yōu)勢(shì)，從而在未來的競爭中立于不敗之地。員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、招聘管理將成為未來五年企業(yè)人才管理業(yè)務(wù)關(guān)注的重心。

趨勢(shì)二：人力資源專業(yè)化

人才管理的轉(zhuǎn)型，對(duì)于人力資源管理提出了新的要求，原來的薪酬管理、福利管理、考勤等事務(wù)性的工作已不再重要，取而代之的是：HR如何能夠幫助業(yè)務(wù)部門建立起人才管理的流程與體系，業(yè)務(wù)部門主管成為人才管理的主角，HR從一個(gè)“事務(wù)助理”的角色轉(zhuǎn)身了一個(gè)“業(yè)務(wù)Partner”的角色。

當(dāng)然，HR不再被事務(wù)性的工作所羈絆，而將更多的精力投入到人力資源的核心業(yè)務(wù)：人才的選、用、育、留。但同時(shí)，HR工作者需要學(xué)習(xí)更多的人才管理技術(shù)，包括：人才測(cè)評(píng)、員工繼任與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等等。這是HR工作者所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)也是一個(gè)新的發(fā)展機(jī)遇。

轉(zhuǎn)型之二：信息技術(shù)轉(zhuǎn)型

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)正在滲透并改變著世界，而新一代的社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計(jì)算正在引領(lǐng)新一輪的IT革命，人力資源也不可避免。

趨勢(shì)三： 人企互動(dòng)模式正在改變

事實(shí)上，招聘網(wǎng)站的發(fā)展已經(jīng)徹底改變了原來的人才市場(chǎng)模式。當(dāng)下，大街網(wǎng)正在推動(dòng)基于SNS的招聘模式，而人才管理軟件的領(lǐng)導(dǎo)者北森正在通過招聘管理軟件，幫助企業(yè)建立微博招聘、企業(yè)招聘頁面（網(wǎng)申）、校園招聘系統(tǒng)、人才庫的管理等等。由于人才的稀缺，企業(yè)正在通過信息技術(shù)與應(yīng)聘者建立各個(gè)層面鏈接，以吸引應(yīng)聘者，應(yīng)聘者與企業(yè)之間的互動(dòng)關(guān)系正在被改變中。

趨勢(shì)四： 云計(jì)算將終結(jié)傳統(tǒng)e-HR

十年來，國際知名企業(yè)Success Factors、Taleo、Oracle等紛紛進(jìn)軍人力資源市場(chǎng)，推出各有所長的人才管理技術(shù)，促進(jìn)了人才管理在企業(yè)中的有效實(shí)施。

Gartner對(duì)比了2009年和2011年西方人力資源企業(yè)的發(fā)展情況，像Success Factors、CornerStone等致力于開發(fā)基于SaaS模式的、并與社交軟件結(jié)合的人才管理技術(shù)的企業(yè)，正在一步步超越傳統(tǒng)e-HR供應(yīng)商而成為行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。因?yàn)樗麄儾粌H關(guān)注產(chǎn)品功能，還關(guān)注用戶體驗(yàn)。

國外的趨勢(shì)是：“安裝版”的人力資源信息管理軟件，正在被基于“云計(jì)算”的人才管理軟件所取代。采取Saas模式的人才管理軟件以租賃的方式提供給客戶，擁有了不可比擬的低成本、快速回報(bào)、以及隨需定制的競爭優(yōu)勢(shì)。

云計(jì)算改變的不僅僅是人力資源軟件領(lǐng)域，諸如各種薪酬外包、勞動(dòng)力外包、甚至管理咨詢領(lǐng)域，都將開發(fā)各種基于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，并將這些應(yīng)用相互聯(lián)接在一起。而這一形態(tài)的出現(xiàn)，也意味著e-HR軟件階段性使命的結(jié)束。

趨勢(shì)五：企業(yè)內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)改變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?/p>

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也促進(jìn)了意識(shí)形態(tài)的變化，利潤至上、等級(jí)制度、控制和服務(wù)等傳統(tǒng)的人力資源管理思想，與現(xiàn)代社會(huì)的自由、靈活、透明的價(jià)值觀顯得格格不入。2011年，智能手機(jī)、微博、社交網(wǎng)絡(luò)迅猛發(fā)展，我們正在進(jìn)入一個(gè)被稱為Web 2.0的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，Web2.0時(shí)代新出現(xiàn)的‘社交技術(shù)’可能會(huì)從根本上改變?nèi)肆Y源管理工作。

當(dāng)社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源軟件進(jìn)行融合，并以“人”為中心設(shè)計(jì)的信息軟件，將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式：消除等級(jí)制度，促進(jìn)信息流動(dòng)，激勵(lì)個(gè)人創(chuàng)新，并使之形成一種集體智慧。事實(shí)上，國外已經(jīng)出現(xiàn)了諸如CubeTree、Chatter等基于企業(yè)（或者組織）的社交網(wǎng)站平臺(tái)。通過這個(gè)平

臺(tái)，員工可以圍繞工作盡情溝通、協(xié)作、分享。同時(shí)，國內(nèi)人才管理軟件的開創(chuàng)者北森，順勢(shì)推出國內(nèi)第一個(gè)企業(yè)社交平臺(tái)——tita，正在嘗試引領(lǐng)這一變革與趨勢(shì)。

轉(zhuǎn)型之三：人力資源外包轉(zhuǎn)型

勞動(dòng)力成本的上升，勞動(dòng)法的實(shí)施，以及企業(yè)人才管理的轉(zhuǎn)型，使企業(yè)越來越多地尋求將事務(wù)性的工作外包出去，以降低成本，從而更加專注于自己的核心人才管理業(yè)務(wù)。

趨勢(shì)六：更多的人力資源外包形式將出現(xiàn)

從人事代理、勞動(dòng)派遣、薪酬福利外包開始發(fā)展的人力資源外包業(yè)務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)拓展到RPO招聘流程外包，校園招聘外包，盡職調(diào)查外包，薪酬調(diào)查外包等等。接下來，人才評(píng)估，管理咨詢，人才管理軟件服務(wù)等業(yè)務(wù)也會(huì)以外包的形式出現(xiàn)。

外包公司開始建立一站式的外包服務(wù), 并打造一站式的外包服務(wù)平臺(tái)，通過IT技術(shù)的手段降低外包的成本，這樣也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)人力資源外包的發(fā)展。

企業(yè)只有將“事務(wù)性”的工作外包出來，才會(huì)使HR有機(jī)會(huì)從事真正的人才管理業(yè)務(wù)。

事實(shí)上，金融危機(jī)使企業(yè)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新和自主品牌的重要性，而新勞動(dòng)法和勞動(dòng)力成本上升，使企業(yè)感受到人才壓力，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展也導(dǎo)致了“人才戰(zhàn)”的升級(jí)。這一切，都促進(jìn)了企業(yè)向人才管理的轉(zhuǎn)變，以及改進(jìn)IT信息系統(tǒng)和人力資源外包的動(dòng)力。

中國的人力資源管理：現(xiàn)狀與發(fā)展

以上一系列的趨勢(shì)皆源自于對(duì)于行業(yè)現(xiàn)狀的洞察和思考，通過這些敏銳的觀察預(yù)測(cè)未來中國人力資源的走向，那么當(dāng)前中國人才管理行業(yè)的現(xiàn)狀如何呢？

2010年北森 & 人科院針對(duì)近2000家企業(yè)展開《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》調(diào)查，已經(jīng)有超過80%的企業(yè)進(jìn)入模塊化人力資源管理與流程化人才管理階段（見圖2），即，企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了出的人力資源架構(gòu)并梳理了人力資源流程，人力資源工作已經(jīng)進(jìn)入科學(xué)化、制度化的管理階段，這是企業(yè)邁入人才管理階段的前提。所以調(diào)查結(jié)果表明，中國企業(yè)的人力資源建設(shè)還是比較迅速，目前中國企業(yè)已經(jīng)走到從人力資源向人才管理轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)期。

不僅如此，此次調(diào)查還顯示7.4%的企業(yè)已經(jīng)開始人才管理實(shí)踐，進(jìn)入人才管理階段。比如說：北森發(fā)現(xiàn)，在過去的一年中，國內(nèi)一些企業(yè)建立了組織發(fā)展部門，開始了從人力資源管理向人才管理的轉(zhuǎn)型。這與2009年北森&中國人民大學(xué)所做的《人才管理調(diào)查報(bào)告》顯示的：“中國企業(yè)缺乏“人才管理”技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致企業(yè)人才管理沒有突破“相比有了非常大的進(jìn)步。

圖2 北森 & 人科院《2010-2011中國企業(yè)人才管理成熟度》

由此可見，中國人才管理正處于快速的發(fā)展期和變革期，IBM研究顯示，未來人力資源部將演變成新的架構(gòu)：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRP）、人力資源專業(yè)部門專家、共享服務(wù)中心。其中HRP負(fù)責(zé)為前線業(yè)務(wù)經(jīng)理提供咨詢服務(wù)，實(shí)施人力資源政策和流程；人力資源專家負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)政策和程序以滿足人才管理需求；共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作需求。與北森調(diào)研相一致HR將逐步分為專家型和事務(wù)性。因此，HR同樣處在的轉(zhuǎn)型期，這就要求HR做好充分的迎接轉(zhuǎn)變的準(zhǔn)備。

首先，思想轉(zhuǎn)變。不安于僅僅從事事務(wù)性的工作，如篩選簡歷、計(jì)算工資、統(tǒng)計(jì)考勤等，要有把自己打造成人才管理專家的意愿。重新分配自己每天的時(shí)間：20%事務(wù)性工作，30%戰(zhàn)略決策、50%專業(yè)服務(wù)。

其次，提升專業(yè)性。不要認(rèn)為素質(zhì)模型、BEI訪談、人才盤點(diǎn)、360度評(píng)估都是咨詢公司的專利，作為人才管理時(shí)代的HR，專業(yè)技術(shù)是成為人才管理專家的首要條件。

然后，熟稔公司戰(zhàn)略。思想決定高度，要想將人才戰(zhàn)略變成企業(yè)戰(zhàn)略的核心，首先HR要對(duì)公司戰(zhàn)略、公司未來的發(fā)展有非常清晰的認(rèn)知，從公司戰(zhàn)略入手制定人才規(guī)劃。

現(xiàn)在的商業(yè)社會(huì)，“變化”已經(jīng)成為主旋律，但企業(yè)如何把握人力資源“變化”的脈搏，建立自己的人才競爭優(yōu)勢(shì)。HR工作者如何把駕駛“變化”，成為變化中的弄潮兒，就是一件值得企業(yè)、HR工作者、以及人力資源服務(wù)商花大量時(shí)間、精力去研究的事情。

第五篇：HR眼中的“優(yōu)秀”簡歷

HR眼中的“優(yōu)秀”簡歷

工作難找，錢難賺。一份相對(duì)來說比較好的工作崗位，競爭是非常激烈的，面對(duì)如此激烈的競爭，一份好的簡歷是非常重要的。視頻簡歷的出現(xiàn)，給很多求職者帶來了機(jī)遇，很多HR在看到求職者的視頻簡歷時(shí)，都會(huì)讓這新穎的簡歷吸引，這就大大增加了求職者的面試幾率。

視頻簡歷的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于它是一種創(chuàng)新的求職簡歷。HR更看中的是視頻簡歷給HR帶來的效率等優(yōu)勢(shì)。HR能在求職者的視頻簡歷中不僅能看到普通的平面簡歷中能了解到的信息，還能讓求職者更好的體現(xiàn)求職者的能力、工作經(jīng)驗(yàn)等。

視頻簡歷為什么受HR的青睞？因?yàn)橐曨l簡歷不僅包括了求職者文字簡歷的全部信息，更可加入對(duì)面試官常提問題的回答，對(duì)自己以往工作的總結(jié)，導(dǎo)師或證明人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，自己的業(yè)余愛好等文字簡歷所無法直觀表述的內(nèi)容，通過對(duì)自身全方位的展示，使招聘單位對(duì)你有更深入的了解，提高你的面試機(jī)率。

對(duì)于HR來說視頻簡歷的優(yōu)勢(shì)很多，同樣對(duì)于求職者來說，視頻簡歷優(yōu)勢(shì)更大。視頻簡歷最突出的優(yōu)勢(shì)就是不論招聘單位在何處、在何時(shí)，只要能上網(wǎng)，就能看到你的視頻畫面。發(fā)送與接收都十分快捷，更能提高雙方的效率。

現(xiàn)在很多畢業(yè)生都在做視頻簡歷，他們大部分都是通過職通天下這個(gè)平臺(tái)來創(chuàng)作視頻簡歷，不僅僅是因?yàn)槁毻ㄌ煜率菍ｉT的視頻簡歷制作平臺(tái)，更主要的是它的專業(yè)性。那么針對(duì)這么多的應(yīng)屆畢業(yè)生如何才能做好專屬于個(gè)人的視頻簡歷呢？

職通天下運(yùn)營總監(jiān)介紹說：對(duì)于眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生，在目前的人才競爭中的確處于不利地位，由于沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，所以只能著重介紹對(duì)職業(yè)技能的掌握及理解程度、自己的業(yè)余愛好、社交能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、語言表達(dá)能力等招聘單位潛在感興趣的內(nèi)容，這些是傳統(tǒng)文字簡歷很難表達(dá)的，而視頻簡歷卻能很好地表述這部分的內(nèi)容。

通過視頻簡歷招聘各類精英人才已經(jīng)成為了未來不可阻擋的趨勢(shì)。越來越多的公司、外企都會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)，通過視頻簡歷尋找適合自己公司的人才。普通的人才交流會(huì)范圍狹窄，應(yīng)聘人數(shù)有限，簡歷內(nèi)容單一。這樣的招聘已經(jīng)無法滿足于各大企業(yè)對(duì)于人才的需求，使用視頻簡歷可以和各大公司近距離接觸，更加直觀簡潔的發(fā)揮出自己的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)。

（編輯：施立霞）