第一篇：哈爾濱商業(yè)大學(xué) 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)B卷復(fù)習(xí)題

選拔性測(cè)試的基本原則

公平性公正性

差異性準(zhǔn)確性

可比性

個(gè)性心理特征有哪些？

能力氣質(zhì)性格

面試特點(diǎn)

對(duì)象的單一性

內(nèi)容的靈活性

信息的復(fù)合型

交流的直接主動(dòng)性 判斷的直覺性 特殊測(cè)驗(yàn)者有哪些

感知覺和心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn) 機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)

文書能力測(cè)驗(yàn)

藝術(shù)能力測(cè)驗(yàn)

專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)

評(píng)價(jià)中心 定義

是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的 標(biāo)準(zhǔn)化一組評(píng)價(jià)活動(dòng) 是一種 程序而不是具體的方法

素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功能

評(píng)定 1把測(cè)評(píng)者的特征行為與 某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 以確定其 素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平

2有激勵(lì)與強(qiáng)化的作用

診斷與反饋

1有咨詢作用2表現(xiàn)為對(duì)人力資 源開發(fā)方案的制定和選擇 對(duì)開 發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn) 起著重要的 參考作用3診斷與反饋功能的正常 發(fā)揮表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用

預(yù)測(cè) 人們可以依據(jù)素質(zhì)表征行為發(fā) 占的歷史軌跡及其趨向 對(duì)被測(cè)者 的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè) 這種預(yù)測(cè) 的有效性取決與素質(zhì)特征的穩(wěn)定性程度有利于組織人力資源配置的科學(xué)化有 助于人力資源開發(fā)有助于人力資源的優(yōu)化管理

素質(zhì)測(cè)評(píng)主要用途

奠定與評(píng)定

診斷與反饋

預(yù)測(cè)與甄選

為心理輔導(dǎo)與咨詢服務(wù)

研究功能素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序 1確定測(cè)評(píng)的目的和內(nèi)容 2確定測(cè)評(píng)后的基本形式和測(cè)評(píng)工具 3測(cè)評(píng)實(shí)施與數(shù)據(jù)采集 4分析測(cè)評(píng)的結(jié)果 5測(cè)評(píng)結(jié)果反饋 測(cè)評(píng)的中心特點(diǎn) 情景模擬性綜合性 動(dòng)態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)化 整體互動(dòng)性全面性 以預(yù)測(cè)為主要目標(biāo) 形象逼真 行為性 德爾菲法特點(diǎn) 匿名性反饋性 統(tǒng)計(jì)性 素質(zhì)測(cè)評(píng)誤差產(chǎn)生與改進(jìn) 誤差有兩種類型 系統(tǒng)誤差：由于素質(zhì)測(cè)量所造成的誤差 隨機(jī)誤差: 由于測(cè)驗(yàn)中無關(guān)因素所引起的 主要隨機(jī)誤差會(huì)影響測(cè)量的信度其產(chǎn)生主要有 1.測(cè)評(píng)內(nèi)部引起的誤差 題目取樣 當(dāng)題目較少或取樣缺乏代表性 會(huì)引起誤差 2.實(shí)施過程中引起的誤差物理環(huán)境主試者主觀因素意外干擾評(píng)分記分 3.由于測(cè)試者本身引起的誤差比如測(cè)試焦慮 生理因素 改進(jìn)：

第二篇：人才測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題

人才測(cè)評(píng)復(fù)習(xí)題

一、填空題

1.心理測(cè)驗(yàn)就是觀察人的，對(duì)觀察在人得行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。

2.根據(jù)實(shí)施的規(guī)范化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和。3.速度測(cè)驗(yàn)和難度測(cè)驗(yàn)的主要區(qū)別在于。

4、人格測(cè)驗(yàn)是用來評(píng)價(jià)、測(cè)量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和性格等 的 特點(diǎn)。

5、又稱公文處理測(cè)驗(yàn)，被評(píng)價(jià)者將扮演組織中某一重要的角色，然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設(shè)計(jì)成若干種文件筐等待評(píng)價(jià)者處理。

6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問題進(jìn)行討論，事前不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者在一旁觀察 并對(duì)應(yīng)試者做出評(píng)價(jià)的一種方法。

7、評(píng)價(jià)中心不是指一個(gè)地方，而是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的一種技術(shù)，主要用于 的選拔測(cè)評(píng)中，是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法綜合發(fā)展的高水平體現(xiàn)。

8、人才測(cè)評(píng)主要是針對(duì)人的 的測(cè)量與評(píng)價(jià)。

9、（BEI）時(shí)勝任力模型構(gòu)建的重要方法，其目的是了解應(yīng)聘者的真實(shí)素質(zhì)，通過其過去的行為預(yù)測(cè)其未來可能的表現(xiàn)。

10、所謂投射，就是讓人們?cè)冢炎约旱膽B(tài)度、動(dòng)機(jī)、內(nèi)心沖突、價(jià)值觀、需要、愿望、情緒等下意識(shí)水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。

二、名詞解釋 1.指標(biāo)的信度和效度 2.效標(biāo)和常模

三、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)對(duì)組織的作用。

2.簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)應(yīng)用中的優(yōu)劣勢(shì)。3.簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)要素的制定方法。4.簡(jiǎn)述人事測(cè)評(píng)的誤差的主要來源。5.簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過程。

6.簡(jiǎn)述心理測(cè)試的編制原則。

四、論述題

1、陳述評(píng)價(jià)中心在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容時(shí)應(yīng)注意的問題（15分）。2.陳述人才測(cè)評(píng)的實(shí)施過程（15分）。

3.陳述如何將心理測(cè)評(píng)正確應(yīng)用到人才測(cè)評(píng)工作中（10分）。

五、案例分析題 某企業(yè)集團(tuán)集團(tuán)聘請(qǐng)專家為其下屬百貨公司選拔總經(jīng)理。在最后階段，招聘專家對(duì)四位過五關(guān)斬六將的候選者使用了情景性面試的方法。四位候選者被安排同時(shí)觀看一段錄像，錄像內(nèi)容如下：

畫面呈現(xiàn)出一座小城市，畫外音提示這是一個(gè)中等發(fā)達(dá)程度的小縣城。鏡頭凝聚于一家百貨商場(chǎng)，時(shí)間顯示當(dāng)時(shí)是上午9:30。這是，商場(chǎng)的正門入口處出現(xiàn)了以為身高1.8米左右的年輕小伙子。他走進(jìn)商場(chǎng)，徑直走向日用品柜臺(tái)，對(duì)一位30多歲的女售貨員（你的員工）說：“買一塊香皂”。女售貨員說：“二塊八?！毙』镒颖闾统鲆粡?00塊的人民幣，女售貨員找他97塊2毛錢。

上午10:00，一位矮個(gè)子青年走進(jìn)商場(chǎng)，對(duì)女售貨員說：“買一支牙刷。”“什么牌子？”售貨員問。小伙子用手指了指其中的一種，女售貨員說：“3塊2毛。”于是小伙子取出一張10塊的人民幣遞給了售貨員，女售貨員給小伙子一支牙刷并找回6塊8毛。此時(shí)，小伙子突然急了：“我給你100塊，你怎么才找我?guī)讐K錢呀！”女售貨員吃驚地說：“你給我的明明是10塊呀！”小伙子顯得很惱火地說：“我給你的就是100塊，快給我找錢，我還有急事要辦?！迸圬泦T也急了：“你這人也太犯混了，非得把10塊說成100塊，你想坑人?。俊?/p>

這時(shí)周圍已經(jīng)聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。小伙子向周圍的人說：“大家瞧瞧，這是什么服務(wù)態(tài)度呀，你們經(jīng)理呢？我要找你們經(jīng)理?！?/p>

這時(shí)你正好從樓上走下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來?？吹浇?jīng)理來后，女售貨員委屈地向總經(jīng)理告狀：“經(jīng)理，這個(gè)人蠻不講理，他明明給我的是一張10塊的，硬說是100 塊的?！蹦闶紫劝参苛伺聦?，并了解了事情的原委，女下屬說今天就沒收幾張100塊的，有個(gè)高個(gè)子青年給了我100元，他買的是香皂。然后，你很有禮貌地對(duì)小伙子說：“很不好意思出現(xiàn)這種事情，你能告訴我事情的真實(shí)情況嗎？”小伙子也把事情的經(jīng)過描述了一遍。你便對(duì)小伙子說：“根據(jù)我的長(zhǎng)期了解，女售貨員并不是那種常說謊話和不負(fù)責(zé)任的人，當(dāng)然我也相信你也不是那種找茬兒的人，為了弄清事情真相，你可否告訴我們你能拿什么證據(jù)證明你拿的是一張100塊的？”小伙子眼睛一亮，說道：“證據(jù)？哦，對(duì)了，我昨天算賬的時(shí)候，在這張100塊的右上方用圓珠筆寫了1888四個(gè)數(shù)字。”于是，你立即讓女售貨員把收銀柜中的所有100塊拿出來，結(jié)果果然有一張上面寫了1888。這下，小伙子更來精神了，沖著人群喊道：“那就是我剛才給的100塊錢，那個(gè)1888就是我寫的，不信，你們可以驗(yàn)筆跡?！?/p>

這時(shí)人群開始騷動(dòng)，人們開始表現(xiàn)出對(duì)商場(chǎng)的不滿，有的人甚至開口罵女售貨員?? 問題：作為商場(chǎng)的總經(jīng)理，您如何應(yīng)付當(dāng)時(shí)的局面？您將如何善后？

人才測(cè)評(píng)參考答案

一、填空題

1、少數(shù)有代表性的行為

2、自由化面試

3、有無時(shí)間限制 4.非認(rèn)知 5.文件筐測(cè)驗(yàn)

6．評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn) 7.中高級(jí)管理人員 8．心理特征 9．行為事件訪談

10.不自覺的情況下

二、名詞解釋（本題共10分）1.指標(biāo)的信度和效度

信度：就是測(cè)評(píng)的可靠性，在測(cè)評(píng)多次或使用兩個(gè)（或多個(gè)）等值的測(cè)評(píng)后所得結(jié)果的一致性程度。

效度：就是所采用的測(cè)評(píng)工具對(duì)其所要測(cè)評(píng)的特性測(cè)量到什么程度的估計(jì)，效度是針對(duì)某種特定的測(cè)評(píng)目的而存在的，是一個(gè)關(guān)于程度的估計(jì)。

2.效標(biāo)和常模

效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)，是明顯可見無所爭(zhēng)議的。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，所用指標(biāo)主要有兩個(gè)：一個(gè)是成績(jī)的常模集中趨勢(shì)，通常用平均數(shù)來表示；另一個(gè)是離散度，反映的是成績(jī)的分散情況，通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示。

三、簡(jiǎn)答題（本題共30分）

1.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的作用，主要體現(xiàn)在對(duì)組織中人力資源管理和開發(fā)方面，具體內(nèi)容如下：

1）有助于人才的選拔和安置 2）有助于人才資源狀況的全面普查 3）為人員培訓(xùn)與發(fā)展提供診斷性信息 4）有助于人員的使用和管理 5）為團(tuán)隊(duì)建設(shè)和班子搭配提供依據(jù)

2.心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)應(yīng)用中是具有獨(dú)特價(jià)值的，其優(yōu)點(diǎn)在于：首先，操作比較簡(jiǎn)單，一般花上一兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間就可完成對(duì)一批人的施測(cè)；其次，計(jì)分和解釋比較客觀，因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)通常都是由客觀題組成的；最后，心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果反饋比較快捷，特別是由于計(jì)算機(jī)的發(fā)展，可以在計(jì)算機(jī)上施測(cè)，這樣一般做完就能得到結(jié)果。心理測(cè)驗(yàn)的不足在于：首先開發(fā)的周期比較長(zhǎng)，編制一個(gè)測(cè)驗(yàn)通常要花好幾個(gè)月甚至幾年的時(shí)間，而且從測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容確定到測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化，通常要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力；其次，由于心理測(cè)驗(yàn)這種測(cè)量方式的局限性，使得很多能力和個(gè)人特點(diǎn)無法準(zhǔn)確地測(cè)量出來，如組織管理能力、創(chuàng)新能力，一般很難通過回答幾個(gè)簡(jiǎn)單的問題而得以測(cè)量，如誠實(shí)性、社會(huì)責(zé)任感等個(gè)人品質(zhì)，也很難得到受測(cè)者真實(shí)的回答，所以，測(cè)量這些方面的內(nèi)容要采用別的測(cè)評(píng)方法；最后，心理測(cè)驗(yàn)的變通性比較差，一般無法根據(jù)測(cè)量的具體情景對(duì)測(cè)量?jī)?nèi)容加以調(diào)整，因?yàn)闇y(cè)驗(yàn)一旦編制出來，其題目構(gòu)成、計(jì)分方法和結(jié)果解釋便固定不變了，如果要改變，測(cè)驗(yàn)得重新修訂，這又得花很長(zhǎng)的時(shí)間才能完成。

3.(1)結(jié)構(gòu)模塊法（2）樣例分析法（3）培訓(xùn)目標(biāo)分析法（4）調(diào)查咨詢法（5）頭腦風(fēng)暴法

（6）文獻(xiàn)查閱法（7）工作說明書查閱法（8）理論推導(dǎo)法 4.（1）來源于人事測(cè)評(píng)工具本身的誤差。（2）來源于測(cè)評(píng)實(shí)施過程的誤差（3）來源于測(cè)評(píng)實(shí)施者的誤差（4）來源于應(yīng)試者的誤差 5.（1）確定測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象

（2）根據(jù)測(cè)評(píng)目的和對(duì)象，選擇適當(dāng)方法，確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)要素（3）對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素制定適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)標(biāo)志和測(cè)評(píng)標(biāo)度（4）選擇合適的客體進(jìn)行試用并根據(jù)試用的結(jié)果進(jìn)行反饋調(diào)整（5）根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行必要的修訂和補(bǔ)充

（6）測(cè)驗(yàn)（7）把合格的測(cè)評(píng)指標(biāo)連同配套的人事測(cè)評(píng)工具付諸實(shí)施 6.（1）有效性和實(shí)用性相結(jié)合的原則。（2）整體性和獨(dú)立性相結(jié)合的原則（3）穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)性相結(jié)合的原則。

（4）尊重和保護(hù)個(gè)人隱私的原則。四．論述題（40分）

1、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容，就得將一些方法，工具結(jié)合在一起。在此過程中應(yīng)注意的問題有（1）作有關(guān)的練習(xí)（2）參與者的背景（3）給標(biāo)準(zhǔn)定權(quán)重（4）建立合適的練習(xí)組合（5）時(shí)間和其他資源的限制（6）制定標(biāo)準(zhǔn)——練習(xí)矩陣。

2、（1）準(zhǔn)備階段。確定測(cè)評(píng)目標(biāo)、收集必要的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)、成立測(cè)評(píng)小組、制定測(cè)評(píng)方案。一般而言，制定測(cè)評(píng)方案要考慮以下幾個(gè)方面：確定被試范圍、設(shè)計(jì)審查人事測(cè)評(píng)項(xiàng)目的構(gòu)成體系、編制或修訂人事測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)、選擇測(cè)評(píng)人員、選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)輔助工具、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段。（2）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段。此階段是實(shí)施測(cè)評(píng)的核心，具體的工作內(nèi)容可以分為 3 個(gè)部分： 測(cè)評(píng)前動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和測(cè)評(píng)環(huán)境的選擇以及測(cè)量數(shù)據(jù)階段。測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段。（3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析階段。是對(duì)測(cè)得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和描述，描述的形式有數(shù)字和文字兩種。測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段。（4）測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段。在這一階段里需要收集關(guān)于人事測(cè)評(píng)效果的反饋信息，并以此為依據(jù)對(duì)整個(gè) 人事測(cè)評(píng)進(jìn)行校正或修訂。

3、（1）只有夠資格的心理測(cè)試工作者才能使用心理測(cè)試（2）慎重選擇具體的心理測(cè)試工具（3）測(cè)驗(yàn)要保密（4）要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果（5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備，實(shí)施，結(jié)果解釋的工作。

卷

一、單選

1、面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面試和（C）？ A．一對(duì)多面試 B．群體面試 C遠(yuǎn)程面試 D．壓力面試

2、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和_________測(cè)驗(yàn)。(D)A.知識(shí) B.技能 C.品德 D.能力傾向

3、.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為(A)A.第一印象效應(yīng) B.近因效應(yīng) C.戴明效應(yīng) D.暈輪效應(yīng)

4、一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。(C)A.動(dòng)作 B.行為 C.體態(tài)語 D.情感

5、.記憶的______是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。(B)A.完整性 B.準(zhǔn)確性 C.公正性 D.合理性 多選

1.品德的四個(gè)主要特征（ABCD）

A 品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng) B 品德的內(nèi)外統(tǒng)一性 C 品德具有穩(wěn)定性 D 品德具有差異性

2、人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提（AC）

A 人的才差異 B 環(huán)境的差異 C、工作的差異性 D 能力的差異

3、人才測(cè)評(píng)報(bào)告可分為ABCD A．個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告 B．單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告 C．選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告 D．診斷報(bào)告

4、進(jìn)行心理測(cè)評(píng)的一般原理（ABC）A 差異性 B 可測(cè)性 C 結(jié)構(gòu)性 D 系統(tǒng)性

5、傳統(tǒng)人事測(cè)評(píng)不足的原因（ABCDE)A 收因效應(yīng) B 暈輪誤差 C近因誤差 D 暗示誤差 E 偏見誤差 一 填空題

1，（）是指挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。2，素質(zhì)測(cè)評(píng)最后可以由（）直接綜合與轉(zhuǎn)換。3，通過觀察比較的方式來選拔人才是（）。4，科學(xué)合理的人才選拔一般以（）為基礎(chǔ)。5，中國古代的人才選拔以（）為重。

6，人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是（）和（）。

7，根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以講心里測(cè)驗(yàn)劃分為（）和（）。8，進(jìn)行心里測(cè)驗(yàn)的一般原理是（），（）和（）。

9，只是測(cè)驗(yàn)可以通過，心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)、試用等多種方式進(jìn)行，其中最簡(jiǎn)單，最有效的方式是（）。

10，（）是指建立在對(duì)品德特征信息“測(cè)”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動(dòng)。答案 1，人員選拔 2，原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，3，察舉，4，素質(zhì)測(cè)評(píng)，5，德，6人的差異

和工作的差異性。7，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)，8差異性?？煽匦院涂伤苄?。9，心理測(cè)驗(yàn)，10，品德測(cè)評(píng)。

簡(jiǎn)答題

1.人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用 答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果 2.什么是評(píng)價(jià)中心？其主要形式是什么？

答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。

其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn) 答：（1）綜合性能強(qiáng)（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高（3）命題較簡(jiǎn)便（4）測(cè)評(píng)信度較低 4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊 答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問題（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高 缺點(diǎn)：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問題

5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟 答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo) 論述題

一、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。（P62-66）答：客觀因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的，簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn)： 1、人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提，即人的差異與工作的差異，是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過人員測(cè)評(píng)來選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過人才測(cè)評(píng)可以提高不同工作的效率；

2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候，資源是有限的。因此必須通過人員測(cè)評(píng)來避免資源的浪費(fèi)，成本的增加，從而提高組織效益；

3、從個(gè)人的角度看，不同的人通過人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù)；

4、人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)：

1、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來表現(xiàn)出來的；

2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來，因此我們可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。

3、通過對(duì)工作任務(wù)完成的過程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的；

4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。

二、論述在實(shí)際操作中如何提高測(cè)評(píng)效度。答：所謂測(cè)評(píng)效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。亦即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度的多少。在實(shí)際操作中應(yīng)把握以下四個(gè)方面從而提高測(cè)評(píng)：

1、精心編制測(cè)驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差；

2、妥善組織測(cè)驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差；

3、創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平；

4、選好正確效標(biāo)，正確使用有公式。案例分析題

材料：三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度，提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過5000萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理；上繳利潤(rùn)超過1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁；提前和大幅度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。

請(qǐng)問，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎？你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔？ 參考答案；⑴提拔、選用高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強(qiáng)調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權(quán)”。

⑶要建立一套合理、科學(xué)的選拔高級(jí)管理人員的指標(biāo)體系 卷

二、1.一．單選

1.面試開試包括一對(duì)一面試，小組面試，多輪面試和（C）1.一對(duì)多面試 B.群體面試 C.遠(yuǎn)程面試 D.壓力面試

2.考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度（A）

A.控制能力 B.團(tuán)隊(duì)意識(shí) C.洞察力 D.組織協(xié)調(diào)能力 C.以下選項(xiàng)不屬于情景模擬測(cè)試特點(diǎn)的是（B）A.針對(duì)性 B.隨意性 C.動(dòng)態(tài)性 D.行為性 D.下列不屬于面試特點(diǎn)的是（D）

A.對(duì)象的單一性 B.信息的復(fù)合性 C.交流的直接互動(dòng)性 D.人員的隨意性 5.下列不屬于測(cè)量量表的是（A）

A.維度量表 B.命名量表 C.順序量表 D.等距量表 1.二．多選

1.人員測(cè)評(píng)中的基本原則（ABC）A.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 B客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則.C.分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 2.差異檢驗(yàn)的方法有哪些（BCD）A.X檢驗(yàn) B.U檢驗(yàn) C.t檢驗(yàn) D.X2檢驗(yàn)

3.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系要素有哪些（ABD）A.標(biāo)準(zhǔn) B.標(biāo)度 C.標(biāo)號(hào) D.標(biāo)記 4.心理測(cè)驗(yàn)的一般原理（ACD）A.差異性 B.系統(tǒng)性 C.可測(cè)性 D.結(jié)構(gòu)性 5.評(píng)價(jià)中心的主要形式（ABCDE）

A.公文處理 B.小組討論 C.管理游戲 D.角色扮演 E.其他形式 三．填空題（可設(shè)每小題２分）

1.素質(zhì)的五個(gè)特性包括基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、_______和表出性。（內(nèi)在性）

2.人員測(cè)評(píng)所依賴的兩個(gè)基本前提是人的差異和____________。（工作的差異性）

3.測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為_________和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。

4.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系由______、標(biāo)度和_______三要素組成。（標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記）

5._______是指測(cè)量結(jié)果的可靠性和一致性；_______是指測(cè)量的有效性和準(zhǔn)確程 度。（信度、效度）

6.工作樣本測(cè)試是測(cè)量申請(qǐng)人在一個(gè)可控的環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行工作的某些 __________的表現(xiàn)。（基本任務(wù)）

7.操作能力測(cè)試主要包括工作＿＿＿測(cè)試和工作＿＿＿測(cè)試。（樣本、模擬）8.知識(shí)測(cè)評(píng)諸多方式中，最簡(jiǎn)單、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理測(cè)驗(yàn)）

9.品德測(cè)評(píng)這一特定社會(huì)現(xiàn)象，主要由個(gè)體行為空間、同態(tài)映射以及＿＿＿＿＿＿＿

三部分構(gòu)成。（測(cè)評(píng)向量空間）

10.在某些特殊專業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的的能力稱為＿＿＿＿。（特殊能力）11.四．簡(jiǎn)答題

1.人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用 答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果 2.什么是評(píng)價(jià)中心？其主要形式是什么？

答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。

其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn) 答：（1）綜合性能強(qiáng)（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高（3）命題較簡(jiǎn)便（4）測(cè)評(píng)信度較低 4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊 答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問題（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高 缺點(diǎn)：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問題 5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟 答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo) 五．案例分析

柯達(dá)公司的人才培養(yǎng)策略

１８８８年，伴隨著＂您只需要按一下按鈕，其余的我來做＂，喬治＇伊士曼為消費(fèi)者帶來了第一部簡(jiǎn)易相機(jī)．他使笨重而復(fù)雜的攝影過程變得簡(jiǎn)單易用，并且?guī)缀跞巳硕伎梢宰龅剑保梗玻纺昕逻_(dá)公司在上海設(shè)立了辦事處．２０世紀(jì)９０年代以來，柯達(dá)在中國投巨資建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)，在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地和全球最大的一次性相機(jī)生產(chǎn)基地。

目前，柯達(dá)公司的亞太總部位于上海，柯達(dá)的外國子公司在選拔優(yōu)秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合．從１９９５年１２月公司在成立之初，管理層中外人員的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了總經(jīng)理是一名外國人外，其他中高級(jí)管理人員全是中國人。柯達(dá)公司在員工的本土化上更樂于培養(yǎng)自己的員工，而較少從其他公司引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。本土化指的是用中國員工替代外國員工，更深一層是培訓(xùn)自己的員工，讓其融入到整個(gè)柯達(dá)的管理文化和企業(yè)文化中。公司是兩個(gè)員工培養(yǎng)計(jì)劃，一個(gè)是員工發(fā)展計(jì)劃，另一個(gè)是接班人計(jì)劃。員工發(fā)展計(jì)劃和接班人計(jì)劃是缺一不可的，員工發(fā)展計(jì)劃為接班人計(jì)劃提供了支持以避免人才更替中出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，而接班人計(jì)劃為員工發(fā)展計(jì)劃提供了職位空缺；當(dāng)一個(gè)員工的發(fā)展計(jì)劃完成，職位得到提升后，他原來的職位又會(huì)通過新的接班人計(jì)劃得以補(bǔ)充，只有兩者結(jié)合好之后，１人力資源規(guī)劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道？有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

答：人力資源規(guī)劃中很重要的一環(huán)節(jié)是人員招募，分為內(nèi)部招募和外部招募兩種。（１）外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：有利于為組織注入新鮮血液，帶來新思想和觀念，對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生＂鯰魚效應(yīng)＂；對(duì)外樹立企業(yè)良好形象，擴(kuò)大對(duì)外宣傳。缺點(diǎn)是外部招聘的決策風(fēng)險(xiǎn)較大，招聘成本較高，篩選的工作難度大，新員工進(jìn)入工作的角色慢，對(duì)內(nèi)部員工的晉升產(chǎn)生消極影響，打擊員工的工作積極性。（２）內(nèi)部招募對(duì)企業(yè)在職員工有很大的激勵(lì)作用，員工可通過內(nèi)部晉升的方式實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。缺點(diǎn)是內(nèi)部招募往往會(huì)造成思想僵化，抑制創(chuàng)新。２柯達(dá)公司人才培養(yǎng)是如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展相結(jié)合的？

答：（１）柯達(dá)實(shí)行本土化形式的內(nèi)部招募是企業(yè)文化與本土文化的結(jié)合，一方面有利于在國外市場(chǎng)上更易被當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)所接受，另一方面，子公司人員的主要工作是負(fù)責(zé)技術(shù)的推廣，本土化人員能夠保證公司內(nèi)部的穩(wěn)定。

（２）為員工提供適合其發(fā)展要求的發(fā)展計(jì)劃是企業(yè)留住人才的一個(gè)重要途徑。員工發(fā)展計(jì)劃和結(jié)伴人培訓(xùn)計(jì)劃相互補(bǔ)充，在公司內(nèi)部形成有序的人才梯隊(duì)。

六．論述題。

（一）論述提高測(cè)評(píng)效度的方法。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)或量表實(shí)際能測(cè)出其所要測(cè)的心理特質(zhì)的程度。內(nèi)容效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到的內(nèi)容與所要測(cè)量的內(nèi)容之間的吻合程度。結(jié)構(gòu)效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)實(shí)際測(cè)到所要測(cè)量的理論結(jié)構(gòu)和特質(zhì)的程度，與人們的理解直接相關(guān)。關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。根據(jù)效標(biāo)結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果獲得的時(shí)間是否相同，可分為同時(shí)效度和預(yù)測(cè)效度。項(xiàng)目分析效度即被試在某一項(xiàng)目上的得分與外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

精心編制測(cè)驗(yàn)量表，避免出現(xiàn)較大的系統(tǒng)誤差 妥善組織測(cè)驗(yàn)，控制隨機(jī)誤差

創(chuàng)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)試情景，讓被試正常發(fā)揮水平選好正確效標(biāo)，正確使用有關(guān)公式

（二）簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的必要性和可能性。

答：客觀因素決定了人員測(cè)評(píng)是必要的，簡(jiǎn)述如下幾點(diǎn)：、人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)基本前提，即人的差異與工作的差異，是進(jìn)行人員測(cè)評(píng)實(shí)踐與理論研究的必要。人的素質(zhì)具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過人員測(cè)評(píng)來選擇具備完成工作要求素質(zhì)的人員，通過人才測(cè)評(píng)可以提高不同工作的效率；

2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項(xiàng)工作的時(shí)候，資源是有限的。因此必須通過人員測(cè)評(píng)來避免資源的浪費(fèi)，成本的增加，從而提高組織效益；

3、從個(gè)人的角度看，不同的人通過人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的職業(yè)傾向，興趣方向等。為自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供一個(gè)客觀的依據(jù)；

4、人員測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源開發(fā)與管理的價(jià)值是十分明顯的。對(duì)于開發(fā)人力資源、提高工作生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量，從而提高整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率具有積極的意義。人員測(cè)評(píng)的可能性主要有以下幾點(diǎn)：

1、認(rèn)知理論與實(shí)踐是人員測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。近現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的發(fā)展為人員測(cè)評(píng)理論的建立和發(fā)展提供了現(xiàn)實(shí)的理論基礎(chǔ)。心理學(xué)的研究在一定程度上表明人的素質(zhì)是可以通過一定的測(cè)評(píng)手段和測(cè)評(píng)方法來表現(xiàn)出來的；

2、具有隱性的人員素質(zhì)通過各種勞動(dòng)、活動(dòng)、關(guān)系表現(xiàn)出來，因此我們可以通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和工具來區(qū)分出不同人所具有的不同素質(zhì)特征。

3、通過對(duì)工作任務(wù)完成的過程和結(jié)果的比較可以對(duì)人的素質(zhì)差異做出區(qū)分，也就是人的素質(zhì)差異是可以區(qū)分的；

4、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及理論研究的深入，為人員測(cè)評(píng)工具與方法的應(yīng)用與改進(jìn)提供了幫助。

卷三

一、單選題

１．人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法不包括（Ｂ）

Ａ、心里測(cè)驗(yàn)法 Ｂ、員工推薦 Ｃ、評(píng)價(jià)中心技術(shù) Ｄ、履歷檔案分析 ２．(Ａ)是指順利完成某種活動(dòng)所應(yīng)必備且直接影響活動(dòng)效率的心理?xiàng)l件。

Ａ、能力 Ｂ、氣質(zhì) Ｃ、性格 Ｄ、個(gè)性 ３．素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、評(píng)定 Ｂ、招聘 Ｃ、診斷反饋 Ｄ、預(yù)測(cè)

４．（Ｃ）指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)和根本因素。

Ａ、氣質(zhì) Ｂ、性格 Ｃ、素質(zhì) Ｄ、能力

5.在詢問被測(cè)人一系列問題的同時(shí)，用測(cè)謊器測(cè)量被測(cè)人的生理變化的測(cè)評(píng)方法是（B）。

A、身體檢查 B、測(cè)謊器測(cè)試 C、藥物測(cè)試 D、工作模擬測(cè)試

二、多選題

1．人員素質(zhì)從靜態(tài)的角度看分為（ＡＢ）。

A、身體素質(zhì) B、心理素質(zhì) C、文化素質(zhì) D、品德素質(zhì) 2．常見的勝任力模型有（ＡＢＣ）。

A、冰山模型 B、洋蔥模型 C、勝任能力辭典 D、基準(zhǔn)性勝任能力模型 ３．知識(shí)按其來源不同，可分為（ＡＣ）。

Ａ、理論知識(shí) Ｂ、生活知識(shí) Ｃ、經(jīng)驗(yàn)知識(shí) Ｄ、生產(chǎn)知識(shí) ４．心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的優(yōu)勢(shì)有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性 Ｂ、科學(xué)性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差異性檢驗(yàn)的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U檢驗(yàn) Ｂ、T檢驗(yàn) Ｃ、X2檢驗(yàn) Ｄ、相關(guān)系數(shù)差異的顯著性檢驗(yàn) ６．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)目的與用途可以劃分為（ＡＢＣＤＥ）。

Ａ、選擇性測(cè)評(píng) Ｂ、診斷性測(cè)評(píng) Ｃ、配置型測(cè)評(píng) Ｄ、鑒定性測(cè)評(píng) Ｅ、開發(fā)性測(cè)評(píng)

７．人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源開發(fā)實(shí)踐中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力資源開發(fā)的重要手段 Ｂ、是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度” Ｃ、是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

Ｄ、建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果 ８．人員測(cè)評(píng)的基本原則是（ＡＢC）。Ａ、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 Ｂ、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 Ｃ、分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 Ｄ、理論與實(shí)際相結(jié)合的原則

９．工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（ＢＣＤ）。Ａ、工作崗位分析法 Ｂ、工作目標(biāo)因素分析法 Ｃ、工作內(nèi)容因素分析法 Ｄ、工作行為特征分析法

１０．知識(shí)測(cè)評(píng)中的筆試方法有哪些特點(diǎn)（A B C）。Ａ、靈活、系統(tǒng)、容量大 Ｂ、信度、效度相對(duì)較高 Ｃ、經(jīng)濟(jì)、快速、效率高 Ｄ、命題難度大

三、填空題

1．按測(cè)評(píng)范圍來分，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與 2．人員測(cè)評(píng)的理論基石是 學(xué)科基礎(chǔ)

3．權(quán)數(shù)的形式有兩種：一種是絕對(duì)權(quán)數(shù)，另一種是 相對(duì)權(quán)數(shù) 4．人員測(cè)評(píng)的兩個(gè)前提是 和工作的差異性

5．工作分析 是人員測(cè)評(píng)和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用

四、簡(jiǎn)答題

1．如何判斷一個(gè)事物能否被測(cè)評(píng)？ 答：看是否滿足以下三個(gè)條件：

1、是否客觀存在；

2、是否可以被認(rèn)識(shí)和感知；

3、是否可以被比較與確定。

2.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？ 答：

1、針對(duì)性與普遍性的統(tǒng)一；

2、擇要性與完整性的統(tǒng)一；

3、明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一；

4、主觀性與客觀性的統(tǒng)一。3．領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)的方法有哪些？ 答：

1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)法； 2、360度反饋測(cè)評(píng)法；

3、自我測(cè)評(píng)法；

4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)；

5、領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)的相關(guān)模型研究。4.測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的運(yùn)用應(yīng)注意那些問題？ 答：

1、素質(zhì)測(cè)評(píng)無用論；

2、以人員測(cè)評(píng)與選拔代替人事決策；

3、對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高；

4、把人才測(cè)評(píng)軟件看作測(cè)評(píng)是否科學(xué)的標(biāo)志。5.簡(jiǎn)述品德的幾個(gè)主要特征。答：

1、品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)；

2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性；

3、品德具有穩(wěn)定性；

4、品德具有差異性。

五、論述題

1．論述工作分析在用于人才測(cè)評(píng)與選拔的應(yīng)用流程。

答：一般來說，整個(gè)工作分析的過程包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述與指導(dǎo)運(yùn)用五個(gè)環(huán)節(jié)，以下是工作分析在用于測(cè)評(píng)與選拔是的具體流程：

（1）計(jì)劃，主要是確定所分析的信息的內(nèi)容與方式，預(yù)算安排及組建分析小組。

（2）設(shè)計(jì)，主要是確定分析的客體與主體，即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員，并做好時(shí)間安排與分析標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要選擇好信息的來源（工作者本人、主管、顧客、文獻(xiàn)等）。

（3）信息分析，主要是對(duì)工作信息的調(diào)查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。重點(diǎn)應(yīng)該放在對(duì)資格條件的分析上。

（4）結(jié)果表述，主要應(yīng)該是工作說明書與資格說明說。（5）指導(dǎo)運(yùn)用，主要是對(duì)運(yùn)用范圍、原則與方法的規(guī)定。根據(jù)以上的分析，可以用下圖來表示這些流程： 計(jì)劃

確定目的即人員測(cè)評(píng)與選拔；預(yù)算安排；組建分析小組 設(shè)計(jì) 選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來源 信息分析

收集、分析、綜合所獲得的信息 結(jié)果表述 1.工作說明書 2.資格說明書 人員測(cè)評(píng)

依據(jù)資格說明書設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)工具進(jìn)行測(cè)評(píng) 工作分析活動(dòng)的組織與實(shí)施 人員選拔

依據(jù)資格說明書與測(cè)評(píng)結(jié)果選拔合適的人員 工作分析的應(yīng)用流程

2.論述心理測(cè)試在人員測(cè)評(píng)中如何正確使用？ 在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)試，必須做到以下幾點(diǎn)：

1.只有夠資格的心理測(cè)試工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作，無論是測(cè)驗(yàn)的選擇，還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對(duì)結(jié)果的解釋，只有訓(xùn)練有素的心理測(cè)試工作者才能勝任。

2.慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的和已確定的人員測(cè)評(píng)

指標(biāo)選擇符合人事測(cè)評(píng)需要的心理測(cè)驗(yàn)量表；另一方面要從各個(gè)心理測(cè)驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。

3.測(cè)驗(yàn)要保密。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測(cè)驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ?/p>

進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，因此測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。4.慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。任何心理測(cè)驗(yàn)都有誤差，而且人的心理水平是會(huì)變化的，不能

僅僅依靠心理測(cè)評(píng)結(jié)果來評(píng)判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來共同評(píng)判，然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果給出最后評(píng)價(jià)。

5.認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作，要對(duì)被試者在測(cè)驗(yàn)中的反應(yīng)和行為

做詳細(xì)和切實(shí)的記錄，注重測(cè)試情景、被試焦慮、測(cè)驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對(duì)被試者成績(jī)的影響，盡量使測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，使測(cè)驗(yàn)對(duì)每個(gè)被試者都公平，使測(cè)驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論，使被試者明白測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測(cè)驗(yàn)結(jié)果及其使用。

6.六、案例分析題

某大型保健品公司（以下簡(jiǎn)稱“R公司”）是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、營銷于一體的高科技股份制企業(yè)，在國內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度，是國內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，R公司希望在未來的時(shí)間里抓住機(jī)遇，加快實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展，在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營規(guī)?；?、市場(chǎng)國際化的基礎(chǔ)上，使R公司的品牌真正成為國內(nèi)、國際知名的一流品牌。

一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，R公司決定對(duì)其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià)，以此全面了解這

三類人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性，R公司希望通過專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些營銷骨干人員進(jìn)行科學(xué)、公正的評(píng)估，并提供中立的、客觀的專業(yè)評(píng)估意見，為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。

問題：假設(shè)你是專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人，請(qǐng)你對(duì)R公司的三類人員進(jìn)行評(píng)估，寫出你的評(píng)估步驟，并給出你的評(píng)估意見。

參考答案：

前期溝通與訪談：為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評(píng)價(jià)要求，項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行訪談。

建立勝任能力模型：為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家研討會(huì)。確定評(píng)估方案：結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn)，項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專業(yè)化的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考察。

實(shí)施評(píng)估：具體評(píng)估實(shí)施共計(jì)四天時(shí)間，分別運(yùn)用了上述的評(píng)估方法對(duì)30余名被測(cè)人員進(jìn)行了全面的考察與評(píng)估。

1）心理測(cè)驗(yàn)主要運(yùn)用中智人才測(cè)評(píng)中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人--機(jī)對(duì)話測(cè)驗(yàn)；2）綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)；3）結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估專家通過一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià)；4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行，6-8位被測(cè)人員組成一個(gè)小組，共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案，評(píng)估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀察評(píng)估；5）文件筐測(cè)驗(yàn)通過讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對(duì)其能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；6）無領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過被測(cè)人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評(píng)估專家組對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行觀察評(píng)估，提交報(bào)告與建議。

卷四

一、填空題

1、心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括知識(shí)、智能、-------------與才能。（技能）

2、個(gè)人的每一個(gè)行為表現(xiàn)都是相應(yīng)----------在特定環(huán)境中的特定表征。（心理素質(zhì)）

3、----------------是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。（暗示誤差）

4、心理測(cè)驗(yàn)在編制中遵循的-----------------原則是首要原則，也是其有效進(jìn)行的根本前提。（科學(xué)有效）

5、---------------是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測(cè)查和評(píng)價(jià)應(yīng)試者基本素質(zhì)和工作能力的一種考察活動(dòng)。（面試）

6、---------------是通過對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對(duì)未來崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法。（履歷分析）

7、---------------是指?jìng)€(gè)人言行中表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的傾向性和特征。（品德）

8、---------------是世界上最有影響力的應(yīng)用最為廣泛的智力測(cè)驗(yàn)。（韋克斯勒智力量表）9、1879年德國心理學(xué)家---------------在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。（馮特）

10、從個(gè)人的角度看，不同的人通過人員測(cè)評(píng)可以進(jìn)一步了解自己的---------------和興趣方向等。（職業(yè)傾向）65頁

二、單項(xiàng)選擇

1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的不足之處不表現(xiàn)在哪一個(gè)方面？（）答案：B A測(cè)試成本較高 B具有復(fù)雜性

C技術(shù)實(shí)施難度大 D測(cè)評(píng)效果還不是很令人滿意

2、情景內(nèi)容與要測(cè)試的評(píng)價(jià)準(zhǔn)度的相關(guān)性要求高是體現(xiàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)設(shè)計(jì)的哪一條原 則？（）答案：C A具有良好的表面效度 B關(guān)注細(xì)節(jié)

C具有良好的內(nèi)容效度 D具有較高的內(nèi)容效度

3、是個(gè)體言行中表現(xiàn)出來的，關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出

來的行為和傾向的總和。答案：D A價(jià)值觀 B個(gè)性 C性格 D品德

4、一般而言，領(lǐng)導(dǎo)者的專門能力不包括（）答案：B A決策能力 B管理能力 C組織溝通和協(xié)調(diào)能力 D創(chuàng)新能力

5、設(shè)計(jì)出的測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)必須既符合特定崗位的要求和測(cè)評(píng)的情景目的又有代表性，能

夠反映出特定崗位的普通特點(diǎn)。這體現(xiàn)了人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的哪一項(xiàng)原則：（）

答案：A A針對(duì)性與普通性的統(tǒng)一 B擇要性與完整性的統(tǒng)一 C明確性與獨(dú)立性的統(tǒng)一 D主觀性與客觀性的統(tǒng)一

三、多項(xiàng)選擇

1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功能有哪些？ 答案：ABD A評(píng)定 B診斷反饋 C選拔 D預(yù)測(cè)

2、判斷一個(gè)事物能否被測(cè)評(píng)，主要看它是否滿足哪幾個(gè)條件？ 答案：ABC A是否客觀存在 B是否可以被認(rèn)識(shí)和感知 C是否可以被比較和確定 D是否可以被量化

3、人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系和分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語、在測(cè)評(píng)與選拔過程中是充當(dāng)一種等價(jià)物的作用，它一般由哪幾個(gè)要素組成？

答案：ABD A標(biāo)準(zhǔn) B標(biāo)度 C指標(biāo) D標(biāo)記

4、心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)具體對(duì)象可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為幾種？ 答案：AB A認(rèn)知測(cè)驗(yàn) B人格測(cè)驗(yàn) C能力測(cè)驗(yàn) D成就測(cè)驗(yàn)

5、心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)有哪些？ 答案：ABCD A迅速性 B科學(xué)性 C公平性 D可比性

四、簡(jiǎn)答題

1、西方人員測(cè)評(píng)與選拔分為哪幾個(gè)發(fā)展階段？ 答：

1、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的產(chǎn)生——早期的心理測(cè)驗(yàn)

2、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的發(fā)展，包括：軍事上的廣泛應(yīng)用和管理科學(xué)的有力促進(jìn)

3、西方人員測(cè)評(píng)與選拔的成熟，包括：心理學(xué)的發(fā)展、統(tǒng)計(jì)學(xué)的發(fā)展

4、當(dāng)代西方人員測(cè)評(píng)與選拔，包括：心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、其他測(cè)評(píng)方法

2、人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接。（2）有利于提高測(cè)評(píng)與選拔的科學(xué)性、客觀性。（3）有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識(shí)。

3、在面試的方法技巧中，面試中面試官應(yīng)如何把握“聽”。答：（1）要善于發(fā)揮主考人員人體語言的作用。（2）主考人員要善于把握和調(diào)節(jié)被測(cè)評(píng)人員的情緒。（3）要注意應(yīng)試者的身體語言。（4）注意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)試者。（5）主考官要表現(xiàn)優(yōu)良的教養(yǎng)和修養(yǎng)。

4、在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)驗(yàn)，必須做到哪五點(diǎn)？ 答：（1）只有夠資格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。（2）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。（3）測(cè)驗(yàn)要保密。（4）要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。

（5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。

5、簡(jiǎn)述能力與知識(shí)、技能之間的聯(lián)系和區(qū)別。答：（1）能力是掌握知識(shí)、技能的必要前提。

（2）能力的高低直接影響著掌握知識(shí)技能的難易、速度和程度，也決定著對(duì)知識(shí)技能的運(yùn)用及解決實(shí)際問題的程度。

（3）知識(shí)和技能反過來也是形成能力基礎(chǔ)，任何能力的發(fā)展均是以知識(shí)手段螺旋式推進(jìn)的。

能力與知識(shí)、技能的關(guān)系雖然是如此的密切，但三者發(fā)展的路徑可能并不完全一致。具有同等知識(shí)技能水平的兩個(gè)人，不一定具有同等水平能力。由此可見，文憑只能反映一個(gè)人具備了一定的一般知識(shí)和技能或某種專業(yè)知識(shí)和技能，并不能反映其具備從事特定專業(yè)的特殊能力。因此在人才測(cè)評(píng)中，不能將文憑和能力之間畫上等號(hào)。

五、論述題

1、論述人員測(cè)評(píng)與選拔的運(yùn)用原則

（1）全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)，即指要對(duì)全體人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)所有素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后選擇其中的優(yōu)勢(shì)人力資源開發(fā)，選擇其中的特長(zhǎng)素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)。

（2）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)，是要通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，真正認(rèn)識(shí)每個(gè)勞動(dòng)者的不足之處，善于整體協(xié)調(diào)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)群體上的優(yōu)劣互補(bǔ)，優(yōu)劣相長(zhǎng)。

（3）分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)，是指人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)與問題診斷可以分項(xiàng)進(jìn)行，以提高測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)性。

（4）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)，是指人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)開發(fā)目標(biāo)統(tǒng)一要求，但要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果的情況進(jìn)行切合實(shí)際的開發(fā)。

（5）自我測(cè)評(píng)與外部強(qiáng)化，是指在人力資源開發(fā)過程中，要進(jìn)行自我測(cè)評(píng)，要通過自我測(cè)評(píng)，使被開發(fā)者對(duì)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)有所認(rèn)識(shí)，有所追求，把外在的開發(fā)目標(biāo)內(nèi)化為自我奮斗的目標(biāo)。

（6）他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)，是指在人力資源開發(fā)過程中，不但要自我測(cè)評(píng)，而且要在自我測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上進(jìn)行他人測(cè)評(píng)，讓周圍的同事、上級(jí)主管以及有關(guān)專家參與素質(zhì)測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)的客觀性、公正性與科學(xué)性。

（7）模糊測(cè)評(píng)與精心指導(dǎo)，是指在人力資源開發(fā)過程中，所進(jìn)行的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)具有一定的彈性，不一定要按規(guī)定的要求嚴(yán)格核定。

（8）相互比較與職業(yè)發(fā)展，這一原則要求人力資源開發(fā)者，一方面要善于引導(dǎo)被開發(fā)者有效地利用人員測(cè)評(píng)與選拔的結(jié)果，把自己置于群體中進(jìn)行比較，不要孤立地自我測(cè)評(píng)，這樣才能正確地明確自己的長(zhǎng)處與短處，擬定有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

2、論述人才測(cè)評(píng)的功能

人類進(jìn)入二十世紀(jì)后，工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展，對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化，必然帶來了對(duì)人才質(zhì)量鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測(cè)評(píng)是人類隨著自身的發(fā)展和社會(huì)對(duì)人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)，是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種科學(xué)方法，對(duì)人才的德、智、能、績(jī)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)具有以下五大功能：

鑒定功能 鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才測(cè)評(píng)實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件。

預(yù)測(cè)功能 人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。在中國目前的人才測(cè)評(píng)中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

診斷功能 當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢

查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改

善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。導(dǎo)向功能 所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí)，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。

激勵(lì)功能 激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。

六、案例分析

招聘中層管理者的困難

遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質(zhì)欠佳的問題。不久將有幾個(gè)重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對(duì)這一問題，公司想請(qǐng)咨詢專家來出些主意。

問題：

（1）這家公司確實(shí)存在選拔和招募方面的問題嗎? 分析一：（1）公司確實(shí)存在選拔和招募方面確實(shí)存在以下問題。即在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個(gè)問題。首先：企業(yè)中層人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺失。在案例中，遠(yuǎn)翔公司之所以出現(xiàn)中層管理者斷層，主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規(guī)劃。如果內(nèi)部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，一有人員退休，則難以找到稱職的繼任者，而對(duì)外部招聘又難以留用等一系列問題。

其次，中層管理者選聘非此即彼。即當(dāng)遠(yuǎn)翔公司在內(nèi)部提拔碰到問題時(shí)，決定改從外部招聘，尤其招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生，為今后提為中層管理工作人員作好準(zhǔn)備。不料兩年之后，所有的人都離開了該公司。沒有辦法又只得回到內(nèi)部提拔的老路，問題依然沒有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。

分析二：1，內(nèi)部招聘與選拔上，企業(yè)員工缺乏相應(yīng)技能。

2，在外部招聘與選拔中，工商管理專業(yè)畢業(yè)生兩年之內(nèi)都離開了公司。3，在企業(yè)人才儲(chǔ)備上，退休引發(fā)職位空缺（2）如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？

分析：第一，建立起中層管理者需求和供給預(yù)測(cè)體系。具體包括：1.中層管理者不能隨時(shí)購買，需要一個(gè)培養(yǎng)過程，所在要從長(zhǎng)計(jì)議。2．隨著外部環(huán)境的變化，必須對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整。3．企業(yè)管理人員隊(duì)伍本身的變動(dòng)，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補(bǔ)充到位，需要一定的技能的適應(yīng)期，所以要預(yù)先安排、規(guī)劃。第二，遠(yuǎn)翔公司應(yīng)做好公司人力資源規(guī)劃工作，特別是做好中層管理人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。

第三，做好中層管理人員的儲(chǔ)備工作。我們通過對(duì)遠(yuǎn)翔精密公司中層管理人員嚴(yán)重缺失的現(xiàn)狀分析研究發(fā)現(xiàn)：遠(yuǎn)翔公司的人員選聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。具體包括：1.多渠道選聘中層管理者，擴(kuò)大合適人員的來源。2.成功選聘，降低后備隊(duì)伍流失率。

第四，在進(jìn)行外部招聘時(shí)：1，要精心設(shè)計(jì)面試程序和內(nèi)容，錄用留得住的大學(xué)畢業(yè)生。2，將招進(jìn)來的人員先放到管理部門鍛煉。3，招聘時(shí)主要選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的中層管理人員。在進(jìn)行內(nèi)部招聘上：企業(yè)要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是有潛力的員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人才的儲(chǔ)備工作上：進(jìn)行人才儲(chǔ)備，建立后備隊(duì)伍。

卷五

1.一、單選選擇題

1、人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)的類型，按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，按測(cè)評(píng)范圍來分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與（D）

A 校標(biāo)參照性測(cè)評(píng) B 定性測(cè)評(píng) C自我測(cè)評(píng) D綜合測(cè)評(píng)

2、測(cè)評(píng)資料包括定性分析與（A）A 定量資料 B 問卷調(diào)查資料 C 圖書 D 網(wǎng)絡(luò)信息

3、（C）是通過特定的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)來衡量人的智力水平高低的一種科學(xué)方法。A人格測(cè)驗(yàn) B能力傾向性測(cè)驗(yàn)

C智力測(cè)驗(yàn) D心理健康測(cè)驗(yàn) 4員工推薦即（B）A自薦 B內(nèi)部推薦 C外部推薦 D主管推薦

5、知識(shí)按其來源不同，分為理論知識(shí)與（D）A一般知識(shí) B 特殊知識(shí) C實(shí)際知識(shí) D經(jīng)驗(yàn)知識(shí) 1.二、多項(xiàng)選擇

1按目的和用途劃分，人才測(cè)評(píng)的種類有（ACD）A 選拔性測(cè)評(píng) B評(píng)語測(cè)評(píng) C開放性測(cè)評(píng) D診斷性測(cè)評(píng) 2 按測(cè)試功能劃分，心理測(cè)試的種類有（BCD）A認(rèn)知測(cè)試 B 能力測(cè)試 C成就測(cè)試 D人格測(cè)試 3知識(shí)測(cè)評(píng)的方法有（ABCD）

A試用 B 情境測(cè)試 C 心理測(cè)試 D面試 4 人才測(cè)評(píng)與選拔的方法有（ABCD）

A面試法 B 筆試法 C評(píng)價(jià)中心法 D心理測(cè)驗(yàn)法 5 人員測(cè)評(píng)中的基本原理（ABC）

A分項(xiàng)素質(zhì)測(cè)評(píng)與綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 B客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 C靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 D知識(shí)測(cè)評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則 1.三、填空題

1.人才選拔實(shí)際包括兩個(gè)方面，一是人才的選擇，二是（人才的選拔）

2、（工作分析）是人員測(cè)評(píng)和人員選拔乃至整個(gè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，在人力資源開發(fā)與管理中起著不可或缺的作用。

3、（人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)）是人員測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心紐帶。

4、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是：差異性、可測(cè)性、（結(jié)構(gòu)性）

5、申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其（形式與內(nèi)容）的設(shè)計(jì)。

6、根據(jù)應(yīng)試者作答的范圍和評(píng)卷方法不同，可將尸體劃分為客觀性試題與（主觀性試題）。

7、操作能力測(cè)試主要包括工作樣本測(cè)試和（工作模擬測(cè)試）

8、一般能力測(cè)試，也即我們通常所說的智力測(cè)試，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，我們常將其分為個(gè)別能力測(cè)驗(yàn)和（團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)）

9、（信度）是指人員側(cè)品與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度

10、集中趨勢(shì)和（離中趨勢(shì)）是測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)頻數(shù)分布的兩個(gè)基本特征。1.四、簡(jiǎn)答題 1.人員測(cè)評(píng)與選拔在人力資源中開發(fā)實(shí)踐中的作用 答：（1）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)（2）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段（3）人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”（4）建立促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果 2.什么是評(píng)價(jià)中心？其主要形式是什么？

答：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一地方。

其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡(jiǎn)述常用試題中主觀性試題的特點(diǎn) 答：（1）綜合性能強(qiáng)（2）測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高（3）命題較簡(jiǎn)便（4）測(cè)評(píng)信度較低 4.簡(jiǎn)述員工推薦制度的利弊 答：優(yōu)點(diǎn)：（1）員工關(guān)系問題（2）節(jié)省成本是推薦的一大優(yōu)點(diǎn)（3）員工推薦大大擴(kuò)展了公司的人才庫（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高 缺點(diǎn)：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問題

5.人員測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的步驟 答：（1）明確測(cè)評(píng)與選拔的客體和目的（2）確定測(cè)評(píng)與選拔的項(xiàng)目或參考因素（3）確定測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選與表述測(cè)評(píng)與選拔指標(biāo) 1.五、論述題

一、心理測(cè)試在人員測(cè)評(píng)中應(yīng)該如何使用？

在人員測(cè)評(píng)中正確使用心理測(cè)試，必須做到以下幾點(diǎn)：

（1）只有夠資格的心理測(cè)試工作者才能使用心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是專業(yè)技術(shù)很強(qiáng)的工作，無論是測(cè)驗(yàn)的選擇，還是具體的實(shí)施、計(jì)分、對(duì)結(jié)果的解釋，只有訓(xùn)練有素的心理測(cè)試工作者才能勝任。（2）慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具。一方面要根據(jù)人事測(cè)評(píng)的目的和已確定的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇符合人事測(cè)評(píng)需要的心理測(cè)驗(yàn)量表；另一方面要從各個(gè)心理測(cè)驗(yàn)量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。

（3）測(cè)驗(yàn)要保密。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容不能泄露，應(yīng)當(dāng)明確測(cè)驗(yàn)只是為了解人的基本情況或?qū)ζ溥M(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，因此測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)的結(jié)果不能給無關(guān)人員閱讀了解。

（4）慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果。任何心理測(cè)驗(yàn)都有誤差，而且人的心理水平是會(huì)變化的，不能僅僅依靠心理測(cè)評(píng)結(jié)果來評(píng)判，而要參照其他考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法來共同評(píng)判，然后下結(jié)論。不能夠只憑一次測(cè)驗(yàn)的結(jié)果給出最后評(píng)價(jià)。

（5）認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作，要對(duì)被試者在測(cè)驗(yàn)中的反應(yīng)和行為做詳細(xì)和切實(shí)的記錄，注重測(cè)試情景、被試焦慮、測(cè)驗(yàn)中的某些細(xì)小環(huán)節(jié)等因素對(duì)被試者成績(jī)的影響，盡量使測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化，使測(cè)驗(yàn)對(duì)每個(gè)被試者都公平，使測(cè)驗(yàn)?zāi)芎饬勘辉囌叩恼鎸?shí)水平。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與被試者一起討論，使被試者明白測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和目的、測(cè)驗(yàn)結(jié)果及其使用。

二、論述提高面試質(zhì)量的方法。

答：面試從設(shè)計(jì)，組織，實(shí)施到最后錄用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行：

（！）精選面試考官（2）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)

（3）給每個(gè)主考官提供一份良好的職位說明書（4）告訴每個(gè)考官觀察什么（5）告訴每個(gè)考官注意什聽什么

（6）告訴每個(gè)考官如何有效的利用所“看”到與“聽”到的信息，正確，客觀地解釋被試者行為反應(yīng)

（7）采取判評(píng)表的形式使各個(gè)考官的評(píng)判方式一致（8）對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求 1.六、案例分析題

案例二（李寧公司人力資源規(guī)劃）

2002年年底，李寧公司做出了戰(zhàn)略選擇，確立了公司走體育專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展道路。要實(shí)現(xiàn)體育專業(yè)化的發(fā)展戰(zhàn)略，首先需要的資源便是企業(yè)的人力資源。而體育用品行業(yè)是一個(gè)快

速發(fā)展的新興行業(yè)，缺少大量的專業(yè)管理人才，行業(yè)的人才大環(huán)境，成為制約幸寧公司人才引進(jìn)的“瓶頸”。公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，決定在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才，通過解決問題的根本來保障企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)久實(shí)現(xiàn)。2004年1月，李寧公司成立了“學(xué)習(xí)與發(fā)展中

心”(Learng&De-velopment Center，LDC)，通過組織保障，把“在企業(yè)內(nèi)部快速培養(yǎng)人才”這一中心提到公司的重要位置，來為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做后勤保障。

1.兩大勝任力模型

李寧公司對(duì)員工和對(duì)經(jīng)理的要求都集中體現(xiàn)在勝任力模型上，此模型是基于四個(gè)維度推導(dǎo)產(chǎn)生出來的；一是公司三年的戰(zhàn)略和未來遠(yuǎn)景的分析。二是公司的核心價(jià)值觀，公司所倡導(dǎo)的文化。三是根據(jù)公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀經(jīng)理和關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人員的行為特質(zhì)表現(xiàn)，通過與他們的訪談提煉出來的。四是瞄準(zhǔn)國際標(biāo)桿公司，看他們?cè)趩T工行為和領(lǐng)導(dǎo)行為方面有什么樣的特質(zhì)。從這四個(gè)維度總結(jié)出了李寧公司的十二項(xiàng)資質(zhì)，也就是分別針對(duì)全體員工和領(lǐng)導(dǎo)層的要求，并由此建立了李寧公司的勝任力模型。

第一項(xiàng)核心資質(zhì)模型，是公司全體員工必須具備的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力特征，要求李寧公司的每一位員工都應(yīng)該具備。核心資源共享與體育精神密切聯(lián)系，包括職業(yè)誠信、應(yīng)變能力、追求卓越、團(tuán)隊(duì)合作與溝通的能力。

第二項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型，是公司領(lǐng)導(dǎo)必須具各的個(gè)人素質(zhì)和綜合能力特征。包括戰(zhàn)略思考、商業(yè)意識(shí)、創(chuàng)新能力、結(jié)果導(dǎo)向、發(fā)展員工、決策能力和影響力七項(xiàng)。

2．有效的人才測(cè)評(píng)體系

在核心能力確立后，要有效地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有潛力人員，還需要通過各種方法了解員工的能力狀況。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層，李寧公司采用了360°反饋和PDP人才測(cè)評(píng)方法。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型中的要求，集中采用了360°問卷的方式了解管理人員的能力和管理風(fēng)格，以作為制訂改善計(jì)劃、個(gè)人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考：另一角度就是運(yùn)用人才評(píng)測(cè)的PDP工具。PDP工具最大的好處就是使被測(cè)評(píng)人一方面可以更好地、生動(dòng)地了解自己是什么樣的行為風(fēng)格、特質(zhì)；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、團(tuán)隊(duì)，整體上的特質(zhì)是什么樣的。PDP測(cè)評(píng)同時(shí)會(huì)有建議的事考數(shù)據(jù)，比如對(duì)高速發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，哪個(gè)特質(zhì)要占主導(dǎo)？人員配比要占百分之多少?李寧公司在2005年就開始大規(guī)模使用PDP工具，對(duì)公司所有的管理者都采用此工具進(jìn)行測(cè)評(píng)，連續(xù)、長(zhǎng)期地測(cè)評(píng)每個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)。這樣，通過不同的數(shù)據(jù)，一個(gè)經(jīng)理，他會(huì)看到他在組織發(fā)展過程中自已風(fēng)格特質(zhì)的變。

1、素質(zhì)測(cè)評(píng)有哪些類型？本案例中的360反饋與PDP人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用屬于哪種類 型？這些考核類型有何特點(diǎn)？

2、常見的勝任力模型有哪些？設(shè)計(jì)的基本手段包括哪些？

3、分析案例中所運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)體系對(duì)該公司人力資源規(guī)劃的作用。參考答案：

1、主要有以下類型：

一）、選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)。

二）、本案例中屬于開發(fā)性測(cè)評(píng)與考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)。開發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)主要特點(diǎn)如下：

1）它的測(cè)評(píng)結(jié)果是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供依據(jù)或者證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定。

2）側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，注重素質(zhì)現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程差異。

3）測(cè)評(píng)范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。

第三篇：《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》培訓(xùn)

今天有幸參加成都大勢(shì)管理顧問公司高級(jí)培訓(xùn)師賀老師《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》培訓(xùn)。在一天的培訓(xùn)中，我學(xué)到了很多。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，作為國民經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)之間的人才竟?fàn)幱萦遥?jīng)濟(jì)全球化浪潮，使得這場(chǎng)竟?fàn)幨芳幼詿峄?。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人事決策的基本工具。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要功能就是人的認(rèn)知工具，即自我的認(rèn)知、企業(yè)的員工認(rèn)知，解決人的問題，為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，從而提高人力資源效率。從個(gè)人的角度講，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)可以促進(jìn)自我認(rèn)知，促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)，促進(jìn)自我發(fā)展。對(duì)于個(gè)人來說，人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體了解自己，知道自己的長(zhǎng)處和興趣在哪兒，從而在實(shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短，有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。對(duì)于管理者來說，管理者的績(jī)效總是部分的取決于下屬的績(jī)效。沒有適當(dāng)能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測(cè)評(píng)可以幫助管理者迅速的了解雇員的實(shí)際能力，并為人員培訓(xùn)提供診斷性信息。

感謝賀老師的授課，感謝成都大勢(shì)管理顧問公司組織本次培訓(xùn)，收獲頗多，希望能再次參加培訓(xùn)。

第四篇：《人才素質(zhì)測(cè)評(píng)》 教學(xué)大綱

一、課程基本信息

課程中文名稱：人才素質(zhì)測(cè)評(píng)

課程英文名稱：Talent Quality Assessment 建議最低學(xué)分：2學(xué)分

建議開設(shè)時(shí)間：一年級(jí)第一學(xué)期

二、課程基本性質(zhì)

1.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程定位

作為公共管理碩士專業(yè)學(xué)位選修課程之一，“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”是一門基礎(chǔ)課程，如果從管理咨詢實(shí)踐以及我國領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制的要求來看，該課程具有明顯的理論性強(qiáng)、實(shí)踐性新的特點(diǎn)，它運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際以及帶有分析工具等手段，在公共管理實(shí)踐中起到重要作用。

公共管理學(xué)科中的人才資源管理是一個(gè)重要內(nèi)容?！叭瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)”屬于基于理論基礎(chǔ)之上的技術(shù)層面的課程。它有自己的測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)手段，并通過各種方法以及工具、軟件等恰當(dāng)形式來完成和實(shí)現(xiàn)它技術(shù)層面應(yīng)有的作用。比如，通過學(xué)習(xí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，MPA學(xué)生應(yīng)對(duì)人員測(cè)評(píng)與選拔的各種方法、品德、知識(shí)與能力的具體測(cè)評(píng)技術(shù)，人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的分析與報(bào)告等有所掌握。因此，該課程旨在闡釋人才測(cè)評(píng)與選拔的國內(nèi)外最新的研究成果，使學(xué)生對(duì)測(cè)評(píng)的方法和手段有更為精確的理解和應(yīng)用，致力于培養(yǎng)MPA學(xué)生的應(yīng)用能力和測(cè)評(píng)技能。為此，本課程的首要任務(wù)是通過人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論和方法以及實(shí)踐應(yīng)用的講授。

2.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程特點(diǎn)

理論聯(lián)系實(shí)際的人員測(cè)評(píng)與選拔對(duì)MPA學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量非常重要的作用。人才資源是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的第一資源，是小康社會(huì)與和諧社會(huì)建設(shè)中的戰(zhàn)略資源，只有建立一種有效的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制，才能高效的選拔人才、合理配置人才、客觀評(píng)價(jià)人才以及開發(fā)人才，才能推動(dòng)我國人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的全面實(shí)現(xiàn)。

人才評(píng)價(jià)活動(dòng)可以追溯到原始社會(huì)時(shí)期，凡是存在人才選拔與考核的需要的地方都有人才評(píng)價(jià)活動(dòng)?；谌耸鹿芾聿⒂形淖钟涊d的人才評(píng)價(jià)工作，我國西周以前就存在了。但是科學(xué)的人才評(píng)價(jià)，則是到了20世紀(jì)40年代后才出現(xiàn)的，傳統(tǒng)的科舉考試制度是現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和前身。

國內(nèi)外的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展分為四個(gè)階段，一是萌芽期，大約在公元前165年以前，二是初創(chuàng)期，大約在公元前165年至公元627年，主要以中國的漢代的察舉制度、三國時(shí)期的九品中正制與隋代的科舉制度為代表，三是成熟期，大約是公元627年至公元1940年，主要以中國唐代的科舉制度為代表，四是改革發(fā)展期，時(shí)間是1940年以來，主要以西方心里測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心技術(shù)的綜合應(yīng)用為代表，以評(píng)價(jià)的專業(yè)化、多元化與廣泛應(yīng)用為標(biāo)志。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是人才評(píng)價(jià)的科學(xué)手段，是人才評(píng)價(jià)方法的現(xiàn)代化形式，本課程的特點(diǎn)是力求兼顧人才測(cè)評(píng)與選拔的基礎(chǔ)理論、方法技術(shù)與實(shí)際應(yīng)用三個(gè)方面，既注重通過系統(tǒng)的理論教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，又有較多的方法技術(shù)強(qiáng)調(diào)量化分析與應(yīng)用，本課程教學(xué)指導(dǎo)綱要建議授課教師注重訓(xùn)練MPA學(xué)生熟練使用測(cè)評(píng)方法和工具對(duì)人才測(cè)評(píng)和選拔進(jìn)行分析。

三、課程地位與作用

1.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程作用

本課程建議圍繞人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)等模塊，從理論、工具、方法和技術(shù)等層面，結(jié)合定性分析和定量分析兩個(gè)維度，講述人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念、類型、原理、歷史發(fā)展、模型方法、測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)分析以及應(yīng)用等，使MPA學(xué)生熟悉人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才選拔實(shí)踐，掌握人才測(cè)評(píng)和選拔的要領(lǐng)，能夠?qū)⑷瞬艤y(cè)評(píng)和選拔的方法和技術(shù)等應(yīng)用于工作實(shí)際，懂得各種工具的原理和使用，懂得使用測(cè)評(píng)系統(tǒng)和測(cè)評(píng)軟件以及使用統(tǒng)計(jì)軟件（如Excel和SPSS）進(jìn)行描述、解釋。借此提升學(xué)位論文的寫作質(zhì)量，為從事公共事務(wù)治理、政府管理實(shí)踐，以及參與公共管理類人才選拔、測(cè)評(píng)等奠定基礎(chǔ)。

2.“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程地位

“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的教學(xué)實(shí)踐建議安排在公共管理碩士研究生一年級(jí)的第一學(xué)期，屬于MPA課程體系的第一序列。

在MPA教育培養(yǎng)體系中，該課程的地位是有效地服務(wù)于國內(nèi)外公共管理領(lǐng)域人力資源管理的理論和現(xiàn)實(shí)需求，在提升政府人員測(cè)評(píng)和選拔方法，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才以及進(jìn)行人力資源開發(fā)等方面起到重要作用，從而更好的為公共實(shí)踐服務(wù)。

四、課程教學(xué)目標(biāo)

按照國家教育主管部門和全國公共管理專業(yè)學(xué)位研究生教育指導(dǎo)委員會(huì)的設(shè)想，所有的教學(xué)設(shè)計(jì)都將圍繞思維養(yǎng)成、理論養(yǎng)成、知識(shí)養(yǎng)成、能力養(yǎng)成、方法養(yǎng)成這五個(gè)方面的教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)來進(jìn)行。

MPA學(xué)生應(yīng)完成必要的專題閱讀和小組討論活動(dòng)，理想的教學(xué)效果是大部分MPA學(xué)生具備如下四個(gè)方面的能力：（1）能夠?qū)⑻囟ǖ挠嘘P(guān)人力資源方面的議題轉(zhuǎn)化為或形成一個(gè)“可研究的問題”（2）能夠設(shè)計(jì)和開發(fā)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件，或者使用已有的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件來完成一項(xiàng)人才選拔的任務(wù)。（3）能夠參與涉及人力資源領(lǐng)域定性和定量社會(huì)研究實(shí)踐的討論。（4）能夠運(yùn)用本課程獲取的技能與知識(shí)對(duì)人才培養(yǎng)、選拔、測(cè)評(píng)等進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的操作。

五、課程預(yù)備知識(shí)

總結(jié)我國開半MPA項(xiàng)目的建設(shè)歷程，參考“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程典型MPA 2 院校的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并借鑒國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)學(xué)位教育的發(fā)展實(shí)踐，“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程對(duì)于國民教育序列本科畢業(yè)生且具有三年以上公共部門工作經(jīng)驗(yàn)的MPA學(xué)生的要求是，應(yīng)具有大學(xué)文科的統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)，具備數(shù)理邏輯基礎(chǔ)和一定的批判性思維能力。對(duì)于在本科未接受過統(tǒng)計(jì)學(xué)課程或未接受過方法論訓(xùn)練的MPA學(xué)生，本課程的教學(xué)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在推薦至少兩本不同難度的教材基礎(chǔ)上，給出輔助性的專題閱讀，以適應(yīng)MPA學(xué)生不同專業(yè)知識(shí)背景而產(chǎn)生的差異化需求。輔助閱讀材料的范圍可以包括人力資源開發(fā)與管理，人力資源概論等。

六、課程內(nèi)容及課時(shí)分配

根據(jù)2011年頒布的《公共管理碩士專業(yè)學(xué)位研究生指導(dǎo)性培養(yǎng)方案》，MPA課程“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”不少于2學(xué)分。本課程教學(xué)單元為2學(xué)分、36課時(shí)。

第一單元 理論篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

通過本單元學(xué)習(xí)，了解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本概念、類型、功用、原理、歷史發(fā)展與量化理論。了解我國古代人才選拔與任用的案例，了解西方人才測(cè)評(píng)與選拔的發(fā)展以及近代中國人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的方法。通過本單元的學(xué)習(xí)，使學(xué)生能對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有一個(gè)理論基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)。

（二）教學(xué)要求

需要學(xué)生掌握人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型，人員測(cè)評(píng)和選拔技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用中的案例分析，了解我國古代人才選拔與任用制度以及方法，熟悉人員測(cè)評(píng)的原理。通過這些知識(shí)的掌握，使MPA學(xué)生了解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)這門學(xué)科的基本邏輯框架。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.人員測(cè)評(píng)與選拔導(dǎo)論

通過這部分的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握以下內(nèi)容：（1）素質(zhì)的概念、素質(zhì)的結(jié)構(gòu)與素質(zhì)的特點(diǎn)。（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概念及其各種類型的特點(diǎn)與操作。（3）人員選拔、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的異同之處。（4）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與作用，以及有效發(fā)揮的條件因素。

2.人員測(cè)評(píng)與選拔的歷史與發(fā)展

通過這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握以下內(nèi)容：（1）中國古代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想與特點(diǎn)（2）中國古代人員選拔中的測(cè)評(píng)思想與方法（3）西方人員測(cè)評(píng)選拔的發(fā)展歷程（4）我國近代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的發(fā)展（5）當(dāng)前人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展趨向

3.人才測(cè)評(píng)與選拔的原理與基礎(chǔ)

通過本部分的學(xué)習(xí)，應(yīng)該掌握以下內(nèi)容：

（1）人員測(cè)評(píng)的必要性與可能性（2）人員測(cè)評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)與實(shí)踐中的原理

（3）工作分析對(duì)人才測(cè)評(píng)與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用性作用（4）勝任特征模型對(duì)人員測(cè)評(píng)與選拔的基礎(chǔ)性作用及其應(yīng)用

（四）教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型以及素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理是這部分的重點(diǎn)，難點(diǎn)在于西方人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的思想研究。

（五）建議思考題

（1）素質(zhì)與績(jī)效、發(fā)展的關(guān)系如何？

（2）什么是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔，其分類情況如何？

（3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的主要功用有哪些？

（4）我國古代人才選拔制度中的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想有哪些？

（5）結(jié)合人員分析技術(shù)來談?wù)劀y(cè)評(píng)與選拔指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

（六）教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

以講授和提前布置閱讀材料為主。通過提問MPA學(xué)生或分組討論案例，引導(dǎo)其思考相關(guān)問題。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

第二單元

對(duì)象篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

了解素質(zhì)量化的理論與方法，了解人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系。通過理論、方法以及指標(biāo)體系的學(xué)習(xí)，使學(xué)生熟悉各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍。

（二）教學(xué)要求

本單元是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心內(nèi)容，對(duì)于學(xué)生掌握實(shí)證的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的基本方法，使學(xué)生從思維方式上真正接受人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化研究是公共管理的基本方法之一。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.素質(zhì)量化的理論與方法

（1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔量化及其作用（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式與廣義量化（3）測(cè)評(píng)資料統(tǒng)計(jì)分析的基本方法（4）差異檢驗(yàn)的方法（5）多元統(tǒng)計(jì)分析

（6）綜合測(cè)評(píng)量化的數(shù)學(xué)模型

2.人員測(cè)評(píng)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)

（1）人才測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的基本問題（2）人才測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)的步驟（3）勝任能力模型理論

（4）人才測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)案例

（四）教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

本單元重點(diǎn)在于掌握測(cè)評(píng)資料統(tǒng)計(jì)分析的基本方法和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。難點(diǎn)在于多元統(tǒng)計(jì)分析方法的掌握和運(yùn)用。

（五）建議思考題

（1）結(jié)合實(shí)際情況，分析量化在人員測(cè)評(píng)中的作用。

（2）結(jié)合某一案例，應(yīng)用描述性統(tǒng)計(jì)和多元統(tǒng)計(jì)方法分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，并具體闡述其中的量化思想與方法。

（3）為什么說工作分析是構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)？

（4）試一試，能否對(duì)一位營銷經(jīng)理的品德素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、體質(zhì)素質(zhì)三個(gè)方面的測(cè)評(píng)指標(biāo)劃分層次結(jié)構(gòu)。

（六）教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

教師講授為主，學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題，授課教師運(yùn)用所承擔(dān)課題的研究成果做示范性講解。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

第三單元

方法篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

通過這一單元的學(xué)習(xí)，需要了解心理測(cè)驗(yàn)方法、面試法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測(cè)評(píng)和選拔人才。同時(shí)要學(xué)會(huì)其他測(cè)評(píng)和選拔方法，如書面分析、物理測(cè)試、員工推薦等。另外，知識(shí)測(cè)評(píng)、品德測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)也非常重要，學(xué)會(huì)了這些方法，對(duì)于在實(shí)際工作中選人用人標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有很大幫助。

（二）教學(xué)要求

本單元是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法篇，對(duì)于學(xué)生掌握實(shí)證的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體應(yīng)用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體的應(yīng)用方法，使學(xué)生真正掌握人才測(cè)評(píng)的細(xì)化方法及其在實(shí)際工作中的運(yùn)用。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法

（1）心理測(cè)驗(yàn)法（2）面試法（3）評(píng)價(jià)中心技術(shù)

5（4）履歷檔案分析

2.其他測(cè)評(píng)和選拔方法

（1）書面信息分析（2）操作能力分析（3）物理測(cè)試（4）員工推薦

3.知識(shí)測(cè)評(píng)

（1）知識(shí)測(cè)評(píng)概述（2）常用試題的編制方法（3）測(cè)評(píng)試卷的組織

4.品德測(cè)評(píng)

（1）品德的概念及品德的含義（2）品德測(cè)評(píng)的理論依據(jù)與量化（3）品德測(cè)評(píng)的方法（4）品德測(cè)評(píng)的案例分析

5.能力測(cè)評(píng)

（1）一般能力測(cè)評(píng)（2）特殊能力測(cè)評(píng)（3）職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)（4）領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)

（四）教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

本單元的重點(diǎn)在于掌握人員測(cè)評(píng)與選拔的主要方法和能力測(cè)試方法。難點(diǎn)在于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的掌握和應(yīng)用。

（五）建議思考題

（1）什么是心里測(cè)驗(yàn)？進(jìn)行心里測(cè)驗(yàn)的主要依據(jù)是什么？（2）卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)和艾森克人格測(cè)驗(yàn)相比有什么異同點(diǎn)？（3）評(píng)價(jià)中心有哪些特點(diǎn)？有哪些不足？如何改進(jìn)？（4）怎樣設(shè)計(jì)一份具有良好測(cè)評(píng)功能的申請(qǐng)表？（5）怎樣的推薦信是有價(jià)值的？

（6）怎樣理解智商的含義？怎樣表示智商？（7）能力傾向測(cè)評(píng)對(duì)于選拔人才有什么意義？

（六）教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

教師講授為主，學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題，授課教師做示范性講解。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

第四單元

技術(shù)篇

（一）學(xué)習(xí)意義和作用

通過這一單元的學(xué)習(xí)，需要了解心理測(cè)驗(yàn)方法、面試法、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測(cè)評(píng)和選拔人才。同時(shí)要學(xué)會(huì)其他測(cè)評(píng)和選拔方法，如書面分析、物理測(cè)試、員工推薦等。另外，知識(shí)測(cè)評(píng)、品德測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)也非常重要，學(xué)會(huì)了這些方法，對(duì)于在實(shí)際工作中選人用人標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有很大幫助。

（二）教學(xué)要求

本單元是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法篇，對(duì)于學(xué)生掌握實(shí)證的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體應(yīng)用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質(zhì)測(cè)評(píng)具體的應(yīng)用方法，使學(xué)生真正掌握人才測(cè)評(píng)的細(xì)化方法及其在實(shí)際工作中的運(yùn)用。

（三）教學(xué)內(nèi)容

1.人員測(cè)評(píng)與選拔質(zhì)量檢驗(yàn)與分析

（1）人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的可靠性分析（2）人員測(cè)評(píng)與選舉結(jié)果的有效性分析（3）人員測(cè)評(píng)與選拔項(xiàng)目的質(zhì)量分析（4）其他質(zhì)量指標(biāo)的分析

2.人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的報(bào)告與運(yùn)用（1）測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告（2）測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的運(yùn)用（3）測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的跟蹤分析（4）案例分析

（四）教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)

本單元的重點(diǎn)在于人才測(cè)評(píng)與選拔的可靠性分析和結(jié)果報(bào)告的創(chuàng)作。難點(diǎn)在于人才測(cè)評(píng)與選拔項(xiàng)目的質(zhì)量分析和測(cè)量選拔結(jié)果的跟蹤分析。

（五）建議思考題

（1）什么是測(cè)評(píng)信度？信度包括哪幾種類型？（2）什么是測(cè)評(píng)效度？效度包括哪幾種類型？（3）如何分析內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度？

（4）結(jié)合本單位實(shí)際情況，總結(jié)編寫人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告的思路。

（5）怎樣進(jìn)行測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的跟蹤分析？

（六）教學(xué)活動(dòng)類型及時(shí)數(shù)安排

教師講授為主，學(xué)生參與討論案例分析。課前設(shè)定討論議題，授課教師做示 7 范性講解。本單元建議教學(xué)時(shí)數(shù)為6課時(shí)。

七、課程教學(xué)方式

（1）鑒于本課程理論性和方法性兼具的特點(diǎn)，建議每單元課前布置理論性性的閱讀資料，課堂以講解案例分析和方法運(yùn)用為主。同時(shí)，配合教師分享課題（或項(xiàng)目）的研究經(jīng)驗(yàn)，部分單元輔以測(cè)量軟件使用的演示教學(xué)。學(xué)生的討論分組，應(yīng)結(jié)合學(xué)生不同專業(yè)背景和工作崗位的情況。

（2）各單元教學(xué)采用分組研討（課上、課下皆可）、案例分析、撰寫研究報(bào)告等形式，深化學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的理解。課程主持人選取的進(jìn)行課堂教學(xué)典型案例（研究項(xiàng)目）。

（3）課程主持人在課堂討論、典型案例分析的過程中，應(yīng)結(jié)合本課程的方法論特點(diǎn)、重要的知識(shí)點(diǎn)和不同方法的適用性，選用相關(guān)資料，提供理解典型案例，有效分析研究對(duì)象，合理選擇對(duì)策思路。

八、課程考核形式、計(jì)分辦法和結(jié)業(yè)方式

（1）鑒于本課程的理論性和方法性，建議采用MPA學(xué)生期中、期末評(píng)估方式。

（2）作為公共管理碩士專業(yè)學(xué)位的選修課程，考慮到課程的整體性和邏輯性，建議采取全體選課學(xué)生期末考試（可以開卷）方式，同時(shí)，結(jié)合學(xué)期初確定分組研究選題，期末提交研究報(bào)告結(jié)合的方式進(jìn)行綜合考核。

九、課程參考文獻(xiàn)

（一）蕭鳴政等.人員素質(zhì)測(cè)評(píng).北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行為與測(cè)量.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2003

（二）翻譯著作

[美]雷蒙德.A.諾依等.人力資源管理（第3版）.北京：中國人民大學(xué)出版社，2001

（三）外文著作

Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998

十、課程要求配套設(shè)施

（1）多媒體教學(xué)設(shè)備和器材，有教學(xué)實(shí)驗(yàn)室，每位學(xué)生可以上網(wǎng)網(wǎng)或上機(jī)。（2）本課程在定性與定量分析教學(xué)環(huán)節(jié)，教師使用的計(jì)算機(jī)預(yù)裝測(cè)量分析軟件，教室的桌椅能夠移動(dòng)以進(jìn)行分組討論。

十一、課程評(píng)估

（1）本課程采用學(xué)生評(píng)估與專家評(píng)估相結(jié)合的雙向評(píng)估方式。

（2）課程評(píng)估時(shí)間：考慮到課程的整體性、邏輯性，教學(xué)方式的多樣性，建議采取其中征求部分學(xué)生意見反饋，期末填寫課程評(píng)價(jià)表的方式進(jìn)行評(píng)估。

（3）課程的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)體系，各學(xué)校按照《全國公共管理碩士專業(yè)學(xué)位教學(xué)合格評(píng)估方案》要求，根據(jù)社會(huì)科學(xué)研究方法類課程的特點(diǎn)自行擬設(shè)。

十二、課程教學(xué)團(tuán)隊(duì)

（一）課程主持人

主持人是整個(gè)課程的設(shè)計(jì)者，負(fù)責(zé)整體的教學(xué)實(shí)施和質(zhì)量監(jiān)控，對(duì)于該課程的講授內(nèi)容和教學(xué)質(zhì)量保障、學(xué)生的學(xué)習(xí)效果負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)，該課程主持人設(shè)置為1名。

1.專業(yè)背景

根據(jù)國務(wù)院學(xué)位委員會(huì)、教育部印發(fā)的《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄設(shè)置與管理辦法》的規(guī)定，《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄》分為學(xué)科門類和一級(jí)學(xué)科。據(jù)此，公共管理碩士專業(yè)學(xué)位講授“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的課程主持人的教育背景，按照學(xué)科門類、一級(jí)學(xué)科或二級(jí)學(xué)科專業(yè)設(shè)定。

本課程主持人的專業(yè)教育背景：管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)。2.主要職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程，包括設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、講授章節(jié)、講授重點(diǎn)、討論問題；設(shè)計(jì)課程的講授方式、課程時(shí)數(shù)；規(guī)定課程要求、考試方式、計(jì)分方法；主持教學(xué)過程；安排答疑。

（2）安排課堂教授，承擔(dān)課堂教授任務(wù)；主持課堂討論。

（3）安排助教工作任務(wù)，明確助教工作要求和規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)教學(xué)小組討論教學(xué)過程中的問題。

（4）批閱學(xué)生作業(yè)和結(jié)業(yè)論文（或者考試卷），給予課程成績(jī)。（5）解決教學(xué)過程和課程結(jié)業(yè)的其他問題。3.資格要求 副教授1名。

（二）助理教師

“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”課程的助教可以由專任教師擔(dān)任，也可以由具有以下專業(yè)教育背景或?qū)W習(xí)以下專業(yè)的研究生擔(dān)任。

1.專業(yè)背景

（1）研究生專業(yè)教育背景。

根據(jù)國務(wù)院學(xué)位委員會(huì)、教育部印發(fā)《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄設(shè)置與 9 管理辦法》規(guī)定，《學(xué)位授予和人才培養(yǎng)學(xué)科目錄》分為學(xué)科門類和一級(jí)學(xué)科，因此，公共管理碩士專業(yè)學(xué)位該課程助教的研究生專業(yè)教育背景，按照學(xué)科門類、一級(jí)學(xué)科和二級(jí)學(xué)科專業(yè)設(shè)定。

本課程助理教師的直接相關(guān)專業(yè)：公共管理、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)、社會(huì)學(xué)等。2.主要職責(zé)

（1）協(xié)助課程主持人設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、教學(xué)課件和講授方式、課時(shí)安排。（2）收集和準(zhǔn)備相關(guān)案例、議論議題、參與課堂討論，主持小組討論或主持分組匯報(bào)。

（3）課堂討論和學(xué)生發(fā)言，及時(shí)在課程主持人與學(xué)生之間進(jìn)行教學(xué)溝通。（4）協(xié)助課程主持人批改學(xué)生平時(shí)作業(yè)和課程結(jié)業(yè)論文（試卷）。（5）協(xié)助課程主持人解決教學(xué)中的其他問題。3.資格要求 講師1名。

（三）兼職或客座教師

公共管理碩士專業(yè)學(xué)位選修課程“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”的特定教學(xué)環(huán)節(jié)，可以由兼職或客座教師擔(dān)任。

1.專業(yè)背景

該課程的兼職或客座教師應(yīng)該具有國內(nèi)外本科以上高等教育背景，其學(xué)歷或?qū)W位證明必須合法有效。

2.主要職責(zé)

（1）參與該課程教學(xué)或討論內(nèi)容的規(guī)劃。（2）圍繞該課程內(nèi)容，組織相關(guān)的講座。（3）積極提供課程學(xué)習(xí)材料和典型案例。3.教學(xué)方式

該課程的兼職或客座教師主要以講座方式進(jìn)行專題。

第五篇：大學(xué)英語第二冊(cè)復(fù)習(xí)題2014 B卷

英語期末復(fù)習(xí)題三選一B卷135-136頁 46-75

46Ifyou love plants,the chances are you buy them on impulse and then wonder where to put them

47If you have to go through a smoke-filled area,you’d better crawl with your head low

48Mother motioned my brother to keep his voice down but he ignored her

49If doing one thing gives you an unpleasant feeling,the normal reaction would be to stop doing it

50Among these articles,which do you think are most likely to interest our students?

51Long after even the latest apple tree had finally broken into leaf,the mulberry’s branches remained stubbornly bare52These schools come under the supervision of locally appointed committees

53We should see ourselves as part of nature rather than in conflict with it

54These rows of small trees growing close together create living walls for shelter and privacy in the garden

55Don’t hesitate to let me know if there’s anything I can do fou you

56During the nine months before her baby is born,her face is one perpetual smile

57Traditional Chinese food is far superior to McDonald’s and KFC or any other fast foods I know

58Under this law,consumers have the right to reject faulty goods and demand a refund

59I was shocked by the conditions in the factory,which constituted definite and safety hazards

60His bedroom consists of a single bed with a small television at its foot

61Linda is 35 years old and,after two close relationships,the prospect of staying single depresses her

62Lucy,who did not even go to grade school,had no prospect of a job at the time

63The workers in the factory stopped working in protest against their foreman using bad language

64This technique is traditionally thought to be of Chinese origin

65The rise in unemployment frustrated the government’s plans for economic recovery

66Henry seemed bewildered by this completely unexpected turn of events

67Andrew was determined to pursue a computer career after graduation

68The solution to this problem is anticipation,that is preventing it from developing by thinking ahead and taking action early 69Henry’s actually capable of telling lies,pretending to be sick when he’s healthy

70As a teacher,he think his business is to stir up curiosity in his students rather than insist on obedience

71As a matter of fact,all those countries with whom we are failing to compete invest more in education than we go72That’s just a(n)estimate----nobody really knows what the figure is because nobody bothers to calculate it

73The body cannot store vitamin C so it is essential to have a fresh supply every day

74More and more people are taking to their bikes as a(n)alternative to driving or using public transport75My uncle lived in a comfortable home converted from farm buildings some 15 miles to the northwest of the city87頁 2（A卷 B卷）

Typemoontypewriter

Heartpowerheartbeat

Honeylacehoneymoon

Bloodstormblood-test

Airsightairport

Motorboatmotorcycle

Schoolwriterschoolmaster

Crossbeatcrossroad

Neckspeakernecklace

Spacecyclespaceship

Eyeporteyesight

Superroadsuperpower

Loudmasterloudspeaker

Lifeshiplifeboat

Sunrisesunrise Raintestrainstorm

86-87頁 1(B卷）

Emotion---emotional

Anger---angry

Atom---atomic

Exclusion---exclusive

Fame---famous

Jealousy---jealous

Safety---safe

Simplicity---simple

Importance---important Value---valuable

Center---central

Delight---delighted

Feasibility---feasible

Fortune---fortunate

Person---personal

Capability---capably

Sand---sandly

Origin---original

Curiosity---curious

Ease---easy

完形填空64頁1（B卷）

While waiting to enter university,the young man saw a teaching job advertised in a local newspaper;and,though he thought his chances of getting the job were slim,he decided to apply

When he arrived at the school for his interview,he sensed in the headmaster an attitude of superiority and disapproual

The interview consisted ofa number of questions regarding the young man’s education and background

And then he was asked whether or not he attached importance to games as part of a boy’s schooling

Obviously his answer was not entirely satisfactory to the headmaster

In spite of the fact that he had the headmaster had little in common in their views on education,the young man was told that he would be hired

However,at a salary of only twelve pounds per week and with the prospect of having to work under the headmaster’s wife,the teaching post had become quite undesirable