第一篇：試用期與見習期、學徒期的區(qū)別

試用期與見習期、學徒期的區(qū)別

“試用期”是一個法律概念，在員工關系管理中，試用期具有實質性的意義。試用期

內的特別規(guī)則，包括員工提前三天通知即可離職，不符合錄用條件可以解除合同、工資可以低于正式工資等。

“學徒期”和“見習期”是計劃經(jīng)濟的產物，嚴格來講并不是法律概念，沒有法律上的實質意義。學徒期是新招工人熟悉業(yè)務、提高技能的一種培訓方式（勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函

三、關于學徒期與試用期。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年）。見習期則是針對新分配畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的制度（勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函

四、關于見習期與試用期。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習期制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期）。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實踐中學徒期、見習期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷史舞臺。

一句話提示：

學徒期和見習期的概念是計劃經(jīng)濟的產物，實踐中沒有法律意義，并且跟試用期沒有關聯(lián)。用工單位可不必理會，只要掌握好試用期規(guī)定即可。

摘錄自《勞動用工法律疑難與風險防范》

第二篇：試用期、見習期、實習期、學徒期的區(qū)別

勞動法常識：試用期和其他各種“期”的區(qū)別

關于學徒期與試用期，根據(jù)勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發(fā)［1996］5號）的規(guī)定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同的期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。

試用期、學徒期、見習期、實習期

學徒期是對進入某些工作崗位的新招職工熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，根據(jù)勞動部的相關規(guī)定，這一培訓方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術登記標準規(guī)定的期限執(zhí)行。

關于試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者，在試用期內，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，而勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。

試用期和學徒期可以同時約定，但試用期最長不得超過半年，見習期和試用期也可以同時約定。綜上所述，見習期、試用期和學徒期各有其不同的含義，王小姐在不超過試用期期限的見習期內隨時可以提出解除勞動合同，但在已經(jīng)超出了試用期的見習期剩余期限內，因自己的原因提出辭職則不適用上述規(guī)定，構成違約，是否要交違約金以及數(shù)額的多少，需要根據(jù)和單位簽訂的勞動合同的具體約定而確定。

見習期是在原有的固定工制度下，我國針對應屆畢業(yè)生（包括高等學校本、?？飘厴I(yè)生及技校畢業(yè)生等）進行業(yè)務適應及考核的一種制度。不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。適用于國家機關、企事業(yè)單位。

依據(jù)：

1、國家教委、計委、人事局于1981年發(fā)布的《高等學校畢業(yè)生調配派遣辦法》第25條

2、國家人事部與1991年發(fā)布的《干部調配工作規(guī)定》（人調發(fā)【1991】4號）第8條

3、勞動部辦公廳對《關于勞動用工管理有關問題的請示》的復函（勞辦發(fā)［1996］5號）第4條

（更多的是相對于干部來講）

根據(jù)相關規(guī)定，用人單位招收上述畢業(yè)生后，原則上都要安排見習，期限為一年，期間實行見習工資，不能調動工作；對入學前已從事一年以上有關專業(yè)實際工作，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期；見習期滿如果合格，則對該職工辦理轉正定級手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務，確定工作崗位；如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準，表現(xiàn)特別不好的，可予以辭退。

可見，見習期具有固定工制度的明顯特征，即人員能進不能出。雖然見習期尚未被明令廢止，但是隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，特別是公務員試用期和聘用合同試用期的推廣，實踐中見習期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷史舞臺。實習期是國家針對學生（技工學校、中等專業(yè)學校、職業(yè)高中等）實行的一種培訓教育制度。

依據(jù)：

國家勞動總局《關于加強技工學校生產實習教學工作的幾點意見》（勞總培字【1982】6號）

根據(jù)相關規(guī)定，實習一般是由學校與對口的用人單位簽訂實習協(xié)議，由用人單位為學員提供實習場所和設備條件，是建立勞動關系之前的一種上崗培訓。目前這種實習培訓的做法已在實際生活中擴大了范圍，通過學校安排介紹、本人自找或由其他途徑進入實習單位工作，通過完成一定任務來熟悉工作，深化鞏固所學理論知識，提升實踐能力，為盡快適應并參與實際工作打基礎。

相對于試用期是用人單位和勞動者之間相互考察的磨合期，實習期更多是為了提高實習學生的自身素質，完成學業(yè)目的，并提升學生實踐能力的過程。

因此，用人單位與實習生簽訂的協(xié)議，主要由學校根據(jù)教學和技能訓練的需要，由學校、實習者、實習單位三者進行約定，實習期間的自然人一方是在校學生。學生與用人單位簽訂的不是勞動合同，而是一種民事性質的合同。學生并不是嚴格意義上的勞動者。

實踐要點：

觀點：用人單位雇傭學生進行生產業(yè)務往來，不應簡單認定為非勞動關系。

1、學生需給用人單位提交自薦信，信中應明確注明“不以就業(yè)為目的”的實習字樣，而是以完善操作技能、勤工儉學為出發(fā)點，所參與相應的實踐活動。

2、所支付的也絕非是工資，而是勞務報酬?；蛘呖梢杂蓡挝换驅W校發(fā)放實際補貼。雙方在協(xié)議中應注明，風險防范，雙方責任劃分，應享受的權利和所應履行的義務。

3、實習協(xié)議應設置緊急聯(lián)系人及學校相應負責人聯(lián)系方式。

4、如果本人無故不來，實習報告（即使沒有報告，沒有學校這第三方牽制，通過該協(xié)議也能規(guī)避相應責任，減少不必要成本）上肯定會落下“違紀”字樣，由此產生后果一切由本人負責。同時，將該情況告知學校，以免后顧之憂。

5、協(xié)議要注明上述信息，雙方協(xié)商一致，簽字確認（受合同法調整）。

第三篇：試用期、見習期、實習期的區(qū)別

一、實習期、試用期與見習期的含義：

1、實習期

所謂“實習期”，并非法律上的概念，一般是專指尚未畢業(yè)的學生到用人單位進行的社會實踐活動。根據(jù)我國有關法律規(guī)定，學生在用人單位實習期間，與用人單位還不是勞動關系，因此，二者之間問題的解決依據(jù)尚不能援引《勞動法》。我國法律規(guī)定，用人單位不得和在讀學生簽訂勞動合同或者聘用協(xié)議。

2、試用期

所謂“試用期”，又可稱適應期或考察期，最權威的定義說法當然是來自于法律的規(guī)定。根據(jù)1995年原勞動部發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規(guī)定，試用期指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期（現(xiàn)在新勞動法依然也是這么規(guī)定的）。和試用期相鄰，還有兩個概念和試用期“擦身而過”：一個是實習期，另一個是見習期。

3、見習期

關于“見習期”，首先，它與在法律上明確規(guī)定的“試用期”不同，它并不是一個法律層面的概念。見習期一般是指行政、是事業(yè)單位在人事制度的框架下對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度。實際上從性質上看，見習期也是一種試用期，只不過它并不是勞動法意義上的在企業(yè)與員工之間的“試用期”。實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現(xiàn)了有些用人單位（如實行勞動合同制的事業(yè)單位）要求畢業(yè)生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業(yè)生約定一年的試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規(guī)定“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期?！?/p>

見習期與干部身份有關。畢業(yè)派遣后的大學生見習期滿1年，轉正定級后，可以獲得真正的干部身份。

只有有派遣證的畢業(yè)生才有資格見習，因為派遣證是干部身份的標志（資格證明）。

二、見習期與試用期的區(qū)別：

具體說來，見習期和試用期主要有以下四個方面的不同：

1、期限不同，見習期的期限一般為一年（本科），而試用期的期限不得超過六個月；

2、使用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業(yè)生，是對剛剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在轉為國家干部編制之前制定的考核期間。試用期則是針對用人單位和畢業(yè)生在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產生的；

3、對雙方約束力不同，見習期只對畢業(yè)生有約束力，若用人單位認為畢業(yè)生在見習期內不合格，可以延長見習期或將其辭退，而畢業(yè)生則沒有對應的權利。試用期則對雙方都具有約束力，試用期內，若用人單位能證明畢業(yè)生不符合其錄用條件的，可隨時將其辭退，反過來若畢業(yè)生對用人單位不滿意也可隨時辭職，雙方上述做法都不用承擔違約責任；

4、法律效力不同，見習期是強制性的，畢業(yè)生必須經(jīng)過見習期才能轉正為人事部編制的國家干部。而試用期不具有強制性，畢業(yè)生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。不過，在現(xiàn)行的法律法規(guī)中，并沒有對見習期內的權利義務有具體的規(guī)定，因此，對于企業(yè)以及實行勞動合同制的事業(yè)單位的員工來說，見習期與現(xiàn)行的勞動合同制已經(jīng)有點不相適應了。

第四篇：試用期、實習期和見習期的區(qū)別

來源 http://bbs.hefei.cc/viewthread.php?tid=4885297

試用期、實習期和見習期的區(qū)別

一、試用期：

《勞動部辦公廳對<關于勞動用工管理有關問題的請示>的復函》中關于試用期的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期是約定而不是法定的，也就是說，試用期不是勞動關系建立的必備內容。用人單位有權利在勞動法的規(guī)定內，根據(jù)實際情況制定科學實用的試用期管

理制度。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿

三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用

期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、實習期

實習，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其針對的是在校學生。

關于實習，勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞

動關系，可以不簽訂勞動合同。”

學生在實習期間發(fā)生傷害事故，不屬于工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以雇傭關系向用人單位主張權利，或由學校基于與單位之

間的實習合同的相關約定主張權利。

實習期只適用于在校學生。一些用人單位為了逃避保險或最低工資的限制，故意與符合勞動者資格的非在校學生簽訂實習協(xié)議，這是違法的也是無效的。實際上即便簽訂實習協(xié)議，用人單位和非在校學

生也存在事實勞動關系。

作為用人單位，應該與實習生簽訂實習協(xié)議，或與實習生、實習生所在的學校簽訂三方協(xié)議，明確實習生的實習時間、工作時間、實習費、實習內容等細節(jié)。同時用人單位可以為實習生購買商業(yè)保險，避免實習過程中發(fā)生因工受傷后產生經(jīng)濟賠償糾紛。

三、見習期

見習期是國家對大學畢業(yè)生分配派遣到用人單位后的一種考核制度。即用人單位對剛剛接收來的畢業(yè)生有計劃、有組織、有目的地進行考察和了解，進而在思想、業(yè)務等方面給予指導和幫助，使畢業(yè)生盡快適應工作需要的制度?！陡叩葘W校畢業(yè)生調配派遣辦法》第25條規(guī)定：“畢業(yè)生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉正定級?？己瞬缓细竦?，可延長見習

期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。見習期一般為一年。對入學前已從事一年以上有關專業(yè)實際工

作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。

事實上，在我國現(xiàn)階段，已經(jīng)不實行高校畢業(yè)生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業(yè)生（勞動者）與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關系，則其行為受現(xiàn)行國家勞動法律法規(guī)保障政策調整，見習期制度明確只適用于國家分配工作的高校畢業(yè)生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。在當前國家勞動法律法規(guī)和畢業(yè)生就業(yè)政策明確的情況下，企業(yè)如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業(yè)生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。

根據(jù)國家教育部、人事部、勞動社會保障部的相關規(guī)定，（如《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》國人部發(fā)[2006]59號），見習期僅對事業(yè)單位和國家機關，因為他們沒有勞動合同，而有勞動合同的企業(yè)單位不得再約定見習期，否則沒有任何法規(guī)依據(jù)。

看似一樣的期間，卻有很多不同

求職找工作時，一定得搞個清楚

第五篇：試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區(qū)別與應用

在研究勞動合同，勞動關系的過程中，我們經(jīng)常會遇到試用期、見習期、實習期、合同期、服務期等相關名詞。如何正確區(qū)別以上各種概念，如何正確應用，是我們今天研究的話題。

試用期

根據(jù)《勞動法》和相關的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期的目的是讓用人單位和勞動者簽定在勞動合同后，有時間進一步相互了解，以最終確認是否需要繼續(xù)勞動關系。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同期滿，經(jīng)當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在證明勞動者不符合錄用條件的情況下，也可以隨時解除勞動合同?？傊?試用期與雙方是否繼續(xù)勞動合同密切相關，并涉及全體勞動者。工資可以為正式工資的80%。補充：

1、試用期辭職是否要教違約金？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。不用承擔違約金且應該支付工資?。ú粦摽垩鹤C書！）

2、試用期是否交住房公積金？

答：試用期也應該交公積金。單位應自與這些新職工在建立或形成勞動關系之日起第二個月開始為他們繳存住房公積金。繳存基數(shù)為首月工資總 額，繳存比例為單位確定的繳存比例，今年繳存比例為11%，單位可以根據(jù)本市政策及自身經(jīng)營情況申請?zhí)岣呋蚪档捅壤?，最?5%最低5%。職工公積金月繳 存額=（月工資 比例）2。假如單位繳存比例為11%，職工首月工資3000元，這樣他的月繳存額為3000 11%=330元，單位和個人各交330元共660元。對一些單位逾期不繳或者少繳住房公積金的行為，職工也可以向人民法院提起訴

訟。

見習期

根據(jù)教育部的有關規(guī)定，對高等學校畢業(yè)生（剛剛畢業(yè)的）實 行見習期的目的，是繼續(xù)加強對畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進一步提高他們的政治、業(yè)務素質和從事實際工作的能力，使他們盡快地適應經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的要求；同 時，使

用人部門(單位)全面了解、考察畢業(yè)生，以便合理地安排使用他們，充分調動他們的積極性，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設服務。高等學校本、?？飘厴I(yè)生 就業(yè)后，原則上都要安排到基層見習。見習期一般不超過一年。對入學前已從事一年以上有關本專業(yè)實際工作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。見習期滿，應及 時辦理轉正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)技術職務的任職資格，聘任相應工作職務，確定工作崗位。對畢業(yè)生見習期間的管理服務政策中明確，畢業(yè)生見習期限一般為六個月，最長不超過一年；在見習期間被見習單位正式錄（聘）用的，在該單位的見習期可以作為工齡計算；未就業(yè)高校畢業(yè)生見習期間由見習單位和地方財政部門提供基本生活補助；為見習生辦理人身意外傷害保險。見習期與高等學校畢業(yè)生在單位接受進一步培養(yǎng)和教育，以及之后的確定崗位、評定職務等密切相關，一般只涉及高等學校應屆本、?？飘厴I(yè)生。

實習期

實習期是針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯(lián)系實際和更好地學習理解科學文化知識。法律上區(qū)別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬于實習，不視為就業(yè)。畢業(yè)之后以失業(yè)或待業(yè)人員身份到用人單位的，則已具備勞動者的身份，視為就業(yè)，產生試用期、學徒期等概念。從法律的角度來看，學生在畢業(yè)之前到用人單位去工作的，實習期和見習期是沒有區(qū)別的。實習期不受勞動法保護，一般來說（除了有特定法律意義的實習之外）在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關系。由于學生不是勞動法調整的對象，學生和實習單位之間發(fā)生的爭議不能作為勞動爭議處理。如果出現(xiàn)工傷等問題，可通過民事糾紛的渠道解決。同樣的道理，大學生畢業(yè)前與用人單位和學校三方簽訂的高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，在法律上也是視為民事合同，如雙方在簽訂勞動合同之前違約，需按協(xié)議承擔違反民事合同的違約責任，而不承擔違反勞動合同的有關義務。而且勞動基準法中規(guī)定的最低工資等也不適用于學生，實習期與在校生積攢實踐經(jīng)驗密切相關，只涉及在校生。

標準的實習，是企業(yè)與學校建立實習協(xié)議，學校派學生到企業(yè)實習，為企業(yè)提供勞務，企業(yè)支付一定報酬的行為。根據(jù)勞動部的解釋，可以不簽訂勞動合同。但未建立正式的勞動關系，單位可以不為實習生交納社會保險。

合同期和服務期是雙方建立了勞動合同關系，而約定的服務期限，雙方在該期限內履行有關的權利和義務。我國勞動法勞動者與用人單位形成或建立勞動關系

后，試用、見習期間，在法定的工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

最后，我們談談如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款？

勞動者與企業(yè)解除勞動合同時，經(jīng)常會因為培訓費用的賠償問題發(fā)生爭議。目前，某些企業(yè)存在一些不夠規(guī)范和不盡合理的做法。例如，有的企業(yè)內部規(guī)章制度規(guī) 定，只要職工提出解除勞動合同、調離原單位，不論單位是否出資培訓過，均需交納一定數(shù)額的培訓費；有的企業(yè)在解除合同時，不顧勞動者在本企業(yè)工作時間長 短，對其出資培訓的職工一律要求全額賠償?shù)鹊取?/p>

我們建議，對培訓費賠償問題具體應按以下原則處理：

1、如果企業(yè)確實對員工出資培訓，并能提供相應的支付憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件。

2、一般而言，只有員工單方面提出與企業(yè)解除勞動關系時，企業(yè)才可以要求員工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯而被企業(yè)要求解除勞動關系的，企業(yè)則有權要求賠償有關培訓費用。

3、勞動者在符合有關規(guī)定或勞動合同約定的情況下解除勞動關系，企業(yè)不得要求其賠償培訓費；除非員工違反規(guī)定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費；在合同期內員工提出解除勞動關系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。

4、關于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓合同執(zhí)行；未簽定培訓合同的按勞動合同執(zhí)行，但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償?shù)募s定，不得違反有關政策法規(guī)的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發(fā)生爭議的，可由有關勞動爭議處理機構進行處理。

5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務期的，則按服務期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

關于單位是否有權索要培訓費：對于單位是否有權索要培訓費的問題，勞動部《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中指出：用人單位用于 勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反 《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等有關規(guī)定。該辦法規(guī)定：勞 動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位如下?lián)p失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用；

2、用人單位為 其支付的培訓費用，雙方另有約定的按其約定辦理；

3、對生產、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。據(jù)此，勞動者提出辭職，單位是有權要求索要培訓費用的。