第一篇：如何客觀合理開展員工背景調(diào)查（定稿）

如何客觀合理開展員工背景調(diào)查

經(jīng)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進行調(diào)查。

一、員工背景調(diào)查

員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進行暗中調(diào)查，以獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息，并對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應(yīng)聘簡歷、面談介紹以及職位信息進行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。

如寶潔、可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風(fēng)險，都會對公司的研發(fā)工程師、配方員、市場銷售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機構(gòu)，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)，而產(chǎn)生經(jīng)濟及技術(shù)損失和風(fēng)險。

二、做員工背景調(diào)查的原因

為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險，背景調(diào)查是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，然而由于它的可選擇性與出現(xiàn)問題的概率性，大部分的企業(yè)還沒有完全意識到這個環(huán)節(jié)的必要性，沒有收到企業(yè)的重視。因此，在招聘過來的人員中一旦在入職后發(fā)現(xiàn)問題，輕者在試用期即發(fā)現(xiàn)問題，未轉(zhuǎn)正后就辦理離職，重者則在轉(zhuǎn)為正式員工后讓企業(yè)方面被動，甚至帶來更大的風(fēng)險。通過背景調(diào)查，會更清楚應(yīng)聘者的以前真實信息，從而在最短的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，避免讓不符合職位要求的人蒙混過關(guān)。在我本人以前的工作中，就通過背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)了相當(dāng)多的問題，這樣的問題會使你對一個人的印象與做調(diào)查之前的印象大相徑庭，相距甚遠(yuǎn)。如我們曾經(jīng)遇到一個人，他自稱是某某大學(xué)畢業(yè)，但是經(jīng)過我們對其學(xué)歷進行驗證，卻查到拿到的是結(jié)業(yè)證書而不是畢業(yè)證書，再比如，一個人自稱在某某大企業(yè)集團做過某某職位，經(jīng)過工作背景調(diào)查以后，我們發(fā)現(xiàn)他在某某大集團里面根本不是正式編制員工，而是大學(xué)畢業(yè)后找不到工作而到企業(yè)打短工，當(dāng)你知道這些情況以后，你會對是否聘用該名員工產(chǎn)生與原來截然不同的意見。

三、員工背景調(diào)查適用范圍

對于企業(yè)來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調(diào)查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現(xiàn)實，因此，企業(yè)在進行員工背景調(diào)查時，均會根據(jù)情況進行區(qū)別處理，并不會對所有聘用崗位人員進行背景調(diào)查，一般來說，企業(yè)對擬錄用人員進行背景調(diào)查的崗位主要有：

1、涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出于對資金安全考慮，一般企業(yè)都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調(diào)查，主要是期望了解這些擬錄用應(yīng)聘者的工作能力、犯罪紀(jì)律和誠信狀況。

2、涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位：如研發(fā)部的工程師、技術(shù)人員等，企業(yè)的核心技術(shù)秘密涉及到企業(yè)的生存問題，如可口可樂的核心配方和產(chǎn)品樣品等，如果一旦被賣給競爭對手，企業(yè)就會出現(xiàn)生存危機，因此，在企業(yè)招聘涉及核心技術(shù)秘密的崗位的擬錄用人才時，都會非常慎重，花費一定的資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。

3、部分中高層管理崗位：如運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)、戰(zhàn)略管理副總經(jīng)理等等，這些崗位主要涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，企業(yè)在戰(zhàn)略周期的運營方向、核心客戶資源等等，都掌握在這些崗位人員手上，如果這部分人員產(chǎn)生動蕩，會使整個企業(yè)的資金鏈或者運營層面帶來極大的負(fù)面效應(yīng)，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者進行背景調(diào)查，甚至不惜花費資金請外部調(diào)查機構(gòu)。

四、員工背景調(diào)查的方法

背景調(diào)查的目的是人力資源部門盡可能的獲得崗位擬錄用人員更全面的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及誠信程度等信息，一般來說，員工背景調(diào)查都是在員工通過面試，準(zhǔn)備錄用的階段進行，而此時，員工尚未離職，如果此時員工背景調(diào)查操作不當(dāng)，會造成員工所在的企業(yè)知曉，該員工工作就會陷于被動，甚至無法生存等，員工也會對公司產(chǎn)生較大的抱怨。因此，在員工背景調(diào)查時要注意員工背景調(diào)查的方法，既不要觸犯員工的隱私，又要弄清楚所要的信息內(nèi)容，使擬錄用的員工情況如實反映出來。

背景調(diào)查可以從三個方面進行開展：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查。

身份背景調(diào)查可以通過收取應(yīng)聘人員身份證、戶口簿、護照等個人信息證件來進行，一般的方式是通知應(yīng)聘人員帶證件的原件和復(fù)印件，審核原件，留復(fù)印件。關(guān)于身份證的信息，目前網(wǎng)上有很多驗證身份證號的軟件和網(wǎng)站，但只能查詢身份證號是否有效以及身份證首次登記的地址（一般精確到區(qū)）等信息。

學(xué)歷背景調(diào)查目前有多種途徑，審核畢業(yè)證原件只是其中的一個環(huán)節(jié)，但是目前假證泛濫，且偽造技術(shù)越來越高，因此在審核畢業(yè)證原件的同時還要輔以其他驗證方式。第一個方式就是到教育部學(xué)歷驗證中心的網(wǎng)站上去驗證，該服務(wù)為收費服務(wù)，非常適合企業(yè)招聘用，在此網(wǎng)站查詢的結(jié)果比較權(quán)威，除軍校學(xué)歷及自考學(xué)歷外，數(shù)據(jù)庫中一般都包含各個層次的學(xué)歷數(shù)據(jù)。第二種方式就是打電話到所在院校的學(xué)籍管理部門進行確認(rèn)，該種方式不用花費任何費用，但費時費力。對于職位比較重要的應(yīng)聘人員，可以考慮采用這種方式。我本人的實際工作中也曾經(jīng)采用過這種方式進行學(xué)歷驗證，一般學(xué)校里的老師對這方面的事情也比較配合，態(tài)度十分不錯。

工作背景調(diào)查是背景調(diào)查中最難啃的一塊骨頭，但也是價值最大的一塊骨頭。除非你在應(yīng)聘人員原所在單位有比較熟悉的親戚或朋友，否則你都要親自與原所在單位的人事部門或應(yīng)聘人員的原直接主管進行了解情況。然而，應(yīng)聘人員原來所在的公司基本上與你們的公司是競爭對手的關(guān)系，在這種情況下，對方的人一般不會配合你的工作。這樣就需要你在進行工作背景調(diào)查時要采取一定的技巧，以便獲取更多有價值的信息：

1、調(diào)查方式盡量采用電話調(diào)查而不用傳真。了解應(yīng)聘人員的以前信息，對于原工作單位來說，是向他們了解已經(jīng)離職人員的信息，這已經(jīng)是麻煩對方的一件事了，在這種情況下再讓對方填寫員工信息并且還要在紙質(zhì)傳真上蓋章，我想沒有哪個企業(yè)愿意這么配合。最好的方法就是打電話過去，態(tài)度比較親切一點，以聊天的形式打探消息。在聊天的過程中，根據(jù)對方的態(tài)度靈活掌握進度。

2、選擇合理的聯(lián)系時間。在工作時間內(nèi)，對方一般都很忙，但是通常情況下，下午四點鐘左右的時候會稍微好一點。在這個時間打過去，得到配合的概率會大一些。否則，如果在其他時間打，沒人會搭理你。

3、調(diào)查的內(nèi)容要循序漸進、由淺入深。千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應(yīng)聘人員原來的工資待遇等等。這樣的話，不但得不到這個問題的答案，而且會把對

方惹煩，其他的問題也不會配合回答了。要靈活掌握問問題的順序，一般是把最簡單、無關(guān)痛癢的問題放在最前面問，再一點一點地深入，一旦發(fā)現(xiàn)對方態(tài)度不好，馬上停止調(diào)查，感謝對方的配合，迅速結(jié)束通話。

4、要有堅持到底的精神，不達(dá)目的誓不罷休。在這樣的工作中，難免會碰到釘子，遭到拒絕，但是千萬不要灰心。第一次不行可以換個時間再打過去，兩次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，對方也會受不了屢遭騷擾，心想還是早點告訴他算了，這樣你的目的就達(dá)到了。還有，如果人事部門的人不配合，就找應(yīng)聘人員的原直接主管，如果主管不配合，就找原來的同事，總之，就找到一個愿意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的態(tài)度要足夠的親切、足夠的誠懇、足夠的善意。

五、背景調(diào)查操作五要點

背景調(diào)查也是招聘中的一門學(xué)問，如果操作不當(dāng)可能損害應(yīng)聘者利益，影響公司的雇主形象。經(jīng)過背景調(diào)查長期的實踐，在背景調(diào)查操作中要注意以下幾點：

要點四：告知應(yīng)聘人，獲得允許和理解

背景調(diào)查在一定程度上可能觸犯了應(yīng)聘者的隱私，為了互相的全面了解，獲得互相合作的機會，在征得應(yīng)聘者的允許和理解下可以進行?？梢栽凇稇?yīng)聘人員登記表》中設(shè)計一欄“背景調(diào)查”，讓應(yīng)聘者提供最近工作的單位，并提供證明人及聯(lián)系電話。《應(yīng)聘人員登記表》需要應(yīng)聘者簽字，并聲明所填的信息都是真實的。這樣做相當(dāng)于已經(jīng)告訴應(yīng)聘者我們后續(xù)可能會做這樣一個工作，那么應(yīng)聘者將謹(jǐn)慎、負(fù)責(zé)的對表格所填的信息。而應(yīng)聘者也能理解企業(yè)謹(jǐn)慎錄用人的行為，而不會導(dǎo)致應(yīng)聘者反感調(diào)查隱私甚至投訴公司這種做法。

要點二：不對應(yīng)聘人未離職的單位進行調(diào)查

如果你對他正在受雇用的公司了解情況的話，會給應(yīng)聘者的工作帶來不便。

長城商貿(mào)公司的丁佳因個人發(fā)展需要想換一份工作，在沒有辭職的情況下去C公司面試了，面試中丁佳表現(xiàn)出色。根據(jù)公司招聘流程，如果丁佳背景調(diào)查合格的話，決定錄用。人力資源部在作調(diào)查時，對丁佳未離職的公司也進行了調(diào)查。結(jié)果這件事在長城商貿(mào)公司引起了很大的轟動，部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理甚至總經(jīng)理都幾次找丁佳談話，幾個星期丁佳幾乎成了同事中的異類。丁佳因為受不住幾方的壓力，提前辭職了。丁佳最終也沒有去C公司，因為C公司的做法讓她很為難、很反感。

因此，在作背景調(diào)查時，不宜貿(mào)然對正在受雇的公司進行背景調(diào)查，可以通過其他方式了解相關(guān)信息，而不要帶來對應(yīng)聘者的不便。

要點三：在面試過程確定背景調(diào)查的重點

應(yīng)聘者的很多信息可以通過面試對應(yīng)聘者進一步收集，通過判斷，對于面試中應(yīng)聘者提供中有疑點的在背景調(diào)查時需進行核實。如工作時間、在工作中承擔(dān)的角色、工作的真實業(yè)績等，這些方面的疑點需要在面試時就進行記錄，作為為背景調(diào)查的重點。

在進行工作經(jīng)歷背景調(diào)查時，一般重點對最近兩份工作的經(jīng)歷進行了解與核實。如果最近兩次經(jīng)歷時間都不長，而且受雇的公司比較多，可以重點調(diào)查5年內(nèi)的工作經(jīng)歷，因為最近的工作經(jīng)歷能更好的反應(yīng)目前的能力狀態(tài)。同時，對于經(jīng)常換工作的應(yīng)聘者，需要更多了解應(yīng)聘者離職原因。

背景調(diào)查的主要了解應(yīng)聘者提供的信息是否真實及應(yīng)聘者未曾提到但與工作密切相關(guān)的信息，了解的主要內(nèi)容包括：工作的職位角色、工作經(jīng)歷的時間是否吻合、離職的原因、工作的表現(xiàn)如何等，應(yīng)聘者受雇某公司的背景調(diào)查記錄表一般由2至4份組成，相關(guān)信息一般從應(yīng)聘者他的直接上級、工作聯(lián)系緊密的同事、直接下屬以及人力資源部人員處了解。特別是公司關(guān)鍵崗位背景調(diào)查時一定要全面收集信息。在背景調(diào)查時也不一定面面俱到，但是一定要把關(guān)鍵的信息收集到，如面試中發(fā)現(xiàn)的重要疑點。

要點四：最遲在決定聘用之前做背景調(diào)查。

從背景調(diào)查的內(nèi)容上看，做一個人的背景調(diào)查工作量也不小。因此背景調(diào)查最好安排在終試結(jié)束后，并在入職前進行。此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有進行調(diào)查的意義，這樣量就小很多了。在這里強調(diào)一定要在發(fā)入職通知前進行，不然人已經(jīng)來了，后因調(diào)查發(fā)現(xiàn)不合適，讓應(yīng)聘者在試用期離職，這樣作不僅傷害了應(yīng)聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。

總之，對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調(diào)查勢在必行，員工背景調(diào)查的方法有很多，每種方法都可以幫助你得到你想要的信息，但是在做員工背景調(diào)查時要注意保護被調(diào)查者的隱私和尊重被調(diào)查者，同時調(diào)查時盡可能多的聽取多方意見，確保調(diào)查結(jié)果合理、合法、客觀和有效。

第二篇：如何開展員工背景調(diào)查

如何開展員工背景調(diào)查

員工背景調(diào)查是為招聘保駕護航的重要手段和方法之一，本文解答了員工背景調(diào)查中的各種操作性問題，包括：誰來進行背景調(diào)查、何時進行、背景調(diào)查的對象 和內(nèi)容有哪些、如何具體操作、如何確保調(diào)查結(jié)果的可靠性、如何避免背景調(diào)查中的各種糾紛，以此為人力資源部門開展背景調(diào)查提供實務(wù)指南。

員工背景調(diào)查（background check/reference check）是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。員工背景調(diào)查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經(jīng)濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調(diào)查也逐漸在中國流行起來，前段時間的唐駿“學(xué)歷門”更是推動了用人單位對于它的熱捧。然而，大部分的人力資源管理者大概知道背景調(diào)查是做什么的，對于如何具體展開專業(yè)的背景調(diào)查不甚了解，或者是一知半解。本文通過解答背景調(diào)查的各種操作性問題，以幫助人力資源管理者們充分利用背景調(diào)查這個有力的管理工具，為招聘工作把好至關(guān)重要的最后一關(guān)。

一、誰來進行背景調(diào)查？

對于用人單位而言，在具體操作背景調(diào)查的時候，有三種主要的選擇。

第一，企業(yè)人力資源部門自己進行調(diào)查。優(yōu)點是人力資源部門對候選人背景情況比較了解，能夠更好地過濾調(diào)查到的信息以做出判斷，并節(jié)約成本。缺點是個人主觀色彩較濃，調(diào)查可能不夠嚴(yán)謹(jǐn)客觀；由于調(diào)查技巧不夠?qū)I(yè)，容易造成大量招聘時間和精力的浪費。另外，如果該候選人是從競爭對手那里“挖”過來的，前雇主難免會對此類調(diào)查有抵觸的情緒，人力資源部門聯(lián)系前雇主的時候勢必會形成尷尬的局面。

第二，外包給比較專業(yè)的第三方調(diào)查公司進行統(tǒng)一處理。這類公司有著固定的調(diào)查信息渠道，比較專業(yè)，態(tài)度中立和客觀。在中國，第三方員工背景調(diào)查的服務(wù) 剛剛興起，各類企業(yè)良莠不齊，人力資源部門在選擇的時候一定要小心謹(jǐn)慎，否則不負(fù)責(zé)任的背景調(diào)查不僅僅造成人才流失，還有可能帶來法律風(fēng)險。

第三，讓獵頭公司進行背景調(diào)查。這種做法比較節(jié)約精力和成本，但是某些獵頭通常會幫助候選人做一些“技術(shù)處理”，因為他們跟候選人的利益是一致的。

現(xiàn)在大部分外企和大型國企的做法是將整個公司的背景調(diào)查外包給第三方專業(yè)公司來做，對大公司而言，由于招聘新員工較多，且企業(yè)有較好的支付能力，第三方公司不失為好的選擇。即使這樣，人力資源部門也應(yīng)該熟悉整個背景調(diào)查的過程和相關(guān)技術(shù)，方便對第三方公司進行監(jiān)督。另外還要注意的是，如果第三方公司調(diào)查出負(fù)面信息，用人單位須要求第三方公司進行二次調(diào)查，必要時，也可以親自參與調(diào)查。對于中小規(guī)模的公司，筆者建議人

力資源專員可以自行調(diào)查，但是遇到比較高級的職位，特別是有海外背景的候選人，還是要交給專業(yè)的第三方來做。對于由獵頭公司推薦的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司進行背景調(diào)查，而背景調(diào)查的費用由獵頭公司承擔(dān)。

二、何時進行背景調(diào)查？

大部分背景調(diào)查是在用人單位有錄用意向、但候選人尚未入職之前進行，稱為入職前背景調(diào)查（pre-employment background check）。在這個時段進行背景調(diào)查所面對的候選人比較少，可以節(jié)約招聘成本，而且一旦發(fā)現(xiàn)有造假的情況，用人單位可以靈活處理而法律負(fù)擔(dān)較小，但是這個間隙時間比較短，不一定能夠完成背景調(diào)查，候選人還有可能因為等待時間長而轉(zhuǎn)向其他公司，導(dǎo)致用人單位失去優(yōu)秀的人才。

另外一種做法是在員工入職后、試用期之內(nèi)進行，稱為入職后背景調(diào)查

（post-employment background investigation）。一般來說，企業(yè)試用期在1個月到3個月之間，這段時間完全能夠進行充分的背景調(diào)查，也不用擔(dān)心失去優(yōu)秀的員工；但是由于已經(jīng)與員工簽訂勞動合同而且員工已經(jīng)實際到公司工作，一旦發(fā)現(xiàn)有造假情況，公司辭退該員工要冒比較大的法律風(fēng)險，而且如果該員工存在職業(yè)道德上的問題，給公司帶來的損失會大很多。

在這里，筆者建議對于大部分的職位，公司可以采取入職前背景調(diào)查，防范于未然；對于公司緊急招聘的職位，可以入職后再補上背景調(diào)查，但需要在法律上做好相應(yīng)的防范。

三、調(diào)查哪些人？

對于企業(yè)而言，并不是對全體員工都要做背景調(diào)查。一方面企業(yè)要考慮自身的財力和人力安排，資金充裕的大公司完全可以全員進行背景調(diào)查，對于中小型公司，筆者建議對一定級別以上的關(guān)鍵崗位進行背景調(diào)查；另一方面用人單位要考慮自身所處的行業(yè)性質(zhì)。

四、背景調(diào)查的內(nèi)容有哪些？

員工背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括身份識別、犯罪記錄調(diào)查、教育背景調(diào)查、工作經(jīng)歷調(diào)查、數(shù)據(jù)庫調(diào)查五大類。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假；工作經(jīng)歷調(diào)查包括調(diào)查工作經(jīng)歷是否真實，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現(xiàn)兩種；數(shù)據(jù)庫調(diào)查指通過各種權(quán)威的信息庫來查找候選人被公開的一些負(fù)面信息。

在同一個企業(yè)中，對不同崗位所進行的背景調(diào)查的范圍和深度是不一樣的。筆者建議企業(yè)人力資源部可以根據(jù)崗位重要性將員工劃分成幾檔，以此決定對不同員工進行調(diào)查的范圍和深度：最基層的員工可以僅僅做身份證識別和犯罪記錄核實，比如一線的操作工人、保安、保潔人員等。初級專業(yè)職位例如文員、助理一類，需要加上教育背景和工作經(jīng)歷的核實，教育背景僅核實最高學(xué)位，工作經(jīng)歷僅了解最近一兩段工作經(jīng)歷，也只需確認(rèn)工作起始時間和是否正常離職即可，不需要了解詳細(xì)的工作績效。高級專業(yè)職位，包括核心技術(shù)人員、高層管理者，則需要全面徹底的調(diào)查，包括各種專業(yè)資格證書的核實、海外經(jīng)歷核實、是否陷入各種法律糾紛、是否在媒體中有負(fù)面報道、在前任雇主的詳細(xì)的工作表現(xiàn)和真實的離職原因。另外，還要進行更長時間范圍內(nèi)的工作經(jīng)歷核實，在中國，一般最長可以追溯到候選人 10年以內(nèi)的工作經(jīng)歷。教育背景也可以核實從本科開始所取得的所有學(xué)位。最后，對于一些特

殊性質(zhì)的職位，例如法務(wù)、財務(wù)相關(guān)工作，無論職位高低，都需要進行最全面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查。

五、如何具體操作背景調(diào)查？

根據(jù)上面所說的調(diào)查內(nèi)容分類，筆者分析下如何具體操作各項背景調(diào)查。

1、身份核實

全國公民身分證號碼查詢中心http://.cn可以辨別候選人身份證的真?zhèn)巍?/p>

2、犯罪記錄核實

有兩種渠道，一種是候選人戶口所在地派出所。由于犯罪記錄在中國不對公眾開放，所以大部分派出所不會進行口頭的核實，比較通常的做法是候選人本人或者 親屬到當(dāng)?shù)嘏沙鏊_具無犯罪記錄證明，并提供開具證明的警官姓名和辦公電話，然后再打電話到派出所找該名警官核實情況是否屬實。

第二種是員工檔案所在地。由于中國檔案管理不健全，所以不一定所有的犯罪信息都會在檔案里面有，所以該渠道只能是一個備用渠道。

3、教育背景核實

全國高等教育學(xué)生信息網(wǎng).cn，能查詢2001年后的大專以上的畢業(yè)證書，但無法查詢學(xué)位證書。如果員工獲得的是專科學(xué)歷，由于專科學(xué)歷只有畢業(yè)證書，無學(xué)位證書，因此僅查詢該網(wǎng)站即可；對于本科或者以上學(xué)歷，有學(xué)位證書一定有畢業(yè)證書，而有畢業(yè)證書不一定有學(xué)位證書，因此該網(wǎng)站不太適用，需要通過高校的檔案館來核實學(xué)位證書，一般的檔案館要求調(diào)查者發(fā)函或者傳真過去，并收取少量的查檔費；對于國外的教育經(jīng)歷，可以委托有能力的第三方公司或者國家教育部的留學(xué)服務(wù)中心來核實。

4、工作經(jīng)歷真實性的核實

通過公司總機轉(zhuǎn)到人力資源部門，進行找到相關(guān)人事專員，這是最可靠的一條途徑。當(dāng)遇到總機要求實名轉(zhuǎn)接時，可要求候選人提供一個人事專員的姓名，通過總機轉(zhuǎn)入進行核實。如果無法提供，前任主管也是另外一條可靠的渠道。

5、工作具體表現(xiàn)的調(diào)查

如果需要核實該項，首先應(yīng)在進行工作經(jīng)歷真實性核實時，從人事部門那里確認(rèn)候選人直接上級的姓名和聯(lián)系方式，然后通過總機或者公司郵箱采訪上級。

6、數(shù)據(jù)庫調(diào)查

企業(yè)可根據(jù)自己的需求，選取不同的信息庫網(wǎng)站進行排查。

六、如何確保調(diào)查結(jié)果的可靠性？

背景調(diào)查的可靠性是保證招聘結(jié)果可靠性的重要部分，而結(jié)果的可靠性來源于過程的可靠性。筆者根據(jù)自身專業(yè)的調(diào)查經(jīng)驗，在這里給出幾點建議：

首先，調(diào)查前選擇可靠的調(diào)查渠道，這里所說的“可靠”是指那些權(quán)威的信息來源。比如對于工作起止時間、職位等客觀信息，人力資源部這樣有權(quán)保留員工信息的部門是可信渠道之一；而對于工作具體表現(xiàn)，直接主管則更可靠一些，因為主管是對員工進行績效考核的主要主體。

其次，確保接受調(diào)查的人的身份是可靠的。在選擇了可靠的調(diào)查渠道后，如何認(rèn)定我們所接觸的人真的是候選人的前主管或者人力資源部門呢？總機和辦公郵箱是關(guān)鍵。因為一個公司的總機是公開的、可以信賴的、相對來說是不會變的；辦公郵箱也是這樣，所以如果一個人是我們通過總機或者是公司郵箱聯(lián)系上的，那么這個人的身份是可以信賴的。

再次，確保接受調(diào)查的人提供可靠的信息。即使我們選擇了可靠的渠道，確定了該渠道中某個人的身份，那么如何確保他/她說所的話是相對客觀公正的呢？這里用“相對”這個詞，是因為人都是感情動物，在評價一個人的時候難免有主觀色彩，我們只能盡量控制這種主觀的程度，而無法完全消除。要做到這點，我們需盡量弄清楚并記錄接受調(diào)查的人的姓名（至少是姓）、辦公電話以及職位，如果一個人被別人知道了自己的姓名、性別、職位和辦公電話，那么他/她自然而然就不太可能會說謊，因為他是可以被定位的，同時這些信息也方便我們再次打電話進行二次調(diào)查。另外，如果是通過郵件、信件、傳真聯(lián)系此人，應(yīng)妥善保留這些書面證據(jù)，如果通過電話核實出來有負(fù)面信息，那么必須找證明人要一份書面的證明。

最后，一旦出現(xiàn)虛假的情況，人力資源部門應(yīng)該高度重視，除了索要書面證明外，還要進行各種特殊情況的排除。例如：候選人可能將實習(xí)的時間并入工作時間而造成工作起止時間有出入；職位名稱方面，候選人可能寫的是對外的職位名稱，而前雇主提供的則是對內(nèi)的職位名稱；薪水方面，候選人寫的可能是稅后工資，而前雇主提供的可能是稅前工資。在排除了這些可能的特殊情況后，我們再從其它渠道進行二次調(diào)查。例如，如果前雇主人力資源部門提供工作時間有很大出入時，可以找前任主管核實，而如果某位主管對候選人評價非常不好時，可以找另外一位主管核實。

還需要注意的一點是，我們在判斷一名員工是否弄虛造假時，需要將他填寫在背景調(diào)查表上的信息與實際核實到的情況進行對比，所以必須防止該候選人在招聘的前幾個環(huán)節(jié)使用一個版本的簡歷，而等到背景核實的時候因為心虛又使用另外一個版本的簡歷信息。這種情況屢見不鮮，尤其在招聘人員和調(diào)查人員不同或者是將該項業(yè)務(wù)外包給第三方時，因此為了避免這種情況，人力資源部可以自行或者委托第三方將背景調(diào)查表上的信息與應(yīng)聘的簡歷進行對比，一旦有出入則要求候選人做出解釋。

七、如何避免背景調(diào)查中的各種糾紛？

背景調(diào)查的糾紛主要是由于候選人對背景調(diào)查的過程和結(jié)果不滿造成的各種勞動關(guān)系的糾紛，由于中國目前的法律沒有明確地對企業(yè)背景調(diào)查的權(quán)力和義務(wù)進行 界定，不滿的候選人就很有可能訴諸于法律。這種情況違背了背景調(diào)查的初衷，無論是對于公司的聲譽，還是對于公司正常的運營，都是極為有害的。

首先，企業(yè)要在背景調(diào)查前做好兩手準(zhǔn)備，一方面，要獲得候選人/員工的理解和支持，把調(diào)查的目的、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查人員范圍都向被調(diào)查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準(zhǔn)備，這樣后續(xù)的調(diào)查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調(diào)查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調(diào)查的信息外，還應(yīng)包括候選人親筆簽署的授權(quán)書和聲明書。授權(quán)書的大體內(nèi)容是授權(quán)用人單位以及其第三方代表來調(diào)查表格中的各項信息，并免除因此產(chǎn)生的一切責(zé)任；聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調(diào)查信息表里面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規(guī)定處理，可能導(dǎo)致違紀(jì)處分，包括拒絕聘用和解除勞動關(guān)系。其次，在背景調(diào)查過程中要保持嚴(yán)謹(jǐn)和客觀的態(tài)度，妥善處理背景調(diào)查的負(fù)面結(jié)果。對于疑似負(fù)面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結(jié)論，要相信大部分的員工都是誠實的，何況是過五關(guān)斬六將的候選人。但是一旦確定這些負(fù)面信息屬實則需采取相應(yīng)措施，情節(jié)較輕者從輕處理，如培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位等，情況嚴(yán)重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關(guān)系。

值得一提的是，由于很多候選人是騎驢找馬，所以可能尚未與目前的公司解除勞動關(guān)系。所以在背景調(diào)查表的每段工作經(jīng)歷后面，需要候選人注明“是否可以與該雇主聯(lián)系，如果現(xiàn)在不行，何時可以”。否則人力資源部冒失地打電話過去，會產(chǎn)生一些不必要的麻煩。最后，我們要完善背景調(diào)查的各種制度和流程，保留各種書面資料。這些資料包括：（1）背景調(diào)查信息表的存檔，尤其是里面的授權(quán)書和聲明書；（2）書面形式記錄的調(diào)查內(nèi)容，包括證明人拒絕核實等情況都應(yīng)一并記錄，將其歸檔；（3）為雇員建立并完善背景調(diào)查檔案，并保證這些檔案的安全，確保只有相應(yīng)工作人員才能查看或者處理這些信息資料。

第三篇：員工背景調(diào)查函

員工背景調(diào)查函

（表號：BRS01001版本：1.0）

致：公司由：上海斯米克建筑陶瓷股份有限公司人力資源部小姐/先生人力資源部小姐/先生 電話：電話：

傳真：傳真：

主題：貴司原職工小姐/先生之背景調(diào)查。

調(diào)查內(nèi)容：

核實和了解小姐/先生：

1、在貴司的服務(wù)時間；

2、在貴司的工作崗位和職務(wù)；

3、在貴司的月薪收入；

4、在貴司的工作表現(xiàn)，有否受紀(jì)律處分的記錄；

5、離職的原因。

人力資源部

年月日

回執(zhí)

對貴司就小姐/先生所做之背景調(diào)查，回復(fù)如下：

1、其在我司的服務(wù)時間：

2、其在我司的工作崗位和職務(wù)：

3、其在我司的月薪收入：元/月

4、其在我司的工作表現(xiàn)，有否受紀(jì)律處分的記錄：

5、其離職的原因：

單位（蓋章）：

負(fù)責(zé)人：

年月日

第四篇：員工背景調(diào)查清單

員工背景調(diào)查材料清單

副總以下員工：

1.身份證原件或戶籍證明；

2.本市工作暫住證；

3.家庭常住地址；

4.親屬姓名及工作單位，至少一位親屬的聯(lián)系電話；

5.學(xué)歷和學(xué)位證書復(fù)印件；

6.受教育經(jīng)歷，證明人姓名和聯(lián)系方式；

7.個人接受各種培訓(xùn)的證明文件；

8.工作履歷，及證明人姓名和聯(lián)系方式；

9.個人近期體檢證明（正規(guī)醫(yī)院或體檢機構(gòu)提供）；

10.個人未接受國家刑事犯罪追究，未接受工作單位或國家處分的承諾書；

11.與最近單位解除勞動關(guān)系的證明；

12.最近一年的工資記錄單或工資支付證明文件；

13.個人曾獲得的獎勵或表彰證明；

14.曾參與重大項目的履歷證明，如工作照片或包含本人姓名的相關(guān)媒體報道及有關(guān)文件等；

15.本市其他主體提供的擔(dān)保書（特殊職位需要）；

16.曾發(fā)表作品的名稱、刊物及出版日期，以及作品復(fù)印件；

17.與其他單位簽署的《保密協(xié)議》和《競業(yè)禁止協(xié)議》。

員工背景調(diào)查材料清單

副總以上高管:

1.身份證原件或戶籍證明；

2.本市工作暫住證；

3.家庭常住地址；

4.親屬姓名及工作單位，至少一位親屬的聯(lián)系電話；

5.學(xué)歷和學(xué)位證書復(fù)印件；

6.受教育經(jīng)歷，證明人姓名和聯(lián)系方式；

7.個人接受各種培訓(xùn)的證明文件；

8.工作履歷，及證明人姓名和聯(lián)系方式；

9.個人近期體檢證明（正規(guī)醫(yī)院或體檢機構(gòu)提供）；

10.個人無刑事犯罪記錄證明；

11.個人未接受工作單位或國家處分的承諾書；

12.與最近單位解除勞動關(guān)系的證明；

13.最近一年的工資記錄單或工資支付證明文件；

14.個人最近一年的納稅證明文件；

15.個人最近一年的社保繳納情況證明；

16.個人曾獲得的獎勵或表彰證明；

17.曾參與重大項目的履歷證明，如工作照片或包含本人姓名的相關(guān)媒體報道及有關(guān)文件等；

18.個人財產(chǎn)證明，如房產(chǎn)和車輛權(quán)屬證明等文件；

19.本市其他主體提供的擔(dān)保書（特殊職位需要）；

20.曾發(fā)表作品的名稱、刊物及出版日期；

21.與其他單位簽署的《保密協(xié)議》和《競業(yè)禁止協(xié)議》。

第五篇：2008-5-23C-TPAT員工背景調(diào)查

員工背景調(diào)查

員工人事檔案

員工身份證鑒別管理制度：員工身份證代表員工身份，人事行政部日常的新工人招聘工作中，經(jīng)常遇到持假證或借他人身份證來應(yīng)聘，企圖蒙混過關(guān)。在假（借）證的人員當(dāng)中，不乏有不夠法定做工年齡、隱姓埋名之不法分子存在，為使公司正常的人事工作不受影響，同時為對員工本人、公司及客戶三方面負(fù)責(zé)，公司特成立員工身份證監(jiān)控小組，并制定員工身份證鑒別管理制度

1.1 人事招聘作業(yè)規(guī)范

1.1.1 招聘由人事主管或文員對應(yīng)聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《人事基本資料表》。

1.1.2 要求應(yīng)聘者在《人事基本資料表》中據(jù)實填寫個人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址。1.1.3 對將從事重要崗位（如運輸、倉管、搬運等）的人員人事部要通過公安部門協(xié)助查核其身份、背景，經(jīng)核實合格后方可上崗。

1.1.4 培訓(xùn)由人事部組織安排對新招人員進行培訓(xùn)，讓員工了解公司的品質(zhì)系統(tǒng)及政策，廠規(guī)、廠紀(jì)等，派發(fā)《新員工上崗前消防衛(wèi)生消防守則》，作好記錄，存盤于人事部。

1.2 身份證件真假鑒別 1.2.1 視覺鑒別

ü 身份證網(wǎng)格直接印在證身上，而假身份證網(wǎng)格在過膠片上。

ü 真身份證中公安機關(guān)印章“局”字，外形上下整齊，并且“尸”與“”右上方連接在一起（96年1月1日以前辦理的身份證）。

ü 真身份證中公安機關(guān)印章字體偏長，筆劃采用類似隸書形式如“一”，而假身份證中印章字體屬鉛體字“一”。

ü 真身份證防偽標(biāo)志?長城圖案?與?中國?字樣鮮明，并會反光；而假證圖案與字樣暗淡、不明顯（96年1月1日以后辦理的證件）。

ü 真證反面國徽比較精細(xì)、清楚，假證則粗糙、簡單。1.2.2 使用身份證測試鑒別儀：（略，見使用說明書）1.3 借身份證入廠的辨別程序： 考慮到借他人身份證應(yīng)聘者有三方面特點，即①仔細(xì)審查會發(fā)現(xiàn)許多特點與證件不相符；②對證件內(nèi)容未能熟記；③臨時借用他人證件，不能長久持有，為此我們平時在招聘驗證時，要遵循此規(guī)定并實行三級查證管理。

a）人事文員在招聘時要特別留意查對身份證：①首先辨別身份證上的年齡是否與其本人相符合；②證件相片是否與其本人相同。

b）當(dāng)證件模糊不清或一時辨認(rèn)不清時，則應(yīng)：①詢問應(yīng)聘者的家庭地址與出生年月日，有時特意報錯內(nèi)容，要應(yīng)聘者予以糾正；②尋找身份證或特征部分位置作比較，或找定臉部某一特征作比較；③在身份證或應(yīng)聘者器官位置作比較，如耳朵的高度與口、鼻子比較，下頜的寬度、口、鼻的距離，眉毛的長度與生長的傾斜度，眼的形狀、額頭的寬度等都可以作比較；④檢查應(yīng)聘者其它證書，如畢業(yè)證、計生證等。

c）入廠后，根據(jù)應(yīng)聘者所提供的人事資料、身份證復(fù)印件、相片，人事部主管及經(jīng)理分級作二級、三級檢查，如有疑問重新返回下一級作重新鑒定，確認(rèn)后并在人事表格中簽名作實。

1.4 身份證有效性和真實性跟蹤監(jiān)控管理：

a）員工在職期間，人事部會不定期的測試員工身份證的有效性和真實性，例如：①發(fā)放工資時，需要員工出示其本人有效身份證；②辦理暫住證時，需提供身份證復(fù)印件。

b）如對測試到有遺失、假證、過期或身份證寄回家的員工，人事部會出具《催辦身份證通知書》。c）一般通知期為6個月，6個月后仍未能辦理到本廠身份證件者，作無證人員處理。重要職員背景調(diào)查報告 人力資源安全程序

1、制訂人力資源安全稽查程序，滿足美國海關(guān)C—TPAT防恐指導(dǎo)要求。本程序所有雇員。人事部主管負(fù)責(zé)策劃和督促實施，相關(guān)部門密切配合。

2、招聘由人事主管或文員對應(yīng)聘人員進行面試，核實身份證及其它有效證件，符合《勞動法》務(wù)工年齡等條件的發(fā)給招工《報名表》。

3、要求應(yīng)聘者在《報名表》中據(jù)實填寫個人履歷、學(xué)歷、政治背景及詳細(xì)地址。

4、對將從事重要崗位（如運輸、倉管、搬運等）的人員人事部要通過公安部門協(xié)助查核其身份、背景，經(jīng)核實合格后方可上崗。

5、由人事部組織安排對新招人員進行培訓(xùn)，安排導(dǎo)師進行消防安全、防恐等培訓(xùn)內(nèi)容包括：防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、舉報內(nèi)部陰謀及自身安全、危險意識等防恐常識，并保存培訓(xùn)記錄。

6、深入員工群體調(diào)查了解，著重調(diào)查了解員工中有否可疑現(xiàn)象，有否拉幫結(jié)派等。

7、對從事特殊工種（如運輸、倉管、搬運等）的人員，人事部要通過公安部門協(xié)助查核其身份、背 景，內(nèi)容包括有無犯罪前科，有否參加不明黨派，有否復(fù)雜的社會關(guān)系等。

8、鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報，及時發(fā)現(xiàn)、調(diào)查、處理異常行為和可疑對象，對舉報人進行保密、保護舉報人。

重要人員人事調(diào)查表 姓 名

性 別

民族

籍貫

相 片 年 齡

出生年月

身份證號碼 文化程度

婚姻狀況

職務(wù)

健康狀況 常住戶口地址

郵政編碼 家庭主成員 姓名

性別

年齡

職業(yè)

關(guān)系

何時何地受過何種教育

教育層次 起止日期 學(xué)校名稱 畢業(yè)/結(jié)業(yè) 學(xué)校地址 何時何地受過何種獎勵

何時何地受過何種處罰

工作經(jīng)歷

自我鑒定 單位意見