第一篇：企業(yè)工作滿意度與薪酬激勵制度探討

【摘 要】 本文從神華國能（神東電力）集團公司員工離職傾向入手，從公司現(xiàn)行的薪酬制度、績效制度、晉升制度三方面分析激勵制度與工作滿意度之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)個性是激勵制度與工作滿意度之間最大的變量，關(guān)注“人”的因素，關(guān)注積極情緒與消極情緒對工作滿意度的影響，提出薪酬激勵方面應建立一套能夠滿足大地域跨度大產(chǎn)業(yè)跨度的收入分配管理辦法，統(tǒng)籌解決各板塊各單位間薪酬的顯著差異，以提高員工工作滿意度。

【關(guān)鍵詞】 薪酬管理；激勵制度；個性；工作滿意度

國有企業(yè)經(jīng)歷了30多年的快速發(fā)展，取得了舉世矚目的成果，但也遇到了不少問題和挑戰(zhàn)。尤其當前普遍遭遇的“結(jié)構(gòu)性缺員”問題，使企業(yè)紛紛采取諸如加薪等措施提高專業(yè)技術(shù)員工工作滿意度和忠誠度，以期吸引并留住員工，但效果差強人意。因企業(yè)面對的是“85后”、“90后”等“新生代”員工群體，他們大多屬于獨生子女，其成長背景和經(jīng)歷既不同于西方工業(yè)化時期的工人，也迥異于其父輩，他們有著自身獨特的利益訴求。員工工作滿意度和離職是企業(yè)管理領(lǐng)域研究中重要的板塊。提高員工工作滿意度、降低員工離職率成為企業(yè)管理極其重要的目標。作為薪酬管理工作者，分析員工離職原因，剖析員工績效管理改進方式，提高員工工作滿意度迫在眉睫。

一、離職與工作滿意度現(xiàn)狀

神華國能公司2014年以來主動離職員工75人，占員工總數(shù)2%，但其中2015年上半年離職人數(shù)占42人，且呈加速流失趨勢，全年主動離職率顯著高于2014年。

主動離職簡要分析表

在人員流失最為嚴重的新疆準東五彩灣電廠和重慶萬州港電公司，其離職原因特征是，64%的流失員工受到夫妻分居、不能照顧父母和子女入托入學的困擾；18%的流失員工認為收入與國內(nèi)其他電廠差異甚大或者掙的錢除掉路費后還低于原收入；9%的流失員工認為定員過緊、休假不能滿足是其辭職的重要原因；新疆單位多名員工提出感受到人身安全受威脅是其辭職的重要原因。

根據(jù)離職情況，薪酬滿意度（收入待遇）、發(fā)展?jié)M意度（管理和發(fā)展）對離職影響較低；關(guān)系滿意度（家庭原因）和人格因素（積極情感、消極情感）在離職中占主導地位，“人”的原因成為工作滿意度最大的調(diào)節(jié)變量。

二、工作滿意度與激勵制度分析

1、馬斯洛需求層次方法分析

在全國基本完成小康社會建設的階段，對以20-50歲青壯年大學以上文化程度的勞動者來說，其需求已越過生存、安全階段（但在新疆等暴恐多發(fā)的地區(qū)、以及部分井下危險崗位仍存在安全需求不能滿足的問題），目前占主體的生產(chǎn)技術(shù)崗位員工表現(xiàn)出對社交歸屬的迫切需求。這在離職率分析中表現(xiàn)的非常明顯，30歲左右的員工群體，通過5-8年的實踐，具有了一定的技術(shù)技能，同時開始承擔對父母妻兒的責任。這個群體中70%的離職原因都反映了這一需求不能滿足，同時群體有年輕化的趨勢。

出于尊重、自我實現(xiàn)追求而離職的員工主要在關(guān)鍵技術(shù)崗位和部門負責人等管理崗位上，這一群體在勞動力市場上具有較高的競爭力，一般都具有工程師、技師等較高的職業(yè)資格。發(fā)展前景不明朗、上下級關(guān)系、管理理念不合成為主要的離職原因。

受神東電力公司所屬單位地理位置偏僻、定員緊張、薪酬水平偏低三大因素影響，對地理位置的不滿，對休息休假的不滿，對薪酬待遇的不滿以及新疆地區(qū)員工因社會環(huán)境（如醫(yī)療、教育條件）及自身安全需求的不滿足成為公司獨特而普遍的離職原因。

2、公司激勵制度現(xiàn)狀

公司現(xiàn)行激勵制度包括薪酬激勵（外在激勵）與工作激勵（內(nèi)在激勵）。按照赫茲伯格的雙因素激勵理論，外在激勵是工作以外獲得的間接滿足，具有一定的局限性，只能產(chǎn)生少量激勵，但是外在激勵處理不當，或者做不到基本滿意，只會導致員工不滿，甚至嚴重挫傷員工的積極性。而內(nèi)在激勵是長久激勵，對工作的愛好、興趣、責任感和成就感，能使員工努力工作、積極進取。公司現(xiàn)行制度是否=實現(xiàn)了內(nèi)外雙層激勵，要看公司的薪酬制度、績效制度、晉升制度是否做到員工基本滿意，不產(chǎn)生反激勵，工作是否賦予員工成就感與責任感，滿足了自我實現(xiàn)的需求。

（1）公司現(xiàn)行的薪酬制度

與所屬單位特點相適應的，公司對各單位的工資總額管理方式為以各單位業(yè)務類別、利潤貢獻、產(chǎn)能規(guī)模形成調(diào)整系數(shù)，結(jié)合員工人數(shù)形成年初工資計劃，各單位制定工資月度分解計劃，月度根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營任務上下調(diào)整。年終根據(jù)五型企業(yè)考評業(yè)績和公司專項考核獎罰調(diào)整。同時對地處偏遠、條件艱苦的單位給予補助補貼，較高的可以占到工資的15%以上，這部分差額對于穩(wěn)定邊遠單位員工隊伍起到?jīng)Q定性的作用。

②對公司中層，均按照股份公司下發(fā)的“子公司部門負責人、煤礦礦長、電廠廠長年薪定薪模型”實施。電廠正職年薪一般低于控制線約20%，其他單位負責人與電廠負責人年薪以與業(yè)務、利潤、產(chǎn)能規(guī)模、管理難度掛鉤的單位調(diào)整系數(shù)和安全責任期金進行差異化管理，一般較電廠同職級干部低20%-30%。

③各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)（固定、浮動比或不與績效掛鉤的基本工資與績效工資比例關(guān)系）；員工工資仍按神華集團京外及礦區(qū)崗位技能工資體系實施，固定部分為崗位技能工資、年功工資（10元/年）部分，約占總工資的30%。其他項目有安全掛鉤工資、效益掛鉤工資和專項獎勵等。（2）公司現(xiàn)行績效制度

采用了企業(yè)、部門、個人績效目標層層分解、細化的模式，并將年度重點工作任務節(jié)點落實到部門月度工作中。在任務分解上，員工承擔部門整體工作任務，在體現(xiàn)個體勞動能力同時，注重引導員工更多地關(guān)注協(xié)作，體現(xiàn)聯(lián)合勞動能力。在考核掛鉤上，按照“效益、貢獻、分配”一體原則，將員工個體勞動與部門貢獻和企業(yè)效益通過分配方式有機相聯(lián)，彰顯個人、團隊績效，形成個人、部門績效的持續(xù)提升。

實際操作中，按月度、季度、年度，對部門、部門負責人、主管（專員）、值運整體、值運員工進行績效考評。由于生產(chǎn)部門和行政部門之間在考核內(nèi)容和考核指標上的差異，在二次分配時，生產(chǎn)部門和行政部門是獨立核算，互不擠占。

為了更充分的體現(xiàn)績效管理的激勵力度，獎勵績效突出人員，設立一定額度的專項獎勵基金，年終根據(jù)總體的績效水平，在優(yōu)秀的部門、員工間進行獎勵。

（3）公司現(xiàn)行晉升制度

當前，公司力爭崗位晉升、崗位競聘、專業(yè)技術(shù)崗位聘任、專家聘任和技能操作人員職業(yè)發(fā)展通道以及管理人員交流掛職鍛煉等職業(yè)發(fā)展模式有機結(jié)合，形成多渠道多方向，追求人崗匹配，個人價值與企業(yè)價值匹配的模式。

3、公司現(xiàn)行激勵制度的優(yōu)劣分析

當前公司的激勵機制在透明度、員工參與度方面有一定優(yōu)勢和自己的特點，大部分單位較為簡練明確，不至于因繁瑣的程序影響考核評價的開展，在績效工作比較系統(tǒng)的單位，員工群體對考核激勵能有正面認知。

但同時現(xiàn)行激勵制度存在如下缺點：

（1）受職位層級偏少和對應薪酬層級少的影響，員工晉升空間小，工作中的差異不能及時得到反饋，員工之間的薪酬不能有效拉開。部門負責人一級員工欠缺多個單位、多個崗位的工作經(jīng)驗，對晉升高一級崗位所需的知識經(jīng)驗儲備不足。從離職員工反饋來看，仍有相當比例的離職員工認為本公司的管理“不人性化”，這可能來自職業(yè)發(fā)展的不順利，可能來自休息休假和家庭生活的不滿足，更可能來自我們的管理者沒有注意到員工需求層次的巨大變化，值得深入研究。

（2）激勵仍然集中在職位晉升和薪酬等“硬性”激勵范疇。缺少內(nèi)部“非正式”組織，跨單位的知識、技術(shù)、經(jīng)驗沒有得到很好利用，集團效應不突出，一些優(yōu)秀的員工沒有得到足夠的重視和尊重。我們需要學習互聯(lián)網(wǎng)公司的好做法，比如baidu貼吧管理員是不拿薪酬的，但是興趣愛好和一定權(quán)限使得這些“義工”在穩(wěn)定而有激情的投入時間和精力來追求精神上的滿足。對比來看，我們的“內(nèi)部專家”們，除了有較為優(yōu)厚的待遇激勵，在自我實現(xiàn)、精神滿足的層面獲得的激勵并不充足。

（3）員工平均年齡低，大量優(yōu)秀的中青年員工已成長為部門負責人甚至公司中層，帶來了這一群體需求由薪酬向更高職位的轉(zhuǎn)變，同時也存在著人員結(jié)構(gòu)“過穩(wěn)定”的隱憂。會有后續(xù)大量青年員工在成長成熟過程中得不到晉升機會，現(xiàn)任部門負責人在同一崗位上長期工作也可能喪失進取精神和工作動力，并對失去進一步晉升機會不能正確認識，產(chǎn)生怨忿心態(tài)。

三、工作滿意度與人格因素分析

人格因素（積極情感、消極情感）在工作滿意度中主要起調(diào)節(jié)作用，是重要的調(diào)節(jié)變量。如何做到以人為本，應從職業(yè)發(fā)展角度為員工疏通職業(yè)發(fā)展通道。

首先，做好多層次、多渠道的培訓工作?，F(xiàn)代企業(yè)增強企業(yè)綜合競爭力的有效手段就是培訓，培訓也成為現(xiàn)代企業(yè)員工的一項福利和調(diào)動員工積極性，增強員工歸屬感，提高員工素質(zhì)的重要手段。為了實現(xiàn)工廠內(nèi)部知識的積累、共享和傳播，實現(xiàn)通識性知識的傳播途徑和效果，同時也為了能提高員工隊伍的整體水平，從而增強企業(yè)的競爭力，強調(diào)發(fā)揮公司內(nèi)訓師作用。對優(yōu)秀的培訓師進行精神和物質(zhì)表彰，如銀牌培訓師、金牌培訓師，提煉優(yōu)秀培訓課程。

通過多年的技能鑒定和技能競賽工作，我們意識到要員工參加技能大賽培訓，對本部門（值）的生產(chǎn)和工作的影響。在激勵方面，一是作為榮譽和額外的投入報酬，對參賽獲獎人員所在值、值長和培訓主管也進行獎勵；二是對獲獎人員除物質(zhì)激勵外，以調(diào)整增加休假時間，對其較高的技術(shù)技能水平和額外工作付出進行激勵，并提供破格晉升技能等級和評優(yōu)評先的機會。

其次，以人為本，做好員工休假管理制度及落實情況。神華國能（神東電力）集團公司基層單位發(fā)電運行部逐漸由四值三運調(diào)整為五班三倒制，一個輪班為10天，2天白班，2天小夜班，2天大夜班，1天學習班，3天休息。正常情況全年勞動天數(shù)為255天，休息日為110天。其余人員為常白班，按照正常情況全年勞動天數(shù)為261天，休息104天。調(diào)整以后員工休息時間更為充足，休假時間更為集中，尤其適合地處偏遠，交通時間長，需要集中休假的單位。

以新疆某電廠為例，該單位休假情況如下：

從圖中可知，因帶薪年休推行比較好，員工休年休比率較高，但探親假就大不相同。該單位員工2014年全體員工共有探親假7544天，人均探親假可休23天，實際全體員工休探親假486天，人均休假1.48天；2015年全體員工共有探親假7314天，人均探親假可休23天，實際全體員工休探親假591天，人均休假1.85天，2015年休假總天數(shù)較2014年增加21%。

在行業(yè)運營特征上，發(fā)電板塊與煤炭、鐵路、港口和航運又存在不同，就是實物發(fā)電量或者勞動生產(chǎn)率與勞動者付出關(guān)聯(lián)度并不大，無論發(fā)電量高低，總工時變化不大；其勞動組織形式也更為死板，不方便安排停產(chǎn)或者調(diào)整減少中夜班次。因此，電力板塊單位工資在行業(yè)中位以上的，在效益上升過程中，薪酬增幅應低于集團平均水平；在下降過程中，薪酬降幅也應低于集團平均水平。

國有企業(yè)薪酬的調(diào)整，自然要與國家宏觀經(jīng)濟形勢，勞動力市場供求和價格水平相匹配，受國家宏觀經(jīng)濟形勢、地區(qū)及行業(yè)差異、勞動力市場的供求關(guān)系、地區(qū)生活指數(shù)、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)、勞動力價格水平等影響。集團公司現(xiàn)行的定薪模式，對于跨地域跨行業(yè)跨等級的發(fā)展類型，存在諸多不適應，分子公司地域區(qū)別和勞動力市場水平的差異給定薪帶來許多困難。相同的單位放在不同的分子公司，待遇水平可能完全不同。在沒有參考指標的前提下，容易出現(xiàn)薪酬外部競爭力不足或者收入遠高于勞動力市場水平的問題。在工資水平高的單位和工資上漲的階段，應該注意防止薪酬過高、“人才堆積”的問題；在工資水平低的單位和工資下降的階段，應該注意防止出現(xiàn)薪酬過低、人才逆淘汰、艱苦偏遠地區(qū)單位人員不能正常配備影響生產(chǎn)經(jīng)營的情況。

集團當前在薪酬激勵方面亟需建立一套能夠滿足大地域跨度大產(chǎn)業(yè)跨度的收入分配管理辦法，統(tǒng)籌解決各板塊各單位間薪酬的顯著差異。尤其需要探索改進薪酬―利潤掛鉤方式和歷史薪酬水平使用的辦法。

第二篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財務部直接將工資全部匯入所指定的金融機構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負擔部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務部給付申請人員或其親屬所應得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業(yè)務上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計算，并支付應付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費用后，公司在約定的時間發(fā)放相應工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標準。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標準：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標準為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實行分層計算，具體計算標準、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標準并結(jié)合項目的具體情況制定計提標準。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標準為依據(jù)。【二】 退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補足。【三】 傭金提成發(fā)放時間

1、傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關(guān)處理；若嚴重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓：（1）在公司服務滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進修的機會，所需進修費用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調(diào)薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評估員工的職務完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務部密切配合設計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財務要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標準的制定

1、車輛津貼

補貼標準（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級：車補貼500元/月

B、總監(jiān)級：車補貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發(fā)票到財務部領(lǐng)??；

2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標準

（1）工資=

原底薪基礎上調(diào)600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃氣、水電、衛(wèi)生費等相關(guān)費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標準計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應的提成標準。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應定出相應的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標準，達到規(guī)定的業(yè)績標準后部門領(lǐng)導給予該同事提名競升的機會。

第三篇：薪酬激勵制度

能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)經(jīng)濟增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進行變革以適應環(huán)境變化的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務價值的影響。而外部服務價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營業(yè)額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

其次，愛護員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護、尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。

最后，要讓制度去適應人，而不是人去適應制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應人，使每個員工都能達到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)?，精神追求增強。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導向為中心的制度，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導向不清，激勵作用不足。

我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀90年代國企改革的背景下實施的，當時這種制度確實對調(diào)動職工積極性和促進企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細，專業(yè)化和科學化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。

三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。

1、整體薪酬回報的組成要素。

（1）直接財務酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。

（2）間接財務酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報的優(yōu)點

整體薪酬回報是以員工為導向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：

（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準確的工作反饋、根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。

（3）、指導企業(yè)制定策略，加快反應速度。隨著經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運作中能否傳達清晰準確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達信息。同時，整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細節(jié)指標也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應，從而提高整個組織的反應速度。

整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎的高新技術(shù)企業(yè)，在設計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實社會發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。

第四篇：薪酬激勵制度

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。介紹幾種常用的薪酬制度：

1、崗位工資制度。“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大，但凡出現(xiàn)員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發(fā)揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調(diào)整。

2、績效工資制度?？冃ЧべY制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調(diào)以目標達成為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產(chǎn)生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱機構(gòu)工資制，是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

4、年薪制。年薪制很早前在發(fā)達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現(xiàn)象”有一定程度上的抑制作用。

案例：

某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110％。隨著公司業(yè)務的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導意識到問題的嚴重性，經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。

案例分析：

隨著中國加入WTO，經(jīng)濟全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè)，這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此，我們的企業(yè)如何應對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述：“整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預兆?！笔且驗樵摴镜男匠曛贫葲]能適時進行改進。從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位

美國哈佛大學教授威廉＆#8226;詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。上述案例所述：“該公司成立初期，非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務增長了110％。”這是科學的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn)，正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。

在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實

現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

二、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系

在長期的管理實踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。

薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當，會激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。隨著中國市場化進程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要素之一，其配置也必然要符合市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響，人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講，企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，所以企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

三、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職，是因為崗位間的薪酬不合理，沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值，造成不公平感。工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責任重，應該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，事實上沒有，所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(Job evaluation)，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。

企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題，就薪酬水平等進行了市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。

第五篇：薪酬激勵制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗。

2、連續(xù)6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎勵。

3、質(zhì)量、產(chǎn)量優(yōu)越者，是小團隊中的模范；有較強的品質(zhì)概念。（基

本熟悉執(zhí)行標準）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。

2、認真、負責、穩(wěn)重，不推卸責任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權(quán)益：

1、滿整年享受工齡獎，部分節(jié)日補助及獎金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選

3、依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動。

4、按規(guī)定免費參加公司相關(guān)培訓5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員七成的支持票。

3、年均考核成績達B級以上，并在晉升前三個月考核A級。

（二）主要條件：

1、專業(yè)技能熟練并會傳導他人，積極協(xié)助部門主管搞好所在班組人

事、品質(zhì)管理，落實公司相關(guān)制度

2、為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對企業(yè)盡忠盡職，充分認識公司分紅制度的用意。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補助及獎金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權(quán)，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動。

4、按規(guī)定免費參加公司相關(guān)培訓5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員八成支持票。

2、服務期滿3年的基管，綜合能力實習半年以上，實踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項技能3-6個月的實習經(jīng)歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領(lǐng)導風范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。

3、已培養(yǎng)了自己代理人。

4、技術(shù)型的會設計工模具并熟悉產(chǎn)品的機械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理

型的對所即將主管的業(yè)務了如指掌，并精簡化，有功績。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補助及獎金，工作餐補助、住房補助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權(quán)，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓發(fā)展規(guī)劃，免費參加公司相關(guān)培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

經(jīng)理（廠長）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務期滿3年的主管

2、功績顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。

3、由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員九成的支持票。

4、已培養(yǎng)了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運用《員工手冊》和《執(zhí)行標準》，懂得《管理手冊》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團隊精神。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補助及獎金，工作餐補助、住房補助、降溫費、通訊費，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權(quán)，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓發(fā)展規(guī)劃，免費參加公司相關(guān)培訓5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發(fā)展規(guī)劃。

權(quán)益主要體現(xiàn)為：

1、薪資及各類分紅、獎金、補助等

2、發(fā)展空間及前途（包括培訓、學習、升遷等）

3、相應管理權(quán)（包括選舉、提案等參與管理權(quán)）

4、工作外的休假及休閑活動（包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等）

5、其他相關(guān)保障或福利（如保險、體檢等）

第二篇福利激勵

第一條、五

一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實際情況組織娛樂活動、技能競賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎金或績效分紅

第三條、按規(guī)定享受相應工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：

3.1、工齡：自進廠日起計算

3.2、有薪假可與平時請假相抵

3.3、因故未享受此假者，補入相應時間（8小時/天）

第四條、實施工齡補貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補貼（月

請假超過8小時、當月有曠工或小過以上處罰當月不享

受）。

第五條、實行月度全勤獎（員工、技工），每月30元（無請假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級干部享受不同額度的出差補貼。

第七條、按公司規(guī)定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費券

第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎勵

第十一條、獎勵：

7.1、公司每月一次車間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評比，發(fā)放一定

數(shù)額物質(zhì)獎勵。

7.2、每年年終進行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評比頒獎，并對“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎金以資鼓勵，以上由人事部組織實施。（需8個月以上工齡）。

7.3、上述評選參照《月優(yōu)秀員工評選細則》、《年終評優(yōu)細則》。

7.4、每月進行6S評比，第一名，團隊內(nèi)每人獎勵15元，并

相應附紅色錦旗（最后一名，團隊主管扣30元，統(tǒng)計、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時，公司給予一定物質(zhì)獎勵。

第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學習培訓、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識比賽，成績優(yōu)秀

者發(fā)放現(xiàn)金獎勵。

第十五條、各級另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見《各級干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時工時制，另依規(guī)定報銷相關(guān)差

旅費，據(jù)出差目的地補助不同額度出差補貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業(yè)；協(xié)助環(huán)保事業(yè).來源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財務對基金會的補

充支持；自愿增加會費。

第十八條、每月住房補貼50元：

（1）當月實際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動合同，（2）當月無“小過”(含)以上處罰；

（3）當月無曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請假超兩個工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費，夜宵費1元/小時。

第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員，免費享受

中午工作餐。