第一篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調(diào)解

1、深圳市率先成立勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)解中心，將司法、工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、公安等10余個(gè)部門納入調(diào)解中心成員單位，作為區(qū)政府調(diào)處勞資糾紛的專門性調(diào)解 機(jī)構(gòu)。

2、深圳以調(diào)解中心為平臺(tái)，建立“兩橫一縱”聯(lián)動(dòng)大調(diào)解機(jī)制，內(nèi)部橫向整合勞動(dòng)部門各科室調(diào)解力量。

3、調(diào)解工作縱向貫穿于區(qū)、街道、社區(qū)三級部門，聯(lián)調(diào)聯(lián)動(dòng)合力快速調(diào)解勞資糾紛。

4、完善制度，規(guī)范有序。在全市率先出臺(tái)針對勞資糾紛調(diào)解的區(qū)級規(guī)范性文件《深圳市勞動(dòng)爭議調(diào)解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)解工作手冊》，對調(diào)解制度、紀(jì)律、程序、流程、文書表格作了統(tǒng) 一規(guī)定，提高調(diào)解效率。

6、加強(qiáng)服務(wù)，強(qiáng)化調(diào)解。豐富細(xì)化調(diào)解服務(wù)方式，實(shí)施電話調(diào)解、現(xiàn)場調(diào)解、函件調(diào)解、上門調(diào)解等多種調(diào)解模式，提供多渠道的調(diào)解途徑。

7、拓寬調(diào)解服務(wù)外延，把勞資糾紛調(diào)解與普法宣傳、人才引進(jìn)、招調(diào)工等勞動(dòng)業(yè)務(wù)進(jìn)行捆綁式服務(wù)，把調(diào)解工作貫穿于整個(gè)勞動(dòng)業(yè)務(wù)過程中，實(shí)行全程調(diào)解

二、勞資糾紛表現(xiàn)形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動(dòng)者工資，壓低計(jì)件工價(jià)引發(fā)勞資糾紛。

2、因履行勞動(dòng)合同而引發(fā)大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點(diǎn)

1、家庭作坊與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮(zhèn)目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則100多人，勞動(dòng)用工極為混亂，是勞動(dòng)爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識(shí)逐步提高，勞動(dòng)爭議處理機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動(dòng)爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

5、因追索勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭議居主導(dǎo)地位。

6、勞動(dòng)關(guān)系雙方對經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對權(quán)利的重視程度，由于勞動(dòng)者處于勞動(dòng)關(guān)系的弱者地位，個(gè)人很難為權(quán)利與用人單位抗衡。

7、因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對違約出走的勞動(dòng)者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個(gè)體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

深圳律師：王平安律師

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第二篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團(tuán)各中心及事業(yè)部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛、爭議。4 職責(zé)

4.1 部門負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與處理內(nèi)部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關(guān)系專員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負(fù)責(zé)協(xié)助處理各部門的勞資糾紛。4.2.3 負(fù)責(zé)勞資糾紛處理意見的提報(bào)。

4.3

勞動(dòng)爭議調(diào)解工作組：負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)爭議前期的調(diào)解。4.4

人力資源負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見的審批。4.5

總裁：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見的核準(zhǔn)。工作內(nèi)容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過程中，公司各級勞資糾紛處理人員應(yīng)首先在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法解決勞資糾紛。依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時(shí)要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策，有地方特殊規(guī)定的還要依從地方的專屬規(guī)定。此外，還可以根據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同，以及依法制定并經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)討論通過的企業(yè)規(guī)章，作為處理勞資糾紛的解決依據(jù)。

5.1.2 及時(shí)處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當(dāng)事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時(shí)加以處理，勢必會(huì)日益嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益，甚至導(dǎo)致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢必會(huì)牽扯企業(yè)的人力、物力消耗，甚至還會(huì)因此而持續(xù)企業(yè)對外的負(fù)面影響。因此，發(fā)生勞資糾紛以后，公司各級勞資糾紛處理人員應(yīng)盡快表明立場和態(tài)度以及相應(yīng)的解決方案，如果協(xié)商不成，告知員工尋求司法部門解決。當(dāng)然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規(guī)定的時(shí)限，在必要的仲裁時(shí)效內(nèi)提出仲裁申請。

5.1.3 著重協(xié)商與調(diào)解原則：

實(shí)行著重協(xié)商與調(diào)解的原則應(yīng)注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅(jiān)持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議，并不是無原則地進(jìn)行的。三是對于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時(shí)日，對當(dāng)事人雙方都造成不必要的浪費(fèi)和損害。總之，協(xié)商與調(diào)解解決勞資糾紛將實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來不必要的損耗和負(fù)面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費(fèi)、勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老保險(xiǎn)引發(fā)糾紛。5.3 勞資糾紛的預(yù)防

人力資源負(fù)責(zé)人是勞資糾紛預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負(fù)責(zé)人需要深入鉆研勞動(dòng)法及本地法規(guī)，根據(jù)公司實(shí)際和特點(diǎn)設(shè)計(jì)公司的勞資糾紛防范和預(yù)警體系、勞資糾紛處理機(jī)制和流程，明確公司內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)，并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎(chǔ)上，扮演公司內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業(yè)管理制度、政策等。也就是說，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當(dāng)作公司管理中的常例來管理，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。

具體方式大概有以下幾點(diǎn)： 5.3.1 完善公司內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)制

公司內(nèi)部的規(guī)章制度的價(jià)值在于對員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會(huì)影響到公司的健康運(yùn)行，而且在出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)也往往會(huì)處于被動(dòng)。因此，最大限度地保障公司“家法”的權(quán)威和嚴(yán)格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過濾器”。鑒于此點(diǎn)，公司人力資源負(fù)責(zé)人須積極組織、配合相關(guān)人員進(jìn)行公司規(guī)章制度的執(zhí)行與監(jiān)督。5.3.2 做好勞動(dòng)合同管理，防范勞資糾紛

勞資關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的。因此，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)在法律顧問的幫助下，規(guī)范勞動(dòng)合同的內(nèi)容及其它各項(xiàng)工作，并提出切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通信息渠道

人力資源負(fù)責(zé)人須組織相關(guān)人員完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，保障信息渠道暢通。同時(shí)，公司各部門、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應(yīng)及時(shí)與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預(yù)警”機(jī)制，既要排查不穩(wěn)定因素也要做好應(yīng)對準(zhǔn)備。

作為人力資源負(fù)責(zé)人，一方面要給出員工內(nèi)部申訴渠道，另一方面也要通過預(yù)警機(jī)制，做好積極應(yīng)對的準(zhǔn)備，如員工通過內(nèi)部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業(yè)有哪些事實(shí)和證據(jù)可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發(fā)事件應(yīng)急機(jī)制，增強(qiáng)應(yīng)對能力。

人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真按《營運(yùn)保障計(jì)劃（BCP）》規(guī)定制訂《員工大量離職緊急應(yīng)變計(jì)劃》及《員工大量離職營運(yùn)復(fù)原計(jì)劃》。以應(yīng)對如某高管帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)集體跳槽導(dǎo)致部門癱瘓或公司根據(jù)需要裁減某一部門全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過員工直接申訴、“員工意見箱”收集、面談及集體座談會(huì)等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內(nèi)外信息溝通管理規(guī)定》、《離職管理規(guī)定》、《薪酬調(diào)查管理規(guī)定》及《員工座談會(huì)管理規(guī)定》執(zhí)行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內(nèi)部協(xié)商

A 班組協(xié)商，班組（拉）長接到員工申訴后，應(yīng)立即展開調(diào)查，并及時(shí)安撫申訴員工。調(diào)查應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束并形成調(diào)查記錄交部門主管處理。部門主管在接到調(diào)查記錄后兩個(gè)工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

B 部門協(xié)商，在部門主管處理員工申訴不被接受時(shí)，部門主管或員工本人應(yīng)繼續(xù)向部門最高負(fù)責(zé)人進(jìn)行報(bào)告或申訴。部門最高負(fù)責(zé)人在接到報(bào)告或申訴后，應(yīng)在四個(gè)工作日內(nèi)給出處理意見并通知相關(guān)人員。

C 人力資源協(xié)商，部門最高負(fù)責(zé)人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關(guān)系專員及人力資源負(fù)責(zé)人共同處理。員工關(guān)系專員應(yīng)重新進(jìn)行調(diào)查取證并形成記錄，同時(shí)須及時(shí)對申訴人進(jìn)行安撫，防止事件擴(kuò)大。此過程當(dāng)中，如遇法律問題，人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)咨詢公司法律顧問，或請公司法律顧問幫忙解決。人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)在四個(gè)工作日內(nèi)形成勞資糾紛調(diào)查處理報(bào)告并通知相關(guān)人員。

D 工會(huì)組織協(xié)商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會(huì)進(jìn)行處理，并將班組協(xié)商、部門協(xié)商、人力資源中心協(xié)商結(jié)果報(bào)工會(huì)主席備案。工會(huì)在接到申訴后應(yīng)在六個(gè)工作日內(nèi)形成調(diào)查處理報(bào)告并通知相關(guān)人員。

E 總裁、總經(jīng)理協(xié)商，重大勞資申訴，工會(huì)組織協(xié)商不能解決的，由工會(huì)主席向總經(jīng)理或總裁請示，再由總經(jīng)理或總裁進(jìn)行裁決。5.3.2 勞動(dòng)部門調(diào)解

公司內(nèi)部各種協(xié)商渠道均不能解決的問題，可由員工或公司人力資源中心提請勞動(dòng)保障部門進(jìn)行調(diào)解。具體調(diào)解按當(dāng)年政府勞動(dòng)保障部門規(guī)定的調(diào)解程序進(jìn)行。5.3.3 仲裁委員會(huì)仲裁

當(dāng)調(diào)解不成時(shí)，提出仲裁要求的一方可自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面 申請:

A 公司申訴時(shí)：

l

由公司授權(quán)專人（員工關(guān)系專員或人力資源負(fù)責(zé)人）向勞動(dòng)仲裁部門提交《勞動(dòng)爭議仲裁申訴書》；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)準(zhǔn)備仲裁所需材料，并在勞動(dòng)仲裁庭確定的開庭時(shí)間參加仲裁；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)及時(shí)將仲裁結(jié)果上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。B 公司應(yīng)訴時(shí)：

l

公司授權(quán)人員在接到仲裁委員會(huì)發(fā)出的《應(yīng)訴通知書》15日內(nèi)，向仲裁委員會(huì)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至仲裁委員會(huì)； l

公司授權(quán)人員按勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)發(fā)出的通知的時(shí)間參加仲裁開庭。l

雙方當(dāng)事人如在仲裁開庭現(xiàn)場就裁決結(jié)果可以進(jìn)行協(xié)商處理的，雙方可協(xié)商處理；

l

對仲裁裁決無異議的，雙方當(dāng)事人必須履行仲裁裁決書； l

對裁決結(jié)果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時(shí)：

l

由公司授權(quán)人員于法定時(shí)間內(nèi)向所屬地基層法院提交《申訴書》； l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院《傳票》規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行開庭； l

由公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明；

l

雙方當(dāng)事人可在開庭現(xiàn)場進(jìn)行和解，和解內(nèi)容應(yīng)以書面形式明確并交雙方當(dāng)事人簽字確認(rèn)；

l

雙方當(dāng)事人對法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時(shí)間參加開庭；同時(shí)，雙方也可以于開庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

B 公司應(yīng)訴時(shí)： l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院的《傳票》規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行出庭；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書》、身份證明至法庭現(xiàn)場； l

雙方當(dāng)事人對法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級人民法院；

l

中級人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時(shí)間參加開庭；同時(shí)，雙方也可以于開庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書》與《調(diào)解協(xié)議書》至中級法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

5.3.5 爭議處理結(jié)束后，人力資源負(fù)責(zé)人要立即針對在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。爭議處理的過程對于公司而言，會(huì)暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負(fù)責(zé)人需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司發(fā)展的需要，加以完善。

第三篇：對處理勞資糾紛建議

對處理勞資糾紛建議

一、當(dāng)前勞資糾紛的主要特點(diǎn)和表現(xiàn)形式

由于我縣非公有制企業(yè)“多、小、散、雜”的特點(diǎn)，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，引發(fā)的勞資糾紛仍不容忽視。當(dāng)前我縣勞資糾紛的主要特點(diǎn)和表現(xiàn)形式主要有以下幾個(gè)方面。

一主要特點(diǎn)：

1、勞資糾紛案件總量居高不下。隨著勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識(shí)逐步提高，勞動(dòng)爭議處理機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動(dòng)爭議呈顯性化，使近幾年來我縣勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

2、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個(gè)體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

3、家庭作坊與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。我縣目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則數(shù)十人，勞動(dòng)用工極為混亂，是勞動(dòng)爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

4、因追索勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭議居主導(dǎo)地位。勞動(dòng)關(guān)系雙方對經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對權(quán)利的重視程度，由于勞動(dòng)者處于勞動(dòng)關(guān)系的弱者地位，個(gè)人很難為權(quán)利與用人單位抗衡，因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對違約出走的勞動(dòng)者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。

二表現(xiàn)形式：

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動(dòng)者工資，壓低計(jì)件工價(jià)引發(fā)勞動(dòng)爭議。一些用人單位未依法按月以貨幣的形式發(fā)放給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，每月只預(yù)借生活費(fèi)甚至只發(fā)給餐菜票代生活費(fèi)；有的用人單位接到生產(chǎn)訂單后未公布計(jì)價(jià)單價(jià)就立即安排生產(chǎn)，在完成訂單生產(chǎn)任務(wù)后也不公布計(jì)價(jià)單價(jià)，而在年終結(jié)算工資時(shí)壓低計(jì)件工資；有的用人單位在春節(jié)期間截留一個(gè)月工資待春節(jié)過后勞動(dòng)者回來工作才發(fā)放，以維持企業(yè)的正常生產(chǎn)；部分建筑企業(yè)因工程款不到位拖欠農(nóng)民工工資或勞動(dòng)用工不規(guī)范，工程勞務(wù)層層轉(zhuǎn)包分包，導(dǎo)致班組長侵吞工人工資后攜款外逃，引發(fā)勞動(dòng)者集體上訪，造成惡劣影響；有的用人單位生產(chǎn)經(jīng)營不景氣，虧損嚴(yán)重，時(shí)常拖欠職工工資，個(gè)別企業(yè)主則采取攜款逃匿的做法逃避支付職工工資。

2、因履行勞動(dòng)合同而引發(fā)大量的勞動(dòng)爭議?！秳趧?dòng)法》頒布實(shí)施后建立了以簽訂勞動(dòng)合同為主的新型勞動(dòng)用工制度。用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同中，用人單位無故辭退職工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者擅自“跳槽”不支付違約金等情況屢有發(fā)生。

3、因工傷事故或職業(yè)病的醫(yī)療、理賠而發(fā)生的爭議案件也是目前勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)之一。企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動(dòng)條件惡劣，缺乏必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)設(shè)施，直接導(dǎo)致了職工工傷事故時(shí)有發(fā)生。死者親屬或傷者為補(bǔ)償問題與用人單位發(fā)生爭議。

4、企業(yè)超時(shí)加班加點(diǎn)不按規(guī)定發(fā)放加班工資。勞動(dòng)密集型企業(yè)中職工超時(shí)加班加點(diǎn)現(xiàn)象較多，有的每天加班少則 2、3小時(shí)，多則6、7小時(shí)，一些企業(yè)一個(gè)月只讓工人休息 1、2天。不少企業(yè)沒有按《勞動(dòng)法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。很多企業(yè)加班，事先沒有征求工會(huì)和工人的意見，帶有強(qiáng)制性要求，如不愿意加班就罰款、扣發(fā)工資和獎(jiǎng)金，有的甚至按曠工處理導(dǎo)致矛盾激化。

5、企業(yè)不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。目前很多企業(yè)不按規(guī)定為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，少報(bào)、瞞報(bào)、漏報(bào)或逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定義務(wù)。有的企業(yè)從工人工資中扣取本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的保費(fèi)。部分企業(yè)則是經(jīng)營困難的局面長期沒有改觀，無力繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因及對社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生的影響

引發(fā)糾紛的原因主要有以下幾個(gè)方面：

一部分非公有制企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生。有的企業(yè)主以盡可能少的勞動(dòng)力成本，驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)者盡可能多地創(chuàng)造剩余價(jià)值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動(dòng)者正常的社會(huì)保障支出，不配備必要的勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動(dòng)時(shí)間，盡量節(jié)省企業(yè)支出。

二勞動(dòng)者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。一是勞資雙方的社會(huì)地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較低，社會(huì)地位不高，是社會(huì)的弱勢群體，對社會(huì)政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會(huì)、職工代表大會(huì)等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會(huì)、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。此外，大部分非公有制企業(yè)實(shí)行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動(dòng)者在企業(yè)中處于弱勢地位。

三勞動(dòng)關(guān)系雙方法律意識(shí)淡薄引發(fā)勞動(dòng)爭議。一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動(dòng)法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實(shí)施；有的用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)條款顯失公平，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動(dòng)者守法意識(shí)差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時(shí)就業(yè)和流動(dòng)就業(yè)的思想，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時(shí)，不能有效地運(yùn)用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，個(gè)別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

四企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)糾紛處理的調(diào)解機(jī)制不完善。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機(jī)制未建立完善起來，勞動(dòng)糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會(huì)作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

勞資糾紛如果得不到及時(shí)預(yù)防和有效處理，將對企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因拖欠外來務(wù)工人員、農(nóng)民工工資引發(fā)各類刑事案件。從發(fā)案環(huán)節(jié)看，該類犯罪集中發(fā)生在建筑、山塘、軸承等勞動(dòng)力密集、管理制度相對落后的私營企業(yè)、個(gè)體經(jīng)營戶或承包單位；從案件類型看，主要是故意傷害等嚴(yán)重暴力犯罪；從作案形式看，犯罪一般是在追討未果的情況下，引發(fā)紛爭，沖動(dòng)之下實(shí)施的犯罪行為，具有突發(fā)性。其他如對企業(yè)主進(jìn)行人身攻擊、群體性暴力事件、阻礙公共交通等行為會(huì)引起一定范圍的社會(huì)恐慌或社會(huì)波動(dòng)，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產(chǎn)秩序，甚至在一定程度上破壞社會(huì)秩序，從而直接影響社會(huì)的穩(wěn)定，影響經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

三、建議與對策

正確處理好勞資糾紛，不僅關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定，而且對于經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定地發(fā)展具有十分重要的意義。政法機(jī)關(guān)和勞動(dòng)監(jiān)督維權(quán)部門必須在黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發(fā)的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會(huì)效果的統(tǒng)一，促進(jìn)平安橫河建設(shè)的深入開展。

一黨政領(lǐng)導(dǎo)重視，健全完善協(xié)調(diào)機(jī)制，形成工作合力。要從貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想，維護(hù)廣大職工群眾根本利益的高度充分認(rèn)識(shí)做好新時(shí)期勞動(dòng)糾紛工作的重要性、緊迫性，進(jìn)一步認(rèn)清形勢，把這項(xiàng)事關(guān)社會(huì)穩(wěn)定的重要工作，擺上重要位置，采取有效措施，切實(shí)抓出成效。各級政府必須切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門既要落實(shí)責(zé)任、各司其職，又要協(xié)調(diào)配合、齊抓共管，形成工作合力，共同為營造 良好用工環(huán)境提供保障。勞動(dòng)保障及各行業(yè)主管部門應(yīng)嚴(yán)格按照國家規(guī)定，對特殊工種全面實(shí)行持證上崗制度，責(zé)令企業(yè)完善職工的崗前培訓(xùn)教育制度。消防、工商部門應(yīng)及時(shí)清理“三合一”廠房，衛(wèi)生、安監(jiān)、勞動(dòng)保障、工商、公安、工會(huì)、婦聯(lián)等部門應(yīng)密切配合，責(zé)令企業(yè)切實(shí)改善職工的工作生活環(huán)境，加強(qiáng)對女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)，建立完善的勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)病防治措施。要充分發(fā)揮各級工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)、工商聯(lián)等組織的優(yōu)勢，依法維護(hù)用人單位和職工合法權(quán)益。

二關(guān)口前移，健全和完善處理勞資糾紛的四級工作網(wǎng)絡(luò)。要把協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的支點(diǎn)放在鄉(xiāng)縣，以鄉(xiāng)縣勞動(dòng)保障事務(wù)所為基礎(chǔ)組建由綜治、司法、企業(yè)綜合管理部門以及工會(huì)、商會(huì)等有關(guān)單位組成的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，并向村居委會(huì)延伸，構(gòu)筑城鄉(xiāng)一體的市、縣、鄉(xiāng)縣、村居四級勞動(dòng)用工管理網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮其“近”(離企業(yè)近)、“明”(對企業(yè)情況明)、“快”(就地解決問題快)的特點(diǎn)，及時(shí)就近妥善處理勞資糾紛。要建立完善協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方會(huì)議制度，將其延伸到鄉(xiāng)縣和街道，堅(jiān)持定期召開會(huì)議，有效解決勞動(dòng)關(guān)系中的重大復(fù)雜問題。健全覆蓋城鄉(xiāng)的勞動(dòng)爭議處理網(wǎng)絡(luò)，支持和指導(dǎo)其履行職能，使大量的勞動(dòng)爭議和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

三突出重點(diǎn)，精心組織，開展勞動(dòng)糾紛排查調(diào)處工作。要堅(jiān)持“屬地管理”和“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，堅(jiān)持分級負(fù)責(zé)、歸口辦理的制度，把責(zé)任落實(shí)到部門、落實(shí)到人，特別是對已發(fā)生的群體性勞動(dòng)糾紛要區(qū)別不同情況，屬勞動(dòng)爭議的要引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律程序解決，不屬勞動(dòng)爭議的也要盡量通過行政執(zhí)法程序處理，遇到矛盾不得推諉，不得草率從事，更不得把應(yīng)該由本級解決的問題推給上級。要堅(jiān)持重在源頭、重在基層的工作原則，實(shí)行定期排查，重點(diǎn)排查，努力把勞資糾紛化解在基層，化解在萌芽狀態(tài)。要針對事關(guān)職工切身利益的問題，逐個(gè)企業(yè)進(jìn)行排查。對排查出來的問題要及時(shí)向當(dāng)?shù)攸h委、政府匯報(bào)并提出工作建議，對可能引發(fā)群體性事件的勞動(dòng)糾紛，要堅(jiān)持“工作在前，預(yù)防為主”的工作原則，主管部門要及時(shí)化解，避免釀成事端。

四加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)爭議糾紛案件中，多數(shù)勞動(dòng)者處于弱勢地位，有的糾紛發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)十分困難，個(gè)別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時(shí)處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會(huì)安定。因此，法律援助中心要加強(qiáng)對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動(dòng)，對經(jīng)濟(jì)困難無力繳納訴訟費(fèi)并申請緩減免的勞動(dòng)者，經(jīng)審查符合條件的，依法及時(shí)辦理訴訟費(fèi)的緩交、減交、免交手續(xù)費(fèi)，保證有理有據(jù)無錢的人打得起官司。要堅(jiān)持公正裁判，強(qiáng)化效率意識(shí)，充分運(yùn)用訴前保全、訴訟保全和先予執(zhí)行等法律手段，及時(shí)解決勞動(dòng)者的生活困難和后顧之憂，確保勞動(dòng)爭議糾紛案件快立、快審、快結(jié)。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關(guān)部門組織的協(xié)調(diào)工作，受理后盡快判決，判決后及時(shí)移送執(zhí)行，執(zhí)行庭采取拍賣等措施籌集資金，并優(yōu)先發(fā)放工資款。

五要建立完善信息預(yù)警機(jī)制。綜治、公安、司法等政法部門要主動(dòng)加強(qiáng)與勞動(dòng)保障部門、工會(huì)、信訪等有關(guān)部門的信息溝通和聯(lián)系，建立橫向信息通報(bào)制度，通過日常排查及時(shí)發(fā)現(xiàn)事件苗頭、隱患；通過在企業(yè)的信息網(wǎng)站掌握突發(fā)事件的發(fā)生動(dòng)向；通過日常接訪發(fā)現(xiàn)事件苗頭；通過多渠道掌握勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)情況。及時(shí)、全面掌握本地區(qū)企業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系變化的總體情況，對不同時(shí)期可能影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的因素做到心中有數(shù)，尤其對可能引發(fā)職工群體性事件的隱患苗頭應(yīng)予高度重視，摸清情況，制定切實(shí)可行的解決措施。

六加強(qiáng)對勞資糾紛引發(fā)的突發(fā)事件的領(lǐng)導(dǎo)，依法妥善處理。勞資糾紛問題的解決涉及到政府、企業(yè)主管部門、勞動(dòng)保險(xiǎn)部門等。必須堅(jiān)持黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照“分級負(fù)責(zé)，歸口辦理”，上下聯(lián)動(dòng)，社會(huì)各有關(guān)部門共同參與,堅(jiān)持以疏導(dǎo)教育為主和依法迅速果斷處置原則，千方百計(jì)、冷靜穩(wěn)妥地化解矛盾。要堅(jiān)持“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的原則，特別是對企業(yè)經(jīng)營者逃逸、群體性拖欠工資引發(fā)的突發(fā)事件，各職能部門要各司其責(zé)，依法迅速處理，保障外來勞動(dòng)者生活和追回勞動(dòng)報(bào)酬。

七進(jìn)一步加大宣傳教育力度，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營者和勞動(dòng)者遵規(guī)守法意識(shí)。充分運(yùn)用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動(dòng)保障法制宣傳教育活動(dòng)，促進(jìn)勞資雙方依法履行雙方的權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)用人單位自覺規(guī)范用工行為。如通過法律意識(shí)的增強(qiáng)，使雙方用工時(shí)能自覺簽訂勞動(dòng)合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報(bào)酬數(shù)額或計(jì)算方法，避免糾紛產(chǎn)生；勞動(dòng)者對企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，及時(shí)提出申訴并積極收取證據(jù)，以免發(fā)生爭議時(shí)缺少證據(jù)。而且，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)其采取堵路等極端手段的違法性和社會(huì)危害性，消除一些勞動(dòng)者“打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。注意發(fā)揮新聞輿論和人大、政協(xié)的監(jiān)督作用，對違反勞動(dòng)法、用工嚴(yán)重不規(guī)范和侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益等方面的典型案件進(jìn)行曝光和批評。

（開江法院 孫彥）

第四篇：人力資源勞動(dòng)勞資糾紛如何處理

人力資源勞資糾紛該如何處理

案例

一、連續(xù)工作十年應(yīng)訂立無固定期勞動(dòng)合同

【核心重點(diǎn)】勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動(dòng)者提出或同意、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【案例說明】張某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，雙方于2001至2007年每年的6月18日均簽訂一次期限為一年的勞動(dòng)合同，張某先后擔(dān)任過技工、操作員和磨刀工。雙方又于2008年6月18日簽訂了自2008年6月18日至2011年6月17日止的勞動(dòng)合同，張某擔(dān)任工務(wù)組工作。2011年5月20日，張某向公司提出在2011年6月17日合期滿后，續(xù)簽無固定期勞動(dòng)合同的要求。6月10日，張某再次提出續(xù)簽無固定期勞動(dòng)合同的要求。6月14日，公司書面通知張某，雙方于2008年6月18日簽訂的勞動(dòng)合同到期后，不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。6月18日起，張某即不被允許進(jìn)入公司。6月24日，張某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。仲裁裁決某淀粉公司應(yīng)于最后一期勞動(dòng)合同期滿后，與張某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。某淀粉公司不服，提起訴訟。法院認(rèn)為，張某至2011年6月17日在某淀粉公司連續(xù)工作滿十年，符合勞動(dòng)合同法規(guī)定訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，只要張某提出，無需合意，某淀粉公司即應(yīng)與之簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

【處理思路】為了倡導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，我國勞動(dòng)法律設(shè)立了無固定期限勞動(dòng)合同制度，規(guī)定在符合《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的情形下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這既是對作出長期貢獻(xiàn)職工的特別保護(hù)，也是用人單位的法定義務(wù)。作為用人單位來說，就不能通過諸如提前通知、縮短末期合同期限等不正當(dāng)手段來規(guī)避這一義務(wù)。用人單位也不要認(rèn)為這一義務(wù)是法律強(qiáng)加于自已身上的額外的責(zé)任，是“鐵飯碗”制度的重演，而應(yīng)該多想想，對一個(gè)在自己單位工作了近十年、將青春最美好時(shí)光奉獻(xiàn)給單位的老職工，是不是更應(yīng)該本著平等、感恩、包容的心態(tài)來對待他們，而不能只是因?yàn)楹ε鲁袚?dān)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同這一責(zé)任，而想方設(shè)法將他們推之門外。

案例

二、免除用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的條款無效

【核心重點(diǎn)】根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)的性質(zhì)，用人單位與勞動(dòng)者自行約定減輕或者免除用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)條款費(fèi)的因違反我國法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定該條款無效。勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。

【案例說明】2006年9月8日，某客運(yùn)公司與不二精機(jī)公司簽訂班車租賃合同，由不二精機(jī)公司向某客運(yùn)公司租用客車，租賃期為兩年。2006年9月15日，李某與某客運(yùn)公司簽訂了《駕駛員聘用協(xié)議》，合同期為三年，某客運(yùn)公司安排李某為不二精機(jī)公司開車。關(guān)于工資待遇及工作時(shí)間，聘用協(xié)議第十四條約定“工資待遇3100元(含五金)包括加班費(fèi)，工作時(shí)間按本公司規(guī)定”。某客運(yùn)公司按照約定每月支付李某工資人民幣3100元。李某在與某客運(yùn)公司的勞動(dòng)合同到期后，向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，請求確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條無效，并基于該條款無效要求某客運(yùn)公司支付加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)等。仲裁裁決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條“含五金”部分內(nèi)容無效，該條款的其余部分有效，并支持了李某部分請求。李某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，用人單位定期為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金是用人單位和勞動(dòng)者依法向國家履行的強(qiáng)制性義務(wù)，具有強(qiáng)制保險(xiǎn)的性質(zhì)，用人單位和勞動(dòng)者之間不能就是否繳納及繳納的金額和比例問題自行協(xié)商來規(guī)避法律的明文規(guī)定，故某客運(yùn)公司與李某之間約定的工資待遇條款中含“五金”的部分無效，但該部分無效不影響該條款中其他內(nèi)容的效力，如工資待遇3100元中包括加班工資的約定仍然有效。法院遂判決確認(rèn)雙方聘用協(xié)議第十四條關(guān)于工資待遇“含五金”部分無效，支持了李某其他部分訴訟請求。

【處理思路】《社會(huì)保險(xiǎn)法》明確規(guī)定，我國境內(nèi)的用人單位和個(gè)人均應(yīng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，個(gè)人依法享受社會(huì)保險(xiǎn)，有權(quán)監(jiān)督單位為其繳納情況。因此，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法律強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)的法定責(zé)任，勞動(dòng)關(guān)系的雙方無權(quán)以合意的方式免除這一法定責(zé)任的承擔(dān)。我們希望通過這則案例提醒勞動(dòng)者，不要因?yàn)樨潏D一時(shí)的利益而同意或放縱用人單位不為自己繳納社保費(fèi)，否則會(huì)在患病、工傷、老邁無法享受相關(guān)社會(huì)保障待遇時(shí)追悔莫及。對于用人單位，我們更要告誡你們，不要以為將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支付給了勞動(dòng)者就可以免除自己的法定責(zé)任，既使是在勞動(dòng)者同意的情況下，也不能與勞動(dòng)者簽訂社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)隨工資發(fā)放的約定，否則將是賠了夫人又折兵，因?yàn)橛萌藛挝恍铻閯趧?dòng)者向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納社保費(fèi)的法定責(zé)任并不能因?yàn)橐褜⑸绫ＹM(fèi)發(fā)放給勞動(dòng)者而免除。

案例

三、勞動(dòng)者在職期間應(yīng)遵守競業(yè)限制義務(wù)

【裁判摘要】勞動(dòng)者私下經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)相競爭的同類產(chǎn)品，違反員工基本忠誠義務(wù)和職業(yè)操守，屬于違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，公司據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系合法，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【案例說明】趙某于2009年11月到南通某食品公司從事食品添加劑銷售工作。2011年2月23日，趙某在外購買了華泰公司（含公司所有設(shè)備、器具、原材料、包材、證件、資質(zhì)手續(xù)及產(chǎn)品商標(biāo)等），著手建立自己的公司。2011年3月8日，該公司以趙某私自經(jīng)營與公司產(chǎn)品相同的其他產(chǎn)品為由，解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。2011年3月14日，趙某成立了華泰公司，該公司從事的行業(yè)經(jīng)營產(chǎn)品與南通公司相同。趙某訴至法院，要求南通公司支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。法院認(rèn)為，趙某在南通公司任職期間即已著手開辦自己的華泰公司，且經(jīng)營與南通公司相同的產(chǎn)品，并已實(shí)際以華泰公司的名義對外開展經(jīng)營，該行為已經(jīng)違反了公司員工最基本的忠誠義務(wù)和職業(yè)操守，超出了用人單位的容忍限度，南通公司在獲悉該情況后即解除與趙某的勞動(dòng)關(guān)系，符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，公司無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

【處理思路】勞動(dòng)者和用人單位是唇齒相依的關(guān)系，只有用人單位在市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中良好的運(yùn)行和發(fā)展，勞動(dòng)者的工作和生活才有保障的基礎(chǔ)，所以用人單位對勞動(dòng)者有保護(hù)、照顧的義務(wù)，勞動(dòng)者對用人單位則有忠實(shí)履職的義務(wù)。雖然法律對除公司高級管理人員之外的普通勞動(dòng)者沒有明文規(guī)定必須承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，但是基于勞動(dòng)者對于用人單位所應(yīng)當(dāng)遵守的忠誠義務(wù)，勞動(dòng)者不得生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，也不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且具有競爭關(guān)系的其他單位兼職或任職，勞動(dòng)者如果實(shí)施了這些行為，一方面說明其已喪失了最基本的誠實(shí)信用，為道德所不允許，另一方面勞動(dòng)者這樣的做法一般也會(huì)給用人單位帶來較大的損失。所以，用人單位辭退這樣的勞動(dòng)者是保護(hù)自己權(quán)益不被進(jìn)一步侵害的正當(dāng)行為，而非違法解除勞動(dòng)合同的行為。用人單位解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者也無權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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四、工會(huì)主席的勞動(dòng)合同期限延長至任職期滿

【核心重點(diǎn)】基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間。如用人單位在工會(huì)主席任職期間解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為違法解除，需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

【案例說明】丁某自2004年4月起到南通某鋼鐵公司工作，雙方勞動(dòng)合同期限到2010年9月30日期滿。丁某自2009年12月29日開始擔(dān)任單位工會(huì)主席，任期至2010年12月28日。2010年9月2日，公司向丁某發(fā)出書面通知，通知其合同到期后不再續(xù)簽。2010年10月，丁某離開公司，后訴至法院，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。法院認(rèn)為，丁某系公司工會(huì)主席，任期至2010年12月28日，雖然雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限截止至2010年9月30日，但根據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，丁某的勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長至工會(huì)任職期間屆滿。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日終止雙方勞動(dòng)合同的行為違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，屬于違法解除，公司應(yīng)當(dāng)支付丁某經(jīng)濟(jì)賠償金。

【處理思路】工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，包括保障職工的民主管理權(quán)，支持勞動(dòng)者與侵犯其權(quán)利的行為作斗爭，指導(dǎo)、幫助勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，代表職工簽訂集體合同，參加勞動(dòng)爭議的調(diào)解和仲裁，在政府制定與勞動(dòng)者利益相關(guān)的政策時(shí)，發(fā)表意見等等。由此，我國工會(huì)通過對勞動(dòng)者的協(xié)助，對企事業(yè)單位的監(jiān)督，對解決勞動(dòng)糾紛的參與以及對各級政府的建議，起到了溝通勞動(dòng)者和資方、政府之間橋梁和紐帶的作用。因此，為了保障工會(huì)能起到上述作用，保證工會(huì)主席及工作人員在行使職責(zé)時(shí)不受到干擾，《工會(huì)法》規(guī)定，基層工會(huì)主席、委員及其他工作人員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長，延長至其任職期滿。而作為用人單位，不僅要依照《工會(huì)法》的要求積極建立工會(huì)，更要按照《工會(huì)法》的要求保證工會(huì)的工作人員能夠獨(dú)立、高效地行使自己的職責(zé)，而不能以勞動(dòng)合同期滿為由將工會(huì)工作人員隨意辭退。

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五、清算組不履行對勞動(dòng)者的通知義務(wù)仍要承擔(dān)責(zé)任

【核心重點(diǎn)】用人單位在與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛后，明知需向職工支付賠償，仍故意辦理工商注銷登記，且在清算過程中不履行對勞動(dòng)者的個(gè)別通知義務(wù)，致使勞動(dòng)者未能及時(shí)申報(bào)債權(quán)，即便公司完成注銷手續(xù)，清算組也應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

【案例說明】顧某系原通州某門窗公司員工。2008年10月2日，顧某上班時(shí)右手被氫氟酸燒傷，后被認(rèn)定工傷、九級傷殘。事發(fā)后，公司僅支付顧某部分醫(yī)療費(fèi)用，其余工傷保險(xiǎn)待遇均未支付，公司未依法為顧某辦理社會(huì)保險(xiǎn)。某門窗公司系自然人獨(dú)資有限公司，股東為王某。2010年7月，該門窗公司注銷工商登記。王某作為清算組負(fù)責(zé)人在向工商部門出具的公司注銷登記申請書上注明債權(quán)債務(wù)已清理完畢。顧某于2010年申請仲裁，仲裁委查明某門窗公司已核準(zhǔn)注銷，裁定撤銷案件。顧某訴至法院。法院認(rèn)為，顧某在公司存續(xù)期間已被認(rèn)定為因工負(fù)傷，公司應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定支付其工傷待遇。公司清算時(shí)，清算組應(yīng)當(dāng)按照《公司法》第一百八十六條的規(guī)定，將公司解散清算事宜書面通知全體已知債權(quán)人，并根據(jù)公司規(guī)模和營業(yè)地域范圍在全國或者公司注冊登記地省級有影響的報(bào)紙上進(jìn)行公告。但該公司注銷時(shí)未書面通知債權(quán)人顧某，屬于程序上違法?！豆痉ā返谝话倬攀畻l第三款規(guī)定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權(quán)人造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，故公司清算組成員王某（唯一股東）應(yīng)對顧某承擔(dān)工傷賠償責(zé)任。

【處理思路】有限責(zé)任公司破產(chǎn)清算時(shí)，清算組成立后，清算組成員在辦理清算事宜期間應(yīng)當(dāng)忠于職守，謹(jǐn)慎、勤勉地處理清算事務(wù)。清算組應(yīng)當(dāng)按照公司法的規(guī)定通知全體債權(quán)人，包括未得到完全清償?shù)穆毠鶛?quán)人。清算組因故意或重大過失沒有通知職工，造成職工損失的，仍然需要承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，用人單位不要存在僥幸心理，以為只要將企業(yè)注銷了，就可以不用再對勞動(dòng)者承擔(dān)任何責(zé)任。只要在清算和注銷的過程中，清算組沒有盡到應(yīng)盡的職責(zé)，或者故意不通知職工申報(bào)債權(quán)，即使企業(yè)被注銷，仍然要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

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六、在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，與用人單位間形成的是勞動(dòng)關(guān)系

【核心重點(diǎn)】即將畢業(yè)的大專院校在校學(xué)生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，且接受用人單位管理，按合同付出勞動(dòng)；用人單位在明知求職者系在校學(xué)生的情況下，仍與之訂立勞動(dòng)合同并向其發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，該勞動(dòng)合同合法有效，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間形成了勞動(dòng)合同關(guān)系。

【案例說明】郭某系江蘇某大學(xué)藥學(xué)專業(yè)2008屆畢業(yè)生，于2008年7月畢業(yè)。2007年10月26日，郭某在某醫(yī)藥公司進(jìn)行求職登記，并在登記表中登記其為某大學(xué)2008屆畢業(yè)生，2007年是其實(shí)習(xí)年。2007年10月30日郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動(dòng)合同，期限為三年，其中試用期為60天。合同還約定，郭某從事營業(yè)員工作，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同工種同崗位職工工資的80%。2008年7月21日，某醫(yī)藥公司申請仲裁，請求確認(rèn)與郭某之間勞動(dòng)關(guān)系不成立。仲裁委以郭某系在校學(xué)生，其勤工助學(xué)或?qū)嵙?xí)與用人單位間的關(guān)系不屬于勞動(dòng)法調(diào)整為由，終結(jié)了仲裁。后郭某訴至法院。法院認(rèn)為，郭某與某醫(yī)藥公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已年滿19周歲，符合勞動(dòng)法規(guī)定的就業(yè)年齡。郭某在登記求職時(shí)，已完成了全部學(xué)業(yè)，明確向某醫(yī)藥公司表達(dá)了求職就業(yè)愿望，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同。此后，郭某按合同約定提供了勞務(wù)，某醫(yī)藥公司亦向郭某支付了勞動(dòng)報(bào)酬，并對其進(jìn)行了管理，這完全符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征。法院遂判決郭某與某醫(yī)藥公司簽訂的勞動(dòng)合同有效。

【處理思路】在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，通常不視為就業(yè)，與實(shí)習(xí)單位間不存在勞動(dòng)關(guān)系。但是本案中的郭某不同，郭某雖未畢業(yè)，但已完成全部學(xué)業(yè)，即將步入社會(huì)?，F(xiàn)在的大中專院校為了提高就業(yè)率，也鼓勵(lì)學(xué)生在最后的實(shí)習(xí)階段尋找工作。郭某到某醫(yī)藥公司登記求職，目的就是為了就業(yè)，而非學(xué)習(xí)，醫(yī)藥公司對郭某的情況也完全知情，雙方在此基礎(chǔ)上也就應(yīng)聘、錄用等事宜達(dá)成一致，并簽訂了勞動(dòng)合同，明確了崗位和報(bào)酬，所以，雙方之間形成的是勞動(dòng)合同關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。

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七、懷孕女職工的合法權(quán)益應(yīng)受到特別保障

【核心重點(diǎn)】懷孕期間的女職工請假休息符合常理，用人單位未能提供證據(jù)證明在勞動(dòng)者請假時(shí)告知了其準(zhǔn)假的期限，事后卻以女職工曠工違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

【案例說明】卓某于2009年6月9日應(yīng)聘于南京某保健器材營銷服務(wù)中心，從事銷售按摩椅工作，同年8月1日，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，期限為兩年。2009年12月10日卓某向單位請假，內(nèi)容為“因本人懷孕反應(yīng)過大，不能正常上班，特請假休息，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)”。同日，單位副總同意卓某休假，卓某于是回家休息。2009年12月22日，卓某因妊娠劇吐到醫(yī)院就診，醫(yī)院診斷證明書建議卓某休息治療。2010年2月24日，營銷中心以卓某曠工違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除雙方勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同后，營銷中心才把批注“同意休假半月”的請假單交給卓某。卓某申請仲裁后，又訴至法院，請求判令營銷中心支付違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金等。法院認(rèn)為，營銷中心未能舉證證明卓某請假時(shí)告知了其準(zhǔn)假期限，此后卓某的就診證明也印證了其妊娠反應(yīng)需要休假的事實(shí)，卓某因懷孕不適作相應(yīng)的休息符合常理，營銷中心以卓某2009年12月22日起曠工沒有依據(jù)，并以此解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，遂判決支持了卓某的訴訟請求。

【處理思路】我國勞動(dòng)法對懷孕期間的女職工實(shí)行特殊保護(hù)。孕期保護(hù)是保證女職工身體健康、胎兒正常發(fā)育、優(yōu)生優(yōu)育的重要一環(huán)。因此，給予懷孕期間女職工特殊保護(hù)不僅對于勞動(dòng)者本人意義重大，對于用人單位甚至全社會(huì)都有著積極的意義。因?yàn)?，每個(gè)人都有家庭，每個(gè)人都有妻兒子女，企業(yè)唯有以“老吾老以及人之老、幼吾幼以及人之幼”的心態(tài)來對待每一位員工，才能獲得員工將企業(yè)視為大家庭的回報(bào)。如此才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，企業(yè)的發(fā)展才更有可持繼性。否則，企業(yè)若只一味地想壓榨員工的勞動(dòng)力，在員工懷孕時(shí)便想方設(shè)法地將員工辭退，其遭受的將不僅是員工的抗議，更會(huì)得到法律的制裁。

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八、用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)當(dāng)合理合法

【核心重點(diǎn)】當(dāng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營涉及公共安全時(shí)，可以對勞動(dòng)者的工作行為高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，當(dāng)勞動(dòng)者不服從該管理規(guī)定時(shí)，法院首先衡量的是對公共利益的影響程度，其次是勞動(dòng)者的人格權(quán)和就業(yè)權(quán)，在平衡兩者權(quán)益的基礎(chǔ)上做出綜合評判。

【案例說明】張某與某巴士公司簽訂了2008年11月1日至2012年10月31日勞動(dòng)合同。2011年1月5日，張某接手蘇A62957公交車，1月7日，張某以兩前輪剎車時(shí)異響等事由將該車報(bào)修。1月10日，該車又因同一事由報(bào)修。1月13日16時(shí)55分，張某駕駛該車行至李府街與后標(biāo)營路口時(shí)與前行的蘇A91D69車發(fā)生追尾事故，造成兩車損失共計(jì)1525元。事故現(xiàn)場痕跡照片顯示該車兩前輪車胎地面無拖痕，后輪有較長拖痕。當(dāng)晚，該車以“兩前輪不拖”事由再次進(jìn)廠修理。事故發(fā)生后，巴士公司對張某進(jìn)行停班、停駕處理，并根據(jù)“四不放過”精神及單位管理規(guī)定數(shù)次與張某談話，要求其在事故中分析和查找原因。張某認(rèn)為在該事故中自身沒有過錯(cuò)。2月25日，巴士公司以張某拒不接受安全教育及不寫書面檢查為由，做出了給予張某辭退警告（三個(gè)月）的處理決定。2月28日，巴士公司聯(lián)系南京市公安局車輛管理所駐公司處的交警再次對張某進(jìn)行安全教育，張某仍堅(jiān)持自己沒有錯(cuò)誤。4月12日，巴士公司以張某經(jīng)多次教育仍推卸責(zé)任拒不認(rèn)錯(cuò)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，做出了解除與張某勞動(dòng)合同的決定。該決定事前經(jīng)過了公司工會(huì)批準(zhǔn)。張某經(jīng)仲裁后訴至法院，法院認(rèn)為本案事故原因不明，事故損失不大，張某的過錯(cuò)主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反。巴士公司可以對張某提出批評、警告，但不能將其辭退。前者是用人單位自主管理權(quán)，法院不宜過多干涉；后者是勞動(dòng)合同的解除，涉及勞動(dòng)者根本利益，法院有必要審查其合法性與合理性，故法院對張某要求撤銷巴士公司辭退警告處理決定的主張不予支持，但判決撤銷巴士公司做出的解除勞動(dòng)合同處理決定。

【處理思路】張某作為公交車駕駛員，其工作性質(zhì)特殊，涉及公共安全，南京市已經(jīng)出現(xiàn)過公交車駕駛員泄私憤故意撞人的惡劣案例，如果不對駕駛員加強(qiáng)管理，有可能還會(huì)存在事故隱患。在交通事故原因未查明的情況下，駕駛員存在錯(cuò)誤的可能性不能排除，其有必要進(jìn)行反省。并非每一起事故都能查明原因，如果駕駛員都將責(zé)任推給他人，是不利于安全管理的。所以，我們想勸誡各位駕駛員，雖然法院沒有判決公司解除勞動(dòng)合同合法，但是方向盤掌握在你們手中，責(zé)任重于泰山，對于公司高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的管理方式應(yīng)當(dāng)要服從，切不可因一時(shí)的粗心或自負(fù)而釀成不應(yīng)有的災(zāi)禍。作為巴士公司而言，排除隱患的方式可以是要求駕駛員認(rèn)真地的對待每一起交通事故，將過于自信、不服從安全管理的員工調(diào)離駕駛崗位，但不要隨意地將員工辭退。張某拒不認(rèn)錯(cuò)應(yīng)受到處罰，但所受處罰應(yīng)當(dāng)是有限度的，張某不認(rèn)錯(cuò)主要是因?yàn)槭鹿试虿幻?，其過錯(cuò)主要在事后的態(tài)度上，不構(gòu)成對規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，巴士公司可以對其提出批評、警告，但還不足以到達(dá)解除勞動(dòng)合同的地步，所以，公司在對勞動(dòng)者進(jìn)行管理監(jiān)督時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意方式、方法的合理性，防止因處罰過當(dāng)影響勞動(dòng)者的基本生存和就業(yè)。

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九、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從用人單位合理的工作安排

【核心重點(diǎn)】勞動(dòng)者因管理人員指定的工作內(nèi)容在崗位職責(zé)說明書中并未涉及而拒絕勞動(dòng)，用人單位據(jù)此對其作出處罰。對于用人單位處罰決定的正當(dāng)性，法院應(yīng)當(dāng)審查指定的工作內(nèi)容與勞動(dòng)者平時(shí)所從事的工作有無關(guān)聯(lián)，是否超出勞動(dòng)者的能力范圍，發(fā)出工作指令的管理人員是否對勞動(dòng)者存在惡意等因素進(jìn)行分析，而不是機(jī)械地只對照崗位職責(zé)說明書的條文進(jìn)行判斷。

【案例說明】侯某于2007年4月7日進(jìn)入某塑膠公司工作，擔(dān)任過鉗工。2009年雙方簽訂新的勞動(dòng)合同，期限為2009年12月1日至2011年11月30日，侯某的崗位為技術(shù)課工程師。2011年春節(jié)，侯某請假近一個(gè)月，請假期間公司安排他人代替其工作。侯某返回時(shí)因工作交接耽擱時(shí)間過長，公司讓其停止交接。侯某后雖正常上班，但只是坐在辦公室看書。2011年4月27日8時(shí)30分，侯某的上司羅某向其發(fā)出書面的《工作任務(wù)指令單》，要求其將六套報(bào)廢模具分解，并要求在4月28日13時(shí)之前完成。侯某以不屬于崗位職責(zé)說明書中所規(guī)定的自己的職責(zé)范圍、限定完工時(shí)間過短為由予以拒絕。羅某5月5日再次指示要其完成，但侯某仍拒絕。羅某后將該工作任務(wù)指派給鄧某完成，鄧某用一天即完成。該“分解報(bào)廢模具”的工作屬于鉗工的工作內(nèi)容。2011年5月6日，公司公示了《處罰決定書》，內(nèi)容為：侯某于2011年4月27日、5月5日兩次不服從部門主管工作指示，拒絕部門課長合理安排的工作，根據(jù)公司員工手冊的規(guī)定，決定給予其減薪降職處分。因?qū)υ撎幜P決定不服，侯某申請勞動(dòng)仲裁，要求撤銷該處罰決定。仲裁裁決認(rèn)為某塑膠公司作出的《處罰決定書》符合法律規(guī)定，不應(yīng)被撤銷。侯某不服，訴至法院。法院認(rèn)為，公司員工在與自身主要工作任務(wù)不沖突的情況下，對于上司交辦的其他與公司事務(wù)相關(guān)的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)服從、配合，以保證公司業(yè)務(wù)的正常開展，而不應(yīng)機(jī)械地解讀崗位職責(zé)說明書的相關(guān)文字；羅某指派的工作任務(wù)雖不屬于侯某的主要工作職責(zé)范圍，但也與其平時(shí)的工作任務(wù)存在關(guān)聯(lián)，且未超出侯某從業(yè)經(jīng)歷中所具備的能力范圍，公司對侯某工作任務(wù)的安排具有合理性，侯某拒絕該工作指令構(gòu)成員工手冊中規(guī)定的違紀(jì)行為。法院據(jù)此判決駁回侯某的訴訟請求。

【處理思路】崗位職責(zé)說明書是確定勞動(dòng)者職責(zé)范圍，進(jìn)而判斷勞動(dòng)者是否適當(dāng)履行勞動(dòng)合同義務(wù)、拒絕工作指令是否構(gòu)成違反用人單位規(guī)章制度的重要依據(jù)。但在分工越來越細(xì)化的現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)模式中，勞動(dòng)者的職責(zé)范圍往往難以用文字作出精確界定，尤其對一些具有綜合統(tǒng)領(lǐng)、指導(dǎo)、管理、監(jiān)督職能的崗位進(jìn)行職責(zé)描述則更為困難、復(fù)雜。即使是在此方面經(jīng)驗(yàn)非常豐富的老牌大型企業(yè)，對崗位職責(zé)的描述亦難免掛一漏萬，更遑論開辦時(shí)間不長，管理水平一般的中小型企業(yè)。因此，我們判斷用人單位發(fā)出的工作指令是否屬于勞動(dòng)者的職責(zé)范圍，不是機(jī)械地對照崗位職責(zé)說明書的文字內(nèi)容，而是結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與勞動(dòng)者平時(shí)的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出勞動(dòng)者的能力水平，發(fā)出指令的管理人員對勞動(dòng)者是否存在惡意等因素進(jìn)行綜合評判。當(dāng)然，作為企業(yè)，也不能因此隨意擴(kuò)大勞動(dòng)者的工作內(nèi)容范圍，以能夠勝任為由任意發(fā)出指令，如果企業(yè)有該行為，我們是要對其發(fā)出指令的合理性進(jìn)行嚴(yán)格的審查的，并會(huì)對不合理甚至違法的行為進(jìn)行制裁。而另一方面，作為勞動(dòng)者來說，也要遵循誠實(shí)信用原則履行勞動(dòng)合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。

案例

十、用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)

【核心重點(diǎn)】勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，各用人單位均應(yīng)當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

【案例說明】朱某原系某國有企業(yè)員工，由于企業(yè)改制，朱某與該企業(yè)簽訂了保留勞動(dòng)關(guān)系至退休的協(xié)議。之后，朱某被某投資公司聘用。在勞動(dòng)合同履行期間，朱某于2011年4月7日在工作時(shí)突發(fā)疾病死亡。次日，投資公司作為甲方、朱某的丈夫陳某作為乙方簽訂了1份賠償協(xié)議書。協(xié)議簽訂后，投資公司即向陳某支付了賠償款8萬元。2011年6月30日，工傷認(rèn)定部門作出工傷認(rèn)定：朱某在上述時(shí)間、地點(diǎn)突發(fā)疾病造成的死亡，視同為工傷。2011年10月14日，陳某向仲裁委申請仲裁，要求投資公司支付急救費(fèi)410元、醫(yī)藥費(fèi)1609元、喪葬補(bǔ)助金21312元、一次性工亡補(bǔ)助金382180元。12月16日，仲裁委裁決支持陳某的仲裁請求。投資公司不服，訴至法院。法院認(rèn)為，朱某系國有企業(yè)內(nèi)退人員，其在內(nèi)退期間與投資公司建立勞動(dòng)關(guān)系，投資公司也應(yīng)當(dāng)為朱某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。投資公司沒有為朱某繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)導(dǎo)致朱某遭受工傷保險(xiǎn)待遇損失，對此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。投資公司、陳某簽訂賠償協(xié)議的時(shí)間在事發(fā)后次日，此時(shí)尚未進(jìn)行工傷認(rèn)定，陳某在簽訂該協(xié)議時(shí)可能對朱某的死亡是否屬于工傷存在認(rèn)識(shí)上的不足，而且協(xié)議約定的8萬元賠償款明顯低于應(yīng)得的工傷保險(xiǎn)待遇，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)定陳某簽訂協(xié)議時(shí)存在重大誤解、協(xié)議內(nèi)容顯失公平，投資公司應(yīng)當(dāng)依法給付工傷保險(xiǎn)待遇。法院亦判決支持陳某的訴訟請求。

【處理思路】現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情形越來越多，特別是國有企業(yè)改制分流帶來的職工協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系或離崗?fù)损B(yǎng)后，再到新的用人單位就業(yè)的情況比較多見。本案就屬于這類人員被其他單位聘用后產(chǎn)生的糾紛。我國勞動(dòng)法并不禁止勞動(dòng)者同時(shí)與兩個(gè)甚至兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。對于勞動(dòng)者同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納問題，原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任”。這一規(guī)定，明確了在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系情形下，勞動(dòng)者所在用人單位均應(yīng)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，如果未依法繳納，一旦發(fā)生工傷，則發(fā)生工傷時(shí)勞動(dòng)者工作的用人單位需承擔(dān)賠償相應(yīng)工傷保險(xiǎn)待遇的責(zé)任。如果勞動(dòng)者受工傷后用人單位私下與勞動(dòng)者達(dá)成賠償協(xié)議，之后勞動(dòng)者又就工傷保險(xiǎn)待遇提起仲裁和訴訟，要求用人單位按照工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)賠償，人民法院則會(huì)綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。

第五篇：企業(yè)管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

企業(yè)管理人員處理勞資糾紛的一般步驟

新法推行兩年多了，勞資糾紛的處理在企業(yè)人資管理中也越來越受到重視。本貼總結(jié)自己工作經(jīng)驗(yàn)，試圖給出一個(gè)處理勞資糾紛的一般步驟，希望能給新入行的HR同行和第一次月到這些事情的企業(yè)管理人員一些借鑒。

一、勞資糾紛開始

職工試圖或已經(jīng)開始尋求法律或媒體幫助以解決與企業(yè)的勞資糾紛，視為勞資糾紛開始。本貼所稱的勞資糾紛單指職工對企業(yè)某些規(guī)章制度和操作方式不滿，與企業(yè)發(fā)生爭議。不包括企業(yè)對職工某些操作方式不滿，與職工發(fā)生的爭議。

二、勞資糾紛得到處理

職工打消這種尋求幫助的想法，或者已經(jīng)采取尋求幫助的行動(dòng)，但在企業(yè)的努力之間，行動(dòng)的結(jié)果符合企業(yè)的預(yù)期，成為勞資糾紛得到處理。這里不包括企業(yè)被動(dòng)應(yīng)付，處理結(jié)果不受企業(yè)掌控的情況。

三、勞資糾紛處理

勞資糾紛處理指企業(yè)依據(jù)勞資糾紛性質(zhì)、情況，設(shè)定處理預(yù)期，制定策略，計(jì)劃，引導(dǎo)結(jié)果向預(yù)期方向發(fā)展的過程。

四、處理勞資糾紛的一般步驟

比較完整的處理過程，包括糾正和預(yù)防兩部分內(nèi)容，一般分為五個(gè)步驟。下面以一個(gè)職工與企業(yè)因加班費(fèi)爭議的處理過程說明。

第一步：了解情況

（一）還原事情的本來面目：

員工工資2175元/月，包括周六、周日每天都上班，現(xiàn)在討要周六、周日加班費(fèi)41600元（計(jì)算方式：2175元/月÷21.75天/月×200%×104天/年×2年）

（二）整理上方掌握的證據(jù)：

1、員工手中證據(jù)：

（1）2年工資條：證明職工與企業(yè)存在兩年勞動(dòng)關(guān)系；職工的工資2175元/月；企業(yè)沒有職工周六、周日加班費(fèi)。（2）交班記錄：職工崗位是產(chǎn)品檢測人員，每天會(huì)記錄自己的上班時(shí)間，及當(dāng)班時(shí)間檢測的產(chǎn)品號(hào)段。證明職工每天都有上班。

2、企業(yè)掌握證據(jù)：

（1）規(guī)章制度和勞動(dòng)合同：沒有明示加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)或者加班考勤確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)。（2）電子考勤、書面考情：證明職工確實(shí)每天都有出勤。（3）財(cái)務(wù)薪資發(fā)放記錄：沒有支付職工加班費(fèi)的相關(guān)記錄

（三）明確根據(jù)證據(jù)可以判定的事實(shí)：

1、可以確定的事實(shí)：

工作兩年，職工每天都有上班，企業(yè)從來沒有支付過周六、周日加班費(fèi)。

2、存在不確定因素的事實(shí)： 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)：

（1）企業(yè)沒有規(guī)章制度也沒有相關(guān)協(xié)議與職工約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。（2）員工的薪資結(jié)構(gòu)是“基本工資+獎(jiǎng)金”，員工獎(jiǎng)金每月固定200元。第二步：分析可能的后果

（一）企業(yè)應(yīng)該對職工的賠付后果

1、可以確定的后果：支付職工208天的周末工資

2、后果中不確定因素：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，有三種情況：

（1）員工的實(shí)際平均工資：2175元/月（200元/天×208天=41600元）（2）員工的基本工資：1975元/月（182元/天×208天=37775元）（3）當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：850元/月（78元/天×208天=16257元）

根據(jù)當(dāng)?shù)刂俨脩T例，當(dāng)加班費(fèi)約定不明確且職工要求支付數(shù)額較大時(shí)，除非職工堅(jiān)持要求，勞動(dòng)爭議仲裁部門一般會(huì)依據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)，否則按照薪資的穩(wěn)定部分計(jì)算加班費(fèi)。員工的薪資結(jié)構(gòu)為“基本工資+獎(jiǎng)金”，從名稱上看，工資的穩(wěn)定部分是基本工資，但是“獎(jiǎng)金”為每月固定200元，也有被裁定為工資穩(wěn)定部分的可能。

這三種情況皆有可能，主要取決于企業(yè)與職工的協(xié)商和博弈。

（二）企業(yè)賠付后對其他職工的反應(yīng)影響

1、企業(yè)要求的是兩年的加班費(fèi)，其本人要求的數(shù)額是20000元，較以基本工資為計(jì)算基數(shù)、以實(shí)際工資為計(jì)算基數(shù)低2000元左右，較以當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算基數(shù)高300元左右。企業(yè)可以接受。

2、新經(jīng)理脾氣不好，企業(yè)內(nèi)一些類似該職工情況的老職工早就離開的想法，這些職工大都在企業(yè)工作了兩三年時(shí)間，有的甚至工作了四年時(shí)間。如果滿足該職工要求，可能會(huì)引起這些職工效仿，企業(yè)預(yù)計(jì)賠付300萬左右，數(shù)額巨大。

這樣損失，企業(yè)不會(huì)允許。

（三）企業(yè)拒不賠付對其它職工或社會(huì)力量的反應(yīng)影響

拒不支付，職工可能的采取的行為有三種：

1、到勞動(dòng)爭議仲裁委申請仲裁，要求支付加班費(fèi)、企業(yè)非法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金合計(jì)50300元（計(jì)算方式：41600元+2175元/月×2個(gè)月×2倍=50300元）

2、到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，反映企業(yè)超時(shí)加班（每周不能休息一天，每月超過36小時(shí)），企業(yè)面臨著高額罰款和限時(shí)整改，嚴(yán)重影響生產(chǎn)。

3、求助新聞媒體，企業(yè)候選單位正在參與最佳雇主評選，可能會(huì)因此受到影響。

第三步：設(shè)定預(yù)期，制定策略、計(jì)劃

（一）分析勞動(dòng)者動(dòng)機(jī)

該員工工作一直勤勤懇懇，這次因?yàn)楦忻?，趴在桌子上瞇了會(huì)，恰好被總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理通知人事立即與之解除勞動(dòng)關(guān)系，該員工感到委屈，想找企業(yè)討個(gè)說法。

撤銷對他的處理或者支付補(bǔ)償（加班費(fèi)）。

（二）分析公司領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度

新任總經(jīng)理覺得公司內(nèi)老員工（兩年以上）太多，公司太高，想招聘新人取代，睡覺只是個(gè)借口，不可能撤銷對他的處理，對他的要求也不肯讓步。

公司沒有合法（經(jīng)過民主、告知程序）的規(guī)章制度規(guī)定上班時(shí)間睡覺屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。

（三）分析其它職工態(tài)度

因?yàn)椴贿m應(yīng)總經(jīng)理工作風(fēng)格，一部分老職工由離開的意思，這部分老職工在觀望，如果該職工討要加班費(fèi)成功，他們可能會(huì)搭順車。

（四）設(shè)定處理目標(biāo)

1、企業(yè)與該職工的糾紛得到處理，企業(yè)賠付金額控制在20000元以內(nèi)，上限為50300。

2、該項(xiàng)培訓(xùn)不在仲裁委或者法院留下證據(jù)，不會(huì)引發(fā)其它的職工的效仿賠付。

3、排除勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)、新聞媒體參與此事件處理的可能性，公司聲譽(yù)不會(huì)因此事件的處理受到影響。

4、有可能話，從根源上消除此類糾紛的土壤，降低勞資風(fēng)險(xiǎn)。

（五）制定處理策略

1、走完“仲裁、基層人民法院、中級人民法院”程序，拖延時(shí)間，利用拖延時(shí)間變革現(xiàn)有規(guī)章制度，操作方式，消除此類法律風(fēng)險(xiǎn)的土壤，同時(shí)對老員工適當(dāng)施壓，使他們在處理結(jié)果出來之前離開。

2、注意控制該職工情緒，使之按照企業(yè)希望的方向仲裁、到基層人民法院應(yīng)訴、中級人民法院應(yīng)訴、與企業(yè)達(dá)成和解，不到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)、也不像新聞媒體求助。

3、注意對企業(yè)內(nèi)部這部分老員工的情緒控制，使他們選在離開或者選擇留下來觀望，不讓他們參與投訴。

4、不在仲裁委員會(huì)留下證據(jù)（考勤表、工資發(fā)放記錄），中層人民法院與員工協(xié)商一致后按協(xié)商數(shù)額支付員工現(xiàn)金（控制在50300元以內(nèi)，20000元左右），協(xié)商協(xié)議寫明的賠付數(shù)額低于對其它員工有誘惑力的數(shù)值（2000元以內(nèi)），不寫加班時(shí)間。打消其他職工的效仿念頭，打消個(gè)別效仿職工直接沿用訴訟結(jié)果的企圖。

第四步：實(shí)施計(jì)劃

這個(gè)步驟的工作主要是三個(gè)：

（一）制定時(shí)間表

1、仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時(shí)間表

2、其它人員情緒管理計(jì)劃表

3、企業(yè)規(guī)章制度、操作方式變革時(shí)間表

（二）制定責(zé)任人

責(zé)任人的要求除了專業(yè)之外，另外一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)是管理和檢測對象對其沒有敵視心心理。

（三）實(shí)施計(jì)劃 第五步：檢討反思

前面計(jì)劃完成的結(jié)果是四個(gè)：

（一）經(jīng)過仲裁、基層人民法院、中級人民法院大致時(shí)間表程序后，企業(yè)與該職工達(dá)成和解，實(shí)際賠付27000元，協(xié)商協(xié)議寫明職工加班費(fèi)312元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2175元。員工、企業(yè)、中級人民法院各執(zhí)一份。

（二）處理期間部門老職工找到新的工作離開，處理結(jié)果出來后，部分留在企業(yè)的職工到法院咨詢后離開，兩個(gè)已經(jīng)離開的職工到企業(yè)討要說法，企業(yè)給他們看了調(diào)解協(xié)議，讓們?nèi)ド暾堉俨?，嫌麻煩，放棄?/p>

（三）公司利用處理勞資糾紛的時(shí)間制訂了規(guī)章制度，改進(jìn)了操作方式：

1、員工的工資結(jié)構(gòu)由“基本工資+獎(jiǎng)金”拆分為“基本工資+獎(jiǎng)金+加班費(fèi)”

2、新制定的薪資和考勤管理規(guī)定明確了加班費(fèi)以850元/月為計(jì)算基數(shù)，加班確認(rèn)以公司領(lǐng)導(dǎo)簽字的加班申請單為標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)章制度得到了所有員工的簽字確認(rèn)。

（四）公司工藝人員、生產(chǎn)管理人員、系統(tǒng)績效小組，對流程進(jìn)行了優(yōu)化，變革，壓縮了工人的閑置工作時(shí)間，由七天工作制變成六天工作制，部分崗位變成五天工作制，取消了工作時(shí)間直接與法律相抵觸的內(nèi)容。

于此同時(shí)，企業(yè)邀請專業(yè)律師、同類單位人力資源管理人員參加，協(xié)同本單位管理人員，采用頭腦風(fēng)暴法，就目前企業(yè)規(guī)章制度，操作方式存在的法律風(fēng)險(xiǎn)和對策進(jìn)行了探討。提出了切實(shí)可行的預(yù)防措施。

前面是一個(gè)相對比較系統(tǒng)和完整的工作步驟，我在這里稱之為一般步驟，在具體處理勞資糾紛時(shí)，可能略有刪減，順序也可能會(huì)發(fā)生變動(dòng)，但基本原則和思路是不變的。下次寫出來，希望對需要的人有所借鑒。