第一篇：用工勞資糾紛案例

`【課_程_大_綱】（結 合 20 個 以 上 的 案 例）

一、勞動合同簽訂環(huán)節(jié)

1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償？對于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？

2、未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結構項目？

3、未簽訂勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？

4、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資？操作時要注意哪些技巧？

5、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？

6、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？

7、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

8、入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

9、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？

二、試用期管理環(huán)節(jié)

1、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？

2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險？HR人員該如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險？

3、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構成非法約定試用期？

4、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？

5、企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風險？

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？

7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時引發(fā)法律風險？

8、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？

9、《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？

10、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？

三、轉正后日常管理環(huán)節(jié)

1、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

2、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？

3、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

4、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

5、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

6、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調整員工的崗位或地點，但是員 工可提出被迫解 除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

7、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？

8、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

9、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機會？

10、競業(yè)限制協(xié)議應該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細節(jié)，才能控制法律風險？

11、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時間內(nèi)的加班費；企業(yè)該如何規(guī)避相關風險？

12、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？

13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風險？

四、勞動關系解除終止環(huán)節(jié)

1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

3、解 雇 績 效 考 核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業(yè)構成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結果客觀上不合格？

4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

7、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？

10、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

11、培_`訓 服 務 期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

12、企業(yè)出資培_`訓后，員工離職，企業(yè)很難追回培_`訓費用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？

13、發(fā)放年終獎時，已經(jīng)離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？

14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

五、違紀違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié)

1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢 討 書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收 集 證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？

5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、怎樣理解與界定“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

10、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

11、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？

12、采用“錄 音 錄 象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法 院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電 子 郵 件、手 機 短 信 能否作為證據(jù)使用？

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第二篇：勞資糾紛案例

勞資糾紛案例

企管

潘星華

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東航返航事件案例分析 一．東航返航事件經(jīng)過

2008年3月31號中國東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無法降落，又都飛回昆明，這導致昆明機場更多的航班延誤，上千余名旅客滯留機場，大家聚集的柜臺前要求退票或改簽。東航方面給出的解釋是“因天氣原因”，而同一天飛往上述地區(qū)的其他航空公司航班則正常降落。

二．原因分析

稅收問題成為導火線

飛行員的個人所得稅征收稅率的提高，正是這次返航事件的導火線。

東航云南分公司黨委在4月1日給中國民用航空云南安全監(jiān)督管理辦公室遞交了第一份報告，其中提及：從2003年起，云南省地方稅務局對空勤人員飛行小時費按8%的稅率核定計算繳納個人稅。

2005年，中國開始實施“個人年所得12萬元以上自行申報納稅”的管理辦法。雖然東航云南分公司幾次試圖溝通，但稅務部門堅持：自2006年起必須按照新個人所得稅法，將飛行小時費并入工資薪金一并計算個人所得稅。

云南分公司顯然沒有嚴格執(zhí)行稅務部門的規(guī)定，為此，稅務部門于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下達整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人員小時費在2008年3月31日前申報，4月7日前補繳2007年的稅款(經(jīng)協(xié)調，2006年可不再補稅)。

2、2008年1月起，將飛行小時費并入工資薪金中合并計算個人所得稅。

經(jīng)測算，2007年，云南分公司應補繳個人所得稅的空勤人員有456人，補繳金額共計1224萬元，與此同時，東方航空公司上?？偛縿t通過合理避稅，使得個人上繳的各項稅費只占收入的5%。云南分公司一位飛行員稱，當分公司員工向領導反映后，得不到解決，“由此可見東航領導只知給自己逃稅。這就是這次集體返航事件的導火線。”

待遇問題

自云南航空公司并入東方航空公司以來，飛行員對公司的管理十分不滿，“缺乏人文關懷”、“沒有企業(yè)文化”、“重用小人”等等。

員工認為最主要的問題是，工資待遇低。2002年，中國云南航空公司并入中國東方航空公司，2005年成立東航云南分公司。中國東方航空公司旗下，還有山東、山西、安徽、江西、江蘇、河北、甘肅等分公司。其中，云南民航業(yè)發(fā)展較好，東航云南分公司也成為東航各

下屬分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飛行員所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國屬于中等偏上，現(xiàn)在，在全國偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個巨大的心理打擊。

與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機長，同樣飛云南省內(nèi)的機場，一個月同樣飛行90小時，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，祥鵬約為5.3萬元到5.5萬元，而東航最多3萬元。

在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個人所得稅的比例，是影響飛行員情緒的根本原因。

飛行員對待遇偏低、節(jié)油獎發(fā)放不合理不透明、跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費等利益訴求長期得不到解決，而管理層與一線員工缺乏溝通、工作環(huán)境不夠和諧、公司凝聚力不強等問題，都引起飛行員的強烈不滿。

東航云南分公司飛5000小時和1000小時的節(jié)油獎是一樣的，計算不透明。這讓眾多員工表示不滿。

在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機無小時費、正常返航或者備降無小時費。另外，自兩三年前開始，東航云南分公司對于小時費的計算，有一個令飛行員不解的規(guī)定，即飛行員每月的小時費不能全額發(fā)放，都被扣留幾千元，年終時才全部退還。因為集中一次返還，所以稅收標準相應提高到30%。

由于云南省內(nèi)的機場都是三流機場，跑道短，氣流大，山區(qū)凈空條件非常差，飛行員要克服很多預想不到的問題，風險很大。盡管從事的是風險高的任務，但員工卻沒有得到相應的風險補償。

公司和員工缺乏向心力，云南航空公司并入東方航空公司合并后，沒有看到企業(yè)的發(fā)展。另外，員工關心的利益問題長期得不到解決，缺乏上下級溝通，分公司缺少一定的自主權，解決不了問題。

公司總部高層的貪污受賄丑聞，造成員工對管理層的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起員工的強烈不滿。員工對公司的利益訴求，得不到管理層的重視，也沒有真正解決過。

由于對飛行員的培訓費用巨大，員工的辭職難度大，員工的辭職將會遭到航空公司的天價索賠，員工的工作環(huán)境不能改善，公司不重視對員工的關懷。

三、建議

“返航”事件的教訓是沉痛的。相關航空公司和飛行員嚴重違反職業(yè)道德，不僅敗壞了企業(yè)聲譽，還對旅客生命和公共安全造成嚴重威脅。因此，必須走出以往就事論事的窠臼，從根源上尋求解決問題的對策。

(一)完善管理體制是化解航空公司勞動糾紛的根本途徑

1．理順飛行員合理流動機制。據(jù)民航總局預測，到2010年，我國航空運輸機將達1250架，需補充6500名飛行員，而我國目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)只有600到800名。隨著民營航空業(yè)的快速發(fā)展，國有航空公司和民營航空公司之間對飛行員的爭奪會越來越激烈。人員無法實現(xiàn)合理流動，不僅達不到人力資源的最優(yōu)化配置，也會導致勞資矛盾尖銳，嚴重影響安全生產(chǎn)。解決這一問題的關鍵是飛行員流動的成本問題，因此，必須以立法為手段，以規(guī)范人員流動、促進再就業(yè)為目的，以調整飛行員培養(yǎng)經(jīng)費的擔負機制為切入點，建立培養(yǎng)經(jīng)費的多方擔負機制。還可以考慮在飛行員進人培養(yǎng)階段之后合理繳納小部分培養(yǎng)經(jīng)費，在飛行員跳槽之前再由目標公司繳納其余部分，以解決人員流動造成的公司之間的成本不均衡問題。

2．建立平等對話機制。不同層次的人才有不同的需要。根據(jù)組織行為學理論，員工的高層次需要包括情感、健康、發(fā)展、成就和自我實現(xiàn)等，這些需要大都屬于精神需要。精神需求得不到滿足，再加上不近人情的管理方式、過高的工作壓力、緊張的工作時間和不和諧的人際關系等問題都會造成高離職率。企業(yè)必須充分考慮滿足員工各個方面的精神需求，而不是僅僅限于高薪酬的物質吸引。因此，必須建立勞資雙方平等對話機制，加強彼此間的溝通和了解，及時化解矛盾，規(guī)避糾紛的發(fā)生。

(二)營造以人為本、和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化和用人機制

企業(yè)文化的理論核心就是以人為本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力資源與普通生產(chǎn)資料的最大不同在于源源不斷的維護可以帶來永不衰竭的效益。傳統(tǒng)的人事管理側重作業(yè)取向，側重規(guī)章管理，只把人當作決策的執(zhí)行工具和運營成本；而現(xiàn)代人力資源管理則是策略取向，側重變革管理與人性管理，把對員工的投入當作可以帶來高回報的投資。企業(yè)文化在注重傳統(tǒng)文化的精華和先進管理思想的基礎上，為企業(yè)樹立明確的價值體系和行為規(guī)范，將企業(yè)目標與個人愿望有機融合在一起。從而達成企業(yè)內(nèi)部物質、精神、制度最優(yōu)組合的動態(tài)平衡。缺人才不可怕，留不住員工最危險。任何組織中起決定性作用的只能是人。關系企業(yè)生死的是如何才能留住人才，以及怎樣才能發(fā)揮員工的積極性。高知識員工和稀缺人才不僅要求較高的工資，還要有公平合理的薪資調節(jié)機制和良好的工作環(huán)境，以及融洽的員工關系等。航空企業(yè)要避免再發(fā)生類似“罷飛”的事件，保持安全生產(chǎn)記錄，就必須轉變觀念，樹立以人為本的理念，加大人力資源投資力度，建立合理的績效管理制度，營造豐富健康的企業(yè)文化，構建和諧的勞動關系，使員工與企業(yè)同心協(xié)力，才能實現(xiàn)企業(yè)的持久發(fā)展。

第三篇：勞資糾紛案例

曠工多少天才能解雇？

昨天推送了一篇文章《員工手冊規(guī)定曠工3天解雇，合同約定曠工5天解雇，結果他曠工4天......》，一些童鞋看完后表達了不同的意見。

有童鞋說勞動法規(guī)定的是曠工15天才可以解雇，公司的勞動合同和員工手冊不合法。

也有童鞋質疑曠工3天解雇的合法性。

還有童鞋認為勞動法沒有規(guī)定曠工可以解除勞動合同，單位以曠工為由解除勞動合同違法。

不想多解釋，翻出一篇舊文，大家周末有空時可閱讀，權作參考吧。以下為正文：

員工曠工多少天企業(yè)才能夠解除勞動合同？3天？5天？7天？15天？常有企業(yè)HR問我，下面結合目前司法實踐談談這個問題。

一、曠工是什么意思？

漢語詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批準而缺勤。實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；

2、請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸；

3、不服從合理的工作安排，不按時到安排的工作崗位工作的。曠工是任何一個企業(yè)都無法容忍的，因為企業(yè)支付勞動報酬，購買的是員工的全勤勞動，員工無故缺勤，違反了企業(yè)的勞動紀律，還可能給企業(yè)帶來損失。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

二、最早的可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)

關于曠工多少天可被解雇，最早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎懲條例》（已被廢止）需注意的是，計算曠工的天數(shù)應當是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應扣除休息日和法定節(jié)假日。

原勞動和社會保障部辦公廳關于計算連續(xù)曠工時間問題的復函（勞社廳函【1998】５號）中認為，連續(xù)曠工超過15天，應理解為連續(xù)礦工超過15個工作日。在計算具體天數(shù)時，應扣除休息日和法定休假日。

三、公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎？

關于員工曠工天數(shù)問題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》有過規(guī)定外，迄今為止，中國大陸地區(qū)的勞動法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動法、勞動合同法只規(guī)定員工嚴重違紀、嚴重違反規(guī)章制度可以解除勞動合同。

倒是臺灣地區(qū)對此有明確規(guī)定?！杜_灣勞動基準法》 動合同的決定在實體上并不違反法律規(guī)定。因此，李某耀主張可口可樂公司單方解除與其勞動合同實體上違反法律規(guī)定的再審申請理由不成立。

廣東省高級人民法院（2014）粵高法民申字 重慶市高級人民法院（2015）渝高法民提字 度》是經(jīng)肇慶市煙草專賣局（公司）《勞動合同法》

第四篇：勞資糾紛案例分析

案例1愛國者數(shù)碼公司員工微博大罵武漢被開除

【案例回放】2012年1月25日，愛國者數(shù)碼科技有限公司員工張恩源，只因聽聞一句“漢罵”，便在微博中斥責武漢是“全國最大的農(nóng)村土鱉城市”，甚至對武漢人大爆粗口。這條不足200字的微博，引發(fā)了一場由數(shù)千網(wǎng)友參與的“罵戰(zhàn)”。1月26日，張恩源所任職的愛國者公司董事長兼總裁馮軍發(fā)表微博表示，張恩源必須道歉，否則公司只能將其開除。4個小時后，張恩源再次更新微博，表示道歉。但馮軍隨后在微博宣布：“經(jīng)愛國者高管會緊急電話會議決定：一致同意依法解除與張恩源的勞動合同關系，通俗地講：正式開除！同時，同事們一致同意我代表愛國者集團向武漢的父老鄉(xiāng)親們正式致歉，愛國者全國的兄弟姐妹們對這種詆毀國內(nèi)親人的言行，零容忍！”公司已與張恩源解除勞動合同。

【爭議焦點】 張恩源在微博中對武漢人大爆粗口，公司可以因此解除勞動合同嗎？

【法律解析】 張恩源在微博中發(fā)表以偏概全、“以罵制罵”的言論的確不妥，但是公司因此解除張恩源的勞動合同，也有侵犯勞動者合法權益之嫌。說到底，張恩源的言論畢竟只代表他自己，何況他本人已經(jīng)公開作出道歉。事實上誰也不會把他的出格言論與他的職務行為相聯(lián)系。說他個人的言論損害了整個公司的形象，這種推斷有何依據(jù)？當然公司可以認為他的道歉不誠懇，對他的偏激言論繼續(xù)批評，甚至公開表明公司的立場和態(tài)度等，但是處罰員工一定要有法律依據(jù)。特別是對于解除勞動關系，《勞動合同法》有非常嚴格的規(guī)定。除了用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同外，用人單位單方解除勞動合同分成過失性和非過失性兩種。前者是違紀違法，后者是由于生病、不能勝任工作、情勢變更、裁員等原因，即《勞動合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定的情形。而張恩源在個人微博上發(fā)表不當言論，顯然不屬于這些解除勞動合同的范疇，除非他的言論被有關部門認定為違紀違法。另外，解除勞動合同除了具備法定理由，還要符合法定程序，如通知工會等，絕不是幾個高管開個電話會議就可隨意決定的。

案例2蘋果上海因聘用糾紛被判賠3.5萬元

【案例回放】熊先生原本在一家大型超市門店擔任店長。去年6月，一獵頭公司電話詢問其是否有興趣到蘋果公司擔任蘋果零售店經(jīng)理。熊先生接受了獵頭公司的推薦。經(jīng)過初試、復試和三試，蘋果公司于同年7月4日向熊先生發(fā)出電子聘書，并告知其已啟動“中智安全檢查”，即蘋果公司對即將入職的員工進行背景調查，如果不符合要求，蘋果公司將取消該工作聘書。之后蘋果公司向熊先生發(fā)出了入職通知書，并需在報到前準備好原工作單位人力資源部出具的“解除勞動關系證明函”或“退工單”。熊先生立即向超市提出辭職。同年7月19日，蘋果公司人力主管的來電說，熊先生未通過“中智安全檢查”，公司決定撤銷聘書。面臨進退兩難的失業(yè)困境，熊先生遂

將蘋果貿(mào)易(上海)有限公司告上了法庭。日前浦東新區(qū)法院已作出一審判決，蘋果公司賠償原告熊先生人民幣3.5萬元。

【爭議焦點】為什么熊先生可以依法要求蘋果上海公司賠償損失？

【法律解讀】雖然聘用合同與一般民事合同存在不同之處，但合同當事人在簽訂合同的過程中均應遵從誠實信用原則。鑒于勞動法對此無明確規(guī)定，因此法院參照《合同法》予以判處?！逗贤ā返谑艞l規(guī)定：“有下列情形之一的，要約不得撤

銷：……

（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作?！北M管要約人沒有明示要約不可撤銷，但受要約人有理由信賴要約是不可撤銷的，并且已經(jīng)為履行合同作了準備工作，則不可撤銷要約。

如何理解“受要約人有理由認為要約是不可撤銷的”？這實際上指受要約人對要約行為已經(jīng)產(chǎn)生合理的信賴，并已經(jīng)基于這種信賴從事了履約的準備。此種情況主要指要約人發(fā)出一項要約，在要約中附有某種條件，規(guī)定受要約人必須完成某種條件才能成為受要約人；而受要約人要完成該條件，則需要從事廣泛的、費用昂貴的調查，如果受要約人從事了該項行為，為要約做了一定的準備，甚至支付了一定的費用，要約人不可撤銷其要約。

案例3員工年底聚餐摔傷 公司拒認工傷狀告人保局

【案例回放】張某是某涂料銷售公司的銷售部總監(jiān)。按照慣例，公司各部門每年都會組織迎春聚餐。2011年1月20日晚上，張某經(jīng)董事長同意在聚餐前就公司一年的銷售情況做了簡短的總結發(fā)言，之后與同事共進晚餐。不料，當晚8點半左右（年夜飯快結束時）張某不慎在飯店門口發(fā)生摔倒。后部分同事去KTV唱歌，不久后張某離開。事故發(fā)生后，張某經(jīng)診斷為左髕骨骨折，后經(jīng)青浦區(qū)人保局認定該事故為工傷。

工傷認定后，涂料公司不服，認為張某在當晚的聚餐活動中并未受傷，活動結束后其私自邀請部分同事去KTV，期間并無不適。即便是有摔傷，也是張某大量飲酒所致。公司的聚餐行為既不是勞動合同約定的義務，也不是工作中必須的應酬和公司的強制行為，且聚餐不具備工作時間和工作場所的特征，也不構成因公外出，張某的摔傷不符合工傷認定條件，遂訴至法院請求法院撤銷人保局的認定。最終青浦法院維持了青浦區(qū)人保局對張某工傷的認定。

【爭議焦點】青浦法院為何維持青浦區(qū)人保局對張某工傷的認定？

【法律解析】年底聚餐期間單位員工摔傷能否算作工傷，不能一概而論，應當根據(jù)案件的具體事實和行為性質來判定。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。同時第十六條

規(guī)定，職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有醉酒等情形的，不得認定為工傷或者視同工傷。

張某在事故發(fā)生當晚的聚餐活動并非私人聚會，而是所在部門年會，系公司日常運營的有機組成部分，而且張某在聚餐期間對工作情況進行了總結，聚餐的費用由公司加以報銷，因此說該事故屬于職工在工作期間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害。而對于原告訴稱第三人摔傷系因聚餐醉酒所致的意見，通過現(xiàn)有證據(jù)僅能說明張某當晚確有飲酒的事實，不足以證實張某在事故發(fā)生時處于醉酒狀態(tài)。所以青浦區(qū)人保局認定工傷并無不當。

案例4五星級飯店洗碗女工留剩菜為兒子補營養(yǎng)遭開除

【案例回放】47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。她的職責就是清潔用過的餐具。“很多餐具送過來時，里面還剩著吃的?！崩罴t說，酒店對自助餐食物管理的流程，是凡可再次使用的，會放回冰箱里。凡覺客人吃過剩下，不宜再售的，一律退到后臺倒掉。

3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除。酒店的依據(jù)是《員工手冊》上規(guī)定：“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”。這讓李紅接受不了。“那些東西是酒店扔掉不要的。再說誰沒拿過？為這個就把我開除了，我覺得太重。把還能吃的東西扔掉就對了嗎？”

【爭議焦點】酒店是否可以李紅盜竊酒店財物為由解除勞動合同？

【法律解讀】為了確保酒店的品牌形象與服務質量，五星級酒店規(guī)定所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走，這種規(guī)定無可厚非。但是李紅拿的是客人已經(jīng)付過錢的剩余食品而非酒店財產(chǎn)，這種行為即使有不妥之處，畢竟談不上是什么盜竊，所以酒店以《員工手冊》上規(guī)定的那條規(guī)定解聘李紅，涉嫌違法解除勞動合同。

如果酒店的規(guī)章制度中寫明：“所有淘汰的食物都不允許員工私自帶走，有違反者視為嚴重違紀，應解除勞動合同?！本频晔欠窨梢陨鲜鲆?guī)定為由解除李紅的勞動合同？不是說絕對不可以，但是實踐中一旦發(fā)生爭議，有關部門將嚴格審查以下幾點。首先，該規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定。其次，是否將該規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。此外，酒店對員工類似行為應當加強管理。從李紅有關“再說誰沒拿過？”的陳述看，酒店是疏于管理的。在這種情況下，李紅的行為盡管有所不當，但尚不構成嚴重違反公司規(guī)章制度，酒店解除與李紅的勞動合同缺乏依據(jù)。

案例5女工為拿600元“全勤獎”帶傷上班3天身亡

【案例回放】杜娟生前在位于深圳龍崗的福X集團轄下工廠打工，工作內(nèi)容主要是負責產(chǎn)品檢測和數(shù)據(jù)記錄，每天工作11個小時，收入隨著最低工資標準的提高而提高。今年1月，她在廠房的衛(wèi)生間里撞破頭，因為事關600元“全勤獎”，她自服止痛藥，忍痛工作了3天，堅持到休息日才去醫(yī)院，檢查后發(fā)現(xiàn)是腦出血。一周后，她停止了呼吸。

據(jù)介紹，杜娟提到的“全勤獎”的日期范圍包含了春節(jié)，因此選擇回家過年的工人肯定拿不到，而與此相反，沒有回家過年的工人就會格外珍惜這個獎。“想請假去醫(yī)院看是不是骨折了，我又考慮到600元全勤獎，就想等到星期日不上班再去拍片子。等到8號不上班，我開了轉診證明去醫(yī)院檢查，結果是腦出血，真沒想到有這么嚴重?！倍啪暝诓〈采峡谑龅摹笆录f明”中這樣描述。

【爭議焦點】“全勤獎”的日期范圍是否合適？

【法律解讀】所謂全勤獎，就是對于在制度工作日保持出勤的員工的獎勵。根據(jù)《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》的規(guī)定，我國目前實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時這一標準工時制。有條件的企業(yè)應實行標準工時制。有些企業(yè)因工作性質和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制，應保證勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。該工廠一天的工作時間高達11小時，如實行標準工時制，超過的工作時間應視為加班。即只要員工一天做足8小時，即達到了“全勤”標準，公司就應支付全勤獎。至于春節(jié)等法定節(jié)假日，本來就應當放假，公司因員工在此期間不加班而克扣全勤獎沒有法律依據(jù)。還有年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規(guī)定休假，用人單位應按照正常出勤處理，也不能因此克扣全勤獎。

總之，該工廠規(guī)章制度中把“全勤獎”的日期范圍設定為包含春節(jié)、每日延長工作時間等并不合適。不過，生命是無價的，該請病假時還是得請。這種現(xiàn)象實在令人痛惜，同時也反襯出加強企業(yè)民主管理的重要性。

第五篇：勞資糾紛法律咨詢,勞資糾紛案例分析

勞資糾紛法律咨詢，勞資糾紛案例分析

1、家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮(zhèn)目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則100多人，勞動用工極為混亂，是勞動爭議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網(wǎng)絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

5、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)冉?jīng)濟利益爭議居主導地位。

6、勞動關系雙方對經(jīng)濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡。

7、因此多從經(jīng)濟利益方面找回損失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經(jīng)濟賠償為由提出申訴。

8、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營和個體戶侵害職工合法權益引發(fā)勞資糾紛。

9、隨著勞動關系雙方當事人的法律意識逐步提高，勞動爭議處理機制和網(wǎng)絡不斷健全，勞動爭議呈顯性化，使近幾年來勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

10、因追索勞動報酬、保險福利、解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)冉?jīng)濟利益爭議居主導地位。

11、勞動關系雙方對經(jīng)濟利益的重視程度高于對權利的重視程度，由于勞動者處于勞動關系的弱者地位，個人很難為權利與用人單位抗衡。