第一篇：勞資糾紛培訓(xùn)問(wèn)題解答

勞資糾紛處理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避培訓(xùn)問(wèn)題解答

一、員工檔案

1、員工的檔案在原單位丟失，但社保機(jī)構(gòu)的工齡維護(hù)是否正確的工齡，請(qǐng)問(wèn)是否會(huì)影響其退休時(shí)檔案資料的審核、核對(duì)，退休金的撥付？現(xiàn)在如何彌補(bǔ)此事?

解答：如果職工不是原固定職工，系合同制職工，因其投保記錄已經(jīng)記錄在個(gè)人帳戶里，所以對(duì)退休不會(huì)造成太大影響。但如果職工是原固定職工，其視同工齡部分回隨檔案丟失而丟失，會(huì)影響其退休問(wèn)題，彌補(bǔ)措施是找到以前的證明該職工在原單位的工作記錄，如工資表等。

2、外商獨(dú)資企業(yè)必須設(shè)立工會(huì)和職工代表大會(huì)嗎？如果沒(méi)有設(shè)立，制定的規(guī)章制度是否是無(wú)效的？

解答：不是必須，如果沒(méi)有設(shè)立，可以召開(kāi)全體職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，在會(huì)議中宣布即可。

3、職工的工齡對(duì)職工有什么作用？

解答：職工工齡是職工一生整個(gè)工作記錄，它影響到職工社會(huì)保險(xiǎn)的享受，比如退休待遇、醫(yī)療待遇、失業(yè)待遇等。

4、工齡由何單位確認(rèn)？

解答：確切說(shuō)工齡由其在工作中繳納的社會(huì)保險(xiǎn)記錄確認(rèn)，視同工齡由社會(huì)保險(xiǎn)部門(mén)確認(rèn)。

5、前期公司員工，根據(jù)轉(zhuǎn)出紀(jì)律本紀(jì)律，已轉(zhuǎn)出，但因回執(zhí)無(wú)法查詢(xún)，現(xiàn)員工檔案所在處無(wú)法落實(shí)（到各區(qū)查找未找到），此種情況，員工不斷向企業(yè)查詢(xún)檔案所在處，現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法操作，望給建議？

解答：到其戶口所在地勞動(dòng)局失業(yè)部門(mén)查詢(xún)，需要提供身份證號(hào)等材料。

6、A員工應(yīng)聘到B企業(yè)，約定試用期1個(gè)月，試用期滿10后，企業(yè)告之員工以員工休息時(shí)間打盹，表明員工工作精力不充沛為由，將其辭退。

問(wèn)：

1、是否表明A員工已過(guò)試用期而進(jìn)入轉(zhuǎn)正期？

2、A員工在知道自己權(quán)益受侵犯后是否可仲裁要求單位履行合同、補(bǔ)發(fā)工資、繳保險(xiǎn)？

解答：試用期是企業(yè)對(duì)職工技能和工作能力的考核，試用期滿后，考核期結(jié)束，職工即與其他職工一樣享有權(quán)利履行義務(wù)。如果仲裁部門(mén)認(rèn)定企業(yè)辭退處理決定不正確，可以判令企業(yè)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，補(bǔ)發(fā)工資、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)等。

7、同一個(gè)工作單位中連續(xù)工作滿10年，這個(gè)同一用人單位是獨(dú)立法人單位還是同一集團(tuán)中所有公司都并同一單位？

解答：如果是本單位組織調(diào)動(dòng)，則是同一單位。

8、希望專(zhuān)家可以談（系統(tǒng)的）如何風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避？

例：現(xiàn)企業(yè)依勞動(dòng)法規(guī)定得太少

感謝山東銘豐律師事務(wù)所給予的解答更多問(wèn)題，敬請(qǐng)垂詢(xún)青島人才網(wǎng)

①每天8小時(shí)，每周40小時(shí)許多企業(yè)無(wú)法達(dá)到，如何解決每周六加班現(xiàn)象（不增加企業(yè)成本）

②按社平工資60%投保，員工以上不按照實(shí)際工資投?！盀橛山獬齽趧?dòng)合同”，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何解決?

解答：可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，理由是以此理由提出解除勞動(dòng)合同要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有法律依據(jù)。

9、單位倉(cāng)庫(kù)經(jīng)常性發(fā)生少貨現(xiàn)象，員工多次教育并按照公司規(guī)章進(jìn)行罰款，甚至公安局投案都無(wú)法解決，企業(yè)能否全部將倉(cāng)庫(kù)員工換掉而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

解答：可以按照勞動(dòng)合同中有關(guān)崗位的約定來(lái)調(diào)整工作崗位，或者制定考核辦法來(lái)對(duì)職工進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果來(lái)辦理。

二、勞動(dòng)合同

1、員工不想與單位簽訂勞動(dòng)合同，單位為了明確責(zé)任，與員工簽訂了關(guān)于員工自愿部簽訂勞動(dòng)合同的保證書(shū)，如果雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)員工又以公司不簽訂合同，不繳納保險(xiǎn)唯有提出訴訟，保證書(shū)是否具有作用？

解答：保證書(shū)不具有法律效力。因?yàn)楹炗唲趧?dòng)合同和繳納社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性規(guī)定，特別是社會(huì)保險(xiǎn)，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)統(tǒng)籌，雙方不能放棄。所以保證書(shū)沒(méi)有作用。

2、對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的，可培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位（法規(guī)規(guī)定）

① 工作崗位調(diào)整后，原合同中的崗位收需要變更

② 變更崗位后，員工可勝任，但拒絕新崗位工作，并以公司與原公司崗位不服唯有仲裁，仲裁將支持公司還是員工。

解答：崗位調(diào)整后，應(yīng)及時(shí)變更崗位約定，也是證據(jù)保存。勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位變更崗位是用人單位的管理權(quán)的體現(xiàn)，但用人單位在仲裁中應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

3、員工出國(guó)學(xué)習(xí)期間，原合同期限為2005年底，公司與簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議（服務(wù)期為5年），回國(guó)后：

① 協(xié)議中的5年是否視同為合同期延長(zhǎng)？

② 回國(guó)后公司是否與她繼續(xù)重新簽訂合同？

解答：此情況沒(méi)有明確規(guī)定，但我們認(rèn)為服務(wù)期也是約定雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，可以視為對(duì)勞動(dòng)合同期限的變更?；貒?guó)后，公司應(yīng)及時(shí)與該職工變更勞動(dòng)合同或合同期滿后與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。

4、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者違反規(guī)定時(shí)候可以解除合同？違約金如何計(jì)算？

解答：無(wú)論是無(wú)固定期限還是有固定期限勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者違反相關(guān)規(guī)定，用人單位均可以解除，違約金按照雙方勞動(dòng)合同約定計(jì)算，一般按照未履行期限（月）乘以解除勞動(dòng)合同前6個(gè)月平均工資乘以違約比例計(jì)算。

5、職工在企業(yè)工作20年，于94年不辭而別（固定工），檔案一直留在企業(yè)，現(xiàn)職工提出①要求回廠工作；②要求企業(yè)補(bǔ)償94年至今的社保費(fèi)用

解答：企業(yè)應(yīng)舉證證明在職工離職時(shí)其沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，如果舉證不能將要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

6、原企業(yè)是國(guó)營(yíng)企業(yè)屬公司與員工簽訂合同至退休，現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型道民營(yíng)企業(yè)：

①現(xiàn)企業(yè)是否可以重新簽訂自己的合同？是否將合同延續(xù)？

③ 原合同是否有效？

解答：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)改制后必須重新變更勞動(dòng)合同，但變更后的勞動(dòng)合同期限必須不得少于原勞動(dòng)合同未履行的期限，此情況即仍需要簽訂至退休年齡的勞動(dòng)合同。重新簽訂勞動(dòng)合同后，原勞動(dòng)合同自動(dòng)失效。

7、對(duì)于一些關(guān)鍵性的崗位，可否在公司規(guī)章制度中約定勞動(dòng)者提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)提前1-3個(gè)月呢？

解答：對(duì)此內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)合同自愿協(xié)商的原則，雙方可以進(jìn)行約定。

8、勞動(dòng)簽證到底應(yīng)不應(yīng)該去做？

解答：勞動(dòng)合同現(xiàn)在實(shí)行備案制度，如果不備案將直接影響到職工的社會(huì)保險(xiǎn)

9、員工提出離職之后，為辦理手續(xù)也未到公司上班，3個(gè)月后又回到公司辦理想關(guān)手續(xù)，公司是否可以拒絕或收取費(fèi)用，員工離職后，由公司代支保險(xiǎn)，這期間出現(xiàn)問(wèn)題，公司證明該員工已離職是否該承擔(dān)相關(guān)責(zé)任？

解答：?jiǎn)T工提出辭職三十日后，根據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，現(xiàn)員工回公司要求辦理相關(guān)手續(xù)單位應(yīng)無(wú)條件辦理，如未工作交接，可以要求職工辦理工作交接手續(xù)。公司未辦理相關(guān)手續(xù)，并為其代繳社會(huì)保險(xiǎn)，因未解除勞動(dòng)關(guān)系，所以出現(xiàn)問(wèn)題還視單位為用人單位，僅僅以員工已經(jīng)離職為由主張不承擔(dān)責(zé)任不能成立。

10、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如何界定違約(無(wú)限期依據(jù))

解答：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違約界定與有固定期限勞動(dòng)合同一樣，只不過(guò)違約期限應(yīng)計(jì)算至勞動(dòng)者退休的年份。

11、單位解除勞動(dòng)需支付補(bǔ)償金，但違約金也要支付嗎？

解答：根據(jù)相關(guān)文件的規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)二者不能同時(shí)主張?？梢圆恢Ц哆`約金。

12、員工提出解除勞動(dòng)合同和提出解職，這樣的提法一樣嗎？

解答：?jiǎn)T工提出解除勞動(dòng)合同是提出解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，而提出解職是辭去原職位的意思表示，并不是提出解除勞動(dòng)關(guān)系，所以此提法在法律上不一樣。

13、如勞動(dòng)合同附件條款中規(guī)定，在正常情況下來(lái)完成，工作任務(wù)或項(xiàng)目，而產(chǎn)生的延續(xù)工作時(shí)間（即加班），公司不負(fù)擔(dān)相關(guān)的費(fèi)用（即加班費(fèi)），公司的做法是否合法？(工作任務(wù)或項(xiàng)目情況有時(shí)候變化比較大)這種情況，個(gè)人如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？

解答：首先，加班費(fèi)是勞動(dòng)法明確規(guī)定的在用人單位安排勞動(dòng)者加班時(shí)應(yīng)支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，只要是用人單位為了工作而安排勞動(dòng)者加班就應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)，如不支付，勞動(dòng)者可以到仲裁部門(mén)進(jìn)行申訴。

14、公司中的兩齡人員在何種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同？

解答：根據(jù)青勞社[2003]156號(hào)文件的規(guī)定，兩齡人員需與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)無(wú)法定情形不得解除勞動(dòng)合同。如果出現(xiàn)勞動(dòng)法規(guī)定用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位才可以解除。

15、企業(yè)與員工簽訂的《勞動(dòng)合同》是5年，但是每年有考核，如果每年考核不通過(guò)的話，公司就要與員工解除勞動(dòng)合同，這種情況下，怎么簽訂勞動(dòng)合同？

解答：《勞動(dòng)法》第二十六條第（二）項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)及方法細(xì)則，在勞動(dòng)合同中可以約定：考核不合格視為不能勝任工作，考核不合格后，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后考核仍不合格的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

16、員工在工作期間，轉(zhuǎn)換工作崗位，是否可以再約定試用期？

解答：《山東省勞動(dòng)合同條例》第十一條規(guī)定：續(xù)訂勞動(dòng)合同的，不得再約定試用期。關(guān)于轉(zhuǎn)換工作崗位，能否約定試用期，目前法律沒(méi)有明文規(guī)定。

17、勞動(dòng)合同約定的合同到期時(shí)間與《培訓(xùn)協(xié)議》的責(zé)任期間不一致，如何處理？

解答：一般情況下，《培訓(xùn)協(xié)議》會(huì)對(duì)勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后繼續(xù)為單位工作的年限作出約定。如果勞動(dòng)合同的期限早于《培訓(xùn)協(xié)議》的服務(wù)期限到期，則應(yīng)按照《培訓(xùn)協(xié)議》的期限履行勞動(dòng)義務(wù)，因?yàn)椤杜嘤?xùn)協(xié)議》可以視為勞動(dòng)合同的附加協(xié)議，是對(duì)原勞動(dòng)合同期限的變更協(xié)議。如果《培訓(xùn)協(xié)議》中沒(méi)有約定培訓(xùn)后繼續(xù)工作的年限，則應(yīng)按照雙方簽訂的勞動(dòng)合同的期限來(lái)履行勞動(dòng)義務(wù)。

三、關(guān)于保密協(xié)議

1、若企業(yè)員工離職后，從事本行業(yè)帶走了客戶的詳細(xì)資料（包括客戶經(jīng)營(yíng)與公司所有的合作項(xiàng)目明細(xì)），滯后于原公司參與競(jìng)爭(zhēng)造成競(jìng)爭(zhēng)的先入為主的現(xiàn)象，給原公司的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)造成困難，這樣時(shí)候可以對(duì)該員工進(jìn)行追訴？

解答：首先應(yīng)當(dāng)確認(rèn)員工帶走的信息是商業(yè)秘密，即這些信息是他人無(wú)法從公開(kāi)渠道獲得同時(shí)企業(yè)又采取過(guò)保密措施。保密措施包括保密協(xié)議、保密制度等。如果是商業(yè)秘密，則可以追究員工的法律責(zé)任。

2、企業(yè)已與員工簽訂勞動(dòng)合同，并在雙方約定條款中補(bǔ)充了保密條款，但保密內(nèi)容不細(xì)化，同時(shí)企業(yè)在規(guī)章中也對(duì)員工獲取資料時(shí)提出了規(guī)定，企業(yè)是否需要與員工再簽訂保密協(xié)議？

解答：如果公司的保密制度足夠詳細(xì)、完善，就不需要進(jìn)一步細(xì)化保密協(xié)議。反之應(yīng)當(dāng)細(xì)化保密協(xié)議。

3、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容可以作為勞動(dòng)合同附件形式約定嗎？

解答：可以。但推薦采取單獨(dú)的協(xié)議形式，以避免不必要的糾紛。

4、我公司為員工支付保密費(fèi)每月500元，在每月工資中發(fā)放，但因扣稅問(wèn)題，員工實(shí)際得到低于500元保密費(fèi)，而后員工以為拿到全額保密費(fèi)為由泄漏公司機(jī)密，請(qǐng)問(wèn)我司以何種方式解決此問(wèn)題？

解答：：保密費(fèi)不屬于工資所得，其稅率適用20％的個(gè)人所得。所以，員工的理由不成立。

5、在競(jìng)業(yè)避止中，給離職員工支付多少補(bǔ)償費(fèi)才是合理的？

解答：：競(jìng)業(yè)避止是限制員工的勞動(dòng)權(quán)利，會(huì)影響員工的生活水平。因此，合理的補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)是員工因履行競(jìng)業(yè)避止義務(wù)而減少的收入。換句話說(shuō)，就是員工離職后，不會(huì)因?yàn)楦?jìng)業(yè)避止而導(dǎo)致生活水平下降。

6、如何對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員做競(jìng)業(yè)避止約定？

解答：：由于企業(yè)高級(jí)管理人員掌握著企業(yè)大量的經(jīng)營(yíng)性信息，如果高管人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或自行設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，將會(huì)對(duì)原單位構(gòu)成強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)，影響原單位的市場(chǎng)地位。對(duì)高管人員的競(jìng)業(yè)避止可以從以下幾個(gè)方面約定：

（1）地域：約定離職后不得在一定的地理范圍內(nèi)從事競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如不得在北京、天津從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

（2）領(lǐng)域：約定離職后不得在一定的領(lǐng)域內(nèi)從事競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。如：不得從事電子、紡織等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

（3）時(shí)間：在一定時(shí)間內(nèi)，不得從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

當(dāng)然，限制越多，支付的補(bǔ)償金會(huì)越高。

7、水平較高的員工到企業(yè)工作，如何與員工約定保密事項(xiàng)？

解答：：商業(yè)秘密的一個(gè)重要特性是不為公眾所知。因此，與這樣的員工約定保密事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）該員工對(duì)企業(yè)要求的保密信息是否在進(jìn)入企業(yè)之前就已知悉?；蛘哒f(shuō)，這種信息是員工自身的知識(shí)構(gòu)成。對(duì)這種信息，企業(yè)是無(wú)法要求對(duì)方按照商業(yè)秘密來(lái)保密的。除非企業(yè)支付相當(dāng)?shù)难a(bǔ)償費(fèi)。

（2）招聘這種員工的目的大多是研發(fā)新項(xiàng)目。因此，保密的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是在工作中形成的新的商業(yè)秘密。約定的保密事項(xiàng)也應(yīng)當(dāng)是新項(xiàng)目中的商業(yè)秘密。

8、競(jìng)業(yè)避止由法院還是勞動(dòng)仲裁委員會(huì)管轄？

解答：：我國(guó)法律對(duì)此無(wú)明確規(guī)定。確定管轄權(quán)的關(guān)鍵是競(jìng)業(yè)避止協(xié)議的法律屬性，即該協(xié)議是勞動(dòng)合同的附屬合同還是單獨(dú)的民事合同。在我國(guó)實(shí)踐中，即有勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理的，也有法院受理的。比較混亂。

四、工資

1、某企業(yè)薪酬保險(xiǎn)是否合法

采用基本工資+加班費(fèi)+ 績(jī)效工資

基本工資530（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）

周末加班4天*200%=202

績(jī)效500——2000不等（根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益）

投保低于社平工資60%，按照60%投保是否合法？注（績(jī)效工資為浮動(dòng)值）

解答：不合法。工資發(fā)放數(shù)額與投?；鶖?shù)應(yīng)一致。但可以對(duì)此情況靈活處理

2、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償額度有什么有求？

解答：目前本市沒(méi)有要求。但應(yīng)符合公平合理的原則。

3、投保15年與投保25年，對(duì)領(lǐng)取退休金額有多少差異？

解答：具體計(jì)算差異是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，需社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)具體計(jì)算數(shù)額，但投保年限越長(zhǎng)領(lǐng)取退休金的數(shù)額越大。

4、企業(yè)預(yù)備將繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)向關(guān)鍵人員傾斜300%,一般人員60%，應(yīng)如何操作？

解答：只能根據(jù)工資數(shù)額來(lái)調(diào)整繳費(fèi)基數(shù)。

5、目前，多數(shù)企業(yè)參加ISO系列認(rèn)證，CMM等系列認(rèn)證，在認(rèn)證過(guò)程中會(huì)有系列培訓(xùn)，這些培訓(xùn)基本上是團(tuán)體參加，針對(duì)以上情況：

①如何界定該企業(yè)認(rèn)證費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用用于某個(gè)人，依據(jù)是什么？

③ 以上認(rèn)證培訓(xùn)的服務(wù)期限，如何界定，有無(wú)依據(jù)？

解答：以上兩個(gè)問(wèn)題沒(méi)有明確規(guī)定，關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)，只要員工參加培訓(xùn)，可以按照參加人數(shù)分?jǐn)傎M(fèi)用。關(guān)于服務(wù)期限，在于單位與員工的約定。

五、工傷

1、實(shí)習(xí)生上班或下班途中的意外傷害賠償，誰(shuí)負(fù)責(zé)？

解答：意外傷害屬于民事傷害賠償，應(yīng)由傷害事故中的過(guò)錯(cuò)人承擔(dān)。

2、職工在工作時(shí)間上下樓梯發(fā)生腳部嚴(yán)重扭傷，是否算工傷？（所有職工都未受傷）

解答：應(yīng)當(dāng)屬于工傷，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定：工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的可以認(rèn)定工傷； 上下樓梯也應(yīng)屬于對(duì)工作進(jìn)行預(yù)備的行為，所以應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷。

3、職工傷殘，傷殘等級(jí)7級(jí)，企業(yè)與職工合同到期后，是否繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同？

解答：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》七到十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的規(guī)定，七級(jí)工傷人員如勞動(dòng)合同期滿，用人單位可以不續(xù)簽勞動(dòng)合同。

4、傷致殘等級(jí)7級(jí)，合同期滿員工本人提出不續(xù)簽合同，公司是否也要給于一次性致殘補(bǔ)償金？

解答：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》七到十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，所以應(yīng)當(dāng)支付。

5、企業(yè)一員工在下班回家途中遭遇搶劫，被刺身亡，是否屬于工傷？企業(yè)應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？

解答：不應(yīng)屬于工傷。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的可以認(rèn)定工傷的規(guī)定，此情況不屬于工傷。企業(yè)承擔(dān)一般職工非因工死亡的義務(wù)即可。

6、1-4級(jí)傷殘的退出工作崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系支付傷殘津貼期間，是否還要繼續(xù)繳納保險(xiǎn)和公積金？

解答：：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。所以，應(yīng)當(dāng)繳納醫(yī)療保險(xiǎn)和公積金，但其他保險(xiǎn)可以不繳納。

7、我公司某職工在機(jī)動(dòng)車(chē)道上騎自行車(chē)下班路 被汽車(chē)掛倒了致使鎖骨骨折，是否被認(rèn)定工傷？

解答：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的可以認(rèn)定工傷的規(guī)定，并未對(duì)交通事故責(zé)任進(jìn)行規(guī)定，所以只要符合規(guī)定的情況，應(yīng)當(dāng)屬于工傷。

8、工傷發(fā)生后，工資津貼是企業(yè)負(fù)擔(dān)，還是由社保機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)？如企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)倒閉后，怎樣領(lǐng)?。?/p>

解答：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定：職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為： 五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。其他級(jí)別由保險(xiǎn)部門(mén)負(fù)責(zé)。企業(yè)倒閉后，應(yīng)由相應(yīng)清算組織負(fù)責(zé)。

9、上面說(shuō)的員工在下班途中在機(jī)動(dòng)車(chē)道騎自行車(chē)摔傷，交通部門(mén)認(rèn)定自行車(chē)與機(jī)動(dòng)車(chē)沒(méi)有接觸，該員工在機(jī)動(dòng)車(chē)道騎自行車(chē)屬于違章，是否算工傷？

解答：對(duì)這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有明確的規(guī)定，但我們認(rèn)為，此情況是因?yàn)闄C(jī)動(dòng)車(chē)的原因而引起的傷害，也應(yīng)歸入《工傷保險(xiǎn)條例》在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的可以認(rèn)定工傷的規(guī)定中，所以也應(yīng)認(rèn)定工傷。

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第二篇：勞資糾紛案例

勞資糾紛案例

企管

潘星華

W1175119

東航返航事件案例分析 一．東航返航事件經(jīng)過(guò)

2008年3月31號(hào)中國(guó)東方航空云南分公司從昆明飛往大理、麗江、版納、芒市、思茅和臨滄六地共14個(gè)航班返航，航班飛到目的地上空后，乘客被告知無(wú)法降落，又都飛回昆明，這導(dǎo)致昆明機(jī)場(chǎng)更多的航班延誤，上千余名旅客滯留機(jī)場(chǎng)，大家聚集的柜臺(tái)前要求退票或改簽。東航方面給出的解釋是“因天氣原因”，而同一天飛往上述地區(qū)的其他航空公司航班則正常降落。

二．原因分析

稅收問(wèn)題成為導(dǎo)火線

飛行員的個(gè)人所得稅征收稅率的提高，正是這次返航事件的導(dǎo)火線。

東航云南分公司黨委在4月1日給中國(guó)民用航空云南安全監(jiān)督管理辦公室遞交了第一份報(bào)告，其中提及：從2003年起，云南省地方稅務(wù)局對(duì)空勤人員飛行小時(shí)費(fèi)按8%的稅率核定計(jì)算繳納個(gè)人稅。

2005年，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施“個(gè)人年所得12萬(wàn)元以上自行申報(bào)納稅”的管理辦法。雖然東航云南分公司幾次試圖溝通，但稅務(wù)部門(mén)堅(jiān)持：自2006年起必須按照新個(gè)人所得稅法，將飛行小時(shí)費(fèi)并入工資薪金一并計(jì)算個(gè)人所得稅。

云南分公司顯然沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行稅務(wù)部門(mén)的規(guī)定，為此，稅務(wù)部門(mén)于2007年12月19日、2008年1月3日和2008年2月15日三次下達(dá)整改通知，并提出要求：

1、2007年空勤人員小時(shí)費(fèi)在2008年3月31日前申報(bào)，4月7日前補(bǔ)繳2007年的稅款(經(jīng)協(xié)調(diào)，2006年可不再補(bǔ)稅)。

2、2008年1月起，將飛行小時(shí)費(fèi)并入工資薪金中合并計(jì)算個(gè)人所得稅。

經(jīng)測(cè)算，2007年，云南分公司應(yīng)補(bǔ)繳個(gè)人所得稅的空勤人員有456人，補(bǔ)繳金額共計(jì)1224萬(wàn)元，與此同時(shí)，東方航空公司上?？偛縿t通過(guò)合理避稅，使得個(gè)人上繳的各項(xiàng)稅費(fèi)只占收入的5%。云南分公司一位飛行員稱(chēng)，當(dāng)分公司員工向領(lǐng)導(dǎo)反映后，得不到解決，“由此可見(jiàn)東航領(lǐng)導(dǎo)只知給自己逃稅。這就是這次集體返航事件的導(dǎo)火線?！?/p>

待遇問(wèn)題

自云南航空公司并入東方航空公司以來(lái)，飛行員對(duì)公司的管理十分不滿，“缺乏人文關(guān)懷”、“沒(méi)有企業(yè)文化”、“重用小人”等等。

員工認(rèn)為最主要的問(wèn)題是，工資待遇低。2002年，中國(guó)云南航空公司并入中國(guó)東方航空公司，2005年成立東航云南分公司。中國(guó)東方航空公司旗下，還有山東、山西、安徽、江西、江蘇、河北、甘肅等分公司。其中，云南民航業(yè)發(fā)展較好，東航云南分公司也成為東航各

下屬分公司中主要盈利公司。但在薪酬分配中，云南分公司飛行員所得薪酬并不高。

合并前，云南航空公司飛行員的收入在全國(guó)屬于中等偏上，現(xiàn)在，在全國(guó)偏低。這種待遇的落差給東航云南分公司的員工一個(gè)巨大的心理打擊。

與其他航空公司相比，待遇相差很大。同為機(jī)長(zhǎng)，同樣飛云南省內(nèi)的機(jī)場(chǎng)，一個(gè)月同樣飛行90小時(shí)，東航云南分公司飛行員的稅后收入只是祥鵬航空公司的一半，祥鵬約為5.3萬(wàn)元到5.5萬(wàn)元，而東航最多3萬(wàn)元。

在待遇原本偏低的情況下，增加了征收個(gè)人所得稅的比例，是影響飛行員情緒的根本原因。

飛行員對(duì)待遇偏低、節(jié)油獎(jiǎng)發(fā)放不合理不透明、跟機(jī)無(wú)小時(shí)費(fèi)、正常返航或者備降無(wú)小時(shí)費(fèi)等利益訴求長(zhǎng)期得不到解決，而管理層與一線員工缺乏溝通、工作環(huán)境不夠和諧、公司凝聚力不強(qiáng)等問(wèn)題，都引起飛行員的強(qiáng)烈不滿。

東航云南分公司飛5000小時(shí)和1000小時(shí)的節(jié)油獎(jiǎng)是一樣的，計(jì)算不透明。這讓眾多員工表示不滿。

在所有航空公司中，只有東航云南分公司跟機(jī)無(wú)小時(shí)費(fèi)、正常返航或者備降無(wú)小時(shí)費(fèi)。另外，自?xún)扇昵伴_(kāi)始，東航云南分公司對(duì)于小時(shí)費(fèi)的計(jì)算，有一個(gè)令飛行員不解的規(guī)定，即飛行員每月的小時(shí)費(fèi)不能全額發(fā)放，都被扣留幾千元，年終時(shí)才全部退還。因?yàn)榧幸淮畏颠€，所以稅收標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高到30%。

由于云南省內(nèi)的機(jī)場(chǎng)都是三流機(jī)場(chǎng)，跑道短，氣流大，山區(qū)凈空條件非常差，飛行員要克服很多預(yù)想不到的問(wèn)題，風(fēng)險(xiǎn)很大。盡管從事的是風(fēng)險(xiǎn)高的任務(wù)，但員工卻沒(méi)有得到相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。

公司和員工缺乏向心力，云南航空公司并入東方航空公司合并后，沒(méi)有看到企業(yè)的發(fā)展。另外，員工關(guān)心的利益問(wèn)題長(zhǎng)期得不到解決，缺乏上下級(jí)溝通，分公司缺少一定的自主權(quán)，解決不了問(wèn)題。

公司總部高層的貪污受賄丑聞，造成員工對(duì)管理層的不信任。管理制度的低效率，高成本，引起員工的強(qiáng)烈不滿。員工對(duì)公司的利益訴求，得不到管理層的重視，也沒(méi)有真正解決過(guò)。

由于對(duì)飛行員的培訓(xùn)費(fèi)用巨大，員工的辭職難度大，員工的辭職將會(huì)遭到航空公司的天價(jià)索賠，員工的工作環(huán)境不能改善，公司不重視對(duì)員工的關(guān)懷。

三、建議

“返航”事件的教訓(xùn)是沉痛的。相關(guān)航空公司和飛行員嚴(yán)重違反職業(yè)道德，不僅敗壞了企業(yè)聲譽(yù)，還對(duì)旅客生命和公共安全造成嚴(yán)重威脅。因此，必須走出以往就事論事的窠臼，從根源上尋求解決問(wèn)題的對(duì)策。

(一)完善管理體制是化解航空公司勞動(dòng)糾紛的根本途徑

1．理順飛行員合理流動(dòng)機(jī)制。據(jù)民航總局預(yù)測(cè)，到2010年，我國(guó)航空運(yùn)輸機(jī)將達(dá)1250架，需補(bǔ)充6500名飛行員，而我國(guó)目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)只有600到800名。隨著民營(yíng)航空業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)有航空公司和民營(yíng)航空公司之間對(duì)飛行員的爭(zhēng)奪會(huì)越來(lái)越激烈。人員無(wú)法實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，不僅達(dá)不到人力資源的最優(yōu)化配置，也會(huì)導(dǎo)致勞資矛盾尖銳，嚴(yán)重影響安全生產(chǎn)。解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵是飛行員流動(dòng)的成本問(wèn)題，因此，必須以立法為手段，以規(guī)范人員流動(dòng)、促進(jìn)再就業(yè)為目的，以調(diào)整飛行員培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的擔(dān)負(fù)機(jī)制為切入點(diǎn)，建立培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)的多方擔(dān)負(fù)機(jī)制。還可以考慮在飛行員進(jìn)人培養(yǎng)階段之后合理繳納小部分培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，在飛行員跳槽之前再由目標(biāo)公司繳納其余部分，以解決人員流動(dòng)造成的公司之間的成本不均衡問(wèn)題。

2．建立平等對(duì)話機(jī)制。不同層次的人才有不同的需要。根據(jù)組織行為學(xué)理論，員工的高層次需要包括情感、健康、發(fā)展、成就和自我實(shí)現(xiàn)等，這些需要大都屬于精神需要。精神需求得不到滿足，再加上不近人情的管理方式、過(guò)高的工作壓力、緊張的工作時(shí)間和不和諧的人際關(guān)系等問(wèn)題都會(huì)造成高離職率。企業(yè)必須充分考慮滿足員工各個(gè)方面的精神需求，而不是僅僅限于高薪酬的物質(zhì)吸引。因此，必須建立勞資雙方平等對(duì)話機(jī)制，加強(qiáng)彼此間的溝通和了解，及時(shí)化解矛盾，規(guī)避糾紛的發(fā)生。

(二)營(yíng)造以人為本、和諧穩(wěn)定的企業(yè)文化和用人機(jī)制

企業(yè)文化的理論核心就是以人為本、尊重人、信任人、挖掘人、塑造人。人力資源與普通生產(chǎn)資料的最大不同在于源源不斷的維護(hù)可以帶來(lái)永不衰竭的效益。傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理，只把人當(dāng)作決策的執(zhí)行工具和運(yùn)營(yíng)成本；而現(xiàn)代人力資源管理則是策略取向，側(cè)重變革管理與人性管理，把對(duì)員工的投入當(dāng)作可以帶來(lái)高回報(bào)的投資。企業(yè)文化在注重傳統(tǒng)文化的精華和先進(jìn)管理思想的基礎(chǔ)上，為企業(yè)樹(shù)立明確的價(jià)值體系和行為規(guī)范，將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人愿望有機(jī)融合在一起。從而達(dá)成企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、精神、制度最優(yōu)組合的動(dòng)態(tài)平衡。缺人才不可怕，留不住員工最危險(xiǎn)。任何組織中起決定性作用的只能是人。關(guān)系企業(yè)生死的是如何才能留住人才，以及怎樣才能發(fā)揮員工的積極性。高知識(shí)員工和稀缺人才不僅要求較高的工資，還要有公平合理的薪資調(diào)節(jié)機(jī)制和良好的工作環(huán)境，以及融洽的員工關(guān)系等。航空企業(yè)要避免再發(fā)生類(lèi)似“罷飛”的事件，保持安全生產(chǎn)記錄，就必須轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立以人為本的理念，加大人力資源投資力度，建立合理的績(jī)效管理制度，營(yíng)造豐富健康的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使員工與企業(yè)同心協(xié)力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持久發(fā)展。

第三篇：勞資糾紛案例

曠工多少天才能解雇？

昨天推送了一篇文章《員工手冊(cè)規(guī)定曠工3天解雇，合同約定曠工5天解雇，結(jié)果他曠工4天......》，一些童鞋看完后表達(dá)了不同的意見(jiàn)。

有童鞋說(shuō)勞動(dòng)法規(guī)定的是曠工15天才可以解雇，公司的勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)不合法。

也有童鞋質(zhì)疑曠工3天解雇的合法性。

還有童鞋認(rèn)為勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定曠工可以解除勞動(dòng)合同，單位以曠工為由解除勞動(dòng)合同違法。

不想多解釋?zhuān)鲆黄f文，大家周末有空時(shí)可閱讀，權(quán)作參考吧。以下為正文：

員工曠工多少天企業(yè)才能夠解除勞動(dòng)合同？3天？5天？7天？15天？常有企業(yè)HR問(wèn)我，下面結(jié)合目前司法實(shí)踐談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題。

一、曠工是什么意思？

漢語(yǔ)詞典對(duì)曠工的解釋是指正常工作日職工不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)而缺勤。實(shí)務(wù)中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無(wú)法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)出勤。通常是指無(wú)正當(dāng)理由缺勤行為，一般包括以下情形：

1、未履行請(qǐng)假手續(xù)或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位的；

2、請(qǐng)假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準(zhǔn)而逾期不歸；

3、不服從合理的工作安排，不按時(shí)到安排的工作崗位工作的。曠工是任何一個(gè)企業(yè)都無(wú)法容忍的，因?yàn)槠髽I(yè)支付勞動(dòng)報(bào)酬，購(gòu)買(mǎi)的是員工的全勤勞動(dòng)，員工無(wú)故缺勤，違反了企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律，還可能給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。那么，員工曠工多少天才能夠解雇呢？

二、最早的可解雇的曠工天數(shù)依據(jù)

關(guān)于曠工多少天可被解雇，最早的依據(jù)是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（已被廢止）需注意的是，計(jì)算曠工的天數(shù)應(yīng)當(dāng)是工作日，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)曠工天數(shù)時(shí)應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。

原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問(wèn)題的復(fù)函（勞社廳函【1998】５號(hào)）中認(rèn)為，連續(xù)曠工超過(guò)15天，應(yīng)理解為連續(xù)礦工超過(guò)15個(gè)工作日。在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。

三、公司規(guī)定連續(xù)曠工3天就解雇合法嗎？

關(guān)于員工曠工天數(shù)問(wèn)題，除了被廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有過(guò)規(guī)定外，迄今為止，中國(guó)大陸地區(qū)的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未做具體規(guī)定，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法只規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同。

倒是臺(tái)灣地區(qū)對(duì)此有明確規(guī)定?！杜_(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法》 動(dòng)合同的決定在實(shí)體上并不違反法律規(guī)定。因此，李某耀主張可口可樂(lè)公司單方解除與其勞動(dòng)合同實(shí)體上違反法律規(guī)定的再審申請(qǐng)理由不成立。

廣東省高級(jí)人民法院（2014）粵高法民申字 重慶市高級(jí)人民法院（2015）渝高法民提字 度》是經(jīng)肇慶市煙草專(zhuān)賣(mài)局（公司）《勞動(dòng)合同法》

第四篇：如何處理勞資糾紛

如何處理勞資糾紛

一、勞資糾紛調(diào)解

1、深圳市率先成立勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)解中心，將司法、工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、公安等10余個(gè)部門(mén)納入調(diào)解中心成員單位，作為區(qū)政府調(diào)處勞資糾紛的專(zhuān)門(mén)性調(diào)解 機(jī)構(gòu)。

2、深圳以調(diào)解中心為平臺(tái)，建立“兩橫一縱”聯(lián)動(dòng)大調(diào)解機(jī)制，內(nèi)部橫向整合勞動(dòng)部門(mén)各科室調(diào)解力量。

3、調(diào)解工作縱向貫穿于區(qū)、街道、社區(qū)三級(jí)部門(mén)，聯(lián)調(diào)聯(lián)動(dòng)合力快速調(diào)解勞資糾紛。

4、完善制度，規(guī)范有序。在全市率先出臺(tái)針對(duì)勞資糾紛調(diào)解的區(qū)級(jí)規(guī)范性文件《深圳市勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作暫行辦法》。

5、編制《勞動(dòng)關(guān)系矛盾調(diào)解工作手冊(cè)》，對(duì)調(diào)解制度、紀(jì)律、程序、流程、文書(shū)表格作了統(tǒng) 一規(guī)定，提高調(diào)解效率。

6、加強(qiáng)服務(wù)，強(qiáng)化調(diào)解。豐富細(xì)化調(diào)解服務(wù)方式，實(shí)施電話調(diào)解、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)解、函件調(diào)解、上門(mén)調(diào)解等多種調(diào)解模式，提供多渠道的調(diào)解途徑。

7、拓寬調(diào)解服務(wù)外延，把勞資糾紛調(diào)解與普法宣傳、人才引進(jìn)、招調(diào)工等勞動(dòng)業(yè)務(wù)進(jìn)行捆綁式服務(wù)，把調(diào)解工作貫穿于整個(gè)勞動(dòng)業(yè)務(wù)過(guò)程中，實(shí)行全程調(diào)解

二、勞資糾紛表現(xiàn)形式

1、因用人單位拖欠、克扣、截留勞動(dòng)者工資，壓低計(jì)件工價(jià)引發(fā)勞資糾紛。

2、因履行勞動(dòng)合同而引發(fā)大量的勞資糾紛。

三、勞資糾紛主要特點(diǎn)

1、家庭作坊與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞資糾紛增多且處理難度大。

2、我鎮(zhèn)目前尚存在著大量家庭作坊，雇工人數(shù)少的幾人，多則100多人，勞動(dòng)用工極為混亂，是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生和激化矛盾的源頭之一。

3、勞資糾紛案件總量居高不下。

4、隨著勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律意識(shí)逐步提高，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制和網(wǎng)絡(luò)不斷健全，勞動(dòng)爭(zhēng)議呈顯性化，使近幾年來(lái)勞資糾紛數(shù)量明顯上升。

5、因追索勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭(zhēng)議居主導(dǎo)地位。

6、勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對(duì)權(quán)利的重視程度，由于勞動(dòng)者處于勞動(dòng)關(guān)系的弱者地位，個(gè)人很難為權(quán)利與用人單位抗衡。

7、因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對(duì)違約出走的勞動(dòng)者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。

5、非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，主要是私營(yíng)和個(gè)體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛。

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第五篇：勞資糾紛處理

適用范圍

適用于集團(tuán)各中心及事業(yè)部。

定義

勞資糾紛：勞資糾紛是勞動(dòng)者與用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛、爭(zhēng)議。4 職責(zé)

4.1 部門(mén)負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與處理內(nèi)部的勞資糾紛。

4.2 人力資源中心員工關(guān)系專(zhuān)員：

4.2.1 勞資糾紛信息的收集。

4.2.2 負(fù)責(zé)協(xié)助處理各部門(mén)的勞資糾紛。4.2.3 負(fù)責(zé)勞資糾紛處理意見(jiàn)的提報(bào)。

4.3

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作組：負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議前期的調(diào)解。4.4

人力資源負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見(jiàn)的審批。4.5

總裁：負(fù)責(zé)公司勞資糾紛處理意見(jiàn)的核準(zhǔn)。工作內(nèi)容

5.1 勞資糾紛處理原則：

5.1.1 依法處理原則：

在處理勞資糾紛過(guò)程中，公司各級(jí)勞資糾紛處理人員應(yīng)首先在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法解決勞資糾紛。依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭(zhēng)議，同時(shí)要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒(méi)有法律依法規(guī)，沒(méi)有法規(guī)依規(guī)章，沒(méi)有規(guī)章依政策，有地方特殊規(guī)定的還要依從地方的專(zhuān)屬規(guī)定。此外，還可以根據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同，以及依法制定并經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)討論通過(guò)的企業(yè)規(guī)章，作為處理勞資糾紛的解決依據(jù)。

5.1.2 及時(shí)處理原則：

勞資糾紛往往涉及到當(dāng)事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時(shí)加以處理，勢(shì)必會(huì)日益嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)益，甚至導(dǎo)致矛盾激化；從一方面講，勞資糾紛一天不解決，也勢(shì)必會(huì)牽扯企業(yè)的人力、物力消耗，甚至還會(huì)因此而持續(xù)企業(yè)對(duì)外的負(fù)面影響。因此，發(fā)生勞資糾紛以后，公司各級(jí)勞資糾紛處理人員應(yīng)盡快表明立場(chǎng)和態(tài)度以及相應(yīng)的解決方案，如果協(xié)商不成，告知員工尋求司法部門(mén)解決。當(dāng)然，在勞資糾紛中，如果公司作為原告，還要考慮法律規(guī)定的時(shí)限，在必要的仲裁時(shí)效內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)。

5.1.3 著重協(xié)商與調(diào)解原則：

實(shí)行著重協(xié)商與調(diào)解的原則應(yīng)注意：一是必須遵守自愿原則。二是必須堅(jiān)持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過(guò)說(shuō)服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議，并不是無(wú)原則地進(jìn)行的。三是對(duì)于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時(shí)日，對(duì)當(dāng)事人雙方都造成不必要的浪費(fèi)和損害?？傊瑓f(xié)商與調(diào)解解決勞資糾紛將實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面，盡可能減少因勞資糾紛帶來(lái)不必要的損耗和負(fù)面影響。5.2 勞資糾紛的范圍

5.1.1 合同中的到期終止糾紛。

5.1.2 單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛。5.1.3 因工資、生活費(fèi)、勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老保險(xiǎn)引發(fā)糾紛。5.3 勞資糾紛的預(yù)防

人力資源負(fù)責(zé)人是勞資糾紛預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。在勞資糾紛的防范中，人力資源負(fù)責(zé)人需要深入鉆研勞動(dòng)法及本地法規(guī)，根據(jù)公司實(shí)際和特點(diǎn)設(shè)計(jì)公司的勞資糾紛防范和預(yù)警體系、勞資糾紛處理機(jī)制和流程，明確公司內(nèi)部責(zé)任分擔(dān)，并爭(zhēng)取管理層和員工的廣泛參與和支持。在此基礎(chǔ)上，扮演公司內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改企業(yè)管理制度、政策等。也就是說(shuō)，公司人力資源管理者要把勞資糾紛管理當(dāng)作公司管理中的常例來(lái)管理，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中的隱患，防止勞資糾紛的發(fā)生。

具體方式大概有以下幾點(diǎn)： 5.3.1 完善公司內(nèi)部規(guī)章制度執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)制

公司內(nèi)部的規(guī)章制度的價(jià)值在于對(duì)員工言行的約束，如果不能起到很好的約束作用，不僅會(huì)影響到公司的健康運(yùn)行，而且在出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)也往往會(huì)處于被動(dòng)。因此，最大限度地保障公司“家法”的權(quán)威和嚴(yán)格履行，將是減少勞資糾紛必要的“過(guò)濾器”。鑒于此點(diǎn)，公司人力資源負(fù)責(zé)人須積極組織、配合相關(guān)人員進(jìn)行公司規(guī)章制度的執(zhí)行與監(jiān)督。5.3.2 做好勞動(dòng)合同管理，防范勞資糾紛

勞資關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量的勞資糾紛是因訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的。因此，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)在法律顧問(wèn)的幫助下，規(guī)范勞動(dòng)合同的內(nèi)容及其它各項(xiàng)工作，并提出切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)方案，在不違法的前提下，最大限度保障公司利益。

5.3.3 完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通信息渠道

人力資源負(fù)責(zé)人須組織相關(guān)人員完善員工內(nèi)部申訴機(jī)制，保障信息渠道暢通。同時(shí)，公司各部門(mén)、各階層管理人員在日常的管理工作中，如發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)不滿、抱怨、消極怠工等不良情緒，應(yīng)及時(shí)與其溝通并告知解決途徑。

5.3.4 完善“預(yù)警”機(jī)制，既要排查不穩(wěn)定因素也要做好應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。

作為人力資源負(fù)責(zé)人，一方面要給出員工內(nèi)部申訴渠道，另一方面也要通過(guò)預(yù)警機(jī)制，做好積極應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，如員工通過(guò)內(nèi)部申訴一旦難以解決怎么辦？員工如果申訴或訴訟，企業(yè)有哪些事實(shí)和證據(jù)可以在司法解決中處于比較有利的地位等等。

5.3.5 完善突發(fā)事件應(yīng)急機(jī)制，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)能力。

人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真按《營(yíng)運(yùn)保障計(jì)劃（BCP）》規(guī)定制訂《員工大量離職緊急應(yīng)變計(jì)劃》及《員工大量離職營(yíng)運(yùn)復(fù)原計(jì)劃》。以應(yīng)對(duì)如某高管帶領(lǐng)其團(tuán)隊(duì)集體跳槽導(dǎo)致部門(mén)癱瘓或公司根據(jù)需要裁減某一部門(mén)全體或部分員工造成員工集體不滿等緊急事件。5.4 勞資糾紛信息的接受

公司通過(guò)員工直接申訴、“員工意見(jiàn)箱”收集、面談及集體座談會(huì)等形式接受員工的勞資糾紛信息，具體按《內(nèi)外信息溝通管理規(guī)定》、《離職管理規(guī)定》、《薪酬調(diào)查管理規(guī)定》及《員工座談會(huì)管理規(guī)定》執(zhí)行。5.3 勞資糾紛的處理

5.3.1 內(nèi)部協(xié)商

A 班組協(xié)商，班組（拉）長(zhǎng)接到員工申訴后，應(yīng)立即展開(kāi)調(diào)查，并及時(shí)安撫申訴員工。調(diào)查應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束并形成調(diào)查記錄交部門(mén)主管處理。部門(mén)主管在接到調(diào)查記錄后兩個(gè)工作日內(nèi)給出處理意見(jiàn)并通知相關(guān)人員。

B 部門(mén)協(xié)商，在部門(mén)主管處理員工申訴不被接受時(shí)，部門(mén)主管或員工本人應(yīng)繼續(xù)向部門(mén)最高負(fù)責(zé)人進(jìn)行報(bào)告或申訴。部門(mén)最高負(fù)責(zé)人在接到報(bào)告或申訴后，應(yīng)在四個(gè)工作日內(nèi)給出處理意見(jiàn)并通知相關(guān)人員。

C 人力資源協(xié)商，部門(mén)最高負(fù)責(zé)人仍不能解決的勞資糾紛，由人力資源中心員工關(guān)系專(zhuān)員及人力資源負(fù)責(zé)人共同處理。員工關(guān)系專(zhuān)員應(yīng)重新進(jìn)行調(diào)查取證并形成記錄，同時(shí)須及時(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行安撫，防止事件擴(kuò)大。此過(guò)程當(dāng)中，如遇法律問(wèn)題，人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)咨詢(xún)公司法律顧問(wèn)，或請(qǐng)公司法律顧問(wèn)幫忙解決。人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)在四個(gè)工作日內(nèi)形成勞資糾紛調(diào)查處理報(bào)告并通知相關(guān)人員。

D 工會(huì)組織協(xié)商，較重大的集體員工申訴可由人力資源中心提交公司工會(huì)進(jìn)行處理，并將班組協(xié)商、部門(mén)協(xié)商、人力資源中心協(xié)商結(jié)果報(bào)工會(huì)主席備案。工會(huì)在接到申訴后應(yīng)在六個(gè)工作日內(nèi)形成調(diào)查處理報(bào)告并通知相關(guān)人員。

E 總裁、總經(jīng)理協(xié)商，重大勞資申訴，工會(huì)組織協(xié)商不能解決的，由工會(huì)主席向總經(jīng)理或總裁請(qǐng)示，再由總經(jīng)理或總裁進(jìn)行裁決。5.3.2 勞動(dòng)部門(mén)調(diào)解

公司內(nèi)部各種協(xié)商渠道均不能解決的問(wèn)題，可由員工或公司人力資源中心提請(qǐng)勞動(dòng)保障部門(mén)進(jìn)行調(diào)解。具體調(diào)解按當(dāng)年政府勞動(dòng)保障部門(mén)規(guī)定的調(diào)解程序進(jìn)行。5.3.3 仲裁委員會(huì)仲裁

當(dāng)調(diào)解不成時(shí)，提出仲裁要求的一方可自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面 申請(qǐng):

A 公司申訴時(shí)：

l

由公司授權(quán)專(zhuān)人（員工關(guān)系專(zhuān)員或人力資源負(fù)責(zé)人）向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提交《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴書(shū)》；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)準(zhǔn)備仲裁所需材料，并在勞動(dòng)仲裁庭確定的開(kāi)庭時(shí)間參加仲裁；

l

公司授權(quán)人員應(yīng)及時(shí)將仲裁結(jié)果上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)。B 公司應(yīng)訴時(shí)：

l

公司授權(quán)人員在接到仲裁委員會(huì)發(fā)出的《應(yīng)訴通知書(shū)》15日內(nèi)，向仲裁委員會(huì)提交答辯書(shū)和有關(guān)證據(jù)；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書(shū)》、身份證明至仲裁委員會(huì)； l

公司授權(quán)人員按勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)出的通知的時(shí)間參加仲裁開(kāi)庭。l

雙方當(dāng)事人如在仲裁開(kāi)庭現(xiàn)場(chǎng)就裁決結(jié)果可以進(jìn)行協(xié)商處理的，雙方可協(xié)商處理；

l

對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，雙方當(dāng)事人必須履行仲裁裁決書(shū)； l

對(duì)裁決結(jié)果表示不服的，可向法院提出訴訟。5.3.4 訴訟 A 公司起訴時(shí)：

l

由公司授權(quán)人員于法定時(shí)間內(nèi)向所屬地基層法院提交《申訴書(shū)》； l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院《傳票》規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行開(kāi)庭； l

由公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書(shū)》、身份證明；

l

雙方當(dāng)事人可在開(kāi)庭現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行和解，和解內(nèi)容應(yīng)以書(shū)面形式明確并交雙方當(dāng)事人簽字確認(rèn)；

l

雙方當(dāng)事人對(duì)法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級(jí)人民法院；

l

中級(jí)人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時(shí)間參加開(kāi)庭；同時(shí)，雙方也可以于開(kāi)庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書(shū)》與《調(diào)解協(xié)議書(shū)》至中級(jí)法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

B 公司應(yīng)訴時(shí)： l

公司授權(quán)人員根據(jù)法院的《傳票》規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行出庭；

l

公司授權(quán)人員于應(yīng)訴當(dāng)天提交《授權(quán)委托書(shū)》、身份證明至法庭現(xiàn)場(chǎng)； l

雙方當(dāng)事人對(duì)法院判決表示不服的，可于十五日內(nèi)，向法院提出上訴狀，上訴于中級(jí)人民法院；

l

中級(jí)人民法院發(fā)出《傳票》后，雙方應(yīng)于應(yīng)到時(shí)間參加開(kāi)庭；同時(shí)，雙方也可以于開(kāi)庭前三天進(jìn)行庭外合解，并提供《撤訴書(shū)》與《調(diào)解協(xié)議書(shū)》至中級(jí)法院； l

一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不提起訴訟又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

5.3.5 爭(zhēng)議處理結(jié)束后，人力資源負(fù)責(zé)人要立即針對(duì)在爭(zhēng)議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。爭(zhēng)議處理的過(guò)程對(duì)于公司而言，會(huì)暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。人力資源負(fù)責(zé)人需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司發(fā)展的需要，加以完善。