第一篇：盧俊卿分析傳統(tǒng)廣告的現(xiàn)狀

盧俊卿談幸福危機(jī)分析跳槽背后的故事

盧俊卿作為一名成功的企業(yè)家，他多次強(qiáng)調(diào)人才是21世紀(jì)的最寶貴資源。隨著社會逐漸邁向信息化時代，人才的供求信息變得更加快捷、明顯，人才的流動也成為了企業(yè)最大的難題。

談到跳槽，盧俊卿分析了不同層次人員跳槽的影響。首先，高層管理人員辭職，可能會造成商譽(yù)損失、商業(yè)秘密丟失等問題，可以用心如刀割來形容；其次，中層骨干人才流失會造成企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)流失，技術(shù)工作停滯不前，必然給企業(yè)帶來嚴(yán)重的危機(jī)；最后，普通員工頻繁跳槽，特別是在以生產(chǎn)制造業(yè)為主的民營企業(yè)中，會造成班子不好帶的現(xiàn)象，聽話的不能干，能干的不聽話，這些都是使領(lǐng)導(dǎo)頭疼的問題。

除此之外，盧俊卿還談到了員工跳槽的原因，可總結(jié)歸納為四點(diǎn)：對目前的薪資待遇不滿意、對晉升空間不滿意、對工作氛圍不滿意、對工作缺乏新鮮感。這四點(diǎn)是員工跳槽比較集中的原因，除了以上這些，可能還會包括專業(yè)問題、交通問題、家庭原因、學(xué)習(xí)原因等等。

盧俊卿總結(jié)到，目前我國企業(yè)普遍存在著一種矛盾現(xiàn)象：就是企業(yè)花重金聘用人才和大量人才頻繁跳槽。這是一個一直以來困擾企業(yè)家的重要問題，到底該如何把握好企業(yè)和員工的關(guān)系，如何減少員工的跳槽率，如何讓員工找到“舍不得離開”的理由，都將是企業(yè)家或是領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中不斷摸索的重要規(guī)律和亟待解決的重要問題。

第二篇：盧俊卿幸福名言

引題短信：

據(jù)統(tǒng)計(jì)，89.5%的企業(yè)家認(rèn)為自己“壓力大”，40%的企業(yè)家認(rèn)為自己不夠幸福，財(cái)富越多，精神卻越匱乏。企業(yè)家如何幸福？創(chuàng)建幸福企業(yè)！

據(jù)統(tǒng)計(jì)，73％的員工剛從上個單位辭職，24％的員工換過3個以上的工作，22％的員工在加入公司第二年就離開。如何留住人才？創(chuàng)建幸福企業(yè)！

盧俊卿幸福名言

【盧俊卿幸福名言1】：員工是為幸福而工作的，企業(yè)是為滿足員工(老板也是員工)的幸福而存在的，企業(yè)的根本任務(wù)是追求幸福最大化，幸福力才是核心競爭力，幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言2】：企業(yè)家要擺脫“先用命換錢，再用錢換命”的悲劇人生軌跡，方法只有一個：創(chuàng)建幸福企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言3】：幸福企業(yè)是用心建設(shè)，不是用錢建設(shè)。企業(yè)無論大小，只要有心，都可建設(shè)幸福企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言4】：建設(shè)幸福企業(yè)五項(xiàng)修煉：快樂工作，共同富裕，共同發(fā)展，受人尊敬，健康長壽。

【盧俊卿幸福名言5】：共同富裕不等于平均富裕，而是致富機(jī)會均等，必須做到濟(jì)貧而不殺富，因?yàn)槠骄髁x就是剝削。

【盧俊卿幸福名言6】：幸福浪潮勢不可當(dāng)，建設(shè)幸福企業(yè)是每個現(xiàn)代企業(yè)的必修課！

【盧俊卿幸福名言7】：幸福文化是企業(yè)文化的起點(diǎn)，也是珠穆朗瑪峰； 【盧俊卿幸福名言8】：開啟幸福大門的鑰匙就是“心”，我們要留住員工，就要留住員工的心，讓他順心、開心、安心，圍繞他們的“心”來開展工作，經(jīng)營人心將成為這個時代的一大主題。

【盧俊卿幸福名言9】：幸福企業(yè)“三多”文化：多看別人的長處，多想別人的好處，多幫別人的難處。【盧俊卿幸福名言10】：幸福企業(yè)“四對”文化：對上，尊敬服從，同心同德；對下，嚴(yán)格管理，熱誠關(guān)愛；對左右，嚴(yán)于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善。

【盧俊卿幸福名言11】：幸福企業(yè)“五多五少”：多贊美，少批評；多獎勵，少懲罰；多指導(dǎo)，少指責(zé)；多領(lǐng)導(dǎo)思維，少看管行為；多完善機(jī)制，少責(zé)備個人?！颈R俊卿幸福名言12】：幸福老板的三個境界，優(yōu)秀老板：只要在企業(yè)擔(dān)任一個職務(wù)即可；卓越老板：只要活著就可以；偉大老板：離世以后企業(yè)照常發(fā)展甚至更好。

【盧俊卿幸福名言13】：幸福=生活保障+時間自由+做喜歡的事情。幸福企業(yè)主要體現(xiàn)在兩方面：微笑的企業(yè)、共患難的企業(yè)。

【盧俊卿幸福名言14】：員工跳槽帶來的三大傷害：高層管理人員辭職——心如刀割。中層骨干人才流失——揪心之痛。普通員工“跳槽”頻繁——難言之苦。【盧俊卿幸福名言15】：企業(yè)有兩個上帝：一個是客戶，一個是員工。其中，員工應(yīng)該是第一上帝，是我們一切生意的來源。

【盧俊卿幸福名言16】：您的企業(yè)可以不做幸福企業(yè)，但您的競爭對手肯定會做。被動做不如主動做，遲做不如早做，早做不如馬上做。

【盧俊卿幸福名言17】：企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)家首先要解決的問題。幸福力=競爭力，幸福企業(yè)=人才“吸鐵石”。

【盧俊卿幸福名言18】：企業(yè)家的幸福生活方式：努力創(chuàng)造財(cái)富、盡情享受生活、真誠奉獻(xiàn)愛心。

【盧俊卿幸福名言19】：真正成功的企業(yè)家，是堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)家，不僅創(chuàng)辦了一個優(yōu)秀的企業(yè)，還培養(yǎng)了一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍；不僅給社會帶來了物質(zhì)財(cái)富，還創(chuàng)造了寶貴的精神財(cái)富。企業(yè)不斷做大做強(qiáng)，員工越來越幸福?！颈R俊卿幸福名言20】：引導(dǎo)員工修煉快樂的秘籍——懷揣夢想：讓地獄變天堂；天天有目標(biāo)：享受工作的成就感；積極思維：多看事物的正面；不怨天尤人：牢記“我是一切的根源”。

第三篇：淺析盧俊卿的幸福理念

淺析盧俊卿的幸福理念

盧俊卿說，企業(yè)文化屬于組織文化的一種，是處理企業(yè)內(nèi)部問題的一種方法。他做了一個比喻，如果把制度流程當(dāng)做企業(yè)的一個法律，那么企業(yè)文化就是一個企業(yè)的道德，它的作用就是凝聚人心。因此，盧俊卿聯(lián)系到自己的幸福企業(yè)，并表示幸福企業(yè)的終極目標(biāo)就是為了解決企業(yè)內(nèi)部存在的不幸福與不和諧的問題，解決這些問題的方法就是遵守幸福企業(yè)所倡導(dǎo)的幸福文化。

盧俊卿列舉了海底撈的例子。他說，海底撈創(chuàng)始人張勇把人作為海底撈的生意基石，在海底撈的內(nèi)刊里有兩行大字：倡雙手改變命運(yùn)之理，樹公司公正公平之風(fēng)。海底撈努力為員工打造一個公平公正的工作環(huán)境，員工期待靠自己的雙手改變自己的命運(yùn)，而且這一期待逐漸成為現(xiàn)實(shí)?？梢姡５讚频膬r值觀非常契合員工的心理，這樣才避免了像富士康那樣“16連跳”的悲劇。

世界杰出華商協(xié)會主席盧俊卿把企業(yè)的天職定義為滿足員工關(guān)于幸福的需求，并把它作為企業(yè)真正的出發(fā)點(diǎn)。然而在實(shí)際的商業(yè)經(jīng)營中，由于現(xiàn)實(shí)的壓迫，企業(yè)往往會走得很遠(yuǎn)，而忘記了為什么而出發(fā)，這是很多企業(yè)在工作中普遍存在的問題。

盧俊卿稱這一時代是綠色文明時代，認(rèn)為幸福才是綠色文明時代的終極命題。文化與價值驅(qū)動，才是企業(yè)經(jīng)營的最高境界。而幸福是構(gòu)建幸福企業(yè)的企業(yè)及員工不言而喻的共同追求，盡管幸福的方式和內(nèi)涵是個性化的，但目的是一致的。因此，幸福企業(yè)的文化是企業(yè)文化的起點(diǎn)，也是企業(yè)文化的珠峰。

第四篇：盧俊卿的幸福企業(yè)五項(xiàng)修煉

盧俊卿：幸福企業(yè)五項(xiàng)修煉

多年來，盧俊卿一直致力于把他經(jīng)營的企業(yè)打造成一家幸福企業(yè)，邊摸索邊總結(jié)，積累了不少經(jīng)驗(yàn)。盧俊卿在和很多企業(yè)家交流的時候發(fā)現(xiàn)，他們最關(guān)心的問題是：該如何建設(shè)幸福企業(yè)？實(shí)際上，這是盧俊卿新書《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。在建設(shè)幸福企業(yè)方面，國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)家做了有益的嘗試，并且取得了很好的效果。然而，中國有很多中小企業(yè)卻對建設(shè)幸福企業(yè)望而卻步，他們認(rèn)為建設(shè)幸福企業(yè)是高成本的行為，只是有實(shí)力的大企業(yè)所做的事情。其實(shí)，這是對建設(shè)幸福企業(yè)的一個誤解。

結(jié)合盧俊卿自己建設(shè)幸福企業(yè)的實(shí)踐和研究，盧俊卿認(rèn)為企業(yè)可以從以下五個方面進(jìn)行修煉，即快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽。如果朝著這五個目標(biāo)邁進(jìn)，相信你的企業(yè)一定會成為幸福企業(yè)。

第一項(xiàng)修煉：快樂工作

快樂是幸福的源泉，只有快樂的企業(yè)才能談得上是幸福企業(yè)?？鞓肥俏覀兠總€人生命中的不竭動力和擁有的最大財(cái)富，也是一個企業(yè)發(fā)展的動力和最終歸宿。如果員工實(shí)現(xiàn)了快樂工作，企業(yè)也必定能從優(yōu)秀走向卓越。

首先要營造快樂工作的文化。盧俊卿在公司倡導(dǎo)“三多文化”和堅(jiān)持“四對”原則，“三多文化”的內(nèi)涵是：“多看別人的長處、多想別人的好處、多幫別人的難處”；“四對”原則的內(nèi)涵是：“對上，同心同德，尊敬服從；對下，熱忱關(guān)愛，嚴(yán)格管理；對左右，嚴(yán)于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善”。在“多幫別人的難處”方面，我們天九儒商集團(tuán)2011年有這樣一個真實(shí)故事：

公司女員工小趙（化名），父母務(wù)農(nóng)，家中有兄弟姐妹3人和82歲高齡的爺爺。小趙的弟弟妹妹都還在上大學(xué)，每年都需要大量的教育費(fèi)用。由于父母都是地道的農(nóng)民，一年到頭也沒多少收入，所以光是學(xué)費(fèi)就夠他們一家發(fā)愁了。雪上加霜的是，2011年82歲的爺爺病重，做腎結(jié)石手術(shù)急需2萬元。2萬元對于這個貧困的家庭是一筆龐大的費(fèi)用，經(jīng)多方籌借還差8000元。萬分焦急中，小趙想到了集團(tuán)的“愛心互助基金”，于是急忙提出了申請。公司了解情況后，迅速發(fā)放了4000元資助。

在我們集團(tuán)，這樣的故事還有很多，在此就不再一一講述。

再者，快樂工作的文化需要機(jī)制的保障，也就是快樂工作的機(jī)制，比如任人唯賢、多勞多得、公平競爭等。

快樂的員工是幸福的員工，他們往往工作效率也更高，能夠?yàn)轭櫩吞峁└鼉?yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。第二項(xiàng)修煉：共同富裕。

盧俊卿受到中國傳統(tǒng)文化和個人成長經(jīng)歷的影響，心中一直存有共同富裕的夢想。在盧俊卿看來，員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的源頭活水，如果只顧企業(yè)的發(fā)展壯大，而對員工的富裕訴求不聞不問，這個企業(yè)十有八九就要出問題了。

盧俊卿這里想跟大家分享的是一個新鮮的東西，是盧俊卿發(fā)明的一個公式：

企業(yè)利潤=資源×管理×員工n

盧俊卿來詳細(xì)解釋一下這個公式：資源表示企業(yè)所擁有的人力、物力、財(cái)力等有形資源以及品牌等無形資源，是勞動對象；管理是勞動手段；員工是勞動者；n為員工的工作積極性。資源、管理、員工就是馬克思所講的組成生產(chǎn)力的三要素，即生產(chǎn)對象、生產(chǎn)手段和生產(chǎn)者。

從這個公式中可以看出，企業(yè)應(yīng)該把員工當(dāng)作企業(yè)最重要的財(cái)富，高漲的工作積極性是企業(yè)騰飛的發(fā)動機(jī)。這也說明了我們應(yīng)重視人才，把人才看作企業(yè)的最大財(cái)富。

比爾·蓋茨就是重視人才的典范。他有幾個心儀已久的人選，想讓他們來微軟總部工作，可那幾個人卻說不習(xí)慣西雅圖的氣質(zhì)。蓋茨一想，這有何難，立馬拍板在這幾個人所在地專門為他們蓋樓，讓他們在原處工作。

松下幸之助也有一個重視人才的故事。有一回，他看中了一個人才，決定不惜重金將其招致麾下，奈何這個人的忠誠度特別高，就是不肯離開原來的公司。松下幸之助一籌莫展，最后竟然一狠心將整個企業(yè)買了下來，唯一目的就是為了得到這個人才。

這些生動鮮活的案例發(fā)人深省。如果我們每一個企業(yè)都能做到這樣重視人才，何愁大業(yè)不成，何愁不能建設(shè)成幸福企業(yè)！

說一千道一萬，還是理念，到底怎樣才算重視人才呢？切切實(shí)實(shí)的行動更加重要。比如要做到“薪酬福利與公司利潤同步增長”。當(dāng)然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富機(jī)會均等。我們天九有三大留住優(yōu)秀人才的“金手銬”，即強(qiáng)者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股。第三項(xiàng)修煉：共同發(fā)展

共同發(fā)展和共同富裕是相輔相成的，缺一不可。實(shí)際上，共同發(fā)展是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)富裕的保障，也是實(shí)現(xiàn)人生價值的關(guān)鍵。

員工職業(yè)生涯上的需求，盧俊卿認(rèn)為可以用致富、成長和當(dāng)老板三個層次來劃分。雖然未必每個員工都是這樣，但相信對于絕大部分員工來說都是適用的。員工要成長，沒有通道不行。要建設(shè)幸福企業(yè)，企業(yè)家們也應(yīng)該構(gòu)建員工成長的綠色通道。不妨來看看百度是怎么做的？

百度公司有9個序列的技術(shù)崗位，共分為57個技術(shù)職稱，每半年評定一次，表現(xiàn)優(yōu)越者可以越級提拔。其技術(shù)評級通過公司內(nèi)部的一個技術(shù)委員會進(jìn)行，一年兩次評審，只要員工達(dá)到了某一個層次，他的工資下個月立刻就會上升到相信的水平。

我們天九為解決員工的老板夢，則獨(dú)創(chuàng)了商業(yè)模式：企業(yè)家孵化器。

何謂企業(yè)家孵化器？簡單說，就是幫助那些想創(chuàng)業(yè)，而又具備成功潛質(zhì)的人才創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)過程中對其進(jìn)行嚴(yán)格培育，使之創(chuàng)業(yè)成功并最終成為企業(yè)家。這些人才，兩手空空就可以進(jìn)來，創(chuàng)業(yè)失敗，風(fēng)險由孵化器承擔(dān)；若創(chuàng)業(yè)成功，則利益均享；畢業(yè)獨(dú)立后，給孵化器股份作為回報。

截止到2011年10月31日，我們已經(jīng)孵化出了3名董事長，1名總經(jīng)理，6名見習(xí)總經(jīng)理，33名營銷（見習(xí)）總監(jiān)，73名營銷（見習(xí)）經(jīng)理，57名主管。

第四項(xiàng)修煉：受人尊敬

在CCTV舉行的“雇主企業(yè)員工幸福感及心理健康狀況調(diào)查”中，當(dāng)員工被問及：公司最吸引員工的因素是什么？同時給出相關(guān)的18個選項(xiàng)時，大部分員工選擇了“公司形象和聲譽(yù)”作為第一因素。福利排在第7位，薪資則落到第11位。

當(dāng)然，這并不意味著福利和薪資對員工不重要，而是說明：在福利和薪資處于正常水平時，員工更看重能夠提升自尊心和自豪感的選項(xiàng)。所以盧俊卿認(rèn)為，建設(shè)一個“受人尊敬”的企業(yè)也是提高員工幸福感的重要因素。可是，什么樣的企業(yè)受人尊敬呢？可以用三點(diǎn)來概括：愛國守法、至誠至信、用愛經(jīng)營。

在這里盧俊卿想和大家分享一個“用愛經(jīng)營”的例子：

在海底撈，倡行一個理念：你消費(fèi)的不是餐飲，而是對客人熱忱的心！他們的服務(wù)已經(jīng)成為了傳奇，網(wǎng)友們戲稱“人類已經(jīng)無法阻止海底撈了”。

一位顧客自己帶了一個桃子，讓服務(wù)員幫忙清洗，回來后卻被做成了水果拼盤。一位剛吃完飯的客人，他想把剩下的西瓜打包帶走，這時服務(wù)員過來說：“對不起，打開的西瓜不能打包?！庇谑沁@位客人只好作罷。誰知臨走時，服務(wù)員提來一個完整的西瓜，說：“對不起，打開的西瓜不能打包，給您一個沒打開的?！?/p>

盧俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建設(shè)受人尊敬的企業(yè)是有很大關(guān)系的。盧俊卿認(rèn)為，參與公益事業(yè)是一個企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任。

第五項(xiàng)修煉：健康長壽

企業(yè)生命周期告訴我們，企業(yè)都要經(jīng)歷孕育期、初生期、成長期、成熟期和衰退期五個階段。但是，企業(yè)和企業(yè)之間在生命周期的長短上卻存在著巨大的差異，所以有的企業(yè)延續(xù)千年屹立不倒，有的企業(yè)則剛剛孕育就扼殺在襁褓之中。近年來，中國企業(yè)家倒臺、企業(yè)家英年早逝的消息屢見報端。建設(shè)幸福企業(yè)的最后一項(xiàng)修煉——健康長壽，已經(jīng)迫在眉睫。要實(shí)現(xiàn)健康長壽，最重要的一點(diǎn)就是“做好事，走正道”。企業(yè)家因?yàn)榉N種原因觸犯了法律，不僅個人身敗名裂，整個企業(yè)都會運(yùn)營失控，甚至倒閉。國美電器的黃光裕是一個很好的例子。

個人不不管怎樣健康長壽，也不過百余來歲。企業(yè)就不同，一個企業(yè)如果能夠在實(shí)踐中不斷地學(xué)習(xí)創(chuàng)新，并擁有科學(xué)的管理體系，是完全可以做到長盛不衰的。所以，我們一定要打造企業(yè)的組織力。

簡單復(fù)制，讓“傻瓜”都做對，是管理的最高境界。如麥當(dāng)勞，對洗手擦手的過程都有嚴(yán)格的規(guī)定。洗手之后第一件事情是用手肘關(guān)掉水龍頭，而不是用手，因?yàn)槭质菨竦摹２潦值臅r候最多只能拿兩張紙。麥當(dāng)勞的大部分員工都是臨時工，但正是得益于管理的標(biāo)準(zhǔn)化，它的服務(wù)做得非常規(guī)范。

盧俊卿是一個實(shí)戰(zhàn)者，注重實(shí)用，注重實(shí)效。站在學(xué)術(shù)的角度上，也許幸福企業(yè)的“五項(xiàng)修煉”談不上完整，但回答了企業(yè)所面臨的主要幸福問題。

在日趨激烈的國際化市場環(huán)境里，我們中國企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，確實(shí)是一個不容忽視的命題，希望幸福企業(yè)的“五項(xiàng)修煉”能夠給大家?guī)硪稽c(diǎn)幫助和啟發(fā)。最后，祝愿我們中國的企業(yè)早日成為幸福的企業(yè)，受人尊敬的企業(yè)，天長地久的企業(yè)。

第五篇：盧俊卿談環(huán)保適應(yīng)社會適應(yīng)經(jīng)濟(jì)

盧俊卿談環(huán)保適應(yīng)社會適應(yīng)經(jīng)濟(jì)

在企業(yè)家盧俊卿的發(fā)展觀里，環(huán)境文明是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，加強(qiáng)環(huán)境治理、淘汰落后產(chǎn)能是環(huán)境與發(fā)展相協(xié)調(diào)的一種表現(xiàn)。在盧俊卿眼中，企業(yè)發(fā)展需要貫徹這種相協(xié)調(diào)的管理制度，同時，企業(yè)更應(yīng)借助經(jīng)濟(jì)手段實(shí)現(xiàn)環(huán)境發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相得益彰。

盧俊卿強(qiáng)調(diào)，我國環(huán)境問題存在復(fù)雜的形成原因，包括人口分布和企業(yè)發(fā)展多重因素在內(nèi)，任何一個環(huán)節(jié)的變化都可能對環(huán)境發(fā)展造成影響。尤其對于工業(yè)化加速發(fā)展的今天，能源結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)能源主要依靠煤炭，這樣能源現(xiàn)狀導(dǎo)致了污染等眾多負(fù)效應(yīng)的日益突出。此外，除了基礎(chǔ)的能源結(jié)構(gòu)，還包括粗放式的發(fā)展模式，這一外延型的發(fā)展模式也導(dǎo)致了能源消耗的居高不下。

面對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，盧俊卿提出堅(jiān)持有效的經(jīng)濟(jì)治理原則，從資源改革入手，以企業(yè)資源帶動企業(yè)自身電力系統(tǒng)的改革，借助經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成新階段的聯(lián)動改革。同時，企業(yè)發(fā)展也應(yīng)該充分利用市場這只“看不見的手”的指引作用，形成以市場為基礎(chǔ)的發(fā)展機(jī)制，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段合理安排企業(yè)的市場運(yùn)營，以此促進(jìn)企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和市場的發(fā)展信號積極主動地節(jié)能降耗，加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)。

同樣，企業(yè)保護(hù)環(huán)境的做法可以為企業(yè)帶來良好的社會聲譽(yù)，對于樹立企業(yè)形象和企業(yè)口碑有著良好的推動作用。為此，盧俊卿也希望企業(yè)能夠堅(jiān)持綠色、環(huán)保、可持續(xù)的發(fā)展觀念，節(jié)約能源，堅(jiān)持發(fā)展模式由粗放型向集約型的迅速轉(zhuǎn)變，在發(fā)展中追求綠色經(jīng)濟(jì)、綠色企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會環(huán)境改善的雙重升級。