第一篇：《勞動合同法》“加付賠償金”規(guī)定的適用

《勞動合同法》“加付賠償金”規(guī)定的適用

《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)??！痹摋l規(guī)定了在用人單位拖欠勞動者勞動報酬、經(jīng)濟補償金等情形的行政處罰措施。從督促用人單位履行法定義務、保護勞動者合法權益角度來說，該條規(guī)定無疑是一大立法進步。

然而，該條規(guī)定仍有不足，存在立法上的漏洞或瑕疵，為實務上解決勞動爭議或糾紛帶來困難?！秳趧雍贤ā返诎耸l：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！蹦敲?，在用人單位未依法足額支付該兩條規(guī)定之“二倍的工資”或“賠償金”時，勞動行政部門是否可以依據(jù)第八十五條規(guī)定責令用人單位支付并“加付賠償金”呢？或者說，在此情形，勞動行政部門可否依據(jù)該條規(guī)定對用人單位給予行政處罰？對此，《勞動合同法》沒有作出回答。

2008年9月18日國務院頒布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《條例》）對這一問題作出了回應?！稐l例》第三十四條規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付?！痹摋l規(guī)定較《勞動合同法》前進了一大步。在用人單位未依法足額支付上述“二倍的工資”或“賠償金”之情形，依據(jù)該條規(guī)定，勞動行政部門負有行政作為義務，即“應當責令用人單位支付”，這使得在前述情形“二倍的工資”或“賠償金”可以得到處理。然而，在勞動行政部門“責令用人單位支付”而用人單位卻未予支付或拒絕支付時，勞動行政部門是否可以責令用人單位“加付賠償金”呢？《條例》依然沒有解決。

筆者認為，在此情形，勞動行政部門也應當責令用人單位“加付賠償金”，理由如下：

一、《勞動合同法》第八十二條規(guī)定之“二倍的工資”，性質上仍然為勞動報酬，不因“二倍”而改變其勞動報酬之本質屬性；既然是勞動報酬，適用《勞動合同法》第八十五條第一項之規(guī)定應無疑問。

二、《勞動合同法》第八十七條規(guī)定之“賠償金”性質為何？從該條規(guī)定看來，“賠償金”的基礎或依據(jù)仍然是經(jīng)濟補償。另外，《條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”可見，用人單位支付賠償金后即不再承擔給付經(jīng)濟補償之義務（即該義務消滅），兩者本質上沒有什么區(qū)別。因此，“賠償金”性質上應界定為經(jīng)濟補償。既然是經(jīng)濟補償，適用《勞動合同法》第八十五條第四項之規(guī)定亦無疑問。有必要指出的是，此處“賠償金”與《勞動合同法》第八十五條規(guī)定之賠償金雖名無異，但性質截然不同，前者性質為經(jīng)濟補償，后者性質上為行政處罰。

三、若在此情形，不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規(guī)定，則司法實務上帶來效果是：在用人依法解除或終止勞動合同未支付經(jīng)濟補償且在勞動行政部門責令支付后仍然未支付的，勞動行政部門可責令用人單位加付50%以上100%以下之賠償金，而實務中勞動行政部門一般責令加付100%者居多；而在用人單位違法解除或終止勞動合同未支付“賠償金”且在勞動行政部門責令支付后仍然未支付的，用人單位也只須支付“二倍的經(jīng)濟補償”。這樣，在用人單位依法與違法解除或終止勞動合同未履行相應給付義務時的責任基本等同，無疑，這是違背立法初衷及價值判斷的。

四、若不能適用《勞動合同法》第八十五條“加付賠償金”之規(guī)定，實務中可能出現(xiàn)很多這樣的現(xiàn)象：用人單位肆意地拖欠或拖延支付“二倍的工資”或“賠償金”，因為這樣不會帶來額外的支付義務或責任。那么，由此也將引發(fā)更多勞動爭議或糾紛，帶來更多的訟爭，并破壞社會的和諧。

第二篇：勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金

勞動合同法賠償金，簡單而言是發(fā)生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數(shù)量的貨幣。勞動合同法賠償金支付情形： 在《勞動合同法》及相關法律法規(guī)規(guī)定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據(jù)的(即勞動合同法賠償金，簡單而言是發(fā)生在勞動合同解除或終止時，用人單位向勞動者支付一定數(shù)量的貨幣。

勞動合同法賠償金支付情形：

在《勞動合同法》及相關法律法規(guī)規(guī)定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據(jù)的(即“違法終止或解除”)，那么勞動者可以選擇：(1)要求繼續(xù)履行勞動合同;(2)不要求繼續(xù)履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。

值得注意的是，當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續(xù)履行勞動合同的，則無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續(xù)履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。勞動合同賠償金的計算標準

用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已經(jīng)不能履行的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。賠償金比經(jīng)濟補償多出一倍，實際上可以說是對違法解除勞動合同的懲罰。

由上可知，在用人單位合法解除或終止勞動合同的情況下，適用經(jīng)濟補償金;而在違法解除或終止勞動合同的情況下，適用賠償金。

那么被用人單位違法解除合同的勞動者可否既主張經(jīng)濟補償金又同時主張賠償金呢?從勞動合同法的立法條文來看，應該是不能同時并用的。對此，《勞動合同法實施細則草案》也進行了明確。

此外，關于勞動合同法賠償金用人單位還需注意：

1、用人單位并非支付了賠償金，就一定可以解除或終止勞動合同，因為勞動者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同;

2、用人單位應當支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償?shù)榷从柚Ц兜?，?jīng)勞動行政部門責令支付后仍然逾期不支付的，勞動行政部門可以責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付額外賠償金。

第三篇：合同法中“違約金、定金、賠償金”適用的關系

合同法中“違約金、定金、賠償金” 的適用關系

違約責任，也即違反合同的民事責任，是違反有效合同所規(guī)定的義務的法律后果。違約責任作為民事責任的一類，是合同法的核心內容，也是民事責任制度的重要組成部分。違約責任是約束當事人全面地、正確地、嚴格地履行合同的法律機制，是合同之債履行的一般擔保。根據(jù)合同法的規(guī)定，違約責任在形式上主要采取繼續(xù)履行、賠償損失、各種補救措施(如修補、替換等)、定金、違約金等。定金、違約金、賠償損失作為違約責任的主要金錢形式，由于法律規(guī)定的模糊性導致了人們理解上的偏差，進而導致了在具體適用中的混亂。

第一、違約金、定金、損害賠償金的基本內涵。

1、違約金，是指合同當事人預先設定的或法律直接規(guī)定的，在一方不履行合同時給付另一方一定數(shù)額的金錢。違約金具有補償性特點，并兼有一定的懲罰性?！逗贤ā返?14條第2款規(guī)定：約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少。因此，主張違約金時，可以實際發(fā)生的損失作為要求增加或減少違約金的法定依據(jù)。那么如何認定違約金是否“過分高于造成的損失”，根據(jù)最高人民法院的相關司法解釋規(guī)定，人民法院應當以實際損失為基礎，兼顧合同的履行情況、當事人的過錯程度以及預期利益等綜合因素，根據(jù)公平原則和誠實信用原則予以衡量，當事人約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，一般可以認定為合同法第114條第2款規(guī)定的“過分高于造成的損失”。

值得一提的是違約金的調整原則上遵循意思自治原則，由當事人在糾紛中主動提出申請，法院或仲裁機構一般不直接干預。

2、定金，是指合同當事人為了確保合同的履行，由一方當事人按合同標的額的一定比例向對方預先給付的金錢，它不是一種單純的合同責任形式，而是兼具有擔保性質。根據(jù)法律規(guī)定，當事人約定的定金數(shù)額不得超過合同標的額的20%，超過的部分由收受方退回或抵作價款。給付方不履行合同約定的義務，無權要求返還定金；收受方不履行合同約定的義務，應雙倍返還定金。因此可以看出，定金責任是一種懲罰性規(guī)定，目的在于督促雙方當事人積極履行合同的義務。

3、損害賠償金，是指一方當事人因不履行或不完全履行合同法義務而給對方當事人造成損失時，按照法律和合同的規(guī)定所應承擔的損害賠償責任。損害賠償責任以補償性為原則，以懲罰性為例外。根據(jù)等價交換原則，任何民事主體一旦造成他人損害都必須以同等的財產(chǎn)予以賠償。因此，一方違約后，必須賠償對方因此所遭受的全部損失。但同時，我國《消費者權益保護法》第49條又作出例外規(guī)定，經(jīng)營者在有欺詐行為時，應按消費者的要求以其購買商品價款或接受服務費用的一倍增加賠償消費者的損失，該條是我國法律中惟一的懲罰性損害賠償金。

第二、違約金、定金、損害賠償金三者間的適用關系

1、違約金與定金的適用關系，二者是選擇關系，原則上不可并用。

由于我國的定金在性質上屬違約定金，具有預付違約金的性質，因此

它與違約金在目的、性質、功能等方面相同，兩者是不可并罰的。合同法第116條規(guī)定了當合同既約定定金，又約定違約金的，可以且也只能由非違約方選擇一種對其最有利的責任形式。應當注意，這條規(guī)定是針對同一違約行為同時存在違約金和定金責任的情形。如果合同中約定的違約金和定金是針對不同的違約行為，且兩者在數(shù)額上的總和也不太高，在一方同時實施不同的違約行為形態(tài)時，兩種責任形式是可以并用的。

2、違約金與損害賠償?shù)倪m用關系，原則上不得并用但聯(lián)系密切。一般來說，合同中約定的違約金應視為對損害賠償金額的預先確定，因而違約金與約定損害賠償是不可以并存的。違約金與法定損害賠償是否并存，牽涉到違約責任的適用是否以發(fā)生實際損害為要件以及國家對違約金的干預問題。原則上可以說違約金的運用并不以實際損害發(fā)生為前提，不管是否發(fā)生了損害，當事人都應支付違約金。根據(jù)合同法第114條第2款規(guī)定：違約金低于損失的，可請求適當增加。據(jù)此，雖然違約金的適用不以實際損害發(fā)生為要件，但最終違約金金額大小的確定與實際損失額密切相關，法院或仲裁機構對違約金金額的調整是以實際損失額為參照標準的。對違約金和法定損害賠償?shù)倪m用關系可以概括為：①原則上不并存；②就高不就低；③優(yōu)先適用違約金責任條款。

3、定金與損害賠償?shù)倪m用關系，可以并用但不得超過價款總額。定金具有補償性，定金罰則的適用不以有損害的發(fā)生為前提，而賠償金是以損失的發(fā)生為前提的，沒有損失就沒有賠償；定金的作用是擔

保和一種違約責任，并且法律規(guī)定定金主要是作為擔保方式，而定金作為一種違約責任方式只不過是定金作為擔保方式的一種法律后果的表現(xiàn)形式，因此定金的適用是獨立于損害賠償金的，也就是定金和賠償金是可以并用的。學理上和司法實踐中也都傾向于這種觀點，但對定金和賠償金的合并適用有個限制，即定金與賠償金的并用不能超過全部價款總值。

4、違約金、損害賠償金、定金并存的適用關系，以合同自由原則為基礎，公平原則為限。

關于這個問題，我們法律上以及司法實踐中遵循的是以合同自由原則為基礎，公平原則予以限制的原理，也就是以合同標的總額或損失利益額為限制標準的。我認為在它們并用的情況下導致的數(shù)額上的差異，應適用選擇即承擔原則，國家不應予以干預。以下我們來分析這樣做的理由。

當事人雙方在訂立合同時，選擇了約定定金、違約金或者賠償金，也即選擇了承擔由于違約而帶來的結果，這是雙方當事人的真實意思的表達，雙方都同意的。當事人知道如果違約的話就會承擔違約導致的后果，并且也能意識到雙方約定的定金、違約金或賠償金數(shù)額可能大于由于違約而對非違約方帶來的損失，也可能小于，而他們還選擇這樣的約定，也即在訂約時雙方也選擇了承擔約定的數(shù)額與由于違約導致的實際損失的差異的后果。另一方面，市場經(jīng)濟是追求利益最大化的，一方甘愿承擔違約責任的后果而選擇去違約，這說明他意識到履行合同給自己帶來的利益損失要大于由于違約給自己帶來的利益

損失，所以才選擇違約，選擇承擔違約的后果。這就是英美法系中所謂的違約自由，我國還很少涉及到這方面。在這種情況下，即使非違約方得到多于實際損失的利益，這也不是不公平，反而，我覺得這才公平。綜上所述，我認為在定金、違約金、賠償金并用的情況下，應在公平原則的基礎上適用選擇即承擔原則。

第四篇：簡析勞動合同法中的違約金,補償金,賠償金的適用

簡析勞動合同法中的違約金、補償金、賠償金的適用

違約金、補償金、賠償金，這是勞動合同法所包含的三方面，但是我們必須先得知道勞動的概念。

“勞動“是人們在日常生活中使用極為普遍的詞語，其含義抽象、哲學、經(jīng)濟學、社會學對其都有不同的角度的定義。勞動創(chuàng)造了世界，勞動是人類生存繁衍、社會發(fā)展的基石，一般及概括指人們?yōu)閯?chuàng)造社會財富所進行的有意識、有目的的活動。

而法律是社會關系的調整工具，然社會關系隨社會的發(fā)展日趨紛繁復雜，之所以劃分不同的法律部門，就是要將不同的社會關系分門別類從而有針對性地進行調整。

勞動法并不調整所有一切與勞動有關的社會關系，而只調整其中的部分關系。一般認為，作為勞動法調整對象的勞動關系是指勞動者與用人單位之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力由另一方用于實現(xiàn)其經(jīng)濟利益的社會關系。

關于勞動法的概念，盡管學界各說法的著眼點不同，但基本一致的認識是：勞動法是由工廠法發(fā)展而來的；勞動法是調整勞動關系的發(fā)，是法律體系中的一個重要的法律部門；勞動法除了調整勞動關系外，還調整與勞動關系密切的其他社會關系。我國勞動發(fā)學界普遍把勞動法概念理解為廣義和狹義兩種：

廣義上的勞動法是指調整勞動關系的法律法規(guī)，以及調整與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。包括：憲法中相關的勞動規(guī)范；法律中相關的勞動規(guī)范；行政法規(guī)和部位規(guī)章中相關的勞動規(guī)范；地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章中相關的勞動規(guī)范；經(jīng)我國政府批準的國際勞工公約中相關的勞動規(guī)范；規(guī)范性的勞動法律、法規(guī)解釋；國際慣例等。其體現(xiàn)為勞動合同、集體合同、工作時間和休息休假時間、工資、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、勞動紀律、社會保險和福利、職工民主管理、勞動爭議處置、勞動監(jiān)督檢查等法律內容。勞動法學中通常所講的勞動法屬于廣義上的概念。

狹義上的勞動法是指國家的勞動法典，即1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會通過，1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》，這部法律是新中國成立以來第一部完備的勞動法律，側重保護勞動者的合法權益，成為我國勞動法制建設的里程碑。

綜上。，可將勞動法定義為：勞動法是調整勞動關系和與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。

你不經(jīng)要問勞動法的適用范圍有多大，是不是對每個人都有約束？ 勞動法的空間適用范圍是指勞動法的地域范圍。勞動法的地域范圍取決于勞動法律規(guī)范文件的制定機關。全國人名代表大會及其常務委員會頒布的勞動法律、國務院頒布的勞動行政法規(guī)等，適用于我國全部區(qū)域；國務院各部委制定的勞動行政規(guī)章等，除了特別規(guī)定外，在我國境內發(fā)生法律效力；凡屬地方性的勞動法規(guī)和地方勞動規(guī)章，僅適用于地方權力機關和地方行政機關管轄的范圍內。

勞動合同是勞動者與用人單位雙方確立勞動關系的基本法律形式，對維護雙方合法權益、穩(wěn)定勞動關系有著重要意義。

我們再來認識一下勞動合同的概念。

勞動合同，又稱為勞動契約或勞動協(xié)議，它是指勞動者與用人單位之間確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

勞動合同具有以下法律特征：

（一）勞動合同的主體具有特定性

（二）勞動合同主體雙方的法律地位具有平等性

（三）勞動合同當事人具有職權上的隸屬關系

（四）勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不僅僅是勞動成果的給付

（五）勞動合同具有人身性

（六）勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益 違約金

各國對違約金能否成為勞動合同違約責任的承擔方式規(guī)定不盡相同。由于勞動者同用人單位相比處于比較弱勢的一方，使得用人單位可以利用自己的優(yōu)勢地位，規(guī)定高額的違約金限制人才流動，同時由于勞動者的經(jīng)濟能力無法與用人單位抗衡，因此違約金條款對勞動者更為不利。

《勞動合同法》第25條明確規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！翱梢姟秳趧雍贤ā穼趧诱叱袚`約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，只有當勞動者違反了服務條款、競業(yè)限制條款和保密條款的情形下才適用違約金條款。同時對于約定用人單位承擔違約金的條款，《勞動合同法》并沒有做出禁止性的規(guī)定。社會生活千變萬化，勞動合同種類和當事人的情況也非常復雜，法律只能對勞動合同的條款進行概括，無法窮盡勞動合同的所有內容，當事人也可以根據(jù)需要在法律規(guī)定的可備條款之外對有關條款作新的補充性約定。

補償金

根據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，在以下情形之一的用人單位應向勞動者支付補償金：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，合同期限屆滿，終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、社區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償金的年限最高不超過12年。這里所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。

在勞動者沒有過錯的前提下，用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。我國《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應依照本法第47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金：（1）用人單位依法向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(2)用人單位預告解除勞動合同；（3）用人單位依法進行經(jīng)濟裁員而解除勞動合同的；（4）用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的；（5）法律、行政法規(guī)定的其他情形。

賠償金

《勞動合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不繼續(xù)履行，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”《勞動合同法》87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！薄秳趧雍贤ā返?5條還規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未按本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，勞動行政部門可以責令用人單位按照應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

作為我們當代大學生了解勞動法方面的相關知識，對我們自身的利益和權利的維護是至關重要的。應為我們出去后，面臨著工作。這必然就和用人單位產(chǎn)生社會關系。對于應聘后與用人單位簽署的《勞動合同》，了解其違約金、補償金、賠償經(jīng)的適用對象和范圍，對我們今后的職業(yè)生涯有重大的意義。

第五篇：退休返聘人員不適用勞動合同法的規(guī)定

退休人員返聘協(xié)議

甲方（用人單位）乙方（勞動者）名稱：姓 名：法定代表人：身份證號碼：基于乙方系退休返聘人員，雙方根據(jù)中華人民共和國及甲方所在地的有關法律法規(guī)和甲方依法制定的規(guī)章制度, 甲乙雙方本著平等、自愿、協(xié)商的原則簽訂退休返聘協(xié)議。

一、協(xié)議期限

本協(xié)議自年月日起至年月日止。

二、工作內容與工作地點

（一）乙方的崗位為，職務為，從事的工作內容為。乙方應嚴格

按照崗位職責，履行甲方指定的工作內容，按時、按質、按量完成工作。

（二）乙方的工作地點為。

三、工作時間和休息休假

（一）雙方約定，乙方的工作時間按日計算，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，在保障乙方身

體健康的條件下，經(jīng)與乙方協(xié)商后，甲方可加班或延長工作時間。

（二）乙方加班須按照甲方規(guī)章制度的相關規(guī)定履行審批手續(xù)，經(jīng)甲方批準或由甲方安排的加班，公司

應按照法律規(guī)定安排乙方同等時間補休，無法安排補休的，按照乙方基本工資作為加班工資基數(shù)計發(fā)乙方的加班工資。

（三）乙方在合同期內不享有帶薪年休假待遇。

四、薪資報酬和福利待遇

（一）甲方根據(jù)國家的有關規(guī)定和甲方的工資管理制度，以貨幣形式按月支付乙方薪資報酬。甲方發(fā)薪

日期為每月8 日，如遇節(jié)假日或休息日，則提前在最近的工作日支付。

（二）甲方按日薪每日100元支付乙方工資，此外不再包含其它任何工資性收入。

（三）乙方在法定工作時間內提供了正常勞動時，甲方支付乙方的薪資報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

（四）雙方約定，如甲方安排乙方加班或延長工作時間，甲方按日薪標準支付加班工資。

（五）因甲方與乙方之間屬特殊勞務關系，不屬勞動關系，所以已經(jīng)不再適用社會勞動保障范疇，根據(jù)

國家相關政策雙方不再參加社會保險，而由甲方為乙方購買意外傷害保險，其他商業(yè)保險甲方不負責承擔。

五、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

（一）甲方應根據(jù)國家規(guī)定為乙方提供符合要求的工作環(huán)境和勞動保護設施，建立、健全勞動安全衛(wèi)生

制度并嚴格執(zhí)行。

（二）甲方應根據(jù)乙方所從事的工作提供必要的勞動防護用品，并按照國家和甲方的有關規(guī)定對乙方進

行健康檢查。

（三）甲方有對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育、入司培訓和崗位基礎技能培訓的義務。乙方必須增強風險

控制意識，嚴格遵守甲方的風險管理和安全操作規(guī)程。

六、公司規(guī)章制度及紀律

（一）乙方應嚴格遵守國家的法律法規(guī)以及甲方制訂并公示的規(guī)章制度及勞動紀律，服從公司及上級指

令，遵守社會公德、職業(yè)道德，積極參加甲方組織的培訓，提高職業(yè)技能。

（二）甲方有權按國家和本單位的規(guī)定對乙方進行管理和獎懲。

（三）如甲方安排加班或延長工作時間，乙方不得推諉，不得以與其他勞動合同制員工待遇不同為借口

拒絕。

七、合同的解除和終止

（一）本協(xié)議期滿即行終止。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂。

（二）甲乙雙方均可單方面解除本合同，但應提前30天告知對方。

（三）乙方離職的，應提前通知并按照公司規(guī)定辦理離職交接手續(xù)，否則甲方有權要求乙方賠償實際損

失。實際損失包括并不限于下述損失：

１．公司臨時安排在職替代人員的加班費和額外管理費；

２．對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的其它直接經(jīng)濟損失。

（四）甲方單方面解除本協(xié)議的，無須支付乙方任何經(jīng)濟補償。乙方因違紀甲方有權即時解除本協(xié)議且

無須提前通知。

（五）因甲方工作調整或確因乙方健康狀況不能完成相應工作任務的，甲方亦有權主動提出解除本聘用

協(xié)議。甲方無須支付乙方任何經(jīng)濟補償。

（六）有下列情形之一的，本協(xié)議即行終止：

1．本協(xié)議期滿的；

2．乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

3．甲方被依法宣告破產(chǎn)的；

4．甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者公司決定解散的；

5．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

八、雙方需要約定的其他事項

（一）甲方依法制定的勞動規(guī)章制度作為本協(xié)議的附件（如甲方的規(guī)章制度有修改，則以修改并經(jīng)正確

程序通過后的規(guī)章制度為準），具有同等法律效力。

（二）本協(xié)議內容若與國家和當?shù)赜嘘P法律法規(guī)相悖的，則以法律、法規(guī)為準。本協(xié)議未盡事宜，按國

家和當?shù)胤?、法?guī)執(zhí)行。

九、本協(xié)議一式二份，甲方和乙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

法定代表人（簽章）

年月日年月日