第一篇：管理區(qū)域內人才培養(yǎng)與儲備計劃

《管理區(qū)域內人才培養(yǎng)與儲備計劃》

【培養(yǎng)項目】

1.貨品管理項目組 2.陳列藝術項目組 3.銷售管理項目組

【培養(yǎng)目的】

貨品管理項目組：幫助分析區(qū)域各個店鋪實際的貨品庫存和銷售情況，從而根據不同店鋪貨品銷售的暢滯銷的不同，從而給予靈活調動建議，或根據區(qū)域內實際銷售和庫存問題給于公司（總部）商品部門及時反饋和提出促銷方案建議，以便于第一時間消化區(qū)域內的貨品庫存，提高區(qū)域銷售額，提高區(qū)域貨品銷售利潤等目的。

陳列藝術項目組：根據區(qū)域內店鋪實際貨品配置的情況的同時并根據公司（總部）對于視覺形象的統(tǒng)一要求和部署，對接公司（總部）終端形象部，第一時間根據要求做出合格的區(qū)域店鋪陳列形象。

銷售管理項目組：幫助分析區(qū)域各個店鋪人員配置情況的不同，根據人員形象，服務狀態(tài)，銷售技能等具體情況，提出解決或整改方案（措施），并負責銷售技能的培訓和實地教練職責。

經營管理目的：為了能夠打造專業(yè)化服裝零售人才，為了能夠在業(yè)內樹立服裝零售人才培養(yǎng)標桿，為了能夠高效解決連鎖店鋪經營管理過程的相關問題，為了能夠更好的滿足于公司的高速發(fā)展需要！

【培養(yǎng)對象】

貨品管理項目組人員：區(qū)域內所有對貨品管理有興趣或愛好的人員都可加入。

陳列藝術項目組人員：區(qū)域內所有對陳列藝術有興趣或愛好的人員都可加入。

銷售管理項目組人員：區(qū)域內所有對銷售和人員管理有興趣的人員都可加入。

【培養(yǎng)方式】

首先根據各店鋪人員所上報情況，根據不同的興趣和愛好進行一段時間的培訓，確定各店鋪的貨品小幫手，陳列小幫手，銷售小幫手的同時確定區(qū)域貨品管理項目組的組長和副組長，區(qū)域陳列藝術項目組的組長和副組長，區(qū)域銷售管理項目組的組長和副組長。

【培養(yǎng)內容】

貨品管理項目組：貨品倉庫空間規(guī)劃，貨品庫存分析，貨品銷售分析，貨品帳目管理，貨品售磬率和庫銷比的計算，貨品促銷策劃等。

陳列藝術項目組：陳列的認識，陳列構成，陳列要素，陳列原則，陳列標準，陳列規(guī)劃，坪效的計算，等。

銷售管理項目組：客單價，附加值，成交率…，服務技能，銷售技能，人效等。

【培養(yǎng)要求】

1.店鋪人員在報名參與此培養(yǎng)計劃，首次所報項目只限單項。

【培養(yǎng)條件】

1.報名參與人員根據所學技能必須協(xié)助店長搞好店鋪管理工作。

2.報名參與人員必須能夠根據組長或副組長要求及時匯報或收集相關信息，在與所在店

鋪管理不起沖突的前提下，能夠絕對服從和配合組長或副組長做好相關工作。

第二篇：儲備梯隊人才培養(yǎng)方案

張家港市第一人民商場有限責任公司

儲備梯隊人才培養(yǎng)方案

文件編號：

一、目的

為了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調動廣大職工的學習和工作積極性，給我公司職工提供一個發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲備梯隊人才，經公司研究決定，特制定本方案。

二、范圍

1．內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內部員工優(yōu)先。

2．外部招聘：根據公司人力資源規(guī)劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經儲備培訓。

三、方案細則

1．內部員工儲備、晉升基本條件：

1.1 在公司工作績效優(yōu)秀，無不良工作記錄； 1.2 在本職崗位上成績優(yōu)異；

1.3 在工作過程中，表現出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度； 1.4 可塑性高之員工優(yōu)先；

1.5 特殊人才的引進、儲備由董事長確認后可予執(zhí)行。2．梯隊人才儲備原則

2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；

2.2下級優(yōu)先原則：對于同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優(yōu)先；

2.3內部優(yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優(yōu)先考慮內部人員，而外部應聘者優(yōu)先考慮新空出職位；

2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長者優(yōu)先考慮。3．根據公司發(fā)展規(guī)劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規(guī)劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規(guī)劃的內容。

3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；

3.2 各部門的人力資源計劃須符合公司發(fā)展規(guī)劃，并經公司領導審批確； 3.3組織結構中基層職位按照即時招聘、即時培訓上崗執(zhí)行，不予儲備培訓；各個部門的儲備梯隊人才計劃數量不得超過部門現有管理人員數量的30%； 3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過公司總管理崗位的40%； 4．儲備梯隊人才名單產生

4.1內部儲備梯隊人才名單可由兩種方式產生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據員工表現與考核結果，推薦本部門員工被推薦者經面試、筆試合格后進入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續(xù)面試、筆試；

4.2外部儲備梯隊人才，應聘者經面試、筆試合格，可納入儲備； 5．儲備梯隊人才名單確認

5.1所有儲備梯隊人才名單經人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：1）儲備梯隊人才條件是否符合；2）內部產生的儲備梯隊人才考核成績、所受培訓時數以及培訓考核情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學歷等；并在人數比較多的情況下，按總成績排名；

5.2 經人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。

6．儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升

6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執(zhí)行，有考核的，必須接受考核，并考核成績直接影響最終晉升與否；

6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓的時候，必須服從現場部門主管的指揮，部門主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產生影響；

6.3儲備梯隊人才的培訓分為理論與實踐兩種方式。實踐培訓指導思想為：儲備梯隊人才在實踐培訓時，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關系，由師傅在實際工作中進行幫帶培訓。師傅的帶訓成績列入“師傅”的年終考核、晉升依據；

6.4師徒關系結成后，儲備梯隊干部的具體培訓內容由人力資源部統(tǒng)籌安排，并訂出在一段時間內達成的目標，各部門須予以積極配合； 6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；

6.6本文件規(guī)定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月。考核結束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關系。

6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。7．儲備梯隊人才的管理

7.1儲備梯隊人才在受訓過程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關系。

7.2儲備梯隊人才在受訓過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例 = 一般員工獎勵分值的兩倍。

四、相關文件

1．《梯隊人才推（自）薦表》 2．《員工培訓檔案》

五、文件說明

1．本文件自發(fā)布之日起生效 2．本文件的解釋權歸人力資源部

第三篇：公司儲備人才培養(yǎng)講話稿

后備干部座談會致辭

各位同事：

大家下午好。

今天很高興，受人力資源部邀請來參加這個青年干部培訓班的開班儀式，并為我們的青年后備干部提一些要求和希望，公司領導一向非常重視對于青年干部的培養(yǎng)，也對青年后備干部給予了很大的希望。公司這些年發(fā)生了一系列可喜變化，主要得益于公司領導班子始終擁有正確而堅定的目標，我們始終把加快企業(yè)發(fā)展作為第一要務，千方百計謀發(fā)展，從而實現企業(yè)規(guī)模的迅速壯大，而企業(yè)的迅速發(fā)展，與在座的各位有著密切的聯系，企業(yè)的未來發(fā)展，需要各位的努力與奮斗。今明兩天，我們舉辦這個青年后備干部培訓班，希望大家能夠與講課老師共同完成好我們的課程，讓自己在培訓中有所收獲，也讓大家能夠更好更快地成長，早日能夠獨立擔當起一面。員工的成長，既包括業(yè)務上的成長，也包括綜合素質的提高，更包括心靈的成長。這次的培訓，一方面是對企業(yè)發(fā)展的新環(huán)境、新戰(zhàn)略、新制度、企業(yè)文化和核心價值觀等內容再向大家做個介紹；另一方面，我們也邀請了培訓公司的老師來幫助大家提升綜合能力，綜合能力包括了管理能力、執(zhí)行能力、溝通能力等等，希望大家認真學習、思考和感悟。作為我個人我希望培訓能夠給大家傳遞一些經驗和教訓，希望你們能在工作的過程中和人生的道路上更好地、更健康地成長，少走彎路。員工的每一個進步，我們公司的管理層都為之高興，因為這樣的成長對公司的發(fā)展有正面的作用，我希望你們的成長與企業(yè)的發(fā)展更好地結合，形成一個共同成長的局面。

借此機會，我再強調幾點：

1、思想上：認同企業(yè)文化，建立共同理念。

我們企業(yè)一直有 等理念，當我們認同企業(yè)的價值觀、企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展理念，那么我們與公司的融合就會很迅速；與部門、同事之間的融合就會很順暢。公司的文化與理念是企業(yè)員工一個共同的方向標、共同的信念，在這個前提下，我們充分溝通、彼此信任、共同為這個企業(yè)出力，再加上共同的工作機制、共同的績效目標，最終我們一定能收獲成功。

2、學習上：加強學習實踐，建學習型組織。

培根說“知識就是力量”,管理大師杜拉克補充說“分享的知識才是有力量的”,而知識的獲得、分享的過程無不是學習的結果?？v觀現代發(fā)展，企業(yè)的競爭已經從資源的競爭、技術的競爭、人才的競爭一步步走到了企業(yè)文化的競爭和學習力的競爭,打造一支學習力強勁的人才隊伍,建立一個運行有效的學習型企業(yè)已經成為企業(yè)能否立足市場的一個重要因素。一個組織只有通過不斷學習，拓展與外界信息交流的深度和廣度，創(chuàng)造出適合于市場的理念與產品，才能立于不敗之地。這個世界時刻都在變化，我們公司也處在蓬勃發(fā)展的浪潮中，各種新事物、新問題、新現象不斷在我們身邊涌現，如果僅憑我們以前工作上的老方法、老經驗，顯然是不夠的，我們還必須加強學習，持續(xù)給自己充電，給組織、團隊充電，不斷適應新形勢、新變化給我們帶來的新要求。

3、行動上：精簡高效執(zhí)行，行動創(chuàng)造財富。

何謂執(zhí)行力？執(zhí)行力“就是按質按量地完成工作任務”的能力。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎，態(tài)度是關鍵。所以，我們要提升個人執(zhí)行力，一方面是要通過加強學習和實踐鍛煉來增強自身素質，而更重要的是要端正工作態(tài)度。那么，如何樹立積極正確的工作態(tài)度？我認為，關鍵是要在工作中實踐好“嚴謹、務實、快速、創(chuàng)新”。市場經濟的發(fā)展一日千里，企業(yè)在市場經濟的大潮中如逆水行舟，不進則退。企業(yè)在競爭中要想占據優(yōu)勢地位，就要建立精簡高效的管理體系，提升管理水平，實現管理創(chuàng)新。行動力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是21世紀構成企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)的行動力任何。將決定企業(yè)的興衰。所以希望大家在思想上予以重視，將“嚴、實、快、新”四字落實于行動中。

4、合作上：樹立團隊意識，團結協(xié)作發(fā)展。

與以前相比,現在公司的人員結構已經發(fā)生了非常大的變化，從年齡結構上看，30歲以下的管理干部已經超過了30%，30-40歲24%，40到50歲占了22%,50歲以上的占了24%；從學歷結構來看，本科以上學歷占50%以上，大專占30%。雖然年齡上有差距，學歷上也有差距，但是學歷和年齡并不能代表什么，我們現在是團隊作戰(zhàn)，個人的能力只有融合到團隊里，只有與公司的發(fā)展結合起來，才能發(fā)揮更大的作用，才能真正體現出自己的價值。我們企業(yè)本身就是一個團隊，企業(yè)這些年來的迅速發(fā)展，離不開每一個公司成員的付出，事實證明，個人的力量是有限的，團隊的力量是無限的。

5、為人處世上：珍惜眼下機會，真誠善待他人。

現在我們的企業(yè)，無論是市場環(huán)境還是合資公司環(huán)境，或是公司內部的環(huán)境，都為大家創(chuàng)造了很好的機會。我們可以提供的平臺比很多，比如去外面的公司參觀，委外培訓、內訓、與各大公司的合作項目等，真正有理想的人，平臺和機會比收入更重要。公司也是歷練了很久才有現在這樣的平臺和機會提供給大家，希望大家好好珍惜，希望大家感恩有這樣的企業(yè)氛圍和為你們創(chuàng)造的機會、感恩身邊幫助你們成長的領導和同事、感恩你們自己的家人對自己的支持。對人的真誠不是形式上的，一個人在用心的時候表現是不一樣的。每一個動作和表情都會透露很多信息，與合作伙伴的溝通，互相了解價值觀和行為模式，只有與合作伙伴建立了信任，再加上自身具有為別人創(chuàng)造價值的能力，才能達成合作。你自身的價值也就體現在為別人、為公司創(chuàng)造價值的過程中。我們對合作伙伴、對同事都要非常真誠，如果你考慮不到別人，別人怎么可能考慮到你？。

最后，我想強調：能否成長，關鍵看自己。公司只是一個外因，只能提供機會和平臺。能走多遠，完全取決于自己，決于自己怎么想，怎么做；是否成長，關鍵看績效，績效導向是唯一的標準，正因為我們堅持了這個標準，公司才會有現在的成績。目前公司發(fā)展的空間是非常大的，近期可能要做好應對市場變化、經濟下行、汽車市場從快速增長到正常增長的適應和準備，這既是挑戰(zhàn)又是機遇。把握好自己，增強能力體系建設和提高核心競爭力，我們就能有更多發(fā)展的機會。管理變革的能力，持續(xù)創(chuàng)新的能力，團隊協(xié)作的能力，這些都是未來企業(yè)的核心能力，具有這些能力的企業(yè)一定能夠走得很好，能夠走得更遠。期待公司的成長，也期待員工的成長，期待大家專業(yè)能力的成長，特別是期待大家心靈的成長，今天我特別想說，希望能從你們中間涌現出一批能帶領隊伍作戰(zhàn)的將才和帥才！我們對你們寄托著無限的希望，我們也會盡可能為你們創(chuàng)造更好的平臺。有理想，生命才有意義，人生才會精彩。目標就是動力，目標就是方向。

同志們，你們已經跨出了第一步，肩負著家庭的希望、企業(yè)的希望，希望你們在公司未來的發(fā)展中，始終專注于自己的奮斗目標，勤奮努力，永不言棄，一定能實現職業(yè)生涯的輝煌！

第四篇：薪酬體系人才培養(yǎng)儲備與團隊建設

求職者在選擇公司時的共同點：1 能賺錢2 能學到東西有發(fā)展前景3 工作開心

薪酬體系：

業(yè)務員的工資體系原則：1.底薪+提成2 浮動制

1：）試用期（只有底薪，無提成）

2：）正式工（底薪+提成+獎金）

(1)試用期考核內容：工作態(tài)度 團隊融入 學習力 主動性 執(zhí)行力

(2)正式工考核內容：工作態(tài)度 團隊融入 學習力 主動性 執(zhí)行力 產品知識 同行情況

業(yè)績 責任心

薪資細節(jié)：

（1）底薪（行業(yè)與地區(qū)不一樣制定出適合的量原則：賦于銷售員工基本生活保障，因為銷售人員主要是銷售提成）

（2）提成：銷售額的百分比或利潤的百分比（建議銷售額的百分比）高產值產品提

成一般不高于1% 附加值高的產品一般都在1-5%之間

浮動制：

此制度主要是用于激勵員工的積極性在底薪和提成在原有不變的基礎上，制定出階段性的激勵指標

（1）業(yè)務員分一年，二年，三年，四年。。。

（2）取行業(yè)等同工齡業(yè)績的平均值為基準。

（3）當業(yè)績超出平均值時，超出部分給于更高的提成點數（具體指標結合自己的行

業(yè)情況來制定提成點數）

（4）獎金的前提是完成行業(yè)平均業(yè)績指標并且要超過一定的值，超出部分除了

給與額外的提成點數外，并且對與過去考核中底薪給與一個后續(xù)的獎勵，并且第二年底的底薪按獎勵后的標準發(fā)放。年底獎勵與第二年中和年底兩次發(fā)放完(此規(guī)定目的讓銷售人員明白，想長底薪想長提成點，決定權全在與自己手上，同時從某些層面上來講可以協(xié)助企業(yè)留人)

團隊建設：人才培養(yǎng)體系制度團隊氛圍職業(yè)規(guī)劃

一：組成人員部門經理銷售銷售助手

二：人才培養(yǎng)（即：人才儲備）助手制度

（1）當現有的業(yè)務人員步入正規(guī)時，就要考慮給其招一位銷售助手，助手的工

作內容 與正式的銷售一樣，但助手做的所有的業(yè)務都歸屬于助手的東

家，并且這些業(yè)績記入東家的業(yè)績考核。但助手的底薪由公司發(fā)放助手

底薪標準，提成由自己的東家從自己的提成總數里面按一定的比例（十

分之一左右）給自己的助手，在公司發(fā)放銷售提成時計算出數字發(fā)放給

助手，對與表現出色的助手公司可以酌情考慮給與鼓勵獎（具體數額視

實際情況而定，其目的在與激勵助手，增強其信心）

助手制度的主要目的在與：讓每一個銷售明白，當自己業(yè)績達到一定的指標時公司就會給他配助手，因為這個助手就等同于是給他工作。這樣老銷售就會把自己所學到的所有經驗會認真的教給自己的助手，因為助手做的越好，自己拿到的提成就會越多。此制度的好處：助手會在最短的時間內學到最多的東西，并且還是有老人手把手的教學（這是所有新人所期待的）對與公司而言在最短的時間內培養(yǎng)好了一個新人，并且老銷售的客戶資料新人也會清楚，資源共享，從而達到客戶資料的公開性和客戶的保全！對與銷售來講就是能賺到更多的錢。

助手制度考核標準：東家決定占助手總分的60% 還有40%取決于公司或部門的決定 對于有助手的銷售考核標準：業(yè)績增長 助手成長

（1）產品知識

（2）外貿技巧

（3）獨立出單能力

（4）業(yè)績

當助手的能力提升到一定的時候，就縉升為銷售，享受與其它銷售一樣的待遇（因為助手不是終生制的）

二：體系制度

外貿經理： 外貿經理由業(yè)績出眾，責任心強，品德兼優(yōu)的銷售中選拔（曾經有帶過助手并且培養(yǎng)出優(yōu)秀助手的銷售優(yōu)先）

外貿經理職責：制定部門全年工作目標，以及實施方案，監(jiān)督并執(zhí)行。并且還要為此團隊培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的銷售和助手，外貿經理可以參與公司方向探討和創(chuàng)新類的會議.外貿經理考核標準：全年的業(yè)績增長率 部門成員的成長在職期間有培訓出能勝任自己崗位的人選來

外貿經理薪資體系：底薪+提成底薪公司制定，提成取決定此團隊的總業(yè)績，按一定的比例數值發(fā)放（注意：杜決外貿經理自己做業(yè)績，即使有老客戶只認外貿經理，那業(yè)績可以由外貿經理自主決定獎勵與團隊里表現出色的成員）

三：團隊氛圍

原則：快樂工作，認真生活！讓員工對本公司產生一種歸屬感！由工作轉變成自己的事業(yè)！具體的要根據公司實際情況而定，活動細節(jié)可以由組內人員提建議，公司或管理者提議員工投票的方式來決定！

例如：（1）定期的聚餐，讓大家相互認識，增進感情，增強團隊與公司的凝聚力

（2）定期的outing，讓大家除了工作之外還有著共同的話題，增加生活內容以

達到從同事到朋友質的轉變

（3）團隊內部的PK與獎勵，具體PK內容可以是業(yè)績，也可以是規(guī)定時間內

新客戶數，或業(yè)績總額等！勝者會由公司給予獎勵，并且號召其它同事

向他學習，同時也讓他給大家分享一下自己成功的經驗和秘決。其目的在與相互交流相互成長，形成友好的砌磋共同開創(chuàng)更好的方法與技巧。

四：職業(yè)規(guī)劃

對與綜合考核指標優(yōu)秀的員工管理層給予重點關注與和培養(yǎng)傾向。給其制定職業(yè)規(guī)劃，工作目標和發(fā)展方向。其目的一是做管理層的人才儲備，更主要的就是培養(yǎng)其主人翁意識，給上一臺階思考問題，下一臺階做事情！用正面積極的心態(tài)思維來帶動團隊其它成員，從而來打造一個健康團隊！

銷售工作貴在堅持，所以心態(tài)調節(jié)至關重要！建議管理層多多關注銷售員的表現狀況，及時的給與關心與鼓勵。

人都有惰性，所以員工的激勵很重要，尤其是銷售人員更為明顯。很多銷售會滿足與現狀，作為管理層需要給其規(guī)劃更高的生活標準和工作目標，有壓力才有動力，從而達到不斷的自我突破，給個人和團隊帶來新的指標和奇跡！

第五篇：酒店人才培養(yǎng)與管理

酒店人才培養(yǎng)與管理

（旅游管理09（1）班，龔楊）

摘要：在旅游產業(yè)高速發(fā)展的今天，酒店行業(yè)高端管理人才的需求日益加大。在這種大背景下，如何培養(yǎng)合格的酒店管理專業(yè)學生并且使酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在本行業(yè)中穩(wěn)定下來，已經成為高校培養(yǎng)人才的重要課題。本文章從高等院校酒店管理專業(yè)人才初期能力培養(yǎng)以及從事酒店工作之后如何防止人員流失并進行進一步的管理進行分開闡述。關鍵詞：酒店；人才；培養(yǎng) ；管理

一、初期酒店人才培養(yǎng)問題與建議

當今世界，經濟高速發(fā)展，政府對旅游業(yè)的扶持力度也在不斷加大，在這種大格局下旅游業(yè)逐漸成為國民經濟的支柱性產業(yè)，酒店業(yè)作為旅游三大支柱之一，得到了迅猛發(fā)展。

酒店有其特殊的行業(yè)性質。首先，作為服務行業(yè)，工作性質就是為客人提供服務，絕大部分酒店專業(yè)畢業(yè)生進入酒店企業(yè)后都是從基層做起，與顧客直接接觸，面對的人際關系復雜，很多畢業(yè)生難以很快適應；其次，在社會的潛意識中，又難逃千百年來的低層次職業(yè)的舊觀念，使畢業(yè)生對行業(yè)信心不足，最終造成從業(yè)人員流動性大，國內酒店行業(yè)的專業(yè)從業(yè)人才少，高層次管理人才緊缺的局面。高校作為培養(yǎng)人才的搖籃，在這種情況下，酒店管理專業(yè)如雨后春筍般在國內高校遍地紛紛建立，酒店管理人才的儲備和培養(yǎng)看似得到了解決。但在事實上，酒店專業(yè)學生從本專業(yè)流失的比率連年居高不下，酒店人才缺口依舊巨大，究其原因，很大程度上是因為學生在校期間和初涉酒店行業(yè)后對工作內容和行業(yè)的認識與現實存在較大差異，而差異沒有得到妥善解決，表現出來的直接結果就是畢業(yè)生到酒店工作后的高“流失”現象。

（一）、我國高等院校酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)方面存在的問題

1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位存在誤導

自開辦酒店管理專業(yè)以來，很多學院一直把人才培養(yǎng)目標定位為酒店高級管理人才，過高的專業(yè)目標定位對學生的從業(yè)心里產生了誤導，致使很多畢業(yè)生在擇業(yè)時“眼高手低”，心態(tài)不穩(wěn)。大部分畢業(yè)生認為自己學習的是管理專業(yè)，就應該去酒店做管理工作，不用從基層做起，結果要當服務員，巨大的落差，使他們離開酒店，選擇其他行業(yè)。

2.酒店管理專業(yè)和課程設置較傳統(tǒng)

酒店管理專業(yè)在我國的發(fā)展處于起步階段，很多院校的酒店管理專業(yè)也是倉促上馬，部分酒店管理專業(yè)教師也缺乏豐富的從業(yè)經驗和扎實的專業(yè)功底，這就導致很多學校的酒店管理專業(yè)在課程設置

上采用照搬照抄的方式，在教材的選購上，缺乏標準，有的教師干脆就自編教材，開設課程，關起門來自己搞教學計劃課程設置和考核標準，因此使得人才培養(yǎng)與國際標準差距很大。

3.酒店管理專業(yè)教學方式較單一

在教學環(huán)節(jié)上，很多學校仍以傳統(tǒng)的理論課講授為主，即使安排實踐課也是走走過場，由于國內的酒店管理專業(yè)基本上沒有自己的實習酒店，而更多的是拓展和社會酒店的聯合辦學模式，這種模式校方與合作實習酒店之間的目的差距較大，雙方利益點不統(tǒng)一：酒店希望接收免費、廉價的勞動力，學院一廂情愿的認為學生可以通過實習學到很多東西。造成的結果就是很多學生通過實習沒有達到技能與管理水平的提高，如何做好校企合作，達到雙贏是需要高校和酒店業(yè)共同投入解決的問題。

4.專業(yè)技能學習與綜合素質培養(yǎng)未兼顧，職業(yè)意識培養(yǎng)未得重視

酒店業(yè)一般都將具有良好的責任心、良好的職業(yè)意識和職業(yè)習慣作為選聘員工的一個重要的指標，我國酒店管理專業(yè)人才在教學中過多的強調酒店專業(yè)技能，而忽視學生個性素養(yǎng)、語言能力、服務水平和其他技能（如計算機、外語）的方面綜合素質的提升, 尤其是學生情商的培養(yǎng)，這就使得很多學生進入酒店工作后，缺乏適應能力、協(xié)作能力、實踐能力和創(chuàng)造能力，無法很快的轉變、適應新角色，缺乏良好的與客人的溝通的能力，不能處理好與同事、主管的人際關系。同時由于缺乏職業(yè)意識的培養(yǎng)，對職業(yè)的認同度較低，職業(yè)忠誠度不高。

5.畢業(yè)生回籠教育、反饋機制未建立

畢業(yè)生走上社會后，和母校的聯系中斷，工作中遇到的問題無法解決，也沒有相關的渠道溝通感喟，所以導致部分學生只能選擇繼續(xù)出國學習酒店管理，通過接受業(yè)內聞名的專業(yè)酒店學校系統(tǒng)培訓和實習，謀求職業(yè)道路上更好的發(fā)展，而更大一部分畢業(yè)生則選擇離職跳槽，另謀出路；學校由于缺乏反饋機制，沒有發(fā)現潛在的專業(yè)人才培養(yǎng)危機。

（二）、酒店管理專業(yè)人才初期培養(yǎng)的幾點建議

1.酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標應準確

目前酒店業(yè)最缺乏的不再是熟練的基層服務操作人員，也不是理論管理知識較強的學術家，而是熟悉國際酒店管理運作與法律法規(guī)、具有國際戰(zhàn)略眼光和豐富的經營管理經驗的高級經營管理人才； 需要我們培養(yǎng)具有良好的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)背景，具備較強的語言溝通、組織協(xié)調和業(yè)務拓展能力，既掌握了一定的一線服務操作技能，又擅長信息技術與組織策劃，能夠進行現場指揮與協(xié)調，懂得市場調查、數據統(tǒng)計、收益分析以及服務產品設計，具備較強的管理心智技能與創(chuàng)新思維的技術管理型復合人才。

2.高等院校酒店管理專業(yè)的課程設置要與國際接軌

根據酒店業(yè)的發(fā)展需要，專業(yè)主干課程的設置以及一些實用性很強的熱門課程應不斷推陳出新。在課程體系的設置上面，瑞士洛桑酒店管理學院緊跟時代步伐、順應市場需求、突出專業(yè)特色，將課程分為三類：理論課、實踐課和語言課，值得借鑒。

3.堅持手腦并用、做學結合的教學原則，走工學結合的辦學之路，創(chuàng)新現有的教學模式

在與畢業(yè)生的交流中，學生們普遍都感慨：走上社會才知道學校教育的重要性，在學校應該確定目標、珍惜時間、好好學習，現在想再次走進課堂已經不可能了。這是現在大多數職業(yè)學院存在的通病，學生們在校學習期間，首先是對專業(yè)本質不清楚，其次對社會需求不了解，表現出在校學習期間沒有目標，對專業(yè)課程和語言課程不夠重視，缺少刻苦鉆研精神，大多數學生在校學習的目標竟然是能通過期末考試。在這種情況下，學生們很難學專學精，很難將所學至于所用。這也是學生不能勝任酒店工作的主要原因。解決以上問題可以從以下兩方面下入手。

4.培養(yǎng)學生職業(yè)意識，提高綜合素質

酒店使用畢業(yè)生時最初大都安排在一線服務崗位上，這也符合企業(yè)用人的一般規(guī)律，許多學生會在實習初或工作初因為酒店基礎工作的辛苦而跳槽或改行。這就要求學校在平時的教學工作中，加強學生的職業(yè)思想教育。在學生剛進入專業(yè)學習時，就要實事求是地告訴他們酒店工作的本質特點。幫助學生盡早做好思想準備,避免學生在實習和就業(yè)過程中出現 “眼高手低”問題，強化職業(yè)責任心。特別是作為專業(yè)教師，應該在平時的教學過程中聯系酒店實際案例，潛移默化地培養(yǎng)學生的職業(yè)“忠誠度”，強調基礎工作的重要性。在校內的教學中增加語言類和心理學課程，培養(yǎng)學生正確的人生觀、價值觀，教會學生基本的人際交往技巧。學生在校期間多開展一些社會性活動，鼓勵學生積極參加，鍛煉學生解決問題、與人交往的能力，為以后的工作生活打下基礎。

5.建立畢業(yè)生就業(yè)反饋，回籠教育、在職培訓機制

畢業(yè)生進入酒店工作以后，由于角色的轉變，肯定會存在著諸多的不適應，有的學生還會覺得“書到用時方恨少”的感覺，因此，他們會迫切的需要能重回學校充電，接受新的知識和學歷，而目前，國內的很多高校對已經就業(yè)的畢業(yè)生普遍關注不多，沒有樹立好為畢業(yè)生酒店生涯提供規(guī)劃的意識，在這個方面，可以通過定期開設講座，與國際先進酒店舉辦短期培訓班，承辦職業(yè)認證考試等諸多途徑，提升社會辦學與服務能力，使得畢業(yè)生能夠在畢業(yè)后仍然享受到母校酒店管理專業(yè)的相關資源，同時也有助于對一些畢業(yè)生進行心里疏導，從側面減少酒店管理專業(yè)人才流失率高舉不下的現象。

二、后期酒店人才流動與管理

目前我國酒店業(yè)，人員流動頗為頻繁，人才流失現象也十分嚴重。據調查，二星級酒店員工流動率為25.64%；三星級酒店員工流動率為23.92%，四星級酒店員工流動率為24.2%；五星級酒店為24.1%。

對于酒店服務業(yè)來說，員工流動率控制在15%以下較為合適。另外據調查，酒店專業(yè)畢業(yè)生分配到酒店工作的第一年流失率高達60%，兩年后只有15%的人還留在酒店。這種狀況令人非常擔憂，酒店的生存與發(fā)展主要取決于員工的工作態(tài)度和工作熱情，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性。寶貴的人力資源和忠實的酒店員工是酒店可持續(xù)發(fā)展的根本動力。

（一）、人才流動的原因

1.較低的薪資待遇

酒店員工在社會勞動市場中薪酬屬于較低水平，不具備行業(yè)間的優(yōu)勢。因報酬問題造成人員流失的占所有原因的49%。很多員工選擇酒店業(yè)的初衷是為了追求一份可觀的收入，而酒店由于市場競爭激烈，利潤率大幅下降，員工的薪資待遇也隨之降低。當實際的收入與他們期望值有一定差距時，員工就會選擇離開。

2.不能滿足員工自我實現的需求

酒店是服務性行業(yè)，員工容易對長期的重復性強、繁重的服務工作產生厭倦，當酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展空間，加上晉升通道狹窄時，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經沒有提升，為求更好的發(fā)展而另謀高就。

3.忽視員工的情感需求

許多酒店過分強調個人服務組織，管理者在分配工作時不考慮員工的性格、愛好和特長，盲目安排工作，導致一些員工工作熱情減弱，工作效率降低。

4.忽視員工的培訓

根據美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計，培訓可以減少73%的浪費；未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。這些數據表明，培訓員工是具有積極作用的。

5.缺乏人性化的管理制度和管理模式

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，酒店制定的規(guī)章制度是必要的。但是，在酒店各種規(guī)章制度中，大多以處罰性內容表現出來，員工不能主動參與到管理與服務中，使員工萌生去意。

（二）、應對人才流動的管理措施

1.建設酒店企業(yè)文化

酒店文化是酒店的靈魂，良好的酒店文化是酒店生存和發(fā)展的原動力。文化深厚的酒店里，每個人都愿意了解并支持酒店的目標，有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益最大化而工作時，那么酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。并且使

員工更加熱愛和忠誠酒店，有效減少了員工的不合理流失對酒店造成的損失。

2.重視對員工的培訓

酒店通過培訓提高員工素質、工作效率和職業(yè)道德水準，并培養(yǎng)其持續(xù)學習的能力，才能夠實現以人為本的整體優(yōu)化目標，建立“全員性，低重點，高視點，最優(yōu)化”的動態(tài)培訓體系。并且每一類培訓項目都要列入培訓計劃，都應有組織按計劃地實施，實施過程中都要切實可行。

當員工把參加培訓當做自我發(fā)展、自我提高的大好機會時，也就不會因為缺乏組織支持而頻繁跳槽。一方面，內容廣泛的培訓有助于員工增強歸屬感和愉快感，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產生重大厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本。

3.完善考核與提升機制

有一項對近萬名飯店從業(yè)人員的調查顯示，大約有三分之二的員工是因為對前途不滿意或得不到提升的機會才離開酒店，特別是優(yōu)秀員工。為了避免這一現象，酒店應完善考核與提升機制。一要制定統(tǒng)一的考核標準，將酒店的考核標準與服務質量標準統(tǒng)一，不能只根據企業(yè)的經營實績進行考核；二應讓員工了解業(yè)績考核的內容和程序，讓員工實時地監(jiān)測到自己的業(yè)績，同時，管理者還應該集思廣益，及時改進考核工作；三對考核優(yōu)秀的員工給予表揚、獎勵和提升的機會；四是堅持公正的考核原則，讓員工感覺到自己的貢獻得到了公正的評估，使員工可能看到自己的未來。只有公正的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的員工，才能培養(yǎng)出忠實的員工。當酒店職位發(fā)生空缺時，首先應該在酒店內部進行公開招聘補充，店內無法補充時再從店外招聘補充。讓員工產生只要努力工作就有提升機會的觀念，那么將大大提升員工的士氣與忠誠度。同時，酒店為每人職位設立幾個不同的等級，優(yōu)秀的服務人員可能通過晉升級別來增加工資，而又不必脫離服務第一線。

4.建立公平競爭的薪金制度

在員工待遇上，酒店首先是付給員工的工資基本上應該高于或持平于行業(yè)平均水平；在獎勵計劃上，依據自身經營業(yè)績做決定，盡量縮短向上級部門申報批準的程序，爭取獨立決策獎金與薪酬制度的決定權。激勵的方法是多種多樣的，物質并不是唯一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發(fā)展前途、提升職位、培訓機會等更加重要。

三、結語

中國的酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)要順應市場與國際酒店業(yè)接軌，要作的努力還很多，從促進我國酒店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要出發(fā)，與時俱進、推陳出新，探討高等院校酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)已經勢在必行，在這方面的努力和嘗試將有益于提高我國高校酒店業(yè)人才培養(yǎng)水平，為不斷發(fā)展的酒店管理業(yè)提供更合格更優(yōu)秀的專業(yè)人才。

參考文獻：

[1]王澤光.中國旅游酒店的機遇與發(fā)展-論加入WTO后旅游酒店的走向[M].北京：

[2]鄒統(tǒng)釬.現代飯店經營思想與競爭戰(zhàn)略[M]，廣州：廣東旅游出版社

[3]王小榮.酒店人力資源開發(fā)與管理——X酒店人力資源管理案例分析[J].廣東科技,2009,(22):5-6.[4] 陳穎.現代酒店的新型培訓模式[J]，人才開發(fā)2004（8）43-44

[5]李曉丹，吳楊偉。加強人力資源管理培養(yǎng)酒店忠實員工[J]，商場現代化，2006（2）263-264