第一篇：北森談儲備人才培養(yǎng)（精選）

北森談儲備人才培訓(xùn)

目前，越來越多的公司開始注重從內(nèi)部挖掘人才，據(jù)調(diào)查，在美國，50-70%高層管理人員的更替都是來自組織內(nèi)部，例如GE的高管人員85%都是從內(nèi)部提拔上去的。對企業(yè)而言，一支優(yōu)秀的關(guān)鍵人才儲備，能夠確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務(wù)需要。

沒有方法，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展將是一句空話

確定了儲備人才后，對這些儲備人才的培養(yǎng)發(fā)展就至關(guān)重要。但這些儲備人才究竟應(yīng)該發(fā)展哪些方面的能力呢？是否所有的能力都能夠通過培訓(xùn)提升呢？

北森認(rèn)為，有效的評估可以確定儲備人才的可提升空間，為儲備人才提供有針對性的培養(yǎng)發(fā)展計劃。人才測評工具可以幫助HR進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求分析，分析儲備人才的個性類型特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、管理技能、管理風(fēng)格和認(rèn)知能力水平等，明確儲備人才能力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，同時對照企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，鎖定每個人的“短板”和各項具體行為能力差距，提出相關(guān)的發(fā)展建議。

另外，在對潛力人才實行培養(yǎng)發(fā)展之前，360評估反饋工具同樣可以發(fā)揮價值。使用360評估反饋工具對潛力人才的能力現(xiàn)狀做出全方位的評估，準(zhǔn)確了解潛力人才的優(yōu)勢和不足，確定行為素質(zhì)上需要彌補和提升的方面。

針對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展環(huán)節(jié)，紀(jì)偉國表示：“在歐美國家，70％以上的企業(yè)通過‘輪崗計劃’、‘導(dǎo)師制’、‘發(fā)展性工作委派’來提升關(guān)鍵人才的工作能力，相對歐美公司，亞太公司更愿意通過培訓(xùn)的方法來發(fā)展人才的領(lǐng)導(dǎo)力。其實員工所缺乏的能力素質(zhì)可以通過不同的訓(xùn)練方式，但培養(yǎng)發(fā)展的方式需要選取得當(dāng)。除了集中培訓(xùn)，臨時任務(wù)、短期體驗、崗位輪換、導(dǎo)師指導(dǎo)等方式都可以讓關(guān)鍵人才得到成長?！?/p>

第二篇：北森談人才儲備

北森談人才儲備

目前，越來越多的公司開始注重從內(nèi)部挖掘人才，據(jù)調(diào)查，在美國，50-70%高層管理人員的更替都是來自組織內(nèi)部，例如GE的高管人員85%都是從內(nèi)部提拔上去的。對企業(yè)而言，一支優(yōu)秀的關(guān)鍵人才儲備，能夠確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務(wù)需要。

沒有科學(xué)工具去發(fā)現(xiàn)潛力人才，何談儲備？

對人才的未雨綢繆已列為企業(yè)中的頭等大事，但關(guān)鍵人才的評估究竟看什么？業(yè)績？資歷？獎項？態(tài)度？能力？

北森認(rèn)為，關(guān)鍵人才的選拔絕不能單純以能力定英雄，科學(xué)的人才評估工具可以準(zhǔn)確的選拔出潛力人才。因此選拔性評估作為實質(zhì)性的儲備計劃的開始，尤為重要。不同企業(yè)對潛力的定義各有特點，評估手段也多種多樣。然而，潛力作為一種內(nèi)在的勝任素質(zhì)，通常與智力、個性、動機等都有不同程度的關(guān)聯(lián)，不同崗位、不同層級都有不同的關(guān)鍵勝任力。因此，使用基于勝任力框架的人才測評工具識別人才的發(fā)展?jié)摿Ω鼮檫m宜。

第三篇：公司儲備人才培養(yǎng)講話稿

后備干部座談會致辭

各位同事：

大家下午好。

今天很高興，受人力資源部邀請來參加這個青年干部培訓(xùn)班的開班儀式，并為我們的青年后備干部提一些要求和希望，公司領(lǐng)導(dǎo)一向非常重視對于青年干部的培養(yǎng)，也對青年后備干部給予了很大的希望。公司這些年發(fā)生了一系列可喜變化，主要得益于公司領(lǐng)導(dǎo)班子始終擁有正確而堅定的目標(biāo)，我們始終把加快企業(yè)發(fā)展作為第一要務(wù)，千方百計謀發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的迅速壯大，而企業(yè)的迅速發(fā)展，與在座的各位有著密切的聯(lián)系，企業(yè)的未來發(fā)展，需要各位的努力與奮斗。今明兩天，我們舉辦這個青年后備干部培訓(xùn)班，希望大家能夠與講課老師共同完成好我們的課程，讓自己在培訓(xùn)中有所收獲，也讓大家能夠更好更快地成長，早日能夠獨立擔(dān)當(dāng)起一面。員工的成長，既包括業(yè)務(wù)上的成長，也包括綜合素質(zhì)的提高，更包括心靈的成長。這次的培訓(xùn)，一方面是對企業(yè)發(fā)展的新環(huán)境、新戰(zhàn)略、新制度、企業(yè)文化和核心價值觀等內(nèi)容再向大家做個介紹；另一方面，我們也邀請了培訓(xùn)公司的老師來幫助大家提升綜合能力，綜合能力包括了管理能力、執(zhí)行能力、溝通能力等等，希望大家認(rèn)真學(xué)習(xí)、思考和感悟。作為我個人我希望培訓(xùn)能夠給大家傳遞一些經(jīng)驗和教訓(xùn)，希望你們能在工作的過程中和人生的道路上更好地、更健康地成長，少走彎路。員工的每一個進(jìn)步，我們公司的管理層都為之高興，因為這樣的成長對公司的發(fā)展有正面的作用，我希望你們的成長與企業(yè)的發(fā)展更好地結(jié)合，形成一個共同成長的局面。

借此機會，我再強調(diào)幾點：

1、思想上：認(rèn)同企業(yè)文化，建立共同理念。

我們企業(yè)一直有 等理念，當(dāng)我們認(rèn)同企業(yè)的價值觀、企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展理念，那么我們與公司的融合就會很迅速；與部門、同事之間的融合就會很順暢。公司的文化與理念是企業(yè)員工一個共同的方向標(biāo)、共同的信念，在這個前提下，我們充分溝通、彼此信任、共同為這個企業(yè)出力，再加上共同的工作機制、共同的績效目標(biāo)，最終我們一定能收獲成功。

2、學(xué)習(xí)上：加強學(xué)習(xí)實踐，建學(xué)習(xí)型組織。

培根說“知識就是力量”,管理大師杜拉克補充說“分享的知識才是有力量的”,而知識的獲得、分享的過程無不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。縱觀現(xiàn)代發(fā)展，企業(yè)的競爭已經(jīng)從資源的競爭、技術(shù)的競爭、人才的競爭一步步走到了企業(yè)文化的競爭和學(xué)習(xí)力的競爭,打造一支學(xué)習(xí)力強勁的人才隊伍,建立一個運行有效的學(xué)習(xí)型企業(yè)已經(jīng)成為企業(yè)能否立足市場的一個重要因素。一個組織只有通過不斷學(xué)習(xí)，拓展與外界信息交流的深度和廣度，創(chuàng)造出適合于市場的理念與產(chǎn)品，才能立于不敗之地。這個世界時刻都在變化，我們公司也處在蓬勃發(fā)展的浪潮中，各種新事物、新問題、新現(xiàn)象不斷在我們身邊涌現(xiàn)，如果僅憑我們以前工作上的老方法、老經(jīng)驗，顯然是不夠的，我們還必須加強學(xué)習(xí)，持續(xù)給自己充電，給組織、團隊充電，不斷適應(yīng)新形勢、新變化給我們帶來的新要求。

3、行動上：精簡高效執(zhí)行，行動創(chuàng)造財富。

何謂執(zhí)行力？執(zhí)行力“就是按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)”的能力。個人執(zhí)行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。所以，我們要提升個人執(zhí)行力，一方面是要通過加強學(xué)習(xí)和實踐鍛煉來增強自身素質(zhì)，而更重要的是要端正工作態(tài)度。那么，如何樹立積極正確的工作態(tài)度？我認(rèn)為，關(guān)鍵是要在工作中實踐好“嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實、快速、創(chuàng)新”。市場經(jīng)濟的發(fā)展一日千里，企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中如逆水行舟，不進(jìn)則退。企業(yè)在競爭中要想占據(jù)優(yōu)勢地位，就要建立精簡高效的管理體系，提升管理水平，實現(xiàn)管理創(chuàng)新。行動力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是21世紀(jì)構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。在激烈的市場競爭中，一個企業(yè)的行動力任何。將決定企業(yè)的興衰。所以希望大家在思想上予以重視，將“嚴(yán)、實、快、新”四字落實于行動中。

4、合作上：樹立團隊意識，團結(jié)協(xié)作發(fā)展。

與以前相比,現(xiàn)在公司的人員結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了非常大的變化，從年齡結(jié)構(gòu)上看，30歲以下的管理干部已經(jīng)超過了30%，30-40歲24%，40到50歲占了22%,50歲以上的占了24%；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，本科以上學(xué)歷占50%以上，大專占30%。雖然年齡上有差距，學(xué)歷上也有差距，但是學(xué)歷和年齡并不能代表什么，我們現(xiàn)在是團隊作戰(zhàn)，個人的能力只有融合到團隊里，只有與公司的發(fā)展結(jié)合起來，才能發(fā)揮更大的作用，才能真正體現(xiàn)出自己的價值。我們企業(yè)本身就是一個團隊，企業(yè)這些年來的迅速發(fā)展，離不開每一個公司成員的付出，事實證明，個人的力量是有限的，團隊的力量是無限的。

5、為人處世上：珍惜眼下機會，真誠善待他人。

現(xiàn)在我們的企業(yè)，無論是市場環(huán)境還是合資公司環(huán)境，或是公司內(nèi)部的環(huán)境，都為大家創(chuàng)造了很好的機會。我們可以提供的平臺比很多，比如去外面的公司參觀，委外培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)、與各大公司的合作項目等，真正有理想的人，平臺和機會比收入更重要。公司也是歷練了很久才有現(xiàn)在這樣的平臺和機會提供給大家，希望大家好好珍惜，希望大家感恩有這樣的企業(yè)氛圍和為你們創(chuàng)造的機會、感恩身邊幫助你們成長的領(lǐng)導(dǎo)和同事、感恩你們自己的家人對自己的支持。對人的真誠不是形式上的，一個人在用心的時候表現(xiàn)是不一樣的。每一個動作和表情都會透露很多信息，與合作伙伴的溝通，互相了解價值觀和行為模式，只有與合作伙伴建立了信任，再加上自身具有為別人創(chuàng)造價值的能力，才能達(dá)成合作。你自身的價值也就體現(xiàn)在為別人、為公司創(chuàng)造價值的過程中。我們對合作伙伴、對同事都要非常真誠，如果你考慮不到別人，別人怎么可能考慮到你？。

最后，我想強調(diào)：能否成長，關(guān)鍵看自己。公司只是一個外因，只能提供機會和平臺。能走多遠(yuǎn)，完全取決于自己，決于自己怎么想，怎么做；是否成長，關(guān)鍵看績效，績效導(dǎo)向是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，正因為我們堅持了這個標(biāo)準(zhǔn)，公司才會有現(xiàn)在的成績。目前公司發(fā)展的空間是非常大的，近期可能要做好應(yīng)對市場變化、經(jīng)濟下行、汽車市場從快速增長到正常增長的適應(yīng)和準(zhǔn)備，這既是挑戰(zhàn)又是機遇。把握好自己，增強能力體系建設(shè)和提高核心競爭力，我們就能有更多發(fā)展的機會。管理變革的能力，持續(xù)創(chuàng)新的能力，團隊協(xié)作的能力，這些都是未來企業(yè)的核心能力，具有這些能力的企業(yè)一定能夠走得很好，能夠走得更遠(yuǎn)。期待公司的成長，也期待員工的成長，期待大家專業(yè)能力的成長，特別是期待大家心靈的成長，今天我特別想說，希望能從你們中間涌現(xiàn)出一批能帶領(lǐng)隊伍作戰(zhàn)的將才和帥才！我們對你們寄托著無限的希望，我們也會盡可能為你們創(chuàng)造更好的平臺。有理想，生命才有意義，人生才會精彩。目標(biāo)就是動力，目標(biāo)就是方向。

同志們，你們已經(jīng)跨出了第一步，肩負(fù)著家庭的希望、企業(yè)的希望，希望你們在公司未來的發(fā)展中，始終專注于自己的奮斗目標(biāo)，勤奮努力，永不言棄，一定能實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌！

第四篇：儲備梯隊人才培養(yǎng)方案

張家港市第一人民商場有限責(zé)任公司

儲備梯隊人才培養(yǎng)方案

文件編號：

一、目的

為了建立和完善多元化人才引進(jìn)渠道，合理的利用現(xiàn)有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調(diào)動廣大職工的學(xué)習(xí)和工作積極性，給我公司職工提供一個發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰(zhàn)略性培養(yǎng)和儲備梯隊人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。

二、范圍

1．內(nèi)部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責(zé)任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內(nèi)部員工優(yōu)先。

2．外部招聘：根據(jù)公司人力資源規(guī)劃以及崗位需求，符合要求之應(yīng)聘者，必須首先經(jīng)儲備培訓(xùn)。

三、方案細(xì)則

1．內(nèi)部員工儲備、晉升基本條件：

1.1 在公司工作績效優(yōu)秀，無不良工作記錄； 1.2 在本職崗位上成績優(yōu)異；

1.3 在工作過程中，表現(xiàn)出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度； 1.4 可塑性高之員工優(yōu)先；

1.5 特殊人才的引進(jìn)、儲備由董事長確認(rèn)后可予執(zhí)行。2．梯隊人才儲備原則

2.1向上原則：所有被儲備、培訓(xùn)人員須向現(xiàn)有職位上級職位培訓(xùn)，不能向下培訓(xùn)，不提倡同級平調(diào)；

2.2下級優(yōu)先原則：對于同一崗位的預(yù)備儲備，如果出現(xiàn)多位競爭者，雷同情況下則現(xiàn)職位低者優(yōu)先；

2.3內(nèi)部優(yōu)先原則：對于同一崗位的預(yù)儲備，如果出現(xiàn)內(nèi)部、外部多位競爭者，則優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，而外部應(yīng)聘者優(yōu)先考慮新空出職位；

2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的預(yù)儲備，如果出現(xiàn)內(nèi)部多位競爭者，則本單位工齡長者優(yōu)先考慮。3．根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規(guī)劃，儲備梯隊人才數(shù)量須歸于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；

3.2 各部門的人力資源計劃須符合公司發(fā)展規(guī)劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批確； 3.3組織結(jié)構(gòu)中基層職位按照即時招聘、即時培訓(xùn)上崗執(zhí)行，不予儲備培訓(xùn)；各個部門的儲備梯隊人才計劃數(shù)量不得超過部門現(xiàn)有管理人員數(shù)量的30%； 3.4公司儲備梯隊人才總數(shù)量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總?cè)藬?shù)不超過公司總管理崗位的40%； 4．儲備梯隊人才名單產(chǎn)生

4.1內(nèi)部儲備梯隊人才名單可由兩種方式產(chǎn)生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據(jù)員工表現(xiàn)與考核結(jié)果，推薦本部門員工被推薦者經(jīng)面試、筆試合格后進(jìn)入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續(xù)面試、筆試；

4.2外部儲備梯隊人才，應(yīng)聘者經(jīng)面試、筆試合格，可納入儲備； 5．儲備梯隊人才名單確認(rèn)

5.1所有儲備梯隊人才名單經(jīng)人力資源部背景調(diào)查后，其中背景調(diào)查包括：1）儲備梯隊人才條件是否符合；2）內(nèi)部產(chǎn)生的儲備梯隊人才考核成績、所受培訓(xùn)時數(shù)以及培訓(xùn)考核情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學(xué)歷等；并在人數(shù)比較多的情況下，按總成績排名；

5.2 經(jīng)人力資源背景調(diào)查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。

6．儲備梯隊人才的培訓(xùn)、工作、考核以及代職、晉升

6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓(xùn)計劃執(zhí)行，有考核的，必須接受考核，并考核成績直接影響最終晉升與否；

6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負(fù)責(zé)，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓(xùn)的時候，必須服從現(xiàn)場部門主管的指揮，部門主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產(chǎn)生影響；

6.3儲備梯隊人才的培訓(xùn)分為理論與實踐兩種方式。實踐培訓(xùn)指導(dǎo)思想為：儲備梯隊人才在實踐培訓(xùn)時，由公司在需培訓(xùn)的課別安排合適的“師傅”結(jié)成師徒關(guān)系，由師傅在實際工作中進(jìn)行幫帶培訓(xùn)。師傅的帶訓(xùn)成績列入“師傅”的年終考核、晉升依據(jù)；

6.4師徒關(guān)系結(jié)成后，儲備梯隊干部的具體培訓(xùn)內(nèi)容由人力資源部統(tǒng)籌安排，并訂出在一段時間內(nèi)達(dá)成的目標(biāo)，各部門須予以積極配合； 6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；

6.6本文件規(guī)定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月。考核結(jié)束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關(guān)系。

6.7儲備梯隊人員所有受訓(xùn)，考核，獎懲，由人力資源部培訓(xùn)專員記錄于每人的《員工培訓(xùn)檔案》中。7．儲備梯隊人才的管理

7.1儲備梯隊人才在受訓(xùn)過程中，凡根據(jù)《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關(guān)系。

7.2儲備梯隊人才在受訓(xùn)過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例 = 一般員工獎勵分值的兩倍。

四、相關(guān)文件

1．《梯隊人才推（自）薦表》 2．《員工培訓(xùn)檔案》

五、文件說明

1．本文件自發(fā)布之日起生效 2．本文件的解釋權(quán)歸人力資源部

第五篇：北森咨詢簡介

企業(yè)簡介

北森咨詢—驅(qū)動中國企業(yè)人才發(fā)展與繼任，幫助企業(yè)打造專業(yè)可落地的人才發(fā)展與繼任體系，助力企業(yè)打造核心競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

作為中國人才管理第一品牌——北森的重要組成部分，北森咨詢是業(yè)內(nèi)唯一一家有實力將咨詢服務(wù)和人才管理軟件全面整合，提供一體化人才管理解決方案的服務(wù)商。我們深刻理解不同行業(yè)的企業(yè)在人才選、用、育、留等各環(huán)節(jié)面臨的挑戰(zhàn)，通過個性化的咨詢服務(wù)，以遠(yuǎn)見卓識的行業(yè)視角，豐富的人力資源管理和人才管理經(jīng)驗，為企業(yè)提供人力資源規(guī)劃與診斷調(diào)查、職位標(biāo)準(zhǔn)澄清與能力模型建設(shè)、個人及團隊效能評估反饋、各層級人員選拔儲備、員工發(fā)展與繼任管理、激勵回報與晉升機制等全方位人才管理整體解決方案，滿足企業(yè)在各個階段、各個層次的人才管理需求。

核心優(yōu)勢：

10年來專業(yè)客觀的測評工具，解決問題更高效、更科學(xué)、更客觀

30余項具有自主知識產(chǎn)權(quán)的測評產(chǎn)品，100多名專業(yè)研發(fā)人員的持續(xù)升級

3000多家燈塔客戶的信任與肯定，30余萬名企業(yè)員工受益

80%以上的重復(fù)購買率，倍感信賴

60%以上的測評產(chǎn)品市場份額