第一篇：培養(yǎng)人才的思路和格局

培養(yǎng)人才的思路和格局

高管：

一、建立制度（我把它當成是游戲規(guī)則，玩游戲是快樂的=做工作是快樂的?。?/p>

好處：明確責任，各負其責。

信念支持：經(jīng)營靠理念，賺錢靠管理，管理靠制度，制度靠領導。

二、推動文化（你想要什么，你就推什么，就做什么。）

1）分享文化（培養(yǎng)無私奉獻的精神）

2）晨會文化（明確工作的開始，知道自己該干什么）

3）坦誠文化（邀請同事給自己打分,是開放，學習提升，修練的空間）

4）贊美文化（贊美的核心是：贊美想要的，贊美細節(jié)和事件，贊美別人可學習的，贊

美符合公司價值觀的）

5）規(guī)則文化(走時比來時更干凈更整齊，有問題就有方案，未位淘汰法，水果基金，建

立流失人員檔案，每人每月貢獻一條對公司有利的建議等等)

三、永遠的工作是：創(chuàng)造舞臺。

四、做教練。(正確授權，放下眼前的工作你才有可能有時間去想部門的下一步工作。)

五、領導最重要的工作是檢查，結果導向。

六、做人的資源整合。(選好種子，建好土壤，精心培育)

(一塊石頭放在博物管叫什么？文物；放在菜市場叫什么？絆腳石)

（通過處理事件的答案來安排合適的位置，合適的人放在合適的位置）

七、明確目標，清晰方向。(體驗式：什么對我來講是最重要的?)感悟：立即行動。

八、學會總結，持續(xù)學習，不斷提升。記住：要分給別人一碗水，自己先要有一桶水。

員工授課主題

一、目標與困難。(圖文版書、體驗式)

二、培養(yǎng)自已的綜合能力。每一個位置都是成長的墊腳石。

三、是創(chuàng)造環(huán)境，不只是適應環(huán)境。

（同一個宿舍可以整潔可以臟亂差，在乎自己）

四、注重執(zhí)行，結果導向。行動創(chuàng)造結果，結果改變?nèi)松?/p>

五、培養(yǎng)團隊精神。（體驗式：寫出與蛋有關的食物種類）

六、堅持。沒有因為方法技巧不對而失敗的，只有放棄才失敗。（愛迪生發(fā)明電燈）（章光

101）

第二篇：引進和培養(yǎng)人才意見

引進與培養(yǎng)戰(zhàn)略人才管理辦法

第一章

總

則

第一條

智力結構決定企業(yè)發(fā)展水平。為不斷增強公司的活力，建立和完善公司引進與培養(yǎng)戰(zhàn)略人才的機制，以有效提升公司管理團隊的經(jīng)營管理水平和員工隊伍的整體素質，讓公司持續(xù)充滿生機與活力，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于集團各公司各部門的全體員工。

第二章

理念與目標

第三條 樹立以人為本，人才先行，厚積資源，優(yōu)勢發(fā)展的理念，營造公司和諧發(fā)展的氣氛。在人力資源的獲取、使用、開發(fā)、協(xié)調等環(huán)節(jié)的管理制度設計和選擇上，力爭制度自身的完整性和內(nèi)部的協(xié)調一致性，實現(xiàn)公司人力資源管理制度整體和諧，完善人力資源作用發(fā)揮的機制。

第四條

通過制定、實施戰(zhàn)略人才引進與培養(yǎng)計劃，合理地引進、挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司后備人才，建立與公司發(fā)展相適應的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)勢人力資源資本支持，使公司在日益激烈的市場競爭中永立不敗之地。

第五條

通過引進、挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司發(fā)展需要的戰(zhàn)略人才，完成后備人才的儲備，建立一支相對穩(wěn)定，層次清晰，結構合理，具有較高水平，適應公司發(fā)展戰(zhàn)略需求的管理團隊和生產(chǎn)技術骨干隊伍。

第三章

原則與組織體系

第六條

戰(zhàn)略人才引進與培養(yǎng)工作堅持前瞻性原則，實用性原則，結

構合理性原則。

前瞻性原則是指從公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，把實現(xiàn)階段性目標與實現(xiàn)長遠目標所需人才統(tǒng)籌考慮，引進與培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才。

實用性原則是指從計劃—實施—反饋全系統(tǒng)的管理過程，堅持結合公司發(fā)展實際需求，把公司發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有機結合，實現(xiàn)滿足公司發(fā)展與員工進步的雙贏，體現(xiàn)其實用性與適用性。

結構合理性原則是指從公司發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，兼顧公司短期計劃、中期與長遠規(guī)劃發(fā)展目標，考慮高層、中層和基層所需人才的配置，形成合理的“金”字塔結構，滿足不同崗位，不同層級，不同類別的人才需要。

第七條

建立健全人力資源的引進、管理和使用體系，實行面向社會引進與公司內(nèi)部培養(yǎng)相結合，培養(yǎng)專業(yè)人才與培養(yǎng)綜合人才同步進行的引進與培養(yǎng)政策，引進與培養(yǎng)在某專業(yè)領域內(nèi)掌握較高技術水平的專家型技術人才和在某單位或某部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的綜合型管理人才，為公司的進一步發(fā)展奠定較好的人力資源基礎。

第八條 建立戰(zhàn)略人才引進與培養(yǎng)的組織體系。成立以集團董事長為首的人才引進與培養(yǎng)領導機構，統(tǒng)領全集團公司戰(zhàn)略人才引進與培養(yǎng)工作；建立以總裁為直接領導，人力資源管理部門負責組織協(xié)調的工作機構；創(chuàng)建以各經(jīng)營公司、集團公司各部門為主體的培養(yǎng)基地，確定一批有實踐經(jīng)驗，有一定的理論知識，能夠傳幫帶的優(yōu)秀干部作為內(nèi)部培養(yǎng)的師資骨干隊伍。

第九條 人力資源部門作為人才引進與培養(yǎng)的組織協(xié)調部門，負責人才引進與培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定，引進與培養(yǎng)對象的

確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。集團各職能部門和各經(jīng)營公司負責內(nèi)部人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施。

第四章 引進與培養(yǎng)

第十條 實行“統(tǒng)分結合”的人才引進與培養(yǎng)辦法。引進人才主要是填補人才結構缺陷和填平人才洼地，改善公司智力結構，是增強公司活力的關鍵。采取成熟型人才與潛在型人才相結合的引進辦法。所謂成熟型是指有成熟的工作經(jīng)驗和具備相當?shù)墓芾砘驅I(yè)水平，又適合公司發(fā)展需求的人才。潛在型是指有相當?shù)膶I(yè)理論水平或學歷，但實際工作閱歷較淺，經(jīng)過一段時間鍛煉后有較大發(fā)展空間的人才。

第十一條 采取多途徑、多渠道的方式引進戰(zhàn)略人才。

依據(jù)公司發(fā)展所需戰(zhàn)略人才結構，在高等院校中選聘博士、碩士、學士學位的應屆畢業(yè)生到公司所需的工作崗位邊工作邊培養(yǎng)。

通過發(fā)布招聘信息、參加招聘會、利用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺等各種形式面向社會公開招聘，選聘公司發(fā)展所需的成熟型人才到相應的崗位工作。利用各種社會關系介紹、推薦、引薦公司發(fā)展所需人才到公司所需的崗位工作。

第十二條 完善后備干部選拔制度，建立戰(zhàn)略人才儲備庫，加快后備干部培養(yǎng)工作。在全公司內(nèi)選拔10-20名思想品德好，上進心強，有敬業(yè)精神，具一定管理工作基礎和專業(yè)技術水平的員工作為集團后備干部，進入戰(zhàn)略人才儲備庫。按計劃，有對象，有目的進行“三定”培養(yǎng)。

第十三條 采取內(nèi)部崗位輪換培養(yǎng)與外派培訓相結合的培養(yǎng)方法。通過內(nèi)部輪崗，使其熟悉掌握本公司內(nèi)不同崗位的工作職責、工作內(nèi)容、管理要素，熟悉掌握崗位之間、部門之間、經(jīng)營公司之間、部門和經(jīng)營公司與集團公司之間的配合與協(xié)調的要點；熟悉與公司業(yè)務相關的社會關系、政府業(yè)務主管部門的關鍵節(jié)點。

第十四條 對通過內(nèi)部輪崗培養(yǎng)，管理工作水平提高較快，有一定的培養(yǎng)潛力，工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以外派到相關的高等院校、專業(yè)技術培訓班、專業(yè)資格證培訓班等進行培訓。

第十五條 內(nèi)部輪崗范圍為本集團公司內(nèi)不同崗位間的輪換。輪崗周期原則上分為六個月和一年，具體輪崗時間由各經(jīng)營公司和集團各部門根據(jù)被培養(yǎng)對象的實際情況確定。

第十六條 內(nèi)部輪崗審批與管理，按照《后備干部選拔管理辦法》規(guī)定，由集團公司審批，集團公司人力資源部門備案，各經(jīng)營公司或集團部門對日常工作進行管理。

第十七條 對集團各部門和經(jīng)營公司管理層的管理人員以及經(jīng)過內(nèi)部輪崗培養(yǎng)表現(xiàn)杰出的員工，以公司發(fā)展需要為前提，可以外派到相關的高等院校、專業(yè)培訓班、專業(yè)資格（職稱）進修班等學習。

第十八條 鼓勵員工自學成才。為員工脫產(chǎn)學習、進修深造、專業(yè)培訓、考試取證創(chuàng)造學習環(huán)境，提供學習成才的平臺。

第五章 制度保障

第十九條 建立和實施人才引進和培養(yǎng)的保障制度，是可持續(xù)發(fā)展的重要措施。

第二十條 建立多種激勵制度，設立人才成就基金，推動和鼓勵員工努力學習，自覺學習，提倡自學成才。對成才者委以相應的重任，提供

較為寬闊的施展才華的平臺。

成就激勵制度：對通過內(nèi)部培養(yǎng)，在公司規(guī)定的時間達到可以勝任擬任工作崗位要求的員工；通過自學獲得國際和國家部委以上專門機構認可的學位、職稱、專業(yè)證書的員工給予成就鼓勵。

組織激勵制度：通過培訓、培養(yǎng)，工作或技術水平大大提高，具備勝任某崗位、某職務能力的員工，通過集團公司考察，安排到該崗位或該職務工作，并享受該崗位該職務的待遇。

榮譽激勵制度：進行“愛學習員工”、“自學成才員工”、“優(yōu)秀員工”、“有突出貢獻員工”的評比，并授予榮譽稱號。

物質激勵制度：對自學成才，自費深造取得符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需求，國際或國家部委以上機構認可的職稱、專業(yè)證書、學位證書、執(zhí)業(yè)資格證書等的員工；在國際或國家相關權威刊物上發(fā)表公司經(jīng)營范圍領域內(nèi)的論文、專著、科研成果的員工；通過自學后為公司的發(fā)展提出合理化建議，被公司采納并收到一定效益（果）的員工等視具體情況給予1000元至100000元的一次性獎勵。

第二十一條 引進特殊人才和集團急需人才，薪酬待遇可在現(xiàn)行工資執(zhí)行標準的基礎上適度提高。

第二十二條 凡外派帶薪培訓、進修、攻讀學位、獲取資格證書的員工，應與集團公司履行要約手續(xù)，明確相應的責權利。

第二十三條 當某崗位或某職務出現(xiàn)空缺時，將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才儲備庫中選拔適合人選，戰(zhàn)略人才儲備庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

第二十四條 為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司后備戰(zhàn)略人才積極進取的精神，公司后備戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理，每年與公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第二十五條 建立和完善優(yōu)勝劣汰制度，推動戰(zhàn)略人才的引進與培養(yǎng)。經(jīng)過績效考核，不能達到工作崗位要求的，或沒有在規(guī)定時間內(nèi)達到擬定目標的，由主管領導建議，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十六條 凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員，仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。

第二十七條 建立培訓效果評估制度，對各層次戰(zhàn)略人才的被培養(yǎng)效果進行評估，評估結果供集團領導決策參考。評估工作由行政人事部具體負責。在評估過程中，被培訓人應積極配合評估工作，凡不配合評估工作的個人，將根據(jù)具體情況考慮淘汰出戰(zhàn)略人才儲備庫。

第六章 附則

第二十八條 本辦法可根據(jù)公司的發(fā)展實際情況作調整與修改。第二十九條 本辦法由集團行政人事部負責解釋。第三十條 本辦法從2012年7月1日起試行。

第三篇：如何培養(yǎng)人才

三個關鍵詞：責任，目標，堅持

論點：成功離不開堅持著目標與責任（不行的話，自己換下）

如何讓一個不怎么聰明的人，甚至是一個傻里傻氣的人，成為一支隊伍里的精英骨干《士兵突擊》這部電視劇充分詮釋了這一點

說真的，現(xiàn)實生活中有像許三多這樣的人嘛，那答案是肯定的，但或許我們能從他身上中找到自己的一些影子。他能從一個膽小怯弱，只會埋頭傻干中成長為一個英雄，一個佼佼者，難道又不值得我們學習的地方嗎？

責任，這是我第一個感觸。不管你是兵也好，領導，將軍也罷，責任是賦予我們成才的一種使命。劇中，許三多之所以可以成長，離不開史今的培養(yǎng)。他是史今一首帶過來的，看著他在軍旅生活的男人，通過一次次不斷地接觸，對話，從細節(jié)中發(fā)現(xiàn)她的特點，從細節(jié)中明白他個性，從而用責任來約束他，培養(yǎng)他，挖掘他，他讓他一全班全連的榮譽來作為自己的一種責任去肩負，史今他明白這小子，這有這樣，才能不犯錯，不出洋相，才能改頭換面，而如今呢，現(xiàn)實又是很等殘酷。作為一個主管者，承上啟下，它賦予你無限責任，下到百里挑一，上到統(tǒng)計匯報，細微而又巨大，任重而又道遠

目標，第二個抉擇。有目標，才會兒感覺到責任之所在，才會有責任去實現(xiàn)。說到底，它是一種反向，一種動力源泉。凡事一件成功的事，論大論小，都會存在著一種目標。他要為全班全連掙榮譽，他就拼命去干；他要鋪路修路，哪怕人家說他愚公移山，他也繼續(xù)著；他要進特種部隊，就算2天3夜，只有一頓牛肉罐頭，他也必須咬牙挺下去。種種又是難以想象，我們能體會得到多少。一個好目標，會帶你走向成功之巔，反而，會讓你步入痛苦之淵。如此，一個好主管，如何進行行之有效的管理，離不開一個目標的制定與確立。如何讓別人充滿斗志，激情飽滿的去履行自己的職責，既定的目標，成為眼下一個必須要做的事

堅持，則是一種過程。有目標了，有責任了，虎頭蛇尾，始亂終棄，半途而廢，多可惜。所以，堅持是實現(xiàn)目標，履行責任的過程，行動，也代表一個人的精神，品質與毅力。你以為許三多他靠什么來體現(xiàn)自我價值..憨厚？一根筋？NO！或許他的出身為他打下了日后具備的基礎，但是，沒有后天自我意識，如何去堅持自我。就像袁朗在一次季度演習后對許三多的評價：“他在最絕望的情況下盡了最大努力，堅持了下來，這不是踐踏人們希望與理想，軍人的要求是在沒有這些東西時也拼盡一切努力。

打造一支高績效的團隊，或許還有種種其他因素。但是，目標，責任，堅持是必須得擁有的。一支團隊，三天打魚兩天曬網(wǎng)，成天空喊要怎么怎么，不去行動，不去堅持，遇到挫折就縮，碰到困難就放棄，如何留名青史。作為一個主管，動不動就改變目標，不堅信，不堅持，又怎能會看到雨后美麗的彩虹，峰頂壯麗的群山呢

第四篇：小企業(yè)如何培養(yǎng)人才

小企業(yè)如何培養(yǎng)人才

企業(yè)里面是否會經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

原本一個表現(xiàn)不錯的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

某個關鍵崗位的員工，因為工作中的某一件事沒有得到合理解決，就從此委靡不振？公司在非常需要某類人才的時候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

我一直以為，企業(yè)管理一定是個非常系統(tǒng)的東西，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會不同程度的出現(xiàn)問題。

下面重點講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。

。長期的人才培養(yǎng)工作，就應該著眼于公司的長遠發(fā)展（有點寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個長遠的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培養(yǎng)是個基礎的工作。只所以說是基礎的工作，是說明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務開展的各個環(huán)節(jié)中，在每個業(yè)務的開展過程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應該通過做事把人才隊伍同時也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領團隊開展任何一項業(yè)務的時候，都應該形成一個觀念：我的團隊成員是否會因為此一業(yè)務的開展而得到某些方面的提升。

第三，人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領導找人談談話，送出去聽聽課那么簡單，而應該從系統(tǒng)方面進行建設。企業(yè)是否形成了一個尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊伍建設方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊伍建設過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓等等諸多方面，公司是否形成了一個互相支持的系統(tǒng)？

第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊伍建設，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關注和重視的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務是沒有辦法去推動的，不少企業(yè)老總為了人才問題，往往用盡心機，這是需要值得肯定的。這里我想強調的重點是，企業(yè)的人才隊伍建設，如果不是由公司高層來直接推動，這個系統(tǒng)工程運行起來就可能非常緩慢，甚至會游離出原來的方向和目標。人才梯隊建設，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應該盡量釋放出來，成為推動企業(yè)人才隊伍建設的重要力量，甚至關鍵力量。

第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點與非重點。企業(yè)的人才隊伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點與非重點的區(qū)別。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過企業(yè)培訓管理研究的人士對此應該有充分的認識。不同的人才，個人的基礎不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應該給予特別的關注；有些人才往往看起來好象對企業(yè)沒什么實際作用，但是，一旦培訓得當，很可能就會成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說明，對培養(yǎng)的人才對象一定要有個科學的、全面的評估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發(fā)現(xiàn)

卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項工作的開展，都應該有一套閉環(huán)的機制，從任務布置到任務執(zhí)行到效果檢查，都應該形成慣例，而不能敷衍了事。

院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對人才隊伍的建設是非常有實際意義的，值得推廣和借鑒。

中國民營企業(yè)包括其他性質的企業(yè)在內(nèi)最不缺少的就是制度，然而大多的制度是喊在嘴上，掛在墻上，寫在紙上，卻沒能不折不扣地嚴格執(zhí)行。其中關鍵原因是管理的執(zhí)行力不夠，可往往眾多管理者就片面的認為還是公司的制度不完善體系不健全，以致于不斷地推陳出新各種規(guī)章制度，可謂是煞費苦心、殫精竭慮啊。事與愿違的是，在如此付出之后，績效依舊上不不去，業(yè)績依舊原地踏步，效益仍然徘徊不前。這就好比看病救人，沒能把準病人的病脈，人家其實就是個小小的傷風感冒，硬要診斷為先天性貧血什么的，就拼命地給人補血。結果是感冒依舊不見好，甚至嚴重，這時醫(yī)生還認為是補血不夠，于是就不斷開補血地方子進行大補特補。最終結果是傷風感冒沒能治好，反而因為補血不得不當弄出個其他什么營養(yǎng)過剩之類地毛病?，F(xiàn)在地企業(yè)就有點像看病，沒能把準病根，無法對癥下葯也就好了，反而亂用藥。

所以我認為，當前的企業(yè)應當好好地反思自己企業(yè)在管理上的執(zhí)行力，好好檢查企業(yè)的各項規(guī)章制度是不是都落實到位，是不是都在不折不扣地執(zhí)行中，而不是煞費苦心的拼著老命冥思苦想制訂名目繁多的條條款款。制度只是建造萬丈高樓的磚瓦，夠用就行，強大的執(zhí)行力才是企業(yè)屹立于競爭市場的根基。根基不穩(wěn)，再好的制度，再好的戰(zhàn)略，再宏偉的目標也會在競爭風暴中坍塌，甚至是空中閣樓。

中小企業(yè)的制度管理，我想從三個方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項。

第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：

1、企業(yè)是一個利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實現(xiàn)組織目標；

2、企業(yè)有很多行為，需要一個強制性的東西來規(guī)范，否則就會糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；

3、制度是保證企業(yè)正常運營的基礎，如何調動員工積極性，如何處理員工違紀事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進行約束和調整。

第二、關于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

1、制度的科學合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應該是相對系統(tǒng)和完善的；

2、制度的執(zhí)行需要一個好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，企業(yè)要形成這樣一個氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負責人是最關鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當大的阻力，企業(yè)高層團隊必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實行下去，以后再來加強，難度會更大。很多東西是慢慢就會習以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴格推行制度管理，有個半年左右的時間，就會基本奏

效了，這個方面，貴在堅持，不能放棄，不能繞道走，要堅決而且徹底。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識，他們對制度的認知，他們執(zhí)行制度時的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認識到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

1）制度不完善的時候不要隨意推行；

2）制度推行之前，一定要先組織培訓，讓所有相關人員熟悉各項制度，不然很多員工會說不知道制度的內(nèi)容是什么；

3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

4）處罰制度和獎勵制度要對稱，不能只處罰而不獎勵；

5）制度管理要指定專門的部門，這個部門要有權利對違紀事件進行處理，也不能搞多個部門協(xié)作，一個部門歸口，當然，要確保這個部門人員的素質和能力水平；

6在內(nèi)部的諸多場合強調制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅決支持對違紀事件的處理，公開表揚那些遵守制度的員工，形成一個良好的制度建設氛圍；

7）加強員工的職業(yè)意識教育，這比任何技能培訓更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識提高，不僅對效率是貢獻，對制度建設更是莫大的幫助；

8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認真，處理違紀員工要調查，工作要仔細，即使犯了錯誤也要勇敢檢討，同時，逐步改進工作的方法，不能簡單粗暴。

制度管理是企業(yè)正常運營的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應該把制度建設放在核心位置，尤其是國內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當，推行有力，一年半載就可以收到成效的。

第五篇：管理者—如何培養(yǎng)人才

管理者如何培養(yǎng)人才

最近讀了《管理者如何培養(yǎng)人才》，人力資源是公司的第一資源，是公司發(fā)展壯大的根本，是提高公司競爭力、創(chuàng)新的決定性因素，結合公司的企業(yè)文化建設以及自己的實際工作，針對學習內(nèi)容以及如何培養(yǎng)人才，建立人才梯隊，淺談自己的看法：

1、尊重員工的價值：首先是在觀念上改變對人才的看法：要尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，將員工看成公司最重要資本，并落實在日常的工作過程中，在公司內(nèi)部管理制度、流程制定過程中體現(xiàn)員工的價值。

2、為員工設立高目標：不斷提高要求，為員工不斷提供新的成功機會，讓員工在工作過程中感到自己能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西。同時為員工目標的實現(xiàn)提供必要的資源支持。

3、強化交流溝通：員工是公司最好的管理者，公司管理的大部分決策、思路來源于員工，因此，作為管理者要加強與員工的交流和溝通，創(chuàng)造溝通的環(huán)境條件，比如員工座談會、工作過程中等等，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，為員工做好回復。

4、善于授權：授權意味著讓員工自己做出正確的決定，意味著信任他，意味著讓員工主動開展工作，勇于承擔責任，提升員工主動擔當?shù)囊庾R，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。而作為管理者，在此擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

5、讓員工參與公司的管理：管理來自于一線，讓一線員工參與公司的各項管理，為公司的發(fā)展、規(guī)范、提升獻計獻策，讓員工知道公司對他們的意見的重視，如合理化建議等。

6、工作中以身作則：在與員工的交流溝通過程中，或者會議中，員工會記住我們答應他們的每一件事或承諾的工作，因此，作為管理者，在對于員工承諾的工作一定要講究誠信，以身作則，這樣員工才會誠信，才會創(chuàng)建誠信的文化氛圍，培養(yǎng)員工誠信的理念。

7、多表彰員工：對于員工做的比較優(yōu)秀的地方要及時的給予精神或物質的獎勵，會激發(fā)員工的工作積極性，比如針對公司的各項工藝創(chuàng)新等給予即時獎勵，并利用宣傳欄、車間晨會等進行表彰，創(chuàng)建公司激勵員工氛圍的同時，建立公司創(chuàng)新的工作氛圍。