第一篇：怎么樣才是培養(yǎng)人才

怎么樣才是培養(yǎng)人才？

敢于給員工做事的機(jī)會，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會，這才是培養(yǎng)人才！

管理者經(jīng)驗(yàn)

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動(dòng)的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬沒事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

九段管理者修煉

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻(xiàn)。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊(duì)。

五段：高效激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)思維。

六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理。

七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里。

八段：機(jī)制勵(lì)人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

怎么樣才能留住人才？

必須給員工4個(gè)機(jī)會：做事的機(jī)會，賺錢的機(jī)會，成長的機(jī)會，發(fā)展的機(jī)會！

必須經(jīng)營員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！

第二篇：如何培養(yǎng)人才

三個(gè)關(guān)鍵詞：責(zé)任，目標(biāo)，堅(jiān)持

論點(diǎn)：成功離不開堅(jiān)持著目標(biāo)與責(zé)任（不行的話，自己換下）

如何讓一個(gè)不怎么聰明的人，甚至是一個(gè)傻里傻氣的人，成為一支隊(duì)伍里的精英骨干《士兵突擊》這部電視劇充分詮釋了這一點(diǎn)

說真的，現(xiàn)實(shí)生活中有像許三多這樣的人嘛，那答案是肯定的，但或許我們能從他身上中找到自己的一些影子。他能從一個(gè)膽小怯弱，只會埋頭傻干中成長為一個(gè)英雄，一個(gè)佼佼者，難道又不值得我們學(xué)習(xí)的地方嗎？

責(zé)任，這是我第一個(gè)感觸。不管你是兵也好，領(lǐng)導(dǎo)，將軍也罷，責(zé)任是賦予我們成才的一種使命。劇中，許三多之所以可以成長，離不開史今的培養(yǎng)。他是史今一首帶過來的，看著他在軍旅生活的男人，通過一次次不斷地接觸，對話，從細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)她的特點(diǎn)，從細(xì)節(jié)中明白他個(gè)性，從而用責(zé)任來約束他，培養(yǎng)他，挖掘他，他讓他一全班全連的榮譽(yù)來作為自己的一種責(zé)任去肩負(fù)，史今他明白這小子，這有這樣，才能不犯錯(cuò)，不出洋相，才能改頭換面，而如今呢，現(xiàn)實(shí)又是很等殘酷。作為一個(gè)主管者，承上啟下，它賦予你無限責(zé)任，下到百里挑一，上到統(tǒng)計(jì)匯報(bào)，細(xì)微而又巨大，任重而又道遠(yuǎn)

目標(biāo)，第二個(gè)抉擇。有目標(biāo)，才會兒感覺到責(zé)任之所在，才會有責(zé)任去實(shí)現(xiàn)。說到底，它是一種反向，一種動(dòng)力源泉。凡事一件成功的事，論大論小，都會存在著一種目標(biāo)。他要為全班全連掙榮譽(yù)，他就拼命去干；他要鋪路修路，哪怕人家說他愚公移山，他也繼續(xù)著；他要進(jìn)特種部隊(duì)，就算2天3夜，只有一頓牛肉罐頭，他也必須咬牙挺下去。種種又是難以想象，我們能體會得到多少。一個(gè)好目標(biāo)，會帶你走向成功之巔，反而，會讓你步入痛苦之淵。如此，一個(gè)好主管，如何進(jìn)行行之有效的管理，離不開一個(gè)目標(biāo)的制定與確立。如何讓別人充滿斗志，激情飽滿的去履行自己的職責(zé)，既定的目標(biāo)，成為眼下一個(gè)必須要做的事

堅(jiān)持，則是一種過程。有目標(biāo)了，有責(zé)任了，虎頭蛇尾，始亂終棄，半途而廢，多可惜。所以，堅(jiān)持是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，履行責(zé)任的過程，行動(dòng)，也代表一個(gè)人的精神，品質(zhì)與毅力。你以為許三多他靠什么來體現(xiàn)自我價(jià)值..憨厚？一根筋？NO！或許他的出身為他打下了日后具備的基礎(chǔ)，但是，沒有后天自我意識，如何去堅(jiān)持自我。就像袁朗在一次季度演習(xí)后對許三多的評價(jià)：“他在最絕望的情況下盡了最大努力，堅(jiān)持了下來，這不是踐踏人們希望與理想，軍人的要求是在沒有這些東西時(shí)也拼盡一切努力。

打造一支高績效的團(tuán)隊(duì)，或許還有種種其他因素。但是，目標(biāo)，責(zé)任，堅(jiān)持是必須得擁有的。一支團(tuán)隊(duì)，三天打魚兩天曬網(wǎng)，成天空喊要怎么怎么，不去行動(dòng)，不去堅(jiān)持，遇到挫折就縮，碰到困難就放棄，如何留名青史。作為一個(gè)主管，動(dòng)不動(dòng)就改變目標(biāo)，不堅(jiān)信，不堅(jiān)持，又怎能會看到雨后美麗的彩虹，峰頂壯麗的群山呢

第三篇：培養(yǎng)人才是手段用好人才是目的

培養(yǎng)人才是手段用好人才是目的人才隊(duì)伍建設(shè)的先決條件是建立以品德、能力、業(yè)績、素質(zhì)為導(dǎo)向的科學(xué)化的人才發(fā)現(xiàn)使用培訓(xùn)機(jī)制。規(guī)劃應(yīng)遵循事業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律和人才成長規(guī)律，實(shí)現(xiàn)建立一支規(guī)模適宜、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、梯次分明的人才隊(duì)伍。

對待人才，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出的人才。天生我才必有用，所有人都有其突出的一面，要培養(yǎng)伯樂的眼光，善于發(fā)現(xiàn)人才，善于發(fā)現(xiàn)人才突出的一面。

培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)人才是手段，使用人才是最終目的。要謹(jǐn)記胡錦濤總書記的“要堅(jiān)持人才工作指導(dǎo)方針,確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局,堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)的指導(dǎo)方針?！?/p>

要用好人才，并認(rèn)真研究和把握用好人才的成長規(guī)律，把以用為本的觀念貫穿于人才工作始終。在人才使用上，要打破常規(guī)，破除一切不利于人才成長、人才流動(dòng)、人才使用的思想觀念和體制性障礙，建立健全科學(xué)的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)、選拔使用、流動(dòng)配置和激勵(lì)保障機(jī)制，創(chuàng)造人才大量涌現(xiàn)和脫穎而出的良好制度環(huán)境，保證各類人才用當(dāng)適任、用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)盡才。

第四篇：研發(fā)部如何培養(yǎng)人才[范文]

研發(fā)部門如何培養(yǎng)人才

人才培養(yǎng)的機(jī)制和方法：

1、將人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)列入部門負(fù)責(zé)的人工作職責(zé)范圍內(nèi)

2、目前階段可以先采用師傅帶徒弟的方式培養(yǎng)人，一個(gè)徒弟需要軟件和硬件兩位師

傅，并約定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)時(shí)間。由高層管理人員對師傅進(jìn)行綜合考核和評價(jià)，并作為師傅職稱評定的主要依據(jù)之一，帶徒弟期間也可以給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)：如公開表揚(yáng)、獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金等

3、當(dāng)能夠全面做產(chǎn)品時(shí)，給其創(chuàng)造帶團(tuán)隊(duì)的機(jī)會：成立項(xiàng)目小組，分配給小組人員，讓其掌握項(xiàng)目費(fèi)用的分配權(quán)，對人員的管理提出要求，讓其對項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)度和質(zhì)量負(fù)責(zé)。

4、通過日常工作談心等方式，恰當(dāng)?shù)恼f出其不足和需要改進(jìn)的方面，并提出具體的指

導(dǎo)。

5、給予成長中的必要的信心，即使在做出的過程產(chǎn)品中出現(xiàn)失誤應(yīng)繼續(xù)重用。并告知

允許犯錯(cuò)誤，只要所犯錯(cuò)誤是基于創(chuàng)新實(shí)踐的，而不是無謂的失誤。

6、給其開拓視野的機(jī)會：重要的會議、外部講座、行業(yè)展會、客戶到訪接見和客戶投

訴處理等，讓其全程參與。

7、通過拓展訓(xùn)練、給予挑戰(zhàn)性工作、處理復(fù)雜問題等各種方式提升其知識面、逆商和

膽識，讓其更有韌性、更加成熟。成為一個(gè)敢于主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，敢冒風(fēng)險(xiǎn)的人。

8、下車間做實(shí)際工作，包括維修、檢驗(yàn)、采購、生產(chǎn)各個(gè)過程，了解每個(gè)工序和工位，從整體上考慮產(chǎn)品設(shè)計(jì)的理念。并提供基礎(chǔ)培訓(xùn)，如：頭腦風(fēng)暴、創(chuàng)新講座、工業(yè)設(shè)計(jì)等等。

9、規(guī)范其做事風(fēng)格和價(jià)值觀念與企業(yè)發(fā)展方向一致，及時(shí)調(diào)整其心態(tài)和心智模式中灰

暗面。

第五篇：小企業(yè)如何培養(yǎng)人才

小企業(yè)如何培養(yǎng)人才

企業(yè)里面是否會經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：

原本一個(gè)表現(xiàn)不錯(cuò)的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？

某個(gè)關(guān)鍵崗位的員工，因?yàn)楣ぷ髦械哪骋患聸]有得到合理解決，就從此委靡不振？公司在非常需要某類人才的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？

我一直以為，企業(yè)管理一定是個(gè)非常系統(tǒng)的東西，一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會不同程度的出現(xiàn)問題。

下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。

。長期的人才培養(yǎng)工作，就應(yīng)該著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展（有點(diǎn)寫論文的味道了），那么就要求企業(yè)對公司的人才需求有個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，了解公司到底需要什么樣的人才，這些人才的培養(yǎng)到底需要哪些基本的環(huán)節(jié)，在人才培養(yǎng)方面需要提供哪些必要的支持，等等。

其次，人才培養(yǎng)是個(gè)基礎(chǔ)的工作。只所以說是基礎(chǔ)的工作，是說明人才的培養(yǎng)要始終貫穿于企業(yè)業(yè)務(wù)開展的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在每個(gè)業(yè)務(wù)的開展過程中，都要注意人才的培養(yǎng)。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該形成一個(gè)觀念：我的團(tuán)隊(duì)成員是否會因?yàn)榇艘粯I(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。

第三，人才培養(yǎng)是個(gè)系統(tǒng)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?，送出去聽聽課那么簡單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進(jìn)行建設(shè)。企業(yè)是否形成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊(duì)伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機(jī)制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個(gè)互相支持的系統(tǒng)？

第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。人才隊(duì)伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。他們知道，企業(yè)沒有人才，很多業(yè)務(wù)是沒有辦法去推動(dòng)的，不少企業(yè)老總為了人才問題，往往用盡心機(jī)，這是需要值得肯定的。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方向和目標(biāo)。人才梯隊(duì)建設(shè)，需要很多東西提供支持，而很多資源是掌握在企業(yè)一把手手里的，這些資源，企業(yè)應(yīng)該盡量釋放出來，成為推動(dòng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要力量，甚至關(guān)鍵力量。

第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。企業(yè)的人才隊(duì)伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點(diǎn)與非重點(diǎn)的區(qū)別。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對此應(yīng)該有充分的認(rèn)識。不同的人才，個(gè)人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認(rèn)同感也不一樣。有些人，即使目前是公司的得力人才，但是，他可能的定位就只是在這家企業(yè)工作三兩年，即使條件再好，他還是要走的，對于這樣的人才就應(yīng)該給予特別的關(guān)注；有些人才往往看起來好象對企業(yè)沒什么實(shí)際作用，但是，一旦培訓(xùn)得當(dāng)，很可能就會成為公司的棟梁之才。舉這樣的例子是想說明，對培養(yǎng)的人才對象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。

第六，人才培養(yǎng)不能搞形式主義。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險(xiǎn)和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)

卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯(cuò)誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯(cuò)誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實(shí)處。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。任何一項(xiàng)工作的開展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機(jī)制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。

院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常有實(shí)際意義的，值得推廣和借鑒。

中國民營企業(yè)包括其他性質(zhì)的企業(yè)在內(nèi)最不缺少的就是制度，然而大多的制度是喊在嘴上，掛在墻上，寫在紙上，卻沒能不折不扣地嚴(yán)格執(zhí)行。其中關(guān)鍵原因是管理的執(zhí)行力不夠，可往往眾多管理者就片面的認(rèn)為還是公司的制度不完善體系不健全，以致于不斷地推陳出新各種規(guī)章制度，可謂是煞費(fèi)苦心、殫精竭慮啊。事與愿違的是，在如此付出之后，績效依舊上不不去，業(yè)績依舊原地踏步，效益仍然徘徊不前。這就好比看病救人，沒能把準(zhǔn)病人的病脈，人家其實(shí)就是個(gè)小小的傷風(fēng)感冒，硬要診斷為先天性貧血什么的，就拼命地給人補(bǔ)血。結(jié)果是感冒依舊不見好，甚至嚴(yán)重，這時(shí)醫(yī)生還認(rèn)為是補(bǔ)血不夠，于是就不斷開補(bǔ)血地方子進(jìn)行大補(bǔ)特補(bǔ)。最終結(jié)果是傷風(fēng)感冒沒能治好，反而因?yàn)檠a(bǔ)血不得不當(dāng)弄出個(gè)其他什么營養(yǎng)過剩之類地毛病。現(xiàn)在地企業(yè)就有點(diǎn)像看病，沒能把準(zhǔn)病根，無法對癥下葯也就好了，反而亂用藥。

所以我認(rèn)為，當(dāng)前的企業(yè)應(yīng)當(dāng)好好地反思自己企業(yè)在管理上的執(zhí)行力，好好檢查企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度是不是都落實(shí)到位，是不是都在不折不扣地執(zhí)行中，而不是煞費(fèi)苦心的拼著老命冥思苦想制訂名目繁多的條條款款。制度只是建造萬丈高樓的磚瓦，夠用就行，強(qiáng)大的執(zhí)行力才是企業(yè)屹立于競爭市場的根基。根基不穩(wěn)，再好的制度，再好的戰(zhàn)略，再宏偉的目標(biāo)也會在競爭風(fēng)暴中坍塌，甚至是空中閣樓。

中小企業(yè)的制度管理，我想從三個(gè)方面來講，一是制度管理的重要性，而是企業(yè)如何才能把制度執(zhí)行到位，三是企業(yè)推行制度管理需要注意的事項(xiàng)。

第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：

1、企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

2、企業(yè)有很多行為，需要一個(gè)強(qiáng)制性的東西來規(guī)范，否則就會糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；

3、制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進(jìn)行約束和調(diào)整。

第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個(gè)核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗(yàn)企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：

1、制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時(shí)要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對系統(tǒng)和完善的；

2、制度的執(zhí)行需要一個(gè)好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，企業(yè)要形成這樣一個(gè)氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。這里，企業(yè)負(fù)責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實(shí)行下去，以后再來加強(qiáng)，難度會更大。很多東西是慢慢就會習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會基本奏

效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底。其次是管理團(tuán)隊(duì)中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識，他們對制度的認(rèn)知，他們執(zhí)行制度時(shí)的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第三，就是在制度推行過程中會遇到各種人情因素的阻擾，如果要制度，就少點(diǎn)人情，企業(yè)不是福利院，企業(yè)經(jīng)營得好，老板員工都受益，企業(yè)好了，員工福利也就自然好了，企業(yè)經(jīng)營不成功，老板再講人情也是虛假的，所以，一定要讓員工認(rèn)識到制度推行是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，而不是為了懲罰員工，推行制度就不能講人情，否則就別搞什么制度管理，那種既要做好人，又想辦好事的情況，基本少有成功的。

3、企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：

1）制度不完善的時(shí)候不要隨意推行；

2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項(xiàng)制度，不然很多員工會說不知道制度的內(nèi)容是什么；

3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；

4）處罰制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度要對稱，不能只處罰而不獎(jiǎng)勵(lì)；

5）制度管理要指定專門的部門，這個(gè)部門要有權(quán)利對違紀(jì)事件進(jìn)行處理，也不能搞多個(gè)部門協(xié)作，一個(gè)部門歸口，當(dāng)然，要確保這個(gè)部門人員的素質(zhì)和能力水平；

6在內(nèi)部的諸多場合強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅(jiān)決支持對違紀(jì)事件的處理，公開表揚(yáng)那些遵守制度的員工，形成一個(gè)良好的制度建設(shè)氛圍；

7）加強(qiáng)員工的職業(yè)意識教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識提高，不僅對效率是貢獻(xiàn)，對制度建設(shè)更是莫大的幫助；

8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細(xì)，即使犯了錯(cuò)誤也要勇敢檢討，同時(shí)，逐步改進(jìn)工作的方法，不能簡單粗暴。

制度管理是企業(yè)正常運(yùn)營的基本保證，所以，任何一家企業(yè)都應(yīng)該把制度建設(shè)放在核心位置，尤其是國內(nèi)企業(yè)，管理不規(guī)范的企業(yè)，一定要在這方面多下工夫。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。