第一篇：管理學概論參考案例分析說明Microsoft Word 文檔

管理學概論參考案例分析說明

一、光明電子公司的年終考評1、1）張平意欲辭職的原因是什么？答：張平意欲辭職的原因是張副總經(jīng)理違反了統(tǒng)一指揮的原則。

2)你認為領導者從中能夠得到什么啟示？答：首先統(tǒng)一指揮是指組織中的每一個下屬應當而且只能向一個上級主管直接匯報工作，一個下屬在做同一件工作時，只應接受一個直接上級的命令。作為一個領導者在實際工作中必須特別處理好以下幾方面的關系：

一、直線部門和職能部門之間的關系。

二、正職與副職的關系。

三、不同管理層次之間的關系。

2、1）劉工程師準備另謀出路的原因是什么？答：劉工程師準備另謀出路的原因是他感到年終獎金分配不公平。

2)你認為領導者從中能夠得到什么啟示？答：美國心理學家亞當斯提出了激勵過程中的公平理論。公平理論側(cè)重研究利益分配，尤其是工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性和工作態(tài)度的影響。這種理論認為，員工的工作態(tài)度和工作積極性不僅受其所得的絕對報酬（自己的實際收入）的影響；而且還受其所得的相對報酬（自己的收入與自己的勞動之比值）的影響；員工不僅會將自己的付出和所得之比值與他人進行橫向比較，還會把自己現(xiàn)在的付出和所得之比值與過去進行 縱向比較。如果兩種比值是相等的，就會產(chǎn)生公平感；如果不相等，則會產(chǎn)生不公平感。劉工是和剛出校門的小李、小馬比較，自認為為公司立下汗馬功勞，卻與剛出校門的小李、小馬等人所得一樣而感到不公平。由此可見，獎勵分配制度的不完善將嚴重影響員工的工作態(tài)度和工作積極性。作為領導者，應該分析不公平感產(chǎn)生的原因并采取不同的方法和措施來有效地消除或減少不公平感，保證員工工作積極性的充分發(fā)揮。作為一個領導者應該考慮如何做到激勵公平性。（1）分析不公平感的原因；（2）建立科學合理的薪酬體系；（3）改進領導工作作風和方法；（4）加強教育，引導員工進行全面客觀比較。

3、你認為光明電子公司宜采用哪種類型組織結構？為什么？這種結構從理論上來講有什么優(yōu)點？

答：光明電子公司是一家小型電子器件制造企業(yè)，公司既有直線部門三個生產(chǎn)車間，又設有生產(chǎn)技術科、購銷科、財務科和辦公室四個職能部門；公司高層除總經(jīng)理楊興華外，還有兩個副總經(jīng)理張光和江波，分別負責生產(chǎn)技術、經(jīng)營及人事。所以作為一家小型的制造企業(yè)，公司家采用直線職能制的組織結構，以便于在發(fā)揮職能部門的專業(yè)管理的中時，保證公司的集中統(tǒng)一管理。優(yōu)點：A、能夠保持統(tǒng)一指揮的優(yōu)點；B、可以發(fā)揮專業(yè)管理的長處。

4、楊總經(jīng)理一天的活動中，哪些屬于控制工作，并請指出其類型。

答：楊總經(jīng)理對青年小王的操作方式進行糾正，這是屬于現(xiàn)場控制。楊總經(jīng)理通過報告和報表對產(chǎn)品質(zhì)量的控制，這是屬于反饋控制。

5、楊總經(jīng)理一天的活動中，哪些屬于既緊急又重要的活動，哪些屬于重要但不緊急的活動。

答：緊急又重要：處理張平、劉工事件、與外商談判。重要但不緊急：完善公司的目標管理、完善激勵機制。

二、裕隆公司的目標管理與集團激勵

1、試分析吳氏目標管理方法的特點？

吳氏目標管理方法既有西方人的科學求實精神，又有東方人的人和氣派；既體現(xiàn)了美國公司的管理原則，又融合了日本企業(yè)的以感情為核心的特點。

目標管理是一種強調(diào)員工自我管理的管理制度。公司每年的年度計劃，由員工自己提出，經(jīng)可行性論證以后，再分解為每月的目標。這樣一來，員工的達標就不是自上而下的硬性規(guī)定，因此工作積極性就會被最大限度地調(diào)動起來，上級的督促檢查也就會有的放矢，賞罰得當，從而加強了有效控制，提高了效率。

目標管理是一種分權管理，吳舜文在推行目標管理是，特別強化管理中的民主，以人人參與的合作意識，代替強制妥協(xié)，具體說來就是利用人的上進心，激發(fā)員工的工作積極性。

2、吳氏“集團激勵”的特點和作用是什么？

集團激勵將保健因素和激勵因素很好的結合起來，將內(nèi)激勵和外激勵有效的結合起來?！凹瘓F激勵”在分配問題上進行了大膽的創(chuàng)新，允許員工參與分配，把一個人的企業(yè)變成了每個員工自己的企業(yè)，使員工們熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，都以自己能成為裕隆的一員而驕傲，此外，吳舜文還通過提高薪酬，改善居住條件和福利待遇等措施，吸引人才，留住人才，所有這些，有效地調(diào)動了員工的工作積極性，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的凝聚力。

三、成榮的授權計劃

1.你認為成榮的領導方式存在的主要問題是什么？

答：長期以來，成榮事必躬親處理所有的事務，在工作中，他更多的是依靠個人經(jīng)驗，如果說是在他單槍匹馬創(chuàng)業(yè)的初期，這種管理方式的問題還不至于十分明顯的話，那么在公司日益擴大的今天，這種管理方式和管理風格卻暴露許多問題。首先他的精力是有限的，要有效的處理每一件事情會變得心有余而力不足。其次他的經(jīng)驗在變化的環(huán)境下是否還依然有效也是一個問題。比如說對于營銷經(jīng)理張浩依據(jù)現(xiàn)有的市場情況和公司的能力而計劃把產(chǎn)品直接銷給零售商的做法，成榮根據(jù)個人以往的經(jīng)驗予以堅決的反對，根本聽不見張浩對這個計劃的說明。第三，成榮的這種管理作風嚴重的傷害了各級主管經(jīng)理的積極性.創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對于成榮來說，面臨的主要問題是逐漸放棄自己的管理者角色，這個過程中并不意味著成榮要徹底放棄董事會主席的身份，而是要改變自己獨攬大局.武斷管理的作風。你對成榮的授權計劃有什么好的建議？

答：我的建議是：加強公司的管理制度，建設是非常重要的，要擺脫原先家族式的憑經(jīng)驗管理的模式，就要根據(jù)經(jīng)營目標實行專業(yè)化管理，這需要合理的管理組織結構的管理制度來保障，在制度保障下，進行有效授權。成榮的授權不是太多，而是太少，下級管理者并不能在他的專業(yè)和職權范圍內(nèi)有效行使權力，只有對下級所授者明確責任.目標.權利范圍，使他們在規(guī)定范圍內(nèi)有最大限度的自主權。同時，成榮必須提高成榮溝通技巧。

四、新任車間主任的困惑

1、你認為機修車間工作陷入混亂的主要原因是什么？

答：在繼任新車間主任以后,陳偉虹沒有明確車間主任的工作職責，沒有實現(xiàn)由操作人員向管理人員的角色轉(zhuǎn)換，使得車間的工作陷入混亂狀態(tài)。作為車間主任,屬于中層管理者,中層管理者是組織組織者,其主要職責是分解落實組織高層的目標和任務,在部門和專業(yè)領域調(diào)配組織的資源,監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作,在組織好本部門工作的同時,還要協(xié)調(diào)好與其他部門之間的關系.而繼任車間主任以后,陳偉虹顯然大量從事著作為基層管理者和一線操作人員的工作.2、你對于陳偉虹今后要勝任車間主任一職，有什么好的建議？

答：要勝任車間主任一職，陳偉虹應該明確車間主任的主要工作和職責范圍，充分調(diào)動基層管理者的積極性和主動性。同時，他也應該主動地尋求上級的幫助和指導，以便順利地實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。

3、車間主任作為中層管理者的主要職責的是什么？

答：作為車間主任，屬于中層管理者。中層管理者是組織的執(zhí)行層。其主要職責是分解和落實組織高層的目標和任務，在部門和專業(yè)領域調(diào)配組織的資源，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作，在組織好本部門工作的同時，還要協(xié)調(diào)好與其他部門的關系。

第二篇：案例分析調(diào)查報告(外事管理學概論)

案例分析調(diào)查報告

一、案例內(nèi)容

在上海搭電瓶車被攔不服執(zhí)法，美國女建筑師掌摑警察被逐出境

2015年9月13日18時許，擁有碩士學歷的美籍韓裔女建筑設計師W小姐，在上海搭乘男友的電動自行車出行，遇路口執(zhí)勤警察查處，W小姐及男友拒不配合執(zhí)法。脾氣暴躁的W小姐掌摑警察面部，致使警察右頰軟組織傷?，F(xiàn)場目擊者作證：“我聽到警察要他們出示證件，騎車的外籍男子拿出幾張鈔票往警察臉上甩，想發(fā)動車輛沖撞警察，警察才將電動自行車鑰匙拔下。”目擊者說，外籍男子上前推搡警察，后座上的外籍女子下車，惱羞成怒打警察右臉一個耳光，周圍路人都指責該女子的襲警行為，“兩人和警察一會兒說中文，一會兒說英語，雙方交流應該語言上沒有障礙?！?1月10日，上海靜安區(qū)法院以妨害公務罪判處W小姐拘役3個月，驅(qū)逐出境。宣判現(xiàn)場，美國駐滬領館派員參加了旁聽。

承辦法官指出，無論是中國法律還是美國法律，在公務活動中警察是代表國家在執(zhí)法，在警察執(zhí)法時任何人都要服從。W小姐掌摑警察，該行為觸犯了法律，她也為自己的犯罪行為付出了沉痛代價。

二、案例分析

根據(jù)我國《關于處理涉外案件若干問題的規(guī)定》總則中的規(guī)定，“涉外案件”是指在我國境內(nèi)發(fā)生的涉及外國、外國人（自然人及法人）的刑事、民事經(jīng)濟、行政、治安等案件及死亡事件。處理涉外案件，必須維護我國主權和利益，維護我國國家、法人、公民及外國國家、法人、公民在華合法權益，嚴格依照我國法律、法規(guī)，做到事實清楚，證據(jù)確鑿。適用法律正確，法律手續(xù)完備。在對等互惠原則的基礎上，嚴格履行我國所承擔的國際條約義務。當國內(nèi)法或者我內(nèi)部規(guī)定同我國所承擔的國際條約義務發(fā)生沖突時，應當適用國際條約的有關規(guī)定（我國聲明保留的條款除外）。各主管部門不應當以國內(nèi)法或者內(nèi)部規(guī)定為由拒絕履行我國所承擔的國際條約規(guī)定的義務。

（一）我國在處理涉外案件時應遵循以下原則：

1.維護國家主權和民族尊嚴的原則。我國是一個獨立自主的主權國家，對我國境內(nèi)的外國人行使完全的管轄權。我國依法保護外國人在華的合法權益，但外國人在中國境內(nèi)必須遵守中國法律與法規(guī)。凡外國人在中國發(fā)生的各種案件，必須按照中國法律、政策和規(guī)定來處理，以維護國家的主權和民族尊嚴。享有外交特權與豁免的外國人犯罪則通過外交途徑解決。在上述案例中，警察曾警告W小姐及其男友，按規(guī)定騎電動自行車不能帶成年人，只能帶12歲以下的小孩。而W小姐不聽勸解反而襲警，是沒有遵守中國的法律法規(guī)。因此我國依照法律程序做出判處，以維護國家的主權和民族尊嚴。

2、實事求是，注重客觀性的原則。在處理W小姐案件時，注重現(xiàn)場群眾的目擊證據(jù)，并且美國駐滬領館派員參加了旁聽，判處公正。強調(diào)實事求是，注重客觀性原則，以科學態(tài)度對待案件，力求客觀。做到既不夸大也不縮小，注重調(diào)查研究，掌握犯罪和違法的真憑實據(jù)，反對主觀臆斷和偏聽偏信。只有實事求是，一切從涉外案件的實際出發(fā)，才能保證所辦案件事實清楚，證據(jù)可靠、定性準確和處理得當。

3、依法辦案和規(guī)范辦案原則。處理涉外案件必須嚴格依法辦事講究規(guī)范。除了我國的法律和國際法外，還要遵守我國加入的多邊國際公約和雙邊領事條約。調(diào)查取證，采取各項措施，都必須符合法定的程序和要求，證據(jù)必須充分確實，具有法律效力；定性、處罰要有法律依據(jù)，所制定的法律文書也要符合規(guī)定的要求。

總之，處理涉外案件是一項政治性、政策性和原則性都很強的工作，不但涉及到維護國家主權和利益，還涉及到我國的對外關系。處理得好，有利于維護國家的主權、安全和社會秩序。否則就會損害國家的尊嚴和聲譽。

除了上述原則，還應注意：

1、必須及時以免耽誤時機。及時取證、避免激化。及時通知駐華領事館，以免肇事人先告狀，造成被動。

2、必須注重取證工作，強調(diào)證據(jù)說話，特別是發(fā)生群眾性的涉外糾紛時更應注意現(xiàn)場取證。

3、加強取證匯報，不可自作主張，要密切主管部門與有關部門的分工協(xié)作。涉外案件不僅因為人物時間地點，情況而千差萬別，錯綜復雜，而且處理時政策性強，所以在實際工作中，應注意請示報告，如實反映情況，嚴格按照上級指示辦事，不要擅自處理。另一方面，涉外案件的處理，還必須取得主管機關和有關部門的支持和配合，共同商議，取得一致意見，才能妥善處理。

在處理W小姐案件時，我國相關機關和人員都很好遵循了以上原則和注意事項，體現(xiàn)了我國涉外司法處理能力的提高。

（二）涉外司法案件的處理程序

根據(jù)我國涉外案件處理程序，從事件發(fā)生的9月，到做出判決的11月，上海靜安區(qū)法院以妨害公務罪判處W小姐拘役3個月，驅(qū)逐出境。宣判現(xiàn)場，美國駐滬領館派員參加了旁聽。涉外案件處置的特殊程序是針對涉外案件處置而設定的，對外籍當事人合法權利實施保障的一項重要制度。具有屬地管轄與屬人管轄的雙重性、國際法和國內(nèi)法規(guī)定的同一性、司法和外交程序的交叉性的特征。特殊程序具體包括告知程序和通知程序。告知程序包括告知時間、內(nèi)容及告知方式等。通知程序包括通知形式、通知對象、內(nèi)容、時間及通知適用范圍 等。嚴格遵守涉外案件處置的特殊程序，可以避免因操作失誤而引起不必要的外交交涉。《我國外交部、最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、國家安全部、司法部關于處理涉外案件若干問題的規(guī)定》中規(guī)定：

1、關于涉外案件的內(nèi)部通報問題 對外國人實行行政拘留、刑事拘留、司法拘留、拘留審查、逮捕、監(jiān)視居住、取保候?qū)?、扣留護照、限期出境、驅(qū)逐出境的案件，公安機關、國家安全機關、人民檢察院、人民法院，以及其他主管機關應當將有關案情、處理情況，以及對外表態(tài)口徑于受理案件或采取措施的四十八小時內(nèi)報上一級主管機關，同時通報同級人民政府外事辦公室。外事辦公室應將當?shù)毓膊块T通報的情況及時報告外交部。

2、關于通知外國駐華使、領館問題

凡與我國訂有雙邊領事條約的，按條約的規(guī)定辦理；未與我簽訂雙邊領事條約，但參加《維也納領事關系公約》的，按照《維也納領事關系公約》的規(guī)定辦理；未與我國簽訂領事條約，也未參加《維也納領事關系公約》，但與我國有外交關系，可按互惠和對等原則，根據(jù)有關規(guī)定和國際慣例辦理。

在外國駐華領事館領區(qū)內(nèi)發(fā)生的涉外案件，應通知有關外國駐該地區(qū)的領事館；在外國領事館領區(qū)外發(fā)生的涉外案件應通知有關外國駐華大使館。與我國有外交關系，但未設使、領館的國家，可通知其代管國家駐華使、領館。無代管國家或代管國家不明的，可不通知。當事人本人要求不通知的，可不通知，但應當由其本人提出書面要求。

（2）通知內(nèi)容

外國人的外文姓名、性別、入境時間、護照或證件號碼、案件發(fā)生的時間、地點及有關情況，當事人違章違法犯罪的主要事實，已采取的法律措施及法律依據(jù)，各有關主管部門可根據(jù)需要制定固定的通知格式。

（3）通知時限

雙邊領事條約明確規(guī)定期限的（四天或七天），應當在條約規(guī)定的期限內(nèi)通知；如無雙邊領事條約規(guī)定，也應當根據(jù)或者參照《維也納領事關系公約》和國際慣例盡快通知，不應超過七天。

（4）通知機關

公安機關、國家安全機關對外國人依法作出行政拘留、刑事拘留、拘留審查、監(jiān)視居住、取保候?qū)?、對外國人?zhí)行逮捕的決定的，由有關省、自治區(qū)、直轄市公安廳（局）、國家安全廳（局）通知有關外國駐華使、領館。

人民法院對外國人依法做出司法拘留、監(jiān)視居住、取保候?qū)彌Q定的，人民檢察院依法對外國人作出監(jiān)視居住，取保候?qū)彌Q定的，由有關省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院、人民檢察院通知有關外國駐華使、領館。

依照本規(guī)定應予通報并決定開庭審理的涉外案件，人民法院在一審開庭日期確定后，應即報告高級人民法院，由高級人民法院在開庭七日以前，將開庭審理日期通知有關外國駐華使、領館。

3、關于旁聽等問題（1）外國駐華使、領館官員要求旁聽涉外案件的公開審理，應向各省、自治區(qū)、直轄市高級人民法院提出申請，有關法院應予安排。旁聽者應遵守人民法院的法庭規(guī)則。對于依法不公開審理的涉外案件，外國駐華使、領館官員要求旁聽的，如有關國家與我國已簽訂的領事條約中明確承擔有關義務的，應履行義務；未明確承擔有關義務的，應根據(jù)我國法律規(guī)定，由主管部門商同級外事部門解決。

《中華人民共和國和美利堅合眾國領事條約》第三十五條“與派遣國國民聯(lián)系”中第五項規(guī)定，倘遇派遣國國民在接受國受審判或其他法律訴訟，有關當局經(jīng)領事官員請求應告知對該國民提出的指控，并應允許一位領事官員旁聽審判或其他法律訴訟。

三、案例總結

W小姐事件表明，隨著我國對外開放政策的實施，來華的外國人越來越多，外國人在華死亡、或者因違反中國法律而被拘留、逮捕和被起訴、判刑的涉外案件也相應增加。由于我國與國際經(jīng)濟交往越來越頻繁，已經(jīng)融入國際社會，所以，也應當在不損害國家主權和本國當事人利益的前提下，對管轄問題作出靈活的處理。一方面，我國人民法院應當積極行使對涉外民事案件的管轄權;另一方面，也要加強國際間管轄權沖突的協(xié)調(diào)，既達到有利于維護國家主權的目的，又要與外國司法機關平等協(xié)商減少管轄沖突，達到維護當事人正當利益、促進國際貿(mào)易和交流的目的。

第三篇：公共管理學概論 案例

案例庫

案例 1

溫州市政府的“無為與有為”

保護民營經(jīng)濟發(fā)展的無為 溫州民營經(jīng)濟的發(fā)展，有著自身的動力和內(nèi)因，而政府的“無為”為之提供了重要的外部環(huán)境。溫州市市長曾說：“在溫州，凡理論和實踐發(fā)生矛盾時，先服從于實踐?！庇谑莻€體工商業(yè)、服務業(yè)、家庭工廠、掛戶經(jīng)營、雇工經(jīng)營、買賣合同、長途運輸?shù)?，只要上面不管，就都讓它發(fā)展。

1984年在平陽縣錢庫鎮(zhèn)出現(xiàn)了私人錢莊。當時中國人民銀行要求堅決取締，而溫州各級政府因為考慮到錢庫鎮(zhèn)當時經(jīng)濟發(fā)展的需要，并沒有強制取締，而是在爭取錢庫鎮(zhèn)的銀行和信用社率先實行利率浮動改革的試點后，最后錢莊于1989年在無證經(jīng)營了五年后自行關閉。

在溫州人民群眾自發(fā)發(fā)展民營經(jīng)濟的推動下，溫州政府順經(jīng)濟改革的需求，先后出臺了許多突破當時政策或在全國率先改革的法規(guī)和措施，如中國首份個體工商執(zhí)照、首個關于私營企業(yè)的地方法規(guī)、首家實行利率改革的信用社等。

強化市場和質(zhì)量管理的有為 八十年代末，溫州的形象和聲譽曾一度出現(xiàn)空前的危機。如溫州低質(zhì)皮鞋在杭州武林廣場被焚；永嘉的虛假廣告；倉南的假商標等。溫州的信譽危機強烈震撼著溫州政府。為此溫州政府轉(zhuǎn)變強化管理職能，嚴厲打擊假冒偽劣，開始全面整頓。并加強質(zhì)量管理，在外出水陸交通要道設立檢查站，對皮鞋、低壓電器等產(chǎn)品的出境實行“準運證制度”，嚴堵假冒偽劣產(chǎn)品的外流。在此基礎上溫州政府提出“質(zhì)量立市”的口號，在全國率先制定“質(zhì)量立市”的地方法規(guī)。1992年溫州政府繼而提出以質(zhì)量和品牌為核心的二次創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略目標。

總之，溫州政府按照市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，大力加強和改善基礎設施建設，降低人、物、信息、資金流通的成本。同時減少政府對經(jīng)濟的主體干預，簡化和減少行政審批手續(xù)，全面推進政務公開和限時辦理制度，提高政府辦事效率。

請結合本章政府基本職能的有關理論分析此案例，對溫州市政府的“有為”與“無為”，你是如何認識和理解的？

案例1

溫州市政府在行政管理上的“有為”與“無為”，很好地反映了轉(zhuǎn)型時期我國政府職能轉(zhuǎn)變所表現(xiàn)出來的幾大特點，即改變管理理念，為全社會提供服務；改革企業(yè)制度，實現(xiàn)政企分開；加強法制建設,形成公平競爭的市場經(jīng)濟體系；實行宏觀調(diào)控,穩(wěn)定經(jīng)濟發(fā)展；加強政府自身建設,提高工作效率。

案例2 改革開放以來我國政府機構改革的簡要回顧

黨的十一屆三中全會以后，我國進入經(jīng)濟體制改革和對外開放的新時期，與此相適應，政府機構的改革也隨之展開。自20世紀80年代以來，我國政府機構分別在1982年、1988年、1993年和1998年進行了四次較大規(guī)模的改革。

1982年的政府機構改革，明確規(guī)定了各級各部門領導班子的職數(shù)、年齡和文化結構，要求減少副職，提高素質(zhì)。通過這次改革，國務院工作部門由100個減少到61個，同時也精簡了大量的領導職數(shù)。此次改革加快了干部隊伍的年輕化，但沒有擺脫就機構論機構，就編制論編制的老框框，沒有觸動高度集中的計劃經(jīng)濟體制，沒有實現(xiàn)政府職能的轉(zhuǎn)變。因此，改革后在機構和人員數(shù)量上有回潮的現(xiàn)象發(fā)生。

1988年的政府機構改革首次提出了轉(zhuǎn)變政府職能的要求，強調(diào)政府的經(jīng)濟管理部門要從直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接管理為主，強化宏觀管理職能，淡化微觀管理職能。改革的重點是那些與經(jīng)濟體制改革關系密切的經(jīng)濟管理部門。通過改革，國務院部委、直屬機構、非常設機構數(shù)量、人員編制都有明顯減少。國務院的部委從原有的45個減為41個，直屬機構從原有的22個減少為19個，人員編制比原來的實有人數(shù)減少了9700多人，減少了19.2%。但由于種種原因，職能轉(zhuǎn)變沒有到位，精簡的機構很快又膨脹起來。

1993年的政府機構改革是在確立社會主義市場經(jīng)濟體制的背景下進行的，它的核心任務是推動經(jīng)濟體制改革，在建立市場經(jīng)濟的同時，建立起有中國特色的、適應社會主義市場經(jīng)濟體制的行政管理體制。不過，由于市場經(jīng)濟剛剛開始建設，政府職能不可能馬上轉(zhuǎn)變到位，因此，1993年機構精簡的成就并不顯著，比如，國務院工作部門從1993年86個僅僅減少到59個（其中國務院部委機構40個），但1997年又膨脹到72個，精簡的人員也是如此。

1998年開始的政府機構改革，是歷年來力度最大的，也是取得成效較多的一次改革。此次改革的目標是：建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的政府行政管理體系，完善國家公務員制度，建設高素質(zhì)的專業(yè)化行政管理隊伍，逐步建立適應社會主義市場經(jīng)濟體制的有中國特色的政府行政管理體制。

此次改革同以往政府機構改革相比較其主要特點：一是精簡力度大,國務院的組成部門由40個減至29個，減量為11個，減幅為27%；中央各部委辦直屬局公務員從1997年3.4萬人減少到1.7萬人，國務院人員編制總數(shù)減少了47.5%。二是在組織機構設置上有了一些新突破，這主要表現(xiàn)為：（1）設立了由國務院宏觀經(jīng)濟調(diào)控部門托管的國家局，即把原國務院工業(yè)經(jīng)濟專業(yè)管理部門全部降格轉(zhuǎn)換成為國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會下設的機構，同時對其職能做出了新的、明確的定位。（2）設立和加強了公共服務機構，設立了勞動與社會保障部、國土資源部、信息產(chǎn)業(yè)部等新的職能機構。盡管如此，此次改革的成本依然很高，中央財政并未因此而節(jié)約，反而為此多支出了20%。除此之外，一些市場監(jiān)管機構得到了強化，規(guī)格提高了，如國家工商行政管理總局、新聞出版總署等成為正部級單位。而一些部門下面也設立了很多司局級單位，比如外貿(mào)部建立了世界貿(mào)易組織司，還成立了中國政府世貿(mào)組織通報咨詢局、進出口公平貿(mào)易局等。還成立了一些正部級單位，如國務院信息化辦公室等。這些部門職能的強化或許是必要的，但并非一定要通過提高機構的行政級別來運作，這些現(xiàn)象都可以看作是1998年改革之后的回潮。

2003年3月6日，第十屆全國人大一次會議審議并通過了關于國務院機構改革方案的決定，這標志著新一輪政府機構改革的開始。

結合政府職能轉(zhuǎn)變和公共組織變革的有關理論，說明如何使政府機構改革真正取得成效，擺脫“精簡——膨脹”的怪圈。

案例2

如何使政府機構改革真正取得成效，擺脫“精簡——膨脹”的怪圈，關鍵性的問題還在于轉(zhuǎn)變政府職能，簡政放權；其次，全面分析影響組織變革的阻力，采取有效的消解公共組織變革阻力的基本對策。（可參見政府職能轉(zhuǎn)變和公共組織變革的有關要點闡述）

案例3 廣州慧靈弱智服務機構

廣州慧靈弱智服務機構（以下簡稱慧靈）是一家主要為弱智弱能人士提供服務的非營利組織，創(chuàng)辦于1990年2月。

作為一家自下而上的民間非營利組織，慧靈走過了一條坎坷的發(fā)展道路?，F(xiàn)任董事長孟女士曾是廣州一家家具工廠的工會干事，1985年她與一批熱心的青年人及弱智人士的家長們，共同創(chuàng)辦了一家致力于向弱智弱能人士提供服務的民辦機構——廣州至靈學校。由于各種原因，孟女士在1989年第二次創(chuàng)業(yè)，籌辦了“慧靈弱智青年訓練中心”。在經(jīng)歷了年的風風雨雨之后，目前，廣州慧靈已從最初的“慧靈弱智青年訓練中心”發(fā)展成為擁有幼兒園、學校、職業(yè)訓練中心、托養(yǎng)中心和研究所的綜合服務機構，吸收了不同年齡、不同類別的智障弱能人士，形成了多元化的一條龍服務模式。在整個發(fā)展過程中，慧靈得到國際和國內(nèi)社會的大力支持，來自中國香港（如香港大學、香港理工大學、“扶康會”等）、意大利、英國等許多地區(qū)和國家的大批捐助者，成為慧靈發(fā)展的堅強后盾。同時，慧靈不斷改進與完善自身的管理與服務，將社會工作專業(yè)的基本價值理念“以人為本”及一些專業(yè)手法和技巧融入日常工作中，大大提高了服務質(zhì)量。

慧靈的宗旨是：提供機會讓弱智人士發(fā)揮潛能，盡可能獨立自顧，并且融入社會生活，成為社會的真正一分子。

慧靈每年都要派出員工到國內(nèi)外同行那里學習，也有不少國內(nèi)外的業(yè)內(nèi)人士親臨慧靈指導，給慧靈不斷注入新鮮血液，使其服務質(zhì)量日益提高。慧靈事業(yè)欣欣向榮，她所作的努力與成績得到了社會及政府有關部門的關注、認可，有很多機構都給予了慧靈資助和項目?；垤`的財務是公開的，每年年終由會計作財務報告，雖然沒有嚴格的審計，但他們堅持把收支狀況刊登在《廣州慧靈通訊》上，以此方式向家長匯報資金使用情況，力求做到透明化。

如，2000年慧靈的收費標準如下：

托養(yǎng)中心：根據(jù)學員能力程度不同和選擇的宿舍不同分為：A宿舍600元/月~800元/月，B宿舍1000元/月。廣州市弱智人士辦理終生托養(yǎng)公證手續(xù)時須借出2萬元，外地人士借出5萬元，到該弱智人士亡故后歸還。

職訓中心：300元/月。

慧靈一校：590元/月

幼兒園：普通走讀生330元/月；智障走讀生550元/月；智障住宿生750元/月。研究所：每個自閉癥兒童1500元/月。

每到節(jié)假日，不接走學員的一天多收 30元。

根據(jù)慧靈的成本核算，如果按照服務成本，起碼要增加收費30%。但由于機構非營利的服務宗旨，使收費標準設定在服務對象普遍可承受的程度內(nèi)，并對困難家庭實行一定的減免費用或助學助養(yǎng)等措施。

慧靈的經(jīng)濟來源于社會，其創(chuàng)辦者并不是投資者，只是發(fā)揮個人智慧去籌集資金，并不具備財產(chǎn)所有權，因此慧靈章程明確規(guī)定：若日后機構不得不停辦關閉，除了還清債務外，剩余資產(chǎn)用于慈善事業(yè)，以防止歸屬不明的弊端。

結合上述案例和有關非政府公共組織的理論，談談你對非政府公共組織特點和作用的認識，以及如何使我國的非政府公共組織健康發(fā)展。

案例3

本案例中的非政府公共組織——廣州慧靈弱智服務機構，其宗旨、運作過程、管理規(guī)章、收費標準、財務管理等，充分反映了非政府公共組織的特點和作用，即非政府性、公益性（非營利）、正規(guī)性和專門性以及廣泛性、針對性和中介性。

為使我國的非政府公共組織健康發(fā)展，可以從以下幾方面著手：

（1）政府應積極培育和發(fā)展非政府公共組織，以承擔政府轉(zhuǎn)移的部分職能，為社會公共事業(yè)提供服務，并依法給予其自主權和自制權，營造利于非政府公共組織發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境。

（2）正確認識非政府公共組織在社會中的重要作用，樹立和強化公民參與公共事務管理的責任和意識，提高非政府公共組織的社會地位。

（3）建立健全法律、法規(guī)，以法律的形式保護非政府公共組織的健康發(fā)展和正常運行，如組織人員構成、資金來源等，形成規(guī)范，保護其組織中的所有成員和志愿者的個人利益，鼓勵其為社會公共事業(yè)所做出的努力和貢獻。

案例4 某縣計劃生育政策執(zhí)行的失誤

我國南方某縣的計劃生育工作多年來一直徘徊在全省倒數(shù)1~3名的位置。1998年，新一屆領導班子走馬上任，為了建立政績，完成好上級政府下達的計劃生育任務，甩掉計劃生育的落后帽子，采取了一項新的政策措施，即對計劃生育實行高額罰款。具體的罰款標準是：超生第二胎罰款2000元，超生第三胎罰款5000元，超生第四胎或更多罰款10000元?？h政府希望通過這項措施的實施有效控制縣里的生育數(shù)量。考慮到基層計劃生育工作的艱巨性，為了解決基層計劃生育工作經(jīng)費不足的問題，有效調(diào)動基層計劃生育人員的工作熱情，該政策還做出了罰款提成的相關規(guī)定，即罰款所得，村、鎮(zhèn)兩級各提成30%。這項政策實施兩年多后，縣政府調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，根本沒有達到他們的預期目標，超生問題仍然很嚴重。許多人寧愿交納高額罰款也要生育第二胎和第三胎，有些沒錢的家庭甚至舉債生育也在所不惜。似乎有很多人都覺得，交了罰款就等于購買到了計劃外生育的指標，就具有了合理合法的權利，不少人甚至在未生育之前就預先把罰金交了上去。當然，這一方面是因為重男輕女、多子多福、傳宗接代等傳統(tǒng)觀念在當?shù)厝罕娝枷胫懈畹俟?；另一方面也是由于一些基層干部把超計劃生育罰款作為了一種創(chuàng)收的途徑，為了多來錢，對超生現(xiàn)象睜一只眼閉一只眼，有的甚至對超生予以暗中鼓勵。

為什么會出現(xiàn)以上情況，分析公共政策未得到有效執(zhí)行的原因，并提出其對策。案例4

導致該項政策未能有效執(zhí)行的因素主要有：

（1）政策目標與執(zhí)行措施相矛盾、相沖突，執(zhí)行越有效，結果離目標越遠。

（2）執(zhí)行政策的措施不合理，反映出政策問題構建的錯誤。如允許鄉(xiāng)鎮(zhèn)從罰款中提成，無疑會對基層干部起到一定的誘導作用，計劃外生育給他們帶來了實惠。他們怎么會積極制止這種行為。

（3）政策執(zhí)行者素質(zhì)不高，受經(jīng)濟利益驅(qū)使，其所作所為與原政策目標背道而馳。

（4）溝通不暢，政策對象受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，對政策目標缺乏認識和理解，而政策執(zhí)行者宣傳不夠，解釋工作不到位等。有效執(zhí)行政策的對策：可針對上述問題說明對策。

案例5 公開招考公務員

幾個月前，《S市報》上登出了新成立的監(jiān)察局公開招考公務員的啟事。而一項社會輿論調(diào)查問卷結果表明，有49.8％的人將政治體制改革列為最關心的一項，關于其中的干部人事制度改革，有31.1％的人對公務員制度不了解，有39.3％的人對實行這項制度缺乏信心。似乎深諳人們的心態(tài)，S市的決策者們深知拋出這只球的利害關系，決策之前理所當然地進行了一場認真的運籌和準備。要切實對公務員從吸收、錄用、考核、晉升、辭退、獎懲、退休形成一套嶄新的管理辦法，而不能只換件“衣服”，或換塊牌子。帶著這樣的思索，實驗者搜集材料、掌握信息、外出考察、精密籌劃。幾個月后，S市人民政府機關公務員試行辦法，政府現(xiàn)職人員轉(zhuǎn)為公務員暫行辦法，人才再開發(fā)暫行辦法相繼出臺。

措施既定，新成立的監(jiān)察局便成為第一個實驗場。實驗在慎之又慎的態(tài)勢下進行：公開招考，但是范圍有所限制。在全市現(xiàn)職在編干部中間，考試為主，考核為輔，但是試前規(guī)定了范圍。然而，原則非常清晰，將擇優(yōu)、平等、公開的競爭機制引入干部管理體制，打破組織部門任命主要負責人、人事部門配干部便“開市大吉”的傳統(tǒng)方法。

實驗在新、舊體制交替的陣痛中進行。監(jiān)察局定編20人，除1名政務類公務員和5名公勤人員外，其余16個名額在公開招考中產(chǎn)生。先進行文化知識考試，逐項打分，累積計算，夠標準者錄取，然后再進行考核?？荚嚳淳砻娣謹?shù)，考核則更全面，按16個因素對應試者進行測評，逐項打分，累計積分，夠標準者錄取，不夠者不予錄取。

登出啟事的3天內(nèi)，即有150多人打聽報名情況，正式報名的有31人，但到考試那天，應試者僅剩下19人！市政府一位25歲的司務長，看到啟事便認定自己應該報名。他所在的行政科知道了，趕緊相勸，并許了許多愿：你一結婚就分給房子，而且是帶液化氣設施的，還可以調(diào)到行政科……年輕人很快打消了報名的念頭。有的單位聽到本單位有了報名的，領導的臉色頓時來了個不小的變化：你不想在我這個位子，肯定是這單位不好，否則，你干嗎要走？報名者一般是要考慮后路的，萬一不錄取，人家也有權力啊，譬如穿個小鞋什么的。市婦聯(lián)3個報名的，考試前一天開了個會，決定3人要考一塊考，不考也一塊不考，“法不責眾”。還有一位青年人開了個不大不小的玩笑：這位自學大專畢業(yè)的公安局干部，以考試第3名的成績列入錄取名單。誰想，青年人嚴肅申明拒絕錄用。他說，我不是S市人，在此地沒有關系?？戳藞蠹?，我就想試試你們，看是不是又來花架子……看來你們搞的是真格的。

當然這場公開招考也使許多人如愿以償：一位原輕工局組織科的副科長，市里曾幾次抽調(diào)他到別的單位，他都不同意，這次他參加了考試，并被正式錄取；50多歲的前工業(yè)局黨委書記鐘××，被民主推薦為監(jiān)察局的政務類公務員。

結合所學知識，談談你對這次監(jiān)察局分開招考公務員的看法，以及完善我國公務員制度的建議。

案例5

本案例中監(jiān)察局積極改革人事制度，公開招考公務員的做法是值得肯定的。

（1）闡明公開招考公務員的積極意義。如：打破了傳統(tǒng)的行政命令式的用人機制，引入了競爭機制；體現(xiàn)了公平、公開、公正、自主、擇優(yōu)的原則；體現(xiàn)了個人和用人單位的雙向選擇；體現(xiàn)了民主的精神等。

（2）結合本案例中的具體做法長處和短處以及教材中的有關內(nèi)容，說明完善我國公務員制度的建議。

案例6 政府上網(wǎng)干什么？

“政府上網(wǎng)工程”正式啟動了，國務院各部委、地方各級人民政府開始在中國公用數(shù)據(jù)網(wǎng)和中國公眾多媒體通信網(wǎng)上建網(wǎng)站，可以將各部門的名稱、職能向公眾公開，及時宣傳各項政策、法規(guī)，公開各項活動了。一時間反響熱烈，叫好制勝不絕于耳。

政府上網(wǎng)之后，其結構和功能無疑將是異常紛繁復雜的。但簡而言之，作為信息處理的一種高級方式，政府上網(wǎng)可以分為發(fā)布信息和接受信息兩個方面。如果政府網(wǎng)站上發(fā)布的只是一些最基本、最普遍的信息，那么除了查詢起來比較方便之外，我看不出它與各部門的資料室、各大城市的圖書館，與那些過一段時間就匯編成冊的“月報”、“索引”、“年鑒”有什么本質(zhì)區(qū)別。在一些偏遠貧困的地方，電腦遠未普及，上網(wǎng)者更是寥寥無幾，人們通過廣播、報刊、電視等傳統(tǒng)手段獲得信息，肯定要比政府從網(wǎng)上“滿載而歸”要現(xiàn)實得多。當一些基層干部每每能成功地截留政策，使群眾“不知有漢，無論魏晉”的時候，身居現(xiàn)代都市的政府工作人員即便每人建了網(wǎng)站，又能起到多大的實際作用呢？

再看接受信息，即政府可以通過網(wǎng)絡接收來自公眾的申請、建議和意見。且不說現(xiàn)在不少人囿于物質(zhì)條件，尚不能通過網(wǎng)絡傳送信息，就是那些每天都坐在家里去政府網(wǎng)上“瀟灑走一回”的人，結果又能怎樣呢？如果政府不對接收到的信息及時做出處理和答復，那么除了接受速度快、儲存量大之外，政府的電子郵箱與那些24小時都是電腦值班“×長電話”，與那些銹跡斑斑、破敗不堪的“舉報箱”相比，其實并沒有太多的優(yōu)點。

1999年3月3日，政府上網(wǎng)一個多月后，我的一位朋友訪問了信息產(chǎn)業(yè)部門的官方網(wǎng)站，想進一步了解3月1日前各大媒體都已披露的、源自信息產(chǎn)業(yè)部的郵電資費調(diào)價方案的詳情，不料該網(wǎng)站上未置一詞，其“自費索引”上提供的竟然還是1998年3月31日的價格！

按我的理解，政府上網(wǎng)應該是個大力推行政務公開，加快社會管理科學化和公共決策民主化的良機。納稅人的錢一分一厘是怎樣花掉的，人大代表競選者的背景資料，政府官員候選人的施政方案，某項重大工程從提議到拍板，某個備受矚目的大案從立案偵破到判決執(zhí)行……諸如此類以前往往諱莫如深的“秘聞”，現(xiàn)在政府網(wǎng)站都可以事無巨細、詳盡無疑地予以披露，最大限度地滿足公眾的知情權和參與權?！靶味险咧^之道，形而下者謂之器”，政府既然上網(wǎng)了，就不能僅僅停留于改善辦公條件的水平，而應當有意識地尋求“形而上”的制度創(chuàng)新，在利用好現(xiàn)有社會管理資源的同時，切實改變工作作風，充分發(fā)揮網(wǎng)絡媒體的優(yōu)勢。

這是一篇反映政府上網(wǎng)的評論報道，請結合信息資源管理與電子政務的有關理論，分析我國電子政務建設中存在的主要問題及改進對策。

案例6

把此評論報道中有關政府上網(wǎng)所存在問題的揭示和教材中所論述的我國電子政務建設中存在的主要問題結合起來闡述，進而提出改進對策。（可有側(cè)重地進行選擇和闡述）

案例7 省直機關招考公務員面試關引入公民旁聽制度，這是貴州省人事系統(tǒng)推出的一項新舉措，旨在增加公務員招考的透明度，體現(xiàn)“公平、公正、公開”的原則，保障公民的知情權，也使此項工作受到全面有效的監(jiān)督。引入公民旁聽制度的消息一經(jīng)傳出，即有上百人報名愿意旁聽，本次參與旁聽的代表經(jīng)抽簽產(chǎn)生后，還在網(wǎng)絡上進行了公示，他們當中年齡最大的５９歲，最小的２２歲，分別來自企業(yè)、機關、學校等單位。２５日的招考面試考場設在貴州師范大學，參考者達４００多人。面試結束后，旁聽代表還填寫了意見表，他們表示對面試程序、紀律均比較滿意。

目前在我國公開招聘公務員已成為一項常規(guī)工作，許多政府在招聘工作中進行了一系列的改革，主要體現(xiàn)在面試的考核上，結合以上報道，談談你對這種改革措施的看法，以及對完善我國公務員制度的建議。案例7

闡明公開招考公務員的積極意義。如：打破了傳統(tǒng)的行政命令式的用人機制，引入了競爭機制；體現(xiàn)了公平、公開、公正、自主、擇優(yōu)的原則；體現(xiàn)了個人和用人單位的雙向選擇；體現(xiàn)了民主的精神，等等。

引入公民旁聽制度在招聘工作中的意義。闡述自己對完善我國公務員制度的建議。

案例8 新華網(wǎng)北京４月５日電：國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局５日通報了近期五起煤礦特大瓦斯爆炸事故調(diào)查的初步情況。這些事故都是由于礦主無視國家法律、政府監(jiān)管和礦工生命，非法開采、違法生產(chǎn)造成的。安全監(jiān)管總局局長李毅中在國務院新聞辦公室舉行的新聞 發(fā)布會上表示，這五起事故同時也暴露出一些地方煤礦安全監(jiān)管不扎實、執(zhí)法不嚴格、責任不落實、措施不到位等突出問題。３月９日發(fā)生特大瓦斯爆炸的山西省呂梁市交城縣嶺底鄉(xiāng)香源溝煤礦２９人遇難。３月１９日發(fā)生特別重大瓦斯爆炸的山西省朔州市平魯區(qū)白塘鄉(xiāng)細水煤礦７２人遇難……。李毅中表示：安監(jiān)總局將支持地方政府加大嚴懲力度。對違法礦主和直接責任人依法追究刑事責任，加大行政處罰力度，提高事故賠償標準，實行行政問責制，并嚴查公務人員失職瀆職和事故背后的腐敗問題?！叭嗣袷谟韫补芾聿块T多少權，公共管理部門就要負起多少責”請以公共管理的責任為理論依據(jù)，分析產(chǎn)生以上問題的原因及對策。

案例8

（1）目前我國的礦難很多，暴露了政府在監(jiān)管過程中存在的問題。問題是多方面的，但政府公共部門的責任意識差，缺乏對服務對象的責任和義務無疑是重要原因。

（2）“人民授予公共部門多少權，公共管理部門就要負起多少責”，這說明公共部門的權力和責任是統(tǒng)一的。好政府應就是負責任的政府，公共管理責任可分為：主觀責任和客觀責任。主觀責任指管理者對責任的感受和信賴?？陀^責任指按照法律對管理對象應盡的義務和責任。

（3）如何加強公共管理的責任提出自己的意見和建議。

案例9

近期網(wǎng)上和一些報刊都報道了我國超生現(xiàn)象。如：“超生現(xiàn)象挑戰(zhàn)我國16億人口上線……”一文指出我國 “超生人口”的比例，某些省在12.5%至18.5%間，有的省達到20%---30%。同時出現(xiàn)一種傾向：“富人多子”。對一些強化經(jīng)濟調(diào)節(jié)手段，提升二胎?社會撫養(yǎng)費?的征收標準”——只要繳夠了“社會撫養(yǎng)費”，就可生二胎，引起爭論。

你如何看待以上這些情況？請根據(jù)上述案例結合政策規(guī)劃的原則，談談你的想法和建議。

案例9

（1）說明政策規(guī)劃的原則主要有：公正原則、受益原則、系統(tǒng)原則、權變原則和優(yōu)化原則。

（2）可側(cè)重某一個原則，對以經(jīng)濟手段進行調(diào)節(jié)，即“征收社會撫養(yǎng)費”提出自己的分析。

（3）提出自己的意見和建議。

案例10

自2007年全國農(nóng)村義務教育階段中小學生將全部免收學雜費，同時對貧困家庭的學生將實行“兩免一補”的政策。即免收學雜費、免費提供教科書，并補助寄宿生生活費。

請你依據(jù)公共政策規(guī)劃的原則，談談對這一政策意義的認識和理解。

案例10

（1）說明公共政策規(guī)劃的原則主要有：公正原則、受益原則、系統(tǒng)原則、權變原則和優(yōu)化原則。

（2）可側(cè)重某一個原則，分析這一政策的價值和實際意義。

（3）說明自己對這一政策的看法及建議。

案例11

我國某涉外單位，負責組織到某國的勞務輸出工作。該單位人員為了“做好”這一工作，便按照他們以為“通行”的方法，向勞務輸出國的有關機構送了禮。結果受禮者被該國司法機關逮捕，我國駐該國的勞務輸出的辦事機構也被查封。

請依據(jù)公共管理倫理的基本原理（含義）分析案例中我國涉外人員的做法錯在什么地方？

案例11

（1）公共管理倫理指公共管理過程中被人們共同認可的價值準則,這些準則不受不同文化的因素的影響,表現(xiàn)為:尊重、誠信、公正、廉潔、負責、民主、程序正當?shù)葍r值取向。這些價值取向是公共管理者的行為準則和規(guī)范。

（2）案例中的工作人員“送禮”的行為違背了以上的行為準則。

第四篇：《管理學》案例分析：

案例分析：升任公司總裁后的思考

二、案例分析

實踐是培養(yǎng)管理者的重要一環(huán)。郭寧從基層管理者升任總裁的過程中，他的管理責任加重了。要成功的勝任公司總裁的工作，必須具備很強的概括分析能力、人際交往能力和相應的業(yè)務技術能力這三項基本技能，要扮演好聯(lián)絡官、代言人、談判者三個角色，促進公司績效的提高。

三、思考?討論?訓練

1、你認為郭寧當上公司總裁后，他的管理責任與過去相比有了哪些變化？應該如何去適應這些變化？

2、你認為郭寧要成功地勝任公司總裁的工作，哪些管理技能是最重要的？你覺得他具有這些技能嗎？加以分析。

3、如果你是郭寧，你認為當上公司總裁后自己應該補上哪些欠缺才能使公司取得更好的績效？

請問郭寧怎樣才能成功地勝任總裁的工作？

郭寧當上公司總裁后：

決策：果斷精準梳理戰(zhàn)略建立全局觀系統(tǒng)觀（大局觀），正直的人格，力排眾議的勇氣，團結合作的精神，明智的執(zhí)行手法對外界變化的適應能力，了解個人及企業(yè)的核心價值，遵循公司目標，為員工提供克服困難的信心和幫助，洞察先機及環(huán)境危機的能力，多角度多層面動態(tài)化思維，高效的溝通技巧及說服能力，超強的識人育人用人能力

1、跳出生產(chǎn)環(huán)節(jié)，從各方面了解企業(yè)自身環(huán)境，定位目前企業(yè)情況。

2、深入了解企業(yè)歷史及進行產(chǎn)品市場調(diào)研，最大限度收集信息，剝離出有用信息，尋找產(chǎn)品機會。

3、根據(jù)原有企業(yè)宗旨，分析過去企業(yè)計劃情況，結合實際，發(fā)展與制定短期及長期計劃，如企業(yè)最近1年要做什么，3年、5年后朝什么方向發(fā)展？

控制：未來市場有多大極可能產(chǎn)生的產(chǎn)業(yè)結構與產(chǎn)業(yè)位置，企業(yè)根據(jù)這個結構和目標所選擇的愿景與目標是什么，如何實現(xiàn)這個愿景，現(xiàn)在能做什么，董事會要為一個品牌的營銷投入多少資源，包括早期市場培育階段的產(chǎn)品銷售低價格所造成地戰(zhàn)略性失誤，挖掘優(yōu)秀人才所付出的代價以及引進怎樣地先進思想，做出決策后主要工作是親自統(tǒng)領與協(xié)調(diào)資源。重點在于控制管理層之間的工作效率、人事變動、信息傳達與交流溝通；了解目前本公司控制機體是否達到控制成本最優(yōu)化，及時調(diào)整控制結構，根據(jù)公司計劃增刪人員，制定相關獎懲機制。

組織：解決問題是的逆向思維能力，考慮問題是的換位思考能力強于他人的總結能力，解決問題的方案制定能力，目標調(diào)整能力，領悟企業(yè)文化能力，自我安慰的能力及強大的心理素質(zhì)。及時與公司其余部門溝通，通體了解公司整體情況，熟悉其余部門現(xiàn)階段做什么，根據(jù)企業(yè)計劃，告知各部門總體規(guī)化及各部門具體事宜重點，需要各部門之間的合作達到什么效果。

領導：必須有目標，秩序，重視人才和組織能力的建設，號召力，人格魅力，在下屬中樹立威信，不失親和力，協(xié)調(diào)能力，帶動大家積極性，解決突發(fā)問題的能力。實行獎勵機制，多與員工交流，注重創(chuàng)新人才培養(yǎng)，鼓勵員工開發(fā)新技術

案例分析二：

某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)?？偨Y企業(yè)成功的經(jīng)驗，許多管理人員歸結為天時、地利、人和，如國家經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展、與當?shù)卣?、銀行的良好關系，幾十年形成的固定客戶和良好的信譽，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國乃至世界知名建筑企業(yè)的遠景和使命。當企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不

久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時，讓公司在兩天內(nèi)給出一個項目的報價。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時報價，很遺憾地沒有抓住公司項目。

請分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應采取的措施。

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分析要點：

（1）天、地、人是對公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過去的成功來自天時、地利、人和，構成了公司的競爭優(yōu)勢。當公司重新確立了“成為全國乃至世界的建筑企業(yè)”時，從案例中可以看出在政府、銀行關系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢。

（2）因此公司要真正認清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應措施。具體措施應圍繞培育公司的核心競爭力方面：具有建立電子商務網(wǎng)絡和系統(tǒng)的技能；迅速把新產(chǎn)品投入市場的能力；更好的售后服務能力；生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能；開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力；對市場變化作出快速反應；準確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng)；整和各種技術創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。

案例分析三。（P24頁）

IBM公司的具體環(huán)境發(fā)生了哪些變化?

①公司外部環(huán)境的變化。

由于計算機技術的發(fā)展，市場需求發(fā)生了變化，越來越多的企業(yè)已轉(zhuǎn)向購買高性能和高靈活性的個人計算機，而對高利潤的大型計算機的需求減少了。個人計算機已成為可互換的大眾化商品，在幾家主要的計算機公司之間開展了激烈的價格競爭。蘋果公司等新崛起的計算機制造商瞄準了需要，不斷開發(fā)新產(chǎn)品滿足日益增長的顧客需要，成為IBM公司強有力的競爭對手。而IBM公司由于對市場的變化情況估計不足，低估了其他競爭對手的優(yōu)勢，同時沒有及時主動地采取策略，導致自己在計算機市場的壟斷地位受到嚴重的侵害，市場份額由原來的50%跌落至僅占２５％的個人計算機市場。1991年，IBM公司遭受了８０年來第一次巨額虧損。

②公司內(nèi)部環(huán)境的變化

⑴企業(yè)文化落后。適用于IBM成長及溫和競爭時期的高度束縛的保守文化，在現(xiàn)在動態(tài)的環(huán)境中成為發(fā)展的主要障礙，以及IBM公司在60至70年代由于高收入、高職業(yè)保障機會吸引到公司來的一批人，與當前所需的變化和創(chuàng)新文化不相適應，已成為公司的負擔。

⑵競爭意識松懈。由于IBM在市場上的壟斷地位，產(chǎn)生了自滿自大的情緒，放松了競爭斗志，以致于在不知不覺中被競爭對手迎頭趕上，并被甩在后頭，失去了市場的霸主地位。

⑶經(jīng)營思想落后。在市場競爭日益激烈的形勢下，IBM公司沒有把主要精力放在產(chǎn)品的開發(fā)創(chuàng)新、擴大銷售渠道、策劃競爭策略上，而是仍然堅持對顧客服務一成不變的永恒承諾，把籌碼壓在服務上。因此，使IBM在產(chǎn)品競爭實力方面已明顯落后于競爭對手。

⑷管理方法落后。IBM公司對自身的問題不是從經(jīng)營思想、競爭策略和自身文化上找根源，而是頻繁地進行大規(guī)模的重組，以及調(diào)換、裁減人員、降低員工職務，使公司失去了原來享有的高收入、高工作保障的美譽和員工自我實現(xiàn)的機制，造成員工隊伍的動蕩不安，公司也失去了原有的凝聚力。

2IBM的文化及環(huán)境的近期改變是如何制約公司的高層管理者的?

IBM公司的創(chuàng)始人托馬斯·沃森幾乎為每一件事都制訂了規(guī)矩，嚴厲的規(guī)矩和制度使員工不敢越雷池一步。且這些制度從創(chuàng)業(yè)開始就一如既往延續(xù)到現(xiàn)在，形成了IBM公司的保守文化和保守形象，嚴重制約了公司高層管理層的創(chuàng)新意識和改進意識，甚至養(yǎng)成機械、教條的管理方法和工作作風，無法適應新的競爭環(huán)境，削弱了IBM公司的競爭力。3如何運用管理象征論來描述IBM公司的前期的成功和近期的困境?

60年代，計算機行業(yè)剛剛起步，市場需求量大，制造商少，競爭溫和，IBM公司處于極為有利的初始需求的市場環(huán)境，這是IBM成功的外部條件。

從公司內(nèi)部來說，IBM在管理方面主要有以下特點：

①嚴明的紀律,嚴格的規(guī)章制度。

②標準化的工作條件和工作方法。

③重視教育，培訓員工，豐富知識，提高技術水平。

④高增長和高工作保障的激勵機制，增強了凝聚力，極大地激發(fā)了員工的積極性，從而保證了員工隊伍的穩(wěn)定和整個組織體系工作效率的提高。

從以上特點可以看出，溫和競爭環(huán)境適和IBM公司成長，因而給IBM公司帶來了巨大的成功。

隨著科學技術的迅猛發(fā)展，IBM的保守文化無法適應當前所需的變革和創(chuàng)新精神，陳舊的觀念、陳舊的制度、陳舊的產(chǎn)品使IBM公司面臨競爭對手的嚴重挑戰(zhàn)，并且逐漸陷入了困境。且在受到挫折時的反應是頻繁地、大規(guī)模地重組、解雇、降低員工職務，造成員工隊伍的動蕩。按照法約爾的管理理論原則，IBM陷入困境有兩個致命因素：一是缺乏創(chuàng)新精神，二是人員不穩(wěn)定。按權變理論，企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應變,沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法，而IBM公司一成不變的保守文化顯然不能適應市場形勢的變化，其結果必然是競爭失敗，陷入困境。

此外，按梅奧的行為科學理論，人是組織中最積極最活躍的因素,IBM公司對自身問題的反應是解雇員工，裁減管理人員、降低員工職務，嚴重地挫傷了員工的積極性，從而也導致公司失去凝聚力，陷入惡性循環(huán)的困境。

案例分析四：（第三章 管理思想運用）

李偉是一位冷凍食品廠廠長，該廠專門生產(chǎn)一種高奶油含量的冰淇淋。在過去四年中，每年銷售量都穩(wěn)步遞增，但今年情況發(fā)生了變化。到8月份，累計銷售量比去年同期下降17%，生產(chǎn)量比所計劃的減少15%，缺勤率比去年高出20%，遲到早退現(xiàn)象也有所增加。李偉認為此情況可能與管理有關，他就此去請教管理專家。20分

問題：假若李偉分別去請教具有科學管理思想、行為管理思想、權變管理思想的三位專家，你認為這三位專家將如何診斷該廠的問題，他們各自會提出什么樣的解決問題的方法？如果你是李偉，你將采取什么措施解決目前企業(yè)存在的問題？

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案例分析要點：

科學管理思想：把管理的對象看作是被動的受支配者和經(jīng)濟理性人，是機器的附屬物，因此會采取制定標準化的工作流程以提高工作效率，制定嚴格的制度（如考勤制度、獎懲制度、任務書）來保證產(chǎn)量和銷量，對工作表現(xiàn)好的重獎，表現(xiàn)差的重罰。

行為管理思想：強調(diào)對人性的全面關注，重視非正式組織，主張在管理方式上由監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)向人性激發(fā)，由專斷轉(zhuǎn)向民主。因此會較多地關心工人家庭情況，生活情況，工作條件，給予較多的人文關懷，盡量滿足工人的各種需要，注重激發(fā)工人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，讓其在一定程度上參與管理。

權變管理思想：認為管理沒有一成不變的方法和技術，而必須根據(jù)管理的條件和環(huán)境隨機變化。因此會注重條件的變化并采取相應措施，外部條件如市場、原料、同類產(chǎn)品及企業(yè)、國家政策、產(chǎn)業(yè)調(diào)整等；內(nèi)部條件如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等；個人因素如學歷和經(jīng)歷、需求偏好、個人愛好及特長等，采取相應的權變管理措施，如在激勵時采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合的辦法。

你會采取的措施：首先要做深入細致的調(diào)查調(diào)研，找出問題癥結所在，銷量及產(chǎn)量下降、缺勤增加是由于工作懶散，不遵守紀律引起的嚴格獎懲，對違反或帶頭者嚴肅處理，以儆效尤（科學管理）；對工作積極性不高的，了解其家庭生活是否困難并給予照顧，吸收其參加管理決策，給予挑戰(zhàn)性富有激情和成就感的工作（行為管理）；對市場競爭激烈或產(chǎn)品同質(zhì)嚴重引起的銷售下降，因原材料成本增加或機器老化引起的產(chǎn)量下降，因工人非正常原因引起的遲到早退要分析原因，加強管理，對癥下藥，總之要針對企業(yè)內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化及時采取不同的應對措施。

案例分析五:(第四章管理原理)

倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業(yè)，下設若干銷售門市部。

公司剛成立時，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責任制度，運轉(zhuǎn)尚屬順利。隨著時間的推移，員工中相互推諉的事情時有發(fā)生，但在處理這種事情時，又說不清誰應承擔責任，以致有的事情就不了了之。為了推進民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。他們引進了高級小組制度，從每一個銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動起來。

經(jīng)過兩年的經(jīng)營，公司的營業(yè)收入有了一定的增長，但企業(yè)的稅前利潤增長不快，第二年比第一年只增長1.8%。這給主管人員帶來很大的苦惱。

問題：

（1）公司制定了責任制度，卻又出現(xiàn)責任不清，請分析什么原因？

（2）從人本管理分析，應該如何調(diào)動員工的積極性？

（3）請你為公司經(jīng)濟效益增長慢的原因作簡要分析。

案例分析要點：

（1）公司制定了責任制度，卻又出現(xiàn)責任不清，請分析什么原因？

責任原理包含了明確每個人的職責；職位設計和權限委授要合理；獎懲要分明、公正而及時。倫迪公司雖然制訂了責任制度，但在明確每個人的職責、職位設計和權限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責任不清、相互推諉的事情時有發(fā)生。

（2）從人本管理分析，應該如何調(diào)動員工的積極性？

要調(diào)動員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。倫迪公司讓下屬五個非管理人員參與討論問題的會議，并沒有調(diào)動大家的積極性，以致經(jīng)營二年，稅前利潤增長不多。這是要注意的。

（3）請你為公司經(jīng)濟效益增長慢的原因作簡要分析。

主要原因：a.人的積極性未充分調(diào)動起來；b.獎懲要分明、公正而及時，會使員工認真、勤奮地工作；c.職位設計和權限委授并不理想，因而處理事情就不得力。

案例分析六：（第五章 溝通）

案例分析題

請閱讀下面的一段對話：

美國老板：完成這份報告要花費多少時間？

希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。

美國老板：你是最有資格提出時間期限的人。

希臘員工：十天吧。

美國老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報告嗎？

希臘員工：沒有做聲。（認為是命令）

15天過后，美國老板：你的報告呢？

希臘員工：明天完成。（實際上需要30天才能完成。）

美國老板：你可是同意今天完成報告的。

第二天，希臘員工遞交了辭職書。

請從溝通的角度分析美國老板和希臘員工對話，說明希臘員工辭職的原因并提出建議。

（1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經(jīng)濟地位、年齡、經(jīng)歷、宗教、習慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。

（2）在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報告的時間，實際上是在征求希臘員工的意見（這是與美國管理的傳統(tǒng)習慣有關），而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令（希臘員工習慣于命令式的管理）。15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經(jīng)盡力把30天的工作用16天完成了（并且認為延遲些時間沒有問題）。希臘員工認為美國老板找麻煩，因此不得已而辭職。

（3）因此，要認識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。如我們通常所說的移情作用、設身處地等就是有效溝通的手段。

案例分析七：（第五章P88）

1． 沒有共同話題，關注的焦點不樣，喬關注的是看晚上的聯(lián)賽，凱茜關注的是如何在今天晚上完成項目的評審報告；凱茜對項目負責，而其團隊成員喬對此項目居然說：“ 什么？沒人告訴我?！?/p>

2． 凱茜要不反思一下是不是真如喬說的：“噢，不，它們不適用。相信我。除了客戶是一個水平較低的家伙外，這還將增加項目的成本?！保绻娴娜绱瞬蝗邕x擇放棄；要不申請項目延遲，做好充分的準備后再開項目評審會，否則開會也是白開，不能解決問題。

3．我認為喬也要反省一下，為什么這個項目的凱西既發(fā)了郵件又在上周分發(fā)的日程表，既不反饋問題，也不對應問題---應該對自己的工作負責。

4．凱西和喬應該換位思考，然后考慮是否有必要對此項目重新評估，如果認定要繼續(xù)，喬要主動的配合凱西，要不放棄該項目，否則繼續(xù)了也不會出成果，或者凱茜需要重新項目的成員來替代喬。

5．為防止出現(xiàn)凱茜和喬之間的交流問題，凱茜應該開此項目的說明會并分派任務，并及時跟進項目的進度，不是靠自己的埋頭苦干來完成項目的，要學會利用現(xiàn)有的資源。項目是要靠整個團隊來完成的，否則要不累死也不見得出成績的。

案例分析八：（第6章 P123）

該市領導解決問題時是出于好心，既要解決企業(yè)生產(chǎn)不景氣的問題，又要為城市居民解決購物問題，對企業(yè)職工也有一個比較好的安排，但作出決策比較倉促，沒能充分考慮清楚問題涉及的各種因素，在決策失誤時又進一步?jīng)Q策失誤，造成了非常被動的工作局面，也給企業(yè)職工造成了不可挽回的損失。用領導科學來分析，該決策反映出以下幾個問題：

(1)此案例反映了領導決策中信息原則的重要性。造成這種兩難境地的主要原因是沒有很好地堅持領導決策的信息優(yōu)先原則。信息是決策的基礎，充分、及時、全面、有效的信息是科學決策的前提。該區(qū)政府領導在決定副食晶批發(fā)市場

項目之前，顯然缺乏全面細致的市場調(diào)查，不了解在建的綜合市場特別是其內(nèi)部的副食品批發(fā)場區(qū)。因此盲目決策，匆忙上馬，陷入困境。

(2)此案例反映了追蹤決策的重要性。當原有決策方案實施后，主客觀情況發(fā)生了重大變化，原有的決策目標無法實現(xiàn)時，要對原決策目標或方案進行根本性修訂，這就是追蹤決策。該市領導在客觀情況發(fā)生了重大變化時，沒能認真分析，而是倉促作出新的決策，在追蹤決策上存在失誤。

(3)走出兩難境地的方案，可以有不同的思路。比如，一種是迎接挑戰(zhàn)，繼續(xù)興建。但要調(diào)查研究，對原決策方案進行修訂和完善，使得所建批發(fā)市場在規(guī)模、設施、服務和管理等方面超過競爭對手，以期在市場競爭中獲勝；另一種是及早決斷，對原決策方案進行根本性修訂，重新考察、確立和論證新的項目，實行轉(zhuǎn)向經(jīng)營。該市領導在沒有確立和論證新的項目的情況下，對該地進行房地產(chǎn)開發(fā)，帶有很大的隨意性。

(4)沒能把人的問題放在首要地位。領導者作出決策，首先要解決的問題歸根到底是人的問題，而處理好人的問題是領導決策得以實現(xiàn)的關鍵。如果僅從經(jīng)濟效益上考慮問題，而忽略了人的問題的解決，全然不顧人的思想工作，那么引起的社會問題和社會矛盾等可能會讓政府付出更大的代價。

案例分析9：（第七章開篇案例）

答案：1.盡管遠大公司已是一家具有一定規(guī)模的多元化私營企業(yè)，但與企業(yè)的決策民主化、科學化的管理要求還相差甚遠，如果想取得長久的生存和發(fā)展，就勢必要對企業(yè)的內(nèi)部進行徹底的規(guī)劃和整改，對內(nèi)統(tǒng)一戰(zhàn)略指導思想，制定明晰的中長期戰(zhàn)略發(fā)展方針和規(guī)劃，進行準確的目標定位，完善職能管理機構、班子配置和人事編制，在抓好基本平臺建設的基礎上改革創(chuàng)新，才是最積極和最明智的做法。

2.總體戰(zhàn)略：

1）根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營狀況，結合企業(yè)內(nèi)、外的有利條件，進行資源重組。選擇保留貿(mào)易公司和建筑裝飾業(yè)務，放棄房地產(chǎn)業(yè)務，選擇進入基礎設施和柴油機代理行業(yè)，在十年內(nèi)吧遠大建設成為在主營行業(yè)有競爭力和領導地位的多元化企業(yè)。

2）建立核心領導團隊，把由個人經(jīng)驗性決策轉(zhuǎn)向民主科學性決策，減少決策失誤。樹立正確的經(jīng)營觀念，日常多注意觀察和借鑒兄弟公司的成功運作經(jīng)驗和方式。是企業(yè)有長足的、穩(wěn)定的發(fā)展空間，大力發(fā)展強化企業(yè)品牌和企業(yè)文化意識，鍛造私營企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。

3）加強對專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，全面提升企業(yè)而在營銷、設計、施工方面的綜合能力，使其達到行業(yè)領先水平，提高企業(yè)的生存質(zhì)量和進一步發(fā)展的能力。

第五篇：管理學案例分析

案例一 縣長為什么不能很好地履行職責

某縣一位年富力強的青年縣長工作不力。他對記者說“我沒有安排時間的主動權，進了會議室有開不完的會議，進了辦公室有看不完的文件，特別是有接待不完的來訪者。上級領導來視察要接待，有關部門來了人要寒暄，下級匯報工作要決斷，甚至基層單位的具體問題也會越級找到你面前。你不聽，又怕罵你官僚主義。還有親朋好友，同學老鄉(xiāng)都不斷來找你辦事，你不理，就會挨罵。整天忙忙碌碌，感覺根本不能履行一縣之長的職責。”

案例提問：

根據(jù)上述材料，請分析該縣長為什么不能很好地履行職責？ 造成青年縣長工作不力的一個最重要的原因是他作為領導者沒有建立一個高效的組織機構和一套科學的規(guī)章制度，如會議制度、上訪制度等。

同時他也沒有調(diào)動和發(fā)揮好職能部門的作用，以致越級匯報，自己事必躬親而陷于瑣事的纏繞之中，不能很好地履行領導者的職責。

因此現(xiàn)代領導必須重視和搞好領導體制的組織建設和規(guī)范制度建設，并能使制度正常運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮職能部門的作用，盡量減少自己的事務性工作，認真履行縣長職責。

案例二 如何選擇副縣長候選人

縣委常委在討論一名副縣長候選人。擺在常委面前的是以下兩個人的基本情況：

（一）張某，48歲，初中文化程度，在本縣工作已27年，現(xiàn)任經(jīng)委主任，曾分別在地委胡副書記、地委宣傳部長手下工作過，很受兩位領導的器重。為人比較靈活，善于協(xié)調(diào)上下左右之間關系。經(jīng)濟上，曾有人反映，他在營建私房中向基層單位索要了大批原材料，還有人向組織、紀檢部門揭發(fā)他有作風問題，但未查實。

（二）李某，41歲，大學畢業(yè)，工程師，1975年從外地調(diào)回本縣工作，曾任縣乳品廠廠長，任職期間，大搞技術改造，使該廠全脂奶粉兩次獲部優(yōu)、省優(yōu)產(chǎn)品獎。此后，被提拔為商業(yè)局副局長，縣財貿(mào)副主任。因曾同前妻離婚，受到了一些非議。工作方面，曾有人反映他在乳品廠期間，虛報浮夸，騙取榮譽，但也未查實。

案例提問：

請根據(jù)上述案例，結合領導學的有關內(nèi)容加以評述。1）選擇任用領導干部需要注重領導者的素質(zhì)，因為領導者素質(zhì)是領導活動成功的重要因素。

（2）從兩位候選人的情況看，論文化知識素質(zhì)，顯然李某強些，他大學畢業(yè)，工程師，并在實際工作中做出過重大成績，而這方面張某顯得有些遜色，從這個角度看，李某是合適人選。

（3）金無足赤，人無完人。任何人都有優(yōu)點和缺點兩個方面。在用人的時候應避短，用人之長，容人之短。材料中反映的某些未經(jīng)證實的問題，不應成為影響用人的因素。

案例三 徐彬副局長苦惱的解決之道

一年前，38歲的徐彬由原橡膠制品廠廠長提升為某市副局長，分工負責企業(yè)管理工作，成為該局有史以來最年輕的副局長。徐彬深感領導的信任和組織的重托，就任副局長以來，他幾乎將整個身心都投入了工作。他每天工作十幾個小時，連節(jié)假日都不休息。下面是他一天比較有代表性的工作紀實。

7：30到辦公室，開始批閱文件；8：25去市政府禮堂召開先進生產(chǎn)者表彰大會；10：00回辦公室與干部處長討論躍進化工廠廠長和黨委書記的人選問題；10：50到光華化工廠檢查安全生產(chǎn)；12：00用午餐，與光華廠負責同志商談人才培養(yǎng)問題；13：10返回辦公室，向宣傳處負責同志布置關于加強安全生產(chǎn)的宣傳工作；14：00聽取保衛(wèi)處長關于第三橡膠制品廠溶液倉庫失火處理意見；15：00去醫(yī)院探望因病住院的橡膠制品廠職工；16：00接待群眾來訪；17：00審批工會活動計劃；18：00去賓館參加化工局一家工廠與外商合資辦企業(yè)的合同簽字儀式，并參加晚宴；20：30回家，起草明天由他主持的局思想政治工作交流會的發(fā)言稿。

徐彬的工作日程基本上天天如此，總感到時間不夠用，工作越積越多，怎么干也干不完，而且工作績效也不像在基層那樣突出，為此徐彬感到很苦惱。

案例提問：

請根據(jù)徐彬的一天工作紀實，找出解決問題的辦法。

隨著我國干部的新老交替，大批中青年干部走上主要領導崗位，他們的知識、素質(zhì)和能力面臨新的考驗。從年齡上看，中青年干部年富力強，能承擔繁重的領導工作，這無疑是一大優(yōu)勢，但是由于年輕干部資歷淺，缺乏必要的工作經(jīng)驗，往往不敢大膽指揮職能部門而采取事必躬親的工作方法，結果陷入“文山會?！敝?。

從知識結構上看，有些中青年干部是技術型干部，知識面相對狹窄，往往硬知識有余而軟知識不足；

從能力素質(zhì)上看，新上崗的年輕干部一般政治素質(zhì)較好，又開拓創(chuàng)新精神和實干意識，但他們在上崗前多是一個部門或基層單位的負責人，習慣于具體工作的思維方式和工作方法，而對宏觀政策環(huán)境不熟悉，在宏觀管理、戰(zhàn)略規(guī)劃和整體效應方面顯得力不從心。

因此，他們面臨三個轉(zhuǎn)變：知識結構從專才向通才、思想方式從微觀向宏觀、工作方法從適應局部向適應全局的轉(zhuǎn)變。

案例中徐彬一天的工作紀實表明他確實夠忙的，但從領導角度來看，有些問題值得思考。首先是職責不清，權限不明；其次是沒有充分發(fā)揮職能部門的作用；第三是沒有掌握好時間的運籌。因此對他而言，要明確職責，學會授權，掌握時間管理。

案例四 縣委縣政府為什么能制定出正確的政策

某縣為了搞活經(jīng)濟，縣委縣政府結合本縣實際尋找農(nóng)村經(jīng)濟的新的增長點，經(jīng)過調(diào)查分析認為，該縣有自己的優(yōu)勢和特色——山地面積廣闊，共有山地面積366萬畝，占總面積的72％，而且勞動力資源豐富，消費市場廣闊，如果開發(fā)利用，辦農(nóng)業(yè)和多種經(jīng)濟基地，農(nóng)村經(jīng)濟就會有一個大發(fā)展，這是農(nóng)村經(jīng)濟一股潛在的強大勁流。在此基礎上，他們召開了兩個會：一是智囊研究人員、咨詢參謀人員會；二是各部門的主要負責人及相關專家、學者參加的會議。通過這兩個會議，對全縣農(nóng)業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀、山地開發(fā)的潛力及其可行性進行了反復的討論和詳細的分析論證。并組織專門班子，以國土規(guī)劃和農(nóng)業(yè)區(qū)劃成果為依據(jù)，擬定幾個開發(fā)山區(qū)的方案，供縣委縣政府選擇。最后，縣委縣政府領導在綜合比較各種方案的基礎上，作出“開發(fā)山地資源，興辦農(nóng)業(yè)企業(yè)，建立商品基地”的決策。同時組織專門班子制定出全縣開發(fā)山地資源的總體規(guī)劃，并且準備分階段實施該規(guī)劃。決策方案制定后，縣委縣政府立即將方案付諸實施。一方面多渠道籌措山地開發(fā)資金，并實行各種優(yōu)惠政策，以調(diào)動農(nóng)民的積極性；另一方面又組織專門人員具體管理山地開發(fā)工作。由于該縣決策正確，措施得力，因而農(nóng)村經(jīng)濟取得了較大發(fā)展。案例提問：

根據(jù)上述材料，分析縣委縣政府為什么能制定出正確的政策？

縣委縣政府能夠制定出正確的政策，是因為他們在制定政策時，形成了一套嚴謹?shù)目茖W步驟，從而決策有序，政策制定合理。

首先縣委縣政府對全縣的實際情況進行了深入調(diào)查研究，在此基礎上確定了正確的行政目標；

其次在確立目標后，又召開各方面專家、學者和實際工作者反復分析和論證了實現(xiàn)上述目標的各種方案，為決策提供了科學依據(jù)；

最后，縣委縣政府在綜合比較的基礎上確定了具體政策，而且立即組織實施，因而獲得成功。