第一篇：資深HR離職后對人事管理的12條感悟

資深HR離職后對人事管理的12條感悟

摘要: HR都有這樣的經(jīng)驗，員工只有在離職的時候才肯說真話：對公司制度的抱怨、對薪水待遇的不滿、對同事領(lǐng)導(dǎo)的不爽……因為沒有了后顧之憂。這是HR從一個員工身上得到的最后的有價值的信息。那么從一個即將離職的HR那里，……

HR都有這樣的經(jīng)驗，員工只有在離職的時候才肯說真話：對公司制度的抱怨、對薪水待遇的不滿、對同事領(lǐng)導(dǎo)的不爽……因為沒有了后顧之憂。這是HR從一個員工身上得到的最后的有價值的信息。那么從一個即將離職的HR那里，又會得到那些領(lǐng)悟呢？以下是某位資深HR經(jīng)理離職之后對人事管理的12條感悟。

1、關(guān)于公司不要把公司當(dāng)成自己的家，公司的根本存在價值是經(jīng)濟效益。要堅定自己做職業(yè)人的想法。當(dāng)公司利益和個人利益實現(xiàn)最大化的時候，可以全身心地投入。當(dāng)雙方結(jié)果相背離的時候，應(yīng)該選擇瀟灑地走開。

2、關(guān)于老板聽過無數(shù)有志之士的抱怨，看過無數(shù)的人才因為老總始終無法重視人才的選育用留而黯然離去。當(dāng)我們苦口婆心的勸導(dǎo)老總們明白，人是重中之重，沒有鼓舞 人心的士氣，沒有核心的團(tuán)隊，沒有吸引人的企業(yè)文化，沒有再培訓(xùn)，沒有有效的激勵機制，任何企業(yè)都將會萬劫不復(fù)?？墒牵峡偪偸呛雎粤巳瞬诺闹匾?，不斷的強調(diào)業(yè)績，企業(yè)的拓展，市場競爭。殊不知，這一切都是靠人才去完成的。

3、關(guān)于改變 不要奢望你的努力會換來老總甚至企業(yè)的改變，在有些公司，一旦企業(yè)業(yè)績下滑，什么人力資源，什么培訓(xùn)，什么企業(yè)文化，都通通被老總棄置不顧。從他們 的角度想想看，那是他們自己的錢，自己辛辛苦苦的原始積累。當(dāng)他看到自己的錢就這樣流走，他哪里還有精力注重人才的流失？對于他來說，反正錢有了，人自然會來。

4、關(guān)于文化即使公司不賺錢，也不要小看文化這東西，文化能決定公司能否壯大并長久。員工的忠誠需要用文化來凝聚，主管的管理風(fēng)格需要用文化來

引導(dǎo)。管理中，有很多規(guī)則是應(yīng)該遵守的，譬如工資的剛性；有很多雷區(qū)是不可以碰的，譬如誠信。

5、關(guān)于融入用關(guān)注和尊重贏得員工的信賴！營造坦誠、透明、積極、向上的氛圍。必要的成本投入是必須的，因為投入產(chǎn)出比。管理需要細(xì)膩，需要替別人著想，需要懂得利用，需要抓住心結(jié)。把希望傳遞，讓激情感染。定期跟他們一對一地聊聊，關(guān)注一下他們的將來。

6、關(guān)于留人留人的原則是情感留人、待遇留人和事業(yè)留人，我們的待遇難以具備明顯優(yōu)勢，公司前進(jìn)的路上也絕非一帆風(fēng)順。這種情況下，情感留人是最實際的留人手段。管理情緒、凝聚人心，不失一切時機地捕捉動情點。我們一定要保持這種敏感和細(xì)膩。

7、關(guān)于家庭選擇的時候不要任何理由。因為你是你，你想做的是你自己的事情。沒有人認(rèn)為或感覺你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父愛也好，你個人能否解決那是 你的私事。年薪代表什么？是你的個人價值還是你養(yǎng)家糊口的依靠。北漂有多少？難道就是郁悶嗎？意識里面不要有抱怨和無奈，生活本無奈，何苦讓自己更無奈呢？你對他有感情，他未必在乎你！工作就是工作，沒有太多的感情。

8、關(guān)于敬業(yè)即使只是一名最基層的員工，也要把公司當(dāng)成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里無比的高傲——公司需要我，我要把公司推向成功。將公司當(dāng)成家，將自己當(dāng)成了總經(jīng)理！這是曾經(jīng)引以為豪的一種心態(tài)，現(xiàn)在看來需要改變的是心理預(yù)期。

9、關(guān)于離職我的心已不在公司，但還要為公司凝聚人心。這是HR離職前的哀歌。與其在適應(yīng)環(huán)境或讓環(huán)境適應(yīng)你這個老掉牙的話題中思考，離開比留下來做痛苦的哲學(xué)思考更明智。跳槽，不意味著好逸惡勞，而是給自己的勤奮努力找對地方。忠誠理論上是一種美德，可是忠誠到傷害到自己的程度，就只能是

一種迂腐了！中國人經(jīng)常是羞于談錢，這不是健康的心態(tài)。古語云：禮賞不倦，則士爭先。德同勢敵，乃攬英雄之心。

10、關(guān)于性情有血有肉重情重義意味著付出和投入，有時會情不自禁達(dá)忘我狀態(tài)。付出之后我們未必能有回報，甚至收獲了委屈。有人權(quán)衡之后會選擇理智和機械，有人調(diào) 整之后會改變心理預(yù)期。前者自我防衛(wèi)能力越來越強但趨于封閉，后者承受打擊的能力越來越強且更加豁達(dá)。因為透明，圈內(nèi)朋友曾戲言自己是溫室里長大的。我承認(rèn)自己經(jīng)歷不夠坎坷，但相信——生命力強弱與否不在于環(huán)境，而在于種子。

11、關(guān)于自勵我知道自己骨子里有一種潛在的也是可怕的東西——惰性，所以盡力去給自己找壓力、動力?；?qū)⒆约褐糜陲L(fēng)口浪尖之上，或?qū)⒆约褐糜诒娙瞬毮恐?。這樣，做每一樣事的時候，自己都不再僅僅代表一個人。所以，命中注定自己這輩子會很投入！

12、關(guān)于心態(tài)率真、執(zhí)著、努力、理性、熱血、理想。做得越多，責(zé)任越重，能力越強，成長也就越快。牢騷、抱怨、偏激和沖動越少越好。激情和責(zé)任則是每一個人不可 或缺的。利用有限資源最大限度地挖潛做出一番事情，同時也最大限度地提升自己。在我們離開這個世界的時候，無論我們的生理年齡有多大，我們都要有一顆二十歲的心。

第二篇：高管離職后的HR危機管理

《高管離職后的HR危機管理》

本文從人力資源管理的角度就如何處理高管離職危機提供一些思路，希望為快速發(fā)展的中國企業(yè)提供借鑒。

一、在最短時間內(nèi)與申請離職高管談話

在高管提出辭職請求之后，公司應(yīng)該在最短時間內(nèi)與他談話，確定他辭職的具體原因。首先要了解：這個辭職事件是否有第三方介入，即看離職者有無新的去向。如果沒有，則還有挽留機會。有些時候這一決定并非不能取消，也許他并非真的想走而只是試探一下公司對他的重視程度，也許他只是為某件事生氣。還有些人雖然有辭職的理由和一定的動機，但并不強烈，辭職前后內(nèi)心經(jīng)常猶豫不定，很難下定決心。面對這樣的情況，企業(yè)在向他本人了解情況的同時，只要及時做出一些積極的反應(yīng)（一般須在48小時內(nèi)“出爐”），其中的某些高管是有可能被挽留下來的。

但是如果有第三方的介入，也就意味著他已經(jīng)有了明確的去向，一般都是很難挽留的。此時需要馬上安排下一步工作。在李開復(fù)離職案例中，很明顯有了第三方，即Google的介入，因此事情既簡單同時又復(fù)雜了。簡單的是，挽留他的可能性已經(jīng)微乎其微；復(fù)雜的是，李開復(fù)的個人行為已經(jīng)演變成了兩家公司之間的戰(zhàn)爭。由于李開復(fù)離職的去向是微軟最忌憚的競爭對手，于是這場沖突便更加激烈了。

在與離職高管談話時，頂頭上司可能因為情緒暴躁而無法進(jìn)行建設(shè)性的談話（據(jù)聞，一名前微軟高級工程師在微軟訴李開復(fù)案的法庭證詞中描述，當(dāng)?shù)弥o職去Google時，微軟CEO鮑爾默暴跳如雷，甚至抓起一把椅子砸向了辦公桌），而許多情況下也恰恰正是老板的暴躁情緒和失態(tài)行為強化了離職高管的辭職決心。所以，可由HR負(fù)責(zé)人出面與離職高管進(jìn)行開誠布公的談話。當(dāng)然在CEO比較理智的情況下，還是應(yīng)該親自找離職高管談話的，最起碼這表示了對離職者的尊重與重視。

HR負(fù)責(zé)人也必須做好他真的要走的準(zhǔn)備，并弄清楚他是否計劃友好地離開？如果他真的離開，那么公司的目標(biāo)應(yīng)該是不要使他的離開太過對立化。為了防止有不利于公司的事發(fā)生（如泄露公司機密，帶走公司其他員工，等等），可以由CEO和HR負(fù)責(zé)人或者再請公司的法律顧問一起和離職高管談話，把公司和個人利益都講清楚。公司或許可以說服他以書面形式，至少以口頭形式保證不會帶走公司人員，不會說對公司不利的事情，使離職成為友好的分手。只要公司

能夠做到尊重個人選擇，大多數(shù)高管其實都想以友好的方式離職，至少不愿意與老東家為敵。

二、立即準(zhǔn)備內(nèi)外部溝通

對外溝通

知名公司重要人物的離職必然立即成為新聞，微軟的全球副總裁跳槽并加盟到競爭對手那里就自然更不必說了。因此，公司發(fā)言人要快速地為各種輿論準(zhǔn)備好說法。公司發(fā)言人必須針對所要傳達(dá)對象，快速、仔細(xì)地想好需要傳達(dá)的恰當(dāng)信息。不能讓憤怒和報仇的欲望影響自己的言辭，相反，他更應(yīng)該表達(dá)出對此人離職的惋惜，同時低調(diào)地評價他的貢獻(xiàn)。在這一點上微軟反應(yīng)迅速，得到消息的當(dāng)天，微軟全球公關(guān)人員開始備戰(zhàn)；凌晨三點，所有相關(guān)人員已進(jìn)入工作狀態(tài)。對外溝通的主要信息應(yīng)該包括公司承諾保持策略與政策的連貫性，公眾需要知道的是他的離職并不會改變讓公司成功的策略。為了支持這種觀點，可以強調(diào)離職人員在公司任職期間所管理的各項計劃依然在進(jìn)行并且在控制之中。同時，有必要準(zhǔn)備好向媒體透漏誰將會繼任這一職位。如果有合適的人選，那就明確地告知媒體，這有助于說明公司的連貫性。如果沒有特別合適的人選，那么就說明一下公司會在多長時間內(nèi)宣布接任者。

對于上市公司，對外溝通時有必要讓公司的重要股東知道這一情況，并設(shè)法使他們安心。要把這樣的信息傳達(dá)給他們：此人曾經(jīng)是某部門、某業(yè)務(wù)的負(fù)責(zé)人，但他不是唯一有價值的成員。要證明公司已經(jīng)準(zhǔn)備好并且能夠以同樣的質(zhì)量和速度繼續(xù)他所已經(jīng)取得的進(jìn)展。公司CFO要做好回應(yīng)股票波動的準(zhǔn)備?！?對內(nèi)溝通

在公司內(nèi)部，要讓所有的員工為變化做好準(zhǔn)備，確保他們比媒體更早獲知離職事件。可用電子郵件或張貼布告的方式發(fā)布備忘錄，向所有員工解釋發(fā)生了什么。內(nèi)容應(yīng)該包括簡單說明他離職的情況，表示惋惜，并祝愿該離職高管在新的工作環(huán)境中一切順利；同時，公布新的任命。如果沒有特別合適的人選，那么就向員工說明會在多長時間內(nèi)確定繼任者。這樣做的意義是：第一，向員工表明領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)正視這個問題，而且在第一時間做出了處理；第二，增強員工對公司的信心。因為把問題擺明了，而不是瞞著，反倒能讓員工感覺這個事件不會給公司帶來很大影響，從而穩(wěn)定民心，增強信心。

三、盡快確定繼任者

最高管理層必須盡快解決繼任者問題。最好在一個月之內(nèi)確定離職高管工作的接替者。對于那些平時比較注重進(jìn)行繼任者規(guī)劃的公司來說，這或許根本算不上危機，因為他們平時已經(jīng)為每個重要職位培養(yǎng)了接班人，此時盡快任命即可。而對于那些沒有做過接班人計劃的公司來說，才會顯得比較忙亂，畢竟在極短的時間內(nèi)重新選擇一個合適的高級管理人員并非易事。這時，在較短的時期內(nèi)，可以由更高職位的人臨時接替，以便工作能夠繼續(xù)開展，也可以穩(wěn)定該部門的人員及士氣。同時，要通過各種渠道盡快尋找合適的繼任者。

這也提醒人們，只有平時做好人才儲備，才更能臨危不亂，從容應(yīng)對。很多有遠(yuǎn)見的CEO在平時都非常注重儲備高級管理人員。他們經(jīng)常出現(xiàn)在各種高管人士經(jīng)常出現(xiàn)的論壇、峰會、沙龍等，聽他們講演，和他們聊天，目的只有一個：發(fā)現(xiàn)可用之人，進(jìn)行人才儲備。

四、慎重考慮是否訴諸法律

法律訴訟并不總是十分明智的選擇，當(dāng)然如果他泄露了公司的商業(yè)秘密或帶走了骨干人員，那就另當(dāng)別論了。訴訟是報復(fù)的一個公開信號，起訴離職者也就向所有人傳達(dá)了一種信息，即公司不信任他的員工。相對較為理想的做法是公司與離職高管坦誠對話，或者私下發(fā)送一些信號（如一封短箋），對他的離職表示遺憾，同時表達(dá)公司希望他保守商業(yè)秘密的期望。

李開復(fù)案例并不是微軟第一次起訴前公司高管違反競業(yè)禁止協(xié)議。四年前，前微軟副總裁托德-尼爾森創(chuàng)辦的Crossgain網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司被微軟的競爭對手BEA系統(tǒng)公司收購，微軟隨即提起訴訟，指控尼爾森違反了競業(yè)禁止協(xié)議。最終，尼爾森被迫離開Crossgain，直到同微軟簽署的協(xié)議過期才重新加盟。盡管通過法律訴訟可以達(dá)到打擊競爭對手、阻嚇離職人員跳槽到競爭對手的目的，但這樣做的副作用也很明顯,就像此次微軟訴李開復(fù)官司的結(jié)果一樣，對于各自的名譽都肯定存在負(fù)面的影響。

五、反思自身管理

高管辭職通常有兩個并存的原因，一個是企業(yè)內(nèi)部管理的“推力”，這是由企業(yè)本身因素造成的；另一個是來自企業(yè)外部另一家企業(yè)的“拉力”。但外因是通過內(nèi)因起作用的，作為企業(yè)直接可以控制的是改進(jìn)自己的管理問題。對于職業(yè)經(jīng)理人，內(nèi)因通常有四大方面：與上級主管的關(guān)系；職業(yè)發(fā)展和抱負(fù)的實現(xiàn)；內(nèi)部溝通；薪酬水平（該因素往往是最不重要的一個因素）。如果公司一而再、再而三

地出現(xiàn)人才流失問題，這就更需要企業(yè)進(jìn)行“體檢”，反思內(nèi)部管理問題，尤其是公司文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職業(yè)生涯管理、內(nèi)部溝通等方面。定期（例如每年）在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查也有助于及時發(fā)現(xiàn)員工士氣問題和導(dǎo)致員工可能離職的潛在原因，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)真正的問題所在，有針對性地找出管理改進(jìn)的方向。

領(lǐng)導(dǎo)力的迷思之一就是越到高層，越難獲得坦誠的反饋，所以內(nèi)部溝通不暢，尤其是與上司之間產(chǎn)生隔閡，常常是高管離職的導(dǎo)火索。事實上，李開復(fù)在法庭上透露，他之所以離開微軟的一個重要原因正是他所提出的微軟中國策略意見得不到最高層的重視。所以，在高管離職后，公司最高層應(yīng)該反思自己的行為是否加速了高管的離職？自己是否忽略了一些離職者不愉快的信號？有無就雙方的誤會或隔閡進(jìn)行深入的溝通？自己的風(fēng)格與聆聽技巧是否阻礙了與其他高管的關(guān)系？在這方面，最近在著名跨國公司非常流行的360°反饋和外部教練輔導(dǎo)等，也許可以幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)清自己的盲點，更多地獲得有關(guān)公司和自己的真實信息。

高管離職是一個相對棘手的人力資源危機，尤其在公眾關(guān)注度很高的知名公司。如果發(fā)生了這種事，也應(yīng)通過在第一時間與申請離職高管坦誠溝通，真情挽留；同時采取相應(yīng)措施平息內(nèi)部不安與外部的猜疑；平時還應(yīng)建立接班人機制，提前培養(yǎng)后備人才；另外，在萬不得已的時候也可輔以法律手段。當(dāng)然，危機總是危機，無論事后采取怎樣的周密措施，總歸會給企業(yè)經(jīng)營帶來一定的影響，因此，作為公司高層管理者更應(yīng)通過加強內(nèi)部溝通，改善自身管理，盡量預(yù)防此類事件的發(fā)生。

第三篇：離職后承諾書（精選）

附件7

離 職 承 諾 書

_______________________________公司:

我自

年

月 日至

年 月 日在貴公司

部門

崗位上工作, 現(xiàn)由于個人的原因，本人決定辭職離開貴公司。根據(jù)《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》和公司保密制度的規(guī)定，本著對貴公司和我本人負(fù)責(zé)的原則，在離職后特向貴公司作出如下承諾：

1、同意公司的要求，無論是公司向我本人透露的，還是我本人在公司工作期間了解到或編寫出的有關(guān)公司在經(jīng)營管理、新產(chǎn)品開發(fā)、商業(yè)信息、財務(wù)預(yù)算、職務(wù)科技成果的全部資料和有關(guān)公司客戶、經(jīng)營管理秘訣的資料，以及個人工資報酬等，我本人均嚴(yán)格履行保密義務(wù)，在任何時候，不得向任何人透露。同時，我本人在工作期間（在本職工作上）做出的工作成果，其知識產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)屬于公司，也不向任何人透露。

2、我本人若不履行上述保密義務(wù)，公司有權(quán)要求我以及其他共同侵權(quán)人對因泄露公司機密而造成的損失進(jìn)行賠償。

承諾人：

****年**月**日

第四篇：離職后保密協(xié)議書

甲方：

乙方：

鑒于甲方在乙方任職時，獲得乙方支付的相應(yīng)報酬，雙方當(dāng)事人就甲方在離職以后保守乙方技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密的有關(guān)事項，訂定下列條款共同遵守：

一、需要保密的信息

1、本保密協(xié)議中所涉指的所有乙方信息資料包括：技術(shù)方案、設(shè)備及工程設(shè)計、電路設(shè)計、制造方法、工藝配方、工藝流程、技術(shù)指標(biāo)、計算機軟件、數(shù)據(jù)庫、研究開發(fā)記錄、技術(shù)報告、檢測報告、實驗數(shù)據(jù)、試驗結(jié)果、圖紙、樣品、樣機、模型、模具、操作手冊、技術(shù)文檔、相關(guān)的函電、客戶名單、行銷計劃、工程及采購計劃、定價政策、財務(wù)資料、進(jìn)貨渠道、財務(wù)數(shù)據(jù)、員工信息、各種購銷合同、工程預(yù)算及合同、各種協(xié)議、企業(yè)注冊信息、人力資源文件、法律文件、參考資料及功能界面、說明書等都是保密信息。

2、保密信息的載體包括但不限于：書面、視頻、音頻、計算機軟件以及記錄乙方秘密的任何載體等。

二、保密責(zé)任

1、甲方必須對所有來自乙方的保密信息嚴(yán)格保密,包括執(zhí)行有效的安全措施和操作規(guī)程。

2、甲方承諾，未經(jīng)乙方同意，不得以泄露、告知、公布、發(fā)布、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓或者其他任何方式使任何第三方(包括按照保密制度的規(guī)定不得知悉該項秘密的乙方其他職員)知悉，屬于乙方或者雖屬于他人但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，也不得在履行職務(wù)之外使用這些秘密信息。

3、甲方不能透露涉及商業(yè)使用權(quán)、專利權(quán)、復(fù)制權(quán)、商標(biāo)、技術(shù)機密、商業(yè)機密或其他歸乙方專有的權(quán)利給第三方。

三、保密期限

雙方同意，甲方離職之后__年內(nèi)仍對其在乙方任職期間接觸、知悉的屬于乙方或者雖屬于第三方但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密信息，承擔(dān)如同任職期間一樣的保密義務(wù)和不擅自使用有關(guān)秘密信息的義務(wù)，而無論甲方因何種原因離職。

四、違約責(zé)任

甲方泄露乙方的秘密，根據(jù)泄密造成的損失的大小，需賠償乙方__萬元，嚴(yán)重者乙方可按《刑法》泄密罪追究刑事責(zé)任。

五、特別約定

1、甲方認(rèn)可，乙方在支付甲方的工資報酬時，已考慮了甲方離職后需要承擔(dān)的保密義務(wù)，故而無須在甲方離職時另外支付保密費。

2、雙方同意，本協(xié)議作為勞動合同的附件，在勞動合同終止或解除后仍獨立有效至保密期滿。

3、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

4、本協(xié)議經(jīng)雙方簽字或者蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

簽字：蓋章：

日期：日期：

第五篇：離職后戶口處理問題

同問

我是深圳戶口（集體戶口），離職后的養(yǎng)老保險，綜合醫(yī)療保險，住房公積金等如何處理？

我現(xiàn)在離職了。打算不在深圳工作，轉(zhuǎn)到其他市(廣州市）工作。但是戶口不想遷離深圳，因為想退休的時候在深圳養(yǎng)老。請問：

1。養(yǎng)老保險，綜合醫(yī)療保險，住房公積金是否會在離職后自動停用？我需要特別去社保中心搞停用手續(xù)嗎？

2。我在廣州工作后，新公司會重開一個廣州的社保帳號，重新購買養(yǎng)老，醫(yī)療，住房公積金，對嗎？

3。等我到退休年齡的時候，廣州社保帳號里面的所有保險項目，是否可以合并到深圳社保帳號里面？年限是否可以累加？

4。如果我在廣州工作期間，打算在廣州買房，那么深圳社保帳號里面的住房公積金，可否提取過來用？

我來幫他解答

滿意回答

1、象你這樣以后還要回深圳養(yǎng)老的，現(xiàn)在就不要管你現(xiàn)在深圳的保險，也不要轉(zhuǎn)移，直接到廣州去工作就可以了，不需要其他手續(xù)

2、到廣州后，會有一個新的社保帳戶。

3、等你退休時，可以將廣州的社保一次性轉(zhuǎn)移到深圳辦理

4、如果你在廣州買房，而想用深圳的住房公積金，目前是不可能的。除非你把深圳的社保辦理轉(zhuǎn)移，才可以提取到住房公積金

追問

關(guān)于第四點，我還有一些疑問：如果我把深圳的社保辦理轉(zhuǎn)移，那也要把戶口同時遷移出來？ 因為我是深圳戶口，社保不能單獨遷移出來吧？

另外，謝謝你以上的回答..對我很有幫助。謝謝！

回答

轉(zhuǎn)社保是不需要轉(zhuǎn)戶口的追問

前兩天問了社保局，告知因為我是深戶，社保是不能單獨轉(zhuǎn)移出去的。具體條例以下，給大家參考一下吧。

無論如何，謝謝你的回答哦~~~

******深圳市戶籍員工調(diào)離本市轉(zhuǎn)移社會保險金指南***

一、辦理條件

⒈員工按規(guī)定在深圳市參加了社會保險，其養(yǎng)老、醫(yī)療保險個人帳戶或住房公積金帳戶積累了一定的金額。

⒉員工已按規(guī)定辦理調(diào)出或戶口遷離手續(xù)。

⒊員工本人前來辦理，也可委托他人辦理。