第一篇：人力資源的六大模塊與具體內(nèi)容

人力資源的六大模塊與具體內(nèi)容

六大模塊:

1、人力資源規(guī)劃;

2、招聘與配置;

3、培訓(xùn)與開發(fā);

4、考核與評價;

5、薪酬與福利管理;

6、勞動關(guān)系。

人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬 管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資 源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成 敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。

模塊一 國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā) 展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā) 展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā) 自己和他人 10 項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境； 人力資源規(guī)劃4、3、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動關(guān)系和社會

3、行業(yè)關(guān)系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談 判、模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

人力資源管理是一個系統(tǒng)管理工具，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統(tǒng)工程，可以激 人力資源管理是一個系統(tǒng)管理工具，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統(tǒng)工程，勵員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。勵員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業(yè)通過使用人力資 源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業(yè)者 把人力資源管理六大模塊分為

三、人力資源從業(yè)者，九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，有些人力資源從業(yè)者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對 人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很 重要，你從中間刪掉一個模塊運轉(zhuǎn)一段時間就會發(fā)生隱患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。重要，你從中間刪掉一個模塊運轉(zhuǎn)一段時間就會發(fā)生隱患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。

2、人力資源管理是系統(tǒng)性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，人力資源管理是系統(tǒng)性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個 循環(huán)流，不然我的運轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作 時間久了人力成本價就會升高。工作，循環(huán)流，不然我的運轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

3、人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像 鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，不然就失 去工作的意義。去工作的意義。

先談薪資是種浪費

在寶貴的面試機會中談薪資是一種浪費，從某種意義上說，這是給別人一個拒絕你的理由。所以職業(yè) 顧問不主張在面試時主動和老板談薪水。但在有些面試中，即使你一再避免談薪水，面試官還是會要求你 正面回答這些問題。這個時候如果還一再推脫，恐怕就要使自己顯得軟弱了。

如何談到點子上？

如何談到點子上？ 在回答薪金問題的時候，不能乘匹夫之勇亂答一氣，要有準備，要有策略：

策略

1、把期望值放到行業(yè)發(fā)展的趨勢去 考慮你的專業(yè)是什么？人才市場對你這類人才的需求有多大？留意一下你周圍的人：你的同學、你的 朋友、和你找同一個工作的人，他們能拿多少的薪水？結(jié)合公司的情況，取他們中間的一個平均值來考慮 你的期望薪資，同時還應(yīng)該多留意新聞中和本行業(yè)有關(guān)的報道。

策略

2、談薪水的時候不要拘泥于薪資本身 在面試中談薪水，是不能“就薪水談薪水”，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是 重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能 將薪金問題提升到另一個高度，將有助于你找到一份滿意的工作。

學會給自己留后路

旅游專業(yè)的張小姐畢業(yè)后來到一家大型的旅游會展公司面試，在業(yè)內(nèi)人事看來，這是一家非

常有名氣 和實力的公司。在面試中，張小姐表現(xiàn)得非常出色，但當面試官問及她期望的薪資的時候，她開出了一個 較高的薪水，和該公司提供給新員工的薪水差距較大。面試官明確表示：這樣的薪水，本公司不能接受。眼看著面試陷入僵局，自己喜歡的工作就要失去，張小姐又不想自貶身價，于是她一方面先是告訴面試官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司學習、工作；另一方面，她又拿出自己以往的工作經(jīng)歷，并結(jié)合會展業(yè)的前景進行分析。這個“緩兵之計”很好地緩和了“談判局勢”，使即將結(jié)束的面試得到轉(zhuǎn) 機，也使張小姐最后求職成功。

關(guān)鍵問題直接輔導(dǎo)

1、典型問題：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇？

考前輔導(dǎo)：面試前要早做準備，在心里確定好自己希望的薪金范圍。先了解該公司的所在地區(qū)、所屬 行業(yè)、公司規(guī)模，然后盡量了解本行業(yè)現(xiàn)在的工資水平。在告之對方自己希望的薪金待遇時，盡可能給出 一個你希望的薪水范圍，避免說出具體的數(shù)字，除非對方有這樣的要求。參考答案：工資并不是我決定是否加盟的唯一因素，如果您一定要我回答，那我當然希望自己的薪水 符合我的學歷水平和實踐經(jīng)驗，我希望自己的工資不低于年薪 XX 萬元。

2、典型問題：你覺得自己每年加薪的幅度是多少？

考前輔導(dǎo)：通常情況下，面試官可以接受的答案是“收入的增長和生活水平提高保持一致?！背酥?外，你還應(yīng)該提到，自己工作業(yè)績的提高是加薪的決定性因素。參考答案：我想，自己薪水的提高取決于在公司的經(jīng)營業(yè)績和贏利狀況，但我也希望自己收入的增長 至少和我生活水平的提高保持一致。

3、典型問題：你愿意降低自己的薪水標準嗎？

考前輔導(dǎo)：如果確實非常想得到眼前的這份工作，那開始工作時降低自己的薪金標準是可以考慮的。面對面試官，你要首先強調(diào)自己可以把工作做好，并且設(shè)法了解公司什么時候能夠給你調(diào)整工資待遇。此 外，對自己的能夠承受的工資底限要心中有數(shù)，但是不要把這個底限告訴你的面試官。參考答案：我對這個職位非常感興趣，所以我可以考慮降低自己的薪金標準，但我也希望公司能給我 時間讓我證明自己的能力。我相信自己可以讓公司滿意我的工作，如果我出色地完成了自己的任務(wù)，您是 否會考慮對我的薪水作一些調(diào)整呢？

4、典型問題：從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)，你的薪金目標是什么？

考前輔導(dǎo)：在面試前最好能了解一下同行業(yè)從業(yè)人員工資的增長情況，如果你能通過朋友打聽到這家 公司的薪金增長幅度更好?？梢詫γ嬖嚬僬f出一個大概的數(shù)字范圍或者百分比。參考答案：我相信通過一段時間的實踐，自己將成為這個行業(yè)中的佼佼者，我也希望自己以后的收入 能和我的能力相符合。我希望自己的年收入在 XX 元到 XX 元之間。

5、典型問題：你認為我們給你提供的薪水如何？

考前輔導(dǎo)：首先確定面試官給出的薪水是公司正式員工的工資，如果是這種情況，要把這個數(shù)額和自 己的薪金要求相比較，看自己能否接受這個工資待遇。在歐美公司，面試官大都希望應(yīng)聘者就這個問題和 他進行商量；而對于本土公司則相反。參考答案：您給出的這個數(shù)字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公 司對于新人工資數(shù)額有一定的限制，我們能否談?wù)劤斯べY以外的其它福利待遇？

面試的目的是為了認識和了解求職者對這份工作的態(tài)度和能力。刁鉆的面試官為了鑒別求職者的真實 表現(xiàn)，通常會在面試中設(shè)置種種語言陷阱，以測試你的智慧，你的性格，你的應(yīng)變能力，你的心理承受能 力。這些面試題就像一張張古怪的“畫皮”，迷住了你的思路，讓你一頭栽進去，把弱點暴露無遺。如果 你知道這類問題的背景、目的和一些應(yīng)答原則，你就能“剝開”這些面試題的“畫皮”，輕松跨越面試關(guān)。

出題背景 在兩個人面對面的面試斗智中，面試官往往會用懷疑、尖銳、單刀直入等明顯不友好的發(fā)問，來“洞 穿”求職者彬彬有禮的外表，使其心理防線崩潰……這是刁鉆的主考官用來淘汰大部分應(yīng)聘者的慣用手 法。

問題 1:你最擔憂的有哪些事情？你曾經(jīng)得到最有意義的批評是什么？你能指出一些你需要改正的缺 點嗎？

背景:求職者往往希望在面試過程中充分表現(xiàn)自己的能力和優(yōu)勢，但這 3 個問題恰好誘導(dǎo)你暴露自己 的弱點。如果不坦露自己的弱項，或者對自己的缺點輕描淡寫，可能給人不誠實的印象；如果實話實說，又擔心降低了自己的競爭力。

問題 2:在什么情況下，你會試圖去說謊？你不喜歡上級主管做哪些事情？請談一個你事先沒有取得老 板同意而采取行動的例子。

背景:一般來說，說謊、批評上級、自作主張都被視為不恰當?shù)男袨椋?，在實際工作中，這樣的 行為又難以完全避免，有時甚至是必要或有益的。如果你對上級主管的工作沒有任何批評，面試官可能認 為你不說實話，或者缺乏對問題的洞察力；如果你滔滔不絕地數(shù)落你對主管的不滿，面試官可能覺得你是 一個不好管理的下屬。

問題 3:保守的思想有什么積極的地方嗎？

背景:在這個強調(diào)變遷和改革的年代，保守思想往往給人負面的感覺，但辯證地看，保守與變革的關(guān) 系并不簡單。這實際上是測試你的思想深度:你是否思維清晰敏捷？對問題有沒有比較深入的思考？

問題 4:你能給我講一個故事嗎？

背景:不要以為這是讓你隨便“講述老百姓自己的故事”，面試官的目的是要考察你分析問題的能力。比如你在遇到問題時，是否先把問題本身弄明白？那些一聽到這個問題就開始講故事的人，恰好暴露了自 己行為魯莽，對問題不進行認真思考的弱點。

問題 5:我真的認為你不適合做這個工作，你為什么不另謀高就呢？

背景:使用刻薄的提問，就是要調(diào)動你失望、甚至是生氣的情緒。如果你同意，有可能真的放棄了這 次求職機會；如果你不同意，你就必須準備跟面試官進行辯論，而這種辯論，是需要很高的技巧的。如果 你的語言和表情對面試官有了敵意，你就落入了圈套。

出題目的不管哪一類的刁鉆問題，不管有多少變化，都是想了解求職者的真實情況。那么，面試官到底關(guān)注哪 些方面的真實情況呢？具體來說，在刁鉆問題的背后，都不外乎下面幾個主要內(nèi)容。

目的 1:能力與適應(yīng)性。主要是特定工作所需要的專業(yè)業(yè)務(wù)能力和從事該行業(yè)所需要的相關(guān)能力，尤其 是對于該行業(yè)的靈敏度及其行事方式。如:“你如何對付工作中那些最沒有意思或者最令人不快的事 情？”

目的 2:對領(lǐng)導(dǎo)的服從性。服從不等于單純的“聽話”，而是指理解、接納領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，包括愿意 去做一些分外的工作，愿意為了工作團隊的利益而準備干任何艱苦的工作。如:“在辦公室，你愿意為你 的主管準備一杯咖啡嗎？”

目的 3:獨立工作能力與團隊精神。這一條包括兩個方面:既能獨當一面，又不是獨立不羈，我行我素； 既能與他人很好地共事，對別人的觀點、信念和行為方式持寬容的態(tài)度，又不是缺乏主見，依賴他人。對 領(lǐng)導(dǎo)來說，這樣的員工是最好管理的。如:“請談?wù)勀銓τ诤献鞯睦斫狻保罢務(wù)勀闩c團隊的其他成員發(fā) 生沖突的經(jīng)歷”。

目的 4:職業(yè)作風。面試官不僅關(guān)心你具備什么樣的能力，更關(guān)心你是如何使用這些能力的。近幾年來，行為分析類的面試題受到越來越多的重視，這種問題試圖了解求職者過去的某些具體經(jīng)歷，由此來預(yù)測其 未來的表現(xiàn)。如:“在老板不在的情況下，你不得不作出一個重要的決策，你會如何做？請舉出一個事例 來說明?！?/p>

目的 5:處理困難問題的能力。有一種類型的面試被稱為“壓力面試”，其目的是了解求職者在緊張和 不舒適的環(huán)境下，會有什么反應(yīng)。這種面試方法包括長時間的沉默、聲色俱厲的敵意提問等方式，使用不 是很普遍，但仍然經(jīng)常被采用。申請的工作職位競爭性越強、風險越高、所面臨的環(huán)境的不確定性越大，求職者被提問壓力型問題的可能性就越高。如:“你在哪些方面最難與老板達成一致？請回想一下，上一 次你們意見不一致時，你是怎么辦的？”

應(yīng)答思路

面試過程過五關(guān)斬六將，而應(yīng)聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據(jù)。對應(yīng)聘者而言，了解面試官的真實意圖至關(guān)重要。

問題 1:請你自我介紹一下。

思路:必考題。掌握好發(fā)言時間。1?2 分鐘較為適宜。介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致，表述方式上盡 量口語化，要切中要害，不談無關(guān)、無用的內(nèi)容。

問題 2:談?wù)勀愕募彝デ闆r。

思路:?？碱}。家庭狀況是了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)的心靈窗口，不要簡單羅列家庭人口，強 調(diào)溫馨和睦的家庭氛圍、父母對自己教育的重視和家庭成員對自己工作的支持，注意強調(diào)自己對家庭的責 任感。

問題 3:你有什么業(yè)余愛好？

思路:必考題。業(yè)余愛好在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，不要說自己沒有業(yè)余愛好，也不要說那些庸俗的愛好，找一些富于團隊合作精神的，最好用自己玩過的一些陽光向上的戶外休閑愛好 來“點綴”自己的形象，對于讀書、聽音樂、上網(wǎng)這一類性格孤僻的愛好要謹慎回答。

問題 4:可以談?wù)勀愕娜秉c嗎？

思路:必考題。主考官在考察你的品質(zhì)，能否對自己做出正確的估價。不要說自己沒有缺點，更不宜 說嚴重影響所應(yīng)聘工作的缺點，比如缺乏信心，專業(yè)知識不夠，可以委婉地講一些對應(yīng)聘有利的缺點，挽 回一些不利局面。

問題 5:自己的想法與上級意見不一致時，你怎么辦？

思路:必考題?？疾炷愕膽?yīng)變能力，以及你對自己的信心?？梢赃@樣回答:“對于非原則性問題，我會 服從上級的意見，如果涉及公司利益的重大問題，我希望能給上級必要的解釋和提醒，或向更高層領(lǐng)導(dǎo)反 映?！?/p>

問題 6:依你現(xiàn)在的水平，為什么不找比我們公司更好的企業(yè)呢？

思路:必考題。這是一種誤導(dǎo)式陷阱，試圖了解你求職的動機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。如果你 回答“是”，說明你腳踏兩只船，隨時可能會跳槽。如果你回答“不是”，說明你缺少自信，或者你的能 力有問題。最好把一個“模糊”的答案還給面試官。如:“我不否認有比貴公司更好的企業(yè)，但他們的薪 酬制度和發(fā)展機遇也許不如貴公司，珍惜已經(jīng)擁有的比去尋找新的更重要。而且我十分看好貴公司所在的 行業(yè)，這項工作很適合我，相信自己一定能做好?！?/p>

問題 7:你以前單位的老板是不是很難相處??？不然你為什么會跳槽？

思路:必考題。他正在猜測你跳槽的原因，切記不要被這種同情的語氣所迷惑，更不要順著桿子往上 爬，如果你憤怒地抨擊你的老板或者控訴你先前所在的公司，那你一定完了，因為這不但暴露了你的不寬 容，還暴露了你的狹隘。最好為主考方添點彩，比如“跳槽與以前單位的老板無關(guān)，主要是貴公司的各種 環(huán)境和發(fā)展前景吸引了我，良禽擇木而棲，我希望能在貴公司充分發(fā)揮自己的專長?！?/p>

問題 8:真對不起，我們不能錄用你！

思路:必考題。檢驗應(yīng)聘者的心理承受能力，首先讓你的心理防線完全崩潰。也許這個時候他已經(jīng)準 備錄用你，如果你被激怒了，或者完全失去了信心，那你可就中了圈套了。面對主考官的冷酷無情，千萬 別忘了微笑。因為一個真正的智者，無論在任何情況下，都會永遠保持智慧與謙和的微笑。

第二篇：人力資源六大模塊

人力資源六大模塊.txt逆風的方向，更適合飛翔。我不怕萬人阻擋，只怕自己投降。你發(fā)怒一分鐘，便失去60分鐘的幸福。忙碌是一種幸福，讓我們沒時間體會痛苦;奔波是一種快樂，讓我們真實地感受生活;疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。生活就像“呼吸”“呼”是為出一口氣，“吸”是為爭一口氣。人力資源六大模塊是:

人力資源規(guī)劃----招聘與配置----培訓(xùn)與開發(fā)----績效管理----薪酬福利管理----勞動關(guān)系管理

模塊一 人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動關(guān)系和社會

3、行業(yè)關(guān)系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

人力資源管理的六大模塊簡要

企業(yè)人力資源管理的主要六大模塊： 人力資源規(guī)劃。這方面要是整體對公司現(xiàn)實需要，未來需要，正在使用的人員統(tǒng)籌合理的安排，以及為將來的的人才人員的長遠計劃的管理。2 員工招聘的先拔。市場經(jīng)濟日益成熟的今天，以及國民經(jīng)濟的整體發(fā)展，相對以前來說，人才在市場的競爭力日趨來嚴重起來。成熟型的人才成眾多企業(yè)的需求，如何在市場為企業(yè)找到合適自己企業(yè)的人才，也是招聘人員個人能力和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)?？冃Э己?一個公司主要的任務(wù)是取得利潤，做為人力管理人員或部門是必要為其考慮的，如何制定合適一個企業(yè)的，以提高其人員的工作效能，是至關(guān)重要的。薪酬福利管理 合理的薪資水平是企業(yè)參與市場人才競爭的優(yōu)勢。所以在制定薪酬方面既要考慮員工的待遇，又要為企業(yè)的成本考慮，還要綜合考證市場需要以順應(yīng)市場的規(guī)律，又得合乎法規(guī)要求。一個有特點的福利的活動經(jīng)濟行為是引導(dǎo)和挖掘企業(yè)文化的重要方式，也是以人為本的體現(xiàn)。

5激勵、培訓(xùn)與開發(fā) 一個好的企業(yè)不僅善于使用人才，還得長久考慮地開發(fā)人才的最大的潛力，所以在如何構(gòu)架一個優(yōu)良的激勵培訓(xùn)，開發(fā)人才的系統(tǒng)是人力資源的重要工作之一。6勞動關(guān)系協(xié)調(diào) 在現(xiàn)代社會保障體系日益完善，法律日益健全的情況下，人員之間的關(guān)系，人員與社會的關(guān)系，人員與企業(yè)的關(guān)系的處理好壞，是直接影響到企業(yè)正常營運的環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)一個企業(yè)對社會的責任態(tài)度。

一 人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計劃

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素。

國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化。由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求大企業(yè)不斷提高工作效率，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長。并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康模仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)。人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。

人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮以下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃的擴大而所需的人才。

企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合企業(yè)的人力資源特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包 括四部分：

招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個為一個段落，其內(nèi)容包括：

計算各所需人才，并計劃考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人才，確定各必須向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓(xùn)計劃

人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)存，人才培養(yǎng)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：

新進人才培訓(xùn)計劃；專業(yè)人才培訓(xùn)計劃；部門主管培訓(xùn)計劃；一般人員培訓(xùn)計劃；人才選送進修計劃；考核計劃。

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大?。还ぷ鲀?nèi)容的程序性大?。粏T工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法。

一般有以下主要方法。員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對照法、等級鑒定法、行為錨定法、目標管理法。

人力資源管理的六大要素和五大模塊

人力資源管理的六大要素是：

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理 人力資源管理的五大模塊：

模塊一：經(jīng)營分析與評估：以財務(wù)分析報告為基礎(chǔ)

1、利用財務(wù)報表分析進行經(jīng)營分析的框架

2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析

3、企業(yè)財務(wù)分析

4、財務(wù)分析

5、前景分析

模塊二：評價企業(yè)的流動性和經(jīng)營效率 模塊三：現(xiàn)金流量分析與評價

模塊四：盈利能力、風險和發(fā)展能力的診斷 模塊五：制定能夠創(chuàng)造價值的投資決策

http://blog.myspace.cn/e/404186771.htm

第三篇：人力資源六大模塊

六大模塊:

1、人力資源規(guī)劃;

2、招聘與配置;

3、培訓(xùn)與開發(fā);

4、考核與評價;

5、薪酬與福利管理;

6、勞動關(guān)系。

你自己根據(jù)這六項再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.給你點人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃；

談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。

如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！

2、招聘與配置；

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。

另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

我們招聘人員看的是什么？我個人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。

中國是個關(guān)系社會所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐，何談配置？

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實際應(yīng)用過程當中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機構(gòu)根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系。”

內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因為各公司業(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓(xùn)人員應(yīng)該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣以來直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無用功。

4、績效管理；

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績?？杀?！

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。

5、薪酬福利管理；

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

6、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）。

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……

第四篇：人力資源六大模塊

人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進行科學、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是精密聯(lián)系的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。以下是六大模塊的基本內(nèi)容;

一、人力資源規(guī)劃：HR工作的航標兼導(dǎo)航儀。

二、招聘與配置：“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

三、培訓(xùn)和開發(fā)：幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。

四、績效管理：不同的視角，不同的結(jié)局

五、薪資福利管理：補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。

六、勞動關(guān)系：實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢；

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；

7、員工績效評估；

8、提高生產(chǎn)力方案。

第五篇：人力資源六大板塊

人力資源分為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等六大模塊。各大模塊內(nèi)容主要有：

一、人力資源規(guī)劃1、2、3、4、5、組織機構(gòu)的設(shè)置 企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析 企業(yè)人員供給需求分析 企業(yè)人力資源制度的制定 人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行

二、招聘與配置1、2、3、4、5、6、7、8、需求分析 工作分析和用途能力分析 招聘程序和策略 招聘渠道分析與選擇 招聘實施 特殊政策與應(yīng)變方案 離職面談 降低員工流失的措施

三、培訓(xùn)與開發(fā)1、2、3、4、理論學習項目評估 調(diào)查與評估 培訓(xùn)與發(fā)展5、6、7、8、9、需求評估與培訓(xùn) 培訓(xùn)建議的構(gòu)成 培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法 開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例

四、績效管理1、2、3、4、5、6、7、8、9、純凈管理準備階段 實施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā)階段 純凈管理的面談 績效改進的方法 行為異向型考評方法 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

五、薪酬管理1、2、薪酬 構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）

4、評估績效和提供反饋

六、勞動關(guān)系管理1、2、3、4、5、就業(yè)法 勞動關(guān)系和社會 行業(yè)關(guān)系和社會 勞資談判 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康管理職業(yè)健康和安全）