第一篇：讀易友管理中學(xué)會向上管理一文的心得

讀易友管理中“學(xué)會向上管理”一文的心得

“向上管理”其含義為：把老板或上司的利益放在第一位，同時認(rèn)真履行好自已的工作職責(zé)。自己要盡力做任何可以讓老板或上司工作更輕松或可以幫助他提高工作能力的事情，這將不僅有利于自己職業(yè)的發(fā)展，而且對整個公司的業(yè)績改善也有益處。在閱讀這一文中，我也感同深受，只是與之相比還是完全做不到老板或上司期望的目標(biāo)。作為一個管理者，我也是一直暗示自己盡量不出問題，也一直朝著這個方向去努力，不牽連到我的上司，但在實際工作中，由于自己工作失職或無能，或多或少都把上級領(lǐng)導(dǎo)給牽連進(jìn)去，每牽連到上級領(lǐng)導(dǎo)受罰時，我曾多次想給領(lǐng)導(dǎo)打個電話，真心地說一句“對不起，讓您失望了”。但這句話我一直沒有給領(lǐng)導(dǎo)說過，而是一直埋藏在心理，我覺得說不如做，只有在后期的工作中不斷完善、更加努力、小心、仔細(xì)才會讓自己的工作得到認(rèn)可，自然也就減少讓上級領(lǐng)導(dǎo)受牽連而受罰。

在該文中，除了完成好自己的本職工作外，還有一層深意就是主動，要主動去解決、協(xié)調(diào)一些與自己工作相關(guān)的問題，把問題解決在最前沿，盡量不讓老板或上級領(lǐng)導(dǎo)親自去處理；學(xué)會向上管理，最重要的是為自己的上司節(jié)省時間、幫助他們分清輕重緩急的技能。要學(xué)會向上管理也不是一件容易的事情，在我的理解中，首先是個人必須具備主動性、全局性，其次是要有解決問題的能力、細(xì)心，再次是自己的精力顯得充沛，而精力充沛的老板或上司往往希望自己周邊的人也能跟他一樣精力充沛。如果自己在工作時不如上司那樣精力充沛，他們往往就會對下屬感到失望，當(dāng)然如果自己發(fā)現(xiàn)自己無法跟上上司那種充滿精力的工作步伐，也無法擔(dān)負(fù)起自己的工作職責(zé)，那自己就需要重新尋找一個所期望工作精力能與自己的精力程度相匹配的職則，否則談不上“向上管理”。學(xué)會向上管理對自己而言也是百益而無一害，學(xué)會向上管理可以從工作挑戰(zhàn)中獲得滿足，充分提升自己的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時也是尋求并培育良好的合作關(guān)系的前提，團(tuán)隊及上下級越優(yōu)秀，關(guān)系越融洽，工作環(huán)境就會變得越富有生產(chǎn)力。同樣如果上級領(lǐng)導(dǎo)信任副手，清楚副手的職責(zé)在于幫助他們把工作干得更好，那上下級之間的工作關(guān)系將會變得更富有生產(chǎn)力。

第二篇：《現(xiàn)代企業(yè)中員工沖突管理》一文分析

《現(xiàn)在企業(yè)員工沖突管理》分析

《現(xiàn)代企業(yè)中員工沖突管理》一文分析

[ 摘要]：本是對《現(xiàn)代企業(yè)中員工沖突管理》一文進(jìn)行剖析后所總結(jié)的沖突產(chǎn)生原因、過程、沖突類型和沖突管理職能基礎(chǔ)上，借鑒Ruble和Thomas沖突處理策略的三維模型，剖析了應(yīng)對員工沖突的六種管理方式，有針對性的提出緩和或解決沖突管理的原則及措施, 對于企業(yè)健全優(yōu)良的內(nèi)部關(guān)系, 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著重要作用。

[ 關(guān)鍵詞]：企業(yè) 沖突管理 沖突原因 沖突分析 管理對策

當(dāng)今社會各種各樣的競爭異常激烈，有競爭就難免會有沖突。這一點對市場競爭的主體———企業(yè)而言，也毫不例外。可以說一個企業(yè)從誕生的那一天起，就無時無刻不伴隨著沖突?，F(xiàn)代管理在某種意義上就是沖突的管理。隨著企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈，遇到的沖突問題會越來越多。有調(diào)查顯示，企業(yè)管理者花在解決沖突上的工作時間占到 20%。可見，如何有效地進(jìn)行沖突管理已經(jīng)成為企業(yè)管理者提高組織績效、實現(xiàn)組織目標(biāo)，甚至是關(guān)系到企業(yè)生死存亡的重要課題。因此，在企業(yè)中如何進(jìn)行有效的沖突管理是非常值得研究的問題。

一、沖突與沖突管理的內(nèi)涵

1.1沖突概念

所謂沖突，就是個人、團(tuán)隊和組織阻止或限制另一部分個人、團(tuán)隊和組織達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的行為，其產(chǎn)生的根源在于個體之間的相互依賴性和彼此間的差異性。

《現(xiàn)在企業(yè)員工沖突管理》分析

1.2沖突管理的概念

目前，人們對沖突理論的認(rèn)識主要有三種觀點：

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了解沖突的起因，既有利于管理者對癥下藥，克服消極影響；也方便管理者因地制宜，激發(fā)適度的沖突以利于組織的健康發(fā)展。

2.2 沖突的分類。

沖突的分類根據(jù)其所處的階段，可分為潛在沖突和正面沖突；根據(jù)發(fā)生的規(guī)模，分為局部沖突和全局沖突，分辨這些類型的沖突可以做到一目了然。但值得指出的是，我們探討沖突管理是為尋求解決沖突的途徑，沖突不會無緣無故地產(chǎn)生，也不會依據(jù)人的主觀意志而隨意形成。根據(jù)沖突的主體差異和客體內(nèi)容不同可把沖突劃分為以下類型：(1)目標(biāo)型沖突。是指沖突雙方或多方因所希望達(dá)到的結(jié)果和目標(biāo)互不相容、不可調(diào)和時所發(fā)生的沖突。目標(biāo)型沖突是生活中最常見的沖突類型，它往往涉及到?jīng)_突雙方或多方的利益問題，因此，處理目標(biāo)型沖突是比較困難的。(2)情感型沖突。是指沖突雙方或多方因在情感或情緒上無法達(dá)到相一致、不可調(diào)和時所發(fā)生的沖突。情感型沖突主要因在人際交往過程中，由于認(rèn)知錯誤、溝通不及時或是

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題而引發(fā)的沖突。這種實質(zhì)型沖突，在管理過程中能夠得到有效的解決，甚至是可以預(yù)防的。

三、沖突管理的一般框架

由原文知，著名沖突管理專家Rahim 認(rèn)為管理具有三個職能：防范人規(guī)模破壞性沖突的發(fā)生；使已發(fā)生的沖突的潛在損失最小化；充分利用現(xiàn)有沖突可能帶來的好處。因此, 沖突管理絕對不是簡單的“ 災(zāi)害控制”，它實際上是現(xiàn)代和諧管理理論、人本管理理論在企業(yè)管理過程中的具體實施。沖突管理一般包括沖突診斷、沖突分析、沖突干預(yù)三個步驟，診斷為干預(yù)提供了基礎(chǔ)。

1.沖突診斷。對已發(fā)生的沖突進(jìn)行診斷是必要的，它是有的放矢進(jìn)行沖突管理的

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路。一是沖突原因與沖突特點的因果關(guān)系；二是已經(jīng)采用的沖突解決方式與沖突特點的因果關(guān)系；三是沖突特點與沖突破壞性的因果關(guān)系，該關(guān)系揭示了沖突破壞性的基本決定因素，從而為控制其破壞程度奠定基礎(chǔ)。

3.干預(yù)沖突。一個正確的診斷應(yīng)表明沖突是否需要干預(yù)或者干預(yù)的類型。如果組織中有太多的情感沖突、實質(zhì)沖突時，那么沖突干預(yù)就是必要的。以沖突診斷和分析為基礎(chǔ)，該階段的兩個任務(wù)是：確定是否干預(yù)沖突及用何種方式干預(yù)沖突。在診斷和分析的基礎(chǔ)上，如果發(fā)現(xiàn)不應(yīng)該干預(yù)目前的沖突，則應(yīng)該暫時允許沖突繼續(xù)存在和發(fā)展。對于確實需要進(jìn)行干預(yù)的沖突，應(yīng)從過程干預(yù)和結(jié)構(gòu)干預(yù)兩個方面著手：一是過程或人員過程法干預(yù)。其核心是通過幫助組織成員學(xué)會把不同風(fēng)格的處理沖突的方式與不同的沖突情形結(jié)合起來管理沖突。換言之，這種方法主要是強(qiáng)調(diào)組織成員必須采取有效地處理組織沖突的風(fēng)格。二是結(jié)構(gòu)或技術(shù)結(jié)構(gòu)方法干預(yù)。其著眼點是通過改變、調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)，從長遠(yuǎn)、根本上解決沖突問題。沖突管理中經(jīng)常調(diào)整的企業(yè)結(jié)構(gòu)包括組織結(jié)構(gòu)、工作流程、薪酬結(jié)構(gòu)、決策結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)等。經(jīng)驗表明，沒有任何結(jié)構(gòu)適應(yīng)于所有的企業(yè)，因此，對企業(yè)最可行的辦法是采納有機(jī)靈活的結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，考慮企業(yè)的任務(wù)、技術(shù)、環(huán)境諸要素，尋求最適合自己的結(jié)構(gòu)。

四、化解沖突的策略

4.1企業(yè)沖突的處理原則

4.1.1 對事不對人原則。矛盾和沖突發(fā)生時，雙方應(yīng)當(dāng)盡快讓自己的情緒平靜下來，不要把事情本身和個人的恩怨聯(lián)系在一起，混為一談。致

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力于問題的解決不要將沖突升級為一種較量，一定要分出個輸贏。對問題的解決不存在誰輸誰贏的問題，關(guān)鍵是在于問題得到有效的解決。因此應(yīng)當(dāng)把注意力放在問題的解決上來，否則只會讓矛盾和沖突升級，沒法解決。

4.1.2 保持公平和正義原則。無論是什么樣的矛盾和沖突，當(dāng)事雙方和中間人都應(yīng)當(dāng)努力遵循公平和公正的原則，不能有所偏私，偏袒只會使矛盾激化，而且會產(chǎn)生矛盾的移位，使矛盾擴(kuò)大化，使沖突更加復(fù)雜化。

4.1.3 保持開放的心態(tài)原則。沖突的雙方容易傾向于先確定一個自己的預(yù)期目標(biāo)，不達(dá)到目的不肯罷休。這樣的做法往往無助于矛盾的解決，相反還會加劇矛盾和沖突。只有開放的心態(tài)聆聽對方的看法，并以公正的態(tài)度來尋找一個共同的表標(biāo)準(zhǔn)，才能在這樣的基礎(chǔ)上得到雙方都能接受的結(jié)果。

4.1.4 實現(xiàn)雙贏的原則。雖然雙方的沖突有的時候是不可調(diào)和的，只有采取強(qiáng)制的輸贏策略才能結(jié)束矛盾和沖突，但是在大多數(shù)情況下的矛盾和沖突，雙方都有著共同的利益，采取富有建設(shè)性的雙贏策略，可以使得雙方的利益趨于一致，并最終實現(xiàn)雙方利益的最大化。

4.2 沖突管理的策略

4.2.1培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。培育科學(xué)、優(yōu)秀、適合于企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)文化是企業(yè)管理的最高境界，也是處理沖突的最根本的方式。企業(yè)文化統(tǒng)一了企業(yè)內(nèi)部基本的價值觀念，加強(qiáng)了觀點的一致化，就會大大減少沖突。比如，在銷售淡季，生產(chǎn)部門空閑，開工率不足，在銷售旺

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季生產(chǎn)部門又會日夜加班，十分繁忙，于是生產(chǎn)部門與銷售部門發(fā)生沖突了，生產(chǎn)部門埋怨銷售部門接訂單不夠均勻，如果這家企業(yè)在文化建設(shè)中建立了以滿足市場需求為導(dǎo)向的企業(yè)文化，這種沖突就不會發(fā)生。

4.2.2分割。把沖突的部門或人分割開也是解決沖突的一種常用的方法，例如，張三李四同在一個部門任正副經(jīng)理，發(fā)生了激烈的沖突，如不想開除其中一人，可以考慮的方法是：把這兩人調(diào)開，讓一個人到其他部門去工作，這也許是一種較好的方法。

4.2.3 回避。在沖突發(fā)生后，管理者可能選擇一種消極的處理辦法，如無視沖突的存在，希望雙方自己通過減少群體間的相互接觸次數(shù)來消除分歧。不問沖突的原因而允許沖突有控制地存在下去，其目的只是緩和沖突，使矛盾不再激化。具體做法是將沖突雙方人為隔離或只允許雙方有限制地進(jìn)行接觸，使雙方感到?jīng)_突并未發(fā)生；或者是對發(fā)生了的沖突漠然視之，似乎沖突從來沒有發(fā)生過?；乇茏鳛樘幚頉_突的常見對策其前提是，只要這種沖突沒有嚴(yán)重到損害組織的效能，管理者是可以采取這一辦法的。領(lǐng)導(dǎo)者通過回避對策，或讓沖突雙方有和平共處的機(jī)會。雖然對于群體間某些不太嚴(yán)重的沖突，回避方法是合適的，但是領(lǐng)導(dǎo)者在處理群體間的沖突時，往往還得采取較主動的態(tài)度。

4.2.4 讓步。通過沖突雙方的談判和溝通尋求解決的途徑。也就是在雙方能夠容忍的范圍內(nèi)尋求化解消極沖突的辦法。當(dāng)沖突雙方勢均力敵爭執(zhí)不下，而雙方都有解決沖突的愿望時，往往只好雙方都做出一些讓步，實行妥協(xié)。

4.2.5 訴諸上級領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)在變革過程中，由于企業(yè)的各項規(guī)章制

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度都還在完善中，溝通渠道也還不夠暢通，各部門由于擁有相對等的職權(quán)而無法彼此控制，使得在光靠企業(yè)制度化的力量和他們自身的力量元法解決他們之間較為激烈的沖突時，只有移交給上級領(lǐng)導(dǎo)去解決。一般來講，上級領(lǐng)導(dǎo)可利用職權(quán)通過以下兩種途徑來解決沖突:一是充當(dāng)仲裁者，強(qiáng)行采用一套解決沖突的方法。根據(jù)西方學(xué)者Stagnes對一些典型的企業(yè)主管人員進(jìn)行的研究表明，企業(yè)沖突的解決，通常不是靠娓娓道來的說理，而是訴諸權(quán)力的賞罰功能；二是充當(dāng)協(xié)調(diào)者，將問題明朗化，使沖突雙方自己找到解決的方法。

4.2.6 改變?nèi)蝿?wù)依存關(guān)系。這種途徑的目標(biāo)是改變各職能或事業(yè)部門間的相互依賴關(guān)系，以去除沖突的來源。根據(jù)詹姆斯.湯普森(Jame SThom pson)組織業(yè)務(wù)流程依存性定義，分為集合性、序列性和相互性。集合性依存是組織依存性的最低形式，工作不能在部門間流動，每個部門的工作是獨立的。序列性依存是一個部門的產(chǎn)出成為另一個部門的投入，部門間的依存關(guān)系類似于流水線作業(yè)關(guān)系。最高水平的依存是相互依存，表現(xiàn)為A 的產(chǎn)出是B的投入，B 的產(chǎn)出反過來又是A的投入，這是一種相互依賴的關(guān)系。在企業(yè)變革過程中，去除不必要的業(yè)務(wù)依存關(guān)系，是消除沖突的有效方法。

五、結(jié)束語

企業(yè)的沖突管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到企業(yè)的健康成長和持續(xù)發(fā)展，每個企業(yè)都必須正確認(rèn)識、慎重對待。只要采取了正確的態(tài)度和方法，就一定能變被動為主動、化壓力為動力，最終達(dá)到互利雙贏的目的。

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Analysis:Modelsand

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附件：原文

現(xiàn)代企業(yè)中員工沖突管理

●鄧漢慧

內(nèi)容摘要 本文在闡述沖突產(chǎn)生原因、過程、沖突類型和沖突管理職能基礎(chǔ)上，借鑒Ruble和Thomas沖突處理策略的三維模型，剖析了應(yīng)對員工沖突的六種管理方式，并提出了實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)合作型沖突管理方式的有效措施。

關(guān) 鍵 詞 沖突管理 沖突管理方式 合作型沖突管理

目前，學(xué)術(shù)界對沖突的認(rèn)識已突破了傳統(tǒng)的一種“破壞性、危險性”活動和“避免沖突”的片面理解，轉(zhuǎn)而重視沖突的正面效應(yīng)。沖突管理研究的關(guān)鍵，不再是討論沖突是否存在以及如何消除沖突，而是探索如何對沖突進(jìn)行有效管理、利用沖突激發(fā)創(chuàng)新和分析沖突管理的技巧。管理者是否具有識別沖突、調(diào)解爭執(zhí)、有效控制與解決沖突的技能，已位于決策、領(lǐng)導(dǎo)和溝通技能之前，成為企業(yè)管理者的重要技能之一。

一、沖突產(chǎn)生的原因、類型與過程

現(xiàn)代企業(yè)中，由于環(huán)境的不確定性、復(fù)雜性以及員工分工精細(xì)化，個體無法依靠自身能力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，需要團(tuán)隊成員之間的相互作用，個體對團(tuán)隊支持、合作與協(xié)調(diào)依賴程度明顯増強(qiáng)?；趯ψ陨砝?、他人利益與工作任務(wù)的關(guān)注，這種依賴程度越強(qiáng)，引起沖突的潛力越大。研究表明，當(dāng)個體感覺到其他成員對所關(guān)心的事情產(chǎn)生或?qū)a(chǎn)生消極影響時，相互之間就可能產(chǎn)生沖突。個體之間的異質(zhì)性與認(rèn)知差異性是沖突產(chǎn)生的直接原因，缺乏溝通與互信又加劇了個體之間的差異。由于同一團(tuán)隊個體之間存在知識差異、態(tài)度差異、信息差異、目標(biāo)差異、價值觀差異、工作量差異、工作角色差異和利益差異等，這些差異導(dǎo)致相互

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間對職位與權(quán)利的競爭以及稀有資源的爭奪。不同團(tuán)隊之間對自身獨立性的追求也會引發(fā)沖突，表現(xiàn)為情感沖突、利益沖突、價值沖突、認(rèn)知沖突、目標(biāo)沖突、永久沖突等。

沖突可劃分為任務(wù)（認(rèn)知）沖突和關(guān)系（情緒）沖突兩種類型。任務(wù)沖突具有建設(shè)性，關(guān)系沖突則具有破壞性，而建設(shè)性沖突很容易“變質(zhì)”為破壞性沖突。只有當(dāng)任務(wù)沖突適度時才能提高決策績效，發(fā)揮建設(shè)性沖突的作用。激烈的破壞性沖突一般很難突然爆發(fā)，因為沖突并非一種客觀、有形的現(xiàn)象，最初僅存在于個體意識中，沖突產(chǎn)生的發(fā)展具有漸進(jìn)性。沖突形成的過程一般經(jīng)歷潛在沖突期、知覺沖突期、行為意向期、顯現(xiàn)沖突期和沖突結(jié)果期五個階段（圖1）。隨著沖突升級，任務(wù)沖突逐步轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)系沖突。相互依賴的個體差異性越大，一致協(xié)議越難達(dá)成，潛在沖突期越短。圖1中曲線a為企業(yè)績效曲線，隨著沖突逐步升級，企業(yè)績效呈現(xiàn)不同狀態(tài)：潛在沖突期企業(yè)績效低；知覺沖突期和行為意向期，建設(shè)性沖突發(fā)揮積極作用，企業(yè)績效高；顯現(xiàn)沖突期和沖突結(jié)果期形成破壞性沖突，企業(yè)績效降低。

二、沖突管理的職能和方式

《現(xiàn)在企業(yè)員工沖突管理》分析

任何組織都存在沖突。沖突與認(rèn)知適應(yīng)性、創(chuàng)造性思維和解決問題能力之間呈現(xiàn)出一種倒“U”形關(guān)系：企業(yè)內(nèi)低水平的沖突，導(dǎo)致管理者更為專制、個體之間態(tài)度冷淡，陷入群體思維陷阱和企業(yè)低效率；沖突水平過高，則影響個體對信息的識別、分析和評價能力，也引起企業(yè)低效率；比較適當(dāng)?shù)臎_突水平，沖突雙方將尋求和整合信息，并考慮更多的替代選擇，從而提高企業(yè)效率。沖突具有技術(shù)、知識溢出的外部效應(yīng)； 知識層面沖突能在激發(fā)爭辯、對抗的同時，發(fā)現(xiàn)并修正員工和企業(yè)現(xiàn)存知識體系中的漏洞和錯誤，提升知識水平及其在企業(yè)活動中運用能力。這樣既提高員工忠誠度和滿意度，也創(chuàng)造良好的個體和企業(yè)績效。學(xué)者Coser指出，企業(yè)內(nèi)沖突必然導(dǎo)致企業(yè)資源重組，從而增加其適應(yīng)彈性。沖突的積極功能包括穩(wěn)定功能、整合功能、激發(fā)功能和平衡功能。在滿足一定條件時，企業(yè)內(nèi)沖突可能以建設(shè)性方式進(jìn)行，這在很大程度上取決于管理者處理沖突的方式。

沖突管理是在分析產(chǎn)生沖突雙方不同行為意向以及沖突中實際行動基礎(chǔ)上，從沖突形成內(nèi)在規(guī)律、應(yīng)對策略和方法技巧等入手，對沖突進(jìn)行有效管理。管理目標(biāo)是通過緩解破壞性沖突和激發(fā)建設(shè)性沖突，在企業(yè)內(nèi)部維持一定水平?jīng)_突，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)能力和變革能力，達(dá)到企業(yè)績效最大化。Rehim認(rèn)為，沖突管理具有三個職能：（1）防范大規(guī)模破壞性沖突發(fā)生，避免不必要的沖突；（2）最小化已經(jīng)發(fā)生沖突的潛在損失，減少破壞性沖突影響；（3）界定和分析沖突的實質(zhì)內(nèi)容（目標(biāo)、利益、價值、程序等），尋找解決問題的對策。這需要利用策略方式達(dá)成沖突各方接受的協(xié)議，并采用適當(dāng)方法控制或轉(zhuǎn)化沖突方向、水平或?qū)傩?，充分利用沖突正效應(yīng)，將沖突維持在適當(dāng)程度。

《現(xiàn)在企業(yè)員工沖突管理》分析

企業(yè)管理成功與否，依賴于解決沖突的程度，其取決于管理者的沖突管理技能。顯然，管理者的沖突管理技能直接影響企業(yè)決策的有效性、公司戰(zhàn)略的選擇、日常任務(wù)的制定、權(quán)利分配和生產(chǎn)力水平高低。因此，企業(yè)最佳績效的獲得依賴于適度沖突的存在以及管理者所采用的沖突管理水平。根據(jù)沖突產(chǎn)生原因與過程，本文借鑒Ruble和Thomas沖突處理策略模型，以關(guān)注自身利益、關(guān)注他人利益、關(guān)注任務(wù)完成三個維度為核心，形成以下六種沖突管理（圖2）。其中，關(guān)注自身利益的愿望依賴于追求個體目標(biāo)的武斷程度，關(guān)注他人利益與關(guān)注任務(wù)完成的愿望取決于合作程度。

1．合作型沖突管理方式。這是完全理性、充分合作的個體之間共同決定尋找最優(yōu)策略而采取的行動，其形成關(guān)注自身利益、他人利益與關(guān)注任務(wù)完成的雙贏局面。這種管理方式公開面對沖突，開誠布公討論、積極傾聽并理解個體之間差異，綜合考慮自身和他人觀點，了解沖突的具體原因，對有利于不同個體的所有可能解決辦法進(jìn)行仔細(xì)考察，在兼顧各方利益前提下達(dá)成建設(shè)性方案。這種方式有助于個體對任務(wù)的共同關(guān)注，對解決方案進(jìn)行積極信息搜尋和參與溝通，幫助員工同上級達(dá)成高水平管理關(guān)系，在提高企業(yè)效率的同時提升員工對企業(yè)的承諾，使沖突向著有利于企業(yè)效率方向發(fā)展。當(dāng)問題十分重要不可能妥協(xié)，沖突各方希望雙贏解決方式，員工發(fā)生任務(wù)沖突和關(guān)系沖突時的最優(yōu)管理方式應(yīng)為合作型。

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2．折衷型沖突管理方式。這是沖突方互相讓步達(dá)成某種妥協(xié)以滿足各方部分利益的方法。事實上，雙方都有所讓步，有助于關(guān)系沖突的解決，減緩其消極作用。折衷行為屬于一種適度合作，能夠綜合權(quán)衡他人觀點，從而獲得更好的建議。采取折衷策略能夠在自身和他人工作任務(wù)之間進(jìn)行取舍，這種適度合作同樣能滿足個人的工作成就感。尤其是當(dāng)團(tuán)隊成員合作失敗時，其不失為一種有效的沖突處理手段。折衷方式適用于沖突雙方力量均衡情況下，時間緊、任務(wù)急并希望對復(fù)雜問題取得暫行的解決方法或權(quán)宜之計時。另外，在目標(biāo)沖突過程中，如果目標(biāo)重要但無法完全實現(xiàn)，也可采用此方法，例如勞資雙方協(xié)商新的勞工合同時。

3．競爭型沖突管理方式。個體競爭情形下，為追求自身利益，以戰(zhàn)勝對方為目標(biāo)，無視他人利益、企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)績效的實現(xiàn)，容易造成員工、部門將時間和精力聚焦于沖突獲勝而忽視企業(yè)目標(biāo)。所表現(xiàn)的據(jù)理力爭行為引起其他個體反感，產(chǎn)生較多情感摩擦。當(dāng)競爭超越一定規(guī)則形成不正當(dāng)競爭，沖突極易轉(zhuǎn)化，沖突的消極作用將被放大；這種狀態(tài)導(dǎo)致任務(wù)沖突向關(guān)系沖突轉(zhuǎn)變，給企業(yè)效率帶來極大損耗。雖然短期內(nèi)競爭獲利的個體利益得到滿足，但從長期來看由于個體得不到群體的認(rèn)同，最終會導(dǎo)致工作滿意度降低，甚至影響績效。只有需要對重要事件做出迅速處理，或需要采取不同尋常的措施時，競爭型沖突管理方式才適用。

4．服從型沖突管理方式。關(guān)注、遷就對方利益而犧牲自身利益做出讓步，重視雙方關(guān)系維持而不是競爭，不得已而唯命是從，是一種委曲求全成就別人、極其被動的順從策略。服從行為屬于一種滿足他人利益的退讓行為，不利于個體觀點的展示和創(chuàng)新，也不利于創(chuàng)新績效的產(chǎn)生。雖然能夠帶來表面順從，卻難以形成發(fā)自內(nèi)心的心悅誠服。除非

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管理者認(rèn)識到?jīng)_突根源在于個體的人格素質(zhì)，且錯在自己，為降低沖突緊張程度，可臨時采用這種方式；或者當(dāng)爭議問題不很重要，不影響工作任務(wù)的完成，服從型沖突管理方式才適用。

5．回避型沖突管理方式。在沖突發(fā)生情況下不采取任何措施，既不滿足自身利益也不關(guān)注他人利益，各方都不輕易將其真實意愿外露。這種沖突管理方式在工作問題上抱有退避的態(tài)度，在工作過程中體現(xiàn)不出自己的貢獻(xiàn)，同時影響員工滿意度，加劇關(guān)系沖突，影響企業(yè)績效，無法實現(xiàn)沖突的有效管理。當(dāng)沖突內(nèi)容或爭論問題較為次要，或只是暫時性、不值得耗費時間和精力來面對這些沖突時，需要重點考慮此管理方式；在沖突呈現(xiàn)期和沖突結(jié)果期，當(dāng)沖突雙方情緒極為激動而需要時間恢復(fù)平靜時，或當(dāng)付諸于行動所帶來的潛在破壞性有可能超過沖突解決后獲得的利益時，該管理方式可能更為有效。

6．強(qiáng)制型沖突管理方式。這是一種具侵略性的沖突管理方式，以關(guān)注自身利益、無視他人利益為特征，通常使沖突強(qiáng)勢方或壟斷方獲利。如上級處理下級的沖突時，經(jīng)常利用權(quán)力，使用解雇、降級、扣發(fā)獎金等威脅手段；而在處理同級人員時，則設(shè)法取悅上級以獲得上級支持來壓迫對方。因此，采用這種管理方式將會出現(xiàn)負(fù)面效果；一般在考慮企業(yè)長期生存與發(fā)展的特殊情況下，解決目標(biāo)沖突時采用。

筆者對我國企業(yè)沖突管理資料的分析表明，合作型與折衷型沖突管理方式被視為解決沖突的最佳途徑。無論是高績效企業(yè)還是低績效企業(yè)，企業(yè)管理者實際選擇和愿意選擇更傾向于此種方式傳統(tǒng)文化崇尚的“中庸”價值理念，充分體現(xiàn)在沖突管理方式中；沖突雙方尋求平衡的效果明顯比西方企業(yè)顯著，從而形成建設(shè)性沖突；這種情景下與企業(yè)績效正相關(guān)。競爭型和服從型沖突管理與個體滿意度呈負(fù)相關(guān)，易促使建

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設(shè)性沖突轉(zhuǎn)變?yōu)槠茐男詻_突，導(dǎo)致企業(yè)績效降低。服從型和回避型被認(rèn)為缺乏響應(yīng)和參與，將會導(dǎo)致備選方案的評價判斷信息不完全，造成決策質(zhì)量下降，不利于提高企業(yè)績效。

三、實現(xiàn)合作型沖突管理的措施

實施有效的合作型沖突管理，不僅依賴于管理者的沖突管理技能水平，而且依賴于企業(yè)制度的支撐、和諧的企業(yè)文化、企業(yè)交流機(jī)制和個體信任機(jī)制（圖3）。

1．建立鼓勵合作的企業(yè)制度。企業(yè)員工之間、部門之間、上下級之間的合作是企業(yè)創(chuàng)建和發(fā)展的前提，是企業(yè)內(nèi)部主要行為，但不同個體、不同部門在合作過程中對完成任務(wù)的具體方法、利益分配方案等存在的差異可能轉(zhuǎn)化為沖突。因此，要將沖突納入制度范疇，依靠企業(yè)制度來管理沖突。如詳細(xì)闡明個體工作準(zhǔn)則，合作的每一項規(guī)則盡可能減少個體之間差異； 發(fā)生沖突時參考制度及時做出決策；當(dāng)企業(yè)取得進(jìn)展、完成階段性目標(biāo)后，應(yīng)重新審視制度并修訂管理條例。另外，要設(shè)計鼓勵合作的企業(yè)制度，激發(fā)任務(wù)型沖突產(chǎn)生。如對敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、倡議革新、提出建設(shè)性意見和創(chuàng)新思維的個體給予晉升、加薪或其他獎勵手段，形成公開、誠實地正視差異和容忍差異的文化。許多國際公司均有獎勵不同意見（即使意見未被采用）的制度。

2．建立合作型目標(biāo)與合作型依賴關(guān)系。雙向依賴引起沖突的潛力較大，但同時又具有建設(shè)性沖突的趨勢，在相互作用過程中存在進(jìn)行協(xié)調(diào)的可能性。合作性目標(biāo)產(chǎn)生合作型的依賴關(guān)系，促進(jìn)相互鼓勵，共同

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分享信息和資源，不斷反饋看法，努力為實現(xiàn)目標(biāo)提供各種幫助與支持，共同尋求雙贏的方式，并增進(jìn)彼此間的工作關(guān)系，從而對未來的合作充滿信心。即使發(fā)生沖突，也能用寬廣的視野看待問題，迅速識別問題，有利于形成富有建設(shè)性的爭論，強(qiáng)化合作關(guān)系。

3．建立有效的溝通交流機(jī)制。合作型沖突管理方式要求采取民主解決問題的開放交流形式，個體聚焦于工作直接相關(guān)的問題而共同學(xué)習(xí)，使工作更加輕松、有效。建立有效的溝通交流機(jī)制實際上給員工提供了相互交流與啟發(fā)、進(jìn)行知識綜合與集成的平臺，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊內(nèi)部的學(xué)術(shù)溝通與人際溝通?？啥ㄆ诮涣鱾€體或團(tuán)隊創(chuàng)新活動開展的實時信息，鼓勵個體主動與團(tuán)隊群體中不同任務(wù)分工的其他個體雙向溝通。同時，形成群體的共同經(jīng)歷，營造良好的團(tuán)隊群體成長氛圍和公開、坦誠的溝通氛圍，達(dá)到傾聽不同意見的目的，做到求同存異，有效授權(quán)，鼓勵建設(shè)性沖突。

4．建立企業(yè)員工信任機(jī)制。員工信任機(jī)制是有效實施合作沖突管理方式的重要保障，是扭轉(zhuǎn)沖突自身運轉(zhuǎn)的動力機(jī)制。不同企業(yè)群體接受沖突程度和認(rèn)知沖突水平具有差異性，員工信任度高，接受沖突、管理沖突的心理準(zhǔn)備和認(rèn)知程度高。雖然沖突雙方存在異議，甚至激烈交鋒，但一般不會產(chǎn)生相互對抗情緒，而是力圖達(dá)到雙方都滿意的結(jié)果。信任中的爭論并不包含敵對的相互行動，而是用來描述一種處理沖突的建設(shè)性方法。

綜上所述，有效的合作型沖突管理是以系統(tǒng)、科學(xué)的方式來消除個體認(rèn)知與價值差異，達(dá)成共識與合作的過程。需要根據(jù)企業(yè)群體特征，分析沖突產(chǎn)生的原因與過程，通過建立上述機(jī)制，促使沖突得到建設(shè)性解決，提升企業(yè)績效。

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參考文獻(xiàn): 1.Tjosvold, D., Poon, M.& Yu, Z., 2005, “Team Effectiveness in China: Cooperative Conflict for Relationship Building”,Human Relations, Vol.58:（3）, pp.341~367.2.Tjosvold, D., 2008, “The Conflict –positive Organization It Depends Upon Us”, Journal of Organizational Behavior, Vol.29:（1）, pp.19~28..3．寶貢敏，汪潔：《沖突管理方式研究綜述》，載《人類工效學(xué)》；2008年

第三篇：讀會議管理心得（定稿）

《會議管理》讀后感

近日來，選著了《會議管理》一書進(jìn)行閱讀，這是一本企業(yè)管理類的書籍，這本書，除介紹了如何開好單一會議的概念外，還介紹了有關(guān)會議地圖的概念，從全局的角度出發(fā)，從系統(tǒng)的角度出發(fā)，理解企業(yè)，理解組織，并在此基礎(chǔ)上安排會議，是可以在實踐中執(zhí)行的一本工具書。這本書對會議控制做了全面的解讀，還讓我們對提高會議效率有不少切實有用的做法來參考。

其中書中闡述了開好會議的15個要點，其分別是：確立明確的目標(biāo)；完善信息的采集與分析；追求不斷的創(chuàng)新；制定周密的計劃；實施嚴(yán)格的現(xiàn)場管理；結(jié)束與細(xì)致的總結(jié)；爭取優(yōu)秀，而不是完美；了解會議涉及的行業(yè)；盡量全程參與會議；合理控制預(yù)算；記住、顧客永遠(yuǎn)是第一；最大限度地使用技術(shù)；清晰而明確的溝通；成熟的危機(jī)管理；提供足夠的價值。這其中的15個要點，每一個企業(yè)，每一場會議，都不可能完美的做到所有的要求，但是，只要有意識的朝著15要點完善，那每一次新的會議，都會比之前的會議做的更好。

聯(lián)系到實際工作中來，我們應(yīng)該召開和參加好我們的早會晚會以及每周的部門例會，公司組織我們參加的其他會議，做好會前充分準(zhǔn)備，及早安排，提前溝通，告知會議目的，議題等，需要組織人員和參會人員事前的準(zhǔn)備等，把我們的會議經(jīng)營得有效率。把我們的團(tuán)隊經(jīng)營得更好，做出更多的成績。會議結(jié)束后，與會人就某一問題達(dá)成一致意見。我們要充分尊重會議結(jié)果，并在以后的工作中貫徹實施。

當(dāng)然有時去參加完會議確實覺得想解決的問題沒有解決，有時也覺得有點浪費時間，但仔細(xì)想想：只要公司通知應(yīng)該參會，有哪個會議不重要呢？哪個會議我們敢或者能不參加呢？當(dāng)然我確信：通過大家不斷學(xué)習(xí)和努力，我們一定會把會議開得更有效率和更有魅力，讓會議不再控制我們,而是更好的為我們的工作提供高效服務(wù)。

第四篇：班級管理中的六個“學(xué)會”

投稿《盤縣教育》：

投稿《思想政治課教學(xué)》：

投稿《中國科技創(chuàng)新導(dǎo)刊》

參加第七屆全國教師教學(xué)設(shè)計創(chuàng)意大賽論文評選：

班級管理中的六個“學(xué)會”

貴州省盤縣普古鄉(xiāng)普古中學(xué)張雄

聯(lián)系電話：***

郵箱：zhxzhzh@126.com

郵編：55352

2摘要：班主任是班級的管理者，學(xué)生的帶頭人。班主任要有以學(xué)生為主、以教師為輔的教育思想，要有有科學(xué)的管理，民主的策略。在班級管理中應(yīng)該學(xué)會制定班級管理制度，約法三章；學(xué)會明確班級管理職責(zé)，獎罰分明；學(xué)會身體力行，潛移默化；學(xué)會利用網(wǎng)絡(luò)信息，喚取情操；學(xué)會心理歸因，化解矛盾；學(xué)會理解寬容，大愛學(xué)生；起好引領(lǐng)的作用，才能引領(lǐng)學(xué)生譜寫輝煌的人生。

關(guān)鍵詞：班主任六個學(xué)會

作為班主任，班級的管理者，學(xué)生的帶頭人。必須有以學(xué)生為主、以教師為輔的教育思想，必須有科學(xué)的管理，民主的策略。只有起好引領(lǐng)的作用，才能引領(lǐng)學(xué)生譜寫輝煌的人生。但是，如何管理好班級？在班級管理中應(yīng)該學(xué)會些什么呢？

一、學(xué)會制定班級管理制度，約法三章

在班級管理中，班主任要學(xué)會制定班級管理制度，約法三章。班級管理中只能用制度管人，不能感情用事，更不能隨心所欲，為所欲為。這樣的話，學(xué)生才能“有法可依”。才能按照班級管理中的規(guī)章制度“依法行事”。學(xué)生在生活、學(xué)習(xí)、娛樂時才能按照一定的軌跡和方向行事。就算犯了錯誤，違反了班級管理制度，收到班級管理的懲罰，他也心甘情愿，甘愿受罰。如果沒有班級管理制度，他就算犯了錯誤，他會認(rèn)為你憑什么懲罰我，不就是犯點小錯誤嗎？

在班級管理制度的擬定中，一定要以人為本，以學(xué)生為主。以學(xué)生的發(fā)展為宗旨，以學(xué)生的真實生活為突破口，做到既關(guān)注學(xué)生文化價值的提煉，又重視學(xué)生的全面發(fā)展和個性發(fā)展。重視教育的重塑，著眼于學(xué)生的未來，注重能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生的基本素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生良好的道德品質(zhì)。同時，還要符合學(xué)生的發(fā)展特點，符合學(xué)生的年齡特點，滿足學(xué)生的身心健康，滿足學(xué)生的個性發(fā)展。注重學(xué)生的發(fā)展歷程，不僅僅滿足于信息技術(shù)的數(shù)據(jù)，更應(yīng)該尊重學(xué)生的尊嚴(yán)和人格。

班級管理制度應(yīng)該采取班委會討論擬定，全體同學(xué)通過方可實施。制度是死 1的，但人是活的。班級管理制度應(yīng)該數(shù)據(jù)化、科學(xué)化、公平、公正、規(guī)范、透明、有效、可操作。不切實際的條文，應(yīng)該立即討論做出更改。班級管理制度不能流于形式，更不能只是一紙空文，必須“有法必依”。在班級管理的實施過程中，拋開個人私利，摒棄人情世故，以制度管人，以理服人。依章行事，不能想當(dāng)然。

二、學(xué)會明確班級管理職責(zé)，獎罰分明。

制定班級管理制度以后，班主任要學(xué)會明確班級管理職責(zé)，賞罰分明。明確班級管理職責(zé)，做到人人有事做，事事有人做?？茖W(xué)管理，民主工作。遵循公平、合理、自覺、自治的原則，互幫互助、相輔相成、團(tuán)結(jié)合作、互謙互讓。在班級管理的實施過程中，采用現(xiàn)代化信息技術(shù)，利用數(shù)據(jù)規(guī)范管理。做到一周小結(jié)、一月小結(jié)、學(xué)期小結(jié)、年終總結(jié)。該獎勵的就獎勵，該懲罰的就懲罰。做到“執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究?！钡侨水吘故腔钌娜?，人生父母，孰能無過，誰不會犯一些小錯誤。做得好的當(dāng)然要給予表揚表彰，做的不好也并不是一無是處，應(yīng)該給予鼓勵。這樣，班級管理就能形成一個運行機(jī)制，學(xué)生就能按照這個軌跡行事。既能把班級管理得井井有條，又能培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。

三、學(xué)會身體力行，潛移默化。

在班級管理過程中，班主任一定要身體力行，潛移默化。要學(xué)高為師，身正為范。以身作則，為人師表。處處做學(xué)生的楷模，要求學(xué)生做到的班主任必須做到。這樣，學(xué)生才會執(zhí)行你的班級管理制度，班級管理才能得以順利開展，學(xué)生的思想、道德、品質(zhì)才能受到熏陶。

在我的班級管理過程中，我常常以孝順父母和知恩回報來教育學(xué)生，讓學(xué)生學(xué)會孝順父母，懂得知恩圖報。工作中常抓住傳統(tǒng)節(jié)日進(jìn)行教育?！皣鴳c節(jié)”我會要求學(xué)生感恩祖國，祝福祖國，寫這方面的作文、隨筆、感受、祝福語等；“建軍節(jié)”我會要求學(xué)生感恩黨，祝福黨；“教師節(jié)”我會要求學(xué)生感恩教師，祝福教師；“母親節(jié)”我會要求學(xué)生感恩母親，祝福母親??并且身體力行，處處作學(xué)生的表率。在學(xué)生的面前愛憎分明，用自身行動教育學(xué)生，用語言打動學(xué)生。學(xué)生卻不以為然，效果不是明顯。思前想后，處處作學(xué)生的表率，只有用實際行動來感染學(xué)生的行為，熏陶學(xué)生的心靈，使其產(chǎn)生共鳴，從而達(dá)到潛移默化的效果。

在“父親節(jié)”那天，我一如既往的要求學(xué)生感恩父親，祝福父親。說了許多的道理，講了許多的事實，學(xué)生聽得茫然，好像心靈深處毫無愧意，我也陷入了困惑。于是，只好讓全體同學(xué)討論，怎樣感恩父親，祝福父親。學(xué)生一致認(rèn)為：“老師，我們知道的，就是不知怎么去做，好像無從表達(dá)?！蔽医又f：用你們的實際行動來表達(dá)你們的愛，愛就大聲地對他說出來。突然一個學(xué)生說：“那老師，你現(xiàn)在可不可以打電話對我們的‘爺爺’說：‘爸爸，我愛您，祝您節(jié)日快樂，祝您健康長壽’呢？”這么多年來，我愛我的父親，我也用實際行動表達(dá)我對父親的愛。他心煩我安慰，他生病我醫(yī)治，他吃藥我端水。生在70年代近40歲的我，還真沒有這樣說過，并且是在教室當(dāng)著我的學(xué)生。我顯得有些為難。

遲疑片刻，我露出尷尬的笑容。拔出手機(jī)撥通了父親的電話，當(dāng)著學(xué)生并且是第一次對父親大聲地說：爸爸，我愛您!祝您節(jié)日快樂，祝您健康長壽。電話一頭的父親一頭霧水，云里來霧里去的摸不著北，40年代70歲的他可是從來沒有聽過他的兒女這樣說過啊！父親一直再說：“你可能又是喝多酒了吧？”我努力清楚地說：爸爸，我沒喝酒，我在上課，我是想當(dāng)著我的學(xué)生證明我是愛您的。這時，父親才明白了事情的真相，“哦！原來是這樣?！彪娫挕班健钡囊宦晵鞌嗔耍淌依镎坡曧憦靥祚?。

我猛然回過神來，這就是愛的傳遞，這就是愛的力量。同學(xué)們爭先恐后地說：“老師，我們知道該怎么做了，下課后我一定會去打電話的?！?/p>

兩天后，課外作文交了上來。那一晚那一幕永遠(yuǎn)地成為了大家傳誦的佳話。

四、學(xué)會利用網(wǎng)絡(luò)信息，陶冶情操

當(dāng)今時代是信息技術(shù)的時代，是科學(xué)技術(shù)的時代。信息技術(shù)迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)。利用信息技術(shù)可以實現(xiàn)班級管理的數(shù)據(jù)化和科學(xué)化，能科學(xué)、規(guī)范、有效地管理班級，增加班級管理的透明度，易于掌控。多媒體教學(xué)形象、直觀，利用得好有利于調(diào)動學(xué)生情感發(fā)泄，易于陶冶學(xué)生的情操。

在我的班級中就出現(xiàn)過這樣的現(xiàn)象：我天天進(jìn)行說服教育，要熱愛祖國，孝順父母；要好好學(xué)習(xí)，努力拼搏；要尊敬師長，團(tuán)結(jié)同學(xué)；要遵規(guī)守紀(jì)，舉止文明；要懂得感恩，懂得回報??學(xué)生并不會把你的話當(dāng)回事。老是說來說去，反而會滋長學(xué)生的抵觸情緒，使學(xué)生產(chǎn)生厭煩情緒，認(rèn)為你這就是嘮叨，不能徹底打動學(xué)生的靈魂，不能徹底改變學(xué)生的思想，反而會使學(xué)生走向極端，把你的話當(dāng)做耳邊風(fēng)，左耳進(jìn)右耳出，聽之任之。老是違規(guī)違紀(jì)，抽煙喝酒、打架斗毆，跟父母拼錢，埋怨父母沒有給他一個優(yōu)秀的家庭環(huán)境，他們又何嘗真正理解過父母呢？我的孩子也這樣。

我心知肚明，不改變教育思想肯定是不行了。但是如何改變，如何教育呢？盤縣三中張建梅老師的一堂主題班會，徹底改變了我對教育教學(xué)的看法。說服教育重要，但是說得再多，不如做得更多。用實際行動教育學(xué)生，感化學(xué)生，熏陶學(xué)生，從學(xué)生心靈深處感染、熏陶，使學(xué)生發(fā)生潛移默化的改變。

我決定采用媒體教學(xué)，為學(xué)生播放《跪羊圖》、《與愛同行》、《彭成感恩教育》、《鄒越感恩教育》、《一恒感恩教育》等等，一場場震撼人心的感恩視頻教育，催人淚下，學(xué)生紛紛流眼抹淚，切切私語，有的甚至發(fā)出撕心裂肺的呼喚：“老師，我們知道錯了，我們再也不埋怨父母了，我們再也不違反校規(guī)校紀(jì)，我們一定努力學(xué)習(xí)，一定要回報我們的父母。”我的孩子在晚自習(xí)回到家后，抱著他的母親痛苦，并對我說：“把他的壓歲錢給他100.00元，他要在6月14日為他母親過生日，要我保守秘密。”今年的6月14日，他自己去買來蛋糕，約來他的表哥、表姐為他母親過生日。夜幕降臨了，他拿出準(zhǔn)備好的蛋糕，點上蠟燭。他的母親還莫名其妙，一無所知。當(dāng)他打開蛋糕時“媽媽，您辛苦了！”幾個大字映入眼簾。他的母親眼角流露出了喜悅的淚花。

我突然醒悟，你對他說一千道一萬還不如一場錄像。真是“眾里尋他千百度，暮然回首那人卻在燈火闌珊處?！薄疤て畦F鞋無覓處，得來全不費工夫?！?/p>

五、學(xué)會正確引導(dǎo)歸因，化解矛盾。

歸因是指個體根據(jù)有關(guān)信息、線索對自己和他人的行為原因進(jìn)行推測與判斷的過程。歸因不僅是一種心理過程，而且也是人類的一種普遍需要。個體在歸因的過程中，對有自我卷入的事情的解釋，往往帶有明顯的自我價值保護(hù)傾向。

教師的職業(yè)是生命塑造生命的過程，教師的心理健康將會直接影響學(xué)生的心理健康。教師的陽光心態(tài)能塑造學(xué)生的陽光心態(tài)，教師的合理信念將會轉(zhuǎn)變學(xué)生的不合理信念。在班級管理過程中，班主任如果能正確引導(dǎo)學(xué)生歸因，就能很好地化解學(xué)生之間的矛盾糾紛。

有一天，兩個小男孩打架，原因就是“他踩到我的腳沒有說對不起，我罵他，他罵我，最后導(dǎo)致出手打架?！蔽椅⑿χ鴮⑺麄兘械角芭牛屗麄冇醚劬Χ⒅鴮Ψ降男貞?，看一看誰的心胸要窄一些。3分鐘過后，兩個小男孩都說：“我的心胸要窄一些，我不該罵他，更不應(yīng)該動手打她?！闭n后1000字的說明書中，千錯

萬錯都是我的錯，只字未提對方一個不字。

還有一次，兩個男生打架，一個女生告狀，我氣急之下將他們帶到辦公室，大聲呵斥到底是怎么回事？這是誰的錯？如實招來。兩個男生大動干戈，“都怪他，都怪他，都是他的不是，都是他的不是！”紅眉毛，綠眼睛，爭執(zhí)不下，原本已經(jīng)平息的戰(zhàn)爭又掀起一場干戈。這就是典型的歸因中的自我價值保護(hù)傾向。我見事情不妙，就先讓他們做幾次深呼吸，平靜一下沸騰的心，沉默思考三分鐘。然后心平氣和的說：這件事的確都不怪你，我們換個角度思考一下，行嗎？兩個同學(xué)異口同聲地說：“行！”那好！我們不管誰對誰錯，我們先不找對方的錯，我們思考一下，在這件事中我有那些不對的地方。三分鐘過后，甲同學(xué)都說：“老師，對不起！他撕爛我的書，我不該罵他。”乙同學(xué)說：“老師，對不起！他罵我，我不該以牙還牙，應(yīng)該跟他說對不起?！奔淄瑢W(xué)接著說：“老師，他罵我，我不該打他?！币彝瑢W(xué)又說：“老師，他打我，我不該還手，應(yīng)該及時向您匯報?！蹦悄銈冋f該怎么辦呢？兩個同學(xué)異口同聲地說：“老師！我向他道歉。”

你看，多好?。∫龑?dǎo)學(xué)生正確歸因，學(xué)生之間的矛盾糾紛是不是迎刃而解了嗎？

六、學(xué)會理解寬容，大愛學(xué)生

人畢竟是人，人生父母，孰能無過，誰不會犯一些小錯誤。學(xué)生畢竟是學(xué)生，我們不能以成人的眼光來看待學(xué)生，不能以成人思維來衡量學(xué)生，不能成人的標(biāo)準(zhǔn)來評價學(xué)生。班主任的心理應(yīng)該是健康的，心態(tài)應(yīng)該是陽光的，生活應(yīng)該是積極樂觀的，心胸應(yīng)該是豁達(dá)開朗的，對學(xué)生的評價應(yīng)該是多元的。在學(xué)生的成長過程中，班主任必須以積極、樂觀的心態(tài)面對學(xué)生，理解學(xué)生，寬容學(xué)生，明辨是非，科學(xué)民主，公平公正，實事求是。多用肯定、贊揚、鼓勵、認(rèn)可和商量的語言評價學(xué)生，少用諷刺、挖苦、辱罵和歧視的語言中傷學(xué)生?！傲妓幙嗫诶诓?，忠言逆耳利于行?！彪y度“良藥甜口不利于病，忠言順耳利于行嗎？”

教育教學(xué)中，多用互助、支持、包容和許可的方式接納學(xué)生；堅決不用拒絕、排斥、冷漠的方式對待學(xué)生。以其讓學(xué)生痛苦的學(xué)習(xí)，不如讓學(xué)生健康地成長，快樂地生活，何樂而不為呢？

做一個大愛的教師，對學(xué)生進(jìn)行多元化評價，讓學(xué)生健康快樂地成長，學(xué)生成才了，教師也就幸福了，不是嗎？

作為一名光榮而又艱巨的班主任，只有保持健康的心理，陽光的心態(tài)，豁達(dá)的胸懷，學(xué)會一些班級管理的本領(lǐng)，在班級管理中就才能左右逢源。

參考文獻(xiàn)：

1、龔春燕魏書生教育教學(xué)藝術(shù)（第三卷）漓江出版社1322、郭念鋒2011心理咨詢師（基礎(chǔ)知識）民族出版社134

第五篇：讀《狼性管理》的心得

讀《狼性管理》的心得

書本簡介：

《狼性管理》 張小北*編著 內(nèi)蒙古人民出版社 書本內(nèi)容簡介（自己總結(jié)的）： 第一章 適應(yīng)環(huán)境，創(chuàng)造環(huán)境

對于嚴(yán)酷的生活環(huán)境，狼有著驚人的適應(yīng)能力，所以在認(rèn)識生存環(huán)境方面，狼是我們?nèi)祟惖睦蠋?。人類在某些時候常常缺乏自知之明，意識不到危機(jī)正在逼近，不能及時改變現(xiàn)狀，或者安于現(xiàn)狀而佯裝視而不見，才能自欺欺人。我們只有正確認(rèn)識自己的生存環(huán)境，創(chuàng)造環(huán)境，找到自己的生存法則。★ 認(rèn)識生存環(huán)境 ★ 善于挑戰(zhàn)逆境

★ 以頑強(qiáng)和堅韌武裝自己 ★ 保持強(qiáng)者心態(tài) ★ 出事是達(dá)觀·冷靜 ★ 決不能為恐懼而生 ★ 練就獨立生存能力 ★ 時刻不要放棄自由 ★ 將自由視為最寶貴的東西 ★ 善于掌握有用資源

★ 有“士可殺，不可辱”的精神 第二章 鎖定目標(biāo)，不達(dá)目的不罷休

狼看到獵物就會奮力猛追，同樣的道理，一個人若能看清目標(biāo)，然后盡最大的努力向它沖刺，就沒有理由不成功。沒有目標(biāo)，人生就毫無意義，因為生活是沒有規(guī)矩可循的！★ 目標(biāo)是前進(jìn)的動力 ★ 目標(biāo)必須明確具體 ★ 找出實現(xiàn)目標(biāo)的訣竅 ★ 執(zhí)著專注才能十字按目標(biāo) ★ 不打無準(zhǔn)備之仗 ★ 不要怕栽跟頭

★ 不可第二次掉進(jìn)同一個陷阱 第三章 運用謀略，出奇制勝

想要捕捉到某種獵物，浪自發(fā)地采取著各種行之有效的戰(zhàn)術(shù)謀略。它們會在獵物放松警惕，對自己的行為不加約束，甚至有“狂妄”的時候，才看準(zhǔn)時機(jī)下手，殺他個措手不及。這樣往往能非常輕松地戰(zhàn)勝對手。這正是我們要學(xué)習(xí)的獲得成功的技巧?！?欲擒故縱，決不能急功近利 ★ 調(diào)虎離山，意在攻其不備 ★ 避實擊虛，把大困難變成小困難 ★ 瞞天過海，在示假隱真中制勝 ★ 釜底抽薪，從根本上解決問題 ★ 出奇制勝，在奇、正之間獲利 ★ 韜光養(yǎng)晦，在蓄力后勃發(fā)

★ 以退為進(jìn)，獲得成功的動力 第四章 把握時機(jī)，放手一搏

狼在捕捉獵物時經(jīng)常采用圍擊、伏擊等戰(zhàn)術(shù)，在應(yīng)用戰(zhàn)術(shù)的過程中要經(jīng)過漫長的等待時機(jī)的過程，由此可見狼是很有耐心的動物。也正是有了這樣的耐心，狼才能在各種惡劣的自然環(huán)境中頑強(qiáng)地生存，戰(zhàn)無不勝！

★ 時機(jī)需要等待 ★ 該出手時再出手

★ 時機(jī)數(shù)與好奇成都成正比 ★ 小不忍則亂大謀

★ “餓狼撲食”一般捕捉機(jī)遇 ★ 一雙巧手補(bǔ)良機(jī) ★ 關(guān)鍵時刻顯身手

第五章 有情有義，勇于承擔(dān)責(zé)任

狼并非真的如我們所說的那樣“狼心狗肺”，而是“受人點水之恩，必當(dāng)涌泉相報”。它們知道，要想很好地生活下去，有情有義，勇于承擔(dān)責(zé)任是必須遵循的生存之道。注重情義，知恩圖報，樂于助人，能以一顆誠心與人交往，必然會贏得良好的社會關(guān)系，這樣做起事來才能左右逢源，得心應(yīng)手?！?做到知恩預(yù)報 ★ 忠誠處世 ★ 感謝競爭對手

★ 像“母狼護(hù)崽兒”一樣愛護(hù)下屬 ★ 真誠地奉獻(xiàn)

★ 有福同享，有難同當(dāng) ★ 在交往中保持誠信 ★ 勇于承擔(dān)責(zé)任 第六章 群策群力所向無敵

為了團(tuán)隊而作自我犧牲,這是狼族的傳統(tǒng)美德,是狼值得驕傲和自豪的資本,為了團(tuán)隊利益,狼會毫不猶豫地犧牲自己的利益,即使獻(xiàn)出生命也在所不惜.因為狼知道,它們的生命是狼群給予的;在狼群的悉心呵護(hù)下,它們才得以健康成長:沒有狼群,他們什么都沒有了.★ 把團(tuán)隊利益放在首位 ★ 絕對服從上級命令

★ 消耗個體能量,保存團(tuán)隊實力 ★ 以合作求制勝

★ 明白好虎架不住群狼的道理 ★ 絕不做“獨行狼” ★ 提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力 ★ 以共同利益為出發(fā)點 第七章 善于溝通，懂得交流

狼知道，常與外界事物有效地進(jìn)行溝通和交流?？梢员苊庠S多暴力事件發(fā)生，能夠營造和平安定的生存環(huán)境，這樣，就可利用充足的時間自由的去玩耍，狩獵。

★ 溝通是友好相處的必要前提 ★ 以溝通贏得賞識 ★ 掌握溝通技巧 ★ 與任何人都能溝通 第八章 優(yōu)化 團(tuán)隊管理機(jī)制

在一個不由家族統(tǒng)治的狼群中，選舉頭狼的方式是很公正、很合理的。它們會把每只狼平時的表現(xiàn)當(dāng)作評選依據(jù)，不管地位與出身如何，一只狼只要具備領(lǐng)導(dǎo)群狼的才能，就有資格成為頭狼的候選者。在選舉過程中，群狼運用了“選賢任能，唯才是舉”的選拔原則?！?打破家族經(jīng)營模式 ★ 選賢任能，唯才是舉 ★ 一個團(tuán)隊只能有一個領(lǐng)導(dǎo) ★ 逐步完善組織結(jié)構(gòu) ★ 提高個體戰(zhàn)斗力 ★ 制定鐵的紀(jì)律

第九章 殘酷競爭 勝者為王

在這個星球上，我們狼已經(jīng)歷了幾百萬年的風(fēng)雨歷程，在這漫長的進(jìn)化過程中，狼族要面對千萬種動物的挑戰(zhàn)和人類殘酷的屠殺，但我們并沒有因此就放棄從優(yōu)秀走向優(yōu)秀的砥礪之旅，狼群是地球上生命力最為頑強(qiáng)的動物之一。我們作為生物鏈中的一種最高的終結(jié)者，因我們的存在，使得其他動物種類不敢有些許的安逸和懈怠。

自然界，因為競爭的無時不在而保持著一種適度的平衡。競爭們永遠(yuǎn)是一種王者的“殘酷游戲”，狼尊重競爭的游戲規(guī)則，在面對挑戰(zhàn)時候永不服輸，省里邊是狼永遠(yuǎn)的天條！★ 競爭 王者的“游戲” ★ 知己知彼 百戰(zhàn)不殆 ★ 狼的世界崇尚雙贏 ★ 感激對手 ★ 永不服輸?shù)男男?★ 做到完美 你就是贏家 ★ 競爭不以品性為代價 第十章 笑對失敗 超然前進(jìn)

狼也許算得上捕獲效率最高的動物了。但狼捕獲失敗的幾率仍然很高，大約為90%。一次失敗的捕獵行動，只是單純的磨練狼的技能及增添其對成功的渴望。對于所犯的錯誤，狼并不會將其視為失敗，而是將其作為成功的開始，檢討挫敗的原因，并從中吸取教訓(xùn)。失敗算什么？在狼的字典里沒有“失敗”這個詞匯。失敗是平庸者的哲學(xué)，成功才是卓越者的不息追求。狼視失敗為前進(jìn)的階梯，超然的一如既往！★ 一切不過是從頭再來 ★ 屢敗屢戰(zhàn)與屢戰(zhàn)屢敗 ★ “孤獨之狼”的啟示 ★ 學(xué)狼超然 笑看成敗得失

第十一章 強(qiáng)者心態(tài) 雄性天下

從各種條件比較，我們狼相對于虎獅是處于弱勢的位置，但我們從來不以弱者自居。其實，強(qiáng)和弱的差別，取決于自己的心態(tài)。無論面對什么樣的敵人，我們的強(qiáng)者心態(tài)都不會改變。面對弱小羊群，自不待言;即使面對比我們強(qiáng)大的動物和人類，我們也絲毫不會示弱。我們絕不會不戰(zhàn)自敗，不戰(zhàn)自退，相反會越戰(zhàn)越勇，生命從不息止。這對于那些生出職場中的有志之人，我們狼與生俱來的強(qiáng)者心態(tài)無疑是具有啟示意義的。無論是誰，養(yǎng)成一種強(qiáng)者的心態(tài)，都會讓其無謂的面對一切?? ★ 鎮(zhèn)靜的力量

★ 狼的生命哲學(xué)的對手 ★ 永不知足的強(qiáng)者心態(tài) ★ 不要小瞧勇氣

★ 強(qiáng)者需有桀驁不馴的狼性 第十二章 巋然獨立 真我出色

在一個狼內(nèi)部，每只狼都具有自己獨特的聲音，這聲音與群體內(nèi)任何其他成員的聲音都不同。但是，當(dāng)狼群深情的嚎叫時，它們卻成為一個最完美的整體。狼群雖然有嚴(yán)格的等級制度，也是最注重整體的物種，但這絲毫不妨礙他們個性的發(fā)展和展示。即使是具有最大權(quán)力的頭狼，也沒有權(quán)力去要求其他的狼模仿自己的嚎叫，尊重個體的本色是狼一貫的風(fēng)格。狼和人類一樣，是大自然獨一無二的物種。我們甚至，只有秉持自己的本色，才能讓

狼優(yōu)秀的基因像圣火般時代傳承，丟失了本色無異于自取滅亡，★ 狼的真我本色 ★ 特立獨行的狼 ★ 鐵骨錚錚度春秋

第十三章 狼性堅忍 不屈不撓

在動物界，狼并不是上帝的寵兒，尤其是在食肉動物中，我們沒有絲毫優(yōu)越于其他動物的身體條件，也沒有絕對的速度，更沒有龐大的身軀，即使是身上唯一的武器-鋒利的牙齒也是絕大部分食肉動物具有的。為了能捕獲到足夠的食物和贏得生存的機(jī)會，我們必須比其他動物更能忍耐。堅忍不拔是我們狼群的一大特點，在狼族中，你鮮能見到輕言放棄的狼，幾乎所有的狼在生存環(huán)境和各種挑戰(zhàn)的厭倦考驗面前，都已經(jīng)習(xí)慣了堅韌和忍耐。這是狼取得成功的保障，也是狼讓絕大多數(shù)動物不能企及的地方?！?狼并非上帝的寵兒 ★ 付出是耐性 獲得的是獵物 ★ 堅忍不拔 不屈不撓 ★ 盯住一只羊不放

讀完此書后的感想：之所以我會選擇看這本《狼性管理》就是因為趙老師曾經(jīng)在課堂上講過狼性管理的神奇之處，這讓我對于狼性管理充滿了好奇。

我很欣賞張小北的這本《狼性管理》，它有著企業(yè)管理的精英理念和做強(qiáng)做大的永恒法則，它引發(fā)了一種“狼學(xué)”熱潮的升溫和新概

念管理旋風(fēng)。

這本《狼性管理》正是這種信息化、高效率、快節(jié)奏時代的產(chǎn)物,它將企業(yè)文化、組織、市場意識、管理隊伍和員工隊伍進(jìn)行狼性化詮釋，以此來彪炳狼族的生存智能和偉大精神。其實我也曾想過，為什么作者不寫馬性、獅性、牛性??而偏偏著墨于狼性呢？答案就是因為馬、獅、牛都是狼的手下敗將，狼是勝利者，是一個神秘而優(yōu)秀的種族。美國動物學(xué)家艾利斯說：“在所有的哺乳動物中，最有感情者，莫過于狼；最具韌性者，莫過于狼；最有成就者，還是莫過于狼?！被蛟S這就是狼成為新概念管理代名詞的重要原因。

企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中代表著企業(yè)的精神高度、發(fā)展方向和企業(yè)素質(zhì)。狼性文化提倡一種使命、一種目標(biāo)、一種凝聚力和誠信。企業(yè)文化并非一點點兒企業(yè)福利、幾句宣傳口號所能概括，狼性企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、發(fā)展使命和奮斗目標(biāo)。

狼性企業(yè)管理的組織有鐵的紀(jì)律、團(tuán)隊競爭力、合作精神和一致性。狼是最具組織紀(jì)律性的團(tuán)體，在狼的團(tuán)隊中只有“無條件服從”和“沒有任何借口”,充分體現(xiàn)軍事化管理機(jī)制，引用電影《沖出亞馬遜》的一句臺詞：“服從，完全服從，絕對服從?！?從狼性鐵的紀(jì)律到團(tuán)隊競爭，我們可以得出，只有通力合作才能實現(xiàn)1+1＞2的企業(yè)效益和工作業(yè)績。這正和趙老師一直強(qiáng)調(diào)的一致。