第一篇：面試感悟

面試感悟

說到面試，我想首先先談?wù)勎胰松械牡谝淮蚊嬖?，大一時候入社團，當時根本什么就不懂，只是有聽朋友學(xué)長什么的說，大一時間多，應(yīng)該多參加社團啊什么的，增加自己的交友范圍之類的，然后看到社團，感覺好多人參加，就填寫了資料，第二天就接到去面試的通知，當時也毫無準備，根本就不知道面試是怎么一回事，然后就那樣直接去了，我記得有4個學(xué)姐學(xué)長在里面，然后我們同時進去的有4個人，首先是自己我介紹，在完全沒有準備的情況下就慌了，不知道該說什么，甚至那個時候連自己有什么優(yōu)缺點都不知道，除了說了自己的姓名和來自哪里，然后其他的什么都沒有說，當時那個尷尬啊，我記得當時接下來總共被問了兩個問題，第一個，對于平臺和能力哪個更重要，我想都沒有想就回答了平臺，因為如果沒有平臺展示的話，即使再有能力也不能怎么樣，當時是那樣認為的，現(xiàn)在想想話不應(yīng)該說的那么絕對呢。第二個問題是如果你的下屬做錯了事情，你會怎么辦？當時就懵了，完全亂答一通，說什么也不要太過于苛刻的責(zé)備，但是又必須讓他知道自己錯了，很顯然最后的結(jié)果以失敗告終。并且后來我沒有在參加任何面試也沒有進任何社團，這次面試的失敗還是給我?guī)砹撕芏嗟挠绊懙摹?/p>

時間真的可以見證一個人的成長與學(xué)習(xí)，經(jīng)過了在時間的洗禮還有7周時間就業(yè)指導(dǎo)課的學(xué)習(xí)，讓我學(xué)習(xí)到了很多面試方面要注意的。

2013年4月30日，我正好在朋友的上班的公司看到招聘的消息，我選了個自己比較合適的前臺文員職位，因為是認識的，所以第二天就直接去面試了，沒有什么投簡歷啊，帶簡歷這樣的過程。那天我特意穿了比較正式一點點有點小洋氣的裙子，在著裝方面我想那天應(yīng)該還是比較達標的，那天來給我面試的HR也是朋友的朋友，就在他們平時上班的辦公室，當時朋友也有在場，所以當時面試的氣氛是比較理想的，至少不會那么緊張。也許也是想著是一次面試的嘗試和經(jīng)歷，所以自己的狀態(tài)也比較好。那天給我面試的HR總共問了我?guī)讉€問題。

1，請我先進行自我介紹（包括優(yōu)缺點）

自我介紹這些都是提前準備好的,一開始準備好的文本是這樣的，本人性格樂觀向上，待人友好，性格開朗，愛與人交流。曾擔(dān)任班級心理宣傳委員，做事細心，認真，并且極具有耐心，在學(xué)生工作和外出社會實踐中，大大提高了自己的辦事和處事能力。此外，還積極參加課外文體活動，各種社會實踐活動和兼職工作等，以增加自己的閱歷，提高自己的能力。幾年的大學(xué)生涯，讓我的組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力等大大提升，使我儲備了豐富的專業(yè)知識，使自己在未來的發(fā)展中更顯優(yōu)勢，讓我在人生事業(yè)中走得更高更遠，并且我認為我具備了做一個前臺的素質(zhì)，只要貴公司能給與我機會，我一定會不斷的提高自己，會很快勝任這份工作?？傮w的是講到了，但是斷斷續(xù)續(xù)的，很顯然的是準備不夠，連自我介紹都沒有底氣。而且發(fā)現(xiàn)自己做的不夠好的是，自己在做自我介紹的時候沒有去注重到哪些才是自己更應(yīng)該著重講的，和做前臺有關(guān)的，那樣子應(yīng)該會比較有幫助，而且也沒有怎么提自己的缺點，不知道那天的HR有沒有覺得我太浮夸了。

2，期望的薪水

我記得老師上課的時候有特別說過這個問題，在面試之前上也在招聘信息上看到過他們公司可以給出的薪酬，所以當時我也就取巧的說，我想貴公司有自己對員工薪酬的體系都計劃好，我想一定是合理的。

最后我很高興的是聽我朋友說我的面試算還可以，因為那天我的態(tài)度很好，并且?guī)缀跻恢笔菐е⑿Φ谋憩F(xiàn)為我的印象分加了很多，而且出于我很有禮貌，所以可以算是通過那樣子，這次的面試雖然算可以說是成功了，但是自己的表現(xiàn)還是有很多欠缺的地方，我希望自己可以不斷的努力，真的讓自己提升，并且有自己的目標有方向有意識的去努力和改變。而且真的感觸挺大的，在面對一個問題的時候，或者突然被問到一些完全沒有準備的問題時，那種慌張感，真的是很強烈，也真的意識到自己太缺乏鍛煉了，希望我下一次的面試也會有這樣的好運，會有更好的發(fā)揮。希望下一次的時候自己已經(jīng)把自己做了更好的完善和提高。

第二篇：面試感悟

面試感悟

很榮幸今天參加了河南開達律師事務(wù)所的面試，同時也感謝開達律所給我的這次面試機會；今天的面試從總體來說自我感覺還是蠻好的，同時這次面試也是到鄭州來這幾天面試中學(xué)到東西最多的一次面試，主要得益于主任給我們的講話，下面就今天面試中給我印象最深刻的幾點談一下我自己對這次面試的感悟。

團隊合作意識，這是今天面試中主任非常強調(diào)的一點，同時，這也是我做事非常重視的原則之一。本人喜歡踢足球，是系足球隊的一名隊員。球場上，一個球隊中的每一個隊員都是必不可少的，每個位置上的人都是必不可少的，這就需要很強的團隊配合意識。球星對球隊的發(fā)展固然重要，但是，沒有其他隊員和他的配合，就算擁有再好的技術(shù)也難以成為球星。

不管是球隊，還是公司，或者是事務(wù)所，它們都是一個團隊，它們的發(fā)展靠的是這個團隊中的每一個人，每一份力量的相互協(xié)作、相互配合。一個團隊要想發(fā)展好，必須協(xié)調(diào)團隊中的每一個成員，讓他們感覺到這個團隊可以帶給自己力量，是自己所依靠的對象，從而使團隊中的每一個成員都愿意盡自己最大的努力為團隊奉獻自己。同時，作為團隊中一名成員，也只有擁有很強的團隊配合意識，才能讓這個團隊發(fā)展的更快，效率更高，收益更大。

今天面試中，主任從一個同志的遲到原因中總結(jié)了一點，當人在做事情的時候，有時候可能會遇到兩條達到目的的路，一條是自己熟悉的，一條是自己未知的，我們在這個時候應(yīng)該選擇那條熟悉的路，因為走那條熟悉的路對我們來說是有預(yù)知性的，這樣的話可以降低做這件事情的風(fēng)險，提高辦事情的效率。很多經(jīng)驗告訴我們，人的第一直覺往往最具有真實性，在沒有確定其他答案正確的情況下，我們還是應(yīng)該相信我們的第一直覺。這個我深有同感，就像司法考試中，除了我確信錯誤的答案外，我做過的題一個都沒改，因為直覺告訴我，相信自己的第一感覺就是正確的。同時，上面的事情也告訴我們，人做事一定有一顆執(zhí)著的心，認定的事情就一定堅持自己的，相信自己才是最棒的，這也是自信的一種表現(xiàn)。

人生要有目標，目標是人生永不熄滅的火炬，一個沒有奮斗目標的人，也就不會有激情，要把目標時刻放在心上。追求的目標越高，動力就越大。我想每個人都有自己的人生目標，都有一個屬于自己的夢，然而，目標不是口號，有目標，有夢想容易，但實現(xiàn)目標，實現(xiàn)夢不容易，實現(xiàn)目標要有實實在在的行動。對律師而言，從業(yè)要有信心，做事要謙虛，人人都是自己的塑造師。謙虛使人進步，驕傲使人落后，我很欣賞一句話“與其熱鬧著引人奪目，步步緊逼，不如趨向做一個人群之中真實自然的人，不張揚，不虛飾，隨時保持退后的位置。心有所定，只是專注做事”。

態(tài)度決定一切，成功也是一種態(tài)度。這種態(tài)度要求一個人要永遠保持積極向上的心態(tài)，要永遠充滿激情，永不言敗。

這次面試時間很長，自我感覺還不錯，如果開達能夠留下我，也是對我個人的肯定，同時我也將會永遠保持積極向上的心態(tài)，永遠充滿激情，永不言敗。謙虛，不張揚，努力做事。為這個團隊奉獻我的一份力量。

劉二虎

2012年02月09日

第三篇：面試心得感悟

面試心得感悟

為什么總是挑不出人才？

在一次學(xué)生聚會上，一個在重慶著名民企任職人力資源總監(jiān)的學(xué)生，給我提出了一個非常具有現(xiàn)實意義的問題：“任何一個企業(yè)都希望有優(yōu)秀的人才加盟，我所在集團公司也不例外。然而，當我們通過一系列的招聘、篩選、初試、復(fù)試，最后上崗之后發(fā)現(xiàn)，我們找到的人才并不是最理想的。這是什么原因呢？”

帶著這個問題，我參加了他們?yōu)槠谝恢苷衅该嬖嚾^程。發(fā)現(xiàn)：

1、面試官們提出幾個一般的常識性的基礎(chǔ)問題，然后就是憑感覺。當我問一個面試官，你憑什么依據(jù)錄用甲而不是乙時，他竟然說，甲看起來要比乙順眼一些。

2、折騰，反復(fù)折騰。招一個國際商務(wù)經(jīng)理，竟然七道復(fù)試。先是招聘主管看一道，人事經(jīng)理看一道，人力資源總監(jiān)看一道，國際商務(wù)部經(jīng)理來一道，行政副總裁來一道，集團管理顧問再來一道，最后總裁見面。那個管理顧問別出心裁，搞了個情景面試，在五星級酒店里設(shè)了一場國際商務(wù)接待，讓三個候選人表現(xiàn)。一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了N個來回，還是拿不定主意。

3、審犯人式的面試。現(xiàn)實中的審犯人式的面試隨處可見。審問式的面試，一般是用來對付一些普通崗位人員的，效果勉強湊合，但對于具有高智商和高情商的企業(yè)中高層管理崗位的人員來講，就難以奏效了。在面試的會議室里，長橢圓形的會議桌子的一邊坐著5、6個面無表情、抽著香煙的面試官，每人一張表格。桌子的另一邊放著一張椅子，一個紙水杯。會議室通風(fēng)不好，煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時，面試官們一直以盤問的方式，與應(yīng)聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女，從個人生活到工作經(jīng)歷，什么都問，只要能想到的。在這種場景面試，我心巨寒。

4、面試程式機械。沒有經(jīng)驗、責(zé)任心一般的面試官們，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，然后海闊天空神聊一番，面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場景中，能夠問出實質(zhì)內(nèi)容來就真正的是怪事了。在整個的面試過程中，應(yīng)聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，根本不可能主動、開放地回答問題。結(jié)果可想而知，作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是，面試也就失去了意義，老板就悲哀，人才也就悲哀。

如何面試員工？

通常情況下，企業(yè)的面試程序是這樣的：

1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求；

2、相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)面試：主要是把握應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求；

3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選，一般再加1、2道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。

在這里就針對關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員，如何做面試，談一些體會和經(jīng)驗。我的經(jīng)驗總結(jié)起來也就是：一聊，二講，三問，四答。

一聊：誰聊？聊什么？聊多久？

誰聊？面試官聊。

聊什么？聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。

聊多久？3分鐘足矣。

面試官面對應(yīng)聘者時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景，三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟，順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等?？傊?，在對中高層關(guān)鍵崗位的面試，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，不用發(fā)問，應(yīng)聘者也會產(chǎn)生共鳴，并圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，既節(jié)省面試時間，又給應(yīng)聘者最大限度的信息。

許多情況下，面試官上來就問，有時問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道如何回答，或該講些什么，只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，既浪費雙方的時間，又達不到目的。

聊天式的面試，著重于聊，與講不同。聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進行，顯得非常自然而愉快，應(yīng)聘者身心能夠放松，易于發(fā)揮出真實水平。過于一本正經(jīng)，會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，認為你特別假打，官僚，甚至反感。

二講：誰講？講什么？講多久？

誰講：當然是應(yīng)聘者講。

講什么？講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。

講多久？3分鐘足矣。

盡管在面試過程中，面試官什么要求也沒提，什么問題也沒問，應(yīng)聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>

應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)、心理位置的不對等以及信息不對稱，決定了應(yīng)聘者是以講述的形式，而不是聊或者其它方式來表述。這也是由于與應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。

應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官可以據(jù)此看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都 看過了，但看他寫的和聽他說是兩個完全不同的測試角度。有豐富經(jīng)驗的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個比較清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方

都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。

當應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。三問：誰問？問什么？怎么問

誰問：面試官發(fā)問。-

問什么？問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方。

怎么問？剛?cè)嵯酀?、旁敲?cè)擊地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，因為我們的面試官經(jīng)常不能聽完陳述，另開新的話題。對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述

應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官要主動發(fā)問，問什么呢？不要問老生常談的問題，不要問簡歷中已有答案的問題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的問題。要不然應(yīng)聘者會想：“我的簡歷中已經(jīng)寫的很清楚了”、“我剛才好像說的很明白了”，你怎么還要問?。窟@樣就產(chǎn)生了一個對下一步面試有極大破壞力的問題：到底誰面試誰??？應(yīng)聘者會對面試官的能力和水平產(chǎn)生懷疑。究竟該問什么呢？

1、問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；

2、問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；

3、問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。

總之，以其矛攻其盾，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。

如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不能攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘 者或者以教訓(xùn)的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直、旁敲側(cè)擊。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。

四答：誰答？答什么？怎么答

誰答：應(yīng)聘者。

答什么？答面試官提出的問題。

怎么答？提供面試官想要了解的信息和內(nèi)容。

應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無才能、魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相

互選擇的，面試官不是法官，也不能做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。

面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。

行家一伸手，就知有沒有。面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少，面試不出效果；時間太長，增加面試成本，降低面試效果。對明顯不適宜的應(yīng)聘者，可在5分鐘內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌。提供人力資源專業(yè)資料、知識庫、案例庫、工具/表格的下載，以及人事勞動法規(guī)和職場動態(tài)

面試三要點

1、待遇早明確

一般來講，應(yīng)聘者首先關(guān)注的是應(yīng)聘職位的待遇，第二是自己有沒有發(fā)展空間，第三是自己是否具備勝任該崗位的能力，第四是應(yīng)聘者感覺自己適合不適合。.現(xiàn)實中，很多公司在招聘過程中犯了嚴重的自我中心主義。我曾經(jīng)多次按《前程無憂》上的招聘廣告打電話詢問相關(guān)招聘事宜，當問及薪酬待遇情況時，招聘單位的負責(zé)人總是閃爍其詞，“這要與老板談”、“就看你的能力了，看你能為公司做什么樣的貢獻了”、“我 們很靈活的，來談了再說”等等。應(yīng)聘者都很聰明的，他們知道，一個企業(yè)的薪酬體系是成系統(tǒng)的，有自己的付酬理念和付酬方式，能為某一個人來破壞企業(yè)的運行體系的可能性不大，除非招聘的是總經(jīng)理、總裁，那也得等你上任之后才能做的事情。如果你不確切的明說，應(yīng)聘者就會認為你假打，并在薪酬待遇問題上繞來繞去兜圈子。許多企業(yè)在招聘時，只是圍繞職位要求提問題，關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題卻閉口不談。也給應(yīng)聘者留下了一個不誠信的壞印象。一些好的做法是，在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中就告知了應(yīng)聘者。不要認為這是俗氣，而是對應(yīng)聘者負責(zé)，也是對自己負責(zé)。

2、看人先看相，說話先聽音

經(jīng)驗豐富的面試官，一般在面試前見面的3秒鐘里，就已經(jīng)基本判斷了一個應(yīng)聘者是否是自己想要的那個人。從應(yīng)聘者的神態(tài)、相貌、行走、坐姿、衣著等方面，可判斷個八九不離十。具體的判斷標準，一方面靠經(jīng)驗的積累，因為面試是一門三分*技術(shù)，七分*經(jīng)驗的藝術(shù)；另一方面，可以讀兩本書，《麻衣相法》與曾國藩的《冰鑒》，尤其是后者，更是一本從實踐中來的好書。

如果有面試官問應(yīng)聘者這樣的問題：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作？”“你能完成多少銷售額？”“你是不是可以先拿個方案給我？” “你能為公司做什么？做多大的事？”“你想公司如何發(fā)展自己？”，就只有兩種可能：要么面試官沒有經(jīng)驗、不懂面試技巧，屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要么是另有企圖，希望通過你談?wù)勊悸?，談?wù)勀銓ぷ鞯目捶?，他好集思廣益；或者讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案來。他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的不言自明。對于這樣的招聘單位應(yīng)聘者要提高警惕。

在面試中遇到吹?？淇诘娜耸墙?jīng)常的事。這種人往往會告訴你，他有多大能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等聽起來很美卻無法做到的故事，對于這種人只有一個辦法：不用。這樣的應(yīng)聘者非騙即瘋，對企業(yè)的破壞力很大。這種外來和尚，對企業(yè)的內(nèi)部情況根

本不了解，念錯經(jīng)還是個小事，引來了鳳凰氣走了山雞就麻煩大了。

如何判斷一個人的實際操作能力是許多HR們經(jīng)常問我的問題。其實說起來很簡單，只要看他做過什么、做成了什么、怎么做成的。做過什么是判斷他的經(jīng)驗，做成什么是判斷他的能力，怎么做成的是判斷他的思維方式。這些都可以從簡歷和面談中以及適當?shù)谋尘罢{(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。

面試要點三：不要“最好的”

6年前，重慶某上市公司在外地收購了一家500余人的中型制造業(yè)企業(yè)，需要一位財務(wù)總監(jiān)，于是委托我曾經(jīng)任職的一家獵頭公司為其招聘。根據(jù)該公司的要求，在全國范圍內(nèi)選 出了12位符合條件的候選人。3個月之后，經(jīng)過面試面談、雙向考察、性向測試、背景調(diào)查等一系列動作之后，最后有4位合格者可供選擇，該選誰呢？傻子都會知道答案：選擇第一名。實際的操作經(jīng)驗是：前兩名不要，要第三名。在獵頭公司的一再堅持下，這個公司選擇了排在第三位李先生，時間已經(jīng)過去了6年，李先生還在這家公司做財務(wù)總監(jiān)，公司的董事長對他評價很高。為什么會這樣來選擇呢，這里邊有他的道理。

首先，好人才的都在搶，出的起價的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有至少3個月的試用期。很多情況是企業(yè)單方面想我在試用你，我在考驗?zāi)悖阋煤玫呐?，好好的表現(xiàn)。事實上忽略了一點，應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。試用期內(nèi)雙方的機會成本都不是很高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅僅是企業(yè)炒員工。人力資源,人力資源論壇,人力資源社區(qū),人力資源管理,第二，優(yōu)秀的人才永遠會有很多機會，不僅你看上了他，其它公司也會看上他。他在試用期內(nèi)騎驢找馬，許多機會在向他招手，他隨時會離你而去。當你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時剛好有了新工作或者不愿意再動了，這就成了竹籃打水。

第三，排位靠前的人到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。因為他們很快會發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負面東西，進來之前所看到的聽到的盡是好的一面。進來后看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。

第四篇：面試感悟整理2

面試感悟整理2

我是今天下午場的，先是11:20分簽到~領(lǐng)了餐劵去員工食堂吃午餐。

還是第一次面試有給吃午飯呢，人性化贊一個:67)，還發(fā)了本子和筆。然后就是坐在報告廳聽宣講。

HR經(jīng)理說本科生正式轉(zhuǎn)正工資是3700~也沒說清楚是不是根據(jù)不同的崗位分~還是同一這個價？困惑中

然后13：30開始無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時間是1個小時:80)

先自我介紹 ~然后自己對case發(fā)表看法~然后小組討論~然后選代表，中英文各一個進行分工展示

case很無聊~是問今年奧蒂斯的校園招聘應(yīng)該如何定位，你認為你應(yīng)聘的崗位職業(yè)發(fā)展通道 還有員工培訓(xùn)云云類的問題。

感覺大家都很不錯~lz直覺自己表現(xiàn)平平，沒有爭取英語展示的機會~鑒定為此次面試為無疾而終。

希望明年面試的同學(xué)好好努力！不要遲疑這種類型 的面試就應(yīng)該積極表現(xiàn)??！

第五篇：一次面試的感悟

一次面試的感悟

在公司做“行政經(jīng)理”這個職務(wù)近5年了，一直是人事、行政不分家，因為5年的合同即將到期，所以在網(wǎng)上刷新了一下簡歷，呵呵，反應(yīng)還真夠快，前天就接到一個通知面試的電話，當時打電話的是一個男的，他說他是廣州“X公司”人力資源部的，問我是否有考慮換工作，我說合同即將到期，是考慮換工作了，他說那約我第二天下午面試，我因為第二天下午有個會要開，所以回復(fù)他沒有時間，要延后，他又問我，那延后一天行不行，我說可以，于是他約我第三天上午10點面試。

然后我聽他好像要掛電話了，我就立即問他“貴姓”，他告訴我姓“A”，然后我又問他可不可以將公司的詳細的信息發(fā)到我郵箱，讓我了解一下，他說可以，說下午會發(fā)郵件給我，但一直到晚上，我都沒有收到郵件。于是我根據(jù)他的來電電話在百度搜索，結(jié)果發(fā)現(xiàn)剛才公司名也好像相似，所以確定就是這家公司，于是對公司情況進行了初步的了解，并且從網(wǎng)上查知我應(yīng)聘的崗位應(yīng)該是“人事經(jīng)理”。

第二天下午，我再次打開郵箱，發(fā)現(xiàn)仍沒有收到郵件，于是我按來電的電話回拔過去，結(jié)果是電腦自動接聽的，說拔分機號，我通過總臺查號找A先生，結(jié)果他剛好不在位置，是一位女同事接的，問我找他什么事，我說他通知我面試，這女孩問我面試什么崗位，我說是“人事經(jīng)理”，然后我說麻煩他把公司信息和乘車路線發(fā)到我郵箱，這女孩說會轉(zhuǎn)告，然后過了大約一小時，我收到了“面試”通知的郵件。

今天上午，坐車到達目的地后，抬起手看下手表，剛好是早上9點30分，我估計這個時候，沒有哪家公司還沒上班了，于是按照郵件上提供的分機號碼打過去，說找A，他接了，我告訴他說我到了，他讓我上5樓，我說是不是從正門上，他說不是，他說你看到保安了，就問保安從哪上，我看了看沒有保安，說告訴他說沒有看到保安，他說有的，讓我找找。我到了樓前，真沒有保安，搞衛(wèi)生的倒有，我就問搞衛(wèi)生的，他告訴我往右邊走。

我往右邊一邊走一邊看，有不少的門，但好像都沒開，一直找到盡頭了，看到有個門里面有個臺，坐著一個保安，我就推門進去了，他問我找誰，我說找A先生的，他讓我登記了之后，我就上樓了。

上樓的電梯門一開，就看到公司的前臺了，前臺問我找誰，我說找A的并且說明面試的身份與面試的職位，她就拿了張面試表，讓我到一個“接待室”內(nèi)填好，接待室里有一張小會議臺，我選擇了離主席位的第一個背向進門的位置坐下，然后開始填表。我填到一半的時候，她又拿了一份“性格色彩測試表”讓我填寫，我當時笑了笑，填寫完面試表后，我就填寫“性格色彩測試表”，這個測試雖然我是第一次做，但這種測試，自己做和讓別人做，都不知道多少次了，所以輕而易舉我就做出了“人事經(jīng)理”這個職務(wù)應(yīng)該相匹配的“性格色彩”，而且將分數(shù)還做到有些偏高，在這個過程中，A先生來了一次，他沒有介紹他自己，直接問我是不是“Y”先生，我說是，然后反問他是A先生吧，他說是，然后就讓我繼續(xù)填表。

填完表，交給前臺小姐，她讓我繼續(xù)等待，我坐在接待室，我覺得應(yīng)該會有HRD來找我談話了吧，結(jié)果等了十多分鐘后，A先生過來了，他手上拿著我填寫的資料以及在網(wǎng)上打印的我的簡歷，他帶我到了另一個房間，相對前面的房間，這個房間相對小些，也有一張小的會議臺，不過擺放的角度方向剛好是調(diào)轉(zhuǎn)了90度，就是主席位正在門口。里面沒有別人，我立即就想到了是A先生初試我，A先生叫我坐，我就順勢走向離主席位最近的右邊的位置，拉然后把椅子往外拉些，A先生就選擇了在我對面的位置先坐下來了。

接下來，A先生就是面試官了，他問了我?guī)讉€關(guān)于招聘和員工關(guān)系的問題，我都一一作了回答，大約也就20分鐘左右，估計他沒詞了，就問我為什么沒做了，我說我還在職，他雙問我為什么不想做了，我說合同即將到期了，沒想他又問我為什么不考慮續(xù)簽，看到這小伙這么執(zhí)著，我就反問他了，首先我問他做HR幾年了，他說沒幾年，三年左右，我又問他是在同一家公司做嗎？他立即臉紅了，說不是，我看他好像比較難堪，就給他圓了個場，說是為了考慮自己的發(fā)展，而且我覺得這個時候離開，對公司和自己都好。

接下來，他就開始介紹公司，公司是做零售的，至于我的崗位組織結(jié)構(gòu)關(guān)系，就比較特殊了，上面有個HRD，平行的，有個行政經(jīng)理和一個培訓(xùn)經(jīng)理，也就是說，人事與行政是分開的，但人力資源里面，又把培訓(xùn)分出去了。HRD上面，還有個副總，再上面，還有總經(jīng)理，然后就是董事會。我當時就給自己下結(jié)論了，自己一直做工作，而且直屬總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，今天面試的這個職位并不適合自己。

A先生說本來是HRD還要再面試我的，但今天剛好不在，所以要老總面試，他要去看看老總有沒有時間，我立即就回答說：“沒有時間沒有關(guān)系的，我們可以改天再約?！蔽叶嗝聪Ｍf那剛好老總今天很忙，我們就改天再約吧。但他沒有，而是讓我等，于是我又等，看看手表，10分鐘過去了，我就拿上公文包走出房間直接到前臺，告訴前臺麻煩她叫A先生出來一下。A出來后，我告訴他，說我考慮了一下，這個職位對我挑戰(zhàn)太小了，不適合我，他說理解，然后我伸出手跟他握了握手，就下樓了。

寫完了經(jīng)過，我就不說自己了，只是總結(jié)一下A先生哪些做得不專業(yè)的地方，供大家參考，有則改之，無則加勉。

1、電話通知的時候，首先介紹自己的時候，就應(yīng)該說出自己的姓，其實，應(yīng)該確認對方清晰知道公司名稱，以及告訴對面應(yīng)試的職位，如果對方?jīng)]有提供郵箱的，要告訴對方公司的具體位置和乘車路線。最后，如果電話有分機的，別忘記告訴別人分機號，同時提醒人家有不明白的，隨時可以來電咨詢。

2、電話完后，應(yīng)該立即發(fā)送“面試通知”郵件，別拖，一拖就有可能忘記，并且要自己做好記錄，如果不在乎幾張紙，就可以將對方的簡歷先打印下來，并且在簡歷上記錄好約定的面試時間。如果發(fā)送郵件后，能夠再給個電話，確認對方是否收到郵件并且再次提醒約定面試的時間，就更好了。

3、當面試者找不到位置的時候，不應(yīng)該提醒面試者以“某人”作為參照物，因為人是會動的，有可能上WC去了呢，應(yīng)該以物作為參照物，這樣更容易找到，而且要有耐心，別忘記，你是在招聘，別表現(xiàn)得不耐煩。

4、是你約過來的面試者，當前臺通知已經(jīng)到了的時候，你就應(yīng)該主動去接待，主動介紹自己并告訴應(yīng)試者本公司的面試流程以及大約需要的時間，這體現(xiàn)了對應(yīng)試者的尊重，特別告誡大家，如果不是真有什么特殊事要處理的話，別讓應(yīng)試者一個人坐在那里傻等，別告訴我你是在考驗別人的耐性，不管人家是面試什么職務(wù)，我們都應(yīng)該尊重，并且讓他們感受到自己受到了尊重。

5、盡量避免讓一個下級去面試可能是未來的上級，無論是專業(yè)水平還是管理能力，下級都基本上不是對手，反而會導(dǎo)致一些無能的下級怕有能力的上級來了之后，對自己要求過嚴等私心導(dǎo)致人才的流失，讓一個下級決定一個上級是否有機會進入下一輪的面試，聽起來是比較荒唐可笑的。

6、介紹公司的時候，別只說組織結(jié)構(gòu)，還要說公司的工作時間、薪酬和福利等等，這些都是應(yīng)試者比較想了解而但又不想太主動提出來的，想想你自己說出來好，還是被人家一點點地問你一點一點地回答好呢？這種差異性的心理感受，如果你自己嘗試過，就應(yīng)該知道注意到。

7、性格測試不是不可以，但當一個菜鳥測試一個老鳥的時候，除了菜鳥被老鳥玩弄或忽悠，還能有什么真實的結(jié)果呢？特別是HR崗位，有誰玩不轉(zhuǎn)這個啊？你想要我是什么性格，我就可以是什么性格，面試的時候，行為還可以裝呢，更何況是文字測試了。

8、面試結(jié)束的時候，不管面試結(jié)果如何，告訴應(yīng)該者，他表現(xiàn)得很優(yōu)秀，如果他加入了，公司將會很歡迎他加入，如果沒有加入，他的資料將作為公司的人才庫資料永久保存。然后禮貌地送一下應(yīng)試者，而不是人家握手的那只手還沒抽回，你已經(jīng)在準備轉(zhuǎn)身了，現(xiàn)在誰不懂一些肢體語言啊，像追女朋友那樣裝得熱情一點吧，沒有害的。