第一篇：激勵機制在內(nèi)燃機車燃油成本控制中的應用

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激勵機制在內(nèi)燃機車燃油成本控制中的應用

作者：王琦

摘 要：分析影響機車耗能因素，指出在現(xiàn)有條件下，提高乘務員操縱水平是降低機車耗油成本的最佳方法，并以激勵機制理論為基礎，對如何利用激勵機制鼓勵乘務員節(jié)油意識提出了幾點建議。

關鍵詞：內(nèi)燃機車單耗；激勵機制；成本控制

鐵路是國家重要基礎設施、國民經(jīng)濟大動脈和大眾化交通工具，具有運力強大節(jié)約資源、有利于環(huán)保、運價低廉的優(yōu)勢。廣西沿海鐵路股份有限公司（以下簡稱沿海公司）背靠大西南，內(nèi)連防城港、欽州、北海三個出海口，主要運輸線路包括南寧南至防城港、欽州至北海、欽州至欽州港、欽州至黎塘等線路，近年來公司迅速發(fā)展擴大，面對多條鐵路線相繼開工、高鐵開通、貨運組織改革等繁重任務，并使得今年上半年機車單耗同比上升了3.3%。內(nèi)燃機車燃油消耗費用增加。因此，開展如何降低燃油單耗的研究對公司節(jié)能降耗工作具有重要的現(xiàn)實意義和經(jīng)濟意義。影響內(nèi)燃機車單耗的因素

1.1 如何確定內(nèi)燃機車單耗

1.1.1 內(nèi)燃機車燃油消耗量。根據(jù)規(guī)定，內(nèi)燃機車的區(qū)段燃油消耗量=牽引運用燃油消耗量+柴油機空轉(zhuǎn)燃油消耗量+電阻制動燃油消耗量+機車出入庫及調(diào)車作業(yè)燃油消耗量。

1.1.2 單位燃油消耗量。我國鐵路以機車完成每萬噸公里的燃油消耗量為單位燃油消耗量，簡稱燃油單耗指標，即：

式中：e為單位燃油消耗量（kg/萬t·km），G為燃油消耗量（kg），E為牽引總重（t），L為牽引距離（km）。

1.2 影響機車燃油消耗的因素

由以上公式，可以分析出影響機車燃油消耗指標的主要因素有三個，分別為：牽引區(qū)段的變化、萬噸公里數(shù)的變化和空車率的變化。

1.2.1 牽引區(qū)段的變化，簡單的來說，就是比較平坦的線路機車燃油單耗較低；情況比較復雜如起伏坡道較多的線路機車燃油單耗較高。

1.2.2 萬噸公里數(shù)的變化

機車牽引總重噸公里=機車牽引質(zhì)量×實際走行公里。由此可見牽引質(zhì)量是影響燃油單耗的一個重要因素。

以沿海公司機務系統(tǒng)2011年至2013年7月部分行車數(shù)據(jù)為例

表1 空、重貨車不同牽引質(zhì)量與燃油單耗值對照表

圖1 空、重貨車不同牽引質(zhì)量與燃油單耗值對照表

從表1中所列數(shù)據(jù)可以清楚地看到牽引質(zhì)量與燃油單耗之間具有如下關系：一般而言，牽引質(zhì)量越小，燃油單耗越高；反之，牽引質(zhì)量越大，燃油單耗越低。它對于運輸?shù)默F(xiàn)實指導意義就在于，通過優(yōu)化運輸組織，應盡量減少欠軸列車的開行，并應盡量開行滿軸列車。

1.2.3 空車率的變化

空車走行率=（運用空車車輛公里÷運用重車車輛公里）×100%

經(jīng)研究表明空車比重車平均每一萬噸公里多消耗燃油34kg左右。因此空率上升，單耗就必然受到影響。乘務員操縱水平對燃料消耗的影響

據(jù)上海鐵路局某機務段統(tǒng)計，司機操縱技術水平對列車運行能耗影響也較為顯著，其最大差異可達30%。圖1所示為兩種操縱策略下的列車運行曲線，方案一在相同的運行時分的情形下較多的運用了惰行控制，其行車能耗比方案二更低。因此，在一定的機車、車輛、線路等硬件環(huán)境和既定的運行圖、列車編組計劃等運營管理狀況下，想要節(jié)能降耗應該更重視的是人的主觀能動性（乘務員的能動性），時刻把調(diào)動人的積極性放在主導地位，激發(fā)人的工作熱情與激情，挖掘人力潛力。因此如何充分調(diào)動機務工作人員尤其是機車司機的工作積極性和創(chuàng)造性，成為能源成本控制的重要環(huán)節(jié)。

圖2 操縱方案對耗能的影響燃料成本控制激勵機制的實施

鐵道部下達全路節(jié)油的政策以來，各鐵路局就制定并實施了節(jié)油獎勵計劃。沿海公司機務系統(tǒng)現(xiàn)有的節(jié)油激勵制度針對上線乘務員僅有一層物質(zhì)激勵即：按工號統(tǒng)計每個乘務員執(zhí)乘期間燃油的消耗量，根據(jù)單位牽引任務的耗油指標計算標準用油量，與乘務員總的用油量進行比較，確定其節(jié)油情況，每月累計每個乘務員的節(jié)油量進行獎勵?，F(xiàn)行的激勵模式過于簡單，乘務員操縱技術好壞區(qū)分不夠明顯，沒有調(diào)動上線乘務員的積極性。要想提高乘務員現(xiàn)有的操縱水平就需要從兩個方面來激勵他們：正激勵與負激勵。正激勵方式主要有物質(zhì)激勵和精神激勵。負激勵方式主要是依靠考核和教育批評等方式。

3.1 加強精神激勵，強化乘務員的節(jié)油價值認同

3.1.1 創(chuàng)造節(jié)油氛圍，樹立節(jié)油價值觀。積極培育個性鮮明的節(jié)油理念在滿足安全、正點的前提下，樹立全系統(tǒng)節(jié)油價值觀，采取多種方式并且充分利用一切宣傳工具和手段，大力宣傳節(jié)油文化，以創(chuàng)造濃厚的節(jié)油環(huán)境氛圍，持續(xù)不斷地對員工進行思想灌輸和教育，使之能融入每個職工的內(nèi)心。通過這種價值觀點來對乘務員行為進行導向，使其明白自己的工作目標不僅是完成工作任務，還要節(jié)約燃油，任何浪費燃油的行為是不負責的。

3.1.2 樹立節(jié)油優(yōu)秀人物，頒發(fā)節(jié)油能手獎章。通過設立節(jié)油光榮榜，樹立典型榜樣和英雄人物，以其特有的感染力、影響力和號召力為成員提供仿效的榜樣，其他乘務員從他們的精神風貌、價值追求、工作態(tài)度等方面理解到節(jié)油文化的實質(zhì)與意義。

3.1.3 加強節(jié)油技術交流與培訓。讓節(jié)油能手或典型在交流會或活動中公開自己的節(jié)油經(jīng)驗，一則讓他們自己體會到節(jié)油的榮譽感和工作的滿足感，二則讓其他人接受經(jīng)驗和產(chǎn)生競爭意識，使整體形成節(jié)油價值認同，找到工作本身帶來的成就感。

3.1.4 強化負激勵。負激勵也可以產(chǎn)生正效果。負激勵主要是考核、批評、反省等。對于經(jīng)常費油的乘務員要加強人為因素的分析，如果確為人為造成，必須采用一定的懲罰手段。

3.2 加強物質(zhì)激勵科學制定節(jié)油績效考核指標與獎金發(fā)放制度

3.2.1 建立客觀的節(jié)油績效考評制度。正激勵的效果往往大于負激勵。改變單一的節(jié)油量指標評價加大節(jié)油獎金力度，合理制定獎金發(fā)放制度，比如采用階梯獎金與榮譽獎結(jié)合。將個人節(jié)油獎分成3級。第一檔獎金應該按大部分乘務員的節(jié)油量情況進行分配，保證每個乘務員都得到應有的獎勵；第二檔與第三檔獎金按照乘務員的節(jié)油量分段來給與獎勵，將獎勵的額度區(qū)分開，這樣的3個層次獎勵，具有梯度誘惑力。階梯節(jié)油獎就是如同金字塔一般，越高檔位的獎金單價越高，所得的獎金也越可觀，獎金會隨著節(jié)油量的增加呈現(xiàn)出階梯狀逐級遞增。最后一層榮譽獎激勵通過每季度或者每半年的節(jié)能排名來進行獎勵。

3.2.2 做到實時與階段性激勵并舉。個人節(jié)油獎勵要及時且有階段性，一般一個月；系統(tǒng)內(nèi)部的獎勵階段可稍長，具有總結(jié)性，可按季度、半年、年總結(jié)進行，這部分的獎金具有一定的平均性是象征性的獎賞。結(jié)束語

影響內(nèi)燃機車燃油消耗指標的因素綜合起來有20-30種居多，因此應用激勵理論針對司機操作水平這個可控因素，研究出一套可操作性強的激勵機制。隨著近年來油價不斷的上漲，現(xiàn)行的柴油單價已經(jīng)上漲到了每噸7745元（數(shù)據(jù)由油品公司提供于2013年8月），因此應該與時俱進制定出新的單價不能機械地照搬幾年前公司定制的柴油價格，并且根據(jù)多種客觀

條件，進行綜合調(diào)整，力爭取得良好的燃油耗用成本節(jié)約效益。

參考文獻

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第二篇：激勵機制在高校教師管理中的應用

激勵機制在高校教師管理中的應用

[摘要]激勵機制在高校教師管理實踐中有著極其重要的作用，本文通過對教師需要分析引出現(xiàn)階段高校激勵機制存在的問題，最后提出了高校建立激勵機制的相應措施。

[關鍵字]激勵機制 人力資源管理 教師需求

教師是高校的核心資源，近年高校教師人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，對地方普通高校而言，該問題尤為突出。如何留住和使用高素質(zhì)的教學與科研人員已經(jīng)成為各高校面臨的重大問題，本文結(jié)合需求理論就如何利用激勵機制充分調(diào)動教師積極性、提高高校人力資源管理水平進行了探討。

一、高校教師的特點和需求

需要是人們由于自身的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的一種對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境要求獲得補償?shù)闹饔^感受，人的行為開始于需要并由需要引起動機。因此，從需要出發(fā)來研究人的行為動機的激勵問題，是符合人的心理和行為規(guī)律的有效途徑，美國心理學家馬斯洛(Abraham HMaslow)的需要層次理論認為，人的需要從低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。其中自我實現(xiàn)的需要是超越性的，將最終導向完美人格的塑造，并且我們一般認為人在某一特定時期或某一特定人群其優(yōu)勢需要是不同的。

高等學校的教師(包括教學與科研人員)作為知識型工作者這樣一個群體其需求特點又區(qū)別于一般企業(yè)員工，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)高校教師具有專業(yè)特長和較高的綜合素質(zhì)。高校教師大都接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定專業(yè)知識和技能，具有較高的學歷和綜合素質(zhì)。(2)高校教師具有較強的自主意識和獨立性。高校教師具有很強的獲取知識、獲取信息的能力，以及處理和應用知識和信息的能力，因此他們在工作中希望擁有更大的自由度和自主權(quán)。(3)高校教師具有強烈自我實現(xiàn)愿望、追求自主和創(chuàng)新的個性。在工作中他們除了獲得金錢報酬的目標外，更希望發(fā)揮

自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)，以此充分展現(xiàn)自我價值，獲得尊重和社會的認可。所以高校教師激勵機制必須充分考慮到教師的這些特點才能達到滿意的效果。

二、高校教師激勵現(xiàn)狀分析薪酬設置不科學，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入，滿足了高校教師在收入上相對公平的需要，但卻遠未滿足高校教師對物質(zhì)需要的追求。由于收入差距導致具有專業(yè)技能、高學歷的教師跳槽現(xiàn)象十分明顯。相關調(diào)查表明，高校教師對其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8％，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7％，其中表示很滿意的人只有0.5％，表示很不滿意的有20％。可見，盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距，高等院校的物質(zhì)激勵力度還不能達到讓廣大教師滿意的程度，所以教師收入偏低是影響教師積極性的一個重要因素。高校內(nèi)部缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了教師的積極性，高校的人事制度改革還滯后于企業(yè)，目前許多高校在設置崗位時往往沒有根據(jù)實際情況來設置，沒有真正體現(xiàn)出按需設崗、按崗聘任的基本原則，由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不能像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。不注重教師需求層次研究，激勵方式單一，物質(zhì)激勵普遍受到重視，但是激發(fā)教師工作積極性的其他激勵方式還很欠缺。這里必須強調(diào)物質(zhì)激勵不是萬能的，而是基礎性的。物質(zhì)激勵的作用有其一定的限度，高校教師的需要可以分為較低層次的物質(zhì)需要和較高層次的精神需要。與高校教師物質(zhì)激勵相對不足相比，高校的精神激勵等激勵方式更顯匱乏，當教師滿足了物質(zhì)層面的需求時如果沒有其他方式的激勵相配合，最終還是會使教師缺乏滿足感與動力。因此，高校對教師必須

采取物質(zhì)激勵和精神激勵并存的激勵方式，以達到最佳效果。

三、激勵機制在高校教師管理中的應用

高校教師激勵就是激發(fā)教師的干勁，以調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的動機，使之產(chǎn)生指向需要目標的動力的心理過程。有效的激勵機制就是要鼓勵先進，鞭策落后，使能力強、貢獻大的教師切實得到更多的實惠與尊重，本文主要從教師需要出發(fā)來探討工作動機激勵的規(guī)律性，根據(jù)需求的層次理論建立相應的激勵機制。進一步加大經(jīng)濟物質(zhì)激勵力度，建立科學、合理的薪酬體系，在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當?shù)臐M足，即物質(zhì)激勵在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺的，對高校教師這一群體也不例外。

經(jīng)濟激勵的實質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則，將工作效率與工作效益結(jié)合起來。實施經(jīng)濟激勵，高校首先必須建立和完善內(nèi)部的各種工作責任制，按照教師個體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺公平合理、切實可行的考核辦法，薪酬改革是高校改革中的重點和難點，通過總結(jié)現(xiàn)有高校薪酬制度改革的實踐，建立以公平與效率為核心、市場、績效和能力為導向、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的薪酬制度，是高校吸引和留住高素質(zhì)人才的當務之急。高校教師激勵性薪酬設計應遵循的原則主要有：

(1)公平性原則。薪酬設計的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他企業(yè)、組織相比，給予教師的薪酬是公平的；內(nèi)部公平性是指組織內(nèi)部每位成員應該認同，自己的薪酬與組織內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。

(2)激勵性原則。激勵性薪酬設計既要做到適當拉開組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點的情況下，兼顧一般，有利于組織內(nèi)不同層次人員的協(xié)同發(fā)展。

(3)經(jīng)濟性原則。提高教職員工的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但一方面，這不可避免的導致成本上升，當薪酬標準達到一定程度之后，增加的的薪酬為員王所帶來的激勵效果就會減弱，即薪酬的邊際收益遞減。所以在設計薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關系。充分認識精神與情感激勵的重要性。重視精神與情感激勵，做到精神與物質(zhì)并重。希望得到信任與尊重是人在滿足了基本的生存、安全需要后的更高層次的需求。高校在教師情感激勵時應該特別注意以下兩個方面：(1)榮譽激勵。榮譽激勵是一種成本低、效果好的激勵方式，應該很好地應用這種激勵方式。榮譽激勵的具體方式主要是頒發(fā)證書。證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這也是教師的需要之一，所以頒發(fā)證書或者聘書，是激勵的一種有效方法，它能夠使教師感受到一種認可和尊敬。(2)文化激勵。高校文化是高校價值觀的體現(xiàn)，是高校戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技巧、作風的核心與代表。高校教師十分重視自身在學校中的形象與價值，因而學校管理者應千方百計創(chuàng)造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，以形成高校文化精神與教師個人價值的和諧統(tǒng)一，使學校成為教師心目中創(chuàng)業(yè)的最佳場所。職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)激勵

應當把教師自我實現(xiàn)和自我發(fā)展作為激勵的重要因素加以考慮，這比較符合現(xiàn)代人力資源管理的思想。隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，追求自我發(fā)展和自我實現(xiàn)是一種趨勢，因此僅靠高薪和良好的工作條件很難滿足人們這種愿望。高校必須堅持和教師一起發(fā)展的原則，以防止高校人才的流失，應該通過崗前培訓與再培訓，使教師更好掌握教學規(guī)律，強化敬業(yè)精神。要通過多種渠道給中青年教師創(chuàng)造學習深造的機會，鼓勵教師跨專業(yè)、跨學科學習，鼓勵教師帶著任務學習。同時要盡力開展同國內(nèi)外高水平的高等院校和科研院所學術訪問交流，進行有針對性的培訓，參與各種研究活動，擴大專業(yè)面，使教師的知識不斷得到補充和更新，使教師實現(xiàn)自我價值，四、結(jié)語

教師需求是多樣性、綜合性的，高校人力資源管理要達到科學管理，應用激勵機制時必須堅持多樣性與系統(tǒng)性相結(jié)合，這樣才能使教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分的調(diào)動和發(fā)揮，達到人力資源的合理、充分的利用，從而促進學校的管理績效的提高。

第三篇：談定額管理在煙草企業(yè)物流成本控制中的應用

談定額管理在煙草企業(yè)物流成本控制中的應用

2012-12-13 9:26 朱愛民

摘要：煙草企業(yè)的現(xiàn)代化物流建設對于物流效率與成本的要求的進一步提升，同樣也促進了定額管理制度在企業(yè)物流成本控制過程中的應用。在企業(yè)內(nèi)部實行積極有效的定額管理制度，不僅可以節(jié)約使用原材料，還可以通過合理的組織勞動來調(diào)動勞動者的積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此研究定額管理在煙草企業(yè)物流成本控制中的應用，具有非常積極的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：定額管理；煙草企業(yè)；物流成本；內(nèi)部控制

一、緒言

定額管理具體是指利用定額制度來對人力、物力、財力使用進行安排的一種管理方法，定額是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中所必須要遵守的一種標準或者說必須要達到的水平，它具體的應用在對人力、物力、財力的配備、使用以及消費上。定額管理主要依靠以下幾種方式來實現(xiàn)：建立或健全定額體系；通過對技術或者管理方法的革新來制定與修改相關的技術經(jīng)濟定額；采取積極有效的措施來保證定額制度的貫徹與執(zhí)行；通過對定額制度完成情況的分析與檢查，來詳細的總結(jié)定額管理經(jīng)驗等。定額管理是企業(yè)運營過程中計劃管理、成本的核算、控制與分析的基礎。在企業(yè)內(nèi)部實行積極有效的定額管理制度，不僅可以節(jié)約使用原材料，還可以通過合理的組織勞動來調(diào)動勞動者的積極性，或者提高設備的利用率以及相應的勞動生產(chǎn)率，從而在最終降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、定額管理在煙草企業(yè)物流成本控制中的具體作用

近些年來，煙草企業(yè)的現(xiàn)代化物流建設對于物流效率與成本的要求的進一步提升，同樣也促進了定額管理制度在企業(yè)物流成本控制過程中的應用。在未來的一段時間內(nèi)，定額管理這種運營模式必定會廣泛的應用于煙草企業(yè)物流管理的消耗控制、作業(yè)時間控制、操作效率控制、貨物移動距離控制以及成本費用控制等一系列的管理環(huán)節(jié)之中，從這個角度來看，定額管理對于煙草企業(yè)來說，具有非常重要的作用，而研究定額管理在煙草企業(yè)物流成本控制中的應用，也同樣具有非?，F(xiàn)實和積極的意義。具體說來，在煙草企業(yè)的物流管理過程中，定額管理主要在下列幾個方面有著非常重要的積極作用：

（一）物流資源消耗控制

眾所周知的是，綠色物流一直是包括煙草行業(yè)在內(nèi)的所有行業(yè)物流發(fā)展的方向，而節(jié)能降耗則是發(fā)展綠色物流的最為基本的要求。在現(xiàn)時，通過對物流運行過程中的包裝過程的投入與回收、能源消耗、燃油消耗、辦公消耗和相應的卷煙裝載量以及各種設備的使用時間進行定額化的管理，不僅可以降低物流成本，還能在一定程度上減少不必要的資源消耗，從而節(jié)省大量的物流資源，不斷地推進行業(yè)物流朝綠色物流的方向發(fā)展。

（二）物流作業(yè)效率控制

煙草企業(yè)可以通過對物流作業(yè)效率的各個有效的環(huán)節(jié)進行精確到位的控制，從而明確每一個作業(yè)環(huán)節(jié)所需要的時間，從而使物流的管理者能夠夠非常準確而有效的發(fā)現(xiàn)物流系統(tǒng)效率低下的各個環(huán)節(jié)，并利用定額的時間來對具體的原因進行查找與分析，從而不斷地改善工作狀況，提高系統(tǒng)的效率以及物流的速度，最終為客戶提供迅捷而又高質(zhì)量的物流服務。

（三）物流人員崗位設置

在煙草企業(yè)的物流成本控制的過程中，人員的費用通常占據(jù)了很大的比重，但是很多的煙草企業(yè)物流的人員非常之多，很大一部分又沒有實際工作崗位，人力資源浪費的狀況非常的普遍化，這也在一定程度上極大的增加了人力成本。石市定額管理就是通過對物流中心的各項工作的作業(yè)效率、工作量以及勞動強度，來核定物流崗位人員的具體編制情況，從而為企業(yè)確立合乎編制的用工數(shù)量標準，也可以為空閑的人員進行分流與轉(zhuǎn)崗，補充進缺的崗位。這樣不僅可以發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，避免了閑置浪費情況的發(fā)生，又杜絕了一人多崗、超負荷工作的狀況，真正意義的實現(xiàn)了以崗定人、人盡其責。

（四）物流費用管理控制

在物流費用管理控制的環(huán)節(jié)中，通過對物流過程中產(chǎn)生的每一項費用進行管理與控制，特別是一些變動費用的各部分更要加以嚴格的管理與控制，通過這樣來使每一個管理人員對每個環(huán)節(jié)所需要的費用都能夠了解與掌握，可以很容易的從中找到存在問題或者管理比較薄弱的環(huán)節(jié)，采取有效的措施進行改正與修護，從而將成本控制活動有效的貫穿在物流活動的事前、事中以及事后，從而在最終提升物流成本的控制能力。

三、定額管理在煙草企業(yè)物流成本控制中的具體應用策略

雖然定額管理對與煙草企業(yè)的物流運行具有非常大的輔助作用，但是它的實施過程卻非常復雜，對于從上到下的各級員工的執(zhí)行力也有著非常嚴格的要求，具體來說，會遇到以下幾個問題：首先是數(shù)據(jù)很難定，這其中的主要原因是由于定額的標準的制定過程對于指定人員的素質(zhì)要求非常之高，同時也涉及到了很多人的利益問題，很難做到公正科學；其次是數(shù)據(jù)很難做到完整無缺，這主要是由于，定額標準制定涉及的人員比較多，企業(yè)要想整理出所有的業(yè)務環(huán)節(jié)的相關數(shù)據(jù)，很難在短時間內(nèi)完成，一般都要經(jīng)過與形形色色的人進行反復的溝通與交流之后才可能確定下來，工作量非常大；最后一個難點則是數(shù)據(jù)很難改變，這其中的主要原因則是由于定額標準本身就是一個動態(tài)性的指標，它會隨著企業(yè)的運營水平以及經(jīng)營管理的具體環(huán)境的改變而不斷的改變。在這個過程中，由于定額標準制定的過程中涉及的人員非常多，而人員的各種利益也非常廣泛，協(xié)調(diào)起來難度非常大，定額標準按照實際情況不斷變化的難度也就會相應的增加了。要想順利解決這些難題，就需要積極的對現(xiàn)時的定額制度進行改革，改革的方向主要應該包含以下幾個方面：

（一）結(jié)合整體預算，積極的推行定額管理制度

定額管理是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中對包括人力、物力、財力等資源的有效配置、利用以及消耗所應該遵循的標準或者達到的具體水準。煙草企業(yè)在進行定額編制的過程中，能夠有效的對企業(yè)的技術以及經(jīng)營管理水平等因素進行較為準確的測算和控制，從而預測出企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。從某種角度我們可以講，定額使企業(yè)編制預算的重要的依據(jù)與標準，如果沒有定額的支持，預算就只能是“無本之源”。定額管理也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化、成本代價誒額曰和能耗的降低，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。鑒于定額管理的重要性以及它和企業(yè)預算編制的密不可分的關系，煙草企業(yè)的負責人應該轉(zhuǎn)變思想，將定額管理與預算編制過程有效的結(jié)合起來，切實加強定額管理制度，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

（二）要有一個執(zhí)行力強的執(zhí)行機構(gòu)

煙草企業(yè)要想在物流過程中順利的實現(xiàn)定額化管理，就必須在事先成立起一個執(zhí)行力強的執(zhí)行機構(gòu)，企業(yè)高層要認真的關注此事，在思想上高度認同實行定額管理制度的有效性，給于必要的鼓勵與支持，從而成立起一個強有力的、負責定額管理的推行組織，任命具備較強和領導協(xié)調(diào)能力的人員來擔任領導者，結(jié)合本單位的具體情況，制定和開展具體的實施方案，要做到責任到人，積極的督促各部門管理人員以及員工配合小組工作，并下達考核控制指標，加強對定額標準的維護，努力總結(jié)經(jīng)驗，開展培訓活動來提升物流人員的職業(yè)素養(yǎng)。

（三）在企業(yè)整體預算的基礎上制定合理的標準

制定合乎實際的定額指標是開展具體的定額管理工作的基礎和前提，管理者要分清哪些指標是可以研究與控制的對象，杜絕那種一刀切和片面化的處理方式，根據(jù)某一個關鍵性的控制點進行分級設置，從而形成一個完整而有效的體系，將最低的級別或者說是最小的單元來作為研究控制的主要對象，繼而確定為定額指標。在這個過程中還要講究指標的可控制性，同時要弱化一些不可控制的環(huán)節(jié)，保證最終確定的指標要是那些有控制性和操作性的指標，指標選定之后就可以開始著手來研究定額標準的確定與配備，從而為煙草企業(yè)的物流活動制定出合理的定額指標和定額標準。除此之外，鑒于定額管理與全面預算的關系，在標準制定的過程中，必須認真考慮整體預算的具體情況，在預算的基礎上和相關的要求下，制定定額管理的標準。

（四）健全各項制度保障措施

要實施有效的定額管理，就必須在定額管理制度的基礎上，來建立定額標準的制定、管理與改進的流程與制度，并將責任明確到人，與績效考核進行掛鉤處理，提高定額管理實施者的積極性和生產(chǎn)效率，也只有這樣才會刺激他們運用各種新方法挖掘自身潛力，從而提高他們的工作效率。要積極的引入激勵體制，建立開放性的管理流程，改變以往的那種以控制為中心的管理方式，督促員工將自己的工作收益與企業(yè)的效益相結(jié)合、相掛鉤，使定額管理真正的起到提高煙草企業(yè)效率以及效益的有效作用。也只有通過這種方式，才能促使定額管理工作以及定額管理水平不斷的呈現(xiàn)出螺旋式上升的趨勢，最終促進煙草企業(yè)流成本控制的有效推行。

參考文獻

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第四篇：plc在內(nèi)燃機車的應用（最終版）

可編程序控制器在內(nèi)燃機車上的應用探討

可編程序控制器(習慣上簡稱為PLC)。是以微處理器為基礎，綜合了計算機技術、自動控制技術和通信技術發(fā)展起來的一種通用的工業(yè)自動控制裝置，它具有體積小、功能強、靈活通用與維修方便等一系列優(yōu)點，特別是其高可靠性和較強的適應惡劣環(huán)境的能力，受到了用戶的青睞。

PLC在不斷發(fā)展，尚沒有確切的定義，美國電氣制造商協(xié)會(NEMA)(National E1ectric Manufacturer Association)對PIE的定義是：PLC是一種數(shù)字式的電子裝置。它使用可編程序的存儲器來存儲指令，實現(xiàn)邏輯運算、順序運算、計數(shù)、計時和算術運算等功能，用來對各種機械或生產(chǎn)過程進行控制。

總起來說，PLC是一種成熟通用的工業(yè)控制計算機。其優(yōu)點是：軟硬件功能強、使用維護方便、運行穩(wěn)定可靠。由于PLC配置方便，特別是簡單易懂的圖形化編程語言，易于工程技術人員掌握，因此施工設計周期可以大大縮短。另外，PLC的輸入輸出點均設有狀態(tài)指示燈，便于故障的查找與處理。

內(nèi)燃機車的順序控制一般采用繼電器控制電路，中間繼電器較多，接線復雜，通用性差。1990年后，液力傳動工礦機車開始采用PLC完成順序控制，取消了大部分中間繼問器、計數(shù)器和定時器，減少了接線，機車控制電路得到簡化，同時運用可靠性得到很大提高。

電傳動內(nèi)燃機車除完成比液力傳動機車更多的邏輯控制外，還需要完成大量的模擬量控制。電傳動內(nèi)燃機車的模擬量控制主要是柴油機的恒功率控制，就是保證柴油機在某一恒定轉(zhuǎn)速下，輸出功率恒定。最初柴油機的恒功率控制用柴油機調(diào)速器上的功調(diào)電阻實現(xiàn)，恒功率范圍較窄。后來采用電子恒功率控制裝置，又采用了微機恒功率控制裝置，恒功率范圍

得到擴展，但是這些控制裝置可靠性很差，故障頻繁。隨著PLC功能的不斷完善，在電傳動內(nèi)燃機車上采用PLC完成恒功率控制成為可能。本文主要介紹PLC在DR型機車上的應用情況。

PLC 控制系統(tǒng)的特點和功能

根據(jù)DF5型機車的控制要求，選用日本歐姆龍(OMRON)公司的CQM1H型PLC。

1特點

(1)歐姆龍公司是國際著名PLC生產(chǎn)商，國內(nèi)應用廣泛、部件供應齊全，產(chǎn)品升級換代相兼容，WINDOWS開發(fā)界面；

(2)通過PLC控制系統(tǒng)實現(xiàn)整車邏輯控制的無觸點化，控制邏輯軟件化，提高了整車可靠性；

(3)機車所有開關量輸入、輸出信號，均采用光電隔離，為PLC的安全運行提供了可靠保證；

(4)機車所有開關量輸入、輸出信號，均有LED指示燈，指示信號的輸入、輸出狀態(tài)，這對了解機車工作狀態(tài)、快速排除機車故障，提供了有利支持：

(5)提供了對整車從恒功率勵磁控制到機車邏輯控制的全套解決方案，有利于數(shù)據(jù)信息的綜合利用；

(6)具有機車的電氣保護和故障自動檢測、顯示功能；

(7)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)明晰，有利于排查機車電氣系統(tǒng)的故障，簡化了系統(tǒng)的常規(guī)維護。2功能

(1)機車操作指令、狀態(tài)的接收和處理；

(2)柴油機恒功率勵磁控制；

(3)機車邏輯控制；

(4)柴油機控制；

(5)輔助系統(tǒng)控制；

(6)故障檢測、保護及顯示記錄；

(7)機車參數(shù)顯示及參數(shù)修改等。PLC 控制系統(tǒng)組成PLC控制系統(tǒng)以DF5型機車的控制要求為基礎，選用日本OMRON公司的可編程序控制器，其型號為CQM1H。該PLC為完全模塊化結(jié)構(gòu)，由直流24 V電源供電。共配置有11個模塊。

3．1PLC部分硬件組成該PLC控制系統(tǒng)由6部分組成，各部分的規(guī)格及參數(shù)分述如下：(1)24 V電源模塊。用于連接24 v直流電源。(2)CPU模塊。包括兩塊內(nèi)插板以及16路開關量輸入，內(nèi)插板1暫時不用，內(nèi)插板2用于頻率信號輸入，CPU模塊具有運行、故障、通訊指示功能，可通過通訊接口外接顯示器。(3)模擬量輸入模塊。共3塊，12路模擬信號輸入，該模塊將模擬量轉(zhuǎn)換為數(shù)字量，其輸入范圍可根據(jù)需要自行設定：-10～10 V；0～10 V；1～5 V(4～20 mA)；模擬量輸入模塊還具有均值處理功能和斷線檢查功能，均值處理功能是對每個輸入值進行8次轉(zhuǎn)換求平均值。當輸入電壓低于0．95 V或輸入電流低于3．8 mA時判定為斷線。(4)開關量輸入模塊。共3塊，用于開關信號的輸入，其電路結(jié)構(gòu)如圖1所示。(5)模擬量輸出模塊。共1塊，把從CPU來的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為電壓或電流信號輸出。(6)開關量輸出模塊。共3塊，48路，采用繼電器輸出，其電路結(jié)構(gòu)如圖2所示。．2 外圍設備配置

為了保證PLC控制系統(tǒng)可靠工作，需要配置合適的外圍設備，包括電源、輸出隔離模塊等，還包括按鈕、開關、傳感器、接觸器和信號顯示燈等用戶輸入輸出設備。4軟件開發(fā)

PLC控制程序可以采用梯形圖或語句編程兩種方式，由于梯形圖與控制邏輯電路比較相似，易于編制與理解，控制程序大多采用梯形圖編制，以機車機油泵的控制為例，其梯形圖如圖3所示。

圖中：13．13為燃油泵控制開關；13．12為柴油機起動按鈕；13．14為機油泵控制開關；102．01為機油泵控制接觸器。使機油泵投入工作有兩種方式：閉合燃油泵控制開關同時按下柴油機起動按鈕；閉合機油泵控制開關使機油泵微機輸出點IRl02．01得電，然后通過放大模塊使機油泵接觸器吸合。

5應用情況

該PLC控制系統(tǒng)已成功運用到DF5型機車上，現(xiàn)已推廣運用于DF7G型機車，累計裝車近百臺，從運用情況看，機車的故障率明顯下降，PLC本身基本沒有出現(xiàn)問題，完全能夠滿足內(nèi)燃機車的控制要求。

第五篇：激勵機制在公共部門人力資源管理中的應用

激勵機制在公共部門人力資源管理中的應用

內(nèi)容摘要

在經(jīng)濟全球化的今天，國內(nèi)理論界引入西方人力資源管理思想及發(fā)展我國人力資源管理理論方面做了不少的工作，并且在新公共管理主義的發(fā)展、強化公共部門服務職能以及建立完善國家公務員制度等方面也做了有益的理論探索，但將企業(yè)人力資源管理思想應用于公共部門人力資源管理與開發(fā)的研究工作，尚停留在起步階段。特別是在提倡管理要“以人為本”的今天，將企業(yè)人力資源管理中的激勵運用于公共部門，不僅有利于完善我國的公務員制度，同時也將進一步推動政府體制改革，提高行政效率，使公共部門為社會提供更多優(yōu)質(zhì)的公共服務產(chǎn)品。

本文主要分四個章節(jié)，文章的第一部分介紹了激勵理論在企業(yè)運用的主要經(jīng)驗，如績效管理、精神激勵及對知識型員工的激勵，第二部分對我國激勵機制的現(xiàn)狀進行了分析，第三部分分析出我國激勵機制中存在的問題及缺陷。在前幾部分的分析評價的基礎上，最后對前文提到的激勵機制中存在的問題與缺陷提出了相應的構(gòu)建模式與解決對策。

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價后推廣至公共行政組織，成為世界各國正在進行的深刻變革——政府體制改革中的一部分，即從傳統(tǒng)的人事管理制度轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的人力資源管理體制。公共部門較之企業(yè)而具有的特殊性，使得它不可能照搬企業(yè)人力資源管理的全部內(nèi)容。但二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于，都是“將人力當作一種財富的價值觀，用策略的方法來系統(tǒng)地發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用?！币韵陆榻B的是激勵理論在企業(yè)運用的主要經(jīng)驗，對我國公共部門構(gòu)建有效的激勵體制與機制有著非常重要的借鑒意義。

（一）績效管理

管理人員把績效評估結(jié)果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓和開發(fā)需求，可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可用來作為人員招聘與員工開發(fā)計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓與員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結(jié)果為基礎，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具。最重要的是績效管理意味著績效經(jīng)理（主管或經(jīng)理）同員工之間持續(xù)的雙向溝通。它包括聽和說兩個方面。它是兩個人共同學習和提高的過程，是動態(tài)的、雙向溝通的工具。

（二）重視員工的精神待遇

員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個部分，員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。不過，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為這種忽略而消失。

我國一直以來都非常重視對公務員的精神激勵，公務員被置于公仆地位，不能明確地追求個人利益，而只能多講奉獻、少談利益。這種不科學的人性假設在一定程度上否認了公務員首先是一個獨立的物質(zhì)存在，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個不食人間煙火的完人，時間一久，公務員對此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會被認為“又是吹捧出來的”，精神激勵失去作用。我們要正確對待公務員的精神激勵，讓國家公職人員確實能參與到國家政策的制定當中，給他們提出問題解決問題的空間，而不是一臺機器，只會照著制度去辦事，時間久了自然沒有工作熱情，難以達到精神激勵的目的。

（三）激勵知識型的員工

知識經(jīng)濟已成為一種主要的經(jīng)濟形態(tài)特征，企業(yè)的激勵內(nèi)外環(huán)境與激勵特點也相應發(fā)生了變化，而其中重要的變化就是從對一般員工的激勵轉(zhuǎn)向更注重知識型員工的激勵，因為知識型員工在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，已經(jīng)成為一種稀缺性資源要素或稀缺性人力資本。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。因此，掌握對知識型員工正確的激勵策略，是他們發(fā)揮重要作用的前提和保證。

1．“以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供合適的發(fā)展路徑，為此，不僅要從員工的薪酬、福利等方面滿足其需要，更應該為知識型員工實現(xiàn)個人價值提供充分的發(fā)展空間，讓他們最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智和內(nèi)在潛力，在富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作中展示其才華，從而在更高程度上實現(xiàn)自我價值。

2．實施全面薪酬戰(zhàn)略，充分激勵知識型員工。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要是為員工提供的可量化的貨幣性價值。如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其它各種貨幣性開支。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如：對工作的滿意度，公司對個人的表彰、謝意等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各具有不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

3．充分授權(quán)，委以重任，提高知識型員工的參與感。把管理工作交給員工去做,這種方式被稱為授權(quán)。由于知識型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨立性、自主性，企業(yè)一方面要根據(jù)任務要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，不宜進行過細的指導和監(jiān)督，更不應對他們發(fā)號施令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動順利進行

二、當前公共部門人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

公共部門的人力資源管理理論是建立在首先應用于企業(yè)界的現(xiàn)代人力資源管理的理念與價值基礎之上的?！叭肆Y源管理是指對全社會（或一個部門）的各階層、各類型的從業(yè)人員的從招工、錄取、培訓、使用、周轉(zhuǎn)、升遷、調(diào)動、直至退休的全過程的管理。研究他們在工作的全過程中，如何合理調(diào)配、開發(fā)其智力，充分發(fā)揮其作用，并推動社會的迅速發(fā)展?！爆F(xiàn)代公共部門的人力資源管理與過去傳統(tǒng)的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個目標，即滿足政府的需求的同時滿足公職人員個人的需求。而傳統(tǒng)的人事管理在于它只注重滿足政府的需求，而忽視或漠不關心個人的需求?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理制度的內(nèi)在運行機制與傳統(tǒng)的人事管理有著根本的不同，它是政府或人事行政主管機關根據(jù)公共部門人力資源管理制度的安排，圍繞著公共行政管理的需要和人力資源管理的目標，配套設計的一整套公務人員管理活動的規(guī)則或制度化措施。它體現(xiàn)了公共部門人力資源管理制度的根本性質(zhì)。在國家公務員制度中，公共部門人力資源管理的內(nèi)在運行機制主要表現(xiàn)在五個方面。

一、競爭機制為了促使公職系統(tǒng)獲得優(yōu)秀的人才，并激發(fā)現(xiàn)有公務員的活力和進取精神，公務員管理體系必然引入競爭的機制。競爭機制是市場主義法則在公務員制度中的體現(xiàn)和應用，它促成了一個人才優(yōu)勝劣汰、競爭發(fā)展的環(huán)境。

二、保障機制公務員是執(zhí)行國家行政管理職責的主體，他們?yōu)榫S護社會安全和發(fā)展社會經(jīng)濟做著自己應有的貢獻。政府要保證公務

員隊伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)、再生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。

三、激勵機制人才的競爭必然要求組織建立相應的激勵機制作為配套措施、因為雖然競爭是激勵機制建立的基礎，但是只有組織同時制定了相關的激勵政策，競爭的環(huán)境相結(jié)果才能得到根本的保證。如果沒有激勵，公務員干得好，得不到組織的獎勵、晉升；干得不好，得不到懲戒、辭退，那么，競爭的效用就無從談起。對組織而言，競爭和激勵是一個手的兩面，不可分割。

四、更新機制公務員的更新機制包括兩層含義。(1)政府工作人員正常的新老交替，保持公職隊伍的穩(wěn)定性和年齡結(jié)構(gòu)的合理性。(2)現(xiàn)有公務員知識結(jié)構(gòu)和技能手段的更新，以及公務員根據(jù)適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件，進行職位交流調(diào)配的人才流動活動。

五、監(jiān)控機制。監(jiān)控機制是政府人力資源管理中不可缺少的制度設計。對公務員而言，監(jiān)控包括公務員的紀律規(guī)章、行政懲戒、人事檔案等。對公務員管理機構(gòu)而言，監(jiān)控的主要內(nèi)容是人事行政管理體制和機構(gòu)設置、權(quán)力機關和司法機關的監(jiān)督等。值得一提的是，公務員作為管理機關的被管理者，也有權(quán)對管理機關管理行為的合法性與合理性進行監(jiān)督，以維護自身的合法權(quán)益。這一點體現(xiàn)了現(xiàn)代公務員制度中公務員與其管理機關之間監(jiān)督的雙向性。

三、我國公共部門激勵機制存在的問題與缺陷

（一）、高度集中的單一管理模式，使我國公共部門人力資源資源流動不合理。

目前，我國政府機構(gòu)普遍存在著“能進、能上、能高”而“難出、難下、難低”的干部用人制度，缺乏競爭的動力與壓力，也沒有嚴格的獎懲考核制度。干部只上不下，只升不降，一到年限就提拔，一遇機會就升級;政府機構(gòu)一有條件就升格，一開口子就增加職數(shù)，機關變成解決就業(yè)和待遇的福地，致使干部隊伍和機構(gòu)迅速膨脹。公務員隊伍的出口渠道的狹窄，勢必會影響公務員隊伍的新陳代謝機制和年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化。政府官員猛增，直接造成我國行政管理費用呈直線上升，20055年我國行政管理費用達9965億元，占國家預算的146%，比1978年的53億元，平均年遞增18.9%

（二）、陳舊單一的管理模式，嚴重阻礙各類人才的成長。

由于“國家干部”這一概念的含混不清，人們習慣用管理黨政干部的單一模式來管理所有的人員，不能根據(jù)業(yè)務工作性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類、靈活的、有針對性地管理干部，而是把人事工作簡單化，人事關系簡單化，從而造成責權(quán)分離，管人與管事相脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)，人事矛盾的激化。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源性供給不足的困難。另一方面還強化了全社會的“官道”的局面。由于親緣、地緣等人情關系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生