第一篇：在課堂管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

在課堂管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

實(shí)踐表明，要提高班級(jí)管理效率就必須提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，怎么調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性呢？我認(rèn)為：可采取以下幾種激勵(lì)辦法。

一、信任激勵(lì)

在學(xué)生產(chǎn)生心理自卑，對(duì)學(xué)習(xí)沒(méi)有信心時(shí)，教師相信學(xué)生存在智能優(yōu)勢(shì)，只要這種優(yōu)勢(shì)得到發(fā)揮，每個(gè)學(xué)生都能學(xué)得好，只要方法得當(dāng)，就沒(méi)有跟不上的學(xué)生。在每位學(xué)生身上，教師都要看到他們的長(zhǎng)處，找出他們行為中的閃光點(diǎn)，哪怕是細(xì)微的優(yōu)點(diǎn)。語(yǔ)文背錯(cuò)了，詞語(yǔ)寫(xiě)錯(cuò)了，教師先表?yè)P(yáng)他不怕錯(cuò)的精神，再對(duì)他說(shuō)：“下次還請(qǐng)你，老師相信你能成功?！痹凇跋麓巍敝埃處煘樗麆?chuàng)造成功的條件，那么，相信他的“下次”總會(huì)有進(jìn)步的。

二、尊重激勵(lì)

心理學(xué)家威廉 · 杰姆士說(shuō)過(guò)，在人的所有情緒中，最強(qiáng)烈的莫過(guò)于渴望被人重視。由此可見(jiàn)，學(xué)生有強(qiáng)烈的自尊心，他們希望得到教師的重視和尊重。因此，教師要尊重學(xué)生的人格，在課堂中的任何情況下都應(yīng)該以“同志、朋友和共同學(xué)習(xí)者”的身份與學(xué)生相處，用真情實(shí)意尊重學(xué)生，創(chuàng)設(shè)一個(gè)融洽、和睦、協(xié)調(diào)的課堂氣氛，讓學(xué)生在輕松愉快的情境中獲得知識(shí)，提高能力，陶冶情操。有成就的教師在課堂上始終表現(xiàn)出對(duì)學(xué)生的尊重，讓學(xué)生回答問(wèn)題時(shí)總是說(shuō)：“ΧΧΧ，這個(gè)問(wèn)題請(qǐng)你回答?！被卮鸾Y(jié)束后，再說(shuō)一聲“請(qǐng)坐下”。一個(gè)“請(qǐng)”字，就能“請(qǐng)”出學(xué)生的積極性，為課堂教學(xué)“請(qǐng)”出效率來(lái)。

三、幫助激勵(lì)

學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)過(guò)程中遇到困難，缺乏勇氣，找不到良策時(shí)，教師既要他們樹(shù)立信心，又要幫助他們找到克服困難的途徑，創(chuàng)設(shè)克服困難的條件，掌握學(xué)習(xí)方法，逾越學(xué)習(xí)障礙，完成學(xué)習(xí)任務(wù)，增加他們?cè)谡n堂上的獲得量。如我在教《春雨》時(shí)，提出當(dāng)堂背誦全文的目標(biāo)，在目標(biāo)達(dá)成驗(yàn)收中有兩位平時(shí)很少發(fā)言的學(xué)生沒(méi)有會(huì)背，我就幫他們找到了原因，指導(dǎo)他們背誦本文的方法，使他們當(dāng)堂完成了背誦任務(wù)。從此，這兩位學(xué)生的課堂發(fā)言的次數(shù)明顯增加了。

四、賞識(shí)激勵(lì)

諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)獲得者瓦拉赫，在被多數(shù)教師判為“不可造就之才”以后，另一位教師從他的“笨拙”之中找到了他的辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎的性格特征并予以贊賞，讓瓦拉赫學(xué)化學(xué)，終于使他成了“前程遠(yuǎn)大的高才生”，獲得了諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)。這就是“瓦拉赫效應(yīng)”，它啟示我們教師要在學(xué)生的課堂行為表現(xiàn)中多發(fā)現(xiàn)可以肯定的東西，對(duì)學(xué)生的答案或方法，正確的加以贊賞，這是“錦上添花”；錯(cuò)誤的也可以從思維方式、答題方式或態(tài)度上加以肯定，這是“雪中送炭”。

我們?cè)诎嗉?jí)管理中，要做個(gè)有心人，不斷探索，不斷總結(jié)，朝著調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的目標(biāo)努力，切實(shí)提高班級(jí)管理效率。

第二篇：《孫子兵法》在課堂管理中的運(yùn)用

《孫子兵法》在課堂管理中的運(yùn)用

摘 要：本文從知彼知己、令之以文、齊之以武三個(gè)方面論述了《孫子兵法》在課堂管理中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：孫子兵法;課堂管理;管理理論

產(chǎn)生于2500多年前的《孫子兵法》以其對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)規(guī)律的深刻揭示及其所蘊(yùn)含的深邃的哲學(xué)思想，散發(fā)著經(jīng)久不衰的魅力。隨著社會(huì)的發(fā)展和現(xiàn)實(shí)的需要，人們對(duì)《孫子兵法》的應(yīng)用研究日益廣泛深入，除軍事領(lǐng)域外，還已經(jīng)被應(yīng)用到政治、商業(yè)、外交、體育、教育等領(lǐng)域?！秾O子兵法》中關(guān)于管理問(wèn)題的論述也極具特色，本文從知彼知己、令之以文、齊之以武三個(gè)方面論述其在課堂管理中的運(yùn)用。

一、知彼知己

《孫子兵法·謀攻篇》中講要“知彼知己”，方能“百戰(zhàn)不殆”。即是既了解敵人，也了解自己，每戰(zhàn)都能獲勝。當(dāng)然，在課堂管理中的“彼”、“己”不是指敵與我，而是指學(xué)生與教師。最需要了解的仍然是“彼”――學(xué)生對(duì)本門(mén)課的需求。即通過(guò)開(kāi)教學(xué)準(zhǔn)備會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查、集體座談、選擇部分學(xué)生進(jìn)行交談等方式進(jìn)行。其次是了解市場(chǎng)對(duì)學(xué)生能力素質(zhì)的要求。即通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查、基層調(diào)研等方法。用鮮活的案例教育引導(dǎo)學(xué)生，使之具體形象地認(rèn)識(shí)到本門(mén)課程在今后工作、生活中的重要作用和地位。這是提高教學(xué)質(zhì)量、增強(qiáng)教學(xué)效果、保持良好課堂秩序的前提和基礎(chǔ)。

二、令之以文

《孫子兵法·行軍篇》中講到“令之以文”，意思是說(shuō)要用政治、道義的力量使部隊(duì)產(chǎn)生凝聚力。應(yīng)用到課堂上，可理解為以本課程的重要性、教師個(gè)人的人格魅力使課堂對(duì)學(xué)生產(chǎn)生凝聚力。如講授《孫子兵法》這門(mén)課程，有很多學(xué)生都有這樣的認(rèn)識(shí)：產(chǎn)生于2500多年以前的《孫子兵法》已不適應(yīng)信息化條件下的今天，還有人認(rèn)為：所謂兵法，是軍隊(duì)高級(jí)指揮官才研究的，于我何干?對(duì)我何用?作為教師，便要從改變學(xué)生偏頗認(rèn)識(shí)入手，讓其認(rèn)識(shí)到《孫子兵法》的原理適用于各行各業(yè)、方方面面。如《孫子兵法·九變篇》中談到“將有五?！?，其中的“忿速”，即急躁易怒的性格脾氣是作為將帥不應(yīng)該有的。因?yàn)榧痹暌着涂赡苤袛橙说募橛?jì)。其實(shí)，急躁易怒不僅僅是作為將帥不應(yīng)該有，而是每個(gè)人、在做任何事情時(shí)，都要避免過(guò)于急躁。比如，現(xiàn)如今轎車(chē)進(jìn)入家庭，開(kāi)車(chē)逐漸趨于普及化。在開(kāi)車(chē)的過(guò)程中，一定要心平氣和。否則，小則產(chǎn)生不必要的糾紛，大則造成人員致殘，甚至傷亡。事后追悔，為時(shí)已晚。

教師個(gè)人的人格魅力，即是使學(xué)生喜愛(ài)、仰慕并渴望接近的性格品質(zhì)。作為教師，有豐富的知識(shí)、嫻熟的教學(xué)技巧固然重要，但更重要的是教師的人格魅力，要使學(xué)生在課堂中有良好的紀(jì)律、高度集中的注意力，教師必須具有人格魅力。本人認(rèn)為，教師應(yīng)該從樹(shù)立良好的敬業(yè)精神，做到恪盡職守、無(wú)怨無(wú)悔;加強(qiáng)教師的自身修養(yǎng)，做到學(xué)高為師、身正為范;豐富自己的文化底蘊(yùn)，做到博覽群書(shū)、教學(xué)相長(zhǎng)以及用心關(guān)愛(ài)學(xué)生，做到循循善誘、誨人不倦等。

三、齊之以武

《孫子兵法·行軍篇》中講到“齊之以武”，意思是說(shuō)要用紀(jì)律、法制的力量使部隊(duì)產(chǎn)生約束力。在課堂管理中，也同樣需要用紀(jì)律、制度約束學(xué)生的言行，以保持良好的課堂秩序，達(dá)到預(yù)期的教學(xué)效果，完成既定的教學(xué)目的。其具體方法：一是抓好開(kāi)課之初。即在第一次上課就宣布紀(jì)律、定立好規(guī)矩。并且對(duì)第一次違反紀(jì)律的學(xué)生堅(jiān)決按紀(jì)律執(zhí)行。讓學(xué)生了解其行事風(fēng)格，知道本門(mén)課的教師對(duì)課堂紀(jì)律要求的嚴(yán)格和風(fēng)格。若在開(kāi)課之初就樹(shù)立起了教師的威嚴(yán)，課堂管理便輕松自如。二是注重平常養(yǎng)成。開(kāi)課之初固然重要。但課堂中的一貫養(yǎng)成也不容忽視。所謂“冰凍三尺，非一日之寒”，要讓學(xué)生對(duì)課堂紀(jì)律的維護(hù)形成一種自覺(jué)行為，作為教師，應(yīng)注重學(xué)生的平常養(yǎng)成，從細(xì)小事情抓起。如上課鈴響后是否及時(shí)進(jìn)教室;上課時(shí)的坐姿;課中是否有影響他人學(xué)習(xí)的“小動(dòng)作”及表現(xiàn)出本人不在狀態(tài)的“小走神”等等。三是靈活駕馭課堂。某些課程中的某些知識(shí)點(diǎn)難免枯燥，學(xué)生便提不起學(xué)習(xí)興趣，無(wú)法集中注意力。針對(duì)此種情況，教師應(yīng)該多在課堂上引用一些與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的小故事、小謎語(yǔ)和游戲等來(lái)拉動(dòng)課堂的氣氛，吸引學(xué)生的注意力，這樣，既能讓學(xué)生對(duì)教師所教授的課充滿(mǎn)興趣，也能使學(xué)生更好地學(xué)習(xí)課堂上的知識(shí)。

從以上三個(gè)方面可以看出，將《孫子兵法》所蘊(yùn)含的一些傳統(tǒng)而經(jīng)久不衰的管理理念用于課堂管理中，對(duì)于管理好課堂秩序，提高教學(xué)質(zhì)量具有一定的促進(jìn)作用。

第三篇：激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運(yùn)用

激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)中的構(gòu)建及運(yùn)用摘要：有效的激勵(lì)機(jī)制能起到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是中小企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一，同時(shí)也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對(duì)激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)的構(gòu)建及其具體運(yùn)用進(jìn)行探析，說(shuō)明中小企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地，就要重視構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)實(shí)際情況，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理人力資源管理

0 引言

激勵(lì)是企業(yè)管理活動(dòng)中極為重要的過(guò)程之一。一般來(lái)講，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響人的行為，以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的心理活動(dòng)過(guò)程?；诿绹?guó)心理學(xué)家AH Maslow 的需求層次理論[1]，個(gè)體的被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求是在滿(mǎn)足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高層次的要求，激勵(lì)就是滿(mǎn)足這些高層次需求的有效途徑之一。具體而言，激勵(lì)過(guò)程可通過(guò)以下三種機(jī)理來(lái)實(shí)現(xiàn)：①將外部適當(dāng)?shù)拇碳?誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化(增強(qiáng)和減弱)人的行為。②使人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處在一種激活狀態(tài)，對(duì)行動(dòng)有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。③由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的。

企業(yè)管理的核心是對(duì)人力資源的管理。因此企業(yè)管理面臨的的首要任務(wù)就是引導(dǎo)和促使員工為實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)做出最大的努力。然而在實(shí)踐過(guò)程中，員工的個(gè)人目標(biāo)并非總是與組織目標(biāo)一致。在解決怎樣才能使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大努力這一問(wèn)題上，激勵(lì)機(jī)制會(huì)起到重要作用。因此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建及其運(yùn)用的好壞是決定企業(yè)發(fā)展的一個(gè)至關(guān)重要的因素。構(gòu)建中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的基本原則

在構(gòu)建中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)分析主要的影響因素并遵循一些基本原則。針對(duì)性：即激勵(lì)形式應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況具有針對(duì)性，并能夠滿(mǎn)足員工的具體需求。激勵(lì)過(guò)程可簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為。也就是說(shuō)員工的需要使員工產(chǎn)生了行為

動(dòng)機(jī)，而行為則是動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。因此，是否對(duì)員工產(chǎn)生了激勵(lì)，取決于激勵(lì)政策是否滿(mǎn)足員工的需要。而要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。如上所述的美國(guó)心理學(xué)家Maslow的“需求層次理論”，運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。同時(shí)還要考慮每個(gè)員工的特殊需要，并了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿(mǎn)足提供條件。具體來(lái)說(shuō)，從縱向上看，不同層次的員工(知識(shí)層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿(mǎn)足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對(duì)薪酬較高的員工，更需滿(mǎn)足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè)和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂(lè)，工作需求強(qiáng)烈。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具有成效。

全面性：主要是指要兼顧物質(zhì)與精神激勵(lì)，并實(shí)施全面薪酬激勵(lì)機(jī)制。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類(lèi)，并將兩者有機(jī)地組合。它目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。外在的激勵(lì)主要是指可量化的貨幣性（或物質(zhì)性）薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支等。內(nèi)在的激勵(lì)則是指那些不能以量化的貨幣形式（或物質(zhì)形式）表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)。比如對(duì)工作的滿(mǎn)意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對(duì)個(gè)人的表彰和謝意等等。

外在薪酬與內(nèi)在薪酬的激勵(lì)各自具有不同的功效。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。據(jù)不久前中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計(jì)，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢?jiàn)，人們對(duì)物質(zhì)和精神的激勵(lì)都是需要的，因此我們?cè)谥贫?lì)政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。個(gè)體差異性：即在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到員工個(gè)體差異。例如調(diào)查表明男性較注

重企業(yè)和自身的發(fā)展，而女性員工則相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重。在年齡方面也在差異，一般年輕員工（20-30歲）自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而較年長(zhǎng)員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。從受教育程度看，有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能做到有效地激勵(lì)。2 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的運(yùn)用

企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)策略以激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性從而是整個(gè)企業(yè)的綜合活力達(dá)到最佳狀態(tài)。

創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：現(xiàn)代社會(huì)管理研究表明，保障機(jī)會(huì)均等的公共政策是社會(huì)公正的核心。設(shè)想如果存在著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)不平等，過(guò)程不平等以及結(jié)果不平等，人們最不能夠容忍的首先是機(jī)會(huì)不平等，而不是結(jié)果不平等。因?yàn)?，機(jī)會(huì)不平等的背后實(shí)際上剝奪了人們的選擇權(quán)利，也意味著剝奪了人們參與市場(chǎng)及社會(huì)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和資格。誠(chéng)然，由于每個(gè)個(gè)體在其所處的自然屬性以及社會(huì)屬性如性別、年齡、受教育程度、人力資本獲得等因素差距，會(huì)導(dǎo)致在社會(huì)參與過(guò)程中出現(xiàn)能力差異，并最終導(dǎo)致作為結(jié)果意義上的收獲的差距。但問(wèn)題在于人們更加關(guān)心的是，導(dǎo)致結(jié)果不均等的原因和因素是否合理，尤其是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展是否給每個(gè)參與者都提供了平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。因此，有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)實(shí)現(xiàn)從結(jié)果均等到機(jī)會(huì)均等的激勵(lì)轉(zhuǎn)移，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

把握最佳激勵(lì)時(shí)機(jī)和力度：分析實(shí)際情況，選擇最佳的激勵(lì)時(shí)機(jī)會(huì)有助于取得最大的激烈效果。比如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。在員工遇到困難，有強(qiáng)烈需求愿望時(shí)，提供幫助和支持，會(huì)達(dá)到及時(shí)激勵(lì)的效果。同時(shí)激勵(lì)要有足夠力度，這包括對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)以及對(duì)造成巨大損失的予以重罰。在這方面，微軟公司有著很成功的激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)可供參考。他們的酬薪中就含有以獎(jiǎng)金和股權(quán)的形式的較高比例的激勵(lì)性收入。另外在晉級(jí)

制度上也是很抓住時(shí)機(jī)的，在開(kāi)發(fā)部門(mén)，開(kāi)發(fā)經(jīng)理定期會(huì)對(duì)全體人員進(jìn)行一次考查并確定其級(jí)別。開(kāi)發(fā)主管也進(jìn)行考查以確保全公司升遷的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。由于級(jí)別是與報(bào)酬和待遇直接掛鉤的，這樣，就能確保及時(shí)合理地獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工并能成功的留住人才。

隨時(shí)改進(jìn)激勵(lì)方式：由于人的需求是在變化的，同時(shí)當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M(mǎn)足后，就會(huì)上升到較高層次的需要。因此激勵(lì)方式也應(yīng)隨時(shí)改進(jìn)，應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高、以及需求的變化而變化。這樣激勵(lì)政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機(jī)和活力。除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異。應(yīng)為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學(xué)歷人才與一般職工的需求相差很大。因此，對(duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

重視情感激勵(lì)法：情感是影響人們行為最重要且直接的因素之一，因?yàn)槿魏稳硕加锌是蟾鞣N情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋?zhuān)说那楦锌煞譃槔髁x情感、好勝情感、享樂(lè)主義情感等類(lèi)型。企業(yè)管理者要根據(jù)員工的需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過(guò)滿(mǎn)足員工某種需求的方式，激發(fā)員工積極向上的情感和情緒。沒(méi)有員工精神的參與，就沒(méi)有真正的企業(yè)效益。管理者應(yīng)走進(jìn)企業(yè)員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進(jìn)行零距離接觸。一旦將員工的情感調(diào)動(dòng)起來(lái)，他們就會(huì)產(chǎn)生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會(huì)自覺(jué)地跟隨管理者指引的方向前進(jìn)。

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合：建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制，一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢(qián)。金錢(qián)并不是唯一能激勵(lì)人的力量，但金錢(qián)作為一種重要的激勵(lì)因素之一是不可忽視的。同時(shí)要重視采用精神激勵(lì)手段。精神激勵(lì)是較高層次調(diào)動(dòng)員工工作積極性的手段，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長(zhǎng)。精神激勵(lì)的方法有許多，有目標(biāo)激勵(lì)、工作激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。精神激勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在培養(yǎng)員工的合作意識(shí)上，也就是人們推薦的團(tuán)隊(duì)精神，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的共同愿望、共同信念建立起來(lái)，從精神上可以使員工得到最大

限度的滿(mǎn)足進(jìn)而起到精神激勵(lì)作用。精神激勵(lì)要體現(xiàn)個(gè)人尊重和價(jià)值。對(duì)其中有能力的員工，要給予晉升機(jī)會(huì)。通過(guò)這些激勵(lì)方法，鼓勵(lì)更多的員工愛(ài)崗敬業(yè)，學(xué)知識(shí)，搞革新，做貢獻(xiàn)。結(jié)語(yǔ)

總而言之，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中有著至關(guān)重要作用。因?yàn)槿肆Y源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，而企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)全體員工的的創(chuàng)造力和積極性的發(fā)揮。因此企業(yè)管理者必須將所組織的激勵(lì)資源合理地分配、科學(xué)地利用，才能最大限度地起到激勵(lì)的效果。只有這樣，員工的積極性才會(huì)得到極大提高，聰明才智才能得到充分發(fā)揮，企業(yè)也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

第四篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

前言

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論點(diǎn)

1、激勵(lì)機(jī)制

王承先認(rèn)為，通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

岳陽(yáng)提到，在管理中，激勵(lì)就是通過(guò)滿(mǎn)足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過(guò)程。

陳郁說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理論化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

1岳陽(yáng) 《讓員工跑起來(lái)——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素

高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿(mǎn)足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開(kāi)拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問(wèn)題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)·績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 2010-2-

1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問(wèn)題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

13、激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制

陸陽(yáng)認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿(mǎn)足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂(lè)認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見(jiàn)要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿(mǎn)足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢(xún)下屬意見(jiàn)，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來(lái)，到群眾中去”說(shuō)的也是這個(gè)道理。

陸陽(yáng) 《金融企業(yè)激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

1王永樂(lè) 《激勵(lì)與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

李有祥 《中國(guó)保險(xiǎn)公司管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究》 中國(guó)金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來(lái)越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來(lái)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

第五篇：淺論績(jī)效考核在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的運(yùn)用

淺論績(jī)效考核在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的運(yùn)用

天津市道橋工程公司

丁虓

摘要：績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的重要組成部分,它促進(jìn)了組織內(nèi)部管理機(jī)制的有效運(yùn)行和組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文利用人力資源管理學(xué)中績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制的基本理論，簡(jiǎn)單論述了績(jī)效考核對(duì)建立員工激勵(lì)機(jī)制的影響，以及如何有效的合理的通過(guò)績(jī)效考核來(lái)促進(jìn)和完善激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)一步增進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、影響、運(yùn)用

一、前言

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的重要程度已經(jīng)被企業(yè)界普遍關(guān)注?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)的完成情況，員工工作職責(zé)的履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。主要包括員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德），并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。其目的是：確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和效益。它是人力資源在管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息。評(píng)估的結(jié)果可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)的決策提供參考依據(jù)?？?jī)效考核是由上級(jí)和員工以共同合作方式來(lái)完成的。這就需上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。員工和上級(jí)之間應(yīng)共同努力，排除影響績(jī)效的障礙，最終達(dá)成共同的業(yè)績(jī)目標(biāo)。這也是上級(jí)和員工共同學(xué)習(xí)、共同提高、共同完成績(jī)效的過(guò)程。

激勵(lì)，就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)中各種激勵(lì)措施的總和。建立激勵(lì)機(jī)制的目的，就是要弄清楚員工在怎樣 1的條件下，會(huì)更加愿意按時(shí)來(lái)工作，會(huì)更加愿意留在所分配的工作崗位上，會(huì)工作得更加有效率。實(shí)踐證明，良好的激勵(lì)效果就是企業(yè)善于靈活運(yùn)用合乎客觀(guān)規(guī)律和實(shí)際情況的激勵(lì)模式來(lái)正確引導(dǎo)員工，使之更符合企業(yè)所倡導(dǎo)的行為方式和價(jià)值觀(guān)，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)做為一種管理手段，一種管理途徑，以動(dòng)態(tài)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性、其目的在于充分挖掘員工的潛能，釋放員工的潛能，獲得高的工作績(jī)效。

二、績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響

通常在企業(yè)中，對(duì)不同性質(zhì)的職位會(huì)采用不同的薪酬等級(jí)，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分。目前大部分企業(yè)中薪酬仍在激勵(lì)體系中占有非常重要的比重，因此，績(jī)效考核不僅為制定薪酬水平提供了標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是影響激勵(lì)效果的重要因素。企業(yè)在制度創(chuàng)新過(guò)程中，應(yīng)針對(duì)自己的實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行診斷并結(jié)合績(jī)效考評(píng)理論，建立一套適合本企業(yè)的，以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效良莠的評(píng)價(jià)和有效的回饋，來(lái)激發(fā)每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，從而形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)將定性評(píng)估與定量評(píng)估結(jié)合起來(lái)，結(jié)合用工制度，建立起有效靈活的晉升、晉級(jí)等激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升來(lái)激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神，盡可能降低其負(fù)面影響。評(píng)估結(jié)果做為企業(yè)“知人善任”、員工培訓(xùn)、薪酬晉升、職位晉級(jí)等激勵(lì)機(jī)制的強(qiáng)有力的依據(jù)。客觀(guān)、公正的績(jī)效評(píng)估基準(zhǔn)是對(duì)事不對(duì)人，全面公平地評(píng)估每一位員工的工作，是對(duì)員工努力工作自我價(jià)值升華的肯定。因此，企業(yè)建立客觀(guān)、公正的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的完善就顯得特別重要。

績(jī)效考核要真正能在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引與激勵(lì)作用，充分發(fā)揮好價(jià)值分配杠桿的作用。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升，職業(yè)生涯規(guī)劃等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。從目前的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)以及福利津貼等。要讓績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)在物質(zhì)分配中，并占有合理的比重。另一方面，通過(guò)考核找出員工與工作崗位間的適應(yīng)點(diǎn)，要?jiǎng)?chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位給有創(chuàng)造性的、有進(jìn)取心的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間；對(duì)低績(jī)效員工安排相應(yīng)的培訓(xùn)，或調(diào)整到更適合的崗位，加強(qiáng)

工作本身的激勵(lì)。因此，績(jī)效評(píng)估已經(jīng)成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中價(jià)值分配的杠桿。

三、如何有效的通過(guò)績(jī)效考核建立完善的激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核不是為了考核而考核，考核只是一種管理的手段而不是管理的目的。如果一個(gè)企業(yè)的考核體系不能激發(fā)員工，不能將員工發(fā)展與企業(yè)成長(zhǎng)相整合，那么這個(gè)企業(yè)的考核就是沒(méi)有任何意義的，這個(gè)企業(yè)的考核體系也是無(wú)效的。如何通過(guò)有效的績(jī)效考核使員工把組織的任務(wù)目標(biāo)看成是自己的任務(wù)目標(biāo)？使員工為實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)而自覺(jué)努力的工作呢？

第一、企業(yè)要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力，強(qiáng)化考核者管理能力的開(kāi)發(fā)，真正使他們?cè)谄髽I(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。企業(yè)考核者要通過(guò)考核對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，讓員工在有效的激勵(lì)中成長(zhǎng)。

第二、績(jī)效考核的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和完善，企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。讓績(jī)效考核成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。具體的措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)；評(píng)估后及時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或監(jiān)督改進(jìn)；建立員工的投訴渠道；將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，績(jī)效評(píng)估效果就無(wú)法保證，激勵(lì)員工也就成為一紙空談。

第三、績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖然是按照行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，考核者不僅要把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀(guān)傳遞給被考核者，同時(shí)也要尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在企業(yè)中將員工的價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行傳導(dǎo)和放大。

第四、要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更要注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)可以以部門(mén)或者班組為激勵(lì)點(diǎn)采取分段激勵(lì)然后逐步聚合，實(shí)施以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，使部門(mén)或班組之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，使員工的價(jià)值在責(zé)任量化中得以實(shí)現(xiàn)，從而加大對(duì)工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)的考核力度。

第五、實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)，使管理者和員工認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估本身?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被評(píng)估者的利益密切相關(guān)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效評(píng)估的意義有了充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)可以通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，體會(huì)到自己在企業(yè)中的重要性和被認(rèn)知的程度，從而達(dá)到激勵(lì)效果。

總之，有效的績(jī)效考評(píng)體系是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。企業(yè)一定要根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)和員工需求，將績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，在科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系下充分激勵(lì)員工工作的積極性，在實(shí)踐中不斷地總結(jié)、完善和創(chuàng)新，這樣構(gòu)建起來(lái)的激勵(lì)體系才會(huì)真正適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展要求，才能迎接市場(chǎng)更加激烈的挑戰(zhàn)。

參考資料：

1、付亞和、許玉林，《績(jī)效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社 2004年12月

2、張志強(qiáng)，張彩玲，“企業(yè)目標(biāo)與激勵(lì)方法”，《財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究》，2003年第2期

3、黃億紅，“建立有效激勵(lì)機(jī)制若干問(wèn)題的探討”，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，2003年第6期