第一篇：淺談如何讓薪酬管理留住員工

班級：08級電子商務1班學號：20080400701067姓名：肖敏分數(shù)：

淺談如何讓薪酬管理留住員工

摘 要：現(xiàn)實中我們經(jīng)?？吹胶芏嗥髽I(yè)為員工提供的薪資報酬并不比同行業(yè)低，事業(yè)發(fā)展的機會也很多，但是還是有很多員工輕易就被挖了“墻角”或者選擇離職；有些企業(yè)年年加薪再加薪，卻仍然擺脫不了員工年年有怨言的困擾。這到底是什么原因造成的呢？企業(yè)該如何制定適合自身現(xiàn)狀而又相對合理的薪酬管理體系，從而達到留住員工、激勵員工的目的呢？本文將分析企業(yè)薪酬管理存在的問題，并據(jù)此解決如何以薪酬管理留住員工。關鍵詞：人才；薪酬；激勵；績效

薪酬，歷來是一個復雜而又敏感的話題，在員工心中，薪酬不僅僅是工資單上錢的數(shù)額，它代表了身份、地位，以及在公司中的業(yè)績，甚至是個人的能力、品行、發(fā)展前景。好的薪酬制度既可以使員工高效率而且積極地工作，又可以使勞動力成本保持在一個可接受的水平。而不恰當?shù)男匠曛贫葧档蛦T工的工作效率，甚至導致人才流失。

人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。所以，企業(yè)必須以合理的薪酬制度來留住員工。1 企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.1薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲-1-

勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在這種管理基礎薄弱的企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類型，在這些企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。

1.2薪酬和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強

在大多數(shù)管理基礎薄弱的企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數(shù)的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

1.3職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結果導致升薪通道單一

職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間，這對

企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。如何以薪酬管理留住員工

2.1具有競爭力和公平性的薪酬管理體系

（1）對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源成本，但是會使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導致企業(yè)資源的巨大浪費。因此若要保留和吸引人才，企業(yè)的薪酬水平應該在所處區(qū)域和同行業(yè)中具有一定的競爭力。

一家美國財富500強公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據(jù)我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現(xiàn)最出色的人才?！?/p>

（2）對內，薪酬要具有公平性，所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級比、跟不同等級比，當發(fā)覺自己的回報量小于付出量時，便會產(chǎn)生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒有能力的人則留在原崗位。所以離開薪酬內部公平的前提，再多的物質刺激也不能使員工受到激勵。

2.2構建以績效為導向的薪酬管理體系

具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業(yè)績的回報，反而會給企業(yè)帶來過高的成本，也實現(xiàn)不了激勵的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金和激勵政策；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作績效從企業(yè)的利潤中提成，比如說可以提成1%。如果員工努力時企業(yè)的年利潤是1個億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度和潛力發(fā)揮程度卻有著很大的差別。

以績效為導向薪酬管理體系強調員工的工資調整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準，強調公平注重工作結果，員工可以從績效反饋中得到激勵或鞭策。

但是并非實施績效就一定能夠達到激勵的效果，關鍵在于企業(yè)績效薪酬管理體系的設計是否科學合理，科學合理的績效指標和評價體系是績效薪酬實施成功的重要保證。如果績效薪酬管理體系設計不當，負面影響也是相當嚴重；另外績效薪酬管理體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；同時公司制定績效工資體系時要吸納一線經(jīng)理人和員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是防止“績效失靈”的過程。

2.3多元化結構的薪酬架構

馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，企業(yè)在設計薪酬管理體系時，也要根據(jù)這種需求層次論，針對不同崗位、不同層次員工的不同需求來設定多元化的薪酬架構。比如對施工一線的工人來說，他不可能是為了事業(yè)來公司，所以談公司的發(fā)展前景、管理水平和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是徒勞，對于這類的員工，穩(wěn)定的工資才是更合適的激勵；而對于可以培養(yǎng)成企業(yè)核心的項目經(jīng)理來說，可能更在乎的是職位、股權而非獎金；同樣的道理，一個大學剛畢業(yè)的新員工，提供一個施展能力的職位，讓其充分發(fā)揮作用和潛力可能比單純加薪的激勵更為有效。所以好的薪酬架構，一定是考慮員工不同層次的需求，采取靈活多樣的方式，讓員工增加滿意度，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)員工自身的需要，促進企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2.4以戰(zhàn)略為導向的薪酬制度

企業(yè)薪酬管理體系的最終目標是：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發(fā)展。企業(yè)在不同時期有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。一個卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時期非常受管理層的認可和員工的歡迎，或者給公司發(fā)展起到重要作用，但是在另一時期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環(huán)境變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、業(yè)務需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發(fā)展的包袱

和絆腳石。結束語

雖然對薪酬不滿意不是人才流失的唯一原因，但薪酬待遇絕對是影響員工去留的一個很重要的客觀原因。因此，制定讓員工滿意的薪酬制度在一定程度上是留住優(yōu)秀員工的一種有效方法。

以上闡述了企業(yè)薪酬管理可能存在的一部分問題和制定薪酬管理制度的一些基本方法，誠然任何一種薪酬管理體系都不可能是萬能的，不同的企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標、盈利狀況以及人力資源戰(zhàn)略和理念，制定適合本企業(yè)薪酬管理體系，這樣才能讓薪酬管理留住員工，避免由人才流失帶來的損失。

參考文獻：

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第二篇：如何利用薪酬制度有效留住核心員工

如何利用薪酬制度有效留住核心員工

對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一旦用人單位和勞動者之間發(fā)生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

如何制定有激勵與維系作用的薪酬制度是企業(yè)面臨的一項重要課題。

一、用人單位應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握

國家法律對工資的構成有明確的規(guī)定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數(shù)問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。

二、提供具有公平性和富有競爭力的薪酬

公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。

富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內處于領頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業(yè)可能流失核心員工，會形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運營的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導致企業(yè)資源的巨大浪費。企業(yè)薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟承受能力決定。

三、合理的設計符合員工需要的福利項目

薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利，是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標準為員工支付的各項福利，比如基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險和工傷保險等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設置的福利項目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學習、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標志。福利結構設計的好，不僅能為員工帶來方便，增強企業(yè)對公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為公司獲取運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

四、實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)?？冃ЧべY為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實施績效工資就一定能夠達到預期的效果，關鍵在于企業(yè)績效薪酬的設計是否合理，如果績效薪酬方案設計不當，負面影響可能很大，設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實施信心的過程。

五、薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結構，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，借以表達企業(yè)推崇和鼓勵的思想。

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認為，需求是人內在的、天生的和下意識存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后，才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設計薪酬的時候應該有針對性的了解員工的需求，適時的滿足員工的合理需求。因此對收入較低的員工適宜于經(jīng)濟性的薪酬；對高層次的員工應將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬結合起來。

另外，將經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬的有機結合適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵性的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用。即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用和績效有可能大相徑庭。

第三篇：員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度1

一、目的

為了進一步推動企業(yè)人力資源管理,促進公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動得到合理回報。結合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎,以“按勞分配”的準則,充分體現(xiàn)市場化與激勵性原則,對員工工資進行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級別和崗位性質不同,分別采用計時/計件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級定檔。

四、管理職責

綜合管理部人事科負責公司員工工資的統(tǒng)一管理。負責制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關部門薪資管理崗位接受人力資源科指導,辦理具體工資、考勤、工時統(tǒng)計工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時/計件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實行計時工資制/計件工資制;

1)其他行政、購銷、技術崗位和正常工作時間的后勤崗位工作人員實行月薪制,保安等非正常工作時間后勤崗位實行計時工資制;

2)車間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實施區(qū)分不同職級不同年工資總額的年薪制。

2.工資結構

公司實行結構化工資制,主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個部分,均為含稅工資。

1)基礎工資包括基本工資和職級工資,按照相應職務級別套級定檔,并作為辦理各項社會保險繳納和有關津貼計算基數(shù)。

2)各項津貼:包括學歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學歷和職稱津貼標準:博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級職稱500元/月、副高級職稱300元/月、中級職稱100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對應。

附:職稱分類表及崗位與職稱對應表

經(jīng)濟類政工類會計類統(tǒng)計類工程技術類工程師類技師類

領導崗位行政人事崗位財務崗位生產(chǎn)崗位購銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補貼,具體計算方法如下:

伙食津貼計算方法:

生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即當月總天數(shù)):伙食補貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

夜班在4小時及以上者,每次給予5元的夜餐補貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元

當月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

出差員工出差時間無伙食補貼。

請假超過3小時的,請假當天無伙食補貼。

其他補貼標準:公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼,以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質不同,對一些工作崗位規(guī)定固定加班時間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標準在勞動合同中單獨約定。

4.獎金:分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎適用全體員工,具體標準由公司領導層討論決定。

六、工資級別與檔次

公司工資級別按照管理層級共分為18級,每級分10檔,每個員工按照職務崗位套級定檔。詳見附件一。

各級各檔的崗位工資由基本工資和職務工資組成。各崗位按照性質劃分為領導崗、生產(chǎn)崗、購銷崗、財務崗和行政崗5個類別。各崗位按照所屬級別核算工資,崗位/職務變動則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準。詳見附件二。

七、工資調整

1.每年根據(jù)員工的工作業(yè)績、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進行。加薪一般在工資檔次上調整,調級的要從嚴控制,提級調檔須按權限審批。

2.7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司經(jīng)理例會討論通過,報集團審批;11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報公司總經(jīng)理批準,報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調整,按照新工作崗位標準發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

4.業(yè)績突出者調薪,由所屬部門分管副總申請,綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

5.集體普遍調薪(3人以上),由部門經(jīng)理擇優(yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會討論,總經(jīng)理審批。

6.工資調整和學歷津貼的調整時間:以學歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗為準。查驗方式:(1)學歷和學位證書原件查驗。(2)網(wǎng)上查驗;(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。

八、工資計算

1.計時工資

根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時間分為8小時工作制、12小時工作制,每月的正常出勤小時總數(shù)稱為出勤工時。

1)按小時計算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時

臨時加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時加班工時

2)按月計算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時加班工資=總工資÷26×臨時加班天數(shù)

2.計件工資

公司生產(chǎn)部門實行按照產(chǎn)量、單價與積分結合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價結合計算的計件工資,分別采用如下計算方法:

1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價÷員工積分總和×個人積分;

2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價;

具體計算方法和標準另行制定相關規(guī)定。

3.加班工資計算:超過工作制規(guī)定工作時間進行工作的,經(jīng)批準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員,不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的,按基礎工資的3倍計算(按時計算的,以8小時為準)。

春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎工資的三倍計算,其他時間每天按基礎工資的兩倍計算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補助100元。平時加班的,按實際加班時間計算。

2)工作制規(guī)定的時間之外上班的,一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。

4.年薪工資

公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊,報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結算出所有員工的工資數(shù)目,交財務審核。22號前財務審核完畢,分別交各部門部長確認簽字,綜合管理部部長審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長審批,25日發(fā)放工資。

十、附則

員工薪酬管理管理制度2

每一個企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用,根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號),并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準,制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。一、薪點工資:薪點工資是以勞動崗位為對象,以點數(shù)為標準,以單位經(jīng)濟效益定點值,以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù),確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動的積累,對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。二、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括七項內容:1.書報費;2.洗理費;3.高溫費;4.物業(yè)管理費;5.取暖費;6.交通費;7.水電費。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點工資:薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標準,確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準,制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應內容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對照薪點標準,結合點值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成:薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗,其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施

員工薪酬管理管理制度3

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,在國家相關法律、法規(guī)基礎上,結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

(一) 戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過彈性設計,充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

(二) 市場競爭力導向原則:強調薪酬競爭力,有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

(三) 公平性原則:關注內部公平性,通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,進而確定相應薪酬水平;

(四) 績效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合,加大變動收入的激勵力度,使員工薪酬隨績效變化而相應變動,充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種:

(一) 工作的目標、任務與責任;

(二) 工作的復雜性;

(三) 勞動強度;

(四) 工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據(jù)職務性質的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級,分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

(五) 后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

(六) 銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增 ,銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績獎計算方式為:業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù)(除法定公共節(jié)假日外,員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內);員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下,業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額,上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

(一) 月度績效獎金:后勤員工的績效按月評定和發(fā)放,月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;

(二) 季度績效獎金:銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放,具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金,季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定;

(三) 績效獎金:公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力,表彰先進,樹立楷模,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

激勵評定獎:激勵評比的項目有:

1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等;

2. 銷售團隊方面:冠軍門面、最佳店面培訓等;

3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓專員;

4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵:為給員工提供盡情發(fā)言的平臺,進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題,促進本公司各部門共同進步,特設“暢所欲言”項目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎,同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵,詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵:本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵,特設立“半年全勤獎”的獎勵,對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法:

(一) 基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

(二) 事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

(五) 病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x(60%~~40%)(按照員工手冊上規(guī)定的比例)

(六) 遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015(如果是超過半個小時x0.02)

(七) 年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)

(九) 喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

(十) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

(十一) 工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的`業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條 整體調整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況,擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個別調整主要指工資級別的調整,指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資,若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭,生產(chǎn)經(jīng)營困難,資金周轉不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

(一) 薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數(shù)據(jù)者,一經(jīng)查實,公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤;

(二) 薪資確認操作:由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據(jù)丟失對本公司造成影響者,公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時,須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案,未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤;

(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重者,上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

(五) 部門負責人在與新進員工確定薪資時,須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負責人須負連帶責任,公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;

(六) 各部門經(jīng)理接收到薪資方案后,須以一對一的方式向下級主管人員傳達,傳達內容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實,公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤;

(七) 主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時,須按不同職位分別傳達,或采用一對一的方式進行傳達,但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實,公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;

(八) 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;

(九) 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者,上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行,各相關人員須嚴格執(zhí)行。

員工薪酬管理管理制度4

每一個工廠,根據(jù)管理模式的不同,對于各個崗位的員工都會制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;

(2)績效考評由人事管理部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調整等級;

3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權在董事會。

員工薪酬管理管理制度5

員工薪酬是能調動員工工作積極性的良方,對于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。

一、總則

1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規(guī)范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關系,充分調動員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國家宏觀調控的經(jīng)濟政策,以崗位職責、工作績效、經(jīng)營風險為主要依據(jù),對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。

2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù),確定相關崗位工資原則。

3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、工資結構

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

2、基礎工資

參照地方最低工資標準。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調整等級;

(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調整。

4、技術與組織津貼:

(1)根據(jù)崗位的技術含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。

(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

5、加班費:

(1)按當月實際工作日計算。

(2)因項目需求經(jīng)項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。

6、全勤獎

(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。

(3)月內曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)

或(基本工資÷每月應出勤時數(shù))×缺勤時數(shù)

8、績效獎金:

(1)員工依據(jù)當月的考核評定,確定績效獎金。

(2)考核指標為四大類:

a目標達成率

b工作配合度

c客戶投訴次數(shù):(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀次數(shù)

(3)獎金的核定程序:

a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據(jù)匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數(shù)額;

d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

四、工資的計算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發(fā)放方式

采用由銀行代發(fā)工資的形式

4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:

(1)個人工資所得稅

(2)社會保險(個人承擔部分)

(3)勞保險費保費及團體意外

(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

(5)其它應扣款項

五、附則

1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。

2.對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

3.本規(guī)則自xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。

員工薪酬管理管理制度6

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

績效獎金:企業(yè)根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第四篇：員工薪酬管理規(guī)章制度

北京智揚志遠科技發(fā)展有限公司

薪酬管理規(guī)章制度

一、總則

1、為了激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，本著“按勞分配、多勞多得”的工作原則，合理分配員工的勞動報酬，特制訂本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)國家正規(guī)“勞動合同”的有關管理規(guī)定，以各種形式支付給員工的工作報酬，是員工為公司付出勞務應得的回報。

二、適用范圍： 公司全體員工。

三、薪酬制度的實施原則：

1、激勵性：在公司各管理層級及其內部不同職務之間，薪酬基準適當拉開距離，體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

2、競爭性：提供具有競爭力的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3、經(jīng)濟性：依據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績，薪酬總額嚴格同公司的經(jīng)濟效益掛鉤。

4、可比性：在當今市場的經(jīng)濟條件下，具有外部可比性，力爭在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達到中等偏上水平；具有內部可比性，根據(jù)崗位描述所規(guī)定的工作重要性、復雜性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)員工薪酬和勞動成果的掛鉤。

5、合法性：符合現(xiàn)行的國家和地方有關勞動法律、法規(guī)及管理政策。

四、薪酬標準：

1、薪資體系中的工資部分，實行月度發(fā)放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應繳納的部分。

2、公司發(fā)薪制度：公司的考勤月為每月的1日至當月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核結果發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日應提前支付。

3、當員工對工資產(chǎn)生異議時，可以在工資發(fā)放后的5日內到人力資源部咨詢。

五、薪酬內容

1、公司員工的薪酬結構分為兩類：

1）月結構工資制：適用于公司副總、部門經(jīng)理以下級別的員工。2）年薪制：適用于公司總經(jīng)理及外部特聘人員。

2、工資結構

1）月結構工資=崗位工資+月度績效工資+工齡工資+通訊補助+其它。

2）年薪工資=崗位工資+月度績效工資+（績效工資）+工齡工資+通訊補助+其它。

3）工齡工資為員工在本公司工作滿一年后開始計算工齡工資，工齡每增加一年，年功工資增加50元，直到增加到200元為止，以后不再增加。

4）其它指津貼、保險、福利等間接薪酬，績效工資指依據(jù)績效考核年底一次性發(fā)放的工資。

5）崗位工資和績效工資的確定方法：根據(jù)崗位及績效工資掛鉤。6）薪酬與員工績效考核的關系：員工績效考核與員工的績效工資掛鉤。7）工資結構詳見：

附件1：月結構工資制工資結構表。

3、工資結構表說明：

1）崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各職級的崗位差別，需綜合考慮員工的職務高低、崗位責任大小、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否、公司服務年限等不同因素而確定，并根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平以及工作態(tài)度等因素確定相應的崗位工資級別，并將公司所有的崗位劃分為決策層、管理層、事務層、業(yè)務層、等四大類，工資結構主要包括崗位工資和績效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資的其它規(guī)定：公司的崗位工資標準須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而適當修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調整均由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強的崗位人員，公司可視情況而定；根據(jù)公司“變崗變薪”的工作原則，員工晉升則增薪，降級則減薪，薪酬變更從崗位變動的后1個月起進行調整。

3）由于各個員工在業(yè)務技能方面存在一定的差異，并為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，人力資源部為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位工資分為五級，簡稱“一崗五薪”，并根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司 的最低工資標準和最高工資標準，由此推算出各等級工資的薪酬標準，崗位工資入等入級的工作原則是根據(jù)崗位說明評價入等，根據(jù)能力評價入級。

4）崗位薪酬是為了體現(xiàn)崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質及工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分，與員工的績效考核有關。

5）績效工資：按照公司下達的各項工作任務、經(jīng)營指標、遵章守紀情況、出勤情況以及公司下達的其它工作任務考核結果考核確定。

6）年薪結構中，績效工資根據(jù)考核成績年終一次性發(fā)放。7）電話補助：按公司有關規(guī)定予以執(zhí)行。

六、員工工資級別的確定

1、試用期員工：

1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應崗位工資級別，由人力資源部提出工資級別的建議，經(jīng)其隔級上級審核同意，由財務部予以發(fā)放。2）試用期員工，不接受績效考核。

3）試用期員工轉正為正式員工時，根據(jù)其績效考核成績由人力資源部提出工資級別的建議，經(jīng)其隔級上級審核同意，上報總經(jīng)理批準，由財務部予以發(fā)放。

2、正式員工

1）正式員工的工資級別，在執(zhí)行本制度之初，由人力資源部統(tǒng)一制定方案，上報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

2）正式員工的工資級別，由人力資源部每半年組織各部門負責人審核一次，審核時間定為每年的1月和7月。

3、工資調整

1）每次進行工資審核后，各部門負責人可以對所屬員工的工資級別提出調整意見，并說明調整理由。

2）人力資源部根據(jù)績效考核結果、考勤結果、獎懲狀況的匯總情況，對各部門的調整意見做出審核。

3）員工級別的調整建議，由人力資源主管匯總后，上報總經(jīng)理批準。

4、工資級別爭議的處理：

1）員工對工資級別有爭議的，可向人力資源主管說明其理由，并由專人負責予以調查。

2）人力資源主管根據(jù)調查結果及時做出處理方案，經(jīng)爭議人及其隔級上級協(xié)商同意后，上報總經(jīng)理批準。

3）若確需對工資級別進行調整的，需在下個月予以執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放的工資，不再進行增減。

4）特別說明：考勤及違反公司各項管理規(guī)章制度應繳納的罰款需從員工的工資中做出相應的扣除。

5、職務薪資晉升評定標準：

公司將按工作能力、服務年限、工作目標完成情況、業(yè)務水平等衡量標準確定其晉升方向，具體衡量標準如下所示：

1）在公司工作年限每超過兩年且依據(jù)公司員工考核細則連續(xù)兩年考核結果保持在85分以上，崗位系數(shù)可上調一級。

2）在公司工作年限每超過兩年且依據(jù)公司員工考核細則連續(xù)兩年考核結果保持在70-84分中間，崗位系數(shù)保持不變。

3）在公司工作年限每超過一年以上且依據(jù)公司員工考核細則連續(xù)兩年考核結果保持在50-69分中間，崗位系數(shù)下調一級。

4）在公司工作年限每超過一年以上且依據(jù)公司員工考核細則連續(xù)兩年考核結果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級。

5）具體標準請參照公司制定的《月薪結構工資制工資架構表》予以執(zhí)行。

七、工資的核算及發(fā)放：

1、每月10日前，由人事行政專員負責收集核算工資所需的考勤報表、獎懲報表、請假單和加班單等資料，并對員工的工資進行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)人力資源主管、總經(jīng)理簽字批準后，由財務部予以發(fā)放。

2、公司實行工資標準公開，績效考核辦法公開，但每位員工的工資情況應對其進行保密，工資核算及發(fā)放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對當事人予以罰款。

3、員工工資從其報到之日起開始計算，當月新進人員、離職人員的工資按實際天數(shù)予以支付，入職一周內離職的，公司將不予以計發(fā)工資。

4、員工加班工資：員工加班必須填寫《加班申請單》，經(jīng)所在部門負責人批準后，將《加班申請單》報人力資源部予以備案，員工平時加班應安排補休。1）法定節(jié)假日加班工資按崗位工資的300%發(fā)放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發(fā)放。

3）部門經(jīng)理（含）以上級別人員平時加班不計發(fā)加班工資；法定節(jié)假日加班的按國家規(guī)定計發(fā)加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調休。

5、加班適用范圍：

1）在正常工作時間完不成任務的。2）臨時布置的緊急任務。

3）必須于班后或公休日完成的任務。

八、員工津貼、保險和福利：

1、根據(jù)國家規(guī)定并結合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險和福利。

2、津貼：是為了補償員工特殊情況或額外的勞動消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補助有電話補貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標準依據(jù)公司具體情況而定。

1）通訊津貼分為四個等級：主管級、經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級四個等級。2）通訊津貼標準如下：主管級50元/月，經(jīng)理級100元/月，副總級150元/月，總經(jīng)理級200元/月。

3、福利：公司給員工提供的福利主要包括的項目有：社會醫(yī)療保險、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項福利。

1）試用期過后，公司為正式員工統(tǒng)一繳納五項社會保險。2）五項社會保險的繳費比例均按國家有關規(guī)定予以執(zhí)行。3）帶薪休假：詳情見公司《考勤管理規(guī)章制度》。

4、獎金：均按公司現(xiàn)行標準予以執(zhí)行。

5、凡是現(xiàn)金發(fā)放的津貼、福利由人力資源部統(tǒng)一制表，報財務部予以發(fā)放。以實物發(fā)放的須由人力資源統(tǒng)一進行登記。

十、附則

1、本制度由人力資源部制訂，最終解釋權歸人力資源部所有。

2、本制度自下發(fā)之日起予以執(zhí)行。

3、本制度施行后，凡既有的類似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準

第五篇：夯實薪酬管理基礎工作 留住核心員

1、規(guī)范公司的薪酬管理體制

制定公司薪酬管理辦法。公司對下屬從事生產(chǎn)經(jīng)營的二級單位和分公司、子公司，以及企業(yè)辦社會單位實行薪酬分類管理體制，明確權責關系，重點是按不同方式合理核定工資總額。二級單位和分公司統(tǒng)一執(zhí)行公司的崗薪制度，內部采取靈活多樣的分配形式；子公司和企業(yè)辦社會單位可以按照單位性質和工作特點自主建立內部分配制度，并隨著法人治理結構的完善和企業(yè)辦社會單位移交到位，落實其薪酬分配管理權。

2、實行以崗定薪的工資制度

制定公司崗薪制度，確定簡明的工資結構，突出崗位工資和效益工資。分管理人員、技術人員、生產(chǎn)操作人員三個系列制定崗位工資標準，增加崗位工資等級，實行一崗多薪，在崗位工資體系中體現(xiàn)員工技能因素。提高生產(chǎn)津貼標準，適當提高獎金在工資制度中所占比重。

3、合理確定和調整工資水平

以公司的行業(yè)地位和效益狀況，可以參照全國勞動力市場價位和國有企業(yè)勞動力市場價位的高位數(shù)，并根據(jù)公司崗位測評結果，從內部公平和外部公平兩個角度確定并調整各崗位工資水平，保證員工年收入水平整體調整，既維護既得利益，又適當拉開差距。

4、理順公司各類人員的分配關系，注重激勵企業(yè)核心員工。

按各崗位的相對價值和貢獻程度理順各類人員的分配關系。對中層管理者實行年薪制，對技術人員根據(jù)具體工作任務和工作特點，建立技術革新獎勵、項目補貼、項目獎勵等多種形式。強化激勵機制，適當拉開管理人員和技術人員內部的分配差距。具體做法是：對中層管理者實行績效考核獎勵，對科研人員設立科研獎勵基金，科技項目項目負責人和建設項目負責人實行項目津貼制度，對營銷人員實行提成獎勵制度。這些措施對留住公司核心員工起到了至關重要的作用。

（1）對中層管理者實行年薪制。公司依據(jù)分廠與公司年初簽訂的《績效目標責任書》的考核結果，中層管理者實行績效獎勵，績效獎勵年薪由基礎年薪和績效年薪構成，基礎年薪包括崗位效益工資四個單位工資部分，績效年薪依據(jù)《績效目標責任書》完成情況考核確定，在留住中層經(jīng)營管理者方面發(fā)揮了積極作用。

（四）健全績效考核制度 健全績效考核制度的主要內容和措施是：建立績效閉環(huán)系統(tǒng)、完善部門指標體系、構建崗位績效模型、形成有機對接關系。

員工個人效益工資與其履行崗位職責、生產(chǎn)任務完成情況、崗位技能水平以及遵章守紀等行為表現(xiàn)直接掛鉤，按照崗位、業(yè)績貢獻及績效考核結果核發(fā)效益工資。員工基礎效益工資依據(jù)公司和本單位經(jīng)濟效益績效目標達成情況核發(fā)，原則上不進行二次分配?？冃П憩F(xiàn)突出的員工，浮動效益工資最高可達本單位浮動效益工資標準的3倍，完不成基本工作任務、不能履行崗位職責及嚴重違章違紀的員工，效益工資不保底。

單位對關鍵性管理崗位人員、技術業(yè)務骨干、高素質緊缺人才、高級技術工人等人員，可采用浮動效益工資分配系數(shù)等方式，適當拉開各類人員浮動效益工資分配檔次，體現(xiàn)向高效益、高技術、高技能和關鍵性管理崗位傾斜的分配政策，使其收入與所承擔的責任和風險以及勞動貢獻和勞動成果基本相適應。

（五）年休假制度

公司在有色行業(yè)中率先實行了年休假制度。根據(jù)《勞動法》第四十五條“勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假”的規(guī)定，公司于2000年建立了員工年休假制度，凡在公司工作年滿一年的員工，每年可享受一個月的帶薪年休假（僅扣除崗位性津貼）。2008年公司年休假按照國務院《職工帶薪年休假條例》執(zhí)行。七）企業(yè)文化建設方面

1、搭建員工全面發(fā)展平臺，鼓勵員工主動參與公司改革與發(fā)展

2、倡導全員學習，努力創(chuàng)建學習型組織

3、識別員工能力需求

4、依托公司發(fā)展，穩(wěn)定員工隊伍

為留住員工，按照國家有關規(guī)定，公司年內施行企業(yè)年金制度（即企業(yè)補充養(yǎng)老保險），通過實行企業(yè)年金，改善企業(yè)內部分配結構和勞動關系，增強企業(yè)凝聚力和競爭力，將企業(yè)和職工的利益更緊密的結合起來，鼓勵競爭、獎勵忠誠和貢獻，調動職工的勞動積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益。國家鼓勵建立企業(yè)年金制度，企業(yè)年金作為輔助性養(yǎng)老保險制度，是一項企業(yè)福利保障制度有利于完善社會保障體系，彌補法定的基本養(yǎng)老金的不足，實行“基本加補充”雙軌制的職工養(yǎng)老保險制度，提高職工退休后的生活水平

（一）能力等級工資制：首先，提煉出崗位相關考核要素，并將各個考核要素的能力等級進行劃分；然后，對該崗位的工作人員進行能力等級對檔，如此一來員工在各個考核指標對接不同的能力等級，形成了一個多維度立體式的工資結構。

針對不同的崗位，我們提煉出不同的能力定級要素。下面我們以出版策劃企業(yè)中研發(fā)中心的“責任編輯崗位”為例，責任編輯崗位的能力等級可以從以下幾個方面進行劃分：

（1）根據(jù)在相關編輯崗位的工作經(jīng)驗進行劃分——2年以上為中級責任編輯，5年以上為高級責任編輯；中級和高級責任編輯對接不同的工資檔次。（2）根據(jù)承擔責任的不同劃分——A負責一般的圖書校對工作及承擔相應責任的、B負責出版圖書的排版和校對工作及承擔相應責任的、C負責出版圖書的審閱、排版及監(jiān)督校對編輯校對的最終質量的；以上責任編輯根據(jù)承擔的工作職責內容依次增加，承擔的責任也隨之增加，所以根據(jù)承擔責任的不同，A、B、C類責任編輯對接不同的工資檔次。

（3）根據(jù)編輯出版的速度和質量為劃分依據(jù)——責任編輯的能力高低和責任心決定著出版物的質量，提高出版物的質量是出版策劃企業(yè)長青的關鍵所在，因此將責任編輯的出版物出版的速度和出版物的質量與其績效工資相掛鉤，有利于激勵其在保證編輯質量的同時提高工作的績效水平。

（二）合理的量化績效考核指標：績效考核指標有些適合定性考核，有些適合定量考核，定量指標側重于考核工作工作的結果，定性指標側重于考核工作的過程。有效平衡定量指標與定性指標在績效考核中的關系，是合理發(fā)揮量化績效考核指標的前提。該出版策劃企業(yè)在對員工的績效考核中，幾乎全部采用定性的考核項，例如在對員工時間觀念的考核中，將績效評級標準劃分為“時間觀念強”“時間觀念一般”“時間觀念差”，強、一般還是差并沒有一個衡量的依據(jù)，這樣就造成了崗位負責人每月對員工時間觀念評估時，往往以主觀為評價依據(jù)，無法真正體現(xiàn)出員工真實的績效水平。

華恒智信專家認為，合理的將績效考核指標進行量化不僅可以增強考核的準確性，避免受到評估人主觀傾向性的影響，還可以使被考核者對考核結果的認同和信服感增強。

（三）改善運營模式、降低運營風險：通過學習國外先進的圖書出版運營模式，結合公司出版物自身的特點，建立起多樣化的運營模式，拓寬行銷團隊的行銷渠道，不僅可以加快出版物面市，降低再版的周期，增加出版物的銷量，還可以大大降低運營模式的風險。