第一篇：金融危機(jī)下的員工薪酬管理

金融危機(jī)下的員工薪酬管理

摘要:金融危機(jī)影響了我國(guó)企業(yè)的生存發(fā)展，降低人力資本成本成了企業(yè)的大事。在企業(yè)生存與社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)降低薪酬達(dá)到減少用人成本的目的。在薪酬變動(dòng)中，人力資源管理者應(yīng)該把握主要問(wèn)題，以便在變動(dòng)中使得企業(yè)內(nèi)部的和諧。

關(guān)鍵詞:薪酬變動(dòng);員工;管理

從CPI高居不下到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都影響著企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)，給企業(yè)的管理活動(dòng)增加了更大的難度。金融危機(jī)爆發(fā)后，企業(yè)的銷路受阻，產(chǎn)量大幅度下降，資金鏈的斷裂，企業(yè)勞動(dòng)力成本相對(duì)過(guò)大等問(wèn)題困擾著企業(yè)家們。他們企圖利用降低人力成本的方法來(lái)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)，人力資源部門責(zé)任重大。目前，很多企業(yè)考慮通過(guò)裁員來(lái)降低用人成本，這種做法以更多的失業(yè)人口作為代價(jià)，在中國(guó)就業(yè)壓力巨大的大背景和構(gòu)建和諧社會(huì)的社會(huì)訴求下，顯然是背道而馳的。那么，在企業(yè)的生存和社會(huì)責(zé)任的博弈中，企業(yè)應(yīng)該怎么抉擇呢？調(diào)低員工薪酬不失為一個(gè)好辦法，但它實(shí)施起來(lái)毫不輕松。作為實(shí)施者應(yīng)該注意：

一、明確企業(yè)薪酬在同行中的定位,確定調(diào)節(jié)力度

根據(jù)企業(yè)實(shí)力及勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)在薪酬調(diào)查之后，會(huì)選擇適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，即選擇領(lǐng)先型，匹配型或拖后型薪酬戰(zhàn)略。領(lǐng)先型戰(zhàn)略是指本企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，通常用勞動(dòng)力市場(chǎng)的前25個(gè)百分點(diǎn)來(lái)進(jìn)行界定；匹配型是與相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平大致相當(dāng)；拖后型用處于勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的第75個(gè)百分點(diǎn)之后來(lái)界定。若企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的是領(lǐng)先型戰(zhàn)略，可以考慮將企業(yè)內(nèi)部員工薪酬做整體下調(diào)。匹配型戰(zhàn)略的企業(yè)則應(yīng)密切關(guān)注本行業(yè)其他企業(yè)的薪酬變化，在保持穩(wěn)定的前提下，當(dāng)變即變。以便最大程度實(shí)現(xiàn)外部公平，提高企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。拖后型戰(zhàn)略實(shí)行者在面臨金融危機(jī)時(shí)則應(yīng)保持薪酬的穩(wěn)定，保證人才的正常供應(yīng)。

二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)行分層分類管理

根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)以及人才的特殊性，我們可以將企業(yè)內(nèi)部的人力資本分為：核心人才、獨(dú)特人才、通用型人才以及輔助型人才。針對(duì)不同類型的員工，在面臨削減人力成本的需要時(shí)，政策應(yīng)該有所不同，以便保留企業(yè)內(nèi)部的核心人才。調(diào)整時(shí)建議不對(duì)核心人才的薪酬作出過(guò)多的變化，通用型人才的薪酬也應(yīng)該在行業(yè)允許的薪酬區(qū)域內(nèi)變動(dòng)，獨(dú)特型和輔助型人才的薪酬變動(dòng)應(yīng)該根據(jù)其對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的貢獻(xiàn)作出合理的變化，最大程度上保證企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧。

三、減少物質(zhì)激勵(lì)的情況下，加大精神激勵(lì)

對(duì)員工的激勵(lì)，除了物質(zhì)型激勵(lì)之外，還有很多精神性激勵(lì)形式，精神性激勵(lì)的最大特點(diǎn)就是在減少企業(yè)的勞動(dòng)力成本的情況下也可以讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。目標(biāo)管理、員工認(rèn)可方案、員工卷入方案（參與管理、代表參與、質(zhì)量圈和員工持股計(jì)劃等）等方案都是很有代表的精神激勵(lì)方法。目標(biāo)管理讓員工能夠清晰認(rèn)識(shí)自己工作目標(biāo)，以及能夠得到的最大資源，從而享受來(lái)自目標(biāo)本身的激勵(lì)，提高工作動(dòng)機(jī)；員工認(rèn)可方案則是通過(guò)對(duì)員工的注意和關(guān)心，通過(guò)對(duì)員工所做的工作給予肯定和感謝，激發(fā)員工對(duì)工作和企業(yè)的熱愛，提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工卷入方案則是一種最能體現(xiàn)員工主人翁責(zé)任的激勵(lì)方案。通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的參與，內(nèi)部生產(chǎn)過(guò)程的監(jiān)督以及本企業(yè)股票的持有，提高員工的工作熱情。

另外，在薪酬調(diào)節(jié)的同時(shí)，應(yīng)注重職位變動(dòng)及晉升對(duì)員工的激勵(lì)。和藹的同事，適合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍都會(huì)令員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理契約。組織可以利用職位調(diào)整，晉升提高員工的滿意度及忠誠(chéng)度，最小化企業(yè)內(nèi)部的管理壓力。

四、建立員工心理疏導(dǎo)計(jì)劃，加強(qiáng)管理層與員工的溝通

在企業(yè)的管理活動(dòng)中，溝通是永遠(yuǎn)的話題。如果沒(méi)有成功的溝通，高層的戰(zhàn)略決策都難以順利實(shí)施，更不用說(shuō)事關(guān)員工切身利益的薪酬下調(diào)。所以，建議企業(yè)在實(shí)施調(diào)薪計(jì)劃的同時(shí)，應(yīng)該成立員工心理疏導(dǎo)委員會(huì)，有高層管理者和人力資源管理部門人員一起組成，為員工說(shuō)明現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對(duì)其的重視和關(guān)心，這樣將在很大程度上保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。

五、可以借機(jī)對(duì)組織的薪酬價(jià)值觀念作出變革

外部環(huán)境的強(qiáng)烈變化是一把雙刃劍，在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)危機(jī)的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了變革的契機(jī)。對(duì)人力資源管理部門而言，這機(jī)會(huì)也不能錯(cuò)過(guò)。通過(guò)薪酬的調(diào)整，應(yīng)該貫徹企業(yè)新的薪酬價(jià)值觀，改變企業(yè)內(nèi)部的憑借工齡，年齡等因素拿高薪的舊價(jià)值觀念。這就要求薪酬調(diào)整中企業(yè)認(rèn)真貫徹實(shí)際貢獻(xiàn)對(duì)薪酬的影響的理念。

六、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行工作分擔(dān)計(jì)劃，根本上減小減薪阻力

工作分擔(dān)計(jì)劃的提出最初是為了解決工作與生活的沖突，即在兩個(gè)或多個(gè)員工一起分擔(dān)一個(gè)傳統(tǒng)上每周40小時(shí)的工作。依據(jù)工作時(shí)間的縮短，相應(yīng)的減少員工的應(yīng)付薪酬，這樣做更加合理，也容易讓員工接受，減少阻力和內(nèi)部動(dòng)蕩，提高積極性和滿意度。對(duì)于一些特殊員工（特別是女職工），即使金融危機(jī)已經(jīng)過(guò)去，這種方式也可以堅(jiān)持使用下去，以實(shí)現(xiàn)家庭和工作的雙贏。

在日常的企業(yè)管理活動(dòng)中，管理者（包括人力資源管理者）應(yīng)該充分發(fā)揮能動(dòng)性，挖掘和積累各種管理方法和激勵(lì)手段，體現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部的專家角色，提升企業(yè)的吸引力。這樣，在大環(huán)境變化中，企業(yè)才能夠有的放矢，采用正確合理的管理手段，幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。這不僅是企業(yè)的求生之道，也是對(duì)企業(yè)在危機(jī)中的抗風(fēng)險(xiǎn)能力和企業(yè)家才能的考驗(yàn)。這一過(guò)程，任何一個(gè)成長(zhǎng)起來(lái)的大企業(yè)經(jīng)歷過(guò)，任何一個(gè)打算繼續(xù)成長(zhǎng)壯大的企業(yè)都必須挺住，畢竟優(yōu)勝劣汰的法則不僅僅在生物界才適用。

第二篇：?jiǎn)T工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度

員工薪酬管理管理制度1

一、目的

為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本制度。

二、適用范圍

《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。

三、管理原則

公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場(chǎng)化與激勵(lì)性原則,對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。

1.公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。

2.公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。

四、管理職責(zé)

綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。

五、薪酬體系

公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中:

1.工資類別

生產(chǎn)部門的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制;

1)其他行政、購(gòu)銷、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制,保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制;

2)車間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。

2.工資結(jié)構(gòu)

公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分,均為含稅工資。

1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資,按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔,并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。

2)各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:

學(xué)歷和職稱津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級(jí)職稱500元/月、副高級(jí)職稱300元/月、中級(jí)職稱100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。

附:職稱分類表及崗位與職稱對(duì)應(yīng)表

經(jīng)濟(jì)類政工類會(huì)計(jì)類統(tǒng)計(jì)類工程技術(shù)類工程師類技師類

領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購(gòu)銷崗位物流崗位

伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼,具體計(jì)算方法如下:

伙食津貼計(jì)算方法:

生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

夜班在4小時(shí)及以上者,每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。

非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:

滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元

未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))x10元

當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)x10元

出差員工出差時(shí)間無(wú)伙食補(bǔ)貼。

請(qǐng)假超過(guò)3小時(shí)的,請(qǐng)假當(dāng)天無(wú)伙食補(bǔ)貼。

其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。

3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。

4.獎(jiǎng)金:分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎(jiǎng)適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。

六、工資級(jí)別與檔次

公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí),每級(jí)分10檔,每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見附件一。

各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購(gòu)銷崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資,崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見附件二。

七、工資調(diào)整

1.每年根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制,提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。

2.7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過(guò),報(bào)集團(tuán)審批;11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。

3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

4.業(yè)績(jī)突出者調(diào)薪,由所屬部門分管副總申請(qǐng),綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。

5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會(huì)討論,總經(jīng)理審批。

6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間:以學(xué)歷證書原件交至綜合部人事科,并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。

八、工資計(jì)算

1.計(jì)時(shí)工資

根據(jù)部門與工種的不同,公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制,每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱為出勤工時(shí)。

1)按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資

出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)

臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)

2)按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:

總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資

出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)

臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)

2.計(jì)件工資

公司生產(chǎn)部門實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資,分別采用如下計(jì)算方法:

1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分;

2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià);

具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。

3.加班工資計(jì)算:超過(guò)工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員,不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:

崗位/職務(wù)保安采購(gòu)、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員

1)法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的,以8小時(shí)為準(zhǔn))。

春節(jié)期間,各部門安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算,其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的,按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。

2)工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的,一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。

4.年薪工資

公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè),報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。

九、工資發(fā)放

1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。

2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢,分別交各部門部長(zhǎng)確認(rèn)簽字,綜合管理部部長(zhǎng)審核,再交分管副總審核。

3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)審批,25日發(fā)放工資。

十、附則

員工薪酬管理管理制度2

每一個(gè)企業(yè)的員工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基礎(chǔ)上制定管理制度,以下是企業(yè)員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)未來(lái)企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)平均工資水平以及國(guó)家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號(hào)),并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷人員除外)。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象,以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值,以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動(dòng)的積累,對(duì)同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。二、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括七項(xiàng)內(nèi)容:1.書報(bào)費(fèi);2.洗理費(fèi);3.高溫費(fèi);4.物業(yè)管理費(fèi);5.取暖費(fèi);6.交通費(fèi);7.水電費(fèi)。三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;2.工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。3.崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。二、津貼:同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容,。三、效益工資:以職工完成的工作量對(duì)照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點(diǎn)值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成:薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。1.崗位薪酬:600元/人.月。2.津貼:此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

第五章其他需要說(shuō)明的事項(xiàng)

第六條員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計(jì)提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計(jì)算工齡補(bǔ)貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計(jì)算工齡補(bǔ)貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施

員工薪酬管理管理制度3

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

(一) 戰(zhàn)略一致性原則:與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致,通過(guò)彈性設(shè)計(jì),充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用,以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;

(二) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則:強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力,有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力,骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力;

(三) 公平性原則:關(guān)注內(nèi)部公平性,通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性,進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;

(四) 績(jī)效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種:

(一) 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

(二) 工作的復(fù)雜性;

(三) 勞動(dòng)強(qiáng)度;

(四) 工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

第三章 薪酬構(gòu)成

(五) 后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

(六) 銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增 ,銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增 。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為:業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù)(除法定公共節(jié)假日外,員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi));員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

(一) 月度績(jī)效獎(jiǎng)金:后勤員工的績(jī)效按月評(píng)定和發(fā)放,月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;

(二) 季度績(jī)效獎(jiǎng)金:銷售員工的績(jī)效按季度評(píng)定和發(fā)放,具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jī)效獎(jiǎng)金,季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定;

(三) 績(jī)效獎(jiǎng)金:公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹立楷模,激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng):激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有:

1. 銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;

2. 銷售團(tuán)隊(duì)方面:冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;

3. 分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

4. 總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì):為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái),進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題,促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步,特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng),同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì),詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì):本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì),特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤論)現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法:

(一) 基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

(二) 事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

(三) 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

(四) 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

(五) 病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x(60%~~40%)(按照員工手冊(cè)上規(guī)定的比例)

(六) 遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015(如果是超過(guò)半個(gè)小時(shí)x0.02)

(七) 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)

(九) 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)

(十) 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

(十一) 工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的`業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

(一) 薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;

(二) 薪資確認(rèn)操作:由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字,以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者,公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

(三) 員工收到薪資方案保存在電腦時(shí),須設(shè)置“打開權(quán)限密碼” 保存薪資方案,未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者,公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

(四) 公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

(五) 部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí),須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響,則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任,公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;

(六) 各部門經(jīng)理接收到薪資方案后,須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá),傳達(dá)內(nèi)容包括:該主管及其所管轄科室人員薪資方案, 不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;

(七) 主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí),須按不同職位分別傳達(dá),或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá),但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況,造成不良影響者,一經(jīng)查實(shí),公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;

(八) 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);

(九) 人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

員工薪酬管理管理制度4

每一個(gè)工廠,根據(jù)管理模式的不同,對(duì)于各個(gè)崗位的員工都會(huì)制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工廠員工薪酬管理制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度,職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn),建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會(huì)決定。第七條工資模式。公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤,其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)

1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級(jí))的等級(jí)序列,見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表,分別適用于公司高、中、初級(jí)員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定,鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短,分段制定標(biāo)準(zhǔn),區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;

(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

4.獎(jiǎng)金(效益工資)。

(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核方案結(jié)果確立;

(2)績(jī)效考評(píng)由人事管理部統(tǒng)一進(jìn)行,與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;

(2)各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);

(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化,可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位工資等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí),經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

3.員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。1.獎(jiǎng)金的核定程序。

(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效,確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

2.獎(jiǎng)金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的,不計(jì)當(dāng)年工齡,不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;

2.試用期不計(jì)工齡工資,工齡計(jì)算從試用期起算。

第十六條其他注意事項(xiàng)。

1.各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法,決定工資的扣除;

2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3.員工加班、值班費(fèi)用,按月統(tǒng)計(jì),計(jì)入工資總額;

4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法,計(jì)入工資總額;

5.被公司聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動(dòng)1~2級(jí);

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級(jí)。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。

第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國(guó)家稅法,由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行,解釋權(quán)在董事會(huì)。

員工薪酬管理管理制度5

員工薪酬是能調(diào)動(dòng)員工工作積極性的良方,對(duì)于不同崗位的員工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了員工薪酬管理制度范本,可供參考。

一、總則

1、為優(yōu)化公司的薪酬結(jié)構(gòu),規(guī)范員工工資管理,強(qiáng)化工資分配的約束和激勵(lì)機(jī)制,控制運(yùn)營(yíng)中的人工成本,穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國(guó)家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟(jì)政策,以崗位職責(zé)、工作績(jī)效、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)為主要依據(jù),對(duì)不同崗位實(shí)行不同的工資分配辦法。

3、嚴(yán)格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動(dòng)法》有關(guān)薪酬及職工福利制度,切實(shí)保障員工的合法權(quán)益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵(lì)、效益取酬、分配機(jī)制,堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度掛鉤。

2、以崗位的責(zé)任、技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、崗位價(jià)值等勞動(dòng)要素為依據(jù),確定相關(guān)崗位工資原則。

3、堅(jiān)持崗位工資與崗位績(jī)效考核目標(biāo)相結(jié)合原則,適當(dāng)向責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

4、實(shí)行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎(chǔ)工資+崗位津貼+技術(shù)津貼+加班費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)金+獎(jiǎng)懲+扣款項(xiàng)+扣稅項(xiàng)

2、基礎(chǔ)工資

參照地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別,核定崗位津貼等級(jí),初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級(jí);

(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級(jí)減薪。津貼變更從崗位變動(dòng)后的下個(gè)月起調(diào)整。

4、技術(shù)與組織津貼:

(1)根據(jù)崗位的技術(shù)含量、管理人員本身的經(jīng)驗(yàn)、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動(dòng)能力確定。

(2)公司的管理技術(shù)崗位:項(xiàng)目組長(zhǎng)、項(xiàng)目小組長(zhǎng)、項(xiàng)目活動(dòng)組織委員等可享受技術(shù)津貼。

5、加班費(fèi):

(1)按當(dāng)月實(shí)際工作日計(jì)算。

(2)因項(xiàng)目需求經(jīng)項(xiàng)目組長(zhǎng)批準(zhǔn)加班加點(diǎn),可按加班當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時(shí)工資的150%;休息日為200%;國(guó)定節(jié)假日為300%。

6、全勤獎(jiǎng)

(1)以每月出勤記錄計(jì)算,出勤滿當(dāng)月實(shí)際工作時(shí)間的享受元的全勤獎(jiǎng)。

(2)月內(nèi)請(qǐng)假、遲到、早退一天及以上的不計(jì)發(fā)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

(3)月內(nèi)曠工一天及以上的,不計(jì)發(fā)當(dāng)季度全勤獎(jiǎng)。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權(quán)、公司大會(huì)等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時(shí),依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應(yīng)出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)

或(基本工資÷每月應(yīng)出勤時(shí)數(shù))×缺勤時(shí)數(shù)

8、績(jī)效獎(jiǎng)金:

(1)員工依據(jù)當(dāng)月的考核評(píng)定,確定績(jī)效獎(jiǎng)金。

(2)考核指標(biāo)為四大類:

a目標(biāo)達(dá)成率

b工作配合度

c客戶投訴次數(shù):(內(nèi)部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀(jì)次數(shù)

(3)獎(jiǎng)金的核定程序:

a綜合部統(tǒng)計(jì)各部門員工出勤、獎(jiǎng)罰和崗位職責(zé)履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據(jù)匯總資料,測(cè)算考核出各小組人員定量或定性的工作績(jī)效,確定績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算數(shù)額;

d考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎(jiǎng)金。

四、工資的計(jì)算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時(shí),則提早于前一個(gè)工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時(shí),應(yīng)提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發(fā)放方式

采用由銀行代發(fā)工資的形式

4、下列各項(xiàng)規(guī)定,從工資中直接扣除:

(1)個(gè)人工資所得稅

(2)社會(huì)保險(xiǎn)(個(gè)人承擔(dān)部分)

(3)勞保險(xiǎn)費(fèi)保費(fèi)及團(tuán)體意外

(4)員工宿舍、伙食費(fèi)、工作服個(gè)人承擔(dān)部分

(5)其它應(yīng)扣款項(xiàng)

五、附則

1.對(duì)于本規(guī)則所未規(guī)定的事項(xiàng),則依公司管理規(guī)章相關(guān)規(guī)定實(shí)施。

2.對(duì)于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時(shí),可以書面形式向綜合部提出意見或疑問(wèn),由綜合部作出書面說(shuō)明。

3.本規(guī)則自xx年xx月xx日起開始執(zhí)行。

員工薪酬管理管理制度6

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競(jìng)爭(zhēng)原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

(3)激勵(lì)原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn),決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別,實(shí)行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展,同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等,具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源,它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定,確定的依據(jù)是上一的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì),一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制,根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資:員工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

績(jī)效獎(jiǎng)金:企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī),決定員工的獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算,滿xx年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績(jī)效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第三篇：知識(shí)型員工薪酬管理（模版）

知識(shí)型員工薪酬管理模式探討

【摘要】 知識(shí)型員工是企業(yè)的核心人力資源,其薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵、最敏感的管理問(wèn)題之一。筆者根據(jù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問(wèn)題存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),認(rèn)為采用全面薪酬管理模式,可以合理解決這一問(wèn)題。從而能吸引和留住一流知識(shí)型員工,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工;薪酬;全面薪酬管理

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出了知識(shí)工作者的概念,加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為:“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！惫P者認(rèn)為,知識(shí)型員工是在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工,他們具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力,才華橫溢而又充滿個(gè)性。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的,知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問(wèn)題之一。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

(一)具有較強(qiáng)的目標(biāo)性

企業(yè)中知識(shí)型員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)。大多數(shù)知識(shí)型員工都擁有較高的學(xué)歷和一定的專長(zhǎng),個(gè)人素質(zhì)較高,注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

(二)具有高度的流動(dòng)性

當(dāng)今社會(huì),對(duì)知識(shí)和智力資本需求競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報(bào)性都為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求,從而使他們有較高的流動(dòng)率。

(三)具有自主創(chuàng)新性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),他們擁有企業(yè)生產(chǎn)需要的知識(shí),具有某種特殊技能,他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確。他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘,而是富有活力的細(xì)胞體。知識(shí)型員工的自主創(chuàng)新性使組織具有長(zhǎng)久的活力。

(四)具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望

知識(shí)型員工通常具有較高的層次需求,注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望通過(guò)自己的不斷努力以及勞動(dòng)成果,對(duì)他人、對(duì)企業(yè)、對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn),并得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重,從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和職業(yè)夢(mèng)想。

(五)具有強(qiáng)烈的個(gè)性

知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí),崇拜真理,信奉科學(xué),而不愿隨波逐流、人云亦云,更不會(huì)趨炎附勢(shì),懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反,他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

(六)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量

知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作,其工作過(guò)程沒(méi)有固定的流程步驟,從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性,甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同,靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的時(shí)間和場(chǎng)合。因此,對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控,傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。在知識(shí)型企業(yè),員工一般不獨(dú)立工作,他們往往組成工作團(tuán)隊(duì),通過(guò)跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此,勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)努力和集體智慧的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難,因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外,成果本身有時(shí)也是很難度量的。

二、知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,薪酬不再被看作是不可避免的成本支出,而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具,薪酬不僅具有保障功能,更重要的是有激勵(lì)功能和導(dǎo)向功能,它能引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為,并對(duì)良好的行為結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)。

傳統(tǒng)薪酬模式設(shè)計(jì)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu),每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量,鼓勵(lì)員工追求職位等級(jí)的提升以達(dá)到薪酬增長(zhǎng)的目的,薪酬沒(méi)什么彈性可言,不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視企業(yè)和團(tuán)隊(duì)整體價(jià)值的增長(zhǎng),不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的自主性和創(chuàng)造性,也不利于吸引和挽留稀缺知識(shí)型員工。

目前我國(guó)知識(shí)型員工薪酬管理現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)將知識(shí)型員工和普通員工混為一談

很多企業(yè)還沒(méi)有完全建立起知識(shí)型員工的理念,沒(méi)有將知識(shí)型員工和普通員工嚴(yán)格地區(qū)分開來(lái),使知識(shí)型員工沒(méi)有得到充分的重視,因而知識(shí)型員工的滿意度和忠誠(chéng)度很低。

(二)薪酬制度不健全

許多企業(yè)職位評(píng)價(jià)工作十分薄弱,薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段,缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ),因此薪酬制度陳舊不健全。

(三)知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一

薪酬水平偏低,其價(jià)值度也沒(méi)有合理的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。目前,知識(shí)型員工大概可分為知識(shí)型銷售人員、科研人員、高層管理人員,而我國(guó)很多企業(yè)還沒(méi)有將三者的價(jià)值度標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開來(lái)。

(四)績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平

大多企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核都缺乏公平性和有效性,很多知識(shí)型員工反映,就因?yàn)榭?jī)效考核的不公平性導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度下降。

(五)重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”

企業(yè)關(guān)注對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理的結(jié)果公平而忽視程序公平管理。

(六)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)太少

獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜,發(fā)放中的平均主義和隨意性較大,往往沒(méi)有激勵(lì)作用,而用去的資源往往占工資總額的一半左右。

(七)知識(shí)型員工工作積極性不高

現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主,年資的影響過(guò)大,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性。由于難以實(shí)現(xiàn)同工同酬,嚴(yán)重挫傷了技能高、績(jī)效好的知識(shí)型員工的積極性。

三、全面薪酬管理模式

所謂“全面薪酬管理模式”,即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠谛匠辍敝饕菫閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值;“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。

(一)全面薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)

1.為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度,一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工。

2.重視內(nèi)在報(bào)酬。對(duì)于知識(shí)型的員工,內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,讓知識(shí)型員工從工作本身中得到最大的滿足。

3.把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度,以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水,工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。

4.增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制,提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺,人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值,這樣自然會(huì)削弱制度的激勵(lì)和滿足功能。

5.讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識(shí)型員工對(duì)報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與,無(wú)疑有助于一個(gè)更適合知識(shí)型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中,針對(duì)報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識(shí)型員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。

6.調(diào)薪方式透明公開。例如,朗訊在加薪時(shí)做到對(duì)員工盡可能地透明,讓每個(gè)人知道他加薪的原因。加薪時(shí)員工的主管會(huì)找員工談,根據(jù)你今年的業(yè)績(jī),你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日,企業(yè)加薪的總體方案出臺(tái)后,人力總監(jiān)會(huì)和各地做薪酬管理的經(jīng)理進(jìn)行交流,告訴員工當(dāng)年薪酬的總體情況,市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果是什么,今年的變化是什么,加薪的時(shí)間進(jìn)度是什么。

7.形成規(guī)范有效的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施正確的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵所在。正如美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說(shuō):“如果沒(méi)有激勵(lì),一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò)20%～30%;如果施以激勵(lì),一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%?！奔?lì)應(yīng)公正、公平、公開,只有堅(jiān)持“三公”原則,激勵(lì)才能起積極作用。美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工的文化水平較高,因此,他們更多的是考慮其個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感,并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的薪酬,當(dāng)不能滿足他們這一要求時(shí),他們大多會(huì)另謀高就。所以,企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要,從而激發(fā)其工作的積極性。另外,企業(yè)還應(yīng)注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì),因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言,有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是一種激勵(lì)因素。(二)全面薪酬管理的流程設(shè)計(jì)

1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ),企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。

2.職位評(píng)價(jià)。科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決等級(jí)差異問(wèn)題。

3.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定知識(shí)型員工的工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),重點(diǎn)考慮知識(shí)型員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

4.薪酬定位。薪酬定位,在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在確定知識(shí)型人員薪酬時(shí),往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的,分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮,作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。職位工資由職位等級(jí)決定,它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn),然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定

每一職位等級(jí)的上限和下限。

6.薪酬體系的實(shí)施和調(diào)整。為保證薪酬制度的適用性,規(guī)范化的企業(yè)都要對(duì)知識(shí)型員工薪酬的定期調(diào)整做出規(guī)定。

四、結(jié)論

令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入,他們還特別注重個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感。針對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系,不僅要對(duì)知識(shí)型員工提供可量化的貨幣性價(jià)值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,合理地進(jìn)行薪酬管理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和知識(shí)型員工達(dá)到雙贏。

【參考文獻(xiàn)】

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論,2007(9):122-123.

第四篇：?jiǎn)T工薪酬管理規(guī)章制度

北京智揚(yáng)志遠(yuǎn)科技發(fā)展有限公司

薪酬管理規(guī)章制度

一、總則

1、為了激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，本著“按勞分配、多勞多得”的工作原則，合理分配員工的勞動(dòng)報(bào)酬，特制訂本制度。

2、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)國(guó)家正規(guī)“勞動(dòng)合同”的有關(guān)管理規(guī)定，以各種形式支付給員工的工作報(bào)酬，是員工為公司付出勞務(wù)應(yīng)得的回報(bào)。

二、適用范圍： 公司全體員工。

三、薪酬制度的實(shí)施原則：

1、激勵(lì)性：在公司各管理層級(jí)及其內(nèi)部不同職務(wù)之間，薪酬基準(zhǔn)適當(dāng)拉開距離，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

2、競(jìng)爭(zhēng)性：提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。

3、經(jīng)濟(jì)性：依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，薪酬總額嚴(yán)格同公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

4、可比性：在當(dāng)今市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)條件下，具有外部可比性，力爭(zhēng)在同區(qū)域、同行業(yè)中薪酬達(dá)到中等偏上水平；具有內(nèi)部可比性，根據(jù)崗位描述所規(guī)定的工作重要性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)員工薪酬和勞動(dòng)成果的掛鉤。

5、合法性：符合現(xiàn)行的國(guó)家和地方有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)及管理政策。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、薪資體系中的工資部分，實(shí)行月度發(fā)放，每月以打卡形式支付給員工薪酬，并由其統(tǒng)一代扣代繳個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中個(gè)人應(yīng)繳納的部分。

2、公司發(fā)薪制度：公司的考勤月為每月的1日至當(dāng)月的最后一天，每月15日按上月考勤及考核結(jié)果發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日應(yīng)提前支付。

3、當(dāng)員工對(duì)工資產(chǎn)生異議時(shí)，可以在工資發(fā)放后的5日內(nèi)到人力資源部咨詢。

五、薪酬內(nèi)容

1、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)分為兩類：

1）月結(jié)構(gòu)工資制：適用于公司副總、部門經(jīng)理以下級(jí)別的員工。2）年薪制：適用于公司總經(jīng)理及外部特聘人員。

2、工資結(jié)構(gòu)

1）月結(jié)構(gòu)工資=崗位工資+月度績(jī)效工資+工齡工資+通訊補(bǔ)助+其它。

2）年薪工資=崗位工資+月度績(jī)效工資+（績(jī)效工資）+工齡工資+通訊補(bǔ)助+其它。

3）工齡工資為員工在本公司工作滿一年后開始計(jì)算工齡工資，工齡每增加一年，年功工資增加50元，直到增加到200元為止，以后不再增加。

4）其它指津貼、保險(xiǎn)、福利等間接薪酬，績(jī)效工資指依據(jù)績(jī)效考核年底一次性發(fā)放的工資。

5）崗位工資和績(jī)效工資的確定方法：根據(jù)崗位及績(jī)效工資掛鉤。6）薪酬與員工績(jī)效考核的關(guān)系：?jiǎn)T工績(jī)效考核與員工的績(jī)效工資掛鉤。7）工資結(jié)構(gòu)詳見：

附件1：月結(jié)構(gòu)工資制工資結(jié)構(gòu)表。

3、工資結(jié)構(gòu)表說(shuō)明：

1）崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各職級(jí)的崗位差別，需綜合考慮員工的職務(wù)高低、崗位責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否、公司服務(wù)年限等不同因素而確定，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平以及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的崗位工資級(jí)別，并將公司所有的崗位劃分為決策層、管理層、事務(wù)層、業(yè)務(wù)層、等四大類，工資結(jié)構(gòu)主要包括崗位工資和績(jī)效工資兩部分，詳情見附見一。2）崗位工資的其它規(guī)定：公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行；公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而適當(dāng)修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整均由人力資源部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)的崗位人員，公司可視情況而定；根據(jù)公司“變崗變薪”的工作原則，員工晉升則增薪，降級(jí)則減薪，薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起進(jìn)行調(diào)整。

3）由于各個(gè)員工在業(yè)務(wù)技能方面存在一定的差異，并為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，人力資源部為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位工資分為五級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗五薪”，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最高工資標(biāo)準(zhǔn)，由此推算出各等級(jí)工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資入等入級(jí)的工作原則是根據(jù)崗位說(shuō)明評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。

4）崗位薪酬是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jī)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分，與員工的績(jī)效考核有關(guān)。

5）績(jī)效工資：按照公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、遵章守紀(jì)情況、出勤情況以及公司下達(dá)的其它工作任務(wù)考核結(jié)果考核確定。

6）年薪結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資根據(jù)考核成績(jī)年終一次性發(fā)放。7）電話補(bǔ)助：按公司有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。

六、員工工資級(jí)別的確定

1、試用期員工：

1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應(yīng)崗位工資級(jí)別，由人力資源部提出工資級(jí)別的建議，經(jīng)其隔級(jí)上級(jí)審核同意，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。2）試用期員工，不接受績(jī)效考核。

3）試用期員工轉(zhuǎn)正為正式員工時(shí)，根據(jù)其績(jī)效考核成績(jī)由人力資源部提出工資級(jí)別的建議，經(jīng)其隔級(jí)上級(jí)審核同意，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。

2、正式員工

1）正式員工的工資級(jí)別，在執(zhí)行本制度之初，由人力資源部統(tǒng)一制定方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2）正式員工的工資級(jí)別，由人力資源部每半年組織各部門負(fù)責(zé)人審核一次，審核時(shí)間定為每年的1月和7月。

3、工資調(diào)整

1）每次進(jìn)行工資審核后，各部門負(fù)責(zé)人可以對(duì)所屬員工的工資級(jí)別提出調(diào)整意見，并說(shuō)明調(diào)整理由。

2）人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果、考勤結(jié)果、獎(jiǎng)懲狀況的匯總情況，對(duì)各部門的調(diào)整意見做出審核。

3）員工級(jí)別的調(diào)整建議，由人力資源主管匯總后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、工資級(jí)別爭(zhēng)議的處理：

1）員工對(duì)工資級(jí)別有爭(zhēng)議的，可向人力資源主管說(shuō)明其理由，并由專人負(fù)責(zé)予以調(diào)查。

2）人力資源主管根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)做出處理方案，經(jīng)爭(zhēng)議人及其隔級(jí)上級(jí)協(xié)商同意后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3）若確需對(duì)工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整的，需在下個(gè)月予以執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放的工資，不再進(jìn)行增減。

4）特別說(shuō)明：考勤及違反公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度應(yīng)繳納的罰款需從員工的工資中做出相應(yīng)的扣除。

5、職務(wù)薪資晉升評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：

公司將按工作能力、服務(wù)年限、工作目標(biāo)完成情況、業(yè)務(wù)水平等衡量標(biāo)準(zhǔn)確定其晉升方向，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)如下所示：

1）在公司工作年限每超過(guò)兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在85分以上，崗位系數(shù)可上調(diào)一級(jí)。

2）在公司工作年限每超過(guò)兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在70-84分中間，崗位系數(shù)保持不變。

3）在公司工作年限每超過(guò)一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在50-69分中間，崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)。

4）在公司工作年限每超過(guò)一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級(jí)。

5）具體標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)參照公司制定的《月薪結(jié)構(gòu)工資制工資架構(gòu)表》予以執(zhí)行。

七、工資的核算及發(fā)放：

1、每月10日前，由人事行政專員負(fù)責(zé)收集核算工資所需的考勤報(bào)表、獎(jiǎng)懲報(bào)表、請(qǐng)假單和加班單等資料，并對(duì)員工的工資進(jìn)行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)人力資源主管、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。

2、公司實(shí)行工資標(biāo)準(zhǔn)公開，績(jī)效考核辦法公開，但每位員工的工資情況應(yīng)對(duì)其進(jìn)行保密，工資核算及發(fā)放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對(duì)當(dāng)事人予以罰款。

3、員工工資從其報(bào)到之日起開始計(jì)算，當(dāng)月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實(shí)際天數(shù)予以支付，入職一周內(nèi)離職的，公司將不予以計(jì)發(fā)工資。

4、員工加班工資：?jiǎn)T工加班必須填寫《加班申請(qǐng)單》，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，將《加班申請(qǐng)單》報(bào)人力資源部予以備案，員工平時(shí)加班應(yīng)安排補(bǔ)休。1）法定節(jié)假日加班工資按崗位工資的300%發(fā)放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發(fā)放。

3）部門經(jīng)理（含）以上級(jí)別人員平時(shí)加班不計(jì)發(fā)加班工資；法定節(jié)假日加班的按國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調(diào)休。

5、加班適用范圍：

1）在正常工作時(shí)間完不成任務(wù)的。2）臨時(shí)布置的緊急任務(wù)。

3）必須于班后或公休日完成的任務(wù)。

八、員工津貼、保險(xiǎn)和福利：

1、根據(jù)國(guó)家規(guī)定并結(jié)合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險(xiǎn)和福利。

2、津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊情況或額外的勞動(dòng)消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補(bǔ)助有電話補(bǔ)貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司具體情況而定。

1）通訊津貼分為四個(gè)等級(jí)：主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)四個(gè)等級(jí)。2）通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：主管級(jí)50元/月，經(jīng)理級(jí)100元/月，副總級(jí)150元/月，總經(jīng)理級(jí)200元/月。

3、福利：公司給員工提供的福利主要包括的項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項(xiàng)福利。

1）試用期過(guò)后，公司為正式員工統(tǒng)一繳納五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。2）五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例均按國(guó)家有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。3）帶薪休假：詳情見公司《考勤管理規(guī)章制度》。

4、獎(jiǎng)金：均按公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)予以執(zhí)行。

5、凡是現(xiàn)金發(fā)放的津貼、福利由人力資源部統(tǒng)一制表，報(bào)財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。以實(shí)物發(fā)放的須由人力資源統(tǒng)一進(jìn)行登記。

十、附則

1、本制度由人力資源部制訂，最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

2、本制度自下發(fā)之日起予以執(zhí)行。

3、本制度施行后，凡既有的類似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準(zhǔn)

第五篇：金融危機(jī)下的

金融危機(jī)下的中國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

中國(guó)由于金融實(shí)行分業(yè)經(jīng)營(yíng),資本與金融帳戶受到管制,開放程度較低,因此金融危機(jī)在中國(guó)的傳播速度遠(yuǎn)不如在西方國(guó)家的傳播速度快,但從經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的角度看,金融危機(jī)仍然可以通過(guò)經(jīng)常帳戶傳染到我國(guó),并對(duì)我國(guó)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響。這些影響主要包括如下幾個(gè)方面:

1.經(jīng)濟(jì)增速放緩。全球金融危機(jī)導(dǎo)致中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的不確定性因素增加,有些已經(jīng)轉(zhuǎn)化為明顯的不利因素。GDP連續(xù)6個(gè)季度出現(xiàn)回落，因此經(jīng)濟(jì)下行的壓力仍然非常大,形勢(shì)仍然非常嚴(yán)峻。

2.對(duì)外貿(mào)易大幅下降。長(zhǎng)久以來(lái),出口一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的強(qiáng)勁動(dòng)力,在目前對(duì)外貿(mào)易下降而內(nèi)需的替代作用還沒(méi)有完全展開的情形下,勢(shì)必導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增速放緩,企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨困境。例如在廣東、浙江等對(duì)外依存度較高的省份,許多中小企業(yè)停產(chǎn)、歇業(yè),一些大企業(yè)也出現(xiàn)較大虧損。.3.就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻。經(jīng)濟(jì)增速的放緩勢(shì)必影響就業(yè)。一方面是城鎮(zhèn)新增就業(yè)減少，全國(guó)城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員162萬(wàn)人,比去年同期減少21萬(wàn)人;另一方面是大學(xué)生就業(yè)困難,2008年年底有100萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生沒(méi)有就業(yè),而2009年又將有592萬(wàn)大學(xué)生畢業(yè)。

4.出現(xiàn)通貨緊縮的風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)4月9日統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示, CPI和PPI同比增速連續(xù)第二個(gè)月雙雙為負(fù)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們普遍認(rèn)為,代表居民生活成本和企業(yè)原材料成本的CPI和PPI數(shù)據(jù)持續(xù)為負(fù),應(yīng)被視作是宏觀經(jīng)濟(jì)陷入通貨緊縮的重要征兆。

從以上對(duì)歐美國(guó)家以及中國(guó)的經(jīng)濟(jì)分析中,我們可以看出,全球正遭遇一場(chǎng)寒冬:投資銳減、股市低迷、失業(yè)率上升等等。要有效遏制金融危機(jī)、刺激經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)就需要各國(guó)彼此合作,共同努力。

中國(guó)的泡沫

目前房?jī)r(jià)及股指呈現(xiàn)虛假高昂，是被金融炒家“炒”起來(lái)的。虛擬經(jīng)濟(jì)指數(shù)的高漲，絕對(duì)不是經(jīng)濟(jì)繁榮的標(biāo)志，恰恰是由于實(shí)體經(jīng)濟(jì)——產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的不景氣所造成。高房?jī)r(jià)以及股市高指數(shù)背后其實(shí)都映現(xiàn)著金融炒作： 目前新建房空置率極高，有數(shù)字據(jù)說(shuō)高達(dá)一半以上。其實(shí)，所謂億萬(wàn)“地王”的出現(xiàn)正是經(jīng)濟(jì)泡沫化的表征之一。因?yàn)槟承┥鲜衅髽I(yè)從股市圈到的巨額資金，除了炒地皮和囤積土地保值升值以外，已找不到更好的投資盈利項(xiàng)目。當(dāng)今中國(guó)股市純粹是內(nèi)外大莊家的提款機(jī)。股指高昂背后映現(xiàn)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的高度不景氣，銀行及企業(yè)均有大量閑置資金通過(guò)莊家進(jìn)入股市圈錢博弈。中國(guó)股市沒(méi)有退市機(jī)制，再爛而不盈利的產(chǎn)業(yè)和股票，只要有大戶坐莊，照樣可以圈到錢。

2.基本生產(chǎn)資料要素以及消費(fèi)物價(jià)，近年以來(lái)節(jié)節(jié)攀高。

一些中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)人也跟著美國(guó)人大談特談人民幣幣值低估的問(wèn)題。殊不知，洋鬼所謂人民幣幣值被低估這種說(shuō)法的實(shí)質(zhì)是：以外幣為單位以及國(guó)外物價(jià)為參照下，中國(guó)的貨幣單位（所謂購(gòu)買力平價(jià)）以及物價(jià)普遍被低估了。

換句話說(shuō)，從外國(guó)人眼中看，中國(guó)現(xiàn)在不僅幣值太低，而且是物價(jià)太低了，二者應(yīng)當(dāng)同步高漲上去（實(shí)際二者也具有必然的聯(lián)動(dòng)關(guān)系）。這些盲目跟著洋人喊的國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)人，一面在高叫國(guó)內(nèi)發(fā)生“通貨膨脹”，一面又在鼓吹人民幣應(yīng)盡快升值，也就是說(shuō)讓被人民幣估值的全部中國(guó)物價(jià)對(duì)國(guó)外貨幣同步高幅度升值——這些天真的中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)人知道自己究竟在說(shuō)什么嗎？中國(guó)經(jīng)濟(jì)泡沫迄今維持不破的根本原因，是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)體系仍呈半封閉態(tài)，人民幣不能自由兌換，物價(jià)與國(guó)際不接軌，多種經(jīng)濟(jì)要素不能自由流動(dòng)。否則，金融風(fēng)暴隨時(shí)將在一瞬間，由于國(guó)際金融動(dòng)蕩而突發(fā)傳遞到中國(guó)。

人民幣升值

長(zhǎng)遠(yuǎn)看，匯率上升有利于中國(guó)經(jīng)濟(jì)更加均衡發(fā)展。今年政策的重頭戲是要“調(diào)結(jié)構(gòu)”，一年多前，美國(guó)經(jīng)濟(jì)衰退之所以對(duì)中國(guó)產(chǎn)生這么大的影響，就是因?yàn)槲覈?guó)的外向型經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)模式。2007年我國(guó)GDP增速中出口帶動(dòng)部分達(dá)2%—3%(從GDP恒等式來(lái)看，尚未考慮出口的乘數(shù)效應(yīng))，到2009年就變成-3.9%，落差如此之大使得我國(guó)經(jīng)濟(jì)非常受制于外部環(huán)境的變化，根本原因就是對(duì)出口的依賴過(guò)高。因此需要通過(guò)一些手段降低對(duì)外需的依賴，人民幣升值也是實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的重要方式。此外，正是2005年以來(lái)人民幣兌美元20%多的升值，促使許多企業(yè)從沿海地區(qū)逐漸轉(zhuǎn)移到內(nèi)陸地區(qū)，帶動(dòng)了內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，現(xiàn)在內(nèi)陸地區(qū)出現(xiàn)追趕沿海的現(xiàn)象，解決了返鄉(xiāng)民工的就業(yè)問(wèn)題。同時(shí)，內(nèi)陸地區(qū)的邊際消費(fèi)傾向比較高，因此內(nèi)陸地區(qū)或者說(shuō)落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度增快，有利于提振我國(guó)整體的消費(fèi)增長(zhǎng)。同時(shí)這幾年當(dāng)中，我國(guó)出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了很大變化，較低端的消費(fèi)雜項(xiàng)產(chǎn)品，包括鞋子衣服占比明顯下降，而較高端的像電子設(shè)備、運(yùn)輸設(shè)備這類高附加值的產(chǎn)品出口增長(zhǎng)速度明顯加快，占比也明顯提高。這也顯示包括人民幣匯率升值在內(nèi)的政策促使我們出口結(jié)構(gòu)的升級(jí)速度加快。

經(jīng)濟(jì)泡沫可能破裂中國(guó)的幾個(gè)支柱性產(chǎn)業(yè)，輕工制造業(yè)的出口、汽車業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)?？梢哉f(shuō)這是拉動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的三駕馬車。如果人民幣升值，首先受到影響的便是制造業(yè)。當(dāng)制造業(yè)疲軟和低迷時(shí)，其相關(guān)的其他產(chǎn)業(yè)彩票厥艿攪跋歟聳鋇氖б德時(shí)厝簧仙鞘形薹ㄕ業(yè)焦ぷ鰨

罅康吶┟窆ぞ突岱迪绱禱虼郵縷淥墓ぷ鰨隹謔找嫻募跎倩崠蟠蟮亟檔凸液偷胤降乃笆眨傭跋煺府的投資和相應(yīng)的社會(huì)福利。

當(dāng)然有很多人都在喊加大內(nèi)需，但內(nèi)需的拉升對(duì)于目前的中國(guó)來(lái)講是一個(gè)非常困難的事情。首先，高昂的房?jī)r(jià)和教育支出占據(jù)了普通家庭的絕大部分收入，人們用于其他方面的開支勢(shì)必減少。其次，社會(huì)分配機(jī)制的不公平化，那些消費(fèi)能力巨大的中等收入的人群和企業(yè)承擔(dān)了社會(huì)絕大部分稅收，這無(wú)形中縮小了社會(huì)中低層次的消費(fèi)能力。

內(nèi)需沒(méi)有一個(gè)強(qiáng)勁的拉升，人民幣一旦升值，出口就會(huì)受到嚴(yán)重的影響，尤其是不具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)和品牌的低端制造業(yè)就會(huì)受到嚴(yán)重的影響。長(zhǎng)期以來(lái)依賴的出口一旦減少，而內(nèi)需又無(wú)法消化出口的剩余，大量的企業(yè)就會(huì)遭遇財(cái)務(wù)危機(jī)，從而停止經(jīng)營(yíng)。隨之而來(lái)的就是失業(yè)率的增加，隨著失業(yè)率的攀升，“啃老一族”的后繼收入會(huì)受到嚴(yán)重的影響，房屋的貸款將會(huì)成為部分人群的巨大負(fù)擔(dān)，當(dāng)這種失業(yè)再次蔓延的時(shí)候，違約還款的事件就會(huì)逐漸增加，這就是美國(guó)的房貸危機(jī)。

再看房?jī)r(jià)，對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，房地產(chǎn)泡沫非常嚴(yán)重，通貨膨脹形勢(shì)正日趨嚴(yán)峻。理論上，人民幣升值對(duì)遏制通貨膨脹是有好處的。但是人民幣升值無(wú)疑會(huì)加劇開發(fā)商和投機(jī)者炒房進(jìn)一步推高房?jī)r(jià)，釀造更大的房地產(chǎn)泡沫。同時(shí)，房地產(chǎn)泡沫和投機(jī)活動(dòng)將進(jìn)一步加劇社會(huì)財(cái)富分化，普通人財(cái)富被房地產(chǎn)商和銀行、投機(jī)者掠奪。

只有在解決了房地產(chǎn)泡沫的前提下，人民幣升值才是安全的。否則，人民幣升值可能加劇房地產(chǎn)泡沫擴(kuò)大，一旦中國(guó)房地產(chǎn)泡沫破裂，經(jīng)濟(jì)陷入困境，對(duì)美國(guó)和世界其他國(guó)家都是災(zāi)難。

城市居民資產(chǎn)會(huì)縮水中國(guó)很多城市居民只知道人民幣升值，出口市場(chǎng)將會(huì)受到影響，卻不知道，熱錢流進(jìn)中國(guó)會(huì)給中國(guó)老百姓帶來(lái)的災(zāi)難性影響。熱錢流入，一是推高資產(chǎn)泡沫，和當(dāng)年日本廣場(chǎng)協(xié)議后，日元升值一樣，人民幣升值對(duì)整體中國(guó)股市的影響將取決于升值的速度。如果升值是在數(shù)月或數(shù)年里逐步進(jìn)行的，那可能會(huì)吸引大量投機(jī)性“熱錢”流入中國(guó)，推高國(guó)內(nèi)資產(chǎn)價(jià)格，包括股價(jià)和房?jī)r(jià)。相比之下，突然和一次性升值，可能會(huì)被視為中國(guó)央行緊縮貨幣政策的進(jìn)一步證據(jù)，從而冷卻國(guó)內(nèi)的股價(jià)和房?jī)r(jià)。

二是輸入通貨膨脹，導(dǎo)致人民幣在國(guó)內(nèi)的大幅貶值。出口受到影響，社會(huì)就業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題，社會(huì)購(gòu)買力的困窘直接影響中國(guó)的內(nèi)需。城市居民應(yīng)妥善安排個(gè)人財(cái)富，配置良好資產(chǎn)。重要的是，要打通中國(guó)中小投資人進(jìn)入國(guó)際資本市場(chǎng)的通道。

開頭

國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在全球化的背景下面臨著許多新的形勢(shì)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也面臨著許多新的沖擊和挑戰(zhàn)，在應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)和沖擊的面前，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)從總體上說(shuō)，依然保持了相當(dāng)好的一

個(gè)增長(zhǎng)勢(shì)頭，盡管從去年下半年以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度出現(xiàn)了放慢的趨勢(shì)，今年以來(lái)，我們的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度從一季度、二季度到三季度，增長(zhǎng)有所下滑，比如一季度，我們的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)10.6%，二季度，我們的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是10.1%，三季度，我們的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是9%，從這個(gè)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)跟全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一樣都在放慢，但是，在全球經(jīng)濟(jì)明顯放慢的情況下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)平均或者累計(jì)依然保持了接近10%的增長(zhǎng)速度，是非常不容易的。

第一個(gè)層面，在貨幣政策方面，前面一段時(shí)間已屢次調(diào)低利率，表明貨幣調(diào)控的方向已由原來(lái)的從緊，變?yōu)楝F(xiàn)在的適當(dāng)松動(dòng)。我們?nèi)砸叨汝P(guān)注物價(jià)變化，繼續(xù)努力防控通貨膨脹，但是有必要適當(dāng)?shù)厮蓜?dòng)總量控制，這方面貨幣政策應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮其重要作用，財(cái)政政策應(yīng)積極予以配合，適度實(shí)施擴(kuò)張。

第二個(gè)層面，從財(cái)政政策的側(cè)重點(diǎn)看，當(dāng)前應(yīng)在原來(lái)穩(wěn)健框架之下優(yōu)化結(jié)構(gòu)的著力點(diǎn)上，進(jìn)一步提高政策的針對(duì)性和力度。這樣可以更好地發(fā)揮增加有效供給的作用，從綜合支撐效應(yīng)上優(yōu)化經(jīng)濟(jì)運(yùn)行現(xiàn)狀，避免“硬著陸”，并有助于增加企業(yè)層面的效益水平和增強(qiáng)總體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展后勁。具體看來(lái)，從2008 年開始，財(cái)政已帶動(dòng)其他資金陸續(xù)投入災(zāi)后重建，幾年內(nèi)將有萬(wàn)億元規(guī)模的基礎(chǔ)設(shè)施等投資，并已在近期作出了提高出口退稅率的舉措以阻止或減輕出口企業(yè)的頹勢(shì)，同時(shí)在涉及基本民生的各項(xiàng)事業(yè)中繼續(xù)積極投入，為社會(huì)成員消解“后顧之憂”，改善心理預(yù)期，增加消費(fèi)方面的有效需求。比如，在保障和提高企業(yè)退休人員待遇、提高城鄉(xiāng)低保對(duì)象等低收入群眾基本生活水平的同時(shí)，國(guó)家將進(jìn)一步完善有關(guān)政策措施，加大在資助困難學(xué)生、優(yōu)撫救濟(jì)、住房保障、房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展等多個(gè)方面的政策支持力度。這些財(cái)政政策對(duì)于擴(kuò)大內(nèi)需將起到積極的作用。

具體考慮優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，第一，要把“三農(nóng)”問(wèn)題擺在重中之重，進(jìn)一步投入財(cái)政可用資金支持新農(nóng)村建設(shè)的基礎(chǔ)設(shè)施，支持和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化有關(guān)的項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，并適當(dāng)加大農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面的直補(bǔ)力度。第二，財(cái)政要把優(yōu)化結(jié)構(gòu)的支出重點(diǎn)放在貫徹國(guó)家區(qū)域戰(zhàn)略方面，支持西部大開發(fā)、東北等老工業(yè)基地振興、中部崛起、天津?yàn)I海新區(qū)建設(shè)，推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展事項(xiàng)的落實(shí)。第三，在民眾所關(guān)心的一系列基本民生方面，財(cái)政要通過(guò)支出安排加以提升，進(jìn)而增強(qiáng)民眾的信心和滿意度。這包括：對(duì)基礎(chǔ)教育的支持，如從2007

年開始實(shí)行從農(nóng)村到城市的九年義務(wù)教育全免費(fèi)；在醫(yī)療基本保障方面，把可用的資金用于支持基本醫(yī)療保障體系的建立；基本住房保障方面，經(jīng)過(guò)這幾年的摸索，我們政策的著力點(diǎn)已經(jīng)有進(jìn)步，把原來(lái)比較模糊的經(jīng)濟(jì)適用房概念淡化，而明確地把財(cái)政資金重點(diǎn)放在廉租房建設(shè)上。此外，還包括政策對(duì)生態(tài)環(huán)境保護(hù)和人居環(huán)境建設(shè)的支持。第四，財(cái)政應(yīng)加大對(duì)科技創(chuàng)新的支持，這也體現(xiàn)為一個(gè)戰(zhàn)略性的選擇，我國(guó)要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，必須在這方面緊抓不放，積極貫徹國(guó)家中長(zhǎng)期科技規(guī)劃，包括支持十多個(gè)科技重大專項(xiàng)的實(shí)施，走創(chuàng)新型國(guó)家之路。

第三個(gè)層面，應(yīng)該適當(dāng)考慮結(jié)構(gòu)性的稅收調(diào)整。前不久，配合著貨幣政策的動(dòng)作，利息稅已暫停征收。另外，很有希望的是，隨著整個(gè)經(jīng)濟(jì)熱度上升問(wèn)題不再成為一個(gè)壓力，我們有機(jī)會(huì)把增值稅轉(zhuǎn)型推到全國(guó)，而不再限于東北地區(qū)和中部的二十幾個(gè)工業(yè)城市。在優(yōu)化企業(yè)所得稅制方面，應(yīng)該抓緊細(xì)化實(shí)施細(xì)則，有所區(qū)別地對(duì)節(jié)能降耗減排等方面的經(jīng)濟(jì)行為和研發(fā)活動(dòng)，給予所得稅優(yōu)惠的支持。還應(yīng)該看到，我們將有更好的機(jī)會(huì)推出資源稅的較大調(diào)整，雖然看起來(lái)這是對(duì)初級(jí)資源產(chǎn)品增加稅負(fù)而會(huì)抬高其產(chǎn)品價(jià)格的舉措，但是對(duì)于發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和引導(dǎo)各類主體更珍惜地使用資源，更積極地開發(fā)節(jié)約使用資源的工藝、技術(shù)和項(xiàng)目，是一項(xiàng)必須要做的重要稅制改革。