第一篇：結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師三大薪酬方案

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師三大薪酬方案

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，房地產(chǎn)行業(yè)的逐步升溫，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)行業(yè)一直處于發(fā)展的上升勢(shì)頭中，各類結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司也如雨后春筍般相繼設(shè)立。年代久遠(yuǎn)的國(guó)有設(shè)計(jì)院、新興的民營(yíng)設(shè)計(jì)公司、專業(yè)類設(shè)計(jì)事務(wù)所、外資設(shè)計(jì)公司等等，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司的多樣化使得中國(guó)設(shè)計(jì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，與此同時(shí)對(duì)設(shè)計(jì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。

從結(jié)構(gòu)師職業(yè)要求方面看，結(jié)構(gòu)業(yè)各工作的“技術(shù)性”要求較高，而結(jié)構(gòu)學(xué)專業(yè)出身的從業(yè)者“專業(yè)性”較強(qiáng)，這一領(lǐng)域內(nèi)“專業(yè)對(duì)口”的現(xiàn)象比較普遍；從市場(chǎng)發(fā)展角度來(lái)說(shuō)，隨著人們對(duì)居住環(huán)境、美觀裝幀等要求的提高，房產(chǎn)開發(fā)商、結(jié)構(gòu)、裝飾等企業(yè)也更加注重在空間、美觀等方面的投入，這就意味著社會(huì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師的需求逐步增多，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人才也就大有用武之地。

各類設(shè)計(jì)公司為了加強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，或擴(kuò)大人才招募途徑，或增強(qiáng)原有人員的保有度，不斷宣揚(yáng)并強(qiáng)調(diào)著各自優(yōu)勢(shì)，但是所有這些措施都與人才最實(shí)際的一個(gè)需求密不可分，那就是——薪酬。

那么，中國(guó)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀到底如何呢？

根據(jù)目前結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)公司性質(zhì)和背景的不同，大致可將現(xiàn)行薪酬策略分為三類：第一類是以國(guó)有大型設(shè)計(jì)院為代表的傳統(tǒng)薪酬模式。雖然國(guó)有設(shè)計(jì)院大多已經(jīng)從事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是薪酬策略仍然難以脫離原來(lái)國(guó)有企業(yè)特有的分配模式，采取的是低月工資+月度/季度/年度獎(jiǎng)金+低社保高福利的薪酬組合。

第二類薪酬模式是民營(yíng)大中型設(shè)計(jì)公司中使用較為普遍的浮動(dòng)年薪制，即約定月薪）+年終獎(jiǎng)金+低社保低福利）的薪酬組合。近年來(lái)民營(yíng)設(shè)計(jì)企業(yè)憑借其廣闊的上升空間和較為靈活的分配方式，在人才市場(chǎng)上的影響力逐步上升。

第三類薪酬模式即是境外設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)實(shí)施的高月薪+年終績(jī)效獎(jiǎng)金）+高社保低福利的薪酬組合。

綜上所述，這三種薪酬模式各有其成因，使用中也各有優(yōu)缺點(diǎn)。實(shí)際運(yùn)用中，根據(jù)不同企業(yè)性質(zhì)、文化、發(fā)展階段，各公司間的薪酬還存在各類差別，但薪酬所涵蓋的內(nèi)容不外乎：固定報(bào)酬和浮動(dòng)報(bào)酬、貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬（福利）。

作為公司決策層，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要牢記：一個(gè)好的薪酬體系必須達(dá)到三個(gè)目標(biāo)，即員工滿意、核心員工的吸納及保留、企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。

第二篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：

（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。

二、原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。基本工資：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定?？?jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績(jī)而確定。

年終獎(jiǎng)金：對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（4）工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎(jiǎng)

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無(wú)特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部?jī)纱蟛糠帧＃?）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級(jí)（A）：公司總經(jīng)理； 二層級(jí)（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級(jí)（C）：部門經(jīng)理 四層級(jí)（D）:部門主管；五層級(jí)（E）：部門職員：六層級(jí)（F）實(shí)習(xí)職員

公司崗位職級(jí)對(duì)照表：

序號(hào) 職級(jí) 公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位 公司外部對(duì)應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)員、人事、行政、出納、會(huì)計(jì) 6 F 實(shí)習(xí)職員 實(shí)習(xí)生

4、崗位工資表 等級(jí) 薪資 對(duì)應(yīng)崗位 ·績(jī)效獎(jiǎng)金的確定：

1、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績(jī)效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級(jí)員工目前所在位置與其績(jī)效的成熟度，帶寬總長(zhǎng)可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績(jī)效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績(jī)效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績(jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部

設(shè)計(jì)員 底薪+獎(jiǎng)金（設(shè)計(jì)方案被采納）+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績(jī)的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（科技部業(yè)績(jī)的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績(jī)的0.008%）文員 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）行政 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）司機(jī) 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）財(cái)務(wù)部

出納

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）

·年終獎(jiǎng)核算：年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績(jī)基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵(lì)加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時(shí)8元。

第三篇：2014薪酬結(jié)構(gòu)方案

薪酬方案

第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。

第二條 適用范圍

凡公司的正式員工，除行政人事部另行專案方式處理外均依本方案實(shí)施。

第三條 原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條 員工收入構(gòu)成收入=底薪+學(xué)歷工資+工齡工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+技術(shù)津貼+ 年終獎(jiǎng)金+福利

1、底薪 = 地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

2014年泰安地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1080元/月。

2、學(xué)歷工資根據(jù)員工取得的國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷（需提供相關(guān)證書）的按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、工齡工資只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系，工齡工資最高額度：500元/月。

工齡工資 = 50元/月×本企業(yè)工齡；

4、技術(shù)津貼：對(duì)需要專業(yè)技術(shù)操作的崗位，包括電工、叉車、鏟車等特殊崗位操作人員給予技術(shù)津貼，該技術(shù)津貼為300-800元/月。

5、崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)。公司員工分為管理層、經(jīng)理層、主任層、員工層共9個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)根據(jù)員工工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等

不同分為三個(gè)檔次；為員工的薪酬晉升和職級(jí)晉升提供合理的通道。明細(xì)見附件：崗位職級(jí)工資表。

6、績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，根據(jù)績(jī)效考核管理辦法確定和發(fā)放。

7、福利，公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇，主要指國(guó)家法定福利。

第四篇：薪酬結(jié)構(gòu)建議

薪酬結(jié)構(gòu)建議

一、薪酬組成：基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金+保密費(fèi)+企齡工資

（一）基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

（二）崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。

（四）加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)（包含D級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

（五）各類補(bǔ)貼：特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

（六）個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

（七）業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

（八）獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

（九）保密費(fèi)：?jiǎn)T工遵守公司的保密協(xié)議，公司向員工支付的費(fèi)用。（保密協(xié)議通常指協(xié)議當(dāng)事人之間就一方告知另一方的書面或口頭的信息（即保密信息）約定不得向任何第三方披露該等信息的協(xié)議。如果負(fù)有保密義務(wù)的當(dāng)事人違反協(xié)議約定將保密信息披露給第三方，給另一方當(dāng)事人造成損失的，負(fù)有保密義務(wù)的違約當(dāng)事人將承擔(dān)民事上的賠償責(zé)任）

（十）企齡工資：?jiǎn)T工工作時(shí)間滿一年企業(yè)所支付員額外的報(bào)酬（詳見企業(yè)工資制定標(biāo)準(zhǔn)）

二、試用期薪酬：

（一）試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

（二）試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

（三）試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

三、見習(xí)期薪酬：見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

（一）整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

（二）個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

（三）各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付時(shí)間計(jì)算：

1、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

2、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月10日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

（二）下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

（三）工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)際工作日數(shù)

20.83

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：應(yīng)發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8

3（四）各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)：

1、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

7、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

六、附則：工齡工資的具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)做如下說(shuō)明

（一）員工工齡工資的制定標(biāo)準(zhǔn)：

1、在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為30元整。

2、在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為50元整。

3、在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為60元整。

4、在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為70元整。

5、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加10元整。

6、員工連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡。

7、員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時(shí)間重新計(jì)算工齡。

（二）管理人員工齡工資的制定標(biāo)準(zhǔn)：

1、在本公司連續(xù)工作滿 一年的實(shí)習(xí)主管每月工齡工資為70元錢。

2、在本公司連續(xù)工作滿一年的B級(jí)主管每月工齡工資為70元錢。

3、在本公司連續(xù)工作滿一年的A級(jí)主管每月工齡工資為80元錢。

4、在本公司連續(xù)工作滿一年的項(xiàng)目經(jīng)理助理每月工齡工資為90元錢。

5、在本公司連續(xù)工作滿一年的項(xiàng)目經(jīng)理每月工齡工資為100元錢。

6、在本公司連續(xù)工作滿一年的區(qū)域經(jīng)理每月工齡工資為150元錢。

7、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資按照相關(guān)職位相應(yīng)增加。

8、試用期間不計(jì)算工齡。

9、連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡。

10、工作未滿一年的管理人員工齡工資按照(該職位工齡工資÷12個(gè)月×該職位工作月數(shù))的公式來(lái)計(jì)算。

11、如遇提升，提升后工齡工資按照(原職位工齡工資÷12個(gè)月×原職位工作月數(shù)+現(xiàn)職位工齡工資÷12個(gè)月×現(xiàn)職位工作月數(shù))的公式來(lái)計(jì)算。

12、管理人員的工齡工資于每年的1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)算并遞增，隨1月份工資發(fā)放。

（三）工齡工資的計(jì)算方法(舉例說(shuō)明)：

1、員工工齡工資按照入職時(shí)間計(jì)算。

例：某員工于05年5月份入職，那么該員工應(yīng)于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，于07年6月開始享受工齡工資每月50元，于08年6月開始享受工齡工資每月60元，以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加10元整。

2、管理人員工齡工資按照自然年計(jì)算。

例：某員工于2005年5月份入職，那么該員工應(yīng)于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，該員工又于06年10月份提升為實(shí)習(xí)主管，那么該員工工齡工資的計(jì)算方法應(yīng)為：06年 6—10月份享受員工工齡工資的待遇，從11月份則開始享受實(shí)習(xí)主管的工齡工資待遇，實(shí)習(xí)主管以上級(jí)管理人員的工齡工資于每年的 1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)算遞增，隨1月份工資發(fā)放。也就是說(shuō)該員工在07年1月起工齡工資上漲為30元÷12個(gè)月×6個(gè)月+70元÷12個(gè)月×6個(gè)月=49.8元，在08年1月開始工齡工資上漲為119.8元，并以此類推。

第五篇：【薪酬結(jié)構(gòu)策略】

薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。

供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高；當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩(wěn)定薪酬模式。

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調(diào)和型薪酬模式。

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極要求上進(jìn)，而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。