第一篇：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度

某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度

1、目的為規(guī)范營銷人員薪酬考核辦法，調(diào)動營銷人員的工作積極性，特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于公司營銷部所有人員的薪酬考核，是計提營銷人員薪酬的基本制度。

3、定義3、1 底薪：營銷人員按不同級別在完成規(guī)定目標責任銷售額后獲取的報酬；

3、2 業(yè)績：營銷人員在一定期間內(nèi)完成的銷售額（以實際收回貨款為準）及規(guī)定的業(yè)務量；

3、3 提成：營銷人員完成的業(yè)績扣除目標責任銷售額后按規(guī)定比例計提的報酬；

3、4 績效工資：按公司績效考核規(guī)定進行考評后應得的工資。

4、職責

市場部經(jīng)理和財務、信貸負責業(yè)務人員業(yè)績的考核，市場部助理負責業(yè)務人員每月薪酬的計算，經(jīng)總經(jīng)辦審核后交財務部發(fā)放。

5、內(nèi)容5、1營銷人員職位資格設置：營銷人員共設置試用期業(yè)務員、業(yè)務員和業(yè)務主管三個級別，職位具體描述如下：

a、試用期業(yè)務員：指具有高中以上文化程度、無銷售經(jīng)驗的、處在3個月試用期內(nèi)的新進人員；

b、業(yè)務員：試用期業(yè)務員試用期屆滿、能力經(jīng)考核認可者，或試用期雖未屆滿、但能力和業(yè)績突出者，或有經(jīng)驗的新進業(yè)務員經(jīng)考評合格者；

c、業(yè)務主管：業(yè)務員年度月平均業(yè)績在50萬元以上者可提升為業(yè)務主管；

d、副經(jīng)理與業(yè)務主管的待遇級別相同。

5、2 業(yè)務員薪酬考核

營銷人員的薪酬由底薪、提成工資、績效獎金三部份組成：5、2、1目標責任銷售額與底薪。營銷人員在完成目標責任銷售額后可領足額的底薪，未能完成的，按實際完成比例發(fā)放。

A、各級別業(yè)務員的目標責任銷售額為：

a、試用期業(yè)務員 xx萬元/月；

b、業(yè)務員 xx萬元/月；

c、業(yè)務主管（或副經(jīng)理）xxx萬元/月；

B、底薪構(gòu)成如下表所示：

營銷人員項 目 試用期業(yè)務員 業(yè) 務 員 業(yè)務主管(或副經(jīng)理)

目標責任銷售額(萬元)

工資（元）

話費補助（元）

達成獎勵（元）

合計（元）5、2、2提成工資：營銷人員在完成目標責任銷售額后，超額完成部份按不同客戶類別規(guī)定的比例計提提成工資?？蛻纛悇e劃分如下：

a、新客戶：自與公司簽訂第一份交易合同之日起在六個月交易期限內(nèi)的客戶；

b、老客戶：公司原有客戶及與公司交易期限屆滿六個月的客戶；

c、優(yōu)惠客戶：在公司同類產(chǎn)品基準價格（以財務部核定的價格為準）基礎上進行優(yōu)惠折讓后下單的客戶； d、公司劃撥客戶：公司原未明確、現(xiàn)重新確定給營銷人員跟進管理的客戶。

各類客戶的提成比例如下表所示：

客戶類別提成比例 新客戶 老客戶 優(yōu)惠條件客 戶 公司劃撥客 戶

0 ~15 萬元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰

15~25萬元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰

25~35 萬元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰

35萬元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 績效獎金

營銷人員的績效獎金按《營銷人員績效考核計分表》測評得分90分（含）以上的，發(fā)給績效獎金400元；得分85分（含）以上的，發(fā)給績效獎金300元；得分80分（含）以上 的，發(fā)給績效獎金200元；得分70分以上的，發(fā)給績效獎金100元；得分70分下的，無績效獎金。

5、3 市場部經(jīng)理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市場部經(jīng)理及助理按公司薪酬管理制度領取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月銷售總額達450萬元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月銷售總額達350萬元（含）以上時，可領取足額的底薪，如未完成目標銷售額的，按實際完成比例領取底薪；5、3、2 績效工資：在完成目標銷售額后，對超額部份按規(guī)定比例計提績效工資，按市場部經(jīng)理70 %、助理 30%的比例發(fā)放。計提比例如下：

a、0 ~50 萬元(含)部份 1‰ ；

b、50~100萬元(含)部份 2‰ ；

c、100~150 萬元(含)部份 3‰ ；

d、150萬元以上 4‰ ；

5、5 風險金5、5、1營銷部人員按每月所得的工資總額 10 %的比例提取風險金，與呆賬比例和逾期存貨掛鉤并按月考核，每半年按規(guī)定的比例返還一次風險金。風險金返還比例如下表所示：

項目序號 呆賬控制比率 逾期存貨 返還風險金比例(%)

一 業(yè)務人員0 0 1002%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100超過2%、在三個月內(nèi)收回 合同金額2%(含)以內(nèi) 90超過2%、在六個月內(nèi)收回 合同金額3%(含)以內(nèi) 80超過2%、在一年內(nèi)收回 合同金額4%(含)以內(nèi) 50超過2%且掛帳一年內(nèi)上 合同金額4%以上 0

二 經(jīng)理及助理、信貸呆賬控制在2%以內(nèi)(含)合同金額1%(含)以內(nèi) 100呆賬控制在3%以內(nèi)(含)合同金額1.5%(含)以內(nèi) 90呆賬控制在4%以內(nèi)(含)合同金額2.5%(含)以內(nèi) 80呆賬控制在5%以內(nèi)(含)合同金額3%(含)以內(nèi) 70呆賬控制在6%以內(nèi)(含)合同金額3.5%(含)以內(nèi) 60呆賬控制在7%以內(nèi)(含)合同金額4%(含)以內(nèi) 50呆賬控制在7%以上 合同金額4%以上 05、5、2 表格說明

a、呆賬及逾期存貨范圍：指從本制度實施之日起所簽訂的合同（訂單）產(chǎn)生的呆賬及逾期存貨，不含因生產(chǎn)中的產(chǎn)品質(zhì)量問題爭議形成的呆賬及逾期存貨。本制度實施前形成的呆賬及逾期存貨按原規(guī)定處理。b、逾期存貨占合同金額的比例：逾期存貨指按合同約定超過60天未能出貨的成品及半成品庫存。業(yè)務員的逾期存貨占比指逾期存貨在單一合同中所占的比例，經(jīng)理及助理的逾期存貨占比指逾期存貨在當月合同總金額中所占的比例。5、5、3 獎勵

業(yè)務人員能達成第一項小指標考核要求的，按當月交易額給予0.5‰獎勵。

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。

固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內(nèi)部公平與外部公平。

內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。

其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金--從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

我們一般將崗位分為技術(shù)類、管理類、業(yè)務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

需要強調(diào)的是，良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提?quot;人盡其才“的軟性環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部形成”能者上庸者下"的良好氛圍

第二篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據(jù)我司施工項目確定。績效獎金：根據(jù)業(yè)務及業(yè)績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進行考核的基礎上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻獎：員工在公司經(jīng)營發(fā)展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經(jīng)確認，無特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部兩大部分。（1）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經(jīng)理； 二層級（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級（C）：部門經(jīng)理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內(nèi)部對應崗位 公司外部對應崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習職員 實習生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數(shù)×績效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通常績效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設計部

設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.005%）

項目經(jīng)理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎（科技部業(yè)績的0.005%）

項目經(jīng)理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）財務部

出納

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第三篇：薪酬結(jié)構(gòu)建議

薪酬結(jié)構(gòu)建議

一、薪酬組成：基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務提成+獎金+保密費+企齡工資

（一）基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

（二）崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

（三）績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

（四）加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

（五）各類補貼：特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

（六）個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

（七）業(yè)務提成：公司相關(guān)業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

（八）獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

（九）保密費：員工遵守公司的保密協(xié)議，公司向員工支付的費用。（保密協(xié)議通常指協(xié)議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭的信息（即保密信息）約定不得向任何第三方披露該等信息的協(xié)議。如果負有保密義務的當事人違反協(xié)議約定將保密信息披露給第三方，給另一方當事人造成損失的，負有保密義務的違約當事人將承擔民事上的賠償責任）

（十）企齡工資：員工工作時間滿一年企業(yè)所支付員額外的報酬（詳見企業(yè)工資制定標準）

二、試用期薪酬：

（一）試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

（二）試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

（三）試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

三、見習期薪酬：見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。

四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

（一）整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

（二）個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

（三）各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付時間計算：

1、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

2、薪酬支付時間：當月工資為下月10日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

（二）下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資?月工資標準?實際工作日數(shù)

20.83

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8

3（四）各類假別薪酬支付標準：

1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

7、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

六、附則：工齡工資的具體計算標準做如下說明

（一）員工工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為30元整。

2、在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為50元整。

3、在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為60元整。

4、在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為70元整。

5、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

6、員工連續(xù)請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡。

7、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。

（二）管理人員工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續(xù)工作滿 一年的實習主管每月工齡工資為70元錢。

2、在本公司連續(xù)工作滿一年的B級主管每月工齡工資為70元錢。

3、在本公司連續(xù)工作滿一年的A級主管每月工齡工資為80元錢。

4、在本公司連續(xù)工作滿一年的項目經(jīng)理助理每月工齡工資為90元錢。

5、在本公司連續(xù)工作滿一年的項目經(jīng)理每月工齡工資為100元錢。

6、在本公司連續(xù)工作滿一年的區(qū)域經(jīng)理每月工齡工資為150元錢。

7、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資按照相關(guān)職位相應增加。

8、試用期間不計算工齡。

9、連續(xù)請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡。

10、工作未滿一年的管理人員工齡工資按照(該職位工齡工資÷12個月×該職位工作月數(shù))的公式來計算。

11、如遇提升，提升后工齡工資按照(原職位工齡工資÷12個月×原職位工作月數(shù)+現(xiàn)職位工齡工資÷12個月×現(xiàn)職位工作月數(shù))的公式來計算。

12、管理人員的工齡工資于每年的1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計算并遞增，隨1月份工資發(fā)放。

（三）工齡工資的計算方法(舉例說明)：

1、員工工齡工資按照入職時間計算。

例：某員工于05年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，于07年6月開始享受工齡工資每月50元，于08年6月開始享受工齡工資每月60元，以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

2、管理人員工齡工資按照自然年計算。

例：某員工于2005年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，該員工又于06年10月份提升為實習主管，那么該員工工齡工資的計算方法應為：06年 6—10月份享受員工工齡工資的待遇，從11月份則開始享受實習主管的工齡工資待遇，實習主管以上級管理人員的工齡工資于每年的 1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計算遞增，隨1月份工資發(fā)放。也就是說該員工在07年1月起工齡工資上漲為30元÷12個月×6個月+70元÷12個月×6個月=49.8元，在08年1月開始工齡工資上漲為119.8元，并以此類推。

第四篇：【薪酬結(jié)構(gòu)策略】

薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。

供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高；當績效非常差時，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩(wěn)定薪酬模式。

這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調(diào)和型薪酬模式。

這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)整和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

企業(yè)在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對嚴格要求自己、積極要求上進，而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

第五篇：薪酬結(jié)構(gòu)及其設計教案

薪酬結(jié)構(gòu)及其設計

【教學目的】

了解薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵。

掌握企業(yè)薪酬政策線的繪制方法。

掌握企業(yè)薪酬等級序列及其范圍的設計。

熟悉寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容?！娟P(guān)鍵概念】

薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬等級 薪酬重疊度

寬帶薪酬

薪酬政策線 薪酬制度 【引導案例】

薪酬等級結(jié)構(gòu)概述

一、薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容(一)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵(二)薪酬結(jié)構(gòu)的作用

1.員工薪酬支付的客觀標準 2.為其他薪酬形式建立平臺

3.組織結(jié)構(gòu)與管理模式的具體體現(xiàn)

薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容

(三)薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成

一個典型的薪酬內(nèi)部等級結(jié)構(gòu)如圖5-1 所示。

薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策

(一)與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型 1.平等式結(jié)構(gòu) 2.等級式結(jié)構(gòu) 3.網(wǎng)絡式結(jié)構(gòu)

表5-1 組織結(jié)構(gòu)與薪酬結(jié)構(gòu)類型選擇

薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策

(二)與職位體系相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型 1.非豁免雇員與豁免雇員的區(qū)分 2.職位族劃分

3.地理區(qū)域之間的差異 4.分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策

(三)與薪酬支付標準相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型

選擇以職位為基礎或技能為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)需要根據(jù)企業(yè)類型、發(fā)展階段、員工特征等因素來進行綜合考慮，兩者的區(qū)別如表5-2所示。

薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本原則、方法與步驟

(一)薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本原則 1.貫徹內(nèi)部一致性原則 2.兼顧外部競爭性的原則 3.動態(tài)調(diào)整性的原則

4.按工作流程支付的原則 5.與組織目標相符的原則(二)薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本方法 1.基準職位定價法

2.直接定價法

3.設定工資調(diào)整法 4.當前工資調(diào)整法

三、薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本原則、方法與步驟

(三)薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本步驟 1.薪酬政策線的制定 2.薪酬等級的確定

3.薪酬等級范圍的確定 4.薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

三、薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本原則、方法與步驟

討論與思考 參見教材P128 思考題：

分析公司薪酬等級結(jié)構(gòu)存在的問題，并提出改進意見。

薪酬等級序列設計

企業(yè)薪酬等級序列是指每個薪酬等級的中值所形成的序列關(guān)系，它的四個設計要點分別為：最高與最低等級薪酬差、薪酬等級數(shù)目、薪酬等級級差和薪酬等級中值。

最高與最低等級薪酬差的確定

(一)影響因素

(1)最高與最低等級上復雜程度的差別；(2)政府規(guī)定的最低工資率；(3)市場可比的薪酬率；

(4)企業(yè)薪酬基金的支付能力和薪酬結(jié)構(gòu)。(二)設計要點

在薪酬結(jié)構(gòu)設計中，薪酬的最高值是指一個價值范圍，并非最高點，所以通常使用最高中值與最低中值來體現(xiàn)薪酬政策線的作用。

薪酬等級數(shù)目的設計

(一)影響因素

1.企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu) 2.工作的復雜程度 3.薪酬級差(二)設計要點

(1)一般企業(yè)的薪酬等級多在7～10級之間，同一崗位等級中多使用多薪酬率，即由多薪階構(gòu)成。

(2)不同薪酬等級的薪酬浮動范圍有部分交叉，即下一等級的高位薪酬可以超過上一等級的低位薪酬。

(3)目前的趨勢主要是薪酬等級數(shù)目減少，每個等級之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級內(nèi)的薪酬差距拉大，即出現(xiàn)薪酬等級結(jié)構(gòu)的寬帶化趨勢。

薪酬等級級差的設計

(一)影響因素

(1)薪酬等級級差越小，某個職位被賦予特定薪酬率的可能性就越大。

(2)薪酬等級級差越大，則需要企業(yè)擁有更多數(shù)目的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應不同職位群體或技能群體的要求。

(3)薪酬等級級差越大，越有利于衡量員工在不同工作之間的薪酬差別，從而有利于其自身的職業(yè)路徑選擇。(二)設計要點

1.等比級差 2.累進級差 3.累退級差 4.不規(guī)則級差

薪酬等級中值位置的確定

薪酬等級中值，也稱薪酬范圍中值或薪酬區(qū)間中值。它通常代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。

薪酬中值與其相對應的薪酬等級形成了薪酬政策線上的點。與薪酬中值相對應的另一個概念是“相對比率”(Compa-Ratio)，它通常是指某一職位任職者實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級中值之間的比例。

薪酬等級中值位置的確定

討論與思考 思考題：

1．薪酬等級中值是怎么確定的？在確定的過程中應該注意哪些問題？ 2．薪酬等級級差越大越有激勵性，這種說法對嗎？為什么？

薪酬等級范圍設計

一、薪酬區(qū)間的設計

等級最高值與最低值之間形成該等級的薪酬變動范圍，也稱為薪酬區(qū)間、薪酬等級幅度等，它實際上是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許變化的最大幅度，如圖5-2 所示。

薪酬區(qū)間的設計

(一)薪酬變動比率的基本概念(二)薪酬變動比率的設計

表5-7列舉了不同職位的薪酬變動比率的差異。

薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設計

(一)不同薪酬區(qū)間的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征 1.開放的薪酬范圍 2.階梯的薪酬范圍(二)升階的標準設計

圖5-4

綜合考慮的升階原理

薪酬區(qū)間重疊度的設計

(一)薪酬區(qū)間關(guān)系的基本類型(二)薪酬區(qū)間重疊度的設計

討論與思考 思考題：

小孟所在崗位的薪酬變動比率是多少？該比率是否合理，若不合理，可通過什么辦法加以調(diào)節(jié)？

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

一、寬帶薪酬的內(nèi)涵(一)寬帶薪酬的基本概念

如圖5-5 所示，它對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)有所創(chuàng)新，寬帶薪酬更像是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的各個等級進行的合并。

寬帶薪酬的內(nèi)涵

(二)寬帶薪酬的優(yōu)點

圖5-6 顯示的是美國對企業(yè)采用寬帶薪酬主要原因的調(diào)查，從中可以看出寬帶薪酬的優(yōu)點。

寬帶薪酬的內(nèi)涵

(三)寬帶薪酬的局限

(1)要求管理者更加注重員工的個人發(fā)展和培訓，對溝通管理要求較高。

(2)結(jié)構(gòu)形式過于寬泛，沒有明確的職位界定，因此很難把握確切的薪酬水平，市場薪酬調(diào)查技術(shù)很難得到應用。

(3)難以滿足某些員工職位晉升或事業(yè)發(fā)展的需求。

(4)要求寬松的管理，賦予直線經(jīng)理更大的薪酬決策和管理權(quán)限，這樣有可能造成人工成本難以控制，上升幅度較大。

(5)加大了績效管理的難度。

寬帶薪酬等級的設計

(一)職位薪酬寬帶等級的設計(二)技能薪酬寬帶等級的設計

圖5-7

技能薪酬寬帶等級的確定

寬帶薪酬管理

(一)員工定位

(1)對那些希望著重強調(diào)績效的企業(yè)來說，可能會采用績效曲線法，即根據(jù)員工個人的績效來將員工放入薪酬寬帶的某個位置上。

(2)對那些需要強調(diào)員工技能的企業(yè)來說，可嚴格按照員工的新技能獲取情況來確定員工在薪酬寬帶中的定位(skills approach)。

(3)對那些希望強調(diào)員工能力的企業(yè)來說，可根據(jù)能力(勝任力)開發(fā)情況來確定員工在寬帶中的位置(competency approach)。

(二)級別間和級別內(nèi)的薪酬調(diào)整

寬帶薪酬引入與實施的要點

(一)寬帶薪酬的適用性

(二)寬帶薪酬實施中的管理者素質(zhì)與能力要求(三)實施中的員工參與和溝通

討論與思考 思考題：

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬相比，有什么弊端？如何改進？

案 例 分 析

企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)設計綜合作業(yè)

問題：

參見教材P144

本 章 小 結(jié)

薪酬結(jié)構(gòu)是同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形式，主要是一種縱向的等級關(guān)系，包括薪酬等級的數(shù)目、薪酬級差、等級區(qū)間以及級差決定標準等。薪酬結(jié)構(gòu)的設計應當遵循三個基本原則，即對內(nèi)公平性、對外競爭性和動態(tài)調(diào)整性。本章重點闡述了薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵及構(gòu)成，介紹了薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則、方法與步驟，以及薪酬政策線的繪制，同時對薪酬等級序列和薪酬等級范圍的設計，寬帶薪酬等級設計做了重點的闡述。

思

考

題

1.薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是什么？它有哪些類型？

2.薪酬結(jié)構(gòu)設計的內(nèi)容、步驟和主要方法有哪些？

3.什么叫薪酬政策線？它在薪酬結(jié)構(gòu)設計中的作用是什么？ 4.寬帶薪酬的特點和設計原理是什么？