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      管理學的一些效應
      
        
       時間：2019-05-15 06:47:23下載本文作者：會員上傳
      
      
      
      
      
簡介：寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關的《管理學的一些效應》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《管理學的一些效應》。

      
	
      

      第一篇：管理學的一些效應
      

      懶螞蟻效應
      懶螞蟻效應：懶于雜務，才能勤于動腦
      什么是“懶”螞蟻效應?
      日本北海道大學進化生物研究小組對三個分別由30只螞蟻組成的黑蟻群的活動進行了觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)。大部分螞蟻都很勤快地尋找、搬運食物、少數(shù)螞蟻卻整日無所事事、東張西望，人們把這少數(shù)螞蟻叫做“懶螞蟻”。
      有趣的是，當生物學家在這些“懶螞蟻”身上做上標記，并且斷絕蟻群的食物來源時，那些平時工作很勤快的螞蟻表現(xiàn)得一籌莫展，而“懶螞蟻”們則“挺身而出”，帶領眾螞蟻向它們早已偵察到的新的食物源轉(zhuǎn)移。
      原來“懶螞蟻”們把大部分時間都花在了“偵察”和“研究”上了。它們能觀察到組織的薄弱之處，同時保持對新的食物的探索狀態(tài)，從而保證群體不斷得到新的食物來源。這就是所謂的“懶螞蟻效應”--懶于雜務，才能勤于動腦。
      相對而言，在蟻群中，“懶螞蟻”更重要；而在企業(yè)中.能夠注意觀察市場、研究市場、分析市場、把握市場的人也更重要。
      經(jīng)典案例
      以自主研發(fā)為核心競爭力的“奇瑞”牌汽車近幾年在業(yè)界嶄露頭角，而“奇瑞”最初的研發(fā)班底就是別的公司淘汰下來的“懶螞蟻”——10多個因原公司打算撤銷技術中心而集體跳槽的工程師。當時，一些汽車公司熱衷于為跨國汽車品牌做加工裝配以獲得短期利潤，技術人員這些看著好像不干活的“懶螞蟻”就不受重視甚至被淘汰。而市場卻再一次證明，企業(yè)要長遠發(fā)展，必須重視“懶螞蟻”，培養(yǎng)“懶螞蟻”，奇瑞公司里就有200多個研發(fā)人員。
      一次，南京未來十年信息科技有限公司陳家平總經(jīng)理在參加南京市工商聯(lián)組織的邀請南京市科技局有關領導給南京民營科技企業(yè)做有關科技政策的講解。其中在座的一些不錯的企業(yè)卻問了一些很初級的問題，如：申請科技項目補助基金應該怎么辦啊等。陳家平總經(jīng)理說，在座的各位企業(yè)經(jīng)營業(yè)績都很好，值得我好好學習?？赡艽蠹叶及丫性诳吹玫降牡胤?，忘了養(yǎng)一些“閑人”；而這些“閑人”卻非常熟悉產(chǎn)業(yè)發(fā)展、政府政策、項目申報、公關禮儀的事關大局的事項。這些“閑人”似乎就是企業(yè)里的“懶螞蟻”，但是關鍵時候他們將發(fā)揮比那些兢兢業(yè)業(yè)的人士更大的作用。
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      懶螞蟻效應的啟示
      勤與懶相輔相成，“懶”未必不是一種生存的智慧。懶于雜務，才能勤于思考。一個企業(yè)在激烈的市場競爭中，如果所有的人都很忙碌，沒有人能靜下心來思考、觀察市場環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營狀況，就永遠不能跳出狹窄的視野，找到發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的關鍵，看到企業(yè)未來的發(fā)展方向并作出一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。
      在一個分工協(xié)作的組織內(nèi)部，勤者與懶者都是不可或缺的。大量勤者的存在，是一個組織賴以生存的必要條件。但是一個組織的生存和發(fā)展，還需要有必要懶于具體事務，卻勤于思考創(chuàng)新的決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮者。沒有了這樣的懶者，勤者極易無所適從，亂了頭緒，多會作無謂勞作，往往事倍功半。
      在人才的運用和配置中，更需要分清人才的類型和特點，加以合理運用，把各類人才放置在恰當?shù)奈恢?，盤合和優(yōu)化人力資源。對于不能成為“懶螞蟻”的勤勞螞蟻，要尊重他們的工作價值，根據(jù)其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自我，注重揚長避短，充分發(fā)揮能力，和“懶螞蟻”相互支持、相互依托、和諧共處，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業(yè)安全、穩(wěn)定、發(fā)展，深入推進企業(yè)和諧發(fā)展。
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      懶螞蟻效應和企業(yè)用人觀
      懶螞蟻效應說明，企業(yè)在用人時，既要選擇腳踏實地、任勞任怨的“勤螞蟻”，也要任用運籌帷幄，對大事大方向有清晰頭腦的“懶螞蟻”。這些“懶螞蟻”不被雜務纏身而擅長于辨別方向和指揮前進，能想大事、想全局、想未來。
      針對不同的崗位確定不同的考核標準，才能客觀、正確地評價不同人員的貢獻，對中高層的管理人員而言，切忌一套標準套住所有的人員。
      蘑菇管理定律（Mushroom Management）
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      什么是蘑菇管理定律
      “蘑菇管理”指的是組織或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責、代人受過，組織或個人任其自生自滅，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。
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      蘑菇管理定律的由來
      據(jù)稱，蘑菇管理定律一詞來源于20世紀70年代一批年輕的電腦程序員的創(chuàng)意。由于當時許多人不理解他們的工作，持懷疑和輕視的態(tài)度，所以年輕的電腦程序員就經(jīng)常自嘲“像蘑菇一樣的生活”。電腦程序員之所以如此自嘲，這與蘑菇的生存空間有一定的關系。
      蘑菇的生長特性是需要養(yǎng)料和水分，但同時也要注意避免陽光的直接照射，一般需在暗角落里培育，過分的曝光會導致過早夭折。古時，蘑菇的養(yǎng)料一般為人、獸的排泄物，雖不潔但為必需品。
      從兩者的關系來看，地點、養(yǎng)料兩方面的條件給予了蘑菇的生存空間，但須為自生自滅，新進學者亦是如此。
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      管理中的蘑菇定律
      一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，“蘑菇” 的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。
      古人云：“吃的苦中苦，方為人上人”、“天將降大任于斯人，必先苦其心志，勞其筋骨、餓其體膚”吃苦受難并非是壞事，特別是剛走向社會步入工作崗位，當上幾天 “蘑菇”，能夠消除很多不切實際的幻想，也能夠?qū)π涡紊娜伺c事物有更深的了解，為今后的發(fā)展打下堅實的基礎。
      “蘑菇”經(jīng)歷對于成長中的年輕人來說猶如破繭成蝶，如果承受不起這些磨難就永遠不會成為展翅的蝴蝶，所以平和的走過生命的這一“蘑菇”階段能夠汲取經(jīng)驗，盡快成熟起來。當然，如果當“蘑菇”時間過長，有可能成為眾人眼中的無能者，自己也會漸漸認同這個角色。
      從該定律的意義可見，心態(tài)的調(diào)整對于組織的初入者，尤其是那些象牙塔里走出來的大學生們很重要。現(xiàn)在有許多剛大學畢業(yè)的新人，放不下大學生或研究生身份，委屈的做些不愿做的小事情，如端茶倒水、跑腿送報，他們?nèi)淌懿涣俗鲞@種平凡或平庸的工作，從而態(tài)度消極想跳槽，這也就是現(xiàn)代年輕人所流露出的眼高手低的陋習。象牙塔中的的天之驕子，滿懷理想抱負對未來充滿信心，但“一室之不治，何以天下國家為？”連小事都不愿意做，怎么能成就大事業(yè)呢？難道天之驕子們就沒有想到公司這樣的管理是沒有任何錯誤的？“不經(jīng)歷風雨怎么見彩虹，沒有人能隨隨便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切實際，新人需要在“蘑菇”的環(huán)境中鍛煉自己。
      我們關注磨菇的生存環(huán)境，適當給予關懷，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間！
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      蘑菇定律案例分析
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      案例一：卡莉·費奧麗娜從打雜到惠普CEO
      卡莉·費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業(yè)后，第一份工作是在一家地產(chǎn)經(jīng)紀公司做接線員，她每天的工作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都表示支持她的選擇，但很明顯這并不是一個斯坦福畢業(yè)生應有的本分。她毫無怨言，在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會，幾個經(jīng)紀人問她是否還愿意幹點別的什么，于是她得到了一次撰寫文稿的機會，就是這一次，她的人生從此改變。這位卡莉·費奧麗娜就是惠普公司前CEO，被尊稱為世界第一女CEO。一個組織，一般對新進人員都一視同仁，無論你是多么優(yōu)秀的人才，都只能從最簡單的事情做起?！澳⒐健钡慕?jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。
      如今就業(yè)形勢非常緊迫，剛出校門的畢業(yè)生由于沒有從業(yè)經(jīng)歷，很難找到滿意的工作，于是有些人選擇了先就業(yè)后擇業(yè)的道路。在社會上工作和在學校里生活有天壤之別，首先需要的就是磨去棱角適應社會，把年輕人的傲氣和知識分子的清高去掉，擺正心態(tài)，放低姿態(tài)。這些社會新人如果明白蘑菇管理的道理，就能從最簡單最單調(diào)的事情中學習，努力做好每一件小事，多干活少抱怨，更快進入社會角色，贏得前輩們的認同和信任，從而較早地結(jié)束蘑菇時期，進入真正能發(fā)揮才干的領域。
      蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時管理方式，管理者要把握時機和程度，被管理者一定要誠心領會，早經(jīng)歷早受益。
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      案例二：所羅門王的禮物
      故事：一次，所羅門王把一個小女孩帶到稻田跟前說：“你不是想要一件貴重的禮物嗎？我可以賞給你，但你要替我做一件事情：把這片稻田里最大的稻穗選出來，拿給我?！毙∨⒏吲d地答應了。
      “但是，我有一個條件，”所羅門王接著說，“你在經(jīng)過稻田時，要一直向前走，不允許停下來，也不能退回來，更不能左右轉(zhuǎn)彎。你要記住，我給你的禮物，是與你選擇的稻穗大小成正比的?！苯Y(jié)果這個小女孩從稻田里走出來后，什么禮物也沒有獲得，因為她一路上總是嫌所看見的稻穗太小了。
      故事說明什么？眼高手低，一無所獲！
      所以，要將這個定律落于實處，要從兩方面著手：
      一、企業(yè)；
      二、個人。
      一、企業(yè)（Enterprise）：
      1、避免過早曝光：他或她還是白紙，有理論難免會紙上談兵。過早對年輕人委以重任，等于揠苗助長；
      2、養(yǎng)分必須足夠：培訓、輪崗等工作豐富化的手段是幫助人力資源轉(zhuǎn)為人力資本的工具。
      二、個人（Individual）：
      1、初出茅廬不要抱太大希望：當上幾天“蘑菇”，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際；
      2、耐心等待出頭機會：千萬別期望環(huán)境來適應你，作好單調(diào)的工作，才有機會干一番真正的事業(yè)；
      3、爭取養(yǎng)分，茁壯成長：要有效的從做蘑菇的日子中吸取經(jīng)驗，令心智成熟。
      總之，蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時管理方式，管理者要把握時機和程度，被管理者一定要誠心領會，早經(jīng)歷早受益。
      第二篇：管理學經(jīng)濟學效應總結(jié)版
      一、管人用人育人留人之道
      1.奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人。2.光環(huán)效應：全面正確地認識人才。
      3.不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作。4.蘑菇管理定律：尊重人才的成長規(guī)律。
      5.貝爾效應：為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機會。6.酒與污水定律：及時清除爛蘋果。7.首因效應：避免憑印象用人。
      8.格雷欣法則：避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才。
      9.雷尼爾效應：以親和的文化氛圍吸引和留住人才。10.適才適所法則：將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙稀?1.特雷默定律：企業(yè)里沒有無用的人才。12.喬布斯法則：網(wǎng)羅一流人才。
      13.大榮法則：企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才。14.海潮效應：以待遇吸引人，以事業(yè)激勵人。
      二、以人為本的人性化管理 1.南風法則：真誠溫暖員工。2.同仁法則：把員工當合伙人。
      3.互惠關系定律：愛你的員工，他會百倍地愛你的企業(yè)。4.藍斯登定律：給員工快樂的工作環(huán)境。
      5.柔性管理法則：“以人為中心”的人性化管理。6.坎特法則：管理從尊重開始。
      7.波特定律：不要總盯著下屬的錯誤。8.刺猬法則：與員工保持“適度距離”。9.熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等。10.金魚缸效應：增加管理的透明度。
      三、靈活有效的激勵手段 1.鯰魚效應：激活員工隊伍。
      2.馬蠅效應：激起員工的競爭意識。3.羅森塔爾效應：滿懷期望的激勵。4.彼得原理：晉升是最糟糕的激勵措施。5.“保齡球”效應：贊賞與批評的差異。
      6.末位淘汰法則：通過競爭淘汰來發(fā)揮人的極限能力。7.默菲定律：從錯誤中汲取經(jīng)驗教訓。
      8.“垃圾桶”理論：有效解決員工辦事拖沓作風。9.比馬龍效應：如何在“加壓”中實現(xiàn)激勵。10.橫山法則：激勵員工自發(fā)地工作。11.肥皂水的效應：將批評夾在贊美中。12.威爾遜法則：身教重于言教。
      13.麥克萊蘭定律：讓員工有參加決策的權力。14.藍柏格定理：為員工制造必要的危機感。15.赫勒法則：有效監(jiān)督，調(diào)動員工的積極性。16.激勵倍增法則：利用贊美激勵員工。17.倒金字塔管理法則：賦予員工權利。18.古狄遜定理：不做一個被累壞的主管。
      四、溝通是管理的濃縮
      1.霍桑效應：讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來。2.杰亨利法則：運用坦率真誠的溝通方式。
      3.溝通的位差效應：平等交流是企業(yè)有效溝通的保證。4.威爾德定理：有效的溝通始于傾聽。5.踢貓效應：不對下屬發(fā)泄自己的不滿。6.雷鮑夫法則：認識自己和尊重他人。7.特里法則：坦率地承認自己的錯誤。
      五、崇尚團隊合作精神
      1.華盛頓合作定律：團隊合作不是人力的簡單相加。2.木桶定律：注重團隊中的薄弱環(huán)節(jié)。
      3.苛希納定律：確定最佳管理人數(shù)。
      4.凝聚效應：凝聚力越大，企業(yè)越有活力。5.懶螞蟻效應：懶于雜物，才能勤于動腦。6.蟻群效應：減掉工作流程中的多余。7.飛輪效應：成功離不開堅持不懈的努力。
      8.米格—25效應：整體能力大于個體能力之和。
      六、決策是管理的心臟
      1.吉德林法則：認識到問題就等于解決了一半。2.手表定律：別讓員工無所適從。3.皮爾斯定律：完善培養(yǎng)接班人制度。
      4.羊群效應：提升自己的判斷力，不盲目跟風。5.自來水哲學：大批量才能生產(chǎn)出廉價產(chǎn)品。
      6.松下水壩經(jīng)營法則：儲存資金，以應付不時之需。7.巴菲特定律：到競爭對手少的地方去投資。
      8.吉格勒定理：設定高目標等于達到了目標的一部分。9.卡貝定律：放棄有時比爭取更有意義。10.布利丹效應：成功始于果敢的決策。11.普希爾定律：再好的決策也經(jīng)不起拖延。12.沃爾森法則：把信息和情報放在第一位。13.哈默定律：天下沒有壞買賣。
      14.隧道視野效應：不能缺乏遠見和洞察力。15.青蛙法則：時刻保持危機意識。
      16.墜機理論：依賴“英雄”不如依賴機制。
      17.奧卡姆剃刀定律：不要把事情人為地復雜化。18.帕金森定律：從自己身上找問題。
      七、創(chuàng)新是企業(yè)的生命
      1.達維多定律：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，同時淘汰老產(chǎn)品。2.路徑依賴：跳出思維定勢。
      3.跳蚤效應：管理者不要自我設限。4.比倫定律：失敗也是一種機會。
      八、競爭決勝的智慧與策略
      1.犬獒效應：讓企業(yè)在競爭中生存。
      2.零和游戲原理：在競爭與合作中達到雙贏。3.快魚法則：速度決定競爭成敗。4.馬太效應：只有第一，沒有第二。
      5.生態(tài)位法則：尋求差異競爭，實現(xiàn)錯位經(jīng)營。6.猴子—大象法則：以小勝大，以弱勝強。
      九、成也細節(jié)，敗也細節(jié)
      1.破窗效應：及時矯正和補救正在發(fā)生的問題。2.多米諾效應：一榮難俱榮，一損易俱損。3.蝴蝶效應：1%的錯誤導致100%的失敗。
      4.海恩法則：任何不安全事故都是可以預防的。5.王永慶法則：節(jié)省一元錢等于凈賺一元錢。
      十、打好營銷這張牌
      1.凡勃倫效應：商品價格定得越高越能暢銷。2.“100-1=0”定律：讓每一個顧客都滿意。3.魚缸理論：發(fā)現(xiàn)客戶最本質(zhì)的需求。4.長鞭效應：加強供應鏈管理。
      5.弗里施法則：沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意。6.250定律：不怠慢任何一個顧客。
      7.布里特定理：充分運用廣告的促銷作用。
      8.尼倫伯格法則：成功的談判，雙方都是勝利者。9.韋特萊法則：從別人不愿做的事做起。
      第三篇：管理學中如何應用心理效應
      管理學中如何應用心理效應
      在心理學研究歷史中，發(fā)現(xiàn)大量有趣而又實用的心理效應，這些效應對教育學有用處，這些心理效應也可以用在企業(yè)管理中，為有效的做好企業(yè)管理服務。
      靈活運用鯰魚效應，增強企業(yè)活力。
      挪威人喜歡吃沙丁魚。魚，當然是活的價錢更高。可是盡管漁民想出種種辦法，絕大部分抓到的沙丁魚還是在回到港口的途中死亡。但是有一位船長的漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。讓魚不死的秘密始終無人知曉。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的船艙里放進了一條鯰魚。鯰魚是一種肉食性魚類，當嗜血的鯰魚進入船艙后，便不停扭動。沙丁魚見自己的天敵十分緊張，變現(xiàn)為加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會窒息而死了。這就是著名的“鯰魚效應。在企業(yè)管理過程中，“鯰魚效應”是一種常用的激勵方式，是一種保持企業(yè)活力的有效方法。一個公司進入平穩(wěn)發(fā)展期，從好的方面講，形成了自身的企業(yè)文化，人員凝聚力強，但從壞的方面講，則是人員長期固定容易產(chǎn)生惰性，也容易滋生潛規(guī)則，這時，就有必要找到職場“鯰魚”加入公司，這些職場“鯰魚”的引進不僅可以讓那些老員工產(chǎn)生危機感，更會為企業(yè)找的新的增長點，從而為穩(wěn)定期的企業(yè)找的新的發(fā)展方向。如果把企業(yè)管理過程比喻成一場復雜的化學反應，那么新引進企業(yè)的一條條“鯰魚”便可以說是這場化學反應中“催化劑”極大強化了企業(yè)的活力。
      學會運用鯊魚效應，變劣勢為優(yōu)勢
      在海洋中的魚類，因為有鰾才能使自己的大海中自由沉浮，當鰾內(nèi)充滿空氣的時候魚兒就上浮，釋放空氣的時候，魚兒就下沉。鯊魚是軟骨魚類，沒有鰾，但是它仍然能在海中自由沉浮是為什么？因為鯊魚為了不使自己下沉就不停的游動，長此以往，鯊魚的身體肌肉就越來越強壯，體格也越來越大，終于成為“海洋霸王”。而那些有鰾的魚類，生存條件可謂得天獨厚，卻無一例外地成為鯊魚的獵物，這就是所謂的“鯊魚效應”。由此可見，先天的不足不一定全是壞事，只要自己努力，劣勢和優(yōu)勢是可以互相轉(zhuǎn)化的，所謂福兮禍之所依，禍兮福之所靠說的就是這個道理。
      人無完人，金無足赤，每個人都有自己的缺點。作為管理者要做發(fā)現(xiàn)員工的缺點并不可怕，只有發(fā)現(xiàn)缺點才能解決缺點。一方面企業(yè)可以可以進行培訓，尤其是針對問題實施個性化的培訓。另一方面，也可以運用鯊魚效應，變短處為長處。對的工作細節(jié)進行分析和把握，運用人力資源管理等現(xiàn)代科學，將員工放到更適合他的崗位上去。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，個人的劣勢彌補與企業(yè)的劣勢彌補是分不開的，個人不斷完善就是在幫助企業(yè)不斷完善，而企業(yè)不斷完善也可以幫助企業(yè)中的個人完善自己。組織的目標就是要他的成員不斷的完善自己，而不斷完善的過程會使組織的效應不斷放大。這樣才能從根本上戰(zhàn)勝競爭對手。
      慎防馬太效應，避開絆腳石
      在《圣經(jīng)·新約》的“馬太福音”第二十五章中有這么說道：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來?！鄙鐣W家從中引申出了“馬太效應”這一概念，用以描述社會生活領域中普遍存在的兩極分化現(xiàn)象。1968年，美國科學史研究者羅伯特·莫頓（Robert K.Merton）提出這個術語用以概括一種社會心理現(xiàn)象：“相對于那些不知名的研究者，聲名顯赫的科學家通常得到更多的聲望即使他們的成就是相似的，同樣地，在同一個項目上，聲譽通常給予那些已經(jīng)出名的研究者，例如，一個獎項幾乎總是授予最資深的研究者，即使所有工作都是一個研究生完成的。”羅伯特·莫頓歸納“馬太效應”為：任何個體、群體或地區(qū)，一旦在某一個方面（如金錢、名譽、地位等）獲得成功和進步，就會產(chǎn)生一種積累優(yōu)勢，就會有更多的機會取得更大的成功和進步
      對企業(yè)管理來說，馬太效應對管理更多的是消極作用，其具體表現(xiàn)為如果有名者與無名者干出同樣的業(yè)績，成績往往歸于前者，而后者則成了無名英雄。大部分情況下，馬太效應對企業(yè)發(fā)展不利，如王勃在《滕王閣序》里所說，“馮唐易老，李廣難封”。他使得許多人才沒有出頭之日。當他們體會到馬太效應對他們的負面影響，他們或者忍受痛苦繼續(xù)堅持不懈的努力以期有出頭之日，但更多的是從此沒有努力的動機，自暴自棄，甚至產(chǎn)生用非正常的方法去攫取成功。馬太效應如果被忽視，往往會成為企業(yè)發(fā)展的短板。它帶給我們的啟示是：要根據(jù)每個人的實際能力安排工作；要樹立競爭意識，積極參與競爭；要運用目標激勵機制，獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰；要對員工一視同仁，對一般人和名人，新人和老人的成績給予同等的肯定和表揚。甚至對新的工作人加大扶持力度。這樣才能加速企業(yè)造血功能。
      避免首因效應和近因效應，提升人際知覺能力
      人與人之間第一次交往時給人留下的印象，在對方的腦海中形成并占據(jù)著主導地位，這種效應就是人們常說的第一印象效應，也就是心理學上的“首應效應”。現(xiàn)實生活和社會心理學實驗研究都證明：人們在第一次與某人或某物相接觸時留下的印象持久而深刻。你只有一次展示自己的機會，錯過了想再改變會很難。
      在企業(yè)管理過程中既要避免首因效應又要學會利用首因效應，一方面，根據(jù)第一印象來評價一個人的好壞，往往會被某些表面現(xiàn)象蒙蔽，有失偏頗。既容易失之客觀，又容易以貌取人，失之子羽。所以，我們在考察選拔人才時，要聽其言、察其行、更要長期地觀察。而另一方面，運用首因效應我們要學會注重儀表，至少讓人看起來干凈整潔。整潔容易留下嚴謹、自愛、有修養(yǎng)的第一印象，同時，注意言談舉止，讓自己顯得落落大方，倘若還能做到言辭幽默，侃侃而談，舉止優(yōu)雅，可謂是錦上添花，一定會在對方心里得個高分。并且這一印象會長時間地左右對方未來對您的判斷。
      近因效應則是指在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價，因此，也稱為“新穎效應”。多年不見的朋友，在自己的腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景；一個朋友總是讓你生氣，可是談起生氣的原因，大概只能說上兩、三條，這也是一種近因效應的表現(xiàn)。在學習和人際交往中，這兩種現(xiàn)象很常見。
      在管理過程中同樣要要避免近因效應的負面效應利用近因效應的正面效應，它會使我們僅僅根據(jù)人的一時一事去評價一個人或人際關系，割裂現(xiàn)實、現(xiàn)象與本質(zhì)的關系，影響了我們對人和事做出客觀、正確的評價和判斷，但如果運用得當，也可以讓我們給別人造成更好，更強的正面印象。
      努力克服暈輪效應
      暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)； 如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認為具有各種壞品質(zhì)。這就好象刮風天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的圓環(huán)（月暈），其實呢，圓環(huán)不過是月亮光的擴大化而已。據(jù)此，桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個恰如其分的名稱“暈輪效應”，也稱作“光環(huán)作用”。我們很多時候都受著這種效應的影響。由于它使得人們僅僅根據(jù)某一突出特點去評價、認識和對待人，如某人一次表現(xiàn)好，就認為他一切皆優(yōu)，犯了一次錯誤，就說他一貫表現(xiàn)差等，所以，暈輪效應是一種把我們引入對人知覺誤區(qū)的常見的社會心理效應。從認知角度講，暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測，它容易抓住事物的個別特征，習慣以個別推及一般，它還會把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征，它具有一種受主觀偏見支配的絕對化傾向。
      暈輪效應妨礙我們?nèi)ト娴赜^察、評價人，使我們不能從缺點突出的人身上發(fā)現(xiàn)其積極的優(yōu)點，也不能在優(yōu)點突出的人身上看到其缺點，對人做出“渾身缺點”或“白璧無瑕”的極端評價。事實上，在現(xiàn)實中，渾身缺點和白璧無瑕的人都是不存在的。所以，暈輪效應其危害是以偏概全，進而影響對人品質(zhì)評價的信度和效度。
      在企業(yè)管理過程中認識暈輪效應，有助于管理者克服對員工的偏見，不按照內(nèi)在的標準將人分類，更不對員工施加心理影響。我們既不能因某人某些方面的長處就一俊遮百丑，也不能因某人犯了錯誤就搞成王敗寇。再者，掌握暈輪效應也有利于管理者了解員工間內(nèi)耗的原因，而這一點，對領導者和管理者非常重要。
      當然，還有很多其他的心理效應，在企業(yè)管理過程中，如果正確地運用這些心理效應，就能更有效地進行管理活動。而如果錯誤地運用，比如習慣受“首因效應”的影響，再加上一點“暈輪效應”，不僅在選人，看人，識人環(huán)節(jié)容易產(chǎn)生負面影響，更容易加劇企業(yè)內(nèi)耗，進而引發(fā)危機。
      第四篇：101個著名的管理學及心理學效應
      1、阿基米德與醞釀效應
      在古希臘，國王讓人做了一頂純金的王冠，但他又懷疑工匠在王冠中摻了銀子?？蓡栴}是這頂王冠與當初交給金匠的一樣重，誰也不知道金匠到底有沒有搗鬼。國王把這個難題交給了阿基米德。阿基米德為了解決這個問題冥思苦想,他起初嘗試了很多想法，但都失敗了。有一天他去洗澡，一邊他一邊坐進澡盆，以便看到水往外溢，同時感覺身體被輕輕地托起，他突然恍然大悟，運用浮力原理解決了問題。
      不管是科學家還是一般人，在解決問題的過程中，我們都可以發(fā)現(xiàn)“把難題放在一邊，放上一段時間，才能得到滿意的答案”這一現(xiàn)象。心理學家將其稱為“醞釀效應”。阿基米德發(fā)現(xiàn)浮力定律就是醞釀效應的經(jīng)典故事。
      日常生活中，我們常常會對一個難題束手無策，不知從何入手，這時思維就進入了“醞釀階段”。直到有一天，當我們拋開面前的問題去做其他的事情時，百思不得其解的答案卻突然出現(xiàn)在我們面前，令我們?nèi)滩蛔“l(fā)出類似阿基米德的驚嘆，這時，“醞釀效應”就綻開了“思維之花”，結(jié)出了“答案之果”。古代詩詞說“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”正是這一心理的寫照。
      心理學家認為，醞釀過程中，存在潛在的意識層面推理，儲存在記憶里的相關信息在潛意識里組合，人們之所以在休息的時候突然找到答案，是因為個體消除了前期的心理緊張，忘記了個體前面不正確的、導致僵局的思路，具有了創(chuàng)造性的思維狀態(tài)。因此，如果你面臨一個難題，不妨先把它放在一邊，去和朋友散步、喝茶，或許答案真的會“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費功夫”。
      2、阿倫森效應
      阿倫森效應是指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、贊揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。
      阿倫森是一位著名的心理學家，他認為，人們大都喜歡那些對自己表示贊賞的態(tài)度或行為不斷增加的人或事，而反感上述態(tài)度或行為不斷減少的人或事。為什么會這樣呢？其實主要是挫折感在作怪。從倍加褒獎到小的贊賞乃至不再贊揚，這種遞減會導致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比較平靜地加以承受。然而，繼之不被褒獎反被貶低，挫折感會陡然增大，這就不大被一般人所接受了。遞增的挫折感是很容易引起人的不悅及心理反感的。
      阿倫森效應的實驗：
      阿倫森效應的實驗是將實驗人分4組對某一人給予不同的評價，借以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。
      此實驗對數(shù)十人進行過后，發(fā)現(xiàn)絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。
      阿倫森效應的啟示：
      阿倫森效應提醒人們，在日常工作與生活中，應該盡力避免由于自己的表現(xiàn)不當所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉(zhuǎn)。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯誤的態(tài)度。
      阿倫森效應的舉例：
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      有效利用
      在宿舍樓的后面，停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當晚上7點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個人對孩子們說：“小朋友們，今我們比賽，蹦得最響的獎玩具手_槍一支?！北娡瘑韬羧杠S，爭相蹦跳，優(yōu)者果然得獎。次日，這位朋友又來到車前，說：“今天繼續(xù)比賽，獎品為兩粒奶糖?！北娡姫勂分本€下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對孩子們言：“今日獎品為花生米二粒。”眾童紛紛跳下汽車，皆說：“不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了?！? 分析：“正面難攻”的情況下，采用“獎勵遞減法”可起到奇妙心理效應。
      ? 反例
      小剛大學畢業(yè)后分到一個單位工作，剛一進單位，他決心好好地積極表現(xiàn)一番，以給領導和同事們留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到單位打水掃地，節(jié)假日主動要求加班，領導布置的任務有些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現(xiàn)一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時表現(xiàn)與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態(tài)度和行為模式相差甚遠，夾雜著 “過分表演”的成分。因而就難以有長久的堅持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經(jīng)常遲到，對領導布置的任務更是挑肥揀瘦。結(jié)果，領導和同事們對他的印象由好轉(zhuǎn)壞，甚至比那些剛開始來的時候表現(xiàn)不佳的青年所持的印象還不好。因為大家對他已有了一個“高期待、高標準”，另外，大家認為他剛開始的積極表現(xiàn)是“裝假”，而“誠實”是我們社會評定一個人所運用的“核心品質(zhì)”。
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      一個故事
      國外一位老人，退休后想圖個清凈,于是就在湖區(qū)買了一所房子.住下的前幾周倒還太平。可是不久,有幾個年輕人開始在附近追逐打鬧、踢垃圾桶、且大喊大叫。老人受不了這些噪音,出去對這些年輕人說:”你們玩得真開心。我喜歡熱鬧，如果你們每天都來這里玩耍，我給你們每人一元錢?！澳贻p人當然高興，既玩了還能得錢，何樂而不為呢？于是他們更加賣力地鬧將起來。過了兩天，老人：愁眉苦臉”地說：“我到現(xiàn)在還沒收到養(yǎng)老金，所以，從明天起，每天只能給你們五角錢了?！蹦贻p人雖然顯得不太開心，但還是接受了老人的錢。每天下午繼續(xù)來這里打鬧，又過了幾天，老人“非常愧疚”地對他們講“真對不起，通貨膨脹使我不得不重新計劃我的開支，所以每天只能給你們一毛錢了?！薄耙幻X？”一個年輕人臉色發(fā)青，“我們才不會為區(qū)區(qū)一毛錢在這里浪費時間呢，不干了。”從此，老人有了安靜悠然的日子。
      這個故事中，老人的智慧其實暗合了心理學上的“阿倫森效應”。
      實際上，“阿倫森效應”在組織生活中也是常見的。比如以為剛剛畢業(yè)的大學生來到政府部門工作，從被保護的環(huán)境一下子跳入了一個競爭性的環(huán)境，很容易發(fā)生“適應不良癥”。作為新人，開始時的勤奮工作可能被領導和同事重視并得到贊揚，但日子一長，從局外人逐漸成為局內(nèi)人，領導的表揚沒了，同事的贊賞少了，他會感到不自在，感到自己可有可無，無足輕重，產(chǎn)生挫折心理，所以工作積極性大受影響，沒有初來時的那股干勁了，孰不知這種由勤到不勤的轉(zhuǎn)變，對領導和同事而言，同樣會產(chǎn)生：“褒獎遞減”作用，形成“阿倫森效應”，對其表露出不滿。這會進一步加劇該學生的挫折感，使其更加懶散，進而大家更沒有好印象。這種惡性循環(huán)會使這位大學生越來越陷入一種非常失敗的關系之中。
      3、安泰效應
      安泰效應是指：一旦脫離相應條件就失去某種能力的現(xiàn)象。因此，要學會依靠大家、依靠集體。
      安泰效應源自于，古希臘神化中有一個大力神叫安泰，他是海神波塞冬與地神蓋婭的兒子，他力大無比，百戰(zhàn)百勝。但他有一個致命的弱點，那就是他一旦離開大地，離開母親的滋養(yǎng)，就失去了一切力量，他的對手刺探了這個秘密，設計讓他離開大地，把他高高舉起，在空中把他殺了。后來，人們把一旦脫離相應條件就失去某種能力的現(xiàn)象稱為“安泰效應”。
      寓意：沒有群眾的支持，任何支持都是軟弱無力的；水失魚，猶為水；魚無水，不成魚。
      安泰效應的啟示
      “安泰效應”啟示我們，人不能失去力量的源泉，不能失去賴以生存和發(fā)展的必要環(huán)境。在企業(yè)建設管理中，企業(yè)領導管理者，應善于建設集體，讓員工有一個必要的環(huán)境，并通過教育員工的集體觀念，從而使員工明確：組織是肥沃的大地，而自己是生長在這大地上的一株小草，離開了大地，他將枯萎。如果組織凝聚力不強，剛不能給員工的安全的依靠。因此，要學會依靠大家、依靠集體，“我為人人”才有可能“人人為我”。失去了力量和源泉，你縱有“力撥山兮氣蓋世”的能耐，也終有失敗的時候。
      常言說的好：“眾人十柴火焰高”，“眾人劃槳才能開大船”。
      4、暗示效應
      心理學中，在無對抗條件下，用含蓄、抽象誘導的方法對人民的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的相符合，這種現(xiàn)象稱為“暗示效應”。
      一般來說兒童比成人更容易接受暗示，在家教中，家長就可以應用一個“抽象誘導語”的暗示策略使孩子產(chǎn)生暗示效應。
      管理中常用的是語言暗示，如班主任在集體場合對好的行為進行表揚，就是對其他同學起到暗示作用。也可以使用手勢、眼色、擊桌、停頓、提高音量或放低音量等等。有經(jīng)驗的班主任還常常針對學生的某一缺點和錯誤，選擇適當?shù)碾娪啊㈦娨?、文學作品等同學生邊看邊議論，或給學生講一些有針對性的故事，都能產(chǎn)生較好的效果。
      所謂的暗示是指：人或環(huán)境以非常自然的方式向個體發(fā)出信息，個體無意中接受了這種信息，從而做出相應的反應的一種心理現(xiàn)象。巴甫洛夫認為：暗示是人類最簡化、最典型曲條件反射。然而隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)暗示就像一把“雙刃劍”，它可以救治一個人，也可以毀掉一個人，關鍵在于接受心理暗示的個體自身如何運用并把握暗示的意義。
      如何利用暗示效應進行心理調(diào)節(jié)
      生活在社會中的每一個人，其實經(jīng)常使用著暗示，或暗示別人，或接受別人的暗示，或進行自我暗示。積極的心態(tài)，如熱情、激勵、贊許或?qū)λ擞辛Φ闹С值鹊?，使他人不僅得到積極暗示，而且得到溫暖，得到戰(zhàn)勝困難的力量。反之，消極的心態(tài)，如冷淡、泄氣、退縮、萎靡不振等等，則會使人受到消極暗示的影響，使人承受的不僅僅是暗示帶來的痛苦與壓力，而且還會波及到人的身體健康。
      5、安慰劑效應
      所謂安慰劑，是指既無藥效、又無毒副作用的中性物質(zhì)構(gòu)成的、形似藥的制劑。安慰劑多由葡萄糖、淀粉等無藥理作用的惰性物質(zhì)構(gòu)成。安慰劑對那些渴求治療、對醫(yī)務人員充分信任的病人能產(chǎn)生良好的積極反應，出現(xiàn)希望達到的藥效，這種反應就稱為安慰劑效應。使用安慰劑時容易出現(xiàn)相應的心理和生理反應的人，稱為“安慰劑反應者”。這種人的特點是：好與人交往、有依賴性、易受暗示、自信心不足，經(jīng)常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經(jīng)質(zhì)。
      6、巴納姆效應
      人們常常認為一種籠統(tǒng)的、一般性的人格描述十分準確地揭示了自己的特點，心理學上將這種傾向稱為“巴納姆效應”(Barnum effect)。
      巴納姆效應又叫福勒效應，因為它最早是由心理學家伯特倫·福勒與1948年通過試驗證明的。實驗：
      弗拉于1948年對學生進行一項個性測驗，并根據(jù)測驗結(jié)果分析，測試后學生對測驗結(jié)果與本身特質(zhì)的契合度評分，（0分最低，5分最高），平均4.26。事實上，所有學生得到的“個人分析”都是相同的。
      過程
      1、學生們被要求做一個個性測試，做完后會得到一份相應的個性分析。
      2、學生們被要求判斷，這個分析是否如實精確的反映了自己的性格特點。
      3、每個學生最后得到的個性分析報告是完全一樣的，沒有一個字的差別。
      4、打分標準是0——5分，學生們的平均判斷分是4.26分，是一個相當高的分數(shù)，基本上每個學生們都認為自己的個性很符合同一份個性報告。
      個性報告
      1、你企求受到他人喜愛卻對自己吹毛求疵。
      2、雖然人格有些缺陷，大體而言你都有辦法彌補。
      3、你擁有可觀的未開發(fā)潛能尚未就你的長處發(fā)揮。
      4、看似強硬、嚴格自律的外在掩蓋著不安與憂慮的內(nèi)心。
      5、許多時候，你嚴重的質(zhì)疑自己是否做了對的事情或正確的決定。
      6、你喜歡一定程度的變動并在受限時感到不滿。
      7、你為自己是獨立思想家而自豪，并且不會接受沒有充分證據(jù)的言論。
      8、你認為對他人過度坦率是不明智的。
      9、有些時候你外向、親和、充滿社會性，有些時候你卻內(nèi)向、謹慎而沉默。
      10、你的一些抱負是不切實際的。
      后期研究
      上述個性報告其實是人類普遍的大致性格特征，而且描述模棱兩可，其正是巴納姆效應的語言描述模式。在后期的研究發(fā)現(xiàn)，假如以下的條件實現(xiàn)，實驗對象將會對于分析給予更高的準確評價：
      1、實驗對象相信該分析只應用于他們身上
      2、實驗對象相信分析者的權威
      3、分析主要集中在正面描述方面 運用：
      著名魔術師巴納姆說過，他之所以很受歡迎是因為節(jié)目中包含了每個人都期待出現(xiàn)的成分，所以他使得“每一分鐘都有人上當受騙”。
      人們在生活中往往自覺或不自覺地運用著巴納姆效應，每個人都經(jīng)常受到他人的影響和暗示，同時也在影響和暗示著別人。利用巴納姆效應空泛的表述，會讓人感到很習慣的情景。利用巴納姆效應隱秘的各種暗示，會讓他人贊同你的觀點，采取你需要的行動。
      巴納姆效應在生活中十分普遍，曾經(jīng)發(fā)生過這樣一件事，沒一個電影院里突然失火，前排的人從窗戶上逃離，后排的人也爭先恐后地要從這扇窗戶里逃生，結(jié)果沒燒死人，卻擠死了不少人，而這一事件足以體現(xiàn)出巴納姆效應的力量。
      很多人請教過算命先生后都認為算命先生說的“很準”。其實，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特點。當人的情緒處于低落、失意的時候，對生活失去控制感，于是，安全感也受到影響。一個缺乏安全感的人，心理的依賴性也大大增強，受暗示性就比平時更強了。加上算命先生善于揣摩人的內(nèi)心感受，稍微能夠理解求助者的感受，求助者立刻會感到一種精神安慰。算命先生接下來再說一段一般的、無關痛癢的話便會使求助者深信不疑。如何避免巴納姆效應：
      第一，要學會面對自己。有這樣一個測驗人的情商的題目是：當一個落水昏迷的女人被救起后，她醒來發(fā)現(xiàn)自己一絲不掛時，第一個反應會是捂住什么呢？答案是尖叫一聲，然后用雙手捂著自己的眼睛。
      從心理學上來說，這是一個典型的不愿面對自己的例子，因為自己有“缺陷”或者自己認為是缺陷，就通過自己方法把它掩蓋起來，但這種掩蓋實際上也像上面的落水女人一樣，是把自己眼睛蒙上。所以，要認識自己，首先必須要面對自己。
      第二，培養(yǎng)一種收集信息的能力和敏銳的判斷力。很少有人天生就擁有明智和審慎的判斷力，實際上，判斷力是一種在收集信息的基礎上進行決策的能力，信息對于判斷的支持作用不容忽視，沒有相當?shù)男畔⑹占?，很難做出明智的決斷。
      有一個故事說，一個替人割草的孩子打電話給一位陳太太說：“您需不需要割草？”陳太太回答說：“不需要了，我已有了割草工。”這個孩子又說：“我會幫您拔掉花叢中的雜草?！标愄卮穑骸拔业母畈莨ひ沧隽恕！边@孩子又說：“我會幫您把草與走道的四周割齊。”陳太太說：“我請的那人也已做了，謝謝你，我不需要新的割草工人?！焙⒆颖銙炝穗娫?。孩子的哥哥在一旁問他：“你不是就在陳太太那兒割草打工嗎？為什么還要打這電話？”孩子帶著得意的笑容說：“我只是想知道我做得有多好！”
      這個孩子可以說是十分關于收集針對自己的信息，因此可以預見他的未來成長以及可能取得的成就，絕非是一般小孩子能比。
      第三，以人為鏡，通過與自己身邊的人在各方面的比較來認識自己。在比較的時候，對象的選擇至關重要。找不如自己的人作比較，或者拿自己的缺陷與別人的優(yōu)點比，都會失之偏頗。因此，要根據(jù)自己的實際情況，選擇條件相當?shù)娜俗鞅容^，找出自己在群體中的合適位置，這樣認識自己，才比較客觀。
      第四，通過對重大事件，特別是重大的成功和失敗認識自己。重大事件中獲得的經(jīng)驗和教訓可以提供了解自己的個性、能力的信息，從中發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足。越是在成功的巔峰和失敗的低谷，就越能反映一個人的真實性格。有人說“成功時認識自己，失敗時認識朋友”固然有一定的道理，但歸根結(jié)底，我們認識的都是自己。無論是成功還是失敗時，都應堅持辨證的觀點，不忽視長處和優(yōu)點，也要認清短處與不足。
      7、巴霖效應
      源自於馬戲團經(jīng)理巴霖先生的一句名言：每分鐘都有一名笨蛋誕生?！卑土匦?多少解釋了為什麼有些星座或生肖書刊能夠”準確的”指出某人的性格。原因在此,那些用來描述性格的詞句,其實根本屬”人之常情”或基本上適用於大部分人身上的。換言之,那些詞句的適用范圍是如此的空泛，以至往往”說了等於沒說。例如:水瓶座理性而愛好自由，巨蟹座感性而富愛心；然而巨蟹座的人就永遠沒理性，水瓶座的人就缺乏愛心嗎？我們不去否定星座存在的價值，畢竟它存有統(tǒng)計的基礎在。但如果你想成為一個聰明人，不去迷信星座，我又得告訴你，你又錯了！知道什麼叫做”天醉人亦醉”嗎?既然身旁有超過半數(shù)的人相信星座，你又何苦試著去推翻那根植於心的觀念(實際上也不太可能)?如果一對情侶在星座學中是不甚相配的，即使兩人都不迷信，但他們的心理必然會承受一股不小的壓力，在往後交往的時間中，若有了沖突磨擦，心中既存的那種”原來真的不合適”的預設就會被強迫成立，最終難逃分手命運!
      8、半途效應
      半途效應是指在激勵過程中達到半途時，由于心理因素及環(huán)境因素的交互作用而導致的對于目標行為的一種負面影響。
      大量的事實表明，人的目標行為的中止期多發(fā)生在“半途”附近，在人的目標行為過程的中點附近是一個極其敏感和極其脆弱的活躍區(qū)域。
      心理學家研究，當人們追求一個目標做到一半時，常常會對自己能否達到這目標產(chǎn)生懷疑，甚至對這個目標的意義產(chǎn)生懷疑，這時候的心理會變得極為敏感和脆弱，這樣就容易導致半途而廢，心理學上稱之為半途效應。導致半途效應的原因主要有兩個，一是目標選擇的合理性，目標選擇的越不合理越容易出現(xiàn)半途效應；二是個人的意志力，意志力越弱的人越容易出現(xiàn)半途效應。解決方案：
      多注意進行意志力的磨練。
      行為學家提出了“大目標、小步子”的方法，對于防止半途效應的發(fā)生具有積極的意義。
      9、貝爾納效應
      英國學者貝爾納是一位非常有趣的科學天才，他具有天章云錦般的想象和深刻過人的洞察能力。據(jù)說，他在飯桌上的一席話所進濺出的思想火花，就是足夠別人干一輩子的研究課題。他本人除在結(jié)晶學、分子生物學等方面做過重大貢獻外，還在“科學學”等其它領域里放射出了創(chuàng)造的光芒。貝爾納的同事和學生們都相信，按創(chuàng)造天賦講，貝爾納是可以不止一次地獲得諾貝爾獎金的。然而，他一生中最高的榮譽不過是獲得英國皇家學會勛章和國外院士之職。貝爾納為什么沒有獲得諾貝爾獎金 有一種公認的回答是“他總是喜歡提出一個題目，拋出一個思想。首先自己涉足一番，然后，就留給他人去創(chuàng)造出最后的成果。全世界有許許多多的其原始思想應歸功于貝爾納的論文，都在別人的名下出版問世了，他一直由于缺乏?面壁十年?的恒心而蒙受了損失”。
      這句話提出了一個關鍵問題，即興趣過于廣泛、思維過于發(fā)散，對科學創(chuàng)造是非常不利的。后人就將這種現(xiàn)象成為貝爾納效應。效應啟示
      爾納效應要求組織的領導者具有伯樂精神、人梯精神和綠葉精神，以組織的大局為先，以組織的發(fā)展為重，以工作的需要為急，慧眼識才，潛心育才，放手用才，大膽提拔任用能力比自己強的人，積極為有才干的干部創(chuàng)造脫穎而出的機會和環(huán)境。
      接下來用貝爾納效解釋達·芬奇、羅蒙諾索夫和羅素現(xiàn)象。
      達·芬奇是意大利文藝復興時的“三杰”(另二位是米開朗基羅與拉斐爾)之首，他不僅是畫家，而且是建筑工程師和數(shù)學家。
      羅蒙諾索夫是俄羅斯著名的化學家、物質(zhì)不滅定律的發(fā)現(xiàn)者、俄羅斯語言奠基人、數(shù)學家與詩人。羅素是英國著名的數(shù)學家、哲學家與諾貝爾文學獎得主。
      顯然，他們都具備極好的發(fā)散型思維能力，這三個人都是跨文、理兩大科的重量級學者。但不可忽視的是，達?芬奇時代與羅蒙諾索夫時代，自然科 學分工遠不及現(xiàn)在如此細密，其研究深度也遠不及今天如此精到，有時一個課題，一個實驗，就要十年、幾十年。羅素最早只是研究理論數(shù)學，其后，他將主要精力用到對哲學、史學、文學的涉獵與探討上。如果他一輩子只搞數(shù)學或某一個方面的專項研究，也難以有那么多的精力涉足這么多的人文類學科。現(xiàn)今時代，很難見到先天有藝術靈感者，還可以在游刃有余地玩藝術的同時，又在某一個數(shù)理領域的職業(yè)有所建樹從而達到文理兼融的人；更不用說在某專業(yè)上有驚人的成就，同時還精通文、史、哲的奇人。也就是說，在現(xiàn)今科技高度專業(yè)化的時代，人們無不受到貝爾納效應的制約。
      10、貝勃規(guī)律
      有人做過一個實驗:一個人右手舉著300克的砝碼,這時在其左手上放305克的砝碼,他并不會覺得有多少差別,直到左手砝碼的重量加至306克時才會覺得有些重.如果右手舉著600克,這時左手上的重量要達到612克才能感覺到重了.也就是說,原來的砝碼越重,后來就必須加更大的量才能感覺到差別.這種現(xiàn)象被稱為:貝勃定律
      貝勃定律在生活中到處可見.比如5毛錢一分的晚報突然漲了5塊錢,那么你會覺得不可思議,無法接受.但是,如果原本500萬的房產(chǎn)也漲了5塊,甚至500塊,你都會覺得價錢根本沒有變化.在情人節(jié)接受兩個月，一位意大利的心理學家曾在兩對具有大體同的成長背景、年齡階段和交往過程的戀人當中，做了這樣一個送玫瑰花的實驗。
      心理學家讓其中一對戀人中的男孩，每個周末都給自己心愛的姑娘送一束紅玫瑰；而讓另一對戀人中的男孩，只在情人節(jié)那一天向自己心愛的姑娘送去一束紅玫瑰。
      由于兩個男孩的送花頻率和時機不同，導致了結(jié)果的截然不同：
      那個在每個周末收到紅玫瑰的姑娘，表現(xiàn)得相當平靜。盡管沒有大的不滿意，但她還是忍住不說了一句：“我看到別人送給自己女友大把的?藍色妖姬?，比這普通的紅玫瑰漂亮多了，心里真是很羨慕！”
      而那個從來沒的接過紅玫瑰的姑娘，當手捧著男朋友送來的紅玫瑰花時，表現(xiàn)出了被呵護、被關愛的極度甜蜜，隨后竟然旁若無人、欣喜若狂地與男友緊緊擁吻在一起。有頭腦的人會利用貝勃定律為自己減輕做事的阻力.小到商家的產(chǎn)品價格調(diào)整他們會小幅度上漲,在人們都接受以后再加價更多;大至談判的技巧,一般有經(jīng)驗的談判專家都是在談判臨近結(jié)束時才提出一些棘手的條件,而對方被一開始的優(yōu)厚條件所誘惑,也就不怎么在意后來才知道的那些缺點了.有些人總抱怨戀人對自己不如剛認識時那么好了,其實這也是貝勃定律在作怪.在還不熟悉的情況下,對方給你的一點點關懷你都會覺得情深似海,而當你們相戀許多之后,與原來相同的那些關愛你也會覺得平淡如水了
      我們對親人朋友的關愛習以為常；而陌生人的一點幫助，卻我們就感激不已。這便是“貝勃定律”在操作我們的感覺。對于親人朋友，我們對他們的關愛習以為常，而且期望值很高。有時他們少了一絲關愛，我們甚至會惡言相向。對于陌生人，我們沒有抱著多大的期望，因此，他們的一點點幫助，我們都感動不已。
      一個新人剛開始工作，在單位拼命表現(xiàn)，兢兢業(yè)業(yè)，然后慢慢熟悉環(huán)境后就松懈下來，周圍人會覺得這個人矯情，前面的表現(xiàn)都是假的，對這個人的人品也提出質(zhì)疑；另外一個新人，開始就顯得一無是處，懶散不守紀律，慢慢熟悉之后，懂得了單位的規(guī)矩。僅僅能做到按時上班，但大家立刻都會夸獎他進步，表現(xiàn)越來越好，覺得這個人要求上進，比前者好很多。其實，前者已經(jīng)做的工作總量不知道比后者多了多少。
      俗話說，好人難做。你辛辛苦苦地耕耘，卻因為做錯一件事而把前面的功勞全部葬送；而壞人卻可以因為做件普通的好事而受到稱贊。從而，大家對事物的感覺也都產(chǎn)生錯覺，似乎后者的“真小人”比前者“偽君子”更值得信任。其實這些都是貝勃定律在操控你的感覺而已。所以,變了的不是事實,而只是你的感受變了.我們的感覺很敏感，但也有惰性；它會蒙騙我們的眼睛，也會加重我們的感受而迷失理性．所以，不能太自以為是，我們應帶著謙卑的心對待萬物眾生，才可以少犯錯誤，積累智慧.貝勃定律告訴我們，給予方要多做雪中送炭的事，少做錦上添花的事，盡量不做畫蛇添足的事；而受予方要懂得珍惜自己的點滴所得，善待身邊的人。
      11、比馬龍效應，期望效應，羅森塔爾效應
      評價主體低估被評價者能力，認定被評價者是不求上進的、行為差勁的，以致被評價者將這種觀念內(nèi)化，促使被評價者表現(xiàn)不良行為。
      遠古時候，塞浦路斯王子皮格馬利翁喜愛雕塑。一天，他成功塑造了一個美女的形象，愛不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止?？粗粗?，美女竟活了。
      1968年，兩位美國心理學家來到一所小學，他們從一至六年級中各選3個班，在學生中進行了一次煞有介事的“發(fā)展測驗”。然后，他們以贊美的口吻將有優(yōu)異發(fā)展可能的學生名單通知有關老師。8個月后，他們又來到這所學校進行復試，結(jié)果名單上的學生成績有了顯著進步，而且情感、性格更為開朗，求知欲望強，敢于發(fā)表意見，與教師關系也特別融洽。
      實際上，這是心理學家進行的一次期望心理實驗。他們提供的名單純粹是隨便抽取的。他們通過“權威性的謊言”暗示教師，堅定教師對名單上學生的信心，雖然教師始終把這些名單藏在內(nèi)心深處，但掩飾不住的熱情仍然通過眼神、笑貌、音調(diào)滋潤著這些學生的心田，實際上他們扮演了皮格馬利翁的角色。學生潛移默化地受到影響，因此變得更加自信，奮發(fā)向上的激流在他們的血管中蕩漾，于是他們在行動上就不知不覺地更加努力學習，結(jié)果就有了飛速的進步。這個令人贊嘆不已的實驗，后來被譽為“皮格馬利翁效應”或“期待效應”或“羅森塔爾效應”。于是，皮格馬利翁效應也被總結(jié)為：“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！?案例：
      海倫在這家外貿(mào)公司工作已經(jīng)3年了，國際貿(mào)易專業(yè)畢業(yè)的她在公司的業(yè)績表現(xiàn)一直平平。原因是她以前的上司胡悅是個非常傲慢和刻薄的女人，她對海倫的所有工作都不加以贊賞，反而時常潑些冷水。一次，海倫主動搜集了一些國外對公司出口的紡織品類別實行新的環(huán)保標準的信息，但是上司知道了，不但不贊賞她的主動工作，反而批評她不專心本職工作，后來海倫再也不敢關注自己的業(yè)務范圍之外的工作了。海倫覺得，胡悅之所以不欣賞她，是因為她不像其他同事一樣奉承她，但是她自問自己不是能溜須拍馬的人，所以不可能得到胡悅的青睞，她也就自然地在公司沉默寡言了。
      直到后來，公司新調(diào)來主管進出口工作的Sam，新上司新作風，從美國回來的Sam性格開朗，對同事經(jīng)常贊賞有加，特別提倡大家暢所欲言，不拘泥于部門和職責限制。在他的帶動下，海倫也積極地發(fā)表自己的看法了。由于Sam的積極鼓勵，海倫工作的熱情空前高漲，她也不斷學會新東西，起草合同、參與談判、跟外商周旋……海倫非常驚訝，原來自己還有這么多的潛能可以發(fā)掘，想不到以前那個沉默害羞的女孩，今天能夠跟外國客商為報價爭論得面紅耳赤。
      點評：其實，海倫的變化，就是我們說的皮格馬利翁效應起了作用。在不被重視和激勵、甚至充滿負面評價的環(huán)境中，人往往會受到負面信息的左右，對自己做比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。
      12、彼得原理
      彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根據(jù)千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來的。其具體內(nèi)容是：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的?！泵恳粋€職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數(shù)（PQ）為零。至于如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的“拉動”，即依靠裙帶關系和熟人等從上面拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。
      在對層級組織的研究中，彼得還分析歸納出彼德反轉(zhuǎn)原理：一個員工的勝任與否，是由層級組織中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到達不勝任的階層，他或許會以制度的價值來評判部屬。例如，他會注重員工是否遵守規(guī)范、儀式、表格之類的事；他將特別贊賞工作迅速、整潔有禮的員工?？傊愃粕纤臼且暂斎朐u斷部屬。于是對于那些把手段和目的關系弄反了、方法重于目標、文書作業(yè)重于預定的目的、缺乏獨立判斷的自主權、只是服從而不作決定的職業(yè)性機械行為者而言，他們會被組織認為是能勝任的工作者，因此有資格獲得晉升，一直升到必須作決策的職務時，組織才會發(fā)現(xiàn)他們已到達不勝任的階層。而以顧客、客戶或受害者的觀點來看，他們本來就是不勝任的。
      13、帕金森定律
      美國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
      這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。
      14、邊際效應
      有時也稱為邊際貢獻，是指消費者在逐次增加1個單位消費品的時候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。舉一個通俗的例子，當你肚子很餓的時候，有人給你拿來一籠包子，那你一定感覺吃第一個包子的感覺是最好的，吃的越多，單個包子給你帶來的滿足感就越小，直到你吃撐了，那其它的包子已經(jīng)起不到任何效用了。
      邊際效應的應用非常廣泛，例如經(jīng)濟學上的需求法則就是以此為依據(jù)，即：用戶購買或使用商品數(shù)量越多，則其愿為單位商品支付的成本越低（因為后購買的商品對其帶來的效用降低了）。當然也有少數(shù)例外情況，例如嗜酒如命的人，是越喝越高興，或者集郵愛好者收藏一套文革郵票，那么這一套郵票中最后收集到的那張郵票的邊際效應是最大的。
      了解邊際效應的概念，你就可以嘗試去在實際生活中運用它，例如：你是公司管理層，要給員工漲工資，給 3K 月薪的人增加 1K 帶來的效應一般來說是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相當，所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利；另外，經(jīng)?？吭黾有剿畞砭S持員工的工作熱情看來也是不行的，第一次漲薪 1K 后，員工非常激動，大大增加了工作熱情；第二次漲薪 1K，很激動，增加了一些工作熱情；第三次漲薪 2K，有點激動，可能增加工作熱情；第四次......，直至漲薪已經(jīng)帶來不了任何效果。如果想避免這種情況，每次漲薪都想達到和第一次漲薪 1K 相同的效果，則第二次漲薪可能需要 2K，第三次需要 3K......，或者使用其它激勵措施，例如第二次可以安排其參加職業(yè)發(fā)展培訓，第三次可以對其在職位上進行提升，雖然花費可能想當，但由于手段不同，達到了更好的效果。研究經(jīng)濟學其實也很有意思，只是對很多人來說，與 IT 這個行業(yè)不可完全兼得。
      15、波紋效應
      是指在學習的集體中，教師對有影響力的學生施加壓力，實行懲罰，采取諷刺、挖苦等損害人格的作法時，會引起師生對立，出現(xiàn)抗拒現(xiàn)象，有些學生甚至會故意搗亂，出現(xiàn)一波未平，一波又起的情形。這時教師的影響力往往下降或消失不見，因為這些學生在集體中有更大的吸引力。這種效應對學生的學習、品德發(fā)展、心理品質(zhì)和身心健康會產(chǎn)生深遠而惡劣的影響。
      16、布里丹毛驢效應
      法國哲學家布里丹養(yǎng)了一頭小毛驢，每天向附近的農(nóng)民買一堆草料來喂。
      這天，送草的農(nóng)民出于對哲學家的景仰，額外多送了一堆草料，放在旁邊。這下子，毛驢站在兩堆數(shù)量、質(zhì)量和與它的距離完全相等的干草之間，可是為難壞了。它雖然享有充分的選擇自由，但由于兩堆干草價值相等，客觀上無法分辨優(yōu)劣于是它左看看，右瞅瞅，始終也無法分清究竟選擇哪一堆好。
      于是，這頭可憐的的毛驢就這樣站在原地，一會兒考慮數(shù)量，一會兒考慮質(zhì)量，一會兒分析顏色，一會兒分析新新鮮度，猶猶豫豫，來來回回，在無所適從中活活地餓死了。
      在我們每一個人的生活中也經(jīng)常面臨著種種抉擇，如何選擇對人生的成敗得失關系極，因而人們都希望得到最佳的抉擇，常常在抉擇之前反復權衡利弊，再三仔細斟酌，甚至猶豫不決，舉棋不定。但是，在很多情況下，機會稍縱即逝，并沒有留下足夠的時間讓我們?nèi)シ磸退伎?，反而要求我們當機立斷，迅速決策。如果我們猶豫不決，就會兩手空空，一無所獲。
      有人把決策過程中這種猶豫不定、遲疑不決的現(xiàn)象稱之為“布里丹毛驢效應”。我們沒有理由說驢比狼更愚蠢，如果說愚蠢，有時人比驢和狼都蠢。古人講：“用兵之害，猶豫最大；三軍之災，生于狐疑。”
      有個農(nóng)民的妻子和孩子同時被洪水沖走，農(nóng)民從洪水中救起了妻子，不幸孩子被淹死了。對此，人們議論紛紛，莫衷一是。有的說農(nóng)民先救妻子做得對，因為妻子不能死而復生，孩子卻可以再生一個；有的卻說農(nóng)民做得不對，應該先救孩子，因為孩子死了無法復活，妻子卻可以再娶一個。
      一位記者聽了這個故事，也感到疑惑不解，便去問那個農(nóng)民，希望能找到一個滿意的答案。想不到農(nóng)民告訴他：“我當時什么也沒有想到，洪水襲來時妻子就在身邊，便先抓起妻子往邊上游，等返回再救孩子時，想不到孩子已被洪水沖走了?！? “布里丹毛驢效應”是決策之大忌。當我們面對兩堆同樣大小的干草時，或者“非理性地”選擇其中的一堆干草，或者“理性地”等待下去，直至餓死。前者要求我們在已有知識、經(jīng)驗基礎上，運用直覺、想象力、創(chuàng)新思維，找出盡可能多的方案進行抉擇，以“有限理性”求得“滿意”結(jié)果。
      第一，采用穩(wěn)健的決策方式。
      有一個流傳很廣的笑話說：齊國有個女孩，兩個人同時來求婚。東家的兒子很丑但是家財萬貫，西家的兒子相貌英俊但是很窮。那女孩的父母不能決定選誰，就去問他們的女兒想嫁給哪個。女孩不好意思說話，母親就說，你想嫁哪個就露出哪邊的胳臂。結(jié)果女孩露出兩個胳臂。母親奇怪地問她原因，女孩說：“我想在東家吃飯，西家住?！? 在東家吃飯在西家住，看上去是一個笑話，但卻不失為了一種穩(wěn)健的決策取向。在很多情況下，當一種趨勢出現(xiàn)時，有些人一個勁地陷入哪個好哪個壞的爭論之中，事實上沒有這個必要，只要沒有明確的二者擇一的必要，就不必太早決策。
      第二，要養(yǎng)成獨立思考的習慣。不能獨立思考，總是人云亦云，缺乏主見的人，是不可能做出正確決策的。如果不能有效運用自己的獨立思考能力，隨時隨地因為別人的觀點而否定自己的計劃，將會使自己的決策很容易出現(xiàn)失誤。
      從前，有兄弟兩個看見天空中一只大雁在飛，哥哥準備把它射下來。說：“等我們射下來就煮著吃，一定會很香的！”這時，他的弟弟抓住他的胳膊爭執(zhí)起來：“鵝煮著才會好吃，大雁要烤著才好吃，你真不懂吃?！备绺缫呀?jīng)把弓舉起來，聽到這里又把弓放下，為怎么吃這只大雁而猶豫起來。就在這時，有一位老農(nóng)從旁邊經(jīng)過，于是他們就向老農(nóng)請教。老農(nóng)聽了以后笑了笑說：“你們把雁分開，煮一半烤一半，自己一嘗不就知道哪一種方法更好吃了？”  哥哥大喜，拿起弓箭再回頭要射大雁時，大雁早已無影無蹤了，連一根雁毛都沒有留下。
      第三，嚴格執(zhí)行一種決策紀律。
      一個越國人為了捕鼠，特地弄回一只擅于捕老鼠的貓，這只貓擅于捕鼠，也喜歡吃雞，結(jié)果越國人家中的老鼠被補光了，但雞也所剩無幾，他的兒子想把吃雞的貓弄走，作父親的卻說：“禍害我們家中的是老鼠不是雞，老鼠偷我們的食物咬壞我們的衣物，挖穿我們的墻壁損害我們的家具，不除掉它們我們必將挨餓受凍，所以必須除掉它們！沒有雞大不了不要吃罷了，離挨餓受凍還遠著哩！”
      利與弊往往是事情的一體兩面，很難分割。有的人明明事先已經(jīng)編制了能有效抵御風險的決策紀律，但是一旦現(xiàn)實中的風險牽涉到自己的切身利益時，往往就不容易下決心執(zhí)行了。很多股民在處于有利狀態(tài)時會因為賺多賺少的問題而猶豫不決，在處于不利狀態(tài)時，雖然有事先制定好的止損計劃和止損標準，可常常因為最終使自己被套牢。
      第四，不要總是試圖獲取最多利益。過高的目標不僅沒有起到指示方向的作用，反而由于目標定得過高，帶來一定心理壓力，束縛決策水平的正常發(fā)揮。事實上多數(shù)環(huán)境中，如果沒有良好的決策水平做支撐，一味地追求最高利益，勢必將處處碰壁。
      而且，很多人不了解盡快停損的重要性，當情況開始惡化時，依然緊抱著飄渺的勾想，無法客觀分析狀況，以賭徒的心態(tài)，盲目堅守以致持續(xù)深陷，直至無法挽回的地步。這時平衡的心態(tài)往往更重要。
      有個人布置了一個捉火雞的陷阱，他在一個大箱子的里面和外面撒了玉米，大箱子有一道門，門上系了一根繩子，他抓著繩子的另一端躲在一處，只要等到火雞進入箱子，他就拉扯繩子，把門關上。有一次，12只火雞進入箱子里，不巧1只溜了出來，他想等箱子里有12只火雞后，就關上門，然而就在他等第12只火雞的時候，又有2只火雞跑出來了，他想等箱子里再有11只火雞，就拉繩子，可是在他等待的時候，又有3只火雞溜出來了，最后，箱子里1只火雞也沒剩。
      第五，在不利環(huán)境中不能逆勢而動。當不利環(huán)境造成損失時，很多人急于彌補損失。但是，環(huán)境的變化是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。當環(huán)境變壞，機會稀少的時候，如果強行采取冒險和激進的決策，或頻繁的增加操作次數(shù)，只會白白增加投資失誤的概率。
      美國通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇把決策能力看成是“面對困難處境勇于作出果斷決定的能力”，看成是“始終如一執(zhí)行的能力?！币虼?，決策具有復合性，是一種合力，我們必須從自己的洞察力、分析能力、直覺能力、創(chuàng)新能力、行動能力和意志力等方面進行不斷地訓練，在不斷地失敗與成功之間，我們才能夠不斷地擺脫猶豫不決，進行相對理性的選擇，才不會成為布里丹的驢子！
      把眼前的機會抓住了，把手頭的事情辦好了，就意味著勝利，意味著成功。與其在那里好高騖遠設計，絞盡腦汁地編織出一個又一個方案，不如面對現(xiàn)實，抓住機會，竭盡全力，把眼前最重要的事情辦好。
      17、不值得定律
      最直觀的表達為：不值得做的事情，就不值得做好。
      這個定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得的事情，往往會持冷嘲熱諷、敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
      1、價值觀。關于價值觀我們已經(jīng)談了很多，只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。
      2、個性和氣質(zhì)。一個人如果做一份與他的個性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，如一個好交往的人成了檔案員，或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。
      3、現(xiàn)實的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認為是不值得的，可是，一旦你被提升為領班或部門經(jīng)理，你就不會這樣認為了。
      總結(jié)一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質(zhì)，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。
      因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚；讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作；讓權力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。”
      18、超限效應
      美國著名幽默作家馬克·吐溫有一次在教堂聽牧師演講。最初，他覺得牧師講得很好，使人感動，準備捐款。過了10分鐘，牧師還沒有講完，他有些不耐煩了，決定只捐一些零錢。又過了10分鐘，牧師還沒有講完，于是他決定，1分錢也不捐。到牧師終于結(jié)束了冗長的演講，開始募捐時，馬克·吐溫由于氣憤，不僅未捐錢，還從盤子里偷了2元錢。
      這種刺激過多、過強和作用時間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，稱之為“超限效應”。
      超限效應在家庭教育中時常發(fā)生。如：當孩子不用心而沒考好時，父母會一次、兩次、三次，甚至四次、五次重復對一件事作同樣的批評，使孩子從內(nèi)疚不安到不耐煩最后反感討厭。被“逼急”了，就會出現(xiàn)“我偏要這樣”的反抗心理和行為。因為孩子一旦受到批評，總需要一段時間才能恢復心理平衡，受到重復批評時，他心里會嘀咕：“怎么老這樣對我？”孩子挨批評的心情就無法復歸平靜，反抗心理就高亢起來?？梢姡议L對孩子的批評不能超過限度，應對孩子“犯一次錯，只批評一次”。如果非要再次批評，那也不應簡單地重復，要換個角度，換種說法。這樣，孩子才不會覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。超限效應的啟示
      1、刺激過多、過強或作用時間過久，往往會引起對方心理極不耐煩或逆反，這樣會事與愿違，就象馬克.吐溫一樣不僅不捐錢，反而還從盤子里偷走了2元錢。
      2、超限效應反應了幾個問題：以自我為中心;沒有注意方式、方法;沒能注意“度”的把握;沒有換位思考。
      19、拆屋效應
      魯迅先生曾于1927年在《無聲的中國》一文中寫下了這樣一段文字：“中國人的性情總是喜歡調(diào)和、折中的，譬如你說，這屋子太暗，說在這里開一個天窗，大家一定是不允許的，但如果你主張拆掉屋頂，他們就會來調(diào)和，愿意開天窗了?！边@種先提出很大的要求，接著提出較小較少的要求，在心理學上被稱為”拆屋效應“。雖然這一效應在現(xiàn)實生活中多見，但也有不少學生學會了這些。如有的學生犯了錯誤后離家出走，班主任很著急，過了幾天學生安全回來后，班主任反倒不再過多地去追究學生的錯誤了。實際上在這里，離家出走相當于”拆屋“，犯了錯誤相當于”開天窗“，用的就是拆屋效應。因此，班主任在教育學生的過程中，教育方法一定要恰當，能被學生所接受，同時，對學生的不合理要求或不良的行為絕不能遷就，特別要注意不能讓學生在這些方面養(yǎng)成與班主任討價還價的習慣。
      拆屋效應的原因
      我們?nèi)绾蝸斫忉屵@種現(xiàn)象呢？我們拿兩種情況做一下對比，第一種是先提出一個不合理要求，再提出一個相對較小的要求，第二種是直接提出這個較小的要求，比較哪種情況下的要求更易被接受。實驗結(jié)果表明，在前一種情況下提出的要求更容易被人們所接受，而直接提出要求反而不容易被接受。通常人們不太愿意兩次連續(xù)地拒絕同一個人，當你對第一個無理要求拒絕后，你會對被拒絕的人有一種歉疚，所以當他馬上提出一個相對較易接受的要求時，你會盡量地滿足他，而不太愿意連續(xù)兩次擺出拒絕的姿態(tài)，畢竟我們并不想因為自己的行為而讓人覺得我們想拒絕這個人。
      拆屋效應在談判上的使用
      拆屋效應也是在談判中常用的和有效的技巧，有時候我們需要在談判一開始就拋出一個看似無理而令對方難以接受的條件，但這卻并不意味著我們不想繼續(xù)談判下去，而只代表著一種談判的策略罷了。這是個非常有效的策略，它能讓你在談判一開始就占據(jù)著比較主動的地位，但記住這只是“拆屋”，如果想讓談判真正有所進展，不要忘記“開天窗”。所以，如果你的一個要求別人很難接受時，在此前你不妨試試提出個他更不可能接受的要求，或許你會有意外的收獲。
      20、成敗效應
      是指努力后的成功效應和失敗效應，是格維爾茨在研究中發(fā)現(xiàn)的。他的研究是，學習材料為幾套難度不等的問題，由學生們自由地選擇地解決。他發(fā)現(xiàn)能力較強的學生，解決了一類中一個問題之后，便不愿意再解決另一個相似的問題，而挑較為復雜的艱難的問題，藉以探索新的解決方法，而感到興趣更濃。這就是顯示學生的興趣，不僅是來自容易的工作獲得成功，而是要通過自己的努力，克服困難，以達到成功的境地，才會感到內(nèi)心的愉快與愿望的滿足。這就是努力后的成功效應。在另一方面，能力較差的學生，如果經(jīng)過極大的努力而仍然不能成功，失敗經(jīng)驗累積的次數(shù)過多之后，往往感到失望灰心，甚至厭棄學習。這就是努力后的失敗效應。因此，教師應幫助能力強的學生將目標逐漸提高，幫助能力較弱的學生將目標適當放低，以便適合其能力和經(jīng)驗。
      21、重疊效應：
      在一前一后的記憶活動中，識記的東西是相類似的，對于保存來說是不利的。這是因為重復出現(xiàn)內(nèi)容相同的東西時，相同性質(zhì)的東西由于互相抑制，互相干涉而發(fā)生了遺忘的結(jié)果。柯勒把這種現(xiàn)象命名為“重疊效應”?？梢姡覀冊趯W習漢字、外文單詞以及其他材料時，一定要注意不要把相類似的東西集中在一起，這樣容易產(chǎn)生重疊效應。如果要放在一起學習時，最起碼有一些材料是很熟的，這樣可能會產(chǎn)生同化作用，把生疏的材料同化于已熟記的材料之中
      22、刺猬法則 “刺猬”法則可以用這樣一個有趣的現(xiàn)象來形象地說明：兩只困倦的刺猬由于寒冷而擁在一起，可怎么也睡不舒服，因為各自身上都長著刺，緊挨在一塊，反而無法睡得安寧。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬拉開距離，盡管外面寒風呼呼，可它們卻睡得甜乎乎的。
      刺猬法則強調(diào)的就是人際交往中的“心理距離效應”。運用到管理實踐中，就是領導者如要搞好工作，應該與下屬保持親密關系，但這是“親密有間”的關系，是一種不遠不近的恰當合作關系。與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，可以防止與下屬稱兄道弟、吃喝不分。這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。一個優(yōu)秀的領導者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，這才是成功之道。法國總統(tǒng)戴高樂
      法國總統(tǒng)戴高樂就是一個很會運用刺猬法則的人。他有一個座右銘：“保持一定的距離”！這也深刻地影響了他和顧問、智囊和參謀們的關系。在他十多年的總統(tǒng)歲月里，他的秘書處、辦公廳和私人參謀部等顧問和智囊機構(gòu)，沒有什么人的工作年限能超過兩年以上。他對新上任的辦公廳主任總是這樣說：“我使用你兩年，正如人們不能以參謀部的工作作為自己的職業(yè)，你也不能以辦公廳主任作為自己的職業(yè)。”這就是戴高樂的規(guī)定。這一規(guī)定出于兩方面原因：一是在他看來，調(diào)動是正常的，而固定是不正常的。這是受部隊做法的影響，因為軍隊是流動的，沒有始終固定在一個地方的軍隊。二是他不想讓“這些人”變成他“離不開的人”。這表明戴高樂是個主要靠自己的思維和決斷而生存的領袖，他不容許身邊有永遠離不開的人。只有調(diào)動，才能保持一定距離，而惟有保持一定的距離，才能保證顧問和參謀的思維和決斷具有新鮮感和充滿朝氣，也就可以杜絕年長日久的顧問和參謀們利用總統(tǒng)和政府的名義營私舞弊。
      戴高樂的做法是令人深思和敬佩的。沒有距離感，領導決策過分依賴秘書或某幾個人，容易使智囊人員干政，進而使這些人假借領導名義，謀一己之私利，最后拉領導干部下水，后果是很危險的。兩相比較，還是保持一定距離好。
      通用電氣公司
      通用電氣公司的前總裁斯通在工作中就很注意身體力行刺猬理論，尤其在對待中高層管理者上更是如此。在工作場合和待遇問題上，斯通從不吝嗇對管理者們的關愛，但在工余時間，他從不要求管理人員到家做客，也從不接受他們的邀請。正是這種保持適度距離的管理，使得通用的各項業(yè)務能夠芝麻開花節(jié)節(jié)高。與員工保持一定的距離，既不會使你高高在上，也不會使你與員工互相混淆身份。這是管理的一種最佳狀態(tài)。距離的保持靠一定的原則來維持，這種原則對所有人都一視同仁：既可以約束領導者自己，也可以約束員工。掌握了這個原則，也就掌握了成功管理的秘訣。
      23、從眾效應，羊群效應
      從眾效應(conformity)：從眾效應是指人們自覺不自覺地以多數(shù)人的意見為準則，作出判斷、形成印象的心理變化過程。
      這是指作為受眾群體中的個體在信息接受中所采取的與大多數(shù)人相一致的心理和行為的對策傾向。從眾是合乎人們心意和受歡迎的。不從眾不僅不受歡迎，還會引起災禍。例如，車流滾滾的道路上，一位反道行駛的汽車司機；彈雨紛飛的戰(zhàn)場上，一名偏離集體、誤入敵區(qū)的戰(zhàn)士；萬眾屏氣靜觀的劇場里，一個觀眾突然歇斯底里的大聲喊叫……公眾幾乎都討厭越軌者，甚至會對他群起而攻之。
      從眾效應作為一個心理學概念，是指個體在真實的或臆想的群體壓力下，在認知上或行動上以多數(shù)人或權威人物的行為為準則，進而在行為上努力與之趨向一致的現(xiàn)象。從眾效應既包括思想上的從眾，又包括行為上的從眾。從眾是一種普遍的社會心理現(xiàn)象，從眾效應本身并無好壞之分，其作用取決于在什么問題及場合上產(chǎn)生從眾行為，具體表現(xiàn)在兩個方面：
      一是具有積極作用的從眾正效應； 二是具有消極作用的從眾負效應。積極的從眾效應可以互相激勵情緒，做出勇敢之舉，有利于建立良好的社會氛圍并使個體達到心理平衡，反之亦然。有這么一個實驗：某高校舉辦一次特殊的活動，請德國化學家展示他最近發(fā)明的某種揮發(fā)性液體。當主持人將滿臉大胡子的“德國化學家”介紹給階梯教師里的學生后，化學家用沙啞的嗓音向同學們說：“我最近研究出了一種強烈揮發(fā)性的液體，現(xiàn)在我要進行實驗，看要用多長時間能從講臺揮發(fā)到全教室，凡聞到一點味道的，馬上舉手，我要計算時間?！闭f著，他打開了密封的瓶塞，讓透明的液體揮發(fā)……不一會，后排的同學，前排的同學，中間的同學都先后舉起了手。不到2分鐘，全體同學舉起了手。
      此時，“化學家”一把把大胡子扯下，拿掉墨鏡，原來他是本校的德語老師。他笑著說：“我這里裝的是蒸餾水！” 這個實驗，生動的說明了同學之間的從眾效應——看到別人舉手，也跟著舉手，但他們并不是撒謊，而是受“化學家”的言語暗示和其他同學舉手的行為暗示，似乎真的聞到了一種味道，于是舉起了手。談判中的陷阱——從眾效應
      首先，對任何“熱點”都持冷靜態(tài)度，做好熱門交易都極有可能迅速變“冷”的心理準備，迅速設立停損位，一旦熱點變冷，接近停損位，立即出手。在我們進行一筆大交易之前要有耐心，花點時間進行大量的市場調(diào)查、實地考察和分析工作。抵制迅速達成交易的誘惑。然后，對于熱點我們要關注長期利益，警惕那些基于“早進場，早得利”理念的交易。
      在一群羊前面橫放一根木棍，第一只羊跳了過去，第二只、第三只也會跟著跳過去；這時，把那根棍子撤走，后面的羊，走到這里，仍然像前面的羊一樣，向上跳一下，盡管攔路的棍子已經(jīng)不在了，這就是所謂的“羊群效應”也稱“從眾心理”。
      24、淬火效應
      金屬工件加熱到一定溫度后，浸入冷卻劑(油、水等)中，經(jīng)過冷卻處理，工件的性能更好、更穩(wěn)定。長期受表揚頭腦有些發(fā)熱的學生，不妨設置一點小小的障礙，施以“挫折教育”，幾經(jīng)鍛煉，其心理會更趨成熟，心理承受能力會更強；對于麻煩事或者已經(jīng)激化的矛盾，不妨采用“冷處理”，放一段時間，思考得會更周全，辦法會更穩(wěn)妥。
      25、達維多定律
      達維多定律是以英特爾公司副總裁達維多的名字命名的。達維多認為，一家企業(yè)要在市場中總是占據(jù)主導地位，那么它就要永遠做到第一個開發(fā)出新一代產(chǎn)品，第一個淘汰自己的產(chǎn)品。
      這一定律的基點是著眼于市場開發(fā)和利益分割的成效。人們在市場競爭中無時無刻不在搶占先機，因為只有先入市場，才能更容易獲得較大的份額和高額的利潤。英特爾公司在產(chǎn)品開發(fā)和推廣上奉行達維多定律，始終是微處理器的開發(fā)者和倡導者。他們的產(chǎn)品不一定是性能最好的和速度最快的，但他們一定做到是最新的。為此，他們不惜淘汰自己哪怕是市場上正賣得好的產(chǎn)品。
      達維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品，及時淘汰老產(chǎn)品，使新產(chǎn)品盡快進入市場，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場和產(chǎn)品標準，進而形成大規(guī)模生產(chǎn)，取得高額利潤。
      26、搭便車效應
      群體內(nèi)的責任擴散鼓勵了個體的民懶散。當群體結(jié)果無法歸因于任何單獨個體時，個人的投入與整體的產(chǎn)出之間的關系將不明朗。
      是指在利益群體內(nèi)，某個成員為了本利益集團的利益所作的努力，集團內(nèi)所有的人都有可能得益，但其成本則由這個人個人承擔，這就是搭便車效應。
      在合作學習中雖然全體小組成員客觀上存在著共同的利益，但是從社會心理學的角度看，卻容易形成“搭便車”的心理預期，個別學生活動時缺乏主動性或干脆袖手旁觀，坐享其成；也有的學生表面上看參與了活動，實際上卻不動腦筋，不集中精力，活動中沒有發(fā)揮應有的作用等“搭便車”現(xiàn)象。產(chǎn)生“搭便車效應”的原因很多，首先是異質(zhì)分組客觀上使學生的動機、態(tài)度和個性有差異，其次許多學生沒有完成合作技巧的培訓，對于合作學習的評價的“平均主義”，即只看集體成績不考慮個人成績的做法等。“搭便車效應”的危害非常大的，在合作學習過程中，如果更多地強調(diào)“合作規(guī)則”而忽視小組成員的個人需求，可能會使每個人都希望由別人承擔風險，自己坐享其成，這會抑制小組成員為小組的利益而努力的動力。而且“搭便車”心理可能會削弱整個合作小組的創(chuàng)新能力、凝聚力、積極性等。心理學研究表明，如果合作小組的規(guī)模較小，由于每個小組成員的努力對整個小組都有較大影響，其個人的努力與獎勵的不對稱性相對較小，會使“搭便車效應”明顯減弱；而且縮小規(guī)模的另外一個作用就是社會惰化現(xiàn)象會削弱，能夠取得較高的合作效率和成果。所以在合作學習中建議4-6人為一小組，不要把有些大班簡單地分成幾個小組。當然還有許多事情可以做，比如要營造一種愉快的合作學習環(huán)境；要明確任務與責任合理分工；隨時觀察學情，監(jiān)控活動過程，指導合作的技巧，調(diào)控學習任務，督促學生完成任務；獎勵機制分配上破除“平均主義”。
      27、答布效應
      角色行為的“導演”
      我們知道，我們每一個人都不是純生物性的個體，而是一個個活生生的社會的人。在社會的大舞臺上，每個人都扮演著一定的角色。那么，我們每一個人所顯現(xiàn)的角色行為，又是由什么所“導演”的呢? 讓我們把話題回溯到原始社會吧。根據(jù)研究認為，當時就有一種傳統(tǒng)的習慣和禁律，史稱之為“答布”。“答布”是人類社會最初期的一種生活規(guī)范。當時雖然還沒有宗教、道德、法律等觀念存在，但是人們在生活中，已經(jīng)混合這三者觀念統(tǒng)一使用。史學家通稱“答布”為“法律誕生前的公共的規(guī)范”?！按鸩肌睘槭裁茨苡羞@樣一種效應呢?社會心理學家分析，這是由于原始社會的科學文化水平很低，所以人們對于所謂的神怪或是污穢事物有一種禁忌心理，認為如果觸犯禁忌，便要蒙受災害，故而必須遠遠地躲避它們、畏敬它們，而由這種信念所形成的習俗，就是“答布”。同時，當時的文化發(fā)展水平也使人們初步認識到作為參加社會活動的個體，其行為必須要服從于一定的法則、一定的行為規(guī)范。這便是“答布效應”的由來?，F(xiàn)代社會的科學文化發(fā)展水平，當然不是原始社會可以比擬的。現(xiàn)代社會所賴以維持的力量，現(xiàn)代人角色行為的“導演”，已經(jīng)不是什么“答布”了。但是，從社會心理學的意義上來說，“答布效應”所揭示的角色行為由角色規(guī)范“導演”這一內(nèi)涵，卻是不會過時的。
      社會心理學對人類行為(外顯的和內(nèi)潛的)研究的主要貢獻之一，就在于闡明了一個社會如何使其成員的行為遵從社會現(xiàn)行的，適合一定階級要求和需要的行為規(guī)范與道德準則，或是倡導其成員如何遵從本民族的文化規(guī)范。社會是規(guī)范的體系。任何一個社會都有一套約定俗成的行為規(guī)范，其所有成員都必須遵守。從這個角度而言，只要我們不是把“答布效應”中的“答布”僅僅理解為原始社會里的“答布”，而是把它理解為角色行為的“導演”一角色規(guī)范，那么，我們就可以說，“答布效應”在任何社會里都是客觀存在的。
      現(xiàn)代社會里的“答布效應”有狹義和廣義之分。狹義的是指那些經(jīng)過一定程序使之成為可見的條文，如憲法、各種法律政策規(guī)定、黨紀，各種道德法規(guī)、各類公約守則等等。廣義的則是指那些不成文的東西，它們存在于人們的頭腦中，通過輿論的形式表現(xiàn)出來，這就是風俗習慣、道德觀念。這些東西雖然沒有寫進有關條文，但卻滲透在每一個角色扮演者的心理和行為之中。上述明文規(guī)定和沒有明文規(guī)定的行為準則之總和，就是社會對每一個成員提出的要求，就是對所有角魚扮演者表現(xiàn)角色行為的“總導演”。可見，這些約定或俗成的行為規(guī)范，概括起來說，最集中地體現(xiàn)在法制觀念和道德觀念這兩個方面。但它們又涉及到生活的各個領域，內(nèi)容和形式是相當廣泛、多樣的。如果需要作具體分類的話，那么大致可分為:(1)正式規(guī)范，即由正式文件明文規(guī)定的規(guī)范，如規(guī)章制度和守則等等。
      (2)非正式規(guī)范，即由群眾自發(fā)形成的規(guī)范，如朋友見面時的招呼方式，衣服式樣，等等，如果違反之，就會在一定范圍的群體中受到眾人的冷眼，產(chǎn)生心理壓力。
      (3)所屬規(guī)范，指個體成員所參加群體的規(guī)范，如你成為某一協(xié)會的會員，就必須遵守該協(xié)會的章程等規(guī)范。(4)參考規(guī)范，即個人往往以心目中的模范人物作為自己參照的行為準則。(5)地區(qū)性規(guī)范，指某個地區(qū)的群體所特有的規(guī)范，如少數(shù)民族的風俗習慣以及語言規(guī)范等等，我們常常說“入鄉(xiāng)隨俗”，便是這種規(guī)范的表現(xiàn)。
      凡此種種，都表明規(guī)范就是一種標準化的觀念，角色規(guī)范就是角色扮演者必須遵守的已經(jīng)確立的思想，評價和行為的標準。有了這個標準，角色粉演者就明白應該做什么，不應該做什么，在什么情況下應該表現(xiàn)出這樣的行為，在什么情況下不應該表現(xiàn)出這樣的行為。
      “答布效應”的原理告誡我們要用角色規(guī)范來“導演”角色行為，這不僅表觀于社會對每一個成員的總體要求，必須在法制觀念和道德觀念的規(guī)范框架內(nèi)活動，而且還反映在對個體扮演某一具體角色時也要符合特殊的角色規(guī)范。這好比在舞臺上演出，每一個演員首先都必須貫徹導演的總體要求，諸如臺風要正，思想集中、聽從安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是別的什么具體角色，還應該根據(jù)這一角色的特殊要求去唱、去做。這兩方面的緊密結(jié)合，才是角色行為的統(tǒng)一體。我們在社會的大舞臺上扮演社會角色，也是同樣的道理。一方面，我們要遵守社會規(guī)范對所有社會角色扮演者的共同要求，另一方面，還要內(nèi)化對某一種角色扮演的特殊規(guī)范。比如，你在家里已經(jīng)扮演起年輕的爸爸角色，那你就應當懂得社會對家長角色的一些特殊要求，表現(xiàn)出為社會教育好子女等方面良好的角色行為。假如你是一位小學教師的話，那么，你在各方面都應當符合為人師表的角色規(guī)范。如此等等，你都可以而且應當根據(jù)你的角色位置，去思考、去行動，以使自己的角色行為既符合角色規(guī)范的普遍要求又落實了特殊要求。普遍性和特殊性的結(jié)合，共性與個性的體現(xiàn)，社會舞臺上的角色扮演者不正是這樣既陣營整齊、又多彩多姿的嗎?!你要表現(xiàn)出良好的角色行為，你要提高角色的扮演水平，請別忘了，“導演”就站在你的身邊。關鍵是要你認識他的面貌、理解他的意圖、落實他的要求?！八?，就是角色規(guī)范的代名詞： “答布效應”。
      28、德西效應
      心理學家德西在1971年做了一個專門的實驗。他讓大學生做被試者，在實驗室里解有趣的智力難題。實驗分三個階段，第一階段，所有的被試者都無獎勵；第二階段，將被試者分為兩組，實驗組的被試者完成一個難題可得到1美元的報酬，而控制組的被試者跟第一階段相同，無報酬；第三階段，為休息時間，被試者可以在原地自由活動，并把他們是否繼續(xù)去解題作為喜愛這項活動的程度指標。實驗組(獎勵組)被試者在第二階段確實十分努力，而在第三階段繼續(xù)解題的人數(shù)很少，表明興趣與努力的程度在減弱，而控制組(無獎勵組)被試者有更多人花更多的休息時間在繼續(xù)解題，表明興趣與努力的程度在增強。
      德西在實驗中發(fā)現(xiàn)：在某些情況下，人們在外在報酬和內(nèi)在報酬兼得的時候，不但不會增強工作動機，反而會減低工作動機。此時，動機強度會變成兩者之差。人們把這種規(guī)律稱為德西效應。這個結(jié)果表明，進行一項愉快的活動(即內(nèi)感報酬)，如果提供外部的物質(zhì)獎勵(外加報酬)，反而會減少這項活動對參與者的吸引力。為什么會產(chǎn)生這種有趣的德西效應呢？可能的解釋是：
      1、原有的外加報酬距有關需要滿足的水平太遠，對外加報酬的要求太強烈；
      2、直接激勵的原有強度不足；
      3、價值觀（思想信念）的某種偏差，未能將需要層給結(jié)構(gòu)調(diào)整得合乎工作要求。
      29、得寸進尺效應
      美國社會心理學家弗里得曼做了一個有趣的實驗：他讓助手去訪問一些家庭主婦，請求被訪問者答應將一個小招牌掛在窗戶上，她們答應了。過了半個月，實驗者再次登門，要求將一個大招牌放在庭院內(nèi)，這個牌子不僅大，而且很不美觀。同時，實驗者也向以前沒有放過小招牌的家庭主婦提出同樣的要求。結(jié)果前者有55%的人同意，而后者只有不到17%的人同意，前者比后者高3倍。后來人們把這種心理現(xiàn)象叫作“得寸進尺效應”。心理學認為，人的每個意志行動都有行動的最初目標，在許多場合下，由于人的動機是復雜的，人常常面臨各種不同目標的比較、權衡和選擇，在相同情況下，那些簡單容易的目標容易讓人接受。另外，人們總愿意把自己調(diào)整成前后一貫、首尾一致的形象，即使別人的要求有些過分，但為了維護印象的一貫性，人們也會繼續(xù)下去。上述心理效應告訴我們，要讓他人接受一個很大的、甚至是很難的要求時，最好先讓他接受一個小要求，一旦他接受了這個小要求，他就比較容易接受更高的要求。差生作為一個特殊群體，其身心素質(zhì)和學習基礎等方面都低于一般水平。轉(zhuǎn)化差生，也要像弗里得曼一樣善于引導，善于“搭梯子”，使之逐漸轉(zhuǎn)化；應貫徹“小步子、低臺階、勤幫助、多照應”的原則，注意“梯子”依靠的地方要正確、間距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。
      30、等待效應
      由于人們對某事的等待而產(chǎn)生態(tài)度、行為等方面的變化，這種現(xiàn)象稱等待效應。
      在管理中，優(yōu)秀管理者常常利用這種效應的作用，使員工產(chǎn)生一種對新任務的等待心理，以促進員工的工作興趣、態(tài)度和行為發(fā)生積極的變化。
      在教學中，優(yōu)秀教師常常利用這種效應的作用，使學生產(chǎn)生一種對新課文或新學單元的等待心理，以促進學生自己去自學。這就有助于上下課文或前后單元的連續(xù)，更為重要的是它能使學生的學習興趣、態(tài)度和行為發(fā)生積極的變化。
      他提出了被廣泛認可和采用的顧客等待心理八條原則：
      1.無所適事的等待比有事可干的等待感覺要長（Unoccupied waiting feels longer than occupied waiting）； 2.過程前、過程后的等待的時間比過程中等待的時間感覺要長（Pre-process and post-process waits feel longer than in-process waits）；
      3.焦慮使等待看起來比實際時間更長（Anxiety makes waits seem longer）；
      4.不確定的等待比已知的、有限的等待時間更長（Uncertain waits are longer than known，finite waits）； 5.沒有說明理由的等待比說明了理由的等待時間更長（Unexplained waits are longer than explained waits）； 6.不公平的等待比平等的等待時間要長（Unfair waits are longer than equitable waits）；
      7.服務的價值越高，人們愿意等待的時間就越長（The more valuable the service，the longer people will wait）；
      8.單個人等待比許多人一起等待感覺時間要長（Solo waits feel longer than group waits）；
      31、第一印象效應
      一位心理學家曾做過這樣一個實驗：他讓兩個學生都做對30道題中的一半，但是讓學生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前15題，而讓學生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題，然后讓一 些被試對兩個學生進行評價：兩相比較，誰更聰明一些？結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多數(shù)被試都認為學生A更聰明。這就是第一印象效應。第一印象效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的就是“第一印象”的影響。第一印象效應是一個婦孺皆知的道理，為官者 總是很注意燒好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下馬威”的妙用，每個人都力圖給別人留下良好的“第一印象”
      32、定勢效應
      有一個農(nóng)夫丟失了一把斧頭，懷疑是鄰居的兒子偷盜，于是觀察他走路的樣子，臉上的表情，感到言行舉止就像偷斧頭的賊。后來農(nóng)夫找到了丟失的斧頭，他再看鄰居的兒子，竟覺得言行舉止中沒有一點偷斧頭的模樣了。這則故事描述了農(nóng)夫在心理定勢作用下的心理活動過程。所謂心理定勢是指人們在認知活動中用“老眼光”——已有的知識經(jīng)驗來看待當前的問題的一種心理反應傾向，也叫思維定勢或心向。
      在人際交往中，定勢效應表現(xiàn)在人們用一種固定化了的人物形象去認知他人。例如：我們與老年人交往中，我們會認為他們思想僵化，墨守成規(guī)，跟不上時代；而他們則會認為我們年紀輕輕，缺乏經(jīng)驗，“嘴巴無毛，辦事不牢”。與同學相處時，我們會認為誠實的人始終不會說謊；而一旦我們認為某個人老奸巨猾，既使他對你表示好感，你也會認為這是“黃鼠狼給雞拜年沒安好心”。心理定勢效應常常會導致偏見和成見，阻礙我們正確地認知他人。所以我們要“士別三日，當刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光來看人處事。
      定勢是心理學中的一個概念。大意是指以前的心理活動會對以后的心理活動形成一種準備狀態(tài)或心理傾向，從而影響以后心理的活動。在對陌生人形成最初印象時，這種作用特別明顯。俄國社會心理學家包達列夫曾作過這樣一個實驗：他向兩組大學生出示了同一個人的照片。在出示之前，向第一組說，將出示的照片上的人是個十惡不赦的罪犯；向另一組說他是位大科學家。然后讓兩組被試用文字描繪照片上的人的相貌。第一組的評價是：深陷的雙眼證明內(nèi)心的仇恨，突出的下巴證明沿犯罪的道路走到底的決心等等，第二組的評價是：深陷的雙眼表明思想的深度，突出的下巴表明在知識道路上克服困難的意志力等等。這個實驗有力地說明了定勢的作用。
      33、多看效應
      轉(zhuǎn)在許多人眼中，喜新厭舊是人的天性。然而,事實果真是如此嗎? 20世紀60年代,心理學家查榮茨做過試驗:先向被試出示一些照片,有的出現(xiàn)了20多次,有的出現(xiàn)了10多次,有的只出現(xiàn)一兩次,然后請別試評價對照片的喜愛程度,結(jié)果發(fā)現(xiàn),被試更喜歡那些只看過幾次的新鮮照片,既看的次數(shù)增加了喜歡的程度.這種對越熟悉的東西就越喜歡的現(xiàn)象,心理學上稱為多看效應.在人際交往中,如果你細心觀察就會發(fā)現(xiàn),那些人緣很好的人,往往將多看效應發(fā)揮的淋漓盡致:他們善于制造雙方接觸的機會,已提高彼此間的熟悉度,然后互相產(chǎn)生更強的吸引力.人際吸引難道真的是如此的簡單?有社會心理學的實驗做佐證:在一所大學的女生宿舍樓里,心理學家隨機找了幾個寢室,發(fā)給她們不同口味的飲料,然后要求這幾個寢室的女生,可以以品嘗飲料為理由,在這些寢室間互相走動,但見面時不得交談.一段時間后,心理學家評估她們之間的熟悉和喜歡的程度,結(jié)果發(fā)現(xiàn):見面的次數(shù)越多,互相喜歡的程度越大:見面的次數(shù)越少或根本沒有,相互喜歡的程度也較低.可見,若想增強人際吸引,就要留心提高自己在別人面前的熟悉度,這樣可以增加別人喜歡你的程度.因此,一個自我封閉的人,或是一個面對他人就逃避和退縮的人，由于不易讓人親近而另人費解,也就是太討人喜歡.當然,多看效應發(fā)揮作用的前提,是首因效應要好,若給人的第一印象不很差,則見面越多就越討人厭,多看效應反而起了副用.36、多米諾骨牌效應
      在一個存在內(nèi)部聯(lián)系的體系中，一個很小的初始能量就可能導致一連串的連鎖反應。
      楚國有個邊境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吳國邊境城邑的姑娘同在邊境上采桑葉，她們在做游戲時，吳國的姑娘不小心踩傷了卑梁的姑娘。卑梁的人帶著受傷的姑娘去責備吳國人。吳國人出言不恭，卑梁人十分惱火，殺死吳人走了。吳國人去卑梁報復，把那個卑梁人全家都殺了。卑梁的守邑大夫大怒，說：“吳國人怎么敢攻打我的城邑？” 于是發(fā)兵反擊吳人，把當?shù)氐膮侨死嫌兹細⑺懒?。吳王夷昧聽到這件事后很生氣，派人領兵入侵楚國的邊境城邑，攻占夷以后才離去。吳國和楚國因此發(fā)生了大規(guī)模的沖突。吳國公子光又率領軍隊在雞父和楚國人交戰(zhàn)，大敗楚軍，俘獲了楚軍的主帥潘子臣、小帷子以及陳國的大夫夏嚙，又接著攻打郢都，俘虜了楚平王的夫人回國。
      從做游戲踩傷腳，一直到兩國爆發(fā)大規(guī)模的戰(zhàn)爭，直到吳軍攻入郢都，中間一系列的演變過程，似乎有一種無形的力量把事件一步步無可挽回地推入不可收拾的境地。這種現(xiàn)象，我們稱之為多米諾骨牌效應。提出多米諾骨牌效應，還要從我國的宋朝開始說起。
      宋宣宗二年（公元1120年），民間出現(xiàn)了一種名叫“骨牌”的游戲。這種骨牌游戲在宋高宗時傳入宮中，隨后迅速在全國盛行。當時的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之稱，民間則稱之為“牌九”。
      1849年8月16日，一位名叫多米諾的意大利傳教士把這種骨牌帶回了米蘭。作為最珍貴的禮物，他把骨牌送給了小女兒。多米諾為了讓更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并發(fā)明了各種的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整個歐洲傳播，骨牌游戲成了歐洲人的一項高雅運動。
      后來，人們?yōu)榱烁兄x多米諾給他們帶來這么好的一項運動，就把這種骨牌游戲命名為“多米諾”。到19世紀，多米諾已經(jīng)成為世界性的運動。在非奧運項目中，它是知名度最高、參加人數(shù)最多、擴展地域最廣的體育運動。從那以后，“多米諾”成為一種流行用語。在一個相互聯(lián)系的系統(tǒng)中，一個很小的初始能量就可能產(chǎn)生一連串的連鎖反應，人們就把它們稱為“多米諾骨牌效應”或“多米諾效應”
      頭上掉一根頭發(fā)，很正常；再掉一根，也不用擔心；還掉一根，仍舊不必憂慮……長此以往，一根根頭發(fā)掉下去，最后禿頭出現(xiàn)了。哲學上叫這種現(xiàn)象為“禿頭論證”。
      往一匹健壯的駿馬身上放一根稻草，馬毫無反應；再添加一根稻草，馬還是絲毫沒有感覺；又添加一根……一直往馬兒身上添稻草，當最后一根輕飄飄的稻草放到了馬身上后，駿馬竟不堪重負癱倒在地。這在社會研究學里，取名為“稻草原理”。
      第一根頭發(fā)的脫落，第一根稻草的出現(xiàn)，都只是無足輕重的變化。當是當這種趨勢一旦出現(xiàn)，還只是停留在量變的程度，難以引起人們的重視。只有當它達到某個程度的時候，才會引起外界的注意，但一旦“量變”呈幾何級數(shù)出現(xiàn)時，災難性鏡頭就不可避免地出現(xiàn)了！
      多米諾骨牌效應告訴我們：一個最小的力量能夠引起的或許只是察覺不到的漸變，但是它所引發(fā)的卻可能是翻天覆地的變化。這有點類似于蝴蝶效應，但是比蝴蝶效應更注重過程的發(fā)展與變化。
      第一棵樹的砍伐，最后導致了森林的消失；一日的荒廢，可能是一生荒廢的開始；第一場強權戰(zhàn)爭的出現(xiàn)，可能是使整個世界文明化為灰燼的力量。這些預言或許有些危言聳聽，但是在未來我們可能不得不承認它們的準確性，或許我們惟一難以預見的是從第一塊骨牌到最后一塊骨牌的傳遞過程會有多久。
      有些可預見的事件最終出現(xiàn)要經(jīng)歷一個世紀或者兩個世紀的漫長時間，但它的變化已經(jīng)從我們沒有注意到的地方開始了。
      37、凡勃倫效應
      美國經(jīng)濟學家凡勃倫提出凡勃倫效應：商品價格定得越高越能暢銷。它是指消費者對一種商品需求的程度因其標價較高而不是較低而增加。它反映了人們進行揮霍性消費的心理愿望。
      款式、皮質(zhì)差不多的一雙皮鞋，在普通的鞋店賣80元，進入大商場的柜臺，就要賣到幾百元，卻總有人愿意買。1.66萬元的眼鏡架、6.88萬元的紀念表、168萬元的頂級鋼琴，這些近乎“天價”的商品，往往也能在市場上走俏。其實，消費者購買這類商品的目的并不僅僅是為了獲得直接的物質(zhì)滿足和享受，更大程度上是為了獲得心理上的滿足。這就出現(xiàn)了一種奇特的經(jīng)濟現(xiàn)象，即一些商品價格定得越高，就越能受到消費者的青睞。由于這一現(xiàn)象最早由美國經(jīng)濟學家凡勃倫注意到，因此被命名為“凡勃倫效應”。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的消費會隨著收入的增加，而逐步由追求數(shù)量和質(zhì)量過渡到追求品位格調(diào)。了解了“凡勃倫效應”，我們也可以利用它來探索新的經(jīng)營策略。比如憑借媒體的宣傳，將自己的形象轉(zhuǎn)化為商品或服務上的聲譽，使商品附帶上一種高層次的形象，給人以“名貴”和“超凡脫俗”的印象，從而加強消費者對商品的好感。有一天，一位禪師為了啟發(fā)他的門徒，給他一塊石頭，叫他去蔬菜市場，并且試著賣掉它，這塊石頭很大，很美麗。但是師父說：“不要賣掉它，只是試著賣掉它。注意觀察，多問一些人，然后只要告訴我在蔬菜市場它能賣多少?！边@個人去了。在菜市場，許多人看著石頭想：它可作很好的小擺件，我們的孩子可以玩，或者我們可以把它當作稱菜用的秤砣。于是他們出了價，但只不過幾個小硬幣。那個人回來。他說：“它最多只能賣幾個硬幣?！睅煾刚f：“現(xiàn)在你去黃金市場，問問那兒的人。但是不要賣掉它，光問問價?！睆狞S金市場回來，這個門徒很高興，說：“這些人太棒了。他們樂意出到1000塊錢。”
      師父說：“現(xiàn)在你去珠寶市場那兒，低于50萬不要賣掉。”他去了珠寶商那兒。他簡直不敢相信，他們竟然樂意出5萬塊錢，他不愿意賣，他們繼續(xù)抬高價格——他們出到10萬。但是這個門徒說：“這個價錢我不打算賣掉它。”他們說：“我們出20萬、30萬！”這個門徒說：“這樣的價錢我還是不能賣，我只是問問價?！彪m然他覺得不可思議：“這些人瘋了！”他自己覺得蔬菜市場的價已經(jīng)足夠了，但是沒有表現(xiàn)出來。最后，他以50萬的價格把這塊石頭賣掉了。
      他回來，師父說：“不過現(xiàn)在你明白了，這個要看你是不是有試金石、理解力。如果你不要更高的價錢，你就永遠不會得到更高的價錢?！?/p>
      在這個故事里，師父要告訴徒弟是關于實現(xiàn)人生價值的道理，但是從門徒出售石頭的過程中，卻反映出一個經(jīng)濟規(guī)律：凡勃倫效應。
      38、非零和效應
      零和效應之意是：實力相當?shù)碾p方在談判時做出大體相等的讓步，方可取得結(jié)果，亦即每一方所得與所失的代數(shù)和大致為零，談判便可成功。然而，人類社會發(fā)展的歷程越來越走向“非零和”也就是我們現(xiàn)在所說的雙贏?！胺橇愫托睂W校管理的啟示是：要向教師不斷灌輸“合作行為”的重要意義，尤其在當前課程改革的過程中，要大力提倡“師生合作”和 “師師合作”，力求取得“雙贏”成效。
      39、飛去來器效應
      在社會心理學中，人們把行為反應的結(jié)果與預期目標完全相反的現(xiàn)象，稱為“飛去來器效應”即“飛鏢效應”。
      這好比用力把飛去來器往一個方向擲，結(jié)果它卻飛向了相反的方向。飛去來器為澳洲土著使用的一種拋出去又會重新回來的武器。此處借喻情緒逆反的心理現(xiàn)象。原蘇聯(lián)心理學家納季控什維制首先提出的。
      日常工作與生活中常會發(fā)生這種飛去來器效應。例如在宣傳一種不能使人接受的觀點時，假如宣傳者對這種觀點做出肯定的評價并竭力說服聽眾接受，其結(jié)果反而使聽眾越來越反感，使聽眾的信念朝著宣傳的相反方向發(fā)展，距離宣傳的觀點更遠，從而導致宣傳工作的徹底失敗。又如為了把學習成績提升上去，有些學生拼命加班加點和開夜車、搞題海戰(zhàn)術和疲勞戰(zhàn)術，弄得整天頭昏腦脹的，毫無學習效率可言，結(jié)果考試成績適得其反，一敗涂地。又如有位教師拖堂引起的學生“情緒逆反”現(xiàn)象，情況是這樣的：已是上午第四節(jié)課了。同學們都期望著教師能早點下課，最起碼是按時下課，因為他們實在有點疲勞了。但是，化學教師還沒有察覺到學生的心理反應，還一個勁地往下講。下課鈴聲響了。他仍津津有味地講著課?？吹贸鰜?，這位教師是位認真負責的教師，干勁十足，毫不馬虎。但學生聽課的勁越來越差，開始還認真聽講，繼而心不在焉，東張西望，最后交頭接耳，傳遞紙片，甚至故意咳嗽，搬動桌椅，打哈欠，整個教室騷動起來。弄得這位教師丈二和尚摸不著頭腦。
      為什么會如此多的發(fā)生飛去來器效應呢？其原因茲分述如下：
      一是目標與手段不協(xié)調(diào)一致。目標是我們行動反應后所要取得的東西，手段是我們實現(xiàn)目標的方式。目標與手段必須匹配，而且必須是最佳的匹配。上述幾例“飛去來器效應”事實上就出在當事人把目標與手段相分離，只是把注意力盯在要達到的目標上，而忽視了手段的擇優(yōu)選取和最佳匹配的問題，以致手段與目標不匹配，因而引發(fā)了一系列中間反應，對實現(xiàn)目標起了干擾作用。
      二是心厭引起的情緒逆反作用。常言道：“話不投機半句多?！币簿褪钦f，話不投機就會產(chǎn)生心厭現(xiàn)象，再加上強行灌輸就更增加了厭煩情緒，以致情緒越來越向相反的方面發(fā)展。夫妻之間吵架，正在氣頭上，如果一方想對另一方解釋，此時越解釋越糟糕，因為他會認為你是在別有用心，你是在用計謀，而不是在陳述事實，因此，你越解釋他越不愛聽，越會來氣，以致大鬧一場?？梢姡挷煌稒C須沉默，此時沉默就是金。
      41、改宗效應
      美國社會心理學家哈羅德·西格爾有一個出色的研究，題目是“改宗的心理學效應”。研究表明，在一個問題對某人來說是十分重要的時候，如果他在這個問題上能使一個“反對者”改變意見而和自己的觀點一致，他寧愿要那個“反對者”，而不要一個同意者。改宗效應”使我們明白：某些沒有是非觀念的“好好先生”之所以被人瞧不起，乃是因為他們給人一種沒有能力的感覺；而不少敢于直言是非，勇于開展批評的人，最終所以能受到人們的喜愛，乃是因為他們給人一種富有才能的感染力。
      42、共生效應
      自然界有這樣一種現(xiàn)象：當一株植物單獨生長時，顯得矮小、單調(diào)，而與眾多同類植物一起生長時，則根深葉茂，生機盎然。人們把植物界中這種相互影響、相互促進的現(xiàn)象，稱之為“共生效應”。事實上，我們?nèi)祟惾后w中也存在“共生效應”。英國“卡迪文實驗室”從1901年至1982年先后出現(xiàn)了25位諾貝爾獲獎者，便是“共生效應”一個杰出的典型。
      43、古烈治效應
      這是一個美國笑話，說的是有一位美國前總統(tǒng)和夫人可尼基去一家農(nóng)場參觀養(yǎng)雞舍，夫人看見公雞在母雞身上踩蛋，忽發(fā)奇想問陪同的農(nóng)場主說：你能否告訴我公雞一天在母雞身上盡多少次“丈夫”的責任？答：時時盡責一日十余次。夫人說：請把結(jié)論告訴總統(tǒng)。農(nóng)場主過去給總統(tǒng)剛一說完，總統(tǒng)問道：每次都在同一只母雞身上盡責任嗎？答：次次更換伴侶?？偨y(tǒng)說：請把結(jié)論轉(zhuǎn)告夫人。
      這個故事充分說明了男女思維的差異，男女都沒有錯，各人都有自己思考問題的角度。后來它就成了男人見異思遷喜新厭舊(或淡舊)的著名心理學效應了。
      44、光環(huán)效應，暈輪效應
      暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認為具有各種壞品質(zhì)。這就好象刮風天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的圓環(huán)（月暈），其實呢，圓環(huán)不過是月亮光的擴大化而已。據(jù)此，桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個恰如其分的名稱“暈輪效應”，也稱作“光環(huán)作用”。
      心理學家戴恩做過一個這樣的實驗。他讓被試看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試在與魅力無關的特點方面評定這些人。結(jié)果表明，被試對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。
      暈輪效應不但常表現(xiàn)在以貌取人上，而且還常表現(xiàn)在以服裝定地位、性格，以初次言談定人的才能與品德等方面。在對不太熟悉的人進行評價時，這種效應體現(xiàn)得尤其明顯。從認知角度講，暈輪效應僅僅抓住并根據(jù)事物的個別特征，而對事物的本質(zhì)或全部特征下結(jié)論，是很片面的。因而，在人際交往中，我們應該注意告誡自己不要被別人的暈輪效應所影響，而陷入暈輪效應的誤區(qū)。
      45、過度理由效應
      每個人都力圖使自己和別人的行為看起來合理，因而總是為行為尋找原因。一旦找到足夠的原因，人們就很少再繼續(xù)找下去，而且，在尋找原因時，總是先找那些顯而易見的外在原因。因此，如果外部原因足以對行為做出解釋時，人們一般就不再去尋找內(nèi)部的原因了。這就是社會心理學上所說的“過度理由效應”。
      在日常生活中我們常有這樣的體驗：親朋好友幫助我們，我們不會覺得奇怪，因為“他是我的親戚”、“他是我的朋友”，理所當然他們會幫助我們；但是如果一個陌生人向我們伸出援手，我們卻會認為“這個人樂于助人”。因為我們無法用“親戚”、“朋友”這樣的外部理由來解釋別人的行為，只能追究到他人格內(nèi)部的這個原因。過度理由效應的存在給我們兩個啟示：
      第一，不要止步于任何外部理由，而要深入發(fā)掘外部理由背后的原因，哪怕這種理由看上去是一種無稽之談。一天，一個客戶寫信給美國通用汽車公司的龐帝雅克部門，抱怨道：他家習慣每天在飯后吃冰淇淋。最近買了一部新的龐帝雅克后，每次只要他買的冰淇淋是香草口味，從店里出來車子就發(fā)不動。但如果買的是其它口味，車子發(fā)動就很順利。
      龐帝雅克派一位工程師去查看究竟，發(fā)現(xiàn)確是這樣。這位工程師當然不相信這輛車子對香草過敏。他經(jīng)過深入了解后得出結(jié)論，這位車主買香草冰淇淋所花的時間比其它口味的要少。原來，香草冰淇淋最暢銷，為便利顧客選購，店家就將香草口味的特別分開陳列在單獨的冰柜，并將冰柜放置在店的前端；而將其它口味的冰淇淋放置在離收銀臺較遠的地方。
      深入查究，發(fā)現(xiàn)問題出在“蒸氣鎖”上。當這位車主買其它口味時，由于時間較長，引擎有足夠的時間散熱，重新發(fā)動時就沒有太大的問題。買香草冰淇淋由于花的時間短，引擎還無法讓“蒸氣鎖”有足夠的散熱時間。第二，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它過于充分的外部理由。
      處于管理崗位的人都會發(fā)現(xiàn)，獎勵的刺激會在某種程度上促使別人保持高漲的熱情，對于處于低潮中的人尤其如此。但是如果在很長一段時間里保持不變，就會使獎勵成為工作的過度理由，一旦失去外在獎勵或者獎勵無法滿足其需要時，結(jié)果就會反而不如從前。
      激勵是一種策略，更是一種藝術，它應包括精神上的沐澤，而不是單純的物質(zhì)刺激。使一個人持續(xù)不斷的努力，應該激發(fā)其內(nèi)在的動力，而不能只靠外在獎勵。
      心理學實驗證明，表揚、鼓勵和信任，往往能激發(fā)一個人的自尊心和上進心。但獎勵的原則應是精神獎勵重于物質(zhì)獎勵，否則易造成“為錢而工作”、的心態(tài)。同時獎勵要抓住時機，掌握分寸，不斷升華。管理者如果希望自己的員工努力工作，在給予恰當物質(zhì)獎勵的同時，還必須讓職員認為他自己勤奮、上進，喜歡這份工作，喜歡這家公司，而不能簡單地把工作與待遇掛鉤。
      46、海格立斯效應
      人生在世，人際間或群體間的摩擦、誤解乃至糾葛恩怨總是在所難免，如果肩上扛著“仇恨袋”，心中裝著“仇恨袋”，生活只會是如負重登山、舉步維艱了，最后，只會堵死自己的路。這就是海格力斯效應。
      海格力斯效應會使人陷入無休止的煩惱之中，錯過人生中許多美麗的風景，再沒有真正的快樂，在沒有新的進步了。
      以眼還眼，以牙還牙”，“以其人之道還治其人之身”，“你跟我過不去，我也讓你不痛快”。被稱為“海格力斯效應”。這是一種人際間或群體間存在的怨怨相報、致使仇恨越來越深的社會心理效應。
      希臘神話故事中有位英雄大力士，叫海格力斯，一天，他走在坎坷不平的路上，看見腳邊有個像鼓起的袋子樣的東西，很難看，誨格力斯便踩了那東西一腳。誰知那東西不但沒被海格力斯一腳踩破，反而膨脹起來，并成倍成倍地加大，這激怒了英雄海格力斯。他順手操起—根碗口粗的木棒砸那個怪東西，好家伙，那東西竟膨脹到把路也堵死了。海格力斯奈何不了他，正在納悶，一位圣者走到海格力斯跟前對他說：“朋友．快別動它了，忘了它，離它遠去吧。它叫仇恨袋，你不惹它，它便會小如當初；你若侵犯它，它就會膨脹起來與你敵對到底?！?/p>
      仇恨正如海格力斯所遇到的這個袋子，開始很小，如果你忽略它，矛盾化解，它會自然消失；如果你與它過不去，加恨于它，它會加倍地報復。
      生活中這種現(xiàn)象比比皆是：兩人出于誤解或嫉妒，鬧了矛盾，你若想報復對方，便會加深對方對你的仇恨．于是他會更挖空心思地加害于你；你若再不罷休，他會更惡毒地報復你，直到兩敗俱傷。
      47、黑暗效應
      在光線比較暗的場所，約會雙方彼此看不清對方表情，就很容易減少戒備感而產(chǎn)生安全感。在這種情況下，彼此產(chǎn)生親近的可能性就會遠遠高于光線比較亮的場所。心理學家將這種現(xiàn)象稱之為“黑暗效應”。
      譬如在一些例如酒吧、練哥廳等場所，我們往往容易對異性產(chǎn)生異樣的好感，這就是黑暗效應的最形象的表現(xiàn)。有個這樣的案例：有一位男子鐘情于一位女子，但每次約會，他總覺得雙方談話不投機。有一天晚上，他約那位女子到一家光線比較暗的酒吧，結(jié)果這次談話融洽投機。從此以后，這位男子將約會的地點都選擇在光線比較暗的酒吧。幾次約會之后，他倆終于決定結(jié)下百年之好。
      社會心理學家研究后的結(jié)論是，在正常情況下，一般的人都能根據(jù)對方和外界條件來決定自己應該掏出多少心里話，特別是對還不十分了解但又愿意繼續(xù)交往的人，既有一種戒備感，又會自然而然地把自己好的方面盡量展示出來，把自己弱點和缺點盡量隱藏起來。因此，這時雙方就相對難以溝通。
      48、華盛頓合作規(guī)律
      華盛頓合作規(guī)律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無事成之日。多少有點類似于我們“三個和尚”的故事。
      人與人的合作，不是人力簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人合作結(jié)果有時比10大得多，有時甚至比1還小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。
      我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究的并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)的管理制度和行為都是致力于減少人力的無畏消耗，而非利用組織提高人的效能。換言之，不放說管理的主要目的不是讓每個人做到最好，而是避免過多內(nèi)耗。
      釣過螃蟹的人或許都知道，簍子中放一群螃蟹，不必蓋上蓋子，螃蟹是爬不出來的。因為只要有一只想往上爬，其他螃蟹便會紛紛攀附在它的身上，把它也拉下來，最后沒有一只能夠出去。
      寓言解讀
      人與人的合作不是力氣的簡單相加，而要微妙和復雜得多。在人與人的合作中，假定每個人的能量都為1，那么10個人的能量可能比10大得多，也可能甚至比1還小。因為人的合作不是靜止的，它更像方向各異的能量，互相推動時自然事倍功半，相互抵觸時則一事無成。合作是一個問題，如何合作也是一個問題。企業(yè)里常會有一些人，嫉妒別人的成就與杰出表現(xiàn)，天天想盡辦法進行破壞與打壓。如果企業(yè)不把這種人除去，久而久之，組織里就只下一群互相牽制、毫無生產(chǎn)力的“螃蟹”。
      與此類似的是邦尼人力定律：“一個人一分鐘可以挖一個洞，60個人一秒鐘挖不了一個洞?！?/p>
      49、蝴蝶效應 先從美國麻省理工學院氣象學家洛倫茲（Lorenz）的發(fā)現(xiàn)談起。為了預報天氣，他用計算機求解仿真地球大氣的13個方程式。為了更細致地考察結(jié)果，他把一個中間解取出，提高精度再送回。而當他喝了杯咖啡以后回來再看時竟大吃一驚：本來很小的差異，結(jié)果卻偏離了十萬八千里！計算機沒有毛病，于是，洛倫茲（Lorenz）認定，他發(fā)現(xiàn)了新的現(xiàn)象：“對初始值的極端不穩(wěn)定性”，即：“混沌 ”，又稱“蝴蝶效應”，亞洲蝴蝶拍拍翅膀，將使美洲幾個月后出現(xiàn)比狂風還厲害的龍卷風！這個發(fā)現(xiàn)非同小可，以致科學家都不理解，幾家科學雜志也都拒登他的文章，認為“違背常理”：相近的初值代入確定的方程，結(jié)果也應相近才對，怎幺能大大遠離呢！線性，指量與量之間按比例、成直線的關系，在空間和時間上代表規(guī)則和光滑的運動；而非線性則指不按比例、不成直線的關系，代表不規(guī)則的運動和突變。如問：兩個眼睛的視敏度是一個眼睛的幾倍？很容易想到的是兩倍，可實際是 6－10倍！這就是非線性：1＋1不等于2。激光的生成就是非線性的！當外加電壓較小時，激光器猶如普通電燈，光向四面八方散射；而當外加電壓達到某一定值時，會突然出現(xiàn)一種全新現(xiàn)象：受激原子好象聽到“向右看齊”的命令，發(fā)射出相位和方向都一致的單色光，就是激光。非線性的特點是：橫斷各個專業(yè)，滲透各個領域，幾乎可以說是：“無處不在時時有?！?如：天體運動存在混沌；電、光與聲波的振蕩，會突陷混沌；地磁場在400萬年間，方向突變16次，也是由于混沌。甚至人類自己，原來都是非線性的：與傳統(tǒng)的想法相反，健康人的腦電圖和心臟跳動并不是規(guī)則的，而是混沌的，混沌正是生命力的表現(xiàn)，混沌系統(tǒng)對外界的刺激反應，比非混沌系統(tǒng)快。由此可見，非線性就在我們身邊，躲也躲不掉了。1979年12月，洛倫茲（Lorenz）在華盛頓的美國科學促進會的一次講演中提出：一只蝴蝶在巴西扇動翅膀，有可能會在美國的德克薩斯引起一場龍卷風。他的演講和結(jié)論給人們留下了極其深刻的印象。從此以后，所謂“蝴蝶效應”之說就不脛而走，名聲遠揚了。
      “蝴蝶效應”之所以令人著迷、令人激動、發(fā)人深省，不但在于其大膽的想象力和迷人的美學色彩，更在于其深刻的科學內(nèi)涵和內(nèi)在的哲學魅力?；煦缋碚撜J為在混沌系統(tǒng)中，初始條件的十分微小的變化經(jīng)過不斷放大，對其未來狀態(tài)會造成極其巨大的差別。我們可以用在西方流傳的一首民謠對此作形象的說明。這首民謠說：丟失一個釘子，壞了一只蹄鐵；壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士；傷了一位騎士，輸了一場戰(zhàn)斗；輸了一場戰(zhàn)斗，亡了一個帝國。馬蹄鐵上一個釘子是否會丟失，本是初始條件的十分微小的變化，但其“長期”效應卻是一個帝國存與亡的根本差別。這就是軍事和政治領域中的所謂“蝴蝶效應”。有點不可思議，但是確實能夠造成這樣的惡果。一個明智的領導人一定要防微杜漸，看似一些極微小的事情卻有可能造成集體內(nèi)部的分崩離析，那時豈不是悔之晚矣？
      50、環(huán)境效應
      當回憶時的情境和學習時所情境完全一樣時，記憶效果最佳。通常把這一現(xiàn)象稱為環(huán)境效應。如果你要在某一課堂進行考試，那么在這個課堂里學習材料比在圖書館或宿舍里學習更為有利。這個概念是和刺激的泛化緊密相聯(lián)的。當然，環(huán)境是指一個人學習和回憶時的周圍情境，如房子的大小、墻壁的顏色、噪音的量等等。近來，這個概念已經(jīng)擴大到包括學習者學習和回憶時的生理狀態(tài)。從某種意義上說，一個人的身體也是他所處環(huán)境的一部分。因此，為了得到最佳的記憶，產(chǎn)生積極的環(huán)境效應，一個人的身體狀況在學習和回憶時也應盡可能地相似。
      51、霍布森選擇效應
      1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加一個條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實際上就等于不讓挑選。對這種沒有選擇余地的所謂“選擇”，后人譏諷為“霍布森選擇效應”。
      從社會心理學關于自我選擇的角度來說，“霍布森選擇效應”顯然是社會角色扮演者的一大忌諱。誰如果陷入“霍布森選擇效應”的困境，誰就不可能進行創(chuàng)造性的學習、生活和工作。
      道理很簡單：好與壞、優(yōu)與劣，都是在對比中發(fā)現(xiàn)的，只有擬定出一定數(shù)量和質(zhì)量的可能方案供對比選擇，判斷、決策才能做到合理。一個人在進行判斷、決策的時候，他必須在多種可供選擇的方案中決定取舍。如果一種判斷只需要說“是”或“不”的話，這能算是判斷嗎? 只有在許多可保選擇的方案中進行研究，并能夠在對其了解的某礎上判斷，才算得上判斷。在我們還沒有考慮各種可供選擇的方法之前，”我們的思想是閉塞的。倘若只有一個方案；就無法對比，也就難以辨認其優(yōu)劣。因此，沒有選擇余地的選擇，就等于無法判斷，等于扼殺創(chuàng)造。鑒此，有成效的社會角色扮演者，其頭腦中總是有多種“備擇方案”，總是高度重視“多方案選擇”，因為他們始終認為要有許多種可供采用的衡量方法，這樣才可以從中選擇一種適當?shù)姆椒āＴ谶@里，生活的辯證法正如一句格言所說的：“如果你感到似乎只有條路可走，那很可能這條路就是走不通的。”
      52、霍桑效應
      霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時間內(nèi)，前后共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。整個實驗前后經(jīng)過了四個階段。
      階段一，車間照明實驗——“照明實驗”
      照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項實驗前后共進行了兩年半的時間。然而照明實驗進行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。
      階段二，繼電器裝配實驗——“福利實驗”
      1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。
      “福利實驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結(jié)果進行歸納，排除了四種假設：(1)在實驗中改進物質(zhì)條件和工作方法，可導致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個人計件工資能促進產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。
      階段三，大規(guī)模的訪談計劃——“訪談實驗”
      既然實驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關系，那么就應該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。
      在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔心。
      根據(jù)這些分析，研究人員認識到，工人由于關心自己個人問題而會影響到工作的效率。所以管理人員應該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進行訓練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談者，能夠重視人的因素，在與工人相處時更為熱情、更為關心他們，這樣能夠促進人際關系的改善和職工士氣的提高。
      階段四，繼電器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”
      這是一項關于工人群體的實驗，其目的是要證實在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在工人當中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對工人的態(tài)度有著極其重要的影響。
      實驗者為了系統(tǒng)地觀察在實驗群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，讓他們在一個單獨的房間內(nèi)工作。
      實驗開始時，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因為在這里實行的是計件工資制。研究人員原以為，實行了這一套辦法會使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實上，工人實際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動作和時間分析，每個工人應該完成標準的定額為7312個焊接點，但是工人每天只完成了6000～6600個焊接點就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會制定出更高的生產(chǎn)定額來。
      研究者為了了解他們之間能力的差別，還對實驗組的每個人進行了靈敏度和智力測驗，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測驗中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測驗上是排行第一，靈敏度測驗排行第三。測驗的結(jié)果和實際產(chǎn)量之間的這種關系使研究者聯(lián)想到群體對這些工人的重要性。1名工人可以因為提高他的產(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報酬卻會帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。繞線工就一個窗戶的開關問題常常發(fā)生爭論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。
      實驗結(jié)論
      1、改變工作條件和勞動效率沒有直接關系；
      2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；職工是“社會人”。霍桑等人是在“經(jīng)濟人”的人性模式下進行試驗的，試圖找出工作條件與生產(chǎn)效率的關系。但隨著實驗的深入，“經(jīng)濟人”的假設受到動搖。霍桑最終提出，人性模式是“社會人”，即職工不單純追求經(jīng)濟收入，還有社會方面和心理方面的需求，如同后來的馬斯洛指出的一樣，需求是多層次的多方面的。因此，必須首先從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產(chǎn)率。
      3、關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。新的領導方式在于提高職工的滿足度?；羯ＵJ為，管理者的目的在于使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的共同目標而合作。為了實現(xiàn)合作，必須發(fā)展一種新的領導方式。在這種新的領導方式下，管理者必須一方面為滿足成員物質(zhì)的、經(jīng)濟的需要而進行生產(chǎn)和分配物質(zhì)資料，即發(fā)揮技術性技能；另一方面，為實現(xiàn)滿足成員物質(zhì)需要的目標而確保成員間的自發(fā)性合作，使每個人獲得人類的滿足，即發(fā)揮社會性技能。
      4、企業(yè)來除了正式組織，還存在非正式組織?；羯ＵJ為企業(yè)中不僅存在“正式組織”，還存在人們在共同勞動中形成的非正式團體，他們有自己的規(guī)范、情感和傾向，并且左右著團體內(nèi)每個成員的行為。譬如湘軍中的哥老會，學校里的同鄉(xiāng)會?！胺钦浇M織”對組織既有利，也有弊。管理人員要想實施有效的管理，要注意在非正式組織的感情邏輯和正式組織的效率邏輯之間保持平衡
      53、棘輪效應
      棘輪效應，又稱制輪作用，是指人的消費習慣形成之后有不可逆性，即易于向上調(diào)整，而難于向下調(diào)整。尤其是在短期內(nèi)消費是不可逆的，其習慣效應較大。這種習慣效應，使消費取決于相對收入，即相對于自己過去的高峰收入。消費者易于隨收入的提高增加消費，但不易于收入降低而減少消費，以致產(chǎn)生有正截距的短期消費函數(shù)。這種特點被稱為棘輪效應。
      在科學共同體中，也存在這樣的一種效應，即科學精英一旦因為自己的工作而獲得某種承認與地位，就再也不會退回到原來的地位，就像有棘爪防止倒轉(zhuǎn)的棘輪一樣?！凹喰北砻骺茖W界分層結(jié)構(gòu)中的流動是單向的，科學家只會升遷不會降格，這種效應在科學金字塔結(jié)構(gòu)的越高層表現(xiàn)得越突出。朱克曼通過對美國諾貝爾獎獲得者的研究指出：“一旦成為一個諾貝爾獎獲得者，不論是好是歹，都將穩(wěn)固地居于科學界的精英行列?！?/p>
      實際上棘輪效應可以用宋代政治家和文學家司馬光一句著名的話來概括：由儉入奢易，由奢入儉難。
      54、緘默效應
      在人際交往中，做到基本上不使用強迫手段并不難。人們雖然會在皮鞭面前屈服，可那不過是表面上的服從，內(nèi)心卻充滿了反叛、仇恨的復雜感情。不僅在感情上，在日常生活中也存在著正確信息的傳播受到限制的現(xiàn)象。對統(tǒng)治者，人們大都愿意挑對方喜歡的、迎合對方的話來說，盡量避免說讓對方不快或有可能降低自身價值的話。這就叫“緘默（MUM）效應”。職員在工作上犯了錯誤后因為害怕上司的威嚴而保持“緘默”，這樣上司便得不到正確的信息，結(jié)果就會因錯誤得不到及時糾正而造成日后的重大損失。
      從長遠考慮，無論是在感情上還是在工作上都應盡量不使用強制手段。但對于上司或父母、教師等身份的人來說，強制手段不失為一種對下屬或晚輩、學生發(fā)揮作用的簡單快捷的好辦法。同時，越是對自己的才干和人格魅力沒有信心的人越會行使強制手段，因為他們自認為沒有其他行之有效的辦法去說服別人。就像風和太陽的寓言所講的那樣，光靠猛烈的暴風雨是掀不掉人身上的衣服的，而平時以禮相待，在認為有必要發(fā)作時點到為止，這才是最有效的。
      55、結(jié)伴效應
      是指兩個人或幾個人結(jié)伴從事相同的一項活動時（并不進行競賽）相互之間會產(chǎn)生刺激作用，提高活動效率。例如：學生在一起作作業(yè)比獨立完成作業(yè)的效率高?？梢韵鄳M成學習小組。教師應注意課上的效率，注意時間分配。
      56、進門坎效應
      在心理學中，“進門坎效應”指的是如果一個人接受了他人的微不足道的一個要求，為了避免認知上的不協(xié)或是想給他人留下前后一致的印象，就極有可能接受其更大的要求。關于這個效應的理論是美國社會心理學家弗里德曼與弗雷瑟在實驗中提出的。實驗過程是這樣的：實驗者讓助手到兩個居民區(qū)勸說人們在房前豎一塊寫有“小心駕駛”的大標語牌。他們在第一個居民區(qū)直接向人們提出這個要求，結(jié)果遭到很多居民的拒絕，接受的僅為被要求者的17％。而在第二個居民區(qū)，實驗者先請求眾居民在一份贊成安全行駛的請愿書上簽字，這是很容易做到的小小要求，幾乎所有的被要求者都照辦了。他們在幾周后再向這些居民提出豎牌的有關要求，這次的接受者竟占被要求者的55％。為什么同樣都是豎牌的要求，卻會產(chǎn)生如此截然不同的結(jié)果呢？
      研究者認為，人們拒絕難以做到的或違反個人意愿的請求是很自然的，但一個人若是對于某種小請求找不到拒絕的理由，就會增加同意這種要求的傾向；而當他卷入了這項活動的一小部分以后，便會產(chǎn)生自己以行動來符合所被要求的各種知覺或態(tài)度。這時如果他拒絕后來的更大要求，自己就會出現(xiàn)認知上的不協(xié)調(diào)，而恢復協(xié)調(diào)的內(nèi)部壓力會支使他繼續(xù)干下去或做出更多的幫助，并使態(tài)度的改變成為持續(xù)的過程。運用這個方法來使別人接受自己的要求的現(xiàn)象，心理學上叫做“進門坎技術”。
      如果在日常生活中學會運用這樣的技巧來與人們進行溝通，就可能更易于得到對方的配合與支持。比如：交警在執(zhí)勤時，發(fā)現(xiàn)有人違章駕駛，截停違章司機后用嚴厲的言語訓斥他，或粗暴地責令其交出駕駛執(zhí)照以登記罰款，這樣的態(tài)度很容易造成司機心理上的抵觸，從而人為地增加了工作的難度。這時，不妨考慮根據(jù)“進門坎效應”的原則，換一種溝通方式與司機進行交流。這里提供一種思路供參考：如截停當事人后，首先微笑并敬禮示意，再對他進行簡短的交通安全常識宣傳，然后指出其屬于哪一種違章，可能會導致什么樣的后果，盡量從當事人自身安全的角度來勸說，使他真正意識到自己的過錯。
      最好還能配合使用小的宣傳彩頁或安全常識小卡片，讓市民清楚知道自己違反了哪一條駕駛規(guī)則，設計一套“友情提示卡通圖案”讓他從所犯錯誤的“肇事者”卡通系列貼紙里選取相應的那種貼在方向盤上，以便在以后的駕駛中隨時提醒自己不要違反交通規(guī)則。這樣的方法既能達到教育管理的目的，又能在和諧的氛圍中形成比較良好的警民關系。即使必須采取罰款等措施的，經(jīng)過這樣的鋪墊，也有利于使對方心悅誠服，采取主動配合的態(tài)度。
      其實“進門坎效應”也能在生活的各個方面中得到運用，這需要我們慢慢去摸索和體驗?？梢栽谂c周圍人們的交往中使用，讓他人從心底里愿意接受你提出的觀點。在實際生活里靈活地用好這個心理學小原理，經(jīng)由溝通交往的過程，一步步地邁進他人的“心田”，給對方留下親切友好的印象
      57、禁果效應 禁果效應也叫做“羅密歐與朱麗葉效應”，越是禁止的東西，人們越要得到手。這與人們的好奇心與逆反心理有關。在生活中常常會遇到這樣的情況：你越想把一些事情或信息隱瞞住不讓別人知道，越會引來他人更大的興趣和關注，人們對你隱瞞的東西充滿好奇和窺探的欲望，甚至千方百計通過別的渠道試圖獲得這些信息。而一旦這些信息突破你的掌握，進入了傳播領域，會因為它所具有的“神秘”色彩被許多人爭相獲取，并產(chǎn)生一傳十、十傳百的效果，從而與你隱瞞該信息的愿望背道而馳。這一現(xiàn)象被稱作傳播中的“禁果效應”。所謂禁果效應，指一些事物因為被禁止，反而更加吸引人們的注意力，使更多地人參與或關注。有一句諺語：“禁果格外甜”，就是這個道理。
      “禁果效應”存在的心理學依據(jù)在于，無法知曉的“神秘”的事物，比能接觸到的事物對人們有更大的誘惑力，也更能促進和強化人們渴望接近和了解的訴求。我們常說的“吊胃口”、“賣關子”，就是因為受傳者對信息的完整傳達有著一種期待心理，一旦關鍵信息的闕如在受傳者心里形成了接受空白，這種空白就會對被遮蔽的信息產(chǎn)生了強烈的召喚。這種“期待-召喚”結(jié)構(gòu)就是“禁果效應”存在的心理基礎。特別在涉及公眾切身利益的問題上，人們恐懼的往往不是確定的事實，而是不確定的、難以知曉的事情，在無法知曉和渴望知曉的搏殺過程中，公眾會因為恐懼心理而像饕餮一樣渴望獲得信息。
      58、近因效應
      一 由于最近了解的東西掩蓋了對某人一貫了解的心理現(xiàn)象叫做近因效應。心理學家研究表明，對陌生人的知覺，第一印象有更大的作用；而對于熟悉的人，對他們的新異表現(xiàn)容易產(chǎn)生近因效應。近因效應在學生交往中也是常見的，例如兩個學生本來相處得很好，甲對乙堪稱關懷備至，可是卻因最近一次“得罪”了乙，就遭到乙的痛恨，這就屬于近因效應的作用。同樣，在學生的成長過程中，大部分人都不可能始終給人留下很好的第一印象，這就要求班主任一是要不斷提高自己的能力，增強自身的吸引力；二是要不斷鼓勵學生進步，讓學生能以新的姿態(tài)展現(xiàn)在外人面前，不斷激勵學生進步。
      二 所謂近因效應，指的是在交往過程中最近一次接觸給人留下的印象對社會知覺的影響作用。
      首因效應一般在對陌生人的知覺中起重要作用，而近因效應則在熟悉的人之間起重要作用。在經(jīng)常接觸、長期共事的人之間，彼此之間往往都將對方的最后一次印象作為認識與評價的依據(jù)。并常常使彼此的人際交往和人際關系發(fā)生質(zhì)和量的變化?，F(xiàn)實生活中的友誼破裂、夫妻反目、朋友絕交等，都與近因效應有關。
      近因效應使我們僅僅根據(jù)人的一時一事去評價一個人或人際關系，割裂了歷史與現(xiàn)實、現(xiàn)象與本質(zhì)的關系，妨礙我們客觀地、歷史地看待人和客觀事實，常常造成人與人之間的心理沖突，影響了我們對人和事作出客觀、正確的評價和判斷，對我們的實際工作和生活有著消極的影響。
      59、競爭優(yōu)勢效應
      在雙方有共同的利益的時候，人們也往往會優(yōu)先選擇競爭，而不是選擇對雙方都有利的“合作”。這種現(xiàn)象，被心理學家稱為“競爭優(yōu)勢效應”。
      心理學上有這樣一個經(jīng)典的實驗：讓參與實驗的學生兩兩結(jié)合，但是不能商量，各自在紙上寫下來自己想得到得錢數(shù)。如果兩個人的錢數(shù)之和剛好等于100或者小于100，那么，兩個人就可以得到自己寫在紙上的錢數(shù)；如果兩個人的錢數(shù)之和大于100，比如說是120，那么，他們兩就要分別付給心理學家60元。結(jié)果如何呢？幾乎沒有哪一組的學生寫下的錢數(shù)之和小于100，當然他們就都得付錢。
      社會心理學家認為，人們與生俱來有一種競爭的天性，每個人都希望自己比別人強，每個人都不能容忍自己的對手比自己強，因此，人們在面對利益沖突的時候，往往會選擇競爭，拼個兩敗俱傷也在所不惜；就是在雙方有共同的利益的時候，人們也往往會優(yōu)先選擇競爭，而不是選擇對雙方都有利的“合作”。
      除此之外，心理學家還認為，溝通的缺乏也是人們選擇競爭的一個重要原因。如果雙方曾經(jīng)就利益分配問題進行商量，達成共識，合作的可能性就會大大增加。如果在上面的實驗中允許參加實驗的兩個人互相商量，或者兩個人對對方的選擇有充分的把握，結(jié)果必然會是另外一個樣子。60、酒與污水定律
      管理學上一個有趣的定律叫“酒與污水定律”，意思是一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒里，得到的還是一桶污水。顯而易見，污水和酒的比例并不能決定這桶東西的性質(zhì)，真正起決定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。
      幾乎在任何組織里，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內(nèi)部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其它蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個人無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉；如果你無力這樣做，你就應該把它拴起來。
      在企業(yè)中，總難免會有污水，而污水又總會給企業(yè)帶來各種各樣的矛盾和沖突，這就要求企業(yè)管理者要掌握酒與污水的沖突與協(xié)調(diào)的技巧。酒和污水在一個組織中也存在著相互博弈的過程。發(fā)現(xiàn)人才、善用人才，在人才大戰(zhàn)中占得先機，是精明的企業(yè)管理者引領企業(yè)走向成功的重要砝碼，而有效運用酒和污水定律，則是組織一個高效團隊的最佳途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一項帶有根本性的任務，就是對團體中的人才加以指引和篩選，剔除具有破壞力“污水”，使合格者的力量指向同一目標，這就是人才的運作。
      61、角色效應
      現(xiàn)實生活中，人們以不同的社會角色參加活動，這種因角色不同而引起的心理或行為變化被稱為角色效應。人的角色的形成首先是建立在社會和他人對角色的期待上的。角色效應的產(chǎn)生要經(jīng)歷三個過程：
      一是社會和他人對角色的期待。就目前教育情況而言，普遍存在著對孩子社會角色期望的偏差，比如“好學生”在不少家長教師心目中就是“學習好”，“學習好”就是分數(shù)高。由此引發(fā)出教育指導思想的失誤，造成教育重智育，輕德、體、美和勞動教育的傾向，降低了教育質(zhì)量； 二是對自己扮演的社會角色的認知。
      三是在角色期望和角色認知的基礎上，通過具體的角色規(guī)范，實現(xiàn)角色期待和角色行為。
      62、刻板效應，定型效應
      刻板效應，又稱定型效應，是指人們用刻印在自己頭腦中的關于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評價人依據(jù)的心理現(xiàn)象。
      有些人總是習慣于把人進行機械的歸類，把某個具體的人看作是某類人的典型代表，把對某類人的評價視為對某個人的評價，因而影響正確的判斷?？贪逵∠蟪３Ｊ且环N偏見，人們不僅對接觸過的人會產(chǎn)生刻板印象，還會根據(jù)一些不是十分真實的間接資料對未接觸過的人產(chǎn)生刻板印象，例如：老年人是保守的，年輕人是愛沖動的；北方人是豪爽的，南方人是善于經(jīng)商的；英國人是保守的，美國人是熱情的等等。
      63、空白效應
      心理實驗表明，在演講的過程中，適當?shù)亓粢恍┛瞻祝瑫〉昧己玫难葜v效果，這就是空白效應。64、冷熱水效應
      一杯溫水，保持溫度不變，另有一杯冷水，一杯熱水。當先將手放在冷水中，再放到溫水中，會感到溫水熱；當先將手放在熱水中，再放到溫水中，會感到溫水涼。同一杯溫水，出現(xiàn)了兩種不同的感覺，這就是冷熱水效應。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，是因為人人心里都有一桿秤，只不過是秤砣并不一致，也不固定。隨著心理的變化，秤砣也在變化。當秤砣變小時，它所稱出的物體重量就大，當秤砣變大時，它所稱出的物體重量就小。人們對事物的感知，就是受這秤砣的影響。人際交往中，要善于運用這種冷熱水效應。
      一、運用冷熱水效應去獲得對方的好評
      人處世上，難免有事業(yè)上滑坡的時候，難免有不小心傷害他人的時候，難免有需要對他人進行批評指責的時候，在這些時候，假若處理不當，就會降低自己在他人心目中的形象。如果巧妙運用冷熱水效應，就不但不會降低自己的形象，反而會獲得他人一個好的評價。當事業(yè)上滑坡的時候，不妨預先把最糟糕的事態(tài)委婉地告訴別人，以后即使失敗也可立于不敗之地；當不小心傷害他人的時候，道歉不妨超過應有的限度，這樣不但可以顯示出你的誠意，而且會收到化干戈為玉帛的效果；當要說令人不快的話語時，不妨事先聲明，這樣就不會引起他人的反感，使他人體會到你的用心良苦。這些運用冷熱水效應的舉動，實質(zhì)上就是先通過一二處“伏筆”，使對方心中的“秤砣”變小，如此一來，它“稱出的物體重量”也就大了。
      某汽車銷售公司的老李，每月都能賣出30輛以上汽車，深得公司經(jīng)理的賞識。由于種種原因，老李預計到這個月只能賣出10輛車。深懂人性奧妙的老李對經(jīng)理說：“由于銀根緊縮，市場蕭條，我估計這個月頂多賣出5輛車。”經(jīng)理點了點頭，對他的看法表示贊成。沒想到一個月過后，老李竟然賣了12輛汽車，公司經(jīng)理對他大大夸獎一番。假若老李說本月可以賣15輛或者事先對此不說，結(jié)果只賣了12輛，公司經(jīng)理會怎么認為呢？他會強烈地感受到老李失敗了，不但不會夸獎，反而可能指責。在這個事例中，老李把最糟糕情況――頂多賣5輛車，報告給經(jīng)理，使得經(jīng)理心中的“秤砣”變小，因此當月績出來以后，對老李的評價不但不會降低，反而提高了。
      蔡女士很少演講，一次迫不得已，她對一群學者、評論家進行演說。她的開場白是：“我是一個普普通通的家庭婦女，自然不會說出精彩絕倫的話語，因此懇請各位專家對我的發(fā)言不要笑話……”經(jīng)她這么一說，聽眾心中的“秤砣”變小了，許多開始對她懷疑的人，也在專心聽講了。她的簡單樸實演說完成后，臺下的學者、評論家們感到好極了，他們認為她的演說達到了極高的水平。對于蔡女士的成功演講，他們抱以熱烈的掌聲。
      當一個人不能直接端給他人一盆“熱水”時，不妨先端給他人一盆“冷水”，再端給他人一盆“溫水”，這樣的話，這人的這盆“溫水”同樣會獲得他人的一個良好評價。
      二、運用冷熱水效應去促使對方同意
      魯迅先生說：“如果有人提議在房子墻壁上開個窗口，勢必會遭到眾人的反對，窗口肯定開不成?？墒侨绻嶙h把房頂扒掉，眾人則會相應退讓，同意開個窗口。”魯迅先生的精辟論述，談的就是運用冷熱水效應去促使對方同意。當提議“把房頂扒掉”時，對方心中的“秤砣”就變小了，對于“墻壁上開個窗口”這個勸說目標，就會順利答應了。冷熱水效應可以用來勸說他人，如果你想讓對方接受“一盆溫水”，為了不使他拒絕，不妨先讓他試試“冷水”的滋味，再將“溫水”端上，如此他就會欣然接受了。
      某化妝品銷售公司的嚴經(jīng)理，因工作上的需要，打算讓家居市區(qū)的推銷員小王去近郊區(qū)的分公司工作。在找小王談話時，嚴經(jīng)理說：“公司研究，決定你去擔任新的重要工作。有兩個地方，你任選一個。一個是在遠郊區(qū)的分公司，一個是在近郊區(qū)的分公司?！毙⊥蹼m然不愿離開已經(jīng)十分熟悉的市區(qū)，但也只好在遠郊區(qū)和近郊區(qū)當中選擇一個稍好點的——近郊區(qū)。而小王的選擇，恰恰與公司的安排不謀而合。而且，嚴經(jīng)理并沒有多費多少唇舌，小王也認為選擇了一項比較理想的工作崗位，雙方滿意，問題解決。在這個事例中，“遠郊區(qū)”的出現(xiàn)，縮小了小王心中的“秤砣”，從而使小王順利地接受去近郊區(qū)工作。嚴經(jīng)理的這種做法，雖然給人一種玩弄權術的感覺，但如果是從大局考慮，并且對小王本人負責，這種做法也是應該提倡的。
      老陳、老時是一家大型化工工廠的談判高手，這對黃金搭檔一出馬，幾乎沒有談不成的業(yè)務，他們深得公司員工的尊重和信賴。原來，他兩人十分擅長運用冷熱水效應去說服對方。一般的，老陳總是提出苛刻的要求，令對方驚惶失措，灰心喪氣，一籌莫展，也就是在心理上把對方壓倒了。當對方感到“山窮水盡疑無路”時，老時就出場了，他提出了一個折衷的方案，當然這個方案也就是他們談判的目標方案。面對這個“柳暗花明又一村”，對方愉快地簽訂了合同。在這種陣勢面前，就是該方案中有一些不利于對方的條件，對方也會認為折衷方案非常好，從而接受。這的確是一種奇妙的談判技巧，預設的苛刻條件大大縮小了對方心中的“秤砣”，使得對方毫不猶豫地同意那個折衷的方案。這種談判技巧，在經(jīng)商洽談中可以發(fā)揮巨大作用。
      三、運用冷熱水效應去激起對方高興
      一位哲人看見一位生活貧困的朋友整天愁腸百轉(zhuǎn)，一臉苦相，他就想出了一個辦法讓他快樂起來。他對這位朋友說：“你愿意不愿意離開你的妻子？愿意不愿意丟棄你的孩子？愿意不愿意拆掉你的破房？”朋友一一答“不”。哲人說：“對啊!你應該慶幸你有一位默契的伴侶，慶幸有一個可愛的后代，慶幸有一間溫暖的舊屋，你應該為此高興啊!”于是，這位朋友的愁苦脫離了眉梢，憂郁離開了額頭。在這個寓言式故事里，哲人運用冷熱水效應，縮小了朋友心中的“秤砣”，從而使他對自己的拮據(jù)生活感到快樂。一個人快樂不快樂，通常不是由客觀的優(yōu)劣決定的，而是由自己的心態(tài)情緒等決定的。運用冷熱水效應，可以使一個人從困難、挫折、不幸中挖掘出新的快樂來。
      一次，一架民航客機即將著陸時，機上乘客忽然被通知，由于機場擁擠，無法降落，預計到達時間要推遲1個小時。頓時，機艙里一片抱怨之聲，乘客們在等待著這難熬的時間渡過。幾分鐘后，乘務員宣布，再過30分鐘，飛機就會安全降落，乘客們?nèi)玑屩刎摰厮闪丝跉狻Ｓ诌^了5分鐘，廣播里說，現(xiàn)在飛機就要降落了。雖然晚了十幾分鐘，乘客們卻喜出望外，紛紛拍手相慶。在這個事例中，機組人員無意之中運用了冷熱水效應，首先使乘客心中的“秤砣”變小，當飛機降落后，對晚點這個事實，乘客們不但不厭煩，反而異常興奮了。
      夏廠長經(jīng)過慎重考慮，決定給剛剛聘請的技術員小宮1.2 萬元的年薪，這個薪金數(shù)雖然不高，夏廠長認為小宮會接受下來的，惟一擔心的是怕這個問題處理不好，影響他的積極性、創(chuàng)造性。老成持重的夏廠長想出了一個妙法，他對小宮說：“基于咱們廠的實際，只能付給你8000元的年薪?！鄙砸煌ｎD，夏廠長接著說：“不過1萬2千元也可以考慮，你認為如何？”小宮一聽 “8000元”，就有點兒不樂意，“秤砣”隨之縮小了，當聽到“1萬2千元”時，心里就有點兒高興了。他爽快地說：“我聽廠長您的。”夏廠長說：“1萬2 千元相對于廠里的其他人員來說，已經(jīng)很高了。實話和你說，我這個做廠長的對此也猶豫不決，不過，只要我們齊心協(xié)力，頑強拼搏，就是砸鍋賣鐵，我也要把1萬 2千元錢發(fā)到你的手上?！毙m心里感動熱乎乎的。在這個事例中，夏廠長運用了冷熱水效應，使對方對并不算高的薪金數(shù)，不但不灰心喪氣，反而心情愉快。
      假若首先讓對方嘗嘗“冷水”的滋味，就會使他心中的“秤砣”得以縮小，因此他會對獲得的“溫水”感到高興。人際交往中，如果讓對方在關鍵時刻甚或平常日子里高高興興，還有什么事辦不成，還有什么樣的硬仗打不贏呢？
      綜上所述，冷熱水效應在人際交往中，通過使他人心中的“秤砣”變小，發(fā)揮著三大作用，但如果使對方心中的“秤砣”變大，就會出現(xiàn)三大負作用了。人與人交往，應力避這些負作用的出現(xiàn)。最后說一句，一個人只有保持心中的“秤砣”合情合理，前后一致，才能正確地評價自身和外在的事物。
      65、零和游戲原理
      當你看到兩位對弈者時，你就可以說他們正在玩“零和游戲”。因為在大多數(shù)情況下，總會有一個贏，一個輸，如果我們把獲勝計算為得1分，而輸棋為-1分，那么，這兩人得分之和就是：1+(-1)=0。
      這正是“零和游戲”的基本內(nèi)容：游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠是零。
      零和游戲原理之所以廣受關注，主要是因為人們發(fā)現(xiàn)在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與“零和游戲”類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。從個人到國家，從到經(jīng)濟，似乎無不驗證了世界正是一個巨大的“零和游戲”場。這種理論認為，世界是一個封閉的系統(tǒng)，財富、資源、機遇都是有限的，個別人、個別地區(qū)和個別國家財富的增加必然意味著對其他人、其他地區(qū)和國家的掠奪，這是一個“邪惡進化論”式的弱肉強食的世界。但20世紀人類在經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)，經(jīng)濟的高速增長、科技進步、全球化以及日益嚴重的環(huán)境污染之后，“零和游戲”觀念正逐漸被“雙贏”觀念所取代。人們開始認識到“利己”不一定要建立在“損人”的基礎上。通過有效合作，皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從“零和游戲”走向“雙贏”，要求各方要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要耍小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則“雙贏”的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是自己。
      66、留面子效應
      這正好是與“登門檻技術”和“低球技術”相對應的現(xiàn)象。是指人們拒絕了一個較大要求后，對較小要求的接受程度增加的現(xiàn)象。相應地，為了達到推銷的最低回報，先提出一個明知別人會拒絕的較大要求，可以提高顧客接受較小要求的可能性。在日常生活中，售貨人的標價和侃價就是對這種技術的應用。
      67、馬太效應
      馬太效應的名字來自于圣經(jīng)《新約·馬太福音》中的一則寓言。
      《圣經(jīng)》中“馬太福音”第二十五章有這么幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來。”
      《新約全書》中馬太福音第２５章的寓言（和合本譯文）： 一個國王遠行前，就叫了仆人來，把他的家業(yè)交給他們。按著各人的才干，給他們銀子。一個給了五千，一個給了二千，一個給了一千。就往外國去了。那領五千的，隨即拿去做買賣，另外賺了五千。那領二千的，也照樣另賺了二千。但那領一千的，去掘開地，把主人的銀子埋藏了。
      過了許久，那些仆人的主人來了，和他們算賬。那領五千銀子的，又帶著那另外的五千來，說：“主阿，你交給我五千銀子，請看，我又賺了五千。”主人說：好，你這又善良又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把許多事派你管理。可以進來享受你主人的快樂。”那領二千的也來說：“主阿，你交給我二千銀子，請看，我又賺了二千?！敝魅苏f：¨好，你這又良善又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把許多事派你管理?？梢赃M來享受你主人的快樂?！?/p>
      那領一千的，也來說：“主阿，我知道你是忍心的人，沒有種的地方要收割，沒有散的地方要聚斂。我就害怕，去把你的一千銀子埋藏在地里。請看，你的原銀在這里?！敝魅嘶卮鹫f：“你這又惡又懶的仆人，你既知道我沒有種的地方要收割，沒有散的地方要聚斂。就當把我的銀子放給兌換銀錢的人，到我來的時候，可以連本帶利收回。于是奪過他這一千來，給了那有一萬的仆人?！?/p>
      馬太效應揭示了一個不斷增長個人和企業(yè)資源的需求原理，關系到個人的成功和生活幸福，因此它是影響企業(yè)發(fā)展和個人成功的一個重要法則。
      １９６８年，美國科學史研究者羅伯特·莫頓（Robert K.Merton）首次用“馬太效應”來描述這種社會心理現(xiàn)象?！皩σ延邢喈斅曌u的科學家做出的貢獻給予的榮譽越來越多，而對于那些還沒有出名的科學家則不肯承認他們的成績?！?/p>
      社會心理學家認為，“馬太效應” 是個既有消極作用又有積極作用的社會心理現(xiàn)象。其消極作用是：名人與未出名者干出同樣的成績，前者往往上級表揚，記者采訪，求教者和訪問者接踵而至，各種桂冠也一頂接一頂?shù)仫h來，結(jié)果往往使其中一些人因沒有清醒的自我認識和沒有理智態(tài)度而居功自傲，在人生的道路上跌跟頭；而后者則無人問津，甚至還會遭受非難和妒忌。其積極作用是：其一，可以防止社會過早地承認那些還不成熟的成果或過早地接受貌似正確的成果；其二，“馬太效應”所產(chǎn)生的“榮譽追加”和“榮譽終身”等現(xiàn)象，對無名者有巨大的吸引力，促使無名者去奮斗，而這種奮斗又必須有明顯超越名人過去的成果才能獲得向往的榮譽。
      “馬太效應”在社會中廣泛存在。尤其是經(jīng)濟領域內(nèi)廣泛存在的一個現(xiàn)象：強者恒強，弱者恒弱，或者說，贏家通吃。
      68、毛毛蟲效應
      毛毛蟲習慣于固守原有的本能、習慣、先例和經(jīng)驗，而無法破除尾隨習慣而轉(zhuǎn)向去覓食。法國心理學家約翰·法伯曾經(jīng)做過一個著名的實驗，稱之為“毛毛蟲實驗”：把許多毛毛蟲放在一個花盆的邊緣上，使其首尾相接，圍成一圈，在花盆周圍不遠的地方，撒了一些毛毛蟲喜歡吃的松葉。
      毛毛蟲開始一個跟著一個，繞著花盆的邊緣一圈一圈地走，一小時過去了，一天過去了，又一天過去了，這些毛毛蟲還是夜以繼日地繞著花盆的邊緣在轉(zhuǎn)圈，一連走了七天七夜，它們最終因為饑餓和精疲力竭而相繼死去。
      約翰·法伯在做這個實驗前曾經(jīng)設想：毛毛蟲會很快厭倦這種毫無意義的繞圈而轉(zhuǎn)向它們比較愛吃的食物，遺憾的是毛毛蟲并沒有這樣做。導致這種悲劇的原因就在于毛毛蟲習慣于固守原有的本能、習慣、先例和經(jīng)驗。毛毛蟲付出了生命，但沒有任何成果。其實，如果有一個毛毛蟲能夠破除尾隨的習慣而轉(zhuǎn)向去覓食，就完全可以避免悲劇的發(fā)生。
      后來，科學家把這種喜歡跟著前面的路線走的習慣稱之為“跟隨者”的習慣，把因跟隨而導致失敗的現(xiàn)象稱為“毛毛蟲效應”。
      我們甚至可以說，我們?nèi)祟愐搽y逃這種效應的影響。比如說，在進行工作、學習和日常生活的過程中，對于那些“輕車熟路”的問題，會下意識地重復一些現(xiàn)成的思考過程和行為方式，因此很容易產(chǎn)生思想上的慣性，也就是不由自主地依靠既有的經(jīng)驗，按固定思路去考慮問題，不愿意轉(zhuǎn)個方向、換個角度想問題。
      固有的思路和方法具有相對的成熟性和穩(wěn)定性，有積極的一面。是因為襲用前人的思路和方法，有助于人們進行類比思維，可以縮短和簡化解決的過程，更加順利和便捷地解決某些問題；
      但與此同時，它的消極影響也不容忽視，那就是容易使人們盲目運用特定經(jīng)驗和習慣的方法，對待一些貌似而神異的問題，結(jié)果浪費時間與精力，妨礙問題的解決。而且經(jīng)年累月地按照一種既定的模式思考問題，不僅容易使人厭倦，更容易麻痹人的創(chuàng)造能力，影響潛能的發(fā)揮。
      毛毛蟲那種毫無意義的繞圈所導致的悲劇還說明：在實際工作中“一分耕耘，一分收獲”的神話并不存在，我們不能只注意自己做了多少工作，而且還要關注這些工作帶來多少成果，也就是人們常說的績效。如果沿著一個錯誤的方向，老是跟在別人后面走，可能會付出很多無謂的努力，只有找到一個新的方向和思路，才能有更多的收獲
      69、免疫效應
      當學習的材料發(fā)生了顯著的遺忘后再進行復習時，學習者因發(fā)現(xiàn)了遺忘的內(nèi)容，故能激起復習的動機，他不再把復習看成是多余的事，就在復習中加強了努力和注意；在這們的復習中，學習者還能發(fā)現(xiàn)造成遺忘的原因，如新獲得的知識模糊不清，未充分分化，不穩(wěn)固等，于是就在復習時想方設法加強薄弱的部分。因此，把它稱為遺忘的免疫效應，這種效應可以解釋為什么早晚復習的效果無明顯差異的現(xiàn)象。
      70、名片效應
      兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關系。在這里，有意識、有目的地向?qū)Ψ剿砻鞯膽B(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。
      名片效應指的是要讓對方接受你的觀點、態(tài)度、你就要把對方與自己視為一體，首先向交際對方傳播一些他們所能接受的和熟悉并喜歡的觀點或思想，然后再悄悄地將自己的觀點和思想滲透和組織進去，使對方產(chǎn)生一種印象，似乎我們的思想觀點與他們已認可的思想觀點是相近的。表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關系。具體的操作方式是，在交際中先向?qū)Ψ絺鞑ヒ恍┧麄兯芙邮艿暮褪煜げ⑾矚g的觀點或思想，然后再悄悄地將自己的觀點和思想滲透和組織進去，使對方產(chǎn)生一種印象，似乎我們的思想觀點與他們已認可的思想觀點是相近的。其要點在于：
      首先，要善于捕捉對方的信息，把握真實的態(tài)度，尋找其積極的、你可以接受的觀點，形成一張有效的名片。
      其次，尋找時機，恰到好處地向?qū)Ψ匠鍪咀约焊鶕?jù)“名片”打造出的形象，這樣，你就可以達到目標。有一位求職青年，應聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最后，他又抱著一線希望到一家公司應聘，在此之前，他先 打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發(fā)現(xiàn)這個公司老總以前也有與自己相似的經(jīng)歷，于是他如獲珍寶，在應聘時，他就與老總暢談自己的求職經(jīng)歷，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業(yè)務經(jīng)理。這就是所謂的名片效應。也即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關系。在這里，有意識、有目的地向?qū)Ψ剿砻鞯膽B(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。
      71、名人效應
      名人的出現(xiàn)所達成的引人注意、強化事物、擴大影響的效應，或人們模仿名人的心理現(xiàn)象統(tǒng)稱為名人效應。名人效應已經(jīng)在生活中的方方面面產(chǎn)生深遠影響，比如名人代言廣告能夠刺激消費，名人出席慈善活動能夠帶動社會關懷弱者等等。
      簡單的說名人效應相當于一種品牌效應，它可以帶動人群，它的效應可以如同瘋狂的追星族那么強大。
      美國心理學家曾做過一個有趣的實驗，在給大學心理系學生講課時，向?qū)W生介紹說聘請到舉世聞名的化學家。然后這位化學家說，他發(fā)現(xiàn)了一種新的化學物質(zhì)，這種物質(zhì)具有強烈的氣味，但對人體無害。在這里只是想測一下大家的嗅覺。接著打開瓶蓋，過了一會兒，他要求聞到氣味的同學舉手，不少同學舉了手，其實這只瓶子里只不過是蒸餾水，“化學家”是從外校請來的德語教師。這種由于接受名人的暗示所產(chǎn)生的信服和盲從現(xiàn)象被稱為名人效應。名人效應的產(chǎn)生依賴于名人的權威和知名度，名人之所以成為名人，在他們那一領域必然有其過人之處。名人知名度高，為世人所熟悉、喜愛，所以名人更能引起人們的好感、關注、議論和記憶。
      72、墨菲定律
      墨菲定律主要內(nèi)容是：事情如果有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發(fā)生。
      墨菲定律并不是一種強調(diào)人為錯誤的概率性定律,而是闡述了一種偶然中的必然性，我們再舉個例子：
      你兜里裝著一枚金幣，生怕別人知道也生怕丟失，所以你每隔一段時間就會去用手摸兜，去查看金幣是不是還在，于是你的規(guī)律性動作引起了小偷的注意，最終被小偷偷走了。即便沒有被小偷偷走，那個總被你摸來摸去的兜最后終于被磨破了，金幣掉了出去丟失了。
      這就說明了，越害怕發(fā)生的事情就越會發(fā)生的原因，為什么？就因為害怕發(fā)生，所以會非常在意，注意力越集中，就越容易犯錯誤。
      墨菲定律的原話是這樣說的：If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.(如果有兩種選擇，其中一種將導致災難，則必定有人會作出這種選擇。)根據(jù)“墨菲定律”：
      一、任何事都沒有表面看起來那么簡單；
      二、所有的事都會比你預計的時間長；
      三、會出錯的事總會出錯；
      四，如果你擔心某種情況發(fā)生，那么它就更有可能發(fā)生。
      墨菲定律告訴我們，容易犯錯誤是人類與生俱來的弱點，不論科技多發(fā)達，事故都會發(fā)生。而且我們解決問題的手段越高明，面臨的麻煩就越嚴重。所以，我們在事前應該是盡可能想得周到、全面一些，如果真的發(fā)生不幸或者損失，就笑著應對吧，關鍵在于總結(jié)所犯的錯誤，而不是企圖掩蓋它。
      73、摩西奶奶效應 美國藝術家摩西奶奶，至暮年才發(fā)現(xiàn)自己有驚人的藝術天才，75歲開始學畫，80歲舉行首次個人畫展。摩西奶奶效應告訴我們，一個人如果不去挖掘自己的潛在能力，它就會自行泯滅。
      正像格拉寧所說：“如果每個人都能知道自己干什么，那么生活會變得多么好！因為每個人的能力都比他自己感覺到的大得多?！?/p>
      74、木桶法則
      “木桶”法則的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想多盛水——提高木桶的整體效應，不是去增加最長的那塊木板的長度，而是要下功夫依次補齊木桶上最短的那塊木板。
      “木桶”法則告訴管理者：在管理過程中要下功夫狠抓薄弱環(huán)節(jié)，否則，單位的整體工作就會受到影響。人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，只取長不補短，就很難提高工作的整體效應。
      75、南風效應
      北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人為了抵御北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。
      溫暖勝于嚴寒。運用到管理實踐中，南風法則要求管理者要尊重和關心下屬，時刻以下屬為本，多點“人情味”，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出于感激就會更加努力積極地為企業(yè)工作，維護企業(yè)利益。
      在諸多的日本公司中，松下公司的做法極富典型性。
      與其他日本公司一樣，松下尊重職工，處處考慮職工利益，還給予職工工作的歡樂和精神上的安定感，與職工同甘共苦。1930年初，世界經(jīng)濟不景氣，日本經(jīng)濟大混亂，絕大多數(shù)廠家都裁員，降低工資，減產(chǎn)自保，百姓失業(yè)嚴重，生活毫無保障。松下公司也受到了極大傷害，銷售額銳減，商品積壓如山，資金周轉(zhuǎn)不靈。這時，有的管理人員提出要裁員，縮小業(yè)務規(guī)模。這時，因病在家休養(yǎng)的松下幸之助并沒有這樣做，而是毅然決定采取與其他廠家完全不同的做法：工人一個不減，生產(chǎn)實行半日制，工資按全天支付。與此同時，他要求全體員工利用閑暇時間去推銷庫存商品。松下公司的這一做法獲得了全體員工的一致?lián)碜o，大家千方百計地推銷商品，只用了不到3個月的時間就把積壓商品推銷一空，使松下公司順利渡過了難關。在松下的經(jīng)營史上，曾有幾次危機，但松下幸之助在困難中依然堅守信念，不忘民眾的經(jīng)營思想，使公司的凝聚力和抵御困難的能力大大增強，每次危機都在全體員工的奮力拼搏、共同努力下安全度過，松下幸之助也贏得了員工們的一致稱頌。
      松下以員工為企業(yè)之本的做法在獲得了員工們大力歡迎的同時，也為松下公司培養(yǎng)起了一個無堅不摧的團隊。二戰(zhàn)結(jié)束以后的很長一段時間內(nèi)，松下公司都十分困難。而在這種情況下，占領軍出臺了要懲罰為戰(zhàn)爭出過力的財閥的政令，松下幸之助也被列入了受打擊的財閥名單。眼看松下就要被消滅了，這時，意想不到的局面出現(xiàn)了：松下電器公司的工會以及代理店聯(lián)合組織起來，掀起了解除松下財閥指定的請愿活動，參加人數(shù)多達幾萬。在當時的日本，許多被指定為財閥的企業(yè)基本上都是被工會接管和占領了。工會起來維護企業(yè)的事還是頭一遭。面對游行隊伍，占領軍當局不得不重新考慮對松下的處理。到第二年五月，占領當局解除了對松下財閥的指定，從而使松下擺脫了一場厄運。正是因為松下幸之助始終貫徹以人為本，尊重職工，愛護職工的企業(yè)經(jīng)營理念，才保證了自己的絕處逢生。
      古語云：得人心者得天下！只有真正俘獲了員工的心靈，員工才會為企業(yè)的發(fā)展死心塌地地工作。在企業(yè)管理中多點人情味，少些銅臭味，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。有了這些，企業(yè)在競爭中就能無往而不勝。
      76、鯰魚效應 挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。鯰魚效應對于“漁夫”來說，在于激勵手段的應用。漁夫采用鯰魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷游動，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。在企業(yè)管理中，管理者要實現(xiàn)管理的目標，同樣需要引入鯰魚型人才，以此來改變企業(yè)相對一潭死水的狀況。
      鯰魚效應對于“鯰魚”來說，在于自我實現(xiàn)。鯰魚型人才是企業(yè)管理必需的。鯰魚型人才是出于獲得生存空間的需要出現(xiàn)的，而并非是一開始就有如此的良好動機。對于鯰魚型人才來說，自我實現(xiàn)始終是最根本的。
      鯰魚效應對于“沙丁魚”來說，在于缺乏憂患意識。沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩(wěn)定，但現(xiàn)實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安寧?！吧扯◆~”如果不想窒息而亡，就應該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。以上四個方面都是探討鯰魚效應時必須考慮的問題。
      鯰魚效應的根本就是一個管理方法的問題，而應用鯰魚效應的關鍵就在于如何應用好鯰魚型人才。如何對鯰魚型人才或組織進行有效的利用和管理是管理者必須探討的問題。由于鯰魚型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式來管理鯰魚型人才，已有的管理方式可能有相當部分已經(jīng)過時。因此，鯰魚效應對管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識，而且還要求管理者在自身素質(zhì)和修養(yǎng)方面有一番作為，這樣才能夠讓鯰魚型人才心服口服，才能夠保證組織目標得以實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理在強調(diào)科學化的同時，應更加人性化，以保證管理目標的實現(xiàn)。
      鯰魚型人才在組織中如何安身立命也是一個必須著重說明的問題。歷史上有很多“好動”的人才最后都沒有落得好下場，原因就在于他們的“好動 ”，而且往往得罪了很多人后，這些人又聯(lián)合起來將他打壓了下去。雖然組織因為這些“好動”的人而得到了長足的發(fā)展，但是這些“好動”的人的下場也讓很多人想動不敢動。其實鯰魚型人才在組織中的生存是有規(guī)律可尋的。鯰魚型人才固然要做得最好，但也要學會低調(diào)和韜光養(yǎng)晦；鯰魚型人才固然要忠誠于組織，但也要學會功成身退，畢竟任何忠誠都是有限度的；鯰魚型人才固然要努力工作，但也要講究做人做事的方法，或者也可以稱作手段。對于鯰魚型人才來說，最重要的固然是自我價值的實現(xiàn)，但最根本的卻是如何求得自身的安全。
      77、鳥籠效應
      鳥籠效應是一個著名的心理現(xiàn)象,其發(fā)現(xiàn)者是近代杰出的心理學家詹姆斯。1907年,詹姆斯從哈佛大學退休,同時退休的還有他的好友物理學家卡爾森。一天,兩人打賭。詹姆斯說:“我一定會讓你不久就養(yǎng)上一只鳥的。”卡爾森不以為然:“我不信！因為我從來就沒有想過要養(yǎng)一只鳥。”沒過幾天,恰逢卡爾森生日,詹姆斯送上了禮物——一只精致的鳥籠?？柹α?“我只當它是一件漂亮的工藝品。你就別費勁了?！睆拇艘院?只要客人來訪,看見書桌旁那只空蕩蕩的鳥籠,他們幾乎都會無一例外地問:“教授,你養(yǎng)的鳥什么時候死了？”卡爾森只好一次次地向客人解釋:“我從來就沒有養(yǎng)過鳥?！比欢?這種回答每每換來的卻是客人困惑而有些不信任的目光。無奈之下,卡爾森教授只好買了一只鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。實際上,在我們的身邊,包括我們自己,很多時候不是先在自己的心里掛上一只籠子,然后再不由自主地朝其中填滿一些什么東西嗎？
      “鳥籠效應”是一個很有意思的規(guī)律，它說的是：如果一個人買了一個空的鳥籠放在自己家的客廳里，過了一段時間，他一般會丟掉這個鳥籠或者買一只鳥回來養(yǎng)。原因是這樣的：即使這個主人長期對著空鳥籠并不別扭，每次來訪的客人都會很驚訝地問他這個空鳥籠是怎么回事情，或者把怪異的目光投向空鳥籠，每次如此。終于他不愿意忍受每次都要進行解釋的麻煩，丟掉鳥籠或者買只鳥回來相配。經(jīng)濟學家解釋說，這是因為買一只鳥比解釋為什么有一只空鳥籠要簡便得多。即使沒有人來問，或者不需要加以解釋，“鳥籠效應”也會造成人的一種心理上的壓力，使其主動去買來一只鳥與籠子相配套。同樣“鳥籠效應”也被稱為“空花瓶效應”，我聽說過一個故事，一個女孩子的男朋友送了她一束花，她很高興，特意讓媽媽從從家里帶來一只水晶花瓶，結(jié)果為了不讓這個花瓶空著，她的男朋友就必須隔幾天就送花給她。當然這是此效應的一種甜蜜的體現(xiàn)。俗話說:鄰居處的好,相當撿個寶.張長和劉青是鄰居,張長由于工作的緣故要遷居,家里的東西大部分都要賣出去,在清理完所有的家具后,只剩下了一個雅致的書桌了,這書桌價格昂貴,如果作為次品賣出也收回不了多少錢,于是,張長決定把它送給鄰居劉青作為紀念禮物,劉青也欣悅的接受了并對此表示了感謝.書桌搬回自家書屋后,劉青發(fā)現(xiàn)書屋那破舊的木藤椅與書桌比起來真是大煞風景,于是劉青決定買一個好的皮質(zhì)的轉(zhuǎn)椅來搭配書桌,于是乎花了250元買了一個合適的轉(zhuǎn)椅,心里覺得舒服了許多......一天,朋友來劉青家做客,劉青為展示自家的新書房,請朋友進來看看,朋友對書桌和轉(zhuǎn)椅贊不絕口,朋友說:“不錯,不錯,只是能把書櫥換一下就更好了.”劉青看了看,覺得書櫥有些破舊了,確實也應該換一下了,于是乎又花錢換了書櫥......這天,又有一些朋友光顧了劉青家,照樣來到了書房,還是同樣夸贊了一番,但總是最后帶有瑕疵:“你的書房什么都好,就是光線暗了些,要是能把墻打開,建一個落地窗就更加明亮了.”聽后,劉青覺得也是,于是乎......為了一個書房,把劉青折騰的不輕,而這一切的一切又都是由于那張書桌,何必呢?!78、牛鞭效應，營銷過程中的需求變異放大現(xiàn)象被通俗地稱為“牛鞭效應”。(指供應鏈上的信息流從最終客戶向原始供應商端傳遞時候，由于無法有效地實現(xiàn)信息的共享，使得信息扭曲而逐漸放大，導致了需求信息出現(xiàn)越來越大的波動。)“牛鞭效應”是市場營銷中普遍存在的高風險現(xiàn)象，是銷售商與供應商在需求預測修正、訂貨批量決策、價格波動、短缺博弈、庫存責任失衡和應付環(huán)境變異等方面博弈的結(jié)果，增大了供應商的生產(chǎn)、供應、庫存管理和市場營銷的不穩(wěn)定性。企業(yè)可以從6個方面規(guī)避或化解需求放大變異的影響：即訂貨分級管理；加強入庫管理，合理分擔庫存責任；縮短提前期，實行外包服務；規(guī)避短缺情況下的博弈行為；參考歷史資料，適當減量修正，分批發(fā)送；提前回款期限。
      “牛鞭效應”是市場營銷活動中普遍存在的高風險現(xiàn)象，它直接加重了供應商的供應和庫存風險，甚至擾亂生產(chǎn)商的計劃安排與營銷管理秩序，導致生產(chǎn)、供應、營銷的混亂，解決“牛鞭效應”難題是企業(yè)正常的營銷管理和良好的顧客服務的必要前提。
      79、拍球效應
      愛好籃球的人都知道，拍籃球時，用的力越大，籃球就跳的越高。這就是“拍球效應”。拍球效應的寓意就是：承受的壓力越大，人的潛能發(fā)揮程度越高，反之，人的壓力較輕，潛能發(fā)揮程度就較小。
      有一位經(jīng)驗豐富的老船長，當他的貨輪卸貨后在浩瀚的大海上返航時，突然遭遇到了可怕的風暴。水手們驚慌失措，老船長果斷地命令水手們立刻打開貨艙，往里面灌水?！按L是不是瘋了，往船艙里灌水只會增加船的壓力，使船下沉，這不是自尋死路嗎？”一個年輕的水手嘟囔。
      看著船長嚴厲的臉色，水手們還是照做了。隨著貨艙里的水位越升越高，隨著船一寸一寸地下沉，依舊猛烈的狂風巨浪對船的威脅卻一點一點地減少，貨輪漸漸平穩(wěn)了。
      船長望著松了一口氣的水手們說：“百萬噸的巨輪很少有被打翻的，被打翻的常常是根基輕的小船。船在負重的時候，是最安全的；空船時，則是最危險的。當然這種負重是要根據(jù)船的承載能力界定的，適當?shù)膲毫梢缘謸醣╋L驟雨的侵襲，但如果是船不能承受之重，它就會如你們擔心的那樣，消失在海面?！? 老船長就是運用了壓力效應，才使得人船俱存。那些得過且過，沒有一點壓力，像風暴中沒有載貨的船，往往一場人生的狂風巨浪便會把他們打翻。而那些負荷過重的人，卻不是被風浪擊倒，而是自己沉寂于忙碌的生活。壓力伴隨著人的一生，誰都不可能避免。它就像呼吸一樣永遠存在，只有呼吸停止了，壓力才消失。有壓力才有動力，人要是活在一個沒有壓力的環(huán)境下，就容易頹廢，就很難有進步，如同水沒有落差就不會流一樣。工農(nóng)大眾感受更多的是身體的疲勞和生存的壓力，知識分子感受更多的是精神的創(chuàng)傷和發(fā)展的壓力。很多研究發(fā)現(xiàn)，適度的壓力有利于我們保持良好的狀態(tài)，更加有助于挖掘我們的潛能，從而提高個人與社會的整體效率。心理學家對心理壓力、工作難度和作業(yè)成績?nèi)哧P系有這樣的解釋：在簡單易為的工作情境下，較高的心理壓力將產(chǎn)生較佳的成績；在復雜困難的工作情境下，較低的心理壓力將產(chǎn)生較高的成績。比如運動員每到參加比賽，一定要將自己調(diào)整到感到適度的壓力，讓自己興奮，進入最佳的競技狀態(tài)，如果他不緊張、沒壓力感，則不利于出成績。再如考試時，適度的壓力能調(diào)動我們的大腦，讓我們興奮，考出好的成績。所以，適度的壓力對于促進社會發(fā)展、挖掘內(nèi)在潛力資源，是有正面意義的。
      80、旁觀者效應
      在緊急事件中由于有他人在場而產(chǎn)生的對救助行為的抑制作用。旁觀者人數(shù)越多，抑制程度越高。產(chǎn)生原因主要有：由于眾人在場，社會責任被分散；個人不能確定該怎么做，想看看在場其他人怎么做，而其他人也有類似想法，等等。
      危機現(xiàn)場中人數(shù)愈多，救助行為出現(xiàn)的可能反而愈少。此現(xiàn)象為旁觀者效應。
      利他行為受到許多環(huán)境因素的影響，其中一個影響因素便是“旁觀者效應”。旁觀者效應指的是，個體對于緊急事態(tài)的反應，在單個人時與同其他人在一起時是不同的。由于他人在場個體會抑制利他行為。
      1964年3月，在紐約的克尤公園發(fā)生了一起震驚全美的謀殺案。一位年輕的酒吧女經(jīng)理，在凌晨3點回家的途中，被一不相識的男性殺人狂殺死。這名男子作案時間長達半個小時，當時，住在公園附近公寓里的住戶中有38人看到或聽到女經(jīng)理被刺的情形和反復的呼救聲，但沒有一個人下來保護她，也沒有一個人及時打電話給警察。事后，美國大小媒體同聲譴責紐約人的異化與冷漠。
      81、配套效應，狄德羅效應
      狄德羅效應是一種常見的“愈得愈不足效應”，在沒有得到某種東西時，心里很平穩(wěn)，而一旦得到了，卻不滿足。18世紀法國有個哲學家叫丹尼斯·狄德羅。有一天，朋友送他一件質(zhì)地精良、做工考究的睡袍，狄德羅非常喜歡?？伤┲A貴的睡袍在書房走來走去時，總覺得家具不是破舊不堪，就是風格不對，地毯的針腳也粗得嚇人。于是，為了與睡袍配套，舊的東西先后更新，書房終于跟上了睡袍的檔次，可他卻覺得很不舒服，因為“自己居然被一件睡袍脅迫了”，就把這種感覺寫成一篇文章叫《與舊睡袍別離之后的煩惱》。200年后，美國哈佛大學經(jīng)濟學家朱麗葉·施羅爾在《過度消費的美國人》一書中，提出了一個新概念——“狄德羅效應”，或“配套效應”，專指人們在擁有了一件新的物品后，不斷配置與其相適應的物品，以達到心理上平衡的現(xiàn)象。
      先說生活中的“狄德羅效應”吧，人們分到或買到一套新住宅，為了配套，總是要大肆裝修一番，鋪上大理石或木地板后，自然要以黑白木封墻再安裝像樣的燈池；四壁豪華后自然還要配紅木等硬木家具；出入這樣的住宅，顯然不能再破衣爛衫，必定要“拿得出手”的衣服與鞋襪；就此“狄德羅”下去，有的也就覺得男主人或女主人不夠配套，遂走上了離妻換夫的路子。
      狄德羅效應給人們一種啟示：對于那些非必需的東西盡量不要。因為如果你接受了一件，那么外界的和心理的壓力會使你不斷地接受更多非必需的東西。
      82、破窗效應 政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個“破窗效應”理論，認為：如果有人打壞了一幢建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。結(jié)果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、繁榮。
      紐約市交通警察局長布拉頓受到了“破窗理論”的啟發(fā)。紐約的地鐵被認為是“可以為所欲為、無法無天的場所”，針對紐約地鐵犯罪率的飆升，布拉頓采取的措施是號召所有的交警認真推進有關“生活質(zhì)量”的法律，他以“破窗理論”為師，雖然地鐵站的重大刑案不斷增加，他卻全力打擊逃票。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每七名逃票者中，就有一名是通緝犯；每二十名逃票者中，就有一名攜帶兇器。結(jié)果，從抓逃票開始，地鐵站的犯罪率竟然下降，治安大幅好轉(zhuǎn)。他的做法顯示出，小奸小惡正是暴力犯罪的溫床。因為針對這些看似微小、卻有象征意義的違章行為大力整頓，卻大大減少了刑事犯罪。
      在日本，有一種稱做“紅牌作戰(zhàn)”的質(zhì)量管理活動。日本的企業(yè)將有油污、不清潔的設備貼上具有警示意義的“紅牌”，將藏污納垢的辦公室和車間死角也貼“紅牌”，以促其迅速改觀，從而使工作場所清潔整齊，營造出一個舒爽有序的工作氛圍。在這樣一種積極暗示下，久而久之，人人都遵守規(guī)則，認真工作。實踐證明，這種工作現(xiàn)象的整潔對于保障企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量起到了非常重要的作用。
      從“破窗效應”中，我們可以得到這樣一個道理：任何一種不良現(xiàn)象的存在，都在傳遞著一種信息，這種信息會導致不良現(xiàn)象的無限擴展，同時必須高度警覺那些看起來是偶然的、個別的、輕微的“過錯”，如果對這種行為不聞不問、熟視無睹、反應遲鈍或糾正不力，就會縱容更多的人“去打爛更多的窗戶玻璃”，就極有可能演變成“千里之堤，潰于蟻穴”的惡果。
      83、瀑布心理效應
      某人一句隨便說出的話，卻弄得別人十分“不得意”，有點“一石激起千層浪”的意味。這種現(xiàn)象在心理學上，被稱之為“瀑布心理效應”，即信息發(fā)出者的心理比較平靜，但傳出的信息被接受后卻引起了不平靜的心理，從而導致態(tài)度行為的變化等，這種心理效應現(xiàn)象，正象大自然中的瀑布一樣，上面平平靜靜，下面卻濺花騰霧。
      中國有句古話叫做“說者無心，聽者有意”，你明明只是無心地說了一句話，卻“有意”地傷害到了別人。輕則引起對方的反感，重則給自己引來災禍。因此，當你在和陌生人打交道時，就需要謹言慎行，注意自己說話的分寸。
      84、齊加尼克效應
      法國心理學家齊加尼克曾經(jīng)做過一個實驗：將一批學生分成兩組，讓他們同時完成20項工作。結(jié)果一組順利完成了任務，而另一組卻未完成。試驗表明，雖然受訓者在接受任務時均呈現(xiàn)出一種緊張狀態(tài)，但順利完成任務者，其緊張情緒逐漸消失，而未完成任務者，緊張情緒卻持續(xù)存在，且呈加劇傾向。后一種現(xiàn)象被稱為“齊加尼克”效應。隨著當代科學技術的飛速發(fā)展和知識信息量的增加，作為“白領”階層的腦力勞動者，其工作節(jié)奏日趨緊張，心理負荷亦日益加重。特別是腦力勞動是以大腦的積極思維為主的活動，一般不受時間和空間的限制，是持續(xù)而不間斷的活動，所以緊張也往往是持續(xù)存在的。
      有些壓力是良性的，它讓我們振作。但更多的來自于我們感到自己無力控制的事物的壓力，則往往導致齊加尼克效應，使我們更疲勞。
      85、青蛙效應
      “青蛙效應”源自十九世紀末，美國康奈爾大學曾進行過一次著名的“青蛙試驗”：他們將一只青蛙放在煮沸的大鍋里，青蛙觸電般地立即竄了出去。后來，人們又把它放在一個裝滿涼水的大鍋里，任其自由游動。然后用小火慢慢加熱，青蛙雖然可以感覺到外界溫度的變化，卻因惰性而沒有立即往外跳，直到到后來熱度難忍而失去逃生能力而被煮熟?？茖W家經(jīng)過分析認為，這只青蛙第一次之所以能“逃離險境”，是因為它受到了沸水的劇烈刺激，于是便使出全部的力量跳了出來，第二次由于沒有明顯感覺到刺激，因此，這只青蛙便失去了警惕，沒有了危機意識，它覺得這一溫度正適合，然而當它感覺到危機時，已經(jīng)沒有能力從水里逃出來了。
      “青蛙效應”告訴人們，企業(yè)競爭環(huán)境的改變大多是漸熱式的，如果管理者與員工對環(huán)境之變化沒有疼痛的感覺，最后就會像這只青蛙一樣，被煮熟、淘汰了仍不知道。一個企業(yè)不要滿足于眼前的既得利益，不要沉湎于過去的勝利和美好愿望之中，而忘掉危機的逐漸形成和看不到失敗一步步地逼近，最后像青蛙一般在安逸中死去。而一個人或企業(yè)應居安思危，適時宣揚危機，適度加壓，使處危境而不知危境的人猛醒，使放慢腳步的人加快腳步，不斷超越自己，超越過去。
      86、情緒效應
      所謂情緒效應是指一個人的情緒狀態(tài)可以影響到對某一個人今后的評價。尤其是在第一印象形成過程中，主體的情緒狀態(tài)更具有十分重要的作用，第一次接觸時主體的喜怒哀樂對于對方關系的建立或是對于對方的評價，可以產(chǎn)生不可思議的差異。與此同時，交往雙方可以產(chǎn)生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對方不良態(tài)度的反映，就影響良好人際關系的建立。因此，管理者在對被管理者做思想政治工作時，一定要注意到被管理者的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的管理效果。
      一天早晨，有一位智者看到死神向一座城市走去，于是上前問道：“你要去做什么？”  死神回答說：“我要到前方那個城市里去帶走100個人?！? 那個智者說：“這太可怕了！”
      死神說：“但這就是我的工作，我必須這么做。”
      這個智者告別死神，并搶在它前面跑到那座城市里，提醒所遇到的每一個人：請大家小心，死神即將來帶走100個人。
      第二天早上，他在城外又遇到到了死神，帶著不滿的口氣問道：“昨天你告訴我你要從這兒帶走100個人,可是為什么有1000個人死了？”
      死神看了看智者，平靜地回答說：“我從來不超量工作，而且也確實準備按昨天告訴你的那樣做了，只帶走100個人?？墒强謶趾徒箲]帶走了其他那些人?！?/p>
      恐懼和焦慮可以起到和死神一樣的作用，這就是情緒效應。實際上，在我們的生活中，這樣的效應每天都在發(fā)生，只不過我們已經(jīng)習以為常。
      87、權威效應
      權威效應，又稱為權威暗示效應，是指一個人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所說的話及所做的事就容易引起別人重視，并讓他們相信其正確性，即“人微言輕、人貴言重”。
      “權威效應”的普遍存在，首先是由于人們有“安全心理”，即人們總認為權威人物往往是正確的楷模，服從他們會使自己具備安全感，增加不會出錯的“保險系數(shù)”；其次是由于人們有“贊許心理”，即人們總認為權威人物的要求往往和社會規(guī)范相一致，按照權威人物的要求去做，會得到各方面的贊許和獎勵。
      在企業(yè)中，領導也可利用“權威效應”去引導和改變下屬的工作態(tài)度以及行為，這往往比命令的效果更好。因此，一個優(yōu)秀的領導肯定是企業(yè)的權威，或者為企業(yè)培養(yǎng)了一個權威，然后利用權威暗示效應進行領導。當然，要樹立權威就必須要先對權威有一個全面深層的理解，這樣才能正確地樹立權威，才能讓權威保持得更加長久。
      88、熱爐法則
      每個單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則： １、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領導者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。
      ２、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷—一致性原則。“說”和“做”是一致的，說到就會做到。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。
      ３、當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到使犯錯人及時改正錯誤行為的目的.４、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是管理者還是下屬，只要觸犯單位的規(guī)章制度，都要受到懲處。在單位規(guī)章制度面前人人平等。
      89、銳化效應
      在社會知覺中，波斯托曼作了有趣的實驗，事先對人們所重視的價值作了調(diào)查，接著把與這種價值有關的單詞在銀幕上用瞬時顯示器進行提示。當測定各人的認知閾限時發(fā)現(xiàn)，以前認為價值越大的單詞，認知閾限就越低。也就是說，人的價值觀對其知覺是有促進作用的。像這種由主體方面的內(nèi)在條件而促進知覺的作用，就叫做知覺的銳化效應。
      如何使遠景和價值觀發(fā)揮作用 1．建立基礎
      首先，組織必須界定所有利益人并確立優(yōu)先順序。通常最主要的利益人有客戶、員工和股東。由于他們之間常常起利益沖突，所以如果未能確定利益人的優(yōu)先順序，組織內(nèi)部就會充斥紛爭。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一利益人是股東（占50%），其次是客戶（占33%）。而由于市場競爭變得日益激烈，而資金的獲取變得相對容易，這種關系正朝著有利于客戶的方向變化。一個
      比較有用的公式是：忠實的客戶+工作積極的員工=滿意的利益人。2．遠大的遠景
      遠景描繪的是組織的長期目標，也就是未來十年或二十年后的狀況。它應該能夠向員工提出挑戰(zhàn)，發(fā)動和激勵員工努力工作，確定個人的發(fā)展方向。因為組織的成功依賴于了解和滿足客戶的未來需求，所以遠景必須以客戶為中心。被調(diào)查的對象中，只有34%確立了遠大的遠景，非贏利性組織比贏利性組織做得好，百分比達到63%。3．強有力的價值觀
      價值觀必須是切中要害的、可衡量的。如果做到這一點，價值觀將極大地提升公司的競爭力。否則，只會浪費大量的時間。
      所謂“切中要害”，是指價值觀必須與未來成功的關鍵要素聯(lián)系起來。如果未來成功的關鍵要素為上乘的質(zhì)量、出色的服務和創(chuàng)新，那么整個組織的價值觀必須能夠反映他們。在被調(diào)查的組織之中，只有大約一半左右實現(xiàn)了這種聯(lián)系。常見的情形是，價值觀軟弱無力，與未來成功的關鍵要素毫不相干。
      當價值觀被融入到實際工作中去時，他們變得實實在在，可以衡量。員工將清楚地看到在組織的價值觀下，他們應該怎樣行動。4．溝通
      對于客戶與員工來說，行動遠比宣言重要。宣言僅僅說出了衡量行動的標準?？蛻艉蛦T工會經(jīng)常對照價值觀評判管理層的行為。人們在讀了宣言后，會環(huán)顧四周，打量一番。正如一位副總裁所說的：“仍然有些人，包括我們首席執(zhí)行官在內(nèi)，無法接受將一種價值觀作為自己的行為準繩……，要溝通價值觀，最重要的就是行為，而這恰恰是我們的問題所在?！?5．生根發(fā)芽 遠景和價值觀必須植入組織的系統(tǒng)框架才能產(chǎn)生最佳行為，并且不依賴任何個人而經(jīng)久不衰。新進員工也許還不具備必要的技能，但他們將被組織的遠景和價值觀吸引。培訓將體現(xiàn)遠景和價值觀，績效管理基于工作成績--業(yè)績，和取得工作成績的方式--價值觀。報酬（工資、獎金、晉升）將激勵他們追求組織的遠景和價值觀。6．品牌效應
      組織品牌向所有群體傳達組織的遠景和價值觀。它就像一面旗幟，將員工凝聚在一起，向客戶傳遞公司的實質(zhì)。它涵蓋組織發(fā)出的信息的所有要素--人員、行為、產(chǎn)品、服務或業(yè)績。從這個意義上講，品牌的涵義比單純的廣告要廣，而且不僅僅針對客戶。7．考評
      應該嚴格評估遠景和價值觀的執(zhí)行情況：遠景化為目標和戰(zhàn)略，價值觀化為可以測量的行為。對于企業(yè)和大型非贏利性組織來說，客戶滿意度調(diào)查和員工滿意度調(diào)查是非常重要的手段。其它指標包括員工流動情況、安全狀況、業(yè)績成果，以及高層直接觀察?？荚u工作通常由不同部門在不同時間使用不同工具進行。為使考評工作更為有效，需要作跨部門整合，定期在董事會上討論研究，并將考評結(jié)果作為認可、嘉獎和進一步發(fā)展的依據(jù)。調(diào)查表明，目前很少有組織能將這件事做得很好。
      90、社會惰化效應
      所謂社會惰化，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單干時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會干擾、社會致弱、社會逍遙、社會懈怠。
      富有戰(zhàn)斗力的團隊精神，也是任何集體都夢寐以求的。企業(yè)擁有了團隊精神就是擁有了核心競爭力，就具備了在現(xiàn)代市場競爭中無往而不勝的戰(zhàn)略優(yōu)勢，就可以彌補諸如資金、技術等方面的不足。這是因為團隊可以產(chǎn)生正的效應，也就是說團隊的產(chǎn)出比成員單個工作的產(chǎn)出之和大，因為團隊精神可以刺激個人的努力，因此2+ 2可以等于5。但事實上，團隊產(chǎn)生的效應常常是負的。為什么會有這種結(jié)果呢？原因在于社會惰化效應。
      也許是因為團隊成員都認為其他人沒有公平付出。假想你認為當你在辛苦工作時，別人卻在偷懶，那么你肯定也會減少工作量來重建公平感；另一種原因是責任的分散。所謂法不責眾，因為團隊的成績不會歸功于個人，個人的投入和團隊產(chǎn)出之間的關系不明朗。這樣有的個體可能成為“搭便車者”，依附團隊的努力。換句話說，如果個體認為自己的貢獻無法被衡量，效率就會下降。
      91、獅羊效應
      “獅·羊效應源于拿破侖的一句家家喻戶曉的名言：一只獅子帶領的九十九只綿羊可以打敗一只綿羊帶領的九十九只獅子。這句名言說明了主帥的重要性。
      92、視網(wǎng)膜效應
      簡單地說，這種效應的意思就是當我們自己擁有一件東西或一項特征時，我們就會比平常人更會注意到別人是否跟我們一樣具備這種特征。
      記得4年前我剛回國時，首先想到要買的就是一部車。經(jīng)過一段時間的評估后，我決定買一部墨綠色的中型轎車。當時我的印象是一般人的車都買白色或黑色，所以認為自己的選擇很獨特，而且又很有品位。正在為自己能買到一部與眾不同的車而沾沾自喜時，我突然發(fā)現(xiàn)不論是在高速公路上、小巷子里，甚至于我住的大樓停車場中，都看到許多與我同型，而且是墨綠色的轎車。
      我開始覺得很奇怪，為什么大家突然間都開始買墨綠色的車?所以我就把我的觀察與同事們分享。有一位女同事當時正好懷孕，聽我講完后就說：“我倒是沒有看到很多墨綠色的車?？墒亲罱野l(fā)現(xiàn)，無論在哪里都會看到孕婦。我記得上個星期天在逛百貨公司時，短短兩小時就看到6個孕婦，臺灣的人口出生率最近是不是有提高呢?”我與其他同事異口同聲地都說沒發(fā)現(xiàn)孕婦有增加的現(xiàn)象，她看到那么多大概是很湊巧。
      卡耐基先生很久以前就提出一個論點，那就是每個人的特質(zhì)中大約有80％是長處或優(yōu)點，而20％左右是我們的缺點。當一個人只知道自己的缺點是什么，而不知發(fā)掘優(yōu)點時，“視網(wǎng)膜效應”就會促使這個人發(fā)現(xiàn)他身邊也有許多人擁有類似的缺點，進而使他人際關系無法改善，生活也不會快樂。
      所以卡耐基先生在80年前創(chuàng)辦卡耐基訓練時，就一直強調(diào)一個人要人緣好、要受人歡迎，一定要培養(yǎng)欣賞自己與肯定自己的能力。因為在“視網(wǎng)膜效應”的運作下，一個看到自己優(yōu)點的人，才有能力看到他人可取之處。而能用積極的態(tài)度看待他人，往往是搞好人際關系的必備條件。
      93、手表效應
      “手表效應”。大家都有這種體會：一個人如果只有一只手表，他知道現(xiàn)在幾點了；如果有兩只手表，他往往不知道現(xiàn)在幾點了，也就是說，他無法知道哪一只手表更為精確，于是他也就無法確定精確的時間。這就是“手表效應”的原義。
      同時擁有兩只表時卻無法確定時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一只，盡力校準它，并以此作為你的標準，聽從它的指引行事。記住尼采的話：“兄弟，如果你是幸運的，你只需有一種道德而不要貪多，這樣，你過橋更容易些?！?/p>
      不能同時采用兩種不同的管理方法，不能同時設置兩個不同的目標，否則將使這個企業(yè)無所適從。同樣的，一個人不能同時由兩個以上的人來指揮，否則這個人會無所適從。但是，大象配置了兩個看似同一級別的領導人，正是違反了這樣的原則，導致公司發(fā)生了種種的矛盾和沖突。
      如果每個人都“選擇你所愛，愛你所選擇”，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是：他們被“兩只表”弄得無所，心身交瘁，不知自己該信仰哪一個，還有人在環(huán)境、他人的壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，為此而郁郁終生，即使取得了受人矚目的成就，也體會不到成功的快樂。
      94、睡眠效應
      傳播結(jié)束一段時間后，高可信性信源帶來的正效果在下降，而低可信性信源帶來的負效果卻朝向正效果轉(zhuǎn)化。廣告中睡眠效應的現(xiàn)象
      （1）重金打造的名人廣告，起初確實創(chuàng)造了轟動效應，極大地吸引了人們的眼球。但隨著越來越多的廣告主采用此策略，受眾開始出現(xiàn)了見怪不驚的“審美疲勞”，不再相信“聽我的沒錯”式的簡單告知。況且，信息超載環(huán)境下的受眾早已變得忙碌而又健忘，名人廣告見多了，難免張冠李戴起來。這樣，就使得廣告不得不靠不斷地重復來強化效果。
      （2）有時一些廣告發(fā)布后業(yè)內(nèi)人士批評其平庸的創(chuàng)意，受眾反映其乏味甚至反感，指責牽強的情節(jié)，拙劣的表現(xiàn)，蹩腳的名人登場等，總之，是不好看的廣告。但奇妙的是，也許當廣告主還在為廣告反響不佳懊惱時卻驚喜地發(fā)現(xiàn)，廣告產(chǎn)品的銷量卻在上升。挨罵的廣告居然也能賣產(chǎn)品？廣告主無心之下栽了一根“刺”，卻意外開出了花。這就要歸功于睡眠效應了。睡眠效應的原因
      （1）廣告偏好不等于產(chǎn)品品牌偏好。盡管已經(jīng)證實，廣告偏好與其推介的產(chǎn)品品牌偏好之間存在著正相關，但卻不是惟一的相關。廣告偏好只是人們看廣告時產(chǎn)生的評價和情感反應，它明顯影響著產(chǎn)品品牌偏好，因喜歡廣告而對產(chǎn)品產(chǎn)生好感的情形普遍存在。消費者看廣告時可能僅僅在評價廣告的好看與否，而在對產(chǎn)品購買決策時進行的卻是利弊的權衡。能引起厭煩的廣告至少說明被注意到了，遭到異口同聲指責的廣告有很高的品牌回憶度，有利于進入人們購買決策時的選擇域。當產(chǎn)品帶來的實際利益高于廣告引起的情感好惡時，睡眠效應可能發(fā)生了。（2）時間對信息源的疏遠和其他信息的注入。受眾對廣告的好惡評價更多地具有即時性，隨廣告展示而產(chǎn)生，但對產(chǎn)品的購買意向和行為卻往往是遲效性的。從看廣告到?jīng)Q策購買期間，一方面是時間的間隔會使作為信息源的廣告被逐漸疏遠，當初否定性的情感逐漸淡化；另一方面，這期間會不斷有新信息的注入和參與。
      （3）因購買經(jīng)驗和品牌忠誠而忽視對廣告的消極反應。按照心的歸因，消費者評價廣告時會利用自己的經(jīng)驗進行主觀的解釋。假如對某品牌持固有的好感和重復購買的忠誠，看到它的不太令人滿意的廣告，就可能解釋為“誰給他們設計的廣告，水平太差了！
      95、順序效應
      順序效應（Sequence Effects）是指刺激呈現(xiàn)的順序影響人們判斷的現(xiàn)象。
      a.人們回憶經(jīng)歷的時候只是回憶一些片斷，而非回憶全部的細節(jié)。一般來說，以下幾個因素對人們的回憶有很大影響：苦樂順序的發(fā)展趨勢，最高和最低點，結(jié)尾。
      b.人們一般喜歡多次連續(xù)進步的體驗。比如賭錢，連續(xù)贏兩次5塊錢就比一次贏10塊錢更容易讓人快樂；相比虎頭蛇尾，人們更喜歡雞頭豹尾，即使也許前者總成績更好。
      c.在對兩個刺激進行比較時，與刺激的客觀順序?qū)嶋H上并無關系，但當人們出現(xiàn)把通常最先出現(xiàn)的刺激或后面出現(xiàn)的刺激評價過大的傾向稱之為順序效應。如面試考官在對多名考生依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。例如，一個考官在面試了三個很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續(xù)面試了三位很理想的考生，即使第四個考生水平一般，考民也會認為他比實際的水平還要差。
      96、Stroop效應
      stroop效應是指字義對命名的干擾效應。一般認為，念字和命名是兩個不同的認知過程。Stroop于1935年做了一個實驗，他利用的刺激字與書寫它們所用的顏色相矛盾，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，說字的顏色時會受到字義的干擾，但在用一年級小學生做實驗時卻沒有發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象。
      97、投射效應
      所謂投射效應是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人的一種認知障礙。即在人際認知過程中，人們常常假設他人與自己具有相同的特性、愛好或傾向等，常常認為別人理所當然地知道自己心中的想法。比如，一個心地善良的人會以為別人都是善良的；一個經(jīng)常算計別人的人就會覺得別人也在算計他等等。以小人之心度君子之腹”就是一種典型的投射效應。當別人的行為與我們不同時，我們習慣用自己的標準去衡量別人的行為，認為別人的行為違反常規(guī)；喜歡嫉妒的人常常將別人行為的動機歸納為嫉妒，如果別人對他稍不恭敬，他便覺得別人在嫉妒自己。具體講，投射效應有以下三種表現(xiàn)：
      第一是相同投射。在與陌生人交往時，因為互相不了解，相同投射效應特容易發(fā)生，通常在不知不覺中就已然從自我出發(fā)做出判斷。自己感到熱，以為別人也悶熱難耐以致客人來了就大放冷氣空調(diào)；自己家喝酒，招待客人就推杯換盞猛勸酒。有的老師在講課時，對于某些概念不加說明，以為這是十分簡單的基本常識，學生們應該了解和熟悉，但是，在老師看來很簡單的東西，在學生看來則不一定簡單。這種投射作用發(fā)生的主要機制在于忽視自己與對方的差別，在意識中沒有把自我和對象區(qū)別開來，而是混為一談，認為他人也跟自己一樣，從而合二為一，對對方進行了自己同化。
      第二是愿望投射。即把自己的主觀愿望加于對方的投射現(xiàn)象。認知主體以為對象正如自己所希望的那樣。比如一個自我感覺良好的學生，希望并相信導師對他的論文給以好評，結(jié)果他就會把一般性的評語都理解成贊賞的評價。第三是情感投射。一般來說，人們對自己喜歡的人越看越覺得有很多優(yōu)點；對自己不喜歡的人，則越看越討厭，越來越覺得他有很多缺點，令人難以容忍。因而人們總是過度地贊揚和吹捧自己喜愛者，而嚴厲地指責甚至肆意誹謗自己所厭惡者。這種現(xiàn)象在愛情生活中表現(xiàn)得十分明顯。
      98、武器效應
      伯克威茨先讓實驗助手故意制造挫折情境，激怒實驗參加者，然后，實驗安排一個機會，讓他們可以對激怒自己的實驗者實施電擊。電擊時有兩種情境：一種是可以看到桌子上放著一只左輪手_槍，一種是只看到一只羽毛球拍。實驗結(jié)果與研究者的假設相符，即被激怒的人們看到手_槍時，比看到羽毛球拍實施了更多的電擊。是手_槍增強了人們侵犯的行為。后來，人們將武器增強侵犯行為的現(xiàn)象稱為“武器效應”。
      “武器效應”揭示的是線索對于行為出現(xiàn)的重要作用。同樣，在管理中要懂得利用“武器效應”，在需要員工加倍努力完成任務時，讓員工看到實在的“獎勵”，員工會更有干勁；同樣也要讓員工看到犯錯誤的“懲罰”，這樣員工會加倍小心。
      99、心理擺效應
      人的感情在受外界刺激的影響下，具有多度性和兩極性的特點。每一種情感具有不同的等級，還有著與之相對立的情感狀態(tài)，如愛與恨、歡樂與憂愁等。“心理擺效應”就是指在特定背景的心理活動過程中，感情的等級越高，呈現(xiàn)的“心理斜坡”就越大，因此也就很容易向相反的情緒狀態(tài)進行轉(zhuǎn)化，即如果此刻你感到興奮無比，那相反的心理狀態(tài)極有可能在另一時刻不可避免地出現(xiàn)。克服這種“心理擺效應”的方法：
      1、要消除一些思想上的偏差。人生不能總是高潮，生活也不可能永遠是詩。人生有也有散，生活有樂也有苦。有些人由于希望永遠生活在激情、浪漫、刺激等理想的境界之中，因而對缺乏上述因素的平凡生活狀態(tài)總是心存排斥之意，他們的心境自然也就會因生活場景的變化而大起大落。
      2、人們應該學會體驗各種生活狀態(tài)的不同樂趣。既能在激蕩人心的活動中體驗著激情的熱烈奔放，又能在平淡如水的日常生活中享受悠然自得的生活情趣。唯有此，自己才能在生活場景中發(fā)生較大轉(zhuǎn)換時，避免心理上產(chǎn)生巨大的失落感和消極的情緒。
      3、要加強理智對情緒的調(diào)控作用。人在讓自己快樂興奮的生活時空中，應該保持適度的冷靜和清醒。而當自己轉(zhuǎn)入情緒的低谷時，要盡量避免不停地對比和回顧自己情緒高潮時的“激動畫面”，隔絕有關刺激源，把注意力轉(zhuǎn)入到一些能平和自己心境或振奮自己精神的事情和活動當中去。
      162植物心理學和巴克斯特效應BACKSTER：
      我出生在新澤西州的LAFAYETTE市。我的學業(yè)受二戰(zhàn)影響而中斷，當時我在德科薩斯農(nóng)機學院讀書，是第一個應征入伍的海軍軍官。在服役前，我對催眠現(xiàn)象極感興趣，做過許多研究。我對使用催眠術進行情報和反情報方面有一些建議，因為我剛?cè)胛?，所以沒有引起人們的注意。
      二戰(zhàn)結(jié)束退伍8個月后，我有機會在美國陸軍反情報處學習。經(jīng)過短期培訓后，我留在馬里蘭州的總部擔任講師，教授情報調(diào)查課程。那時，我的催眠術在情報和反情報方面的應用開始引起人們的重視。我開始有自己的辦公室，關起窗子進行專門的研究，但進展十分緩慢。有一次，我曾為安全起見，給司令官的秘書使用了催眠術，取得了絕密文件。那個秘書醒來后也沒有察覺。為保密起見，當天晚上我將文件加以安全保管。第二天，我將文件交給司令官，說：一個是通知特警逮捕我，一個是認真地聽我解釋。后來他們仔細地聽取了我的解釋。當時正值中央情報局剛剛成立，聽到這件事后，中央情報局讓我提前退伍，雇用我從事使用測謊儀進行背景調(diào)查方面的工作。測謊儀象是一種用于情報工作的特殊儀器，它也好象很自然地聯(lián)系到了我的催眠﹑夜游這些曾研究過的領域。我試想將它們用于我的工作。但實際上，對在中央情報局從事的工作，我感到乏味。因為當時中央情報局剛剛成立，許多人都希望在FBI找到一份象樣的工作。我們對XXXXX的人進行測謊檢測。將通過檢測的人，列入合格名單內(nèi)。再進行工種調(diào)查，以分派合適的工作。我辭掉了政府工作，開始專門從事測謊儀的研究。我在DC設立了自己的實驗室，在BOLTMORE擴建了另一個辦公室，第三個在紐約。實驗室最終在紐約固定下來，并于1959年和我的同行，測謊儀行業(yè)的競爭對手一起成立了學校。當時的全美第一所學校教授使用測謊儀。學校成立后，需要使用大量的測謊儀。而測謊儀的1/3部份是膚電反應器，用圖線來反應人的情緒變化等。
      這是一張標準的測試圖，使用模擬的單針心電記錄器，畫出的有關血壓﹑脈搏強度變化。上面的記錄是呼吸曲線。我感興趣的是電子曲線，即膚電反應器畫出的曲線。我在給植物澆水，是一盆牛舌蘭花。這盆花有一株長長的葉桿，葉子也是長長的，當時它可能生長了1年到1年半的時間，是我的秘書從樓下一個花店買來的，那家店要關門不做生意了，當時我們還買了一顆橡膠樹。在澆水時我很好奇，我想知道在根部的水份將花多長時間，穿過長長的葉桿最終到達葉子的頂尖。我想：好阿，正好這些測謊設備可以用來測量它的電阻變化，還能測量出它的膚電感應。把它的葉子連上電極看看會怎樣？因為當水份到達葉尖時，夾在電極中間的葉子的導電性能會增強。
      在澆水后，我想我將看到畫出的曲線會呈現(xiàn)向上的趨勢，因為當水份到達后，電阻會變小。出乎意料，曲線的趨勢卻呈現(xiàn)著不斷向下，我把指針移到了上端，曲線連續(xù)向下滑。在這里的這段曲線的形狀引起了我的注意，如果是膚電反應，我們會解釋這段曲線代表著情緒波動，這段曲線代表著情緒恢復，隨后整體呈現(xiàn)向下的趨勢。這是整個圖的局部，這張是一幅標準的呈現(xiàn)向下的膚電圖。我意識到這段局部的曲線形狀，顯示了和人相同的情緒反應，我當時真是吃了一驚。
      100、自己人效應
      有一種效應叫自己人效應，就是說要使對方接受你的觀點、態(tài)度，你就不惜同對方保持同體觀的關系，也就是說，要把對方與自己視為一體。管理心理學中有句名言：“如果你想要人們相信你是對的，并按照你的意見行事，那就首先需要人們喜歡你，否則，你的嘗試就會失敗。” 馮玉祥將軍在他的“丘八詩”中號召士兵：“重層壓迫均推倒，要使平等現(xiàn)五洲?！彼麩釔垠w貼士兵，關心他們的生活，曾親自為傷兵嘗湯藥，擦身搓背，甚至和士兵一樣吃粗茶淡飯。所以，士兵們都感到馮將軍沒有架子，與自己處于平等地位，因而都尊重和聽他的話，有什么想不通的事都愿意找他說。
      說服別人按照你的建議去做，只是向人們提出好建議是遠遠不夠的，可以強化和發(fā)揮“自己人效應”，讓人們喜歡你。避免好的建議遭到拒絕。
      首先，應強調(diào)雙方一致的地方，使對方認為你是“自己人”，從而使你提出的建議易于被接受。
      其次，努力使雙方處于平等的地位。你要想取得對方的信賴，先得和對方縮短心理距離，與之處于平等地位，這樣就能提高你的人際影響力。
      再次，要有良好的個性品質(zhì)。人的良好個性品質(zhì)是增強人際影響力的重要因素。心理學研究證明：具備開朗、坦率、大度、正直、實在等良好個性品質(zhì)的人，人際影響力就強；反之，有傲慢、以自我為中心、言行不
      一、欺下媚上、嫉賢妒能、斤斤計較等不良個性品質(zhì)的人，是最不受歡迎的人，也就沒有人際影響力可言。所以，我們每個人要加強良好個性品質(zhì)修養(yǎng)，以增強自己的人際影響力。
      101、紫格尼克效應
      你不妨試一下：一筆畫個圓圈，在交接處有意留出一小段空白?；仡^再瞧一下這個圓吧，此刻你腦子里必定會閃現(xiàn)出要填補這段空白弧形的意念。因為你總有一種出于未完成感的心態(tài)，竭力尋求終結(jié)途徑，以獲得心理上的滿足。
      有一位叫布魯瑪·紫格尼克的心理學家，她給128個孩子布置了一系列作業(yè)，她讓孩子們完成一部份作業(yè)，另一部份則令其中途停頓。一小時后測試結(jié)果。110個孩子對中途停頓的作業(yè)記憶猶新。紫格尼克的結(jié)論是：人們對業(yè)已完成的工作較為健忘，因為“完成欲”已經(jīng)得到滿足，而對未完成的工作則在腦海里縈繞不已。這就是所謂的?紫格尼克效應”。
      “紫格尼克效應”的心理機制是什么呢?被譽為現(xiàn)代社會心理學之父的德國心理學家勒溫認為，人類有一種自然傾向去完成一個行為單位，如去解答一個謎語，學習一本書等，這就叫“心理張力”。研究還指出，任何人都企圖滿足自己的需要，完成動作。其中既有先天的需要(饑、渴等)，也有半需要(迫切的趨向)。在勒溫看來，個人能動性的源泉是多元的，形形色色的。被喚起但未得到滿足的心理需要產(chǎn)生一個張力系統(tǒng)，決定著個人行為的傾向、心理的基調(diào)和特點。如果中斷了滿足需要的過程或解決某項任務的進程而產(chǎn)生了張力系統(tǒng)，就可以使一個人采取達到目標的行動。勒溫認為，沒有完成的任務使得沒有解決的張力系統(tǒng)永遠存在，當任務完成之后，與之并存的張力系統(tǒng)也將隨之消失。由此可見，一個人的“心理張力”系統(tǒng)，是產(chǎn)生 “紫格尼克效應”的心理機制。
      第五篇：現(xiàn)代管理學對安全工作的啟示-斜坡效應
      現(xiàn)代管理學對安全工作的啟示
      斜坡效應
      眾人共同推球上坡，齊心協(xié)力，推動力越大，球體上升越高。勢能是向下的，稍有懈怠，球就下滑，如果放手不管，球體必然急速滾下，砸傷推球的人，在滾落過程中還會造成一系列災難。安全工作如同推球上坡，只有瞄準目標，心往一處想、力往一處使，安全目標就一定會實現(xiàn)。因此，每一位員工都應該成為安全管理中的一個支點，人人恪盡職守，才能形成齊抓安全工作的合力。
      趙林
      鐵塔廠
       
      
    
      

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