第一篇：現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

王敏山東高速建設(shè)集團(tuán)有限公司

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)的薪酬管理還存在觀念落后、平均主義思想嚴(yán)重、受政府干預(yù)過多等一系列問題，要充分發(fā)揮薪酬管理的作用，必須轉(zhuǎn)變思想、用現(xiàn)代薪酬管理理論武裝頭腦，同時轉(zhuǎn)變政府職能、減少政府對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，還要建立配套考核體系以保證薪酬管理的實(shí)施。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬管理；問題；對策

薪酬是驅(qū)動員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的最重要因素；薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對員工薪酬的支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬策略等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，是企業(yè)吸引、留住、激勵人才的核心方法，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的重要內(nèi)容。

我國國有企業(yè)薪酬制度改革已進(jìn)行了二十余年，在薪酬管理內(nèi)容、方法、模式上都有了很大改進(jìn)，但受傳統(tǒng)薪酬思想影響現(xiàn)階段薪酬管理還存在一系列問題。

一、薪酬管理存在的問題

1、薪酬管理觀念落后，對薪酬管理的認(rèn)識不準(zhǔn)確。企業(yè)管理者往往僅將薪酬看作企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)、是企業(yè)利潤的減項(xiàng)；沒有認(rèn)識到薪酬在調(diào)動員工積極性、提高企業(yè)效率等方面的重要性，科學(xué)合理的薪酬制度，可以提高企業(yè)效率、促進(jìn)企業(yè)利潤的增加。因此在企業(yè)效益下滑或有生存危機(jī)時，國有企業(yè)為降低成本通常采取的作法是降薪或裁員，結(jié)果導(dǎo)致員工凝聚力、向心力下降、人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)帶來嚴(yán)重負(fù)面影響。

2、薪酬分配上的平均主義思想嚴(yán)重。中國受“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想嚴(yán)重，認(rèn)為把收入拉開差距容易激化矛盾，企業(yè)管理者和員工都習(xí)慣于收入無差距或差距小的分配模式，因此在薪酬分配上仍奉行平均主義思想，員工個人收入與個人貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密，無法有效調(diào)動員工工作積極性。

3、薪酬管理受政府干預(yù)過多。隨著國企改革的深化，國有企業(yè)雖然有了較大的自主權(quán)，但在分配中的主體地位還未充分建立起來，政府仍通過工效掛鉤、工資總額包干等方式控制企業(yè)的薪酬，有的還直接干預(yù)企業(yè)的分配政策，嚴(yán)重影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。

4、沒有科學(xué)合理的績效考核體系作為配套。

再完善的薪酬管理制度都必須與科學(xué)有效的考核制度和辦法相配套才能成功實(shí)施。而現(xiàn)在有的國有企業(yè)根本沒有建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系，有的是已建立的績效考核體系不合理、不科學(xué)。

5、缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。

國有企業(yè)的薪酬制度一旦建立，員工的薪酬往往很難進(jìn)行變動、調(diào)整，薪酬無法隨員工業(yè)績、考核情況調(diào)整，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，“陽光普照”的薪酬制度無法發(fā)揮其激勵性。

二、加強(qiáng)和改善國有企業(yè)薪酬管理的對策

1、加強(qiáng)對企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理理論的學(xué)習(xí)。作為企業(yè)管理者，要改變傳統(tǒng)勞資管理認(rèn)識，正確認(rèn)識薪酬管理對企業(yè)管理的重要作用，要認(rèn)識到薪酬管理的最終目的是為了提高企業(yè)效率。不能簡單以成本的高低來判斷薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，成功的薪酬管理，必須能充分發(fā)揮其激勵作用，提高企業(yè)勞動效率。

2、打破薪酬分配上的平均主義，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。只有科學(xué)合理的薪酬體系才能吸引人才、留住人才、激勵人才，從而提高企業(yè)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展。所以，國有企業(yè)必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬動態(tài)管理機(jī)制。根據(jù)崗

位責(zé)任、工作業(yè)績確定薪酬水平；提高關(guān)鍵崗位、短缺人才的工資水平，拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距。根據(jù)不同崗位特點(diǎn)，選擇不同的薪酬分配形式。如對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制，對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干按崗位、項(xiàng)目、業(yè)績確定報酬，同時采取股票期權(quán)、分紅、特殊福利等多種分配形式，發(fā)揮薪酬分配的長期激勵作用。同時薪酬制度應(yīng)處于動態(tài)運(yùn)行中，員工收入能根據(jù)企業(yè)效益、外部勞動力市場水平、個人業(yè)績進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，真正建立起“員工收入能增能減”的薪酬調(diào)整機(jī)制。

3、轉(zhuǎn)變政府職能，促進(jìn)改革深化。政府要減少對企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，把薪酬管理的自主權(quán)充分放給企業(yè)，將政府的職能轉(zhuǎn)變到制定宏觀分配制度、為企業(yè)提供政策支持、為企業(yè)營造一個公平競爭的外部環(huán)境上，逐漸從直接控制企業(yè)工資總額轉(zhuǎn)變?yōu)槎ㄆ诠紕趧恿べY指導(dǎo)價，用市場手段來調(diào)節(jié)企業(yè)的薪酬水平，使企業(yè)根據(jù)市場競爭狀況和外部薪酬水平制定自身的薪酬體系。

4、建立科學(xué)的績效考核體系。再完善的薪酬管理制度都必須與科學(xué)有效的考核制度和辦法相配套才能成功實(shí)施?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心工作，國有企業(yè)必須建立一套科學(xué)、規(guī)范、公平、易操作的績效考核體系，把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)通過績效考核與個人薪酬相掛鉤，并把考核結(jié)果作為人員晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整的依據(jù)，真正形成“崗位依靠競爭、收入靠貢獻(xiàn)”的薪酬激勵機(jī)制。績效考核體系首先要以目標(biāo)為導(dǎo)向，個人績效與團(tuán)隊(duì)績效有機(jī)結(jié)合；其次績效考核指標(biāo)的選取要全面、合情、合理、符合實(shí)際；再次考核的過程要公開、透明；最后要建立正常的考核溝通反饋機(jī)制，以保證員工的充分參與并促進(jìn)工作的改進(jìn)。

中國國有企業(yè)薪酬制度改革起步較晚，面臨的競爭和挑戰(zhàn)日益加劇，薪酬分配制度改革直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，國有企業(yè)的管理者緊緊抓住這一契機(jī)，勇于創(chuàng)新，探尋適合企業(yè)自身實(shí)際的薪酬政策，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，最終達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個人發(fā)展的雙贏局面。

參考文獻(xiàn)：

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4、冉斌，薪酬設(shè)計與管理，海天出版社，2000

第二篇：淺談國有企業(yè)固定資產(chǎn)管理存在的問題及對策

淺談國有企業(yè)固定資產(chǎn)管理存在的問題及對策

【摘 要】 固定資產(chǎn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要生產(chǎn)資料，特別是對于國有企業(yè)來說，固定資產(chǎn)往往非常龐大，因此加強(qiáng)國有企業(yè)固定資產(chǎn)的管理就顯得非常重要了。但在現(xiàn)實(shí)中，國有企業(yè)在固定資產(chǎn)管理方面還存在很多漏洞，既有認(rèn)為的因素，還有制度的因素。本研究首先對國有企業(yè)在固定資產(chǎn)的管理中存在的問題進(jìn)行了深入發(fā)掘，在此基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，國有企業(yè)管理的重點(diǎn)正應(yīng)該從貨幣向固定資產(chǎn)進(jìn)行改變，在固定資產(chǎn)管理方面企業(yè)要不斷完善，強(qiáng)化國有企業(yè)固定資產(chǎn)管理制度是固定資產(chǎn)保持完整的保障。對此，本文提出了一些有針對性的對策和建議。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 固定資產(chǎn) 管理

固定資產(chǎn)在很多國有企業(yè)中都占有很大的比重，沒有固定資產(chǎn)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就沒有了依托，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就會受到制約，國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就沒有了保障。因此，管理好和使用好固定資產(chǎn)，保護(hù)固定資產(chǎn)的安全與完整，對于國有企業(yè)的發(fā)展與壯大，對于國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行，都具有非常重要的意義。

1.國有企業(yè)固定資產(chǎn)管理中存在的問題

國有企業(yè)起源于我國的計劃經(jīng)濟(jì)時代，由于歷史的原因，在國有企業(yè)固定資產(chǎn)的管理中存在著很多的問題，對國有企業(yè)的健康發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一種巨大的阻礙。因此，要想加強(qiáng)對國有企業(yè)固定資產(chǎn)的管理，和固定資產(chǎn)管理制度、管理系統(tǒng)的完善，首先要挖掘國有企業(yè)固定資產(chǎn)管理中存在的種種問題，然后根據(jù)問題的分析制定出可行性的改進(jìn)措施。那么，國有企業(yè)在固定資產(chǎn)管理中存在著哪些問題呢？

1.1缺乏健全的固定資產(chǎn)管理制度。沒有規(guī)矩，不成方圓。沒有制度作為保證，固定資產(chǎn)管理就是一紙空文。當(dāng)前，很多國有企業(yè)連固定資產(chǎn)管理部門、使用單位、財務(wù)部門的職責(zé)制度和管理崗位責(zé)任制都不健全，更是沒有專門的古定資產(chǎn)管理制度。由于沒有制度的制約，各個部門在固定資產(chǎn)的管理工作中出現(xiàn)了踢皮球、互相推諉的現(xiàn)象。從而使固定資產(chǎn)浪費(fèi)嚴(yán)重，經(jīng)常會出現(xiàn)造成資產(chǎn)重復(fù)進(jìn)賬或漏進(jìn)等現(xiàn)象。

1.2不遵守財務(wù)程序，造成賬實(shí)不符。由于歷史和傳統(tǒng)的原因，企業(yè)在固定資產(chǎn)的運(yùn)行中，往往不按照有關(guān)相關(guān)規(guī)定，而是按照已有的慣性進(jìn)行處理，比如，企業(yè)的固定資產(chǎn)不按財務(wù)的有關(guān)規(guī)定核算。有總賬，卻無明細(xì)賬、也無卡片賬，管賬與管物相脫節(jié)，從而出現(xiàn)單位資產(chǎn)存量不實(shí)，賬實(shí)不符，賬卡不符的現(xiàn)象。這種行為，勢必會造成了國有資產(chǎn)流失。而且，國有企業(yè)固 定資產(chǎn)的比重一般都比較大，按照有關(guān)規(guī)定國有資產(chǎn)的處理應(yīng)該向主管部門或同級財政、國有資產(chǎn)管理部門報告，但一些企業(yè)對這些資產(chǎn)隨意處理，甚至根據(jù)自己的利益進(jìn)行出售。這樣，就將國有資產(chǎn)變成自己的“小金庫”，從而損害了國家利益，造成了國有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。

1.3固定資產(chǎn)購置隨意，造成國有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。一些國有企業(yè)一些企業(yè)不進(jìn)行資金來源與使用的平衡，為了創(chuàng)收，將國有資產(chǎn)低價出租、出借和出包給其他公司，既不透明、也不公開、不進(jìn)行招標(biāo)、也沒有競爭，這樣做使得個人和單位利益增加，但是卻極大的損害了國家利益。實(shí)際上，我們國家早就頒布了《國有企業(yè)采購法》，規(guī)定在采購時必須進(jìn)行市場調(diào)研，不得私下交易，人情交易，然而在現(xiàn)實(shí)中卻屢禁不止。固定資產(chǎn)購置管理中常見的問題還有一些企業(yè)為了所謂企業(yè)形象盲目攀比，而不是根據(jù)自身實(shí)力以及是否使用，購買高級轎車，修建豪華的辦公樓，將國家的資金用于面子工程，從而影響了生產(chǎn)的投入，也影響了職工的福利待遇。

1.4缺乏責(zé)任意識，管理不到位。在國有企業(yè)的固定資產(chǎn)管理中，還缺乏職責(zé)意識，缺乏對相關(guān)責(zé)任人的有效制約和問責(zé)制度。這就使得有法不依，隨意使用和處置國有資產(chǎn)，出了事情也沒有對直接和相關(guān)責(zé)任人的法律和行政方面的追究。

1.5企業(yè)缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制。在國有企業(yè)的固定資產(chǎn)管理中，有人使用、有人申請、有人簽字，但就是沒有人來監(jiān)督固定資產(chǎn)的運(yùn)營。實(shí)際上，國有企業(yè)的財務(wù)部門和資產(chǎn)管理部門，都有考核、監(jiān)督、激勵的責(zé)任，但是由于國有企業(yè)這些部門的權(quán)力有限，還依附于一把手，這樣就不可能有很強(qiáng)的監(jiān)督效力。

2.國有企業(yè)固定資產(chǎn)管理的對策與建議

2.1提高資產(chǎn)管理人員素質(zhì)，改變固定資產(chǎn)管理理念。改變固定資產(chǎn)管理理念，首先要改變的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對固定資產(chǎn)的態(tài)度和理念。因?yàn)樵谥袊I(lǐng)導(dǎo)，即“一把手”具有絕對的權(quán)威，只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，企業(yè)的一切好的制度才能有效實(shí)施。在領(lǐng)導(dǎo)的以身作則下，必然會帶動下面的相關(guān)人員，改變觀念，不斷提高自身素質(zhì)，學(xué)習(xí)固定資產(chǎn)的國家相關(guān)制度，從而逐步完善國有企業(yè)的固定資產(chǎn)管理。

2.2完善管理制度，建立固定資產(chǎn)管理崗位責(zé)任制。固定資產(chǎn)管理要進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化。并根據(jù)國有資產(chǎn)管理的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，建立具有本單位特點(diǎn)的管理制度，并落實(shí)到具體的相關(guān)責(zé)任人。在完善固定資產(chǎn)管理制度時，不能太籠統(tǒng)和概括，而要具體化和細(xì)化，這樣固定資產(chǎn)的管理才能有嚴(yán)格的依據(jù)。無論是處置、購置，還是出租、出借等固定資產(chǎn)的處理都要嚴(yán)格執(zhí)行政府采購程序，而固定資產(chǎn)采購進(jìn)來之后，還要依據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行登記、驗(yàn)收、保管。固定資產(chǎn)的維護(hù)、使用也要有專人負(fù)責(zé)，以防止國有資產(chǎn)的流失。

2.3加強(qiáng)國有資產(chǎn)檢查工作。首先國有企業(yè)要建立詳細(xì)的資產(chǎn)檢查制度，使資產(chǎn)檢查工作有法可依。企業(yè)可以進(jìn)行定期檢查，比如至少要每年對資產(chǎn)進(jìn)行一次全面的檢查，了解固定資產(chǎn)使用和保值情況，如果出現(xiàn)國有固定資產(chǎn)流失情況，要深入調(diào)查原因，分清事故責(zé)任，按照制度嚴(yán)肅處理。

2.4加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理人員培訓(xùn)，建立一支專業(yè)隊(duì)伍。加強(qiáng)會計人員職業(yè)道德教育，培養(yǎng)會計人員履行會計職責(zé)時的強(qiáng)烈責(zé)任感。加強(qiáng)會計人員專業(yè)知識的培訓(xùn)，學(xué)會科學(xué)有效的進(jìn)行國有資產(chǎn)管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：黑龍江省墾區(qū)糧油衛(wèi)生檢驗(yàn)監(jiān)測站）

第三篇：民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

人力資源論文

民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策

班級：09級公共管理2班

姓名：黃云振

學(xué)號：109223070228

在現(xiàn)代社會，工資已無法滿足企業(yè)員工的需求，因此，出現(xiàn)了一個新詞：薪酬。它不僅僅是指一般意義上的工資，還包含了員工的福利等。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調(diào)動起員工的積極性。然而，在一些民營企業(yè)，依舊存在著一些薪酬問題。下面就是針對薪酬問題作出的一些分析和提出的一點(diǎn)對策。

薪酬管理缺乏一定的戰(zhàn)略。在討論薪酬設(shè)計的問題時，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

民營企業(yè)忽視了“內(nèi)在薪酬”。薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，而內(nèi)在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足，它一般

無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)的老總只注重考慮外在薪酬，只注重經(jīng)濟(jì)資源的調(diào)節(jié)與消耗，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度與勞動積極性極低，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。

民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。即使員工再努力也無法由創(chuàng)造的績效獲得更多福利，這會使員工的工作積極性大為降低。

薪酬計量的具體方法陳舊。大多數(shù)民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪酬等級制方法。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。但是，目前大多數(shù)民營企業(yè)仍然普遍缺乏以績效考核作為標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。而在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”

起來。

員工的薪酬攀升通道單一。由于中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。中國長期存在的“官本位”意識，會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。

究其原因，一方面，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志，但這一點(diǎn)卻被民營企業(yè)的老總所忽視，不少民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，卻不愿意提高員工的薪酬水平。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。在這種雙贏的局面下，員工在薪酬方面得到滿足，企業(yè)也能從中獲得更大效益。

對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

另一方面，是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足的問題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)初創(chuàng)時規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一等問題被暴露出來。民營企業(yè)老總自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

要解決目前我國民營企業(yè)存在的這些問題，首先要確立以人為本的觀念，民營企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待企業(yè)的員工，認(rèn)識到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競爭力。因此，在人力資源戰(zhàn)略制定過程中具體體現(xiàn)出這種觀念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過規(guī)范、公平的薪酬管理體現(xiàn)出人本管理思想。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，提高員工的工作滿意度。

其次，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工的重要性，加強(qiáng)對員工技能的鍛煉，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的民營企業(yè)文化，培養(yǎng)好員工之間的感情，提高員工對企業(yè)的歸屬感，民營企業(yè)才能真正長大、變強(qiáng)，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地；民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，讓員工感受到與上級站在同一立場之上。

第三，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。為了培養(yǎng)多方面的技術(shù)人才，民營企業(yè)可以采取多階梯的制度，創(chuàng)造多種攀升階梯，有

利于保證技術(shù)人員的培養(yǎng)與企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新。

總之，只有搞好薪酬問題，帶動好員工的積極性，才能從內(nèi)部處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，才能使企業(yè)有更強(qiáng)的競爭力。

第四篇：高三現(xiàn)階段存在的問題及下一階段的對策

高三現(xiàn)階段存在的問題及下一階段的對策

一、邊角時間利用不充分。主要是下午上課前、下午活動時間、晚飯時間，依然看到學(xué)生存在或遲到、或打鬧、或閑聊等現(xiàn)象。

對策：下午上課前從2：15開始播放聽力，既彌補(bǔ)學(xué)生聽力薄弱的能力又能減少第一節(jié)課的遲到?；顒訒r間延長周測20分鐘，100分鐘100分測試，保證100分的效果；晚飯時間誦讀和背誦，夯實(shí)語文背誦環(huán)節(jié)（相應(yīng)語文組制定計劃，課代表和班任負(fù)責(zé)落實(shí)）。

二、考題信息閉塞，高質(zhì)量的訓(xùn)練較少。每次大型模擬考試結(jié)束后學(xué)生總能感到：?？碱}就是不一樣，精品試題訓(xùn)練不足成為我們復(fù)習(xí)中的軟肋，同時我們也意識到精品試題其巨大的提升效果。

對策：采取自愿原則訂購，集中有效增加訓(xùn)練，運(yùn)用跨越式發(fā)展模式，通過及時訓(xùn)練和認(rèn)真講評既提高了學(xué)生學(xué)習(xí)效果又拓展教師視野。

三、培優(yōu)和拔尖工作迫在眉睫，優(yōu)生已經(jīng)感到目前的學(xué)習(xí)狀況不能滿足自己的需要，而當(dāng)前的課堂教學(xué)面對的主體依然是班級中的中等偏上的同學(xué)，對于年級中少數(shù)的優(yōu)生難以滿足其學(xué)習(xí)的需要，再加上每班配備的優(yōu)秀教師較少，不能完全勝任培優(yōu)和拔尖工作。

對策：及時組織優(yōu)秀教師進(jìn)行點(diǎn)撥和培訓(xùn)將促使拔尖生

其更快更好地發(fā)展。

四、教師惰性顯現(xiàn)，雖然“差異化發(fā)展”不利于整體教學(xué)水平的提高，但長期的強(qiáng)調(diào)“均衡發(fā)展”致使學(xué)科成績趨同，教師的積極性和主動性減弱，惰性便開始顯現(xiàn)。

對策：

1、強(qiáng)調(diào)均衡發(fā)展的同時，表彰成績優(yōu)異的教師，警示成績偏弱的教師（從經(jīng)濟(jì)和榮譽(yù)兩方面），教師隊(duì)伍也需要“抓兩頭、促中間”，再次實(shí)現(xiàn)年級教學(xué)成績的二次飛躍。

2、過程管理避免惡性循環(huán)，提倡組內(nèi)聽課、評課日?；?；學(xué)科教研、探討及時化；坐班簽到制度化一周不定時抽查兩次，工作態(tài)度正面化。

五、放眼明年、緊抓當(dāng)下。歷屆高考備考工作都或多或少會出現(xiàn)前松后緊的混亂場面，對于學(xué)生而言上一學(xué)期有時間但沒有充分利用，等到下學(xué)期所有同學(xué)都想努力但遺憾的是沒時間了。老師同樣存在這樣的問題，進(jìn)度前緊后松，上學(xué)期講的細(xì)、講得多，下學(xué)期沒時間講，留下大量的漏洞。

對策：統(tǒng)籌進(jìn)度（年級質(zhì)詢各個備考組）；試題和訓(xùn)練的充足度；時間的管理緊張度；學(xué)生自學(xué)自習(xí)的獨(dú)立度，實(shí)現(xiàn)四度調(diào)控，重在落實(shí)的辦法。

第五篇：國有企業(yè)工會工作存在的問題及對策_(dá)

錫高新工會工作中若干問題的思考

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加劇，我國經(jīng)濟(jì)全面與國際接軌，勞動關(guān)系也將打破地域、疆域的界限，呈現(xiàn)出國際一體化。這些變化的反映和解決，不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，同時也關(guān)系著我國的社會和政治穩(wěn)定。如何把新型股份制國有企業(yè)的員工最大限度地組織到工會中來，代表和維護(hù)員工的利益，起到黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶作用，將對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)揮重要支柱和主力軍作用。

但是，近年來，隨著市場競爭壓力的加大，錫高新在生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行機(jī)制、勞動關(guān)系、職工地位等方面都發(fā)生了一些變化，這些變化也使錫高新分工會工作產(chǎn)生了一些新的問題。

一、在發(fā)展、經(jīng)營生產(chǎn)過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)輕視工會組織

領(lǐng)導(dǎo)對工會工作都不是十分重視。領(lǐng)導(dǎo)對工會工作也采取應(yīng)付和實(shí)用態(tài)度，上級要求企業(yè)建立分工會組織，并賦予分工會一定的法律地位和權(quán)利，企業(yè)迫于上級的行政壓力不得不按上級的要求去辦。但是，相對于企業(yè)日常的其他行政工作，分工會工作的作用、地位、職能并不是明晰。在錫高新機(jī)構(gòu)設(shè)置中，可能仍然有領(lǐng)導(dǎo)對工會工作仍存有“有之不多，無之不少”的偏見，片面追求生產(chǎn)、經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)效益，沒有認(rèn)識到工會在企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定中所發(fā)揮的作用。雖然，《工會法》有對工人的權(quán)益和組織作出規(guī)定，但企業(yè)內(nèi)部，為精減機(jī)構(gòu)，定編定員，分工會仍然成為第一個被合并、精減的組織，分工會干部全部轉(zhuǎn)為兼職，有的身兼數(shù)職，分工會骨干和積極分子流失?；鶎庸刹坑捎诩媛氝^多沒有時間和精力研究和思考分工會工作，分工會成為了黨群工作部里的一塊應(yīng)付差事的“牌子”，在某種意義上講分工會工作被削弱了。

二、工會在企業(yè)中地位比較低，導(dǎo)致工會作用弱化

中國工會的社會地位比較低，影響了企業(yè)工會工作的開展，在我國。尤其是許多新建立、轉(zhuǎn)制的企業(yè)，工會被認(rèn)為是可有可無的組織。長期以來，工會一直在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)和獨(dú)立自主開展工作兩者之間找尋自己的工作位置。與許多計劃經(jīng)濟(jì)體制下的工會一樣，在新型國有企業(yè)，工人對工會實(shí)際能起的作用也并不抱太大的期望。

在工人們的眼中，工會組織干的主要工作是：勞動競賽、計劃生育、困難補(bǔ)助、問喪訪病。在維護(hù)權(quán)益，福利分配和調(diào)解勞動糾紛方面的作用卻沒有深入的顯現(xiàn)，在工會代表職工民主參與管理方面，不少職工認(rèn)為，參與管理僅僅是出席

參加職工代表大會。職工并沒有從心里頭把工會當(dāng)成是自己利益的維護(hù)者，工會脫離群眾現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不少職工認(rèn)為，工會在工作心目中影響不大。因?yàn)楣荒軒椭と私鉀Q工作中的實(shí)際問題。因此，在許多國有企業(yè)，工人在工作、生活中出現(xiàn)了問題，幾乎沒有人會想到找工會組織幫助解決，而是找企業(yè)經(jīng)理、董事、行政領(lǐng)導(dǎo)解決。《工會法》規(guī)定不得隨意調(diào)動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。

三、職工隊(duì)伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復(fù)雜

在過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下，無論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經(jīng)濟(jì)收入差距很小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊(duì)伍。

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，職工隊(duì)伍在悄無聲息中分化，出現(xiàn)了不同利益的職工群體，表現(xiàn)在政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇有了明顯的差距。主要包括：經(jīng)營管理者群體、“白領(lǐng)”員工群體、普通職工群體以及打工者群體。職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上發(fā)生的這些新變化，導(dǎo)致職工群體所處的地位不同，自身需求不同，為企業(yè)工會工作帶來管理上困難。

四、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權(quán)工作難度加大

隨著企業(yè)分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”已被徹底打破，現(xiàn)在國有企業(yè)實(shí)行的是經(jīng)營者年薪制、股權(quán)制或期權(quán)制和職工的崗位等級制，同時資本、技術(shù)等要素進(jìn)入分配領(lǐng)域，企業(yè)內(nèi)部分配方式和工資檔次呈現(xiàn)出多樣化。在當(dāng)前競爭異常激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)更加注重人才和知識，為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理、科技人員傾斜的政策，這使得企業(yè)內(nèi)部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數(shù)從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態(tài)，而這個群體一旦遇到天災(zāi)人禍，就會陷入困難或特困之中。在這樣現(xiàn)實(shí)面前，工會無論從經(jīng)濟(jì)實(shí)力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業(yè)、提高收入等根本問題。工會關(guān)心和維護(hù)弱勢群體的具體利益，也只能是參與、協(xié)調(diào)和幫助；只能救助部分特困職工。維護(hù)的難度越來越大，經(jīng)常出現(xiàn)“不能不維護(hù)，又不能多維護(hù)”的尷尬局面。

以上問題集中反映了現(xiàn)階段新型國有企業(yè)工會對新時期工會工作發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識不足，對工作中遇到的現(xiàn)實(shí)和理論問題研究的不夠，導(dǎo)致矛盾和問題的產(chǎn)生。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)工會要做好新時期工會工作，重點(diǎn)是加強(qiáng)和完善工會組織的建設(shè)，不斷創(chuàng)新，促使工會組織不斷適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的需要。

一、健全完善工會領(lǐng)導(dǎo)組織體系

工會的組織體系是工會開展各項(xiàng)工作和履行職能的組織基礎(chǔ)。首先，要按照《工會法》第十條之規(guī)定，在企業(yè)25人以上的車間、隊(duì)、站建立基層工會委員會；在廠（公司）、處級單位建立工會委員會，形成自下而上多級別、多層次的企業(yè)工會組織。要重點(diǎn)對重組改制單位工會組織進(jìn)行重建或改建，實(shí)現(xiàn)工會組織橫到邊、豎到底的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架。其次，在健全組織的同時，要發(fā)揮工會協(xié)管干部的職責(zé)，積極與各級黨組織協(xié)商，按照精干高效、德才兼?zhèn)浜汀八幕钡臉?biāo)準(zhǔn)，大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)人才或復(fù)合人才充實(shí)到工會干部隊(duì)伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務(wù)提供良好的人才保證。第三，要完善企業(yè)工會接受地方工會和同級黨委領(lǐng)導(dǎo)的有效機(jī)制，注重體現(xiàn)企業(yè)工會的優(yōu)勢和特色，發(fā)揮好企業(yè)工會獨(dú)立自主地開展工作的自主權(quán)，這樣更有利于突出維護(hù)職能；企業(yè)工會要堅持雙重領(lǐng)導(dǎo)、各有側(cè)重、便于發(fā)揮作用的原則，以形成任務(wù)明確、各負(fù)其責(zé)、自主高效、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的科學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)體系。

二、發(fā)揮工會組織在國有企業(yè)改革中的積極作用

我國《公司法》中規(guī)定，“公司研究決定有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的重大問題、制訂重要規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取工會和職工的意見和建議?！薄肮狙芯抗韭毠で猩砝娴膯栴}時，應(yīng)當(dāng)事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請公司工會和職工代表列席會議。”這充分說明了在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制下，工會地位的重要和特殊性。根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)正處于重組改制、轉(zhuǎn)軌變形的實(shí)際。國有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，不斷豐富和充實(shí)職代會內(nèi)容，創(chuàng)新職代會組織形式，特別要探索國有控股、參股企業(yè)實(shí)現(xiàn)民主管理的途徑和方式，重點(diǎn)處理好股東會、董事會、監(jiān)事會與黨委會、工會和職代會之間的關(guān)系。同時要建立平等協(xié)商、集體合同制度，把平等協(xié)商作為簽訂和履行集體合同的法定程序和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)不同單位的具體情況，不斷充實(shí)和調(diào)整集體合同的內(nèi)容，使合同條款與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際、與職工關(guān)心的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合。加強(qiáng)對集體合同的履約監(jiān)督，依法追究違約責(zé)任。在新時期，國有企業(yè)工會工作還要建立參與涉及職工切身利益的政策制定，與企業(yè)及有關(guān)部門建立聯(lián)系會議制度。通過宏觀參與機(jī)制的建立，使工會與行政的溝通渠道更加暢通，最終實(shí)現(xiàn)宏觀維護(hù)的目的。此外，就是要深入基層和職工群眾，了解新情況，分析新問題，拿出新思路，讓工會的工作始終貼近實(shí)際，貼近職工，具有時代特色與活力。

三、不斷創(chuàng)新，健全工會工作管理面

在新的歷史時期，國有企業(yè)工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新的精神開展工作，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)為了不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)日益多樣化，工會要

在多樣化經(jīng)濟(jì)格局中發(fā)揮作用，必須在復(fù)雜的客觀環(huán)境中，以變應(yīng)變，找準(zhǔn)位置，尋求最佳結(jié)合點(diǎn)，體現(xiàn)出變化的態(tài)勢。要學(xué)會根據(jù)不同的企業(yè)類型，確立工會的工作內(nèi)容、活動方式、工作重點(diǎn)，體現(xiàn)出針對性、特色性、靈活性和實(shí)效性。要結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)工會工作的重要性、復(fù)雜性、獨(dú)立性顯著提高，工作內(nèi)容和領(lǐng)域不斷擴(kuò)展和延伸，比如，代表職工與行政協(xié)商談判，簽訂集體合同，勞動法律法規(guī)的監(jiān)督，促進(jìn)下崗職工再就業(yè)等工作，涉及的領(lǐng)域廣，專業(yè)知識強(qiáng)，工會要想完成這些繁重而艱巨的任務(wù)，必須加快工會干部隊(duì)伍專業(yè)化進(jìn)程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責(zé)。

此外，工會要承擔(dān)起維護(hù)客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權(quán)益，必須運(yùn)用法律武器，以法律為準(zhǔn)繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權(quán)。工會干部要學(xué)深、學(xué)透相關(guān)法律，達(dá)到每一條款都能夠熟悉運(yùn)用，成為依法維護(hù)職工合法權(quán)益的專家。通過深入基層，深入職工，了解情況，研究問題，提出對策，向黨政反映職工群眾的呼聲和要求，最大限度地調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，干黨政所需、職工所求、工會所能的實(shí)事。

四、協(xié)調(diào)分配制度，積極推動工會工作和諧統(tǒng)一

在現(xiàn)階段，國有企業(yè)工會組織要履行好基本職責(zé)，筆者認(rèn)為，首先要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機(jī)制，將職工勞動關(guān)系涉及的問題解決在萌芽狀態(tài)。其次，針對社會實(shí)際，加強(qiáng)工會基本職責(zé)，即維護(hù)勞動者合法權(quán)益的落實(shí)，認(rèn)真研究工人隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)狀況，把維權(quán)工作突出來。

工作過程中，企業(yè)要認(rèn)真調(diào)查了解企業(yè)不同職工群體的實(shí)際情況，了解他們不同的思想動態(tài)、收入來源、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關(guān)注職工個體的具體狀況；既要關(guān)心他們不同的經(jīng)濟(jì)利益，又要關(guān)心他們共同的政治權(quán)利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性的開展工作。同時，要積極參與協(xié)調(diào)企業(yè)不同職工群體間的利益關(guān)系。目前，企業(yè)職工隊(duì)伍分化為不同的職工群體已成為不爭的實(shí)事，由于政治待遇、經(jīng)濟(jì)分配的差異，不同職工群體間時常產(chǎn)生矛盾，工會要按照經(jīng)濟(jì)上兼顧公平，注重效率；政治上相互平等的原則，來協(xié)調(diào)不同職工群體間的利益關(guān)系，幫助企業(yè)化解內(nèi)部矛盾、理順職工情緒，調(diào)動各方面的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展。此外，在國有企業(yè)中，工會組織更要為職工爭取利益，出謀劃策，通過平等協(xié)商和集體勞動合同制保護(hù)職工權(quán)益，把一線職工作為主要工作對象，把低收入職工、困難職工作為突出維護(hù)職能的重點(diǎn)。只有把這部分職工的利益維護(hù)好，工會的基本職責(zé)才能得到充分的體現(xiàn)，工會組織才能在企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定的大局中找準(zhǔn)位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

對國有大中型企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度改造，建立公司制企業(yè)，是黨的十四屆三中全會提出的改革目標(biāo)。在國有企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)的治理結(jié)構(gòu)，從根本上扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)政企不分，權(quán)責(zé)不明的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)工會要實(shí)踐好“三個代表”重要思想，要清醒地認(rèn)識和研究當(dāng)前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進(jìn)的精神狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能探索出適應(yīng)新形勢要求的企業(yè)工會工作新路子。