第一篇：國有企業(yè)薪酬管理

論文關(guān)鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進(jìn)管理制度

論文摘要：隨著國內(nèi)外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學(xué)的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團(tuán)公司薪酬結(jié)構(gòu)問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團(tuán)始建于1916年，是新中國第一個(gè)恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)，能夠生產(chǎn)700多個(gè)品種、25000多個(gè)規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年生產(chǎn)鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產(chǎn)能力。AG公司不斷進(jìn)行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點(diǎn)、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達(dá)到國際先進(jìn)水平。實(shí)施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導(dǎo)的板材精品生產(chǎn)基地，成為目前國內(nèi)能夠生產(chǎn)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。

(二)會司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現(xiàn)行的風(fēng)險(xiǎn)崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個(gè)人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵(lì)作用。但由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調(diào)整機(jī)制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關(guān)，工資的剛性較強(qiáng)，根據(jù)員工級別確定崗位系數(shù)，確定工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工千軍萬馬過“提職提級”獨(dú)木橋的情況。

(2)級別工資的設(shè)定無法充分體現(xiàn)員工能力。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。

(3)績效考核辦法不夠科學(xué)，激勵(lì)作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升機(jī)會減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經(jīng)營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營者收入水平，提高經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點(diǎn)階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費(fèi)不規(guī)范。由于經(jīng)營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費(fèi)上享受很多特權(quán)，基本上都是公司報(bào)銷。職務(wù)消費(fèi)成為經(jīng)營者收入的一種補(bǔ)充，無法有效約束。

(2)經(jīng)營業(yè)績的考核問題。目前年薪制的實(shí)施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營業(yè)績并不是依靠個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的。經(jīng)營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營班子成員的積極性。

（3)長期激勵(lì)問題。目前的年薪政策對經(jīng)營者的短期行為有較強(qiáng)激勵(lì)作用，但缺乏長期激勵(lì)機(jī)制，對經(jīng)營者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)缺乏有效激勵(lì)。

二、AG集團(tuán)公司薪酬制度的改革方案

(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級技術(shù)人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，建立健全激勵(lì)機(jī)制。

(二)對于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則加以確定;年終結(jié)算薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設(shè)定“一級考評指標(biāo)”和“二級考評指標(biāo)”，對公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)行考評?？荚u由公司績效考評委員會執(zhí)行.每年一月初開始，對上年度實(shí)行年薪制的人員按照設(shè)定的考評指標(biāo)進(jìn)行評分，最后換算成績效系數(shù)。

2.崗位等級工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運(yùn)營部門;又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國際業(yè)務(wù)部、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門;機(jī)總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網(wǎng)004km.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時(shí)可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實(shí)際情況，實(shí)行不同崗位實(shí)行不同管理制度。

三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示

(一)長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合

除了采用有效的短期薪酬激勵(lì)之外，還應(yīng)把注意力放在長期激勵(lì)上。在長期激勵(lì)方面，主要采用的是股票所有權(quán)計(jì)劃.長期激勵(lì)手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展莫定基礎(chǔ)。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現(xiàn)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個(gè)性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發(fā)展一些激勵(lì)薪酬方式。

(三)實(shí)行多樣的員工福利計(jì)劃

除購買法定保險(xiǎn)外，還可為員工購買其他一些商業(yè)保險(xiǎn).報(bào)銷加班的交通費(fèi)用，發(fā)放一些防暑降溫費(fèi)，為員工購置一些健身器材等.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬結(jié)合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

第二篇：國有企業(yè)薪酬管理四大不足

國有企業(yè)薪酬管理四大不足

來源：發(fā)布時(shí)間：2014-03-18瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評論(0)」

國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國計(jì)民生的重任。經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國家和社會的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 第一、對薪酬認(rèn)識的不足

目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系?；谶@樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。

第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯(cuò)位

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，目前我國企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。第三、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù);二是薪酬體系不合理。國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

第四、薪酬分配不合理

主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級別、職稱、學(xué)歷和工齡。目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重視不足。由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。

第三篇：關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]

關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考

摘要：國有企業(yè)改革酬薪是推進(jìn)企業(yè)改革的必由之路，是完善我國國有資產(chǎn)的管理體制的進(jìn)一步體現(xiàn)。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也是促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力的有效措施。本文從國有企業(yè)薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進(jìn)行了闡述，從中總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵(lì)

一、什么是企業(yè)薪酬制度

正確有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

二、國有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題(一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策

對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。所以，近些年很多企業(yè)都進(jìn)行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策

摘要：目前國內(nèi)外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。本文在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念。人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序

很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，造成了一種無序的狀態(tài)。很多企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就會給人才的波動(dòng)帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走，致使薪資低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展。(三)經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符

很多企業(yè)的主管部門對于每個(gè)部門的收入都沒有進(jìn)行相應(yīng)的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個(gè)部門的經(jīng)營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大多也都存在這分配不合理的情況，而經(jīng)營者的酬薪卻十分客觀。(四)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣

國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎(chǔ)，給管理者帶來了極大的困擾。每個(gè)企業(yè)都深知酬薪對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。企業(yè)再設(shè)計(jì)酬薪的時(shí)候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強(qiáng)調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價(jià)值落實(shí)到薪酬的管理上。

三、國有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強(qiáng)薪酬的合理制定

在很大的程度上收入問題是阻礙和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我國與國際接軌后，所面臨的金融危機(jī)的影響就更加明顯，在基層的薪酬調(diào)查時(shí)，要竊聽落實(shí)群眾呼聲，了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方面的問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制，減少員工和收入者的收入差距。例如，目前新出臺了個(gè)稅起征新標(biāo)準(zhǔn)，3000元的起征點(diǎn)增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進(jìn)一步加強(qiáng)員工的工作積極性。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑

為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的薪資水平，同時(shí)引入有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。

(三)薪酬設(shè)計(jì)整體的分類

建立企業(yè)經(jīng)營著薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理者的約束機(jī)制建立起來。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績效工資、五險(xiǎn)一金等福利組成的，為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。目前企業(yè)經(jīng)營酬薪大致分為基本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵(lì)、特殊津貼、收益保障方案、精神獎(jiǎng)勵(lì)六個(gè)部分。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報(bào)酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇，提升滿意度。

(四)建立完善的薪酬考核機(jī)制

薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。在考核的時(shí)候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。

按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻(xiàn)。

給計(jì)劃。2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則。1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。2.開放性原則。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析。目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題。1.對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源計(jì)劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境。在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟。1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。3.對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容。1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資 需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究。在評價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo) 規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對相

第四篇：xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為落實(shí)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長和實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人；所稱員工，指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的，與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體；所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責(zé)任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；

（二）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動(dòng)成果相掛鉤。

（三）堅(jiān)持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。

（四）堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

（五）建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法：

（一）基本年薪

企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。

分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

（二）績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標(biāo)為銷售（營業(yè)）增長率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪＝ 績效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在0-3倍之間進(jìn)行確定。

當(dāng)考核結(jié)果為E級時(shí)，其績效年薪為0；

當(dāng)考核結(jié)果為D級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分?jǐn)?shù)-D級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-D級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)（以下簡稱基數(shù)）之間；

當(dāng)考核結(jié)果為C級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×（考核分?jǐn)?shù)-C級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（B級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-C級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間；

當(dāng)考核結(jié)果為B級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+（考核分?jǐn)?shù)-B級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（A級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-B級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間；

當(dāng)考核結(jié)果為A級時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-A級起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/（滿分-A級起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)利潤總額目標(biāo)值低于上目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級。

（三）特別獎(jiǎng)勵(lì)

市國資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。

（四）確定薪酬的限制

1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成（004km.cn）

第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績效工資（獎(jiǎng)金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。

第十條 績效工資（獎(jiǎng)金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補(bǔ)貼

津貼的明細(xì)項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)、績效工資（獎(jiǎng)金）的考核和計(jì)提發(fā)放辦法等內(nèi)容。薪酬方案應(yīng)當(dāng)分別明確本企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的薪酬構(gòu)成。同時(shí)，在編制說明中，明確企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應(yīng)的會計(jì)科目，以及跨發(fā)放的績效工資（獎(jiǎng)金）全額預(yù)提、核定發(fā)放及賬務(wù)調(diào)整的時(shí)間和具體做法。

第十三條 市國資委對企業(yè)薪酬方案進(jìn)行審批。

國有獨(dú)資企業(yè)、國有獨(dú)資公司根據(jù)其在市國資委審批的方案在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。

國有控股公司的國有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會或其他決策機(jī)構(gòu)會議上充分發(fā)表意見，董事會或其他決策機(jī)構(gòu)對薪酬方案表決通過后執(zhí)行。

第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調(diào)整。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報(bào)請市國資委批準(zhǔn)。

第五章 薪酬總額預(yù)算管理

第十五條 企業(yè)應(yīng)根據(jù)市國資委批準(zhǔn)的薪酬方案，實(shí)行薪酬總額預(yù)算管理。按照全面預(yù)算管理的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬總額預(yù)算。企業(yè)在編制企業(yè)薪酬總額預(yù)算時(shí)，應(yīng)該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報(bào)批的材料上體現(xiàn)。

薪酬總額預(yù)算中，應(yīng)分別設(shè)置企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬預(yù)算和員工薪酬預(yù)算，并且按照本規(guī)定的相關(guān)要求，體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與員工薪酬在增幅上的關(guān)系和差別限制，以及各負(fù)責(zé)人之間的薪酬差額限制。

企業(yè)薪酬總額的增長率，不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長率，不高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長率。

第十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年的3月30日前，將本薪酬總額預(yù)算和預(yù)算編制說明報(bào)市國資委核準(zhǔn)。

預(yù)算未核準(zhǔn)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)重新編制上報(bào)市國資委。

第十七條 薪酬中的績效工資（獎(jiǎng)金），無論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當(dāng)編制到預(yù)算薪酬總額預(yù)算中。第十八條 市國資委建立薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況上報(bào)制度。企業(yè)應(yīng)在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國資委；在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報(bào)市國資委。

第十九條 對少數(shù)在實(shí)際工作中，因市政府特殊任務(wù)下達(dá)而增加務(wù)工人員需增大薪酬總額的，另行單獨(dú)報(bào)批。市國資委審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。

第二十條 經(jīng)市國資委核準(zhǔn)后的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)有正當(dāng)理由需修改預(yù)算的，應(yīng)該將修改方案報(bào)市國資委審批。市國資委在審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。

經(jīng)市國資委批準(zhǔn)的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向職工代表大會公開，接受民主監(jiān)督。

第六章 薪酬分配的管理與監(jiān)督

第二十一條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配方案審批和薪酬兌現(xiàn)方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執(zhí)行。

企業(yè)制訂的薪酬分配方案與預(yù)算之間有偏差的，企業(yè)應(yīng)以專項(xiàng)報(bào)告的形式向市國資委做出說明。

企業(yè)在報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配審核材料時(shí)，應(yīng)同時(shí)報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的相關(guān)材料和董事會、職工代表大會對職務(wù)消費(fèi)的審議情況。

市國資委在審批或?qū)徍饲埃瑧?yīng)聽取企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見，必要時(shí)可聽取企業(yè)職工代表的意見。

第二十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人因違規(guī)受到扣發(fā)績效年薪處罰的，應(yīng)當(dāng)在執(zhí)行薪酬方案時(shí)，根據(jù)處罰決定扣發(fā)其薪酬。

第二十三條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬分配方案經(jīng)批準(zhǔn)并實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監(jiān)督。

第二十四條 國有控股企業(yè)由國有股權(quán)代表將薪酬分配方案報(bào)市國資委審批，并根據(jù)批準(zhǔn)的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會或其它決策機(jī)構(gòu)會議上發(fā)表意見，董事會或其它決策機(jī)構(gòu)對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批準(zhǔn)方案部分，納入國有產(chǎn)權(quán)代表任期滿后的特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。其具體辦法另行規(guī)定。

第二十五條 面向社會公開招聘的企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，由企業(yè)根據(jù)預(yù)算提出方案經(jīng)市國資委審核后，企業(yè)可以在核準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，根據(jù)人才市場價(jià)位與招聘人員協(xié)商確定，并按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 員工基本工資應(yīng)當(dāng)按月支付，補(bǔ)貼津貼的支付時(shí)間按照相關(guān)政策執(zhí)行，績效工資（獎(jiǎng)金）的支付時(shí)間由企業(yè)自主決定。但是績效工資（獎(jiǎng)金）中與企業(yè)完成市國資委計(jì)劃指標(biāo)情況相掛鉤的獎(jiǎng)金（如年終獎(jiǎng)）部分，應(yīng)當(dāng)在市國資委對企業(yè)完成考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果，核定最終發(fā)放金額，已經(jīng)預(yù)發(fā)的應(yīng)多退少補(bǔ)。

第二十七條 薪酬為稅前收入。企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。

第二十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)中應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。

第二十九條 員工薪酬應(yīng)當(dāng)通過應(yīng)付工資科目核算，并實(shí)行臺賬管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照薪酬構(gòu)成設(shè)置明細(xì)賬目，單獨(dú)核算。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)嚴(yán)格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。

第三十條 企業(yè)按照規(guī)定提取的員工效益工資（獎(jiǎng)金），無論是否跨發(fā)放，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年根據(jù)薪酬總額預(yù)算進(jìn)行全額預(yù)提，同時(shí)按照權(quán)責(zé)發(fā)生制在當(dāng)年薪酬總額中進(jìn)行核算，在次年核發(fā)時(shí)應(yīng)按審計(jì)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，超額提取的，應(yīng)當(dāng)沖減當(dāng)期成本，未提取的，不得發(fā)放。

第七章 責(zé)任追究

第三十一條 違反暫行辦法和本規(guī)定，對企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬不實(shí)行臺賬管理和專戶管理的企業(yè)，市國資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人作出處罰。

第三十二條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案、薪酬總額預(yù)算和企業(yè)年終經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果計(jì)提和發(fā)放勞動(dòng)者薪酬，不得超標(biāo)發(fā)放或計(jì)提，不得以發(fā)放實(shí)物或公費(fèi)旅游等形式變相提高薪酬待遇。

企業(yè)負(fù)責(zé)人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關(guān)系，不得參與下級企業(yè)分配，不得從本企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案外的補(bǔ)貼、津貼等任何性質(zhì)的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國家另有規(guī)定或經(jīng)市國資委同意的除外。對違反規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，市國資委可責(zé)令其清退違規(guī)收入，并可依照相關(guān)規(guī)

定追究其責(zé)任。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

第三十三條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年終對本企業(yè)上一企業(yè)薪酬情況進(jìn)行總結(jié)，對實(shí)際計(jì)提和發(fā)放的薪酬與年初預(yù)算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項(xiàng)報(bào)告形式，連同全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表上報(bào)市國資委。

第三十四條 市國資委對企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，應(yīng)把對企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬審計(jì)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。

第三十五條 市國資委負(fù)責(zé)對企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)可通過外派監(jiān)事會和有資格的會計(jì)師事務(wù)所，進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十六條 企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)，增加職務(wù)消費(fèi)的透明度，企業(yè)負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)應(yīng)定期向職工代表大會報(bào)告。

第三十七條 有下列情形之一的，市國資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：

（一）對超過核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的金額從勞動(dòng)者次年薪酬的相應(yīng)項(xiàng)目中扣除；對超額計(jì)提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本。

（二）對違反國家有關(guān)法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國資委依法給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人通報(bào)批評，并酌情扣減企業(yè)主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核評分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人經(jīng)濟(jì)處罰。

（三）以虛增利潤等弄虛作假形式取得績效薪酬的，一經(jīng)查實(shí)，全額追回，同時(shí)追究相關(guān)人員的責(zé)任，并按有關(guān)規(guī)定予以處罰。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機(jī)關(guān)，依法追究刑事責(zé)任。

（四）對發(fā)生重大違紀(jì)事件、造成國有資產(chǎn)流失的，對企業(yè)負(fù)責(zé)人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴(yán)重涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任。

第八章 附 則

第三十八條 各市屬國有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報(bào)市國資委備案，具體實(shí)施情況于每年7月底前向市國資委報(bào)備。

第三十九條 由市國資委授權(quán)委托市級部門管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可參照本規(guī)定執(zhí)行，并報(bào)市國資委備案。

第四十條 國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章對上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四十一條 企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 本規(guī)定由市國資委負(fù)責(zé)解釋，市國資委可以根據(jù)實(shí)施過程中的情況對本規(guī)定進(jìn)行修訂。

第四十三條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件2 xxx國有企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定

第一條 為規(guī)范市屬國有企業(yè)薪酬管理，激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）及相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合成都市實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）直接履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資企業(yè)、國有獨(dú)資公司和國有控股公司（以下簡稱企業(yè)）。

第三條 給予對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)（以下簡稱特別獎(jiǎng)勵(lì)），適用本規(guī)定。

第四條 本規(guī)定所稱企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工，與《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》第三條第一、二款規(guī)定相同。

第五條 對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由市國資委按照本規(guī)定評審認(rèn)定，給予其自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等單項(xiàng)特別獎(jiǎng)勵(lì)；對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，由員工所在的企業(yè)按照本規(guī)定制定的企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則評審認(rèn)定，給予其特別獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則獲得的特別獎(jiǎng)勵(lì)是其薪酬的組成部分。

第六條 對企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

（一）獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤；

（二）獎(jiǎng)勵(lì)與責(zé)任和貢獻(xiàn)相符；

（三）短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)相結(jié)合；

（四）評審公開、公平、公正。

第七條 企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核達(dá)A級，并具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)負(fù)責(zé)人對該企業(yè)、行業(yè)或者社會有特殊貢獻(xiàn)：

（一）企業(yè)銷售收入、上繳稅金、利潤、凈資產(chǎn)（財(cái)政增資除外）等四項(xiàng)指標(biāo)的增長幅度均名列本市前列；

（二）企業(yè)減虧額名列本市前列；

（三）企業(yè)獲得中國名牌產(chǎn)品和中國馳名商標(biāo)；

（四）企業(yè)或者企業(yè)負(fù)責(zé)人贏得國際或全國重大獎(jiǎng)項(xiàng)。

（五）《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》對獨(dú)資企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪超出當(dāng)年兌現(xiàn)值，以及對控股企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪董事會決定值超出市國資委決定值，且任期考核合格的。

第八條 下列企業(yè)員工，可以認(rèn)定為對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工：

（一）企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)

人，對企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或核心技術(shù)做出重大創(chuàng)新或改進(jìn)的主要技術(shù)人員；

（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)某一主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域、全面負(fù)責(zé)實(shí)施某一領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作并做出突出貢獻(xiàn)的中、高級經(jīng)營管理人員；

（三）維護(hù)企業(yè)國有資產(chǎn)安全、技術(shù)革新等方面有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。

企業(yè)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。

第九條 對企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)的方案，由企業(yè)根據(jù)市國資委評定的企業(yè)考核等級提出，經(jīng)市國資委審核后，報(bào)市政府批準(zhǔn)。

對企業(yè)員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)方案，由企業(yè)根據(jù)本規(guī)定及相關(guān)規(guī)定制定。

第十條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 特別獎(jiǎng)勵(lì)可以采取貨幣、實(shí)物等形式。

對會計(jì)核算制度和財(cái)務(wù)管理制度完善，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)

并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國資委批準(zhǔn)，可試行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但企業(yè)負(fù)責(zé)人或者員工單獨(dú)或者累積所持股份不應(yīng)達(dá)到控股或相對控股的比例。試行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)市國資委批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的特別獎(jiǎng)勵(lì)由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，特別獎(jiǎng)勵(lì)的60%在經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，40%在任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)束且考核結(jié)果在B級及以上時(shí)延期兌現(xiàn)。

企業(yè)員工特別獎(jiǎng)勵(lì)的提取、兌現(xiàn)方式及扣減情形，由企業(yè)參照本條規(guī)定確定。

第十三條 因工作需要，企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動(dòng)的，按在職時(shí)段計(jì)算其當(dāng)年特別獎(jiǎng)勵(lì)。

第十四條 符合本規(guī)定條件的企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每年4月底前按市國資委的要求向市國資委提出特別獎(jiǎng)勵(lì)的書面申報(bào)材料。

第十五條 市國資委負(fù)責(zé)對企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)的評審工作。

第十六條 市國資委對申報(bào)企業(yè)的初評結(jié)果，由市國資委進(jìn)行公示，公示期為10日。

對初評結(jié)果有異議的單位或個(gè)人，可以在公示期內(nèi)向市國資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。市國資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評審委員會應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。

市國資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評審委員會作出的最終評審結(jié)果，經(jīng)審批后，市國資委應(yīng)當(dāng)進(jìn)行公示。

第十七條 企業(yè)對企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)嚴(yán)格按照《暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。對違反規(guī)定的企業(yè)，市國資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對有關(guān)責(zé)任人做出處罰。

第十八條 采取虛增利潤、虛報(bào)有關(guān)材料等弄虛作假手段取得特別獎(jiǎng)勵(lì)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)撤銷獎(jiǎng)勵(lì)并全額追回獎(jiǎng)金，同時(shí)追究相關(guān)人員的責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究其刑事責(zé)任。

第十九條 符合條件的企業(yè)員工向企業(yè)提出特別獎(jiǎng)勵(lì)申請的有關(guān)要求及評審程序，由企業(yè)參照本規(guī)定制定。

除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關(guān)員工特別獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)則或者方案，須報(bào)市國資委備案。

第二十條 各市屬國有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)辦法，報(bào)市國資委備案。其具體實(shí)施情況于每年3月底前向市國資委報(bào)備。

第二十一條 本規(guī)定由市國資委負(fù)責(zé)解釋，市國資委可以根據(jù)實(shí)施過程中的情況對本規(guī)定進(jìn)行修訂。

第二十二條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件3

xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人

經(jīng)營業(yè)績考核計(jì)分細(xì)則（試行）

第一章 總則

第一條 為構(gòu)建科學(xué)合理的市屬國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎(jiǎng)懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。

第二條 考核對象 與市國資委簽訂了經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

第三條 考核內(nèi)容

經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書確定的各項(xiàng)指標(biāo)，包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和綜合評議指標(biāo)。

第二章 計(jì)分辦法

第四條 實(shí)行基本分基礎(chǔ)上的累計(jì)加減分制，總分120分。其中，基本分100分、加分20分。

經(jīng)營業(yè)績考核總得分計(jì)算公式為：實(shí)得分＝實(shí)得基本分+實(shí)得加分－實(shí)際扣分。

其中，實(shí)得基本分，為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得基本分之和（各單項(xiàng)指標(biāo)基本分，即責(zé)任書上相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重的值）；實(shí)得加分為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)得加分之和；實(shí)際扣分為各單項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際扣分和重大不良事項(xiàng)扣分之和。

第五條 各單項(xiàng)指標(biāo)計(jì)分原則

（一）基本指標(biāo)和分類指標(biāo)

定量指標(biāo)：完成目標(biāo)值時(shí)得基本分。其中：利潤總額高于目標(biāo)值時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；國有資本保值增值率高于目標(biāo)值時(shí)，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；凈資產(chǎn)收益率高于目標(biāo)值時(shí)，每高于0.1個(gè)百分點(diǎn)，加0.1分；每項(xiàng)加分上限：。三項(xiàng)定量指標(biāo)低于目標(biāo)值時(shí)，分別按未完成的比例扣分，但最高扣分不超過該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的50%。

定性指標(biāo)：根據(jù)指標(biāo)完成情況評定等級，分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個(gè)等級。等級為中等的得基本分，等級為良好的得分為：基本分+，等級為優(yōu)秀的得分為：基本分+加分上限，等級為較差的得基本分的一半，等級為很差的得分為0。每項(xiàng)加分上限：。

（二）綜合評議指標(biāo)

綜合評議指標(biāo)每個(gè)單項(xiàng)基本分為1分。根據(jù)每個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)完成情況評定結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個(gè)等級，每個(gè)等級對應(yīng)得分分別為1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在綜合評議指標(biāo)中除第七項(xiàng)（推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新）外某方面成績突出，獲得國家級表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.2分；獲得省部級表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，每項(xiàng)加0.1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）。

綜合評議指標(biāo)中對推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個(gè)方面：企業(yè)承擔(dān)國家重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，并取得突破的，加0.5～1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）；承擔(dān)國家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項(xiàng)主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，加0.2～0.5分。（以承擔(dān)的項(xiàng)目書和財(cái)務(wù)支出憑證為準(zhǔn)）

所有綜合評議指標(biāo)累計(jì)加分上限：。

（三）市國資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。

以上加分因素累計(jì)不超過15分，超過15分按15分計(jì)算。其余5分加分因素由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。

第六條 重大不良事項(xiàng)扣分原則

對被考核企業(yè)在考核期間（）發(fā)生以下重大不良事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)予以扣分：

（一）發(fā)生屬于當(dāng)期責(zé)任的重大資產(chǎn)損失事項(xiàng)，損失

金額超過平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴(yán)重并造成重大社會影響的，扣5分。正常的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計(jì)提不在此列。

（二）發(fā)生重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故，根據(jù)事故等級，扣3～5分。

（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團(tuán)合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期債務(wù)，逾期負(fù)債超過總負(fù)債的10％，甚至發(fā)生嚴(yán)重的債務(wù)危機(jī)，扣2～5分。

（五）市國資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。

對存在扣分事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)和有關(guān)部門進(jìn)行核實(shí)，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績效評價(jià)報(bào)告中加以單獨(dú)說明。

第三章 考核分級

第七條 根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核的綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個(gè)級別。

（一）得分達(dá)到115分以上（含115分）的級別為優(yōu)（A）。

（二）得分達(dá)到100分以上（含100分）不足115分的級別為良（B）。

（三）得分達(dá)到80分以上（含80分）不足100分的級別為中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級別為低（D）。

（五）得分在70分以下的級別為差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八條 考核方式

業(yè)績考核采取被考核企業(yè)書面報(bào)告及相關(guān)資料送達(dá)，分類集中會審與隨機(jī)實(shí)地抽檢相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。分類集中會審的具體實(shí)施方案在《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中明確。

第九條 考核程序

根據(jù)市國資委同企業(yè)簽訂的或任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書確定的指標(biāo)體系，業(yè)績考核按下列步驟組織實(shí)施：

（一）下達(dá)《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》

由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室向被考核企業(yè)下達(dá)《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》，通知書告知考核的時(shí)間、地點(diǎn)、分類集中會審的具體實(shí)施方案、企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備的資料、該市國資委認(rèn)定的其它加分、扣分事項(xiàng)等。

（二）收集、核實(shí)考核基礎(chǔ)資料

1、收集并調(diào)整、核實(shí)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

業(yè)績考核基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以市國資委審核確認(rèn)的財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

企業(yè)考核期間會計(jì)政策、會計(jì)估計(jì)與備案發(fā)生變更的，需向市國資委專題報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)后方能調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以保持?jǐn)?shù)據(jù)口徑一致。

企業(yè)考核期間發(fā)生資產(chǎn)經(jīng)批準(zhǔn)無償劃入劃出的，應(yīng)當(dāng)按照重要性原則調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。原則上劃入企業(yè)應(yīng)納入考核范圍，無償劃出、關(guān)閉、破產(chǎn)（含進(jìn)入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍。

企業(yè)被出具非標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計(jì)報(bào)告的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)審計(jì)報(bào)告披露的影響企業(yè)經(jīng)營成果的重大事項(xiàng)，調(diào)整評價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

市國資委在財(cái)務(wù)決算批復(fù)中要求企業(yè)糾正、整改，并影響企業(yè)財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)表、能夠確認(rèn)具體影響金額的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)批復(fù)調(diào)整評價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

企業(yè)在評價(jià)期間損益中消化處理以前或上一任期資產(chǎn)損失的，承擔(dān)國家某項(xiàng)特殊任務(wù)或落實(shí)國家專項(xiàng)政策對財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)國資委認(rèn)定后，可作為客觀因素調(diào)整評價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

對財(cái)務(wù)決算報(bào)表上無法反映的定量指標(biāo)，由市國資委委派中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)測算。

2、企業(yè)自查并報(bào)送考核基礎(chǔ)資料

各企業(yè)按照通知書的要求，對照記分標(biāo)準(zhǔn)自查打分，同時(shí)撰寫業(yè)績考核自查報(bào)告，將報(bào)告及考核有關(guān)資料報(bào)市國資委業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

3、收集非財(cái)務(wù)指標(biāo)資料

考核小組辦公室根據(jù)企業(yè)自查報(bào)告，采取聽取匯報(bào)、訪談、問卷調(diào)查等方式，提前充分收集并認(rèn)真整理非財(cái)務(wù)指標(biāo)資料。

（三）召開考核評議會

根據(jù)分類集中會審的具體實(shí)施方案，由考核小組主持召開考核評議會，按照下列步驟組織實(shí)施：

1、聽取企業(yè)自查匯報(bào)，現(xiàn)場核實(shí)考核資料。

2、考核小組對照考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場評分。

3、考核小組匯總考核初步評分結(jié)果。

4、考核小組向企業(yè)通報(bào)初步評分結(jié)果。

（四）匯總并審核考核結(jié)果

業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總各考核小組的考核結(jié)果，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核認(rèn)定后的結(jié)果為最終結(jié)果。

（五）向企業(yè)通報(bào)考核結(jié)果并進(jìn)行考核工作總結(jié)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組以書面形式向企業(yè)通報(bào)最終考核結(jié)果?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)辦理考核結(jié)果的薪酬兌現(xiàn)，并建立考核檔案。

第五章 考核的組織形式

第十條 成立市國資委經(jīng)營業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由市國資委主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管業(yè)績考核工作的委領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)委領(lǐng)導(dǎo)任成員。市國資委業(yè)績考核處負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核的需要組織相關(guān)人員組成考核小組，負(fù)責(zé)主持考核評議會并對企業(yè)指標(biāo)完成情況進(jìn)行初步計(jì)分。

第六章 附則

第十一條 各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內(nèi)部或子公司的業(yè)績考核計(jì)分辦法。

第十二條 本辦法由市國資委負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起實(shí)施。

第五篇：淺議國有企業(yè)薪酬管理體系

淺議國有企業(yè)薪酬管理體系

摘 要：在整個(gè)人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才最有力的工具，它向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，說明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企業(yè)所不愿看到的。因而建立和發(fā)展一種較之傳統(tǒng)薪酬管理體系更科學(xué)、公平的薪酬理論和管理體系，對于企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和競爭優(yōu)勢尤為重要。

企業(yè)薪酬管理體系的建立和完善,關(guān)鍵是要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用更科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,通過改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,來提高員工的滿意度,真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、具有時(shí)代特點(diǎn)和員工需求開放的薪酬管理體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理；薪酬管理體系；激勵(lì)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源開發(fā)和激勵(lì)的地位逐漸上升,薪酬發(fā)放對于吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工,創(chuàng)造高業(yè)績,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤收入有著重要意義。對于任何一個(gè)企業(yè)來說,薪酬都是一種重要的管理工具。要想發(fā)揮它對員工的有效激勵(lì)作用,則需要企業(yè)建立與之相配套的薪酬管理體系。如果說不斷改善企業(yè)的薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)卓越績效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬管理體系就是實(shí)現(xiàn)卓越績效的關(guān)鍵推動(dòng)力。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案并支持員工實(shí)施這些行動(dòng)。

一、薪酬管理體系及其作用

（一）薪酬管理體系概述

1.薪酬的含義

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報(bào)。狹義的說，它是指直接獲得的報(bào)酬，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)等。廣義的說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)仇，如福利。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是有三部分組成的，一是基本薪酬，二是激勵(lì)薪酬，三是間接薪酬。

2.薪酬管理的含義

薪酬管理是經(jīng)營管理者在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理已經(jīng)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中成為各國企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大的影響。主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四方面的內(nèi)容。

3.薪酬管理體系的含義

薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。薪酬管理體系是企業(yè)的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的。一個(gè)良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中取得競爭優(yōu)勢和較好生存的方向上去。

企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的角度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬管理體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

（二）企業(yè)薪酬管理體系的作用

薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工的需求制定薪酬制度。其作用表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.企業(yè)薪酬管理體系是體現(xiàn)企業(yè)自我完善的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的著眼點(diǎn)。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。激勵(lì)機(jī)制是把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過程。約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)薪酬管理體系中，發(fā)揮著不可替代的作用。

2.薪酬管理體系是體現(xiàn)經(jīng)營者管理思想的基礎(chǔ)。薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。、3.企業(yè)的薪酬管理體系還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營水平、效益水平和發(fā)展度。

在員工心里，薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，客觀、公正、合理地薪酬管理體系既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性，可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置，直接影響產(chǎn)品的成本。

二、國有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及原因分析

（一）國有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，人才競爭咄咄逼人，國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展。國有企業(yè)在改革的過程中，對薪酬管理體系作用的認(rèn)識已經(jīng)經(jīng)歷了從最

初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國有企業(yè)對薪酬管理體系作用的認(rèn)識依然存在理論和實(shí)踐操作上的不足。

大部分國有企業(yè)充分意識到了薪酬管理體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬管理體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬管理體系的弊端，改革成效不佳。存在的主要問題如下：

1.薪酬整體水平偏低

受國有企業(yè)管理機(jī)制和歷史傳統(tǒng)影響，國有企業(yè)工資水平相對較低，特別是和同行其他類型企業(yè)相比，其核心管理崗位和技術(shù)崗位員工不具有競爭力。導(dǎo)致員工激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已經(jīng)影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

主要表現(xiàn)在：薪酬管理體系中激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績效的作用；工作中存在“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞一個(gè)樣”、“同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，影響到員工的工作積極性；特別是一些臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導(dǎo)員工的流向；現(xiàn)在的工資制未體現(xiàn)工資同員工發(fā)展和能力提升的相關(guān)聯(lián)系，不利于員工成長和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競爭力的提升；薪酬晉級空間??；津貼及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)較低；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競爭和淘汰機(jī)制。

3.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

國有企業(yè)薪酬管理體系中容易出現(xiàn)的問題是薪酬制度的設(shè)計(jì),主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡,過去我國在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性,而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端,從黨的十六大以來，開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合,構(gòu)建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合,很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善,績效考核也很完美,但是更多的時(shí)候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行,致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。

（二）國有企業(yè)薪酬管理體系存在問題原因的分析

薪酬管理是一個(gè)使其組織內(nèi)外環(huán)境共同起作用的產(chǎn)物。目前，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國公司進(jìn)入我國，充分利用其雄厚資金實(shí)力和優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使我國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。并且，我國薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資和福利水平使企業(yè)缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

1.政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來，雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會公平大多數(shù)國有企業(yè)的工資總格決定權(quán)仍由政府等有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總格包干辦法。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2.平均主義傾向嚴(yán)重。改革開放以來，我國在分配方式上打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。但是，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工的平均薪酬水平以及企業(yè)經(jīng)營管理者激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制不健全。

3.福利涉及缺乏彈性。我國企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，缺乏一些西方國家的人性化福利項(xiàng)目，如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利費(fèi)、家庭關(guān)愛福利費(fèi)等等。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

三、國有企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化策略

建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬管理體系，是目前我國很多人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。薪酬管理體系的優(yōu)化是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。我國企業(yè)可以從以下策略來進(jìn)行優(yōu)化。

（一）建立以職位工資制為主的薪酬管理體系

所謂職位工資制，是首先對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍＝⒁月毼还べY為主的薪酬管理體系主要通過以下步驟來完成：

第一步：工作分析

工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成職位說明書。第二步：職位評價(jià)

職位評價(jià)是一套“因素提取”并給予評分的職位價(jià)值測量工具。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。

職位評價(jià)重在解決企業(yè)內(nèi)部公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，得出職位等級序列。職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。但是國有企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評價(jià)，這樣有失準(zhǔn)確性和公平性。在一個(gè)集團(tuán)公司的下屬企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同，該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級別也不相同，待遇自然也不同。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評價(jià)方法是因素評分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。第三步：建立適合企業(yè)業(yè)務(wù)要求的內(nèi)部薪酬管理體系

在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資，更多的時(shí)候?qū)⑶皟烧吆喜⒖紤]，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)?？冃ЧべY分為長期激勵(lì)與短期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要以月度、季度和獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。長期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主。

（二）制定具有競爭力的薪酬水平

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場的工資水平。企業(yè)可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮本企業(yè)員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬體系對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬趨勢分析等。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略選用不同的薪酬水平。在薪酬策略上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略。

（三）建立技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系

在傳統(tǒng)等級薪酬管理體系下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。

該薪酬管理體系運(yùn)用于研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該體系可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理職位，從而留住技術(shù)骨干、降低接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對他們的貢獻(xiàn)和成績予以回報(bào)；對他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國有資產(chǎn)的保值增值。

（五）加大薪酬管理的宣傳力度

在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級別是不同的，應(yīng)加大對企業(yè)薪酬管理辦

法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競爭力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，工作便有了創(chuàng)新，則會大大提高工作效率，對企業(yè)節(jié)約成本、增儲創(chuàng)效都非常有利。其次，員工了解了自己薪酬的來龍去脈，則會減少因問題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。

綜上所述，目前國有企業(yè)經(jīng)營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬策略對企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是，必須對建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是，在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對等性。

從薪酬策略進(jìn)行思考，薪酬是企業(yè)對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競爭力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效力量。

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