第一篇：中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及思考

中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題及思考

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由于中小企業(yè)自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識(shí)薄弱，薪酬制度調(diào)整不及時(shí)，缺乏溝通等問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的管理水平。本文對(duì)中小企業(yè)薪酬管理的一般概念、制定原則及存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出有效的對(duì)策，以期對(duì)中小企業(yè)薪酬管理水平的提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理概述問(wèn)題對(duì)策

Abstract

Salary management is the enterprise human resources management is an important content, because the small and medium-sized enterprise own management level is limited, in the salary management system is not perfect, there is compensation management compensation management consciousness is weak, the salary system adjustment in time, lack of communication and other problems, the existence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.In this paper, to the small and medium-sized enterprise salary management general concepts, principles and existing problems of the analysis, and proposed that the effective countermeasure, with period to the small and medium-sized enterprise salary management raising the level of help.Key words: small and medium-sized enterprise, compensation management, problems, countermeasures

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定中起到了十分重要的作用，促進(jìn)中小企業(yè)又好又快發(fā)展，是保持國(guó)民經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是關(guān)系民生和社會(huì)穩(wěn)定的重大戰(zhàn)略任務(wù)。近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)更是得到了迅猛發(fā)展，不但數(shù)量越來(lái)越多，規(guī)模也在不斷擴(kuò)大。薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但由于中小企業(yè)成立時(shí)間短，管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)缺乏，企業(yè)的薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識(shí)薄弱，薪酬制度調(diào)整不及時(shí)，缺乏溝通等問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響著企業(yè)的管理水平，制約企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所謂薪酬，是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而向員工支付的各種貨幣或?qū)嵨飯?bào)酬的總和，是報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬可以分為直接報(bào)酬和間接報(bào)酬，直接報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、補(bǔ)貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬各項(xiàng)內(nèi)容的支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)、發(fā)放水平、發(fā)放方法等過(guò)程進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的整體過(guò)程。換而言之，薪酬管理是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調(diào)整過(guò)程。這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)在薪酬管理的制度和實(shí)踐上。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源的重要職能和全面協(xié)調(diào)過(guò)程，不但要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)、制定適合本企業(yè)管理與發(fā)展的薪酬制度，采用有效的措施，來(lái)協(xié)調(diào)薪酬中不同要素之間的關(guān)系。通過(guò)薪酬制度的貫徹與落實(shí)，企業(yè)能夠積極地調(diào)整內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。

（二）薪酬管理的基本原則

薪酬管理作為一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，其設(shè)計(jì)過(guò)程比較復(fù)雜，企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)該遵守一定的原則，這些原則是企業(yè)向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的重要體現(xiàn)。通過(guò)這些原則，企業(yè)可以告訴員工，為什么提供薪酬，員工的什么行為可以影響企業(yè)的薪酬管理，企業(yè)比較關(guān)注員工的哪些行為等。目前，我國(guó)企業(yè)普遍認(rèn)為在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)基本原則，以更有效促

進(jìn)中小企業(yè)薪酬管理。

首先，遵循對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則。薪酬管理要達(dá)到人才競(jìng)爭(zhēng)的目的，要能吸引和留住人才。企業(yè)的薪酬水平必須在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，要支付高于或相當(dāng)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循對(duì)內(nèi)具有公正性的原則。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力和勞動(dòng)成果，所以支付薪酬必須考慮員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)。薪酬設(shè)定應(yīng)對(duì)崗不對(duì)人，崗位價(jià)值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。再次，對(duì)員工要具有激勵(lì)性原則。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，并給予相應(yīng)的報(bào)酬?？梢赃m當(dāng)拉開員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺到這種差距，從而使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。第四，遵循薪酬成本控制原則。薪酬作為企業(yè)的人工成本必須加以控制，企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的約束，員工平均工資的增長(zhǎng)要受到企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的約束。第五，遵循合法合理性原則。企業(yè)的薪酬制度要符合國(guó)家法律、法規(guī)的要求，及時(shí)足額地發(fā)放工資、為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、依法納稅等都是企業(yè)必須注意的。第六，遵循符合企業(yè)戰(zhàn)略的原則。薪酬制度的建立要符合國(guó)家法律，薪酬政策的重點(diǎn)要與企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)及企業(yè)戰(zhàn)略相吻合。因此，薪酬管理往往也可稱為戰(zhàn)略薪酬管理，其就是要體現(xiàn)薪酬的分配觀點(diǎn)、分配力度及激勵(lì)重點(diǎn)。

二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

近年來(lái)，我國(guó)人力資源學(xué)者對(duì)薪酬管理的研究已經(jīng)相當(dāng)深入，但是由于中小企業(yè)自身存在的局限性，如企業(yè)規(guī)模小，管理制度不健全等，導(dǎo)致中小企業(yè)的薪酬管理中仍然存在著一些問(wèn)題。

（一）企業(yè)薪酬制度不完善

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性，并結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定了薪酬管理制度。但是由于中小企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)不足，管理水平有限，企業(yè)制定的薪酬管理制度不夠完善。一些企業(yè)薪酬管理工作隨意性較大，大多數(shù)的中小企業(yè)“家族式”管理現(xiàn)象較為嚴(yán)重，企業(yè)工資的發(fā)放并不是按照崗位工作來(lái)規(guī)定的，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，工資制度設(shè)計(jì)不科學(xué)，并且有的中小企

業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施獎(jiǎng)懲措施時(shí)，容易造成不滿現(xiàn)象。企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有與其發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，只是根據(jù)某一表現(xiàn)隨意決定，這種不科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度不利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)結(jié)全體員工，并且由于獎(jiǎng)懲不公平，會(huì)使其他員工喪失工作積極性。由于大多數(shù)的中小企業(yè)屬于私營(yíng)企業(yè)，企業(yè)對(duì)員工的福利并沒(méi)有明確的規(guī)定，這樣會(huì)減弱員工的工作積極性，當(dāng)擁有更好福利的企業(yè)來(lái)挖掘人才時(shí)，容易使企業(yè)人才選擇跳槽。

（二）管理者薪酬管理意識(shí)薄弱

至目前為止，我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門管理薪酬的部門。中小企業(yè)員工較少，很多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為，不需要設(shè)立專門的部門或者從事人員來(lái)進(jìn)行薪酬管理。這種觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)的薪酬管理水平的發(fā)展，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的整體管理水平。作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)的薪酬管理會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)及日后的發(fā)展。由于中小企業(yè)管理者薪酬管理意識(shí)薄弱，企業(yè)對(duì)員工應(yīng)該得到多少薪酬缺乏細(xì)致的薪酬調(diào)查，只是根據(jù)地區(qū)或行業(yè)的總體水平來(lái)確定一個(gè)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這種方式的薪酬制度與市場(chǎng)水平相差不多，這就很難使企業(yè)在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水平不夠，易造成人才流失。

（三）薪酬制度調(diào)整不及時(shí)，缺乏溝通

在中小企業(yè)的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及時(shí)有效的調(diào)整至關(guān)重要。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，其內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利等都有重要影響。但在我國(guó)，很多中小企業(yè)未能正確看待企業(yè)發(fā)展環(huán)境對(duì)員工薪酬的影響。企業(yè)的薪酬制度是一項(xiàng)確定的內(nèi)容，一旦制度確定就長(zhǎng)期執(zhí)行，不會(huì)隨環(huán)境的變化而做出及時(shí)有效的調(diào)整，最終效果差強(qiáng)人意。雖然有些企業(yè)能夠及時(shí)調(diào)整薪酬方案，但調(diào)整后的方案沒(méi)有進(jìn)一步優(yōu)化，只在原來(lái)的基礎(chǔ)上做了些許改變，企業(yè)的薪酬方案仍存在著較多不合理之處。同時(shí)，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，應(yīng)保持有效溝通。很多中小企業(yè)在內(nèi)部實(shí)施薪酬保密制度，員工獎(jiǎng)金、工資、福利的發(fā)放不公開。這種薪酬制度不能使員工將薪酬與績(jī)效之間做出明確的判斷。由于保密的薪酬制度的實(shí)施，員工之間、員工與企業(yè)之間的信任問(wèn)題也會(huì)隨之產(chǎn)生。

三、解決中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)管理水平的提高。企業(yè)要長(zhǎng)足持續(xù)發(fā)展，需要積極采取措施來(lái)解決這些問(wèn)題。

（一）建立完善的薪酬制度

建立完善的薪酬管理制度，需要從以下幾個(gè)方面著手。首先，要將企業(yè)的薪酬管理與崗位管理、崗位分析相聯(lián)系。崗位管理是企業(yè)薪酬管理的重要前提，只有建立科學(xué)合理的崗位管理，企業(yè)才能建立完善的發(fā)展機(jī)制。薪酬制度的建立應(yīng)遵循對(duì)崗不對(duì)人的原則，崗位價(jià)值高，則收入高；同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，企業(yè)才能建立對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬制度。

另外，薪酬管理與員工績(jī)效管理密不可分，企業(yè)要將薪酬管理域績(jī)效管理相結(jié)合，堅(jiān)持對(duì)員工具有激勵(lì)性的原則。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，并給予相應(yīng)的報(bào)酬；這樣可以適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，使員工能在心里上察覺到這種差距，從而使薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。

（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識(shí)，制定完善薪酬體系

雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層已意識(shí)到建立薪酬管理的重要性，但未能把它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系起來(lái)。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一般認(rèn)為不需要設(shè)置專門的人員或部門來(lái)進(jìn)行薪酬管理，這種觀念嚴(yán)重制約了企業(yè)的薪酬管理水平。只有強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)薪酬管理意識(shí)，中小企業(yè)才能制定完善、高效的薪酬體系，這也是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要工作。薪酬方案制定步驟可分為五步，第一步是制定薪酬策略，這一步對(duì)薪酬制度的確立有制度作用。第二步是工作分析和崗位評(píng)價(jià)，這是薪酬制度建立的依據(jù)，通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)能夠準(zhǔn)確把握崗位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。第三步是薪酬調(diào)查，通過(guò)調(diào)查對(duì)企業(yè)的薪酬做出相應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬方案對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性。第四步是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分級(jí)和定薪，這可以確定企業(yè)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。第五步是薪酬制度的控制與管理，企業(yè)通過(guò)定期復(fù)核檢查，采用必要措施對(duì)人工成本進(jìn)行控制，從而提高薪資效率。

（三）及時(shí)優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，加強(qiáng)薪酬溝通

薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化需要考慮多個(gè)方面的問(wèn)題，大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬管理缺乏有效的調(diào)整。企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)部和外部發(fā)展環(huán)境，對(duì)薪酬系統(tǒng)做出及時(shí)有效的調(diào)整。企業(yè)在薪酬方案的制定時(shí)可能考慮不周到，或者在薪酬方案的執(zhí)行過(guò)程中，發(fā)生了變化。另外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)，卻由于各種因素不能通過(guò)升遷來(lái)對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，就需要進(jìn)行薪酬方案的調(diào)整，通過(guò)為他們加薪的方式來(lái)滿足其要求。

這是薪酬系統(tǒng)需要做出調(diào)整的兩種情況。另外，加強(qiáng)薪酬溝通也是企業(yè)提高企業(yè)薪酬管理水平的一個(gè)重要措施。薪酬系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，本應(yīng)具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系統(tǒng)，才能加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。另外，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需要面對(duì)一個(gè)開放的薪酬信息，從而增強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系。

三、總結(jié)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對(duì)于提高企業(yè)的內(nèi)部管理水平、節(jié)省人工成本有著非常重要的作用。企業(yè)薪酬管理的設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，從戰(zhàn)略分析到工作分析、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)，最后到薪酬管理，這是一個(gè)完整的設(shè)計(jì)和管理系統(tǒng)。企業(yè)需要在遵循薪酬管理的各項(xiàng)原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、自身現(xiàn)狀，不斷建立完善的薪酬管理制度。隨著競(jìng)爭(zhēng)力的提高和企業(yè)內(nèi)部制度的不斷完善，企業(yè)需要不斷對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：韋柳(1979—)，女，瑤族，廣西南寧人，廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師、經(jīng)濟(jì)師，廣西大學(xué)碩士研究生，研究方向人力資源管理。

第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究

淺談中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究

摘要：本文通過(guò)中小型民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了實(shí)際的探討，道出妨礙現(xiàn)今社會(huì)環(huán)境影響中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問(wèn)題關(guān)鍵在于薪酬理念沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，薪酬機(jī)制的不完善，薪酬架構(gòu)的單面性還有沒(méi)有主見盲目跟隨，選用不適于自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬方式這幾個(gè)方面。本文全面地對(duì)以上幾個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明與論證，并且針對(duì)解決民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題作出了專業(yè)的意見。本文章我覺得中小型民營(yíng)企業(yè)只有對(duì)薪酬管理理念驚醒轉(zhuǎn)變量身打造薪酬戰(zhàn)略的也設(shè)立全面、高效與可實(shí)行的薪酬制度，多方面、多層次的設(shè)立和完善薪酬架構(gòu)，確定與實(shí)行合適現(xiàn)狀的中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的薪酬方式這樣就可以指標(biāo)又治本的解決薪酬管理問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的企業(yè)管理的重點(diǎn)之一是在于企業(yè)的有效薪酬管理，它的表現(xiàn)在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵(lì)員工工作的自覺性、自主性和創(chuàng)新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令員工全力達(dá)到企業(yè)的發(fā)展預(yù)期目的，也能在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化的現(xiàn)狀，引入還有留住一幫高素質(zhì)和有能力的雇員的隊(duì)伍。不過(guò)不可否認(rèn)當(dāng)今大部分剛開始嶄露頭角的中小型民營(yíng)企業(yè)中，除了存在很多有待改進(jìn)的問(wèn)題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題本文章對(duì)此進(jìn)行了分析與討論，致力于找到最有效的解決方法。

2.薪酬與薪酬管理概述

2.1薪酬與薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人單位以金錢或等同金錢或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績(jī)效、提成、補(bǔ)貼以及其他形式的各項(xiàng)福利回報(bào)的總金額。（注1）薪酬管理其實(shí)可以說(shuō)是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀調(diào)制的工資政策許可范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，定制各種激勵(lì)方法與規(guī)矩章程，在員工仲實(shí)施安老分配的原則的過(guò)程。（注2）薪酬管理的關(guān)鍵在于現(xiàn)代化、合理依據(jù)“勞”來(lái)制定員工的工資差距，就是定制公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時(shí)候，也要充分開發(fā)員工的潛在能力和激勵(lì)員工動(dòng)力，讓企業(yè)發(fā)展保有競(jìng)爭(zhēng)力；還有，推進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵在于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為此必須有完善的薪酬管理。這些年，我國(guó)在法律和政策都給民營(yíng)企業(yè)提供很多幫助，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)趨勢(shì)正有力增長(zhǎng)，中小型民營(yíng)企業(yè)只有不斷提高管理水平，才可以在弱肉強(qiáng)吃的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步和向前發(fā)展。它們從未對(duì)人力資源的重視是史無(wú)前例，可是因?yàn)榘l(fā)展歷史的因素和自身發(fā)展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業(yè)的人力資源管理需要多加功夫。

2.2薪酬決定于調(diào)整制度

中小型企業(yè)的老板大多都會(huì)根據(jù)先人力資源的市場(chǎng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定自己?jiǎn)T工的工資水平，企業(yè)本身對(duì)薪酬的制定不完善也沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，所以員工對(duì)定薪和加工資方面往往沒(méi)據(jù)可依，正正是這樣也就不可以反應(yīng)出員工的收入是去到什么等級(jí)。很多中小型民營(yíng)企業(yè)都是隨意定制薪酬，調(diào)整或不調(diào)整薪資，所以說(shuō)企業(yè)更不會(huì)說(shuō)根據(jù)每個(gè)崗位的不同而進(jìn)行評(píng)估和分析此崗位在市場(chǎng)或同業(yè)里工資的分配是否有公平。對(duì)于打工一族來(lái)說(shuō)，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級(jí)，那么企業(yè)就必須遵循公平公正的原則來(lái)進(jìn)行工資的分配。現(xiàn)在的企業(yè)部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時(shí)候就算是同一部門每個(gè)人的薪資也還是有差別的，恰恰反應(yīng)出職責(zé)的不同和個(gè)人能力。若是薪資沒(méi)有公平化的話，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會(huì)造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業(yè)是沒(méi)有可能穩(wěn)步發(fā)展的。還有一方面如果企業(yè)對(duì)薪資沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、加薪?jīng)]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的話，員工也會(huì)感覺沒(méi)有安全感，因?yàn)椴恢雷约旱墓べY是按什么制定的，制定的依據(jù)是什么，員工要努力到一個(gè)什么程度才符合加薪的標(biāo)準(zhǔn)，打工一族就會(huì)在這些疑惑中工作，這樣只會(huì)感到越不安也充滿疑問(wèn)，這樣員工沒(méi)有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對(duì)企業(yè)發(fā)展有百害而無(wú)一利。

相信很多中小型民營(yíng)企業(yè)在對(duì)定制薪酬機(jī)制的時(shí)候并沒(méi)有做過(guò)相關(guān)調(diào)查，這樣就很難保證企業(yè)員工的薪資和現(xiàn)市場(chǎng)的工資水平達(dá)到一致或相接近，很多時(shí)候就會(huì)造成工資比一般比市場(chǎng)低，這樣員工的流動(dòng)性肯定很大。所以中小型民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬的時(shí)候，必須對(duì)現(xiàn)市場(chǎng)的薪資做調(diào)查，再來(lái)就是細(xì)化到該企業(yè)的部門與市場(chǎng)的薪資，從而解決工資對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，造成員工跳槽的主要原因有工資、發(fā)展前景和存在感等等，所以一份具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資是員工決定去留的關(guān)鍵所在。中小型民營(yíng)企業(yè)的員工工資若是合乎情理，與市場(chǎng)或者同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相等話，這樣更有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，和成為引進(jìn)優(yōu)秀員工的先決條件。但若是企業(yè)的薪酬比市場(chǎng)或同業(yè)低的話，不到會(huì)造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因?yàn)樾劫Y不高，引進(jìn)的人才素質(zhì)也不高，流失率大，人力資源部的員工同時(shí)工作也在增加，但原本留在企業(yè)的高素質(zhì)員工也會(huì)因?yàn)榉e累了人脈和工作經(jīng)驗(yàn)就跳槽到薪資更高的企業(yè)，這樣人才就流失了，而因?yàn)檫@些原因又招不到優(yōu)秀的人才，這樣惡性不斷循環(huán)，曹成人力資源部門的極大工作量，也沒(méi)有成效。站在中小型民營(yíng)企業(yè)的角度，借鑒現(xiàn)市場(chǎng)和同業(yè)的薪資時(shí)需要考慮到企業(yè)本身的成本問(wèn)題和工資水平2 要在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。

2.3薪酬補(bǔ)充機(jī)制

相較于中小型民營(yíng)企業(yè)的高級(jí)管理層和持有特定技術(shù)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該給于高于市場(chǎng)甚至是同業(yè)的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因?yàn)樗麄兊娜チ艨墒菦Q定著企業(yè)是否具有立足的能力和是否能蓬勃發(fā)展的因素。中小型民營(yíng)企業(yè)和大型的民營(yíng)企業(yè)或具有一定規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候就會(huì)受到很多方面的阻礙，最顯而易見、最為明顯的就是企業(yè)生產(chǎn)的核心專業(yè)技術(shù)往往只有少數(shù)人擁有，因而這些關(guān)鍵的員工一旦離槽，影響甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重的話可以決定企業(yè)的去留。比如：在很多中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板負(fù)責(zé)如何把產(chǎn)品如何成功打入市場(chǎng)，而技術(shù)類的工作則會(huì)聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的工程師來(lái)操作。那么留住這些具有特殊技術(shù)的人才就是企業(yè)能否大力發(fā)展的關(guān)鍵，一般最常見的就是大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采取的模式，高額度的年薪制這個(gè)模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業(yè)應(yīng)該把個(gè)人利益和企業(yè)的利益緊密的結(jié)合讓員工意識(shí)到在企業(yè)更在乎的是日后長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們必須明白與員工分享利潤(rùn)的關(guān)鍵性，不能賺到錢對(duì)員工沒(méi)有回饋，要為企業(yè)的大局發(fā)展考慮，這樣企業(yè)才能留住高素質(zhì)的人才從而穩(wěn)步發(fā)展。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)也就是工資結(jié)構(gòu)這一問(wèn)題也是對(duì)絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)困擾的其中一個(gè)問(wèn)題。工資結(jié)構(gòu)是指員工的工資的構(gòu)成項(xiàng)目和各自所占比例。通常來(lái)說(shuō)工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成分為兩方面：一是外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬可細(xì)化分成：資本工資、補(bǔ)貼、提成、獎(jiǎng)金等直接薪資和福利開支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環(huán)境，和優(yōu)良的建設(shè)設(shè)施等等非薪資報(bào)酬。（注4）從現(xiàn)在的大環(huán)境看買很多中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬、福利和獎(jiǎng)金等方面的發(fā)放形式和比例的不合情理，企業(yè)發(fā)的薪資就算很多，可是員工的對(duì)工作的積極性還是不高。也有的中小型民營(yíng)企業(yè)在工資的構(gòu)造上往往沒(méi)有什么突破，都是基本薪酬+當(dāng)月績(jī)效這樣的固定模式，沒(méi)有好好的運(yùn)用薪酬這一方面。企業(yè)必須好好利用薪酬這一模式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。隨著中國(guó)加入WTO，社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的騰飛，更多的中小型民營(yíng)企業(yè)越來(lái)越關(guān)注員工的工資，這一現(xiàn)象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢”，其實(shí)還有很多原因造成員工的工作積極和態(tài)度的不可抗力因素。一般的民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內(nèi)在薪酬的其他表現(xiàn)模式。在這種沒(méi)有見地的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，我們也很常見民營(yíng)企業(yè)的老板對(duì)員工不尊重，嚴(yán)格對(duì)待，很多條條框框限制，有些過(guò)分的企業(yè)甚至連員工的基本的保險(xiǎn)都不繳納，最直接的就是國(guó)家規(guī)定企業(yè)要對(duì)員工繳納的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)。企業(yè)這樣做，其實(shí)就可以提現(xiàn)員工在內(nèi)在薪酬是負(fù)增長(zhǎng)，員工對(duì)企業(yè)也沒(méi)有信任可言，勞資關(guān)系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)遇到瓶頸影響收益。企業(yè)想要有發(fā)展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵(lì)的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問(wèn)題所在。

3.2 不合理運(yùn)用和運(yùn)用先進(jìn)、新型的薪酬模式

據(jù)了解，現(xiàn)在絕大部分的中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上是很老式的，但發(fā)現(xiàn)新潮先進(jìn)的管理模式，也躍躍欲試，當(dāng)然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩(wěn)健，又怎么能往更好的發(fā)展呢？！可想而知一定是失敗收?qǐng)?。人力資源這門也很與現(xiàn)代掛鉤，很多新型和先進(jìn)的模式層出不斷，想戰(zhàn)略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來(lái)很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產(chǎn)生對(duì)舊式的管理造成懷疑并對(duì)新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結(jié)果的不同就演變成企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，有一些不適用于企業(yè)發(fā)展管理模式套用在這之上，在錯(cuò)誤時(shí)間在錯(cuò)誤的環(huán)境用錯(cuò)誤的方法往往導(dǎo)致結(jié)果都是錯(cuò)誤的。其實(shí)不難想象連一個(gè)企業(yè)自身的戰(zhàn)略都不確定的，又怎么適應(yīng)戰(zhàn)略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結(jié)果又會(huì)是什么樣的呢？或者中小型民營(yíng) 3 企業(yè)會(huì)很迷惘，但相信中小型民營(yíng)企業(yè)的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說(shuō)這些管理的模式不科學(xué)、不先進(jìn)，只是說(shuō)當(dāng)你決定用這些模式時(shí)必須與本企業(yè)的實(shí)際情況做考慮，這樣才是對(duì)企業(yè)的發(fā)展有切實(shí)上的幫助。

中小型民營(yíng)企業(yè)的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展和合理的薪酬結(jié)構(gòu)、制度、機(jī)制，這樣才能讓中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題解決，員工也會(huì)更有積極性的工作，這樣也可以調(diào)高企業(yè)的管理效率。

4.中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的解決方法

4.1改變薪酬理念，創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略

中小型民營(yíng)企業(yè)的老板們要改變薪酬的理念，才能關(guān)注人力資源資本的薪酬策略的發(fā)展。只有確定了企業(yè)的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業(yè)的工資體系和企業(yè)發(fā)展的策略有效的湊合，讓企業(yè)的工資體系或者工資策劃成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要標(biāo)桿。企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略要為企業(yè)的大局發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的后盾，企業(yè)的工資制度可以有力看出企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不要看沉默的企業(yè)成本關(guān)聯(lián)，更應(yīng)把目光投向投資理念方面。中小型民營(yíng)企業(yè)也意識(shí)到提高員工的人力資本可以達(dá)到標(biāo)桿的目的，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該重新制造一種關(guān)懷人力資本增長(zhǎng)的企業(yè)人文，形成適合于中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。詳細(xì)來(lái)講，要有這三個(gè)方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級(jí)思考，要讓薪酬策略和企業(yè)的策略緊緊相連，為企業(yè)策略的最大化服務(wù)。中小型民營(yíng)企業(yè)在定制薪酬策略時(shí)要充分了解企業(yè)的發(fā)展到什么階段、企業(yè)自身法陣的特點(diǎn)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的方向等等方面，堅(jiān)定企業(yè)的發(fā)展宏偉目標(biāo)，看出自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。與此同時(shí)，管理者應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展程度和特點(diǎn)等，制定企業(yè)應(yīng)采取的相關(guān)薪酬激勵(lì)模式，風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數(shù)和用哪些類型的專業(yè)人才達(dá)到組織目標(biāo)，這才又定制出有科學(xué)又符合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關(guān)注員工使用從而轉(zhuǎn)變到關(guān)注員工創(chuàng)造力提高上來(lái)，讓員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的文化結(jié)合放到首要的位置，坐到關(guān)注員工存在價(jià)值、強(qiáng)調(diào)員工有參與和管理、樂(lè)于奉獻(xiàn)、追求更高的企業(yè)文化熏陶。到最后形成中小型民營(yíng)企業(yè)服務(wù)、經(jīng)驗(yàn)客戶，以客戶擺在第一位中心的企業(yè)服務(wù)觀。拋棄舊式以產(chǎn)品為主的觀念，把顧客放在第一位的理念深入到企業(yè)文化，讓企業(yè)員工清楚意識(shí)到客戶是他們的米板班主是企業(yè)賴以生存的根基。若中小型民營(yíng)企業(yè)可以從這三個(gè)方面來(lái)考慮改變舊式思維，講企業(yè)的管理理念從舊式的“以物為主和以市場(chǎng)為主”改變成“以人為本”，實(shí)施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現(xiàn)階段薪酬不合情理的情況。

5.設(shè)立完善、有效和可實(shí)施的薪酬制度

5.1設(shè)立完善的中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬制度

中小型民營(yíng)企業(yè)設(shè)立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評(píng)估，薪酬工資的等級(jí)設(shè)定搞到薪酬準(zhǔn)則的制定也要建設(shè)與完善，要看出企業(yè)的公平、公正和公開，同時(shí)要讓工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與同行行情吻合，也要與本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合。因?yàn)閷I(yè)的技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)挽留對(duì)象，因此企業(yè)要在這方面舍得花錢，提供良好的工作環(huán)境和晉升空間，讓他們資源留下來(lái)為企業(yè)的發(fā)展做努力。中小型民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樾近c(diǎn)不高，原來(lái)的薪酬管理工作并無(wú)計(jì)劃，所以必須要求企業(yè)本身要做分析，分析企業(yè)的每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、方法和特點(diǎn)，作業(yè)是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關(guān)系是什么等一系列問(wèn)題，經(jīng)了解后在對(duì)每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行初步的評(píng)估，崗位工作的難易等級(jí)，責(zé)任是否中大，需要具有什么技能的人來(lái)駕馭這個(gè)崗位，通過(guò)崗位的評(píng)估就可以知道企業(yè)每個(gè)職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級(jí)排序后，為薪酬設(shè)立制定一個(gè)統(tǒng)一的職位評(píng)估的準(zhǔn)則。有了完善的崗位等級(jí)，中小型民營(yíng)企業(yè)就可以制定與之相對(duì)的工資薪酬級(jí)別，讓工資薪酬和職能等級(jí)有個(gè)統(tǒng)一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來(lái)就是確定工資薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，中小型民營(yíng)企業(yè)都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒(méi)有可靠的依據(jù)來(lái)支持。4 針對(duì)這一問(wèn)題，中小型民營(yíng)企業(yè)可先對(duì)市場(chǎng)做個(gè)調(diào)查，分析人力市場(chǎng)和同業(yè)的工資情況，在定制薪酬的準(zhǔn)則就能有效講競(jìng)爭(zhēng)者與有吸引性的工資待遇相結(jié)合。當(dāng)然具體情況具體分析，這得看企業(yè)的規(guī)模和資金力量，中小型民營(yíng)企業(yè)一般不會(huì)去聘請(qǐng)專業(yè)的調(diào)查機(jī)構(gòu)來(lái)做這件事，卻可以通過(guò)其他途徑，比如說(shuō)中介、行業(yè)協(xié)會(huì)、裝爺網(wǎng)站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關(guān)薪酬資訊后中小型民營(yíng)企業(yè)就可以公正、公平的原則分析公司每個(gè)職能部門崗位定制一個(gè)合情理的工資薪酬等級(jí)，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營(yíng)企業(yè)需要依據(jù)員工為公司貢獻(xiàn)的多少發(fā)放公司，所謂多勞多得，可以適當(dāng)縮短差距，避免有不平等的現(xiàn)象發(fā)生。同樣的，對(duì)企業(yè)的核心和重點(diǎn)的員工，老板一頂要舍得投資，高級(jí)的人才就應(yīng)該有高級(jí)的匯報(bào)，讓他么安覺得付出的勞動(dòng)與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢做其他利用營(yíng)造出一個(gè)良好的工作氛圍和晉升空間，用企業(yè)的人文留住人才。有一定規(guī)模的企業(yè)還可以使用很多國(guó)企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的做法，把員工的切身利益與企業(yè)的收益聯(lián)合起來(lái)，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤(rùn)。這個(gè)小法可以看出是一種管理的文化，強(qiáng)調(diào)“員工是公司的一份子”外，也能營(yíng)造出加強(qiáng)績(jī)效和分享權(quán)的氛圍。就那著名的微軟公司來(lái)說(shuō)，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發(fā)展，那是因?yàn)樗麚碛邢癖葼柹w茨一樣的高級(jí)管理人才經(jīng)痛最先進(jìn)的技術(shù)又樂(lè)于經(jīng)營(yíng)管理。（注5）中小型民營(yíng)企業(yè)一定要理解和認(rèn)同知識(shí)性人才的存在價(jià)值和他們可以對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展起到關(guān)鍵作用。中小型民營(yíng)企業(yè)留住高素質(zhì)人才決定到企業(yè)生存和日后發(fā)展的方向。只有留住了市場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力即是高級(jí)技術(shù)管理人員，企業(yè)就不會(huì)被淘汰。

5.1.2多方面、多層次設(shè)立和完整薪酬的架構(gòu)

中小型民營(yíng)企業(yè)要訂做符合現(xiàn)發(fā)展社會(huì)的工資薪酬架構(gòu)善于利用個(gè)方面構(gòu)成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵(lì)員工。就灣仔工資薪酬來(lái)說(shuō)，企業(yè)得依據(jù)崗位的重要性和崗位工作性質(zhì)劃分工資薪酬與各個(gè)部門部分的區(qū)別合理結(jié)合。中小型民營(yíng)企業(yè)要依據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的所在發(fā)展階段平衡好工資薪酬的架構(gòu)中穩(wěn)定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個(gè)階段的平衡點(diǎn)，令工資薪酬更強(qiáng)有力地與企業(yè)共同成長(zhǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)可參考工資薪酬的組成部分所體現(xiàn)的差異和剛性，各自采取高穩(wěn)定、高彈性和折中這三個(gè)方式。高彈性方式其實(shí)就是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的比重相對(duì)比較大，保險(xiǎn)和福利所占比重比較小。績(jī)效薪酬是工資薪酬實(shí)行的基本形式。此形式其實(shí)是可以有很強(qiáng)的激勵(lì)功用，但就沒(méi)有那么穩(wěn)定了。高穩(wěn)定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級(jí)相對(duì)高。這個(gè)方式對(duì)于員工來(lái)講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵(lì)作用，這樣的話公司的人力成本相應(yīng)也會(huì)比較多，老板負(fù)擔(dān)重。折中方式就是介于阿門之間，必須根據(jù)公司的特質(zhì)來(lái)進(jìn)行相結(jié)合。幾時(shí)中小型民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內(nèi)在工資薪酬分割。中小型民營(yíng)企業(yè)要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環(huán)境、帶薪假期等福利，這樣會(huì)是員工的滿意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應(yīng)向投票選舉一樣，多邀請(qǐng)員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關(guān)注員工在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程。此類員工心理的需要內(nèi)容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現(xiàn)在與員工參加社會(huì)活動(dòng)時(shí)體現(xiàn)自我價(jià)值。就有關(guān)的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點(diǎn)。前程無(wú)憂招聘網(wǎng)中國(guó)大學(xué)生心中最佳企業(yè)雇主的評(píng)選結(jié)構(gòu)，擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”超過(guò)了一半的票數(shù)。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環(huán)境。此次調(diào)查一共收回19萬(wàn)份調(diào)查問(wèn)卷，涉及到500多家高等學(xué)校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環(huán)境看中小型民營(yíng)企業(yè)工資薪酬管理的著力點(diǎn)最主要還是物質(zhì)類的報(bào)酬，員工的關(guān)懷還是沒(méi)有考慮到。若是中小型民營(yíng)企業(yè)可在內(nèi)在工資薪酬與外在工資薪酬充分運(yùn)用這些結(jié)合的有效手段，通過(guò)和其他不同的組合對(duì)員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵(lì)效果，這樣員工也能積極、主動(dòng)、全力、自覺地完成工作內(nèi)容，最終為企業(yè)的制定的發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。若可以這么做，相信中小型民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景更加輝煌。

6.合適企業(yè)的工資薪酬方式那就是最好的方式

6.1合適的工資薪酬方式

中小型民營(yíng)企業(yè)的穩(wěn)步成長(zhǎng)，堅(jiān)信、守護(hù)企業(yè)的發(fā)展需求是最好的理念，組織盲目運(yùn)用創(chuàng)新、新型的工資薪酬方式。中小型民營(yíng)企業(yè)的老板切記不可以好高騖遠(yuǎn)，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩(wěn)了，才可以最后到達(dá)最高處。中小型民營(yíng)企業(yè)的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門之一而不是唯一，企業(yè)的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個(gè)管理水平相關(guān)聯(lián)，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節(jié)考企業(yè)總體管理睡了，因此中小型民營(yíng)企業(yè)必須多方面結(jié)合考慮企業(yè)的實(shí)際管理層級(jí)和員工的素質(zhì)狀況，合理、科學(xué)的運(yùn)用人力資源的戰(zhàn)略和方法來(lái)穩(wěn)步向前提高企業(yè)人力資源的管理水平和整個(gè)企業(yè)的管理水平。我們對(duì)于每一件事都有兩個(gè)方面的看法就是對(duì)于不對(duì)，企業(yè)的變化快不快沒(méi)有什么對(duì)與不對(duì)之分，只有是否適合自身企業(yè)發(fā)展而已，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據(jù)企業(yè)的變數(shù)、成長(zhǎng)設(shè)立恰當(dāng)?shù)墓べY薪酬機(jī)制，那么工資薪酬才是一個(gè)好的管理方式，可以使企業(yè)不斷茁壯成長(zhǎng)。我們也要看到，中小型民營(yíng)企業(yè)也不可以困在現(xiàn)階段的管理層次，要以實(shí)際行動(dòng)求突破。中小型民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)，很多時(shí)候需要承受不間斷的陣痛，但總會(huì)迎來(lái)企業(yè)高速成長(zhǎng)的艷陽(yáng)天，對(duì)于先階段在發(fā)育中的中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，可以非常重要的過(guò)程。

雖然，中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)在還有許多工資薪酬管理的問(wèn)題還需要改進(jìn)，而且有些企業(yè)的人力資源發(fā)展遇到卡位，完全阻礙企業(yè)的快速成長(zhǎng)，這需要我們上下同心協(xié)力，站在發(fā)展戰(zhàn)略的位置，堅(jiān)持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機(jī)制、制度和結(jié)構(gòu)等方面盡最大限度去完善，信用更多相關(guān)技術(shù)管理人才，不斷探索適合中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源工資薪酬的方案，中小型民營(yíng)企業(yè)一定可以沖破發(fā)展的困難，茁壯的成長(zhǎng)。

7.結(jié)論

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)為了可以更穩(wěn)步的向前發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)開始意識(shí)到問(wèn)題也正在積極不斷完善企業(yè)工資薪酬制度，本文通過(guò)人力的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析、論述并結(jié)合現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需求進(jìn)行了合理的論述，并提出解決方案，為我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的工資薪酬制度提出有實(shí)質(zhì)的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

文獻(xiàn)參考

1、課本《人力資源管理概論》第八章，培訓(xùn)與開發(fā)

2、員工培訓(xùn)與開發(fā)，清華大學(xué)出版社，第2頁(yè)，2012年3月版次

3、對(duì)全員培訓(xùn)問(wèn)題的思考《中華醫(yī)院管理雜志》2006 第22 期，9；

4、員工培訓(xùn)與開發(fā)，清華大學(xué)出版社，第7-8頁(yè)，2012年3月版次；

5、來(lái)源豆丁網(wǎng)，論人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性，2011-11；

6、來(lái)源市場(chǎng)報(bào)：民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題與對(duì)策，2002-12-18；

第三篇：中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題

2、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)、1 1 薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒(méi)效果。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長(zhǎng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒(méi)有預(yù)防。

由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。

其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬(wàn)的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過(guò)程中，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國(guó)內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表干凈，好看，人力成本更低，利潤(rùn)更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表2）。

表2固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例

固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例

中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例

約占40％1411.9％

約占50％2521.2％

約占60％4840.7％

約占70％2218.6％

約占80％97.6％

如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題。

2、1 2薪酬制度不科學(xué)

中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，什么是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多中小企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化

教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。、2 薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)

對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性。社會(huì)知名度低。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風(fēng)險(xiǎn)較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

對(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。、3績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾。

首先，績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō), 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的“ 德、能、勤、績(jī)、獨(dú)”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性, 評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書, 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算, 根本不考慮員工的評(píng)論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中, 往往忽視定量測(cè)評(píng), 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法, 而且有些部門根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。

再次，評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)

績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式, 這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通, 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后，績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績(jī)效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí), 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ), 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他“ 潛規(guī)則”所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題, 不能針對(duì)員工績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。、4 市場(chǎng)定位偏低

對(duì)于薪酬管理的定位問(wèn)題，主要有“唯薪論”和“薪酬無(wú)效論”兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭撸J(rèn)為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因?yàn)楦咝蕉粫?huì)輕易離職，加薪是他們對(duì)付人事問(wèn)題的殺手锏；“薪酬無(wú)效論”者則認(rèn)為，薪酬在吸引、保留、激勵(lì)人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬比其他企業(yè)低也沒(méi)有關(guān)系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來(lái)中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工（特別是中小企業(yè)的大學(xué)生員工）流動(dòng)率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，長(zhǎng)春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學(xué)生流失率也高達(dá)77.6％；吉林某企業(yè)招聘的大學(xué)生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個(gè)重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。

其實(shí)相當(dāng)一部分中小企業(yè)的老總、管理人員都在一定程度上意識(shí)到薪酬管理對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠，對(duì)于薪酬管理的定位缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展?？上驳氖牵絹?lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并試圖改革。

第四篇：中小企業(yè)全面預(yù)算管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考

中小企業(yè)全面預(yù)算管理存在的問(wèn)題

及對(duì)策建議思考

近幾年，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速，社會(huì)各個(gè)行業(yè)均得到了較大的發(fā)展。這種情況下，行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)愈加復(fù)雜，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中承受著較大的壓力，面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理工作的認(rèn)識(shí)不夠充分，并沒(méi)有意識(shí)到全面預(yù)算管理工作的意義，導(dǎo)致全面預(yù)算管理工作開展過(guò)程中問(wèn)題頻出，工作開展的進(jìn)度及質(zhì)量得不到必要的保障，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文對(duì)中小企業(yè)全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并提出了幾點(diǎn)改進(jìn)中小企業(yè)全面預(yù)算管理工作的建議，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)開展后續(xù)工作提供一些參考。

目前，我國(guó)中小企業(yè)全面預(yù)算管理工作開展水平普遍較低，工作開展情況并不理想，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展造成了一些阻礙?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了全面預(yù)算管理的重要性，并積極對(duì)全面預(yù)算管理工作進(jìn)行改進(jìn)，也取得了一些效果，在一定程度上提高了全面預(yù)算管理工作的質(zhì)量。但是由于思想觀念、組織結(jié)構(gòu)等方面因素的影響，中小企業(yè)全面預(yù)算管理工作中仍舊存在一些不足，工作開展水平還有較大的提升空間，仍需進(jìn)一步改進(jìn)。這種情況下，對(duì)中小企業(yè)全面預(yù)算管理現(xiàn)狀及其改進(jìn)建議進(jìn)行研究有著較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

一、中小企業(yè)全面預(yù)算管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)不夠充分

在過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理工作的了解較少，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到全面預(yù)算管理工作在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的積極作用，對(duì)全面預(yù)算管理工作的關(guān)注較少，導(dǎo)致工作開展水平偏低，難以發(fā)揮出全面預(yù)算管理工作應(yīng)有的作用。部分企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理工作的認(rèn)識(shí)較為片面，在實(shí)際工作中要求財(cái)務(wù)部門獨(dú)立完成全面預(yù)算管理工作，在一定程度上加大了財(cái)務(wù)部門的負(fù)擔(dān)，而且工作開展的進(jìn)度及質(zhì)量得不到必要的保障。另外，由于企業(yè)思想上的不重視，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度不夠健全，對(duì)全面預(yù)算管理工作的資金投入較少，也會(huì)對(duì)全面預(yù)算管理工作的開展造成一些負(fù)面的影響。

（二）企業(yè)內(nèi)部全面預(yù)算管理結(jié)構(gòu)有待健全

全面預(yù)算管理工作的高效有序開展離不開健全的組織結(jié)構(gòu)。但是由于過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理工作的關(guān)注較少，企業(yè)內(nèi)部全面預(yù)算管理結(jié)構(gòu)并不健全，這種情況下，全面預(yù)算管理工作的開展存在較大的隨意性，各個(gè)部門及人員的職責(zé)缺乏明確的劃分，工作開展情況并不理想。而且由于全面預(yù)算管理機(jī)構(gòu)不健全，預(yù)算管理工作的全面性難以得出必要的保障，會(huì)在一定程度上影響工作開展的效果。另外，由于全面預(yù)算管理工作的權(quán)責(zé)劃分不夠明確，各個(gè)部門在開展工作過(guò)程中難以嚴(yán)格按照既定流程及標(biāo)準(zhǔn)開展工作，相互推諉現(xiàn)象較為常見，也會(huì)對(duì)全面預(yù)算管理工作造成一些負(fù)面的影響。

（三）缺乏可靠的預(yù)算編制模型

現(xiàn)階段，中小企業(yè)在全面預(yù)算管理工作中缺乏可靠的預(yù)算編制模型，資源浪費(fèi)情況較為嚴(yán)重，會(huì)在一定程度上加大企業(yè)的支出，進(jìn)而損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。在以往工作中，中小企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理的重視程度較低，片面的認(rèn)為全面預(yù)算管理工作是對(duì)人力及時(shí)間的浪費(fèi)，這種情況下，有關(guān)人員在實(shí)際工作中多是憑借自身經(jīng)驗(yàn)開展工作，難以在實(shí)際工作中始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，工作開展情況并不理想。在部分特殊預(yù)算編制工作中，由于缺乏模型，人員需要重復(fù)大量的工作，部分人員為縮短工作開展的時(shí)間，會(huì)刻意將預(yù)算提高，這種情況會(huì)加大其他工作開展的難度，進(jìn)而影響工作開展的進(jìn)度及質(zhì)量。

（四）預(yù)算控制環(huán)節(jié)薄弱

全面預(yù)算管理工作是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理工作的開展質(zhì)量有著直接的影響。但是值得注意的是，由于在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)中小企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理工作的不重視，企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理工作的控制力度較小，并不能根據(jù)實(shí)際情況對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，難以在企業(yè)內(nèi)部形成有力的威懾，企業(yè)人員在工作中存在僥幸心理，會(huì)在一定程度上影響全面預(yù)算管理作用的發(fā)揮。另外，還有部分企業(yè)對(duì)全面預(yù)算控制人員的管理較為松懈，導(dǎo)致有關(guān)人員對(duì)自身的角色定位存在偏差，在實(shí)際工作中濫用自身的權(quán)利，進(jìn)而對(duì)全面預(yù)算管理工作的正常開展造成了一些負(fù)面的影響。

（五）預(yù)算考核體系有待完善

目前，我國(guó)中小企業(yè)預(yù)算考核體系不夠科學(xué)，在考核過(guò)程中對(duì)預(yù)算完成情況的關(guān)注度較高，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)工作人員在實(shí)際工作中盲目追求預(yù)算的完成，這種情況不利于企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。而且企業(yè)在預(yù)算考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中多是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的關(guān)注較少，這種情況下，全面預(yù)算管理工作開展的效果較差，不利于全面預(yù)算管理工作效用的發(fā)揮，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成一些阻礙。

二、改進(jìn)中小企業(yè)全面預(yù)算管理工作的建議

（一）提高對(duì)全面預(yù)算管理工作的認(rèn)識(shí)

新形勢(shì)下，中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)行業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行分析，明確時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，積極轉(zhuǎn)變自身的思想觀念，對(duì)全面預(yù)算管理工作給予足夠的關(guān)注，以此確保工作的高效有序開展。在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)全面預(yù)算管理工作的宣傳力度，幫助員工認(rèn)識(shí)和全面預(yù)算管理工作，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的氛圍，促使員工積極主動(dòng)的參與到全面預(yù)算管理工作中來(lái)，降低工作開展的難度，為全面預(yù)算管理工作的開展打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)還應(yīng)注意對(duì)現(xiàn)有規(guī)章制度進(jìn)行完善，從制度層面對(duì)全面預(yù)算管理工作進(jìn)行規(guī)范，人員開展工作提供依據(jù)，確保人員能夠嚴(yán)格按照既定流程及標(biāo)準(zhǔn)開展工作，以此提高工作開展的水平。另外，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)全面預(yù)算管理工作的投入，為工作的開展提供可靠的物質(zhì)保障。

（二）完善預(yù)算管理機(jī)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到完善的預(yù)算管理機(jī)構(gòu)在全面預(yù)算管理工作中發(fā)揮的作用，并在實(shí)際工作中積極對(duì)預(yù)算管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行健全，以此提高工作開展的水平。企業(yè)應(yīng)注意全面預(yù)算管理工作進(jìn)行詳細(xì)的劃分，明確各個(gè)部門在實(shí)際工作中的角色定位，規(guī)范各個(gè)部門的職責(zé)，確保有關(guān)部門能夠在實(shí)際工作中發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用。企業(yè)在工作中應(yīng)設(shè)定專職部門負(fù)責(zé)全面預(yù)算管理，確保全面預(yù)算管理工作的高效有序開展。另外，企業(yè)應(yīng)注意監(jiān)管部門的設(shè)定，確保全面預(yù)算管理工作能夠接受全面的監(jiān)督管理，以此規(guī)范人員的行為。

（三）構(gòu)建預(yù)算編制模型

預(yù)算編制模型能夠?yàn)橛嘘P(guān)人員開展工作提供便利，減少人員的工作量，提高全面預(yù)算管理工作的效率及質(zhì)量。因此，中小企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)高度重視預(yù)算編制模型的構(gòu)建，以此降低全面預(yù)算管理工作的難度。中小企業(yè)應(yīng)對(duì)以往工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)現(xiàn)有預(yù)算編制模型中存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，確保預(yù)算編制模型能夠在實(shí)際工作中發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用，以此確保全面預(yù)算管理工作的高效有序開展。

（四）加強(qiáng)預(yù)算控制

預(yù)算控制工作的開展能夠在一定程度上規(guī)范全面預(yù)算管理人員的行為，提高全面預(yù)算管理工作的效率及質(zhì)量，以此擴(kuò)大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)注意對(duì)預(yù)算控制工作進(jìn)行改進(jìn)，確保預(yù)算控制工作力度的科學(xué)性及合理性。企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)階段全面預(yù)算管理工作開展情況進(jìn)行分析，加強(qiáng)對(duì)全面預(yù)算管理人員的監(jiān)管，并違反相關(guān)要求的人員進(jìn)行懲處，確保人員能夠嚴(yán)格按照既定流程及標(biāo)準(zhǔn)開展工作，以此提高全面預(yù)算管理工作的質(zhì)量。但是值得注意的是，企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)注意對(duì)預(yù)算控制工作進(jìn)行規(guī)范，避免權(quán)力濫用情況的出現(xiàn)，確保人員能夠按照既定流程對(duì)全面預(yù)算管理工作進(jìn)行控制，以此減少對(duì)全面預(yù)算管理工作的限制。

（五）完善預(yù)算考核體系

預(yù)算考核體系在全面預(yù)算管理工作中發(fā)揮著不容忽視的作用，其能幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)全面預(yù)算管理工作中存在的不足，并為企業(yè)改進(jìn)后續(xù)工作提供可靠的依據(jù)，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)預(yù)算考核體系給予足夠的關(guān)注。在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)以往的預(yù)算考核體系進(jìn)行分析，并對(duì)現(xiàn)階段全面預(yù)算管理工作面臨的問(wèn)題及挑戰(zhàn)進(jìn)行研究，在此基礎(chǔ)上對(duì)預(yù)算考核體系進(jìn)行完善，切實(shí)提高預(yù)算考核體系的科學(xué)性及合理性，確保其能夠滿足現(xiàn)階段全面預(yù)算管理工作的需求。企業(yè)在完善預(yù)算考核體系的過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)及財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行平衡，在對(duì)預(yù)算完成情況進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上加大對(duì)預(yù)算組織工作的考核力度，以此提供預(yù)算考核工作的水平。此外，企業(yè)應(yīng)結(jié)合工作情況對(duì)預(yù)算考核工作流程進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并規(guī)范預(yù)算考核人員的行為，以確保工作的高效有序開展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，全面預(yù)算管理工作的開展能夠在一定程度上促進(jìn)企業(yè)整體管理水平的提升，確保企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的高效有序開展，進(jìn)而擴(kuò)大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但是目前我國(guó)中小企業(yè)全面預(yù)算管理工作中仍舊面臨著企業(yè)對(duì)全面預(yù)算管理的認(rèn)識(shí)不夠充分、內(nèi)部全面預(yù)算管理結(jié)構(gòu)有待健全、缺乏可靠的預(yù)算編制模型等問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在對(duì)全面預(yù)算管理工作的開展造成了較大的負(fù)面影響。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變自身觀念，通過(guò)提高對(duì)全面預(yù)算管理工作的認(rèn)識(shí)、完善預(yù)算管理機(jī)構(gòu)、構(gòu)建預(yù)算編制模型、強(qiáng)預(yù)算控制及完善預(yù)算考核體系等方式改進(jìn)全面預(yù)算管理工作，以此實(shí)現(xiàn)全面預(yù)算管理工作水平的大幅提升。

第五篇：當(dāng)前中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考

當(dāng)前中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理存在的問(wèn)題及對(duì)策建議思考

目前，中小企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。提高中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)一國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體水平的提高具有重要意義。文章以我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新為研究對(duì)象。在了解相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析，最后針對(duì)這些問(wèn)題提出一些完善的對(duì)策建議，并希望這些建議的提出對(duì)促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有一定的推動(dòng)作用。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，我國(guó)已逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)。高新技術(shù)正在以“第一技術(shù)生產(chǎn)力”的經(jīng)濟(jì)形式出現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在其擁有的自然資源數(shù)量上，還體現(xiàn)在其技術(shù)創(chuàng)新能力上。沒(méi)有技術(shù)創(chuàng)新，就沒(méi)有新產(chǎn)品、新技術(shù)、新服務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)。技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。許多公司非常重視技術(shù)創(chuàng)新。每年都有大量的科研經(jīng)費(fèi)投入到技術(shù)創(chuàng)新中，科研經(jīng)費(fèi)也在逐步增加。

新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，研究中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力具有重要意義。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新決定了企業(yè)的利潤(rùn)，所以企業(yè)可以通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新找到目標(biāo)市場(chǎng)，進(jìn)行研究和分析，找到最快、最合適的進(jìn)入市場(chǎng)的方式。然而，中小企業(yè)的發(fā)展受到諸多因素的制約，技術(shù)創(chuàng)新是制約中小企業(yè)發(fā)展的決定性因素。可以說(shuō)技術(shù)創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)將來(lái)的發(fā)展具有非比尋常的重要意義。

一、技術(shù)創(chuàng)新管理理論

（一）技術(shù)創(chuàng)新概念的概念和類型

技術(shù)創(chuàng)新主要是指：企業(yè)主體采用新的生產(chǎn)方法和管理方法，運(yùn)用新知識(shí)、新技術(shù)、新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，占領(lǐng)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。這一定義充分體現(xiàn)了“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的重要思想，發(fā)展高新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)以知識(shí)商品化和技術(shù)商品化應(yīng)用為目標(biāo)的商品化，從而全面提升我國(guó)的綜合實(shí)力。

（二）中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展概述

和大型企業(yè)相比，中小企業(yè)雖然在各方面都顯得比較落后，但中小企業(yè)自身也具有自己的優(yōu)勢(shì)，其中在技術(shù)創(chuàng)新方面，中小企業(yè)顯示出獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)大多比較扁平，市場(chǎng)反應(yīng)速度快，可以隨時(shí)調(diào)整技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略。主要缺點(diǎn)：受各種客觀因素的制約，中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新最突出的問(wèn)題是缺乏資金投入和資金渠道。中小企業(yè)融資難：由于中小企業(yè)資金不足、負(fù)債率高，銀行不愿提供貸款，導(dǎo)致許多好的技術(shù)項(xiàng)目無(wú)法實(shí)施。

可以說(shuō)，中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，逐漸找到了一條適合自身發(fā)展的道路，包括自主創(chuàng)新模式、模仿創(chuàng)新模式和合作創(chuàng)新模式。當(dāng)然，每種模式都有其獨(dú)特的特點(diǎn)。

二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理中存在的問(wèn)題

（一）創(chuàng)新環(huán)境缺乏

目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)不容樂(lè)觀。正如企業(yè)主抱怨的那樣，他們的瓶頸和挑戰(zhàn)是前所未有的。盡管競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力較強(qiáng)，但行業(yè)巨頭眾多，那么在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新上就沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)上也就沒(méi)有自身品牌形象等優(yōu)勢(shì)。一方面，科研體制不健全，產(chǎn)學(xué)研脫節(jié)，嚴(yán)重制約了科研成果及時(shí)有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。另一方面，技術(shù)市場(chǎng)發(fā)展緩慢，技術(shù)擁有者和技術(shù)需求者難以及時(shí)有效地取得聯(lián)系。此外，法律制度不健全，公共關(guān)系環(huán)境對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)缺乏足夠的尊重和保護(hù)意識(shí)，難以保護(hù)技術(shù)創(chuàng)新者的利益，極大地影響了中小企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力。

（二）科技創(chuàng)新能力低

在推進(jìn)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的過(guò)程中，我國(guó)也加強(qiáng)了中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，這需要硬實(shí)力和軟實(shí)力的雙重支撐。然而，軟實(shí)力的崛起比硬實(shí)力的崛起更為艱難。在各種軟實(shí)力中，技術(shù)創(chuàng)新是中小企業(yè)的弱點(diǎn)之一，特別是與國(guó)際中小企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)的創(chuàng)新能力相對(duì)較低。

我國(guó)中小企業(yè)大多是勞動(dòng)密集型企業(yè)。總的來(lái)說(shuō)，它們沒(méi)有突破傳統(tǒng)的盈利模式，仍然是低成本、低價(jià)格、低技術(shù)、低附加值的企業(yè)。在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中，除了缺乏自主創(chuàng)新能力外，中小企業(yè)區(qū)域技術(shù)合作創(chuàng)新機(jī)制也不完善。

（三）人才短缺、流動(dòng)性較大

我國(guó)的中小型企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中人才問(wèn)題較為突出，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面。

第一，中高級(jí)研發(fā)投入不足。以廈門高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)為例，部分中小企業(yè)由退休科研人員創(chuàng)辦。但是，由于老的研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新能力有限；缺乏中高級(jí)研發(fā)人員的注入；研發(fā)人員也沒(méi)有與各高校、科研院所的各種機(jī)器相結(jié)合，企業(yè)無(wú)法及時(shí)獲得先進(jìn)的技術(shù)信息，這使得研發(fā)人員無(wú)法及時(shí)與各高校、科研院所的高端人才和高端設(shè)備相結(jié)合。也就是說(shuō)創(chuàng)新鏈?zhǔn)遣煌暾模瑥亩鴮?dǎo)致企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和基礎(chǔ)。

第二，人才流動(dòng)性強(qiáng)。我國(guó)是科技大國(guó)，但人才流失嚴(yán)重，流動(dòng)性大。比如很多大學(xué)畢業(yè)生，由于經(jīng)驗(yàn)和能力有限，通常選擇在中小企業(yè)工作2—3年。當(dāng)他們積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后，就會(huì)轉(zhuǎn)移到發(fā)達(dá)地區(qū)的大企業(yè)或高收入企業(yè)。

三、提升中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理的建議

（一）營(yíng)造良好的企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境

中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能否得到順利的發(fā)展，我國(guó)政府以及相關(guān)部門所營(yíng)造出來(lái)的創(chuàng)新環(huán)境是非常重要的。地方政府應(yīng)支持地方中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的日?；顒?dòng)，使區(qū)域服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠發(fā)揮其獨(dú)特的社會(huì)功能，逐步實(shí)現(xiàn)區(qū)域服務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)組織和產(chǎn)業(yè)服務(wù)功能。

完善技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。盡快完善技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化機(jī)制，搭建中小企業(yè)，產(chǎn)業(yè)，學(xué)校，科研機(jī)構(gòu)發(fā)展合作的平臺(tái)，讓他們發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，形成強(qiáng)大的先進(jìn)體系，整合研發(fā)，生產(chǎn)，并展示其獨(dú)特的魅力，在運(yùn)作過(guò)程中促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程，以技術(shù)創(chuàng)新改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)發(fā)展。

（二）提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力

1.增加研發(fā)合作投入

從我國(guó)中小企業(yè)的角度來(lái)看，其自身規(guī)模相對(duì)較小，因此在技術(shù)研發(fā)方面的投入相對(duì)較小。為了解決這一問(wèn)題，中小企業(yè)可以借鑒營(yíng)銷學(xué)中提到的“依賴營(yíng)銷”作為突破口。所謂依賴營(yíng)銷，是指弱小企業(yè)從已經(jīng)發(fā)展壯大的同行業(yè)企業(yè)中獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益。中小企業(yè)可以通過(guò)與其他企業(yè)的合作貢獻(xiàn)自己的力量，中小企業(yè)可以提供或轉(zhuǎn)讓部分技術(shù)成果，達(dá)到合作的目的，形成“雙贏”的合作模式。這在一定程度上可以解決中小企業(yè)的融資問(wèn)題。

2.加強(qiáng)技術(shù)組合管理

通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)地調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)中，“硬件”所占比重較大，“軟件”所占比重較小。因此，企業(yè)的技術(shù)缺乏“造血”功能，只能靠“輸血”來(lái)維持。因此，在這種情況下，應(yīng)加強(qiáng)技術(shù)組合管理。技術(shù)集成是對(duì)中小企業(yè)技術(shù)進(jìn)行梳理，確定技術(shù)的構(gòu)成。在此基礎(chǔ)上，找出哪些技術(shù)是關(guān)鍵，哪些技術(shù)具有優(yōu)勢(shì)，哪些技術(shù)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

（三）重視人力資源培養(yǎng)

1.招攬優(yōu)秀人才

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于基礎(chǔ)薄弱，無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要原因。因此，對(duì)于這些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，建設(shè)一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍是非常重要的。首先，要注意管理者的選擇。一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)理就像一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，他能帶領(lǐng)企業(yè)變得越來(lái)越強(qiáng)大。中小企業(yè)家必須克服困難，科學(xué)合理地招聘合適的職業(yè)經(jīng)理人。其次，要重視普通員工的招聘。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該按照數(shù)量原則招聘合適的員工，而不是盲目追求大量的員工。

2.定期對(duì)員工培訓(xùn)

中小型企業(yè)的新老員工都需要定期培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是使員工具備工作所必需的知識(shí)和技能，并提高他們的判斷力、洞察力、智力、環(huán)境適應(yīng)性、對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)度。在培訓(xùn)過(guò)程中，要做到以下幾點(diǎn)：一是明確培訓(xùn)目標(biāo)；二是注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，不要盲目地“空手而歸”，不要只注重掌握實(shí)踐技能；三是不要安排領(lǐng)導(dǎo)講課，以免給員工造成壓力，否則無(wú)法達(dá)到預(yù)期的訓(xùn)練效果。

四、結(jié)語(yǔ)

技術(shù)創(chuàng)新不但是企業(yè)生存的力量，更是整個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要組成部分。加強(qiáng)我國(guó)中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力是提升整個(gè)行業(yè)快速良好發(fā)展的基點(diǎn)。目前，我國(guó)中小企業(yè)正處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期，整體的技術(shù)創(chuàng)新能力在不斷地增強(qiáng)，但與發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著一定的差距，提高中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力還有許多的障礙，需要給予進(jìn)一步的支持和完善。