第一篇：如何建立薪酬制度

如何制定工資方案？

“關(guān)于薪酬這一主題，雖然我們講得很多，但是我發(fā)現(xiàn)，每講一次都會有新的收獲。今天我也是抱著一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，一種學(xué)習(xí)的心情來與大家交流，我相信從廣州人力資源的管理者身上，從你們的發(fā)言和提問中，我們將學(xué)習(xí)到新的知識和方法?！边@是深圳行天企業(yè)管理策劃有限公司曹子祥博士在JOB168HR經(jīng)理人俱樂部第13期活動上的講話，他熱情洋溢的開場白簡潔而明快，頓時，拉近了同與會者之間的距離。

薪酬要合理制定

關(guān)于薪酬的話題是隨著一個具體的案例而展開。

案例：制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用，考慮到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，幾次5000的月薪的跳槽機會都放棄了，最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報告書，楊軍很快在另外一家運動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎，年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍的企業(yè)。

那么，大家從這個案例中看出這個企業(yè)在管理上存在什么問題的？希望大家踴躍發(fā)言。

代表甲：

我們討論后認為，最大的問題就是薪資結(jié)構(gòu)不合理。一般公司中同樣的級別肯定有一個薪資的重疊度，員工級的重疊不高于6個，中層管理人員，主管級、經(jīng)理級差距可以拉大，但是重疊的檔次不能夠太多，一般控制在3、4個已經(jīng)是很夸張了，而上面這個公司，5800——3500最低起碼有5等以上，我想這是導(dǎo)致員工離職的直接原因。另外在楊軍走后兩個月內(nèi)，又有一批骨干員工辭職，這說明公司沒有及時處理這個問題。

曹子祥：

好，這個是從薪資的帶寬角度來談的。其實可以不從這個角度來談，可以更加有力度一點，對不對？下面誰愿意再補充一點？ 代表乙：

公司結(jié)構(gòu)上面，這個3500和5800，它是直接導(dǎo)致離職的原因。為什么這個員工3500制定了一個標(biāo)準(zhǔn)，新來的卻是5800，為什么他高過我，難道是他的技術(shù)水平非常好？所以制定工資應(yīng)該有個標(biāo)準(zhǔn)。

曹子祥：

我們在說這個3500和5800合理和不合理的時候，可能應(yīng)該做一些假設(shè)。楊軍拿3500，因為他所在的這個崗位和任職資格就值3500，而另外一個崗位就值5800，他們是完全不同的崗位，如果是這種情況的話，那么公司的溝通有問題，沒給大家講清楚，什么情況下你該拿3500，什么情況下你該拿5800。就是說我們制定一個制度和標(biāo)準(zhǔn)，不是放到抽屜里面，關(guān)起門來執(zhí)行的，我們要想得到員工的認可，獲得好的收益，達到管理的效果，一定要讓我們的員工了解，其次是認同。這是一種情況，另外一種情況，楊軍的水平確實很高，值5800，但是沒有拿到5800，而新來的卻拿到了5800，所以楊軍心理不服，憑什么嘛，好，既然我這么能干，卻只給到我3500，另一位卻能拿到5800，算了，此處不留爺，自有留爺處，老子不干了。

這就是薪酬不公平，我們中國人最怕不公平。為啥在改革開放以前，大家都很窮還沒事，大家的心態(tài)都還好，因為大家都很窮，你沒錢我也沒錢，我沒房你也沒房?，F(xiàn)在企業(yè)里矛盾很多就是因為不公平。那么，現(xiàn)在誰愿意再談一下這個案例中存在的問題？ 代表丙：

我個人覺得，一個企業(yè)的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的激勵。楊軍一聽說新進來的同事的工資比自己高2000多，這個時候心理就不平衡了，這說明楊軍的收入主要來源是工資，而工資是屬于短期激勵，這就說明公司沒有長期激勵，或者說有但是沒有什么吸引力。

曹子祥：

說得非常好！我們要學(xué)習(xí)這位代表的這種思維方式和思維方法，他能夠透過現(xiàn)象判斷問題。楊軍把工資看得那么重，這說明工資是他收入的主要部分，這個公司可能沒有股票，沒有分紅，要是有的話，也可能很少很少的一部分，要么是壓根對這個公司就沒信心，或者對老板沒信心，你給我股票干嘛，根本就是騙我的，是不是？

代表丁：

我發(fā)現(xiàn)有很多公司都有一個通?。褐卣衅福p內(nèi)部培養(yǎng)。很多企業(yè)招聘的時候打的工資比較高，這樣它招聘的機率比較大，在目前來說，分紅和股份都還比較少，工資還是占比較大的比重。所以它為了吸引人才過來，就用高薪。這樣它給新員工工資比較高的回報。但是就比較輕視老員工的作用。象案例中說的，楊軍是技術(shù)人才，技術(shù)工種的人流動性相對來說是比較少，只要公司給他一個發(fā)展平臺和公平的薪資待遇，一般他們是不會走的，都會留在公司里面。

曹子祥：

這樣的現(xiàn)象非常有意思，我把它簡單總結(jié)為：招來的女婿氣走了兒。他們?yōu)榱宋碌娜?，就開出了比較高的薪資條件，但是

原來的老員工，自己的老班底反而待遇低，這樣的現(xiàn)象非常普遍。不僅在小企業(yè)有，就是在全國知名品牌的企業(yè)都有。從這個案例中我們可以發(fā)現(xiàn)如下6個問題，這些問題也是在座各位設(shè)計薪酬時需要注意的。

1、薪酬內(nèi)部不公平；

2、薪酬定得與市場價格不匹配；

3、沒有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，也就是向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻大的崗位傾斜；

4、沒有激勵性，沒有激勵性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬；

5、利益要均衡，雇主和員工利益要兼顧；

6、沒有前瞻性；大部分企業(yè)的發(fā)展過程都是波浪形的，有好的和不好的時候，我們做薪酬就要考慮到好的時候，也要考慮不好的時候。

薪酬取決于三個因素

我們做咨詢的時候發(fā)現(xiàn)很多人喜歡把各種各樣的東西往績效考核里面裝，我們建議，其他零星的對崗位不是普遍意義的，不是常規(guī)的不要往績效考核里面裝，你如果把績效考核裝得很大，就不可操作，不可操作的結(jié)果只有一個那就是不操作，績效考核體現(xiàn)了公司的主張完全正確，獎金也體現(xiàn)了公司的主張，但是獎金是一項補丁，把績效薪酬沒有包括的東西臨時性的加了進來，例如一個安全獎，如果你把安全獎系數(shù)加到績效考核中去就糟糕了，績效考核往往是關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)，常規(guī)性的。分紅是從老板的利潤里面拿出一部分，這就看老板是否愿意實行利益一致化了。提成和銷售額相關(guān)。

三個方面的因素決定了薪酬，第一是崗位或個人對薪酬的影響，第二個是企業(yè)對薪酬的影響，第三個是外部環(huán)境。在一個企業(yè)里面有很多崗位，我舉兩個典型崗位，總經(jīng)理和清潔工，這兩個崗位薪酬肯定是不一樣的，為什么不同的崗位薪酬不一樣？工作難度不同，對企業(yè)的貢獻不同，承擔(dān)的壓力不同，最重要的還是對企業(yè)的貢獻不同。同一個崗位在不同的時期不同的條件下對企業(yè)的貢獻一樣嗎？也不一樣，這也就是為什么要體現(xiàn)公司薪酬激勵性的原因。

第二個我想你們來說說，不同的企業(yè)為什么選擇不同的薪酬戰(zhàn)略。

代表甲：

我個人的觀點是首先取決于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，他處于怎樣的發(fā)展階段，如果處于開拓期，他可能比較注重產(chǎn)品的研發(fā)和技術(shù)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，對營銷和開發(fā)人員比較傾斜，如果進入一個穩(wěn)定期，他側(cè)重于產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)，另外還取決于企業(yè)文化，象外資企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)同一個崗位差別是很大的，與企業(yè)文化、價值取向有關(guān)。

曹子祥：

同樣的崗位在不同的企業(yè)待遇為什么不一樣呢？那位代表剛才說了，一個是企業(yè)處于不同發(fā)展階段，第二個是企業(yè)文化造成的不同，業(yè)務(wù)不一樣，薪酬也不一樣。我舉個例子，一個是富士康，另一個是華為，人力資源總監(jiān)這個崗位在這兩個企業(yè)的待遇相差特別大。華為是做交換機、3G的手機，還有一些網(wǎng)際的互聯(lián)設(shè)備，華為的競爭對手是思科、北電這些國際巨頭，與這些巨頭爭奪人才，必須有一個不輸給他們的薪酬水準(zhǔn)，華為的薪資戰(zhàn)略是“我以外資企業(yè)的薪資待遇干民族的事業(yè)”。而富士康是一個典型的加工、制造業(yè)，他的競爭對手是加工機殼等企業(yè)，給出來的薪酬肯定不是惠普那樣的。

外部環(huán)境怎么理解？同樣一個企業(yè)，這是一個跨國企業(yè)，一個分公司在芬蘭，另一個在深圳，大家想一想，這兩個公司給出的工資一樣嗎？肯定不同，他從芬蘭派了個經(jīng)理到深圳，經(jīng)理待遇一定不會按深圳的來給，還要給額外的補貼。但是后來發(fā)現(xiàn)了個問題，從芬蘭派過來的人不比本土的強，只能實現(xiàn)人力資源本土化。

讓員工保持長久的工作熱情

下面，我們來看看這個話題，如何讓業(yè)務(wù)部門的人員保持長久的工作熱情？我提這個話題是因為我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，好多企業(yè)說業(yè)務(wù)人員最好管，他們一般用提成的方法，認為只要給足錢就能搞定，但是業(yè)務(wù)人員跳槽最頻繁。其實應(yīng)該采用激勵手段。那么有哪些更好的激勵方法和手段呢？

代表甲：

對業(yè)務(wù)員進行分組競賽，把所有業(yè)務(wù)員分成若干小組，每個小組指定一個目標(biāo)，根據(jù)時間劃分為月度、季度、年度，獲得優(yōu)勝的有額外獎勵。還有一個方式是對業(yè)務(wù)員的能力和素質(zhì)進行規(guī)劃，我們在考核個人銷售能力的同時，還有他個人培養(yǎng)新人的能力，把他們分成不同級別。

代表乙：

現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)人員是基本工資加提成，我把基本工資改成責(zé)任工資，這樣有個好處，譬如基本工資是1800，獎金是700，如果他完成不了任務(wù)，我只能扣他的獎金的話，他并不會有太大的感觸，責(zé)任工資是你的考核在沒達標(biāo)的情況下，你的基本工資也是可以扣的，這也是種激勵。對公司主張賣的提成高，對公司不主張賣的提成低。完成的利潤越高提成的比例也越高。

代表丙：

我和市場部的一位業(yè)務(wù)人員關(guān)系很好，她剛進公司很起勁，后來她說很累，很沒意思。我說，你工資增加了，為什么還沒意思。她說，以前干得起勁是因為部門經(jīng)理他經(jīng)常會給我溝通，給我信心，但我發(fā)現(xiàn)他現(xiàn)在在這方面做得很不夠。直接上司的關(guān)注很重要，要注重團隊建設(shè)。

曹子祥：

那么，我們的業(yè)務(wù)人員不能保持長久的工作熱情除了薪酬體系之外，還有很多因素，我給大家列一下。業(yè)務(wù)員的上司們經(jīng)常犯的20大錯誤：

1、員工在為“你”工作；企業(yè)沒有考慮到員工自己的利益；

2、不關(guān)心是什么驅(qū)動著員工：什么讓他們興奮？什么使他們熱情高漲？又是什么讓他們厭倦和情緒低落？

3、不尊重員工：讓員工覺得自己是下屬；

4、員工對公司的整體運作一無所知；

5、沒有讓員工了解競爭對手如何做的；

6、懲罰冒險行為、不重視創(chuàng)新；

7、沒有根據(jù)績效激勵；

8、不幫助下屬改進錯誤，取得進步；

9、溝通不足，不關(guān)心員工的認同感；

10、吝嗇贊揚；

11、對員工的期望很低；

12、不注重培訓(xùn)；

13、單調(diào)的福利，一刀切；

14、不注重非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等

15、大權(quán)獨攬，不授權(quán)；

16、沒認識到員工在實現(xiàn)企業(yè)藍圖中的重要作用，覺得員工無關(guān)緊要；

17、對未來信心不足，會影響到下 屬的工作熱情；

18、不信任下屬；

19、不重視下屬工作中的樂趣；

20、冷漠，沒有激情。

第二篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下(見圖1): 第一條 本公司有關(guān)各級職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)如下:(見表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條 電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

第四條 管理(工務(wù))員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。第五條 工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下:(經(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下

列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業(yè)，6500元以上。.大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。.?？飘厴I(yè)，5600元以下。

.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同，4200元。.商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者，3600元.初中畢業(yè)者，各公司自訂。

.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業(yè)，專長與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業(yè)，專長與工作不同者，2200元以下。.初中畢業(yè)者，各公司自訂

.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下(見表2): 本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

.非市郊廠區(qū)人員，因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實施，并向經(jīng)營委員會上報備存。

第四條 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。第一條 適用對象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。

(2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

.資材類:(l)進口性外務(wù)工作。(2)關(guān)務(wù)工作。

二、工作時間: 因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

一、外勤津貼:主管級750元/月，非主管級500/月。

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計算，下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。

一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報本項津貼。

第四條 本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦與此相同。為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法，特規(guī)定本規(guī)定。第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定?職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調(diào)整。每年X月為考察期，X月決定調(diào)整。第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者，經(jīng)特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評審

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。第六條 評審委員的任命

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

評審委員對已進行的評審結(jié)果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。第八條 評審委員會的評審結(jié)果，經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責(zé)人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

第九條 技能工資的評審原則

技能工資的評審，以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎(chǔ)上，評定技能等級。

第十條 技能工資的評審范圍

技能工資的評審，在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進行。技能工資的標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

第十二條 評審委員會

技能工資的評審，由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負責(zé)人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關(guān)部門負責(zé)人提名，經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負責(zé)人協(xié)商后確定。

技能工資的評審，按各自的職務(wù)等級進行。對同一職務(wù)等級者進行比較對照，按業(yè)務(wù)種類分別進行考查，其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規(guī)劃、部署、準(zhǔn)備能力。

二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。

六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

七、對安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經(jīng)費使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。第十五條 條經(jīng)營人員評審要點 經(jīng)營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預(yù)見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對經(jīng)費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營的報告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。第十六條 材料管理人員評審要點 材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機械設(shè)備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機械設(shè)備和資材的收發(fā)及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當(dāng)?shù)南M管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導(dǎo)能力。

九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

十、在運輸業(yè)務(wù)及車輛管理方面的能力。第十七條 事務(wù)人員評審要點

會計、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。

五、工程、會計、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔(dān)任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。

第三篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章總 則

第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特

制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當(dāng)勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)

展的基本保證。

第三條 秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年

終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。

1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標(biāo)準(zhǔn)工資的20%-60%不等?？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《2009年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據(jù)《2009年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)模扇耸滦姓亢藢嵑髨笾鞴茴I(lǐng)導(dǎo)審批計發(fā)加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準(zhǔn)加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/

月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標(biāo)準(zhǔn)為20元/月，與當(dāng)月工資一起發(fā)放。

2)交通費補助標(biāo)準(zhǔn)：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復(fù)報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標(biāo)準(zhǔn)：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準(zhǔn)享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標(biāo)準(zhǔn)補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標(biāo)準(zhǔn)見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部

份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責(zé)的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁

辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供

各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底

市社保局最低繳費標(biāo)準(zhǔn)為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交?；鶖?shù)的10%給予補助。）

2、企業(yè)福利：

（1）慰問金

1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員

工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家

庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金

金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當(dāng)月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標(biāo)準(zhǔn)為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。

標(biāo)準(zhǔn)為

200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情

況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標(biāo)準(zhǔn)定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評

優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準(zhǔn)確定個人級

別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的D檔進

入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導(dǎo)及總裁

審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準(zhǔn)進行定級，員工能力

被確認為能達到其兼任最高崗位標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第十一條 對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。

第四章薪酬調(diào)整

第十二條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

第十三條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭

狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平

調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

第十四條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第十五條 工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。

第十六條 工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別

進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不

再調(diào)整。

第十八條 調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發(fā)放

第十九條 人力資源部負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財務(wù)部

執(zhí)行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；

4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?

第二十三條月標(biāo)準(zhǔn)工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責(zé)解釋。實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

第四篇：薪酬制度

薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍：

適用于*公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1 新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整（高、低）員工的薪級。

3.10 根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定 的表彰方式

半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例：以六個月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*200%*加班時間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22*300%*加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額

3.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除

1.個人所得稅

2.社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個人負擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

3.個人負擔(dān)的工會會費

4.應(yīng)由個人負擔(dān)但公司已預(yù)支的費用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6.其他個人應(yīng)負擔(dān)部分

4.0 薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

第五篇：薪酬制度

一、稅務(wù)師事務(wù)所制度體系的基本構(gòu)成

1、人事管理制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括員工的招聘及錄用、培訓(xùn)、考核及晉升、辭職、辭退及退休等規(guī)定，其中考核是重點。

(2)配套辦法：為配合《人事管理制度》的實施，我所制訂了《考核辦法》，從德、能、勤、績幾方面對員工進行評價，作為職務(wù)晉升與獎勵的依據(jù)?？己酥笜?biāo)的確定、指標(biāo)賦值是其中的難點。(3)昆明尚賢《考核辦法》舉例：

第五條 考核指標(biāo)包括工作紀律的遵守、考勤記錄、專業(yè)學(xué)識與業(yè)務(wù)技能、工作業(yè)績、執(zhí)業(yè)質(zhì)量、團隊協(xié)作六項。因工作特點，故工作業(yè)績指標(biāo)不適用于行政部門，即行政部門的考核指標(biāo)為五項。

第九條 工作業(yè)績:通過考核員工的可分績效工資折算的業(yè)務(wù)收入來進行評價。

1、業(yè)務(wù)部門除部門經(jīng)理外人員

考核分值=考核實現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入÷（上行業(yè)人均貢獻度×業(yè)績系數(shù)）×60

（1）考核實現(xiàn)的業(yè)務(wù)收入=∑（考核已分配的各項目分配金額÷該項目的提成比例）

（2）上行業(yè)人均貢獻度：使用中稅協(xié)公布的指標(biāo)，指標(biāo)口徑為上全國行業(yè)經(jīng)營收入總額與全國執(zhí)業(yè)稅務(wù)師人數(shù)之比。

（3）業(yè)績系數(shù)：助理人員50%、業(yè)務(wù)人員100%、業(yè)務(wù)經(jīng)理150%、高級業(yè)務(wù)經(jīng)理200%。

2、員工工作紀律

內(nèi)容：應(yīng)對辦公秩序、工作著裝、工作場所的環(huán)境衛(wèi)生、辦公設(shè)施管理、來電來訪、會議參加、工作協(xié)作等作出規(guī)定。

3、員工考勤管理制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括勞動時間的界定、考勤管理(含出勤、病假、事假、遲到與早退、曠工的管理)、考勤信息的統(tǒng)計和匯總。外勤期間的考勤管理是其中的重點。

(2)昆明尚賢《員工考勤管理制度》舉例-外勤管理 第九條 員工須按時上下班，因工作需要外出者,出行前須在部門內(nèi)的行程告示牌上注明出行信息（包括出行人員、出行事由、預(yù)計外勤期間、預(yù)計返所時間或日期），綜合部據(jù)以修改當(dāng)日的考勤記錄。如在外勤期間發(fā)現(xiàn)原預(yù)計停留時間不足，需要延長的，由業(yè)務(wù)部門的項目負責(zé)人或管理部門的當(dāng)事員工電話告知綜合部部門經(jīng)理，由其代為修改行程告示牌上的出行信息；綜合部部門經(jīng)理在外勤期間需延長時間的，電話告知考勤管理人員代為修改出行信息。

4、員工休假制度

內(nèi)容：應(yīng)規(guī)定休假種類(法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假與計劃生育假、喪假、帶薪年假、補休、備考假)、休假程序(當(dāng)面請假、電話請假)。

5、財務(wù)管理制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括貨幣資金的管理、應(yīng)收款項的管理、業(yè)務(wù)用品管理、固定資產(chǎn)的管理、負債的管理、收入、成本及費用的管理、利潤及利潤分配、財務(wù)報告與財務(wù)預(yù)算、會計電算化、會計檔案管理等規(guī)定。其中差旅費的管理、審批人不在所內(nèi)時款項的借支是重點。

(2)昆明尚賢《財務(wù)管理制度》舉例-不能當(dāng)面審批借款的處理

第二十四條 按合同約定由本所承擔(dān)交通費、住宿費、餐費的，出差員工在出行前按估計發(fā)生的金額，填列《暫支單》并經(jīng)分管所領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后借支差旅費。分管所領(lǐng)導(dǎo)不在所內(nèi)時，由借款人向分管所領(lǐng)導(dǎo)電話請示，分管所領(lǐng)導(dǎo)同意借款的由其手機短信通知出納借款金額，借款人同時將暫支單交給出納據(jù)以借款。出納在核對暫支單及手機短信金額后借款，如二者有差異，按手機短信金額借款，同時要求借款人重新填制《暫支單》。分管所領(lǐng)導(dǎo)回所后，出納將《暫支單》提供給所領(lǐng)導(dǎo)補簽字。

6、收發(fā)文管理制度

內(nèi)容：應(yīng)包括收、發(fā)文程序、發(fā)文格式要求、文件的歸檔及銷毀。

7、執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度

(1)內(nèi)容：應(yīng)包括職業(yè)道德規(guī)范、專業(yè)勝任能力、工作委派、督導(dǎo)及咨詢等規(guī)定。督導(dǎo)里面的三級復(fù)核制度是重點。

(2)配套辦法：為配合《執(zhí)業(yè)質(zhì)量控制制度》的實施，我所制訂了《項目復(fù)核辦法》，對鑒證與審核類、咨詢(書面)與籌劃類、常年顧問類、其他項目分別規(guī)定三級復(fù)核辦法。對非鑒證項目制訂三級復(fù)核辦法，是其中的難點。(3)昆明尚賢《項目復(fù)核辦法》舉例-咨詢(書面)、籌劃類的二級復(fù)核程序 第十條 二級復(fù)核的程序：

1、復(fù)核要點：

（1）分配的工作是否已完成并適當(dāng)；

（2）與工作成果相關(guān)的資料是否充分、適當(dāng)；（3）作出的假設(shè)條件、方法是否合理；（4）數(shù)字計算是否準(zhǔn)確；（5）引用的政策是否準(zhǔn)確無誤；

（6）文字的表述是否恰當(dāng)、工作結(jié)論是否明確并準(zhǔn)確。

2、項目績效考核：復(fù)核人在二級復(fù)核中發(fā)現(xiàn)的以下問題，記入《項目績效考核表》，相應(yīng)扣減項目績效工資。具體標(biāo)準(zhǔn)為：（1）報告文字錯誤：每字扣20元；（2）報告格式不符：每項扣100元；

（3）報告數(shù)字計算錯誤：每個扣項目收入的0.2%；如一個數(shù)字錯誤導(dǎo)致后續(xù)計算有誤的，只作一個處理。

（4）報告適用政策有誤：每處扣項目收入的0.3%。

8、業(yè)務(wù)檔案管理制度

內(nèi)容：應(yīng)包括業(yè)務(wù)檔案的分類和立卷歸檔、檔案資料的保管、檔案資料的查閱利用、檔案資料的保密規(guī)定。

9、員工薪酬制度

(1)內(nèi)容：包括薪酬的構(gòu)成(基本工資、津貼、所齡工資、績效工資及福利性待遇)、試用人員工資、臨時聘用人員、其他獎勵性支出的規(guī)定。其中績效工資的確定是重點。

(2)配套辦法：為配合《員工薪酬制度》的實施，我所制訂了《績效考核辦法》，對業(yè)務(wù)部門實行項目績效考核辦法，不同的業(yè)務(wù)項目規(guī)定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放方法;對行政部門實行綜合績效考核辦法，績效工資總額=績效工資基數(shù)×部門人員系數(shù)之和×績效工資系數(shù)。

項目績效考核的重點是與《項目復(fù)核辦法》的銜接，對行政部門考核的難點是確定績效工資基數(shù)與績效工資系數(shù)。

(3)昆明尚賢《績效考核辦法》舉例-對咨詢(書面)、籌劃及常年顧問類項目的項目績效考核 第八條 咨詢（書面）、籌劃及常年顧問類項目：

1、項目復(fù)核中，二級復(fù)核發(fā)現(xiàn)相應(yīng)的工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規(guī)定，導(dǎo)致的項目扣款不超過項目收入的1%；報告中的數(shù)字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，導(dǎo)致的項目扣款不超過項目收入的2%。項目扣款從20%的項目績效工資中扣減，作為給予二級復(fù)核人員的獎金。

將業(yè)務(wù)收入的2%作為績效工資，發(fā)放給二級復(fù)核人。二級復(fù)核后在三級復(fù)核中發(fā)現(xiàn)工作報告、工作紀錄有文字錯誤、報告格式不符合所里的規(guī)定、報告中的數(shù)字計算錯誤、報告及工作紀錄中適用政策有誤，直接扣減二級復(fù)核人的績效工資。如項目收入的2%不足扣減，不足扣減的部分依次從二級復(fù)核人員的獎金、項目績效工資中扣減（不再分項扣減），但二級復(fù)核及三級復(fù)核對項目績效工資的扣減以項目收入的3%為限。