第一篇：怎樣建立完善的薪酬激勵制度.

怎樣建立完善的薪酬激勵制度

一、企業(yè)管理中人員激勵的動因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題又是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。首先激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。但是，在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力，還取決于員工在工作中發(fā)揮的能力。其次激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用，而激勵則是挖掘潛力的重要途徑。企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

二、薪酬激勵是人力資源管理的一個非常重要的工具

薪酬就是員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)后企業(yè)所付給的相應(yīng)回報，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等，這實質(zhì)上是一種公平的交換薪酬制度所涵蓋的重要項目，包括薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。薪酬包括有形和無形的待遇。有形待遇包括金錢報酬，如基本薪金和獎金等，而無形待遇是指非金錢報酬，如個人的名譽、特權(quán)、以及福利和保障、帶薪休息時間和休假等。

薪酬管理和薪酬激勵是人力資源管理的一個重要工具，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，還隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

三、薪酬激勵三大“基本原則”

在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是整個人事管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，而重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則是制定科學(xué)合理的崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)必須堅持的三大基本原則。

1、重要性原則。重要性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時，首先要根據(jù)該崗位對本單位的貢獻(xiàn)程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。反之，則不然。

2、稀缺性原則。稀缺性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3、復(fù)雜性原則。復(fù)雜性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。如果某項工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。

以上三大薪酬激勵原則在實際應(yīng)用過程中還應(yīng)該考慮其優(yōu)先順序，并根據(jù)不同單位的實際情況給予不同的權(quán)重。但具體如何加以利用則是我們需要進(jìn)一步探討的問題。

四、建立完善的薪酬激勵制度

根據(jù)上述三原則，有效合理地建立完善的薪酬激勵制度，才能對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1.公司內(nèi)外調(diào)查，建立合理的薪酬體系。公司內(nèi)部實施調(diào)查，了解公司的薪酬體系會取得什么樣的效果。通過調(diào)查競爭對手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內(nèi)部調(diào)查要了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。

公司外部調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過調(diào)查，可以了解市場薪酬平均水平及動態(tài)，尤其是通過對比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，來檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要達(dá)到市場平均水平或處于市場平均水平線以上才具有競爭力，才能更好地提高員工滿意度，甚至在人才競爭方面勝過對手。

此外，還應(yīng)向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇，調(diào)查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作，了解他們的離職與其期望之間的關(guān)系。在提供基本工資、獎勵工資和獨特的非貨幣化福利等一系列具有標(biāo)志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。

2.通過崗位評價，保證薪酬內(nèi)部公平。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。如果崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值，就會造成不公平感。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做

好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價（Job evaluation），針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。薪酬公平可通過采用多樣化的薪酬體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的薪酬體系。其中建立科學(xué)、完善的績效考核體系，定期對員工們進(jìn)行績效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿意感。

3.尋找可替代加薪的其他激勵方式。當(dāng)員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會為了一點點的加薪而努力工作了。作為企業(yè)的管理者，需要時刻注意員工這一變化。一旦出現(xiàn)這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權(quán)、升職或者工作所帶來的成就感。薪酬對提高員工滿意度的幫助是有局限性的，因為物質(zhì)的需求畢竟是低層次需求，達(dá)到一定程度以后，則需要其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法。

4.薪酬制度要與時俱進(jìn)。幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵機制“固化”的可能。要解決這個問題，就必須實施動態(tài)激勵管理，對薪酬制度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。薪酬制度的調(diào)整包括個別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵功能。

隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運用，企業(yè)競爭環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對員工產(chǎn)生長久有效的激勵，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發(fā)揮與否，動態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解國內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動力源泉。

第二篇：怎樣建立完善的內(nèi)控制度

怎樣建立完善的內(nèi)控制度

要充分發(fā)揮會計的職能作用，必須建立健全內(nèi)部會計控制制度，形成完善的內(nèi)部牽制和監(jiān)督約束機制。本文認(rèn)為內(nèi)部會計控制制度應(yīng)包括以下內(nèi)容：

建立合理的會計工作組織體系。各單位應(yīng)根據(jù)會計業(yè)務(wù)的需要，設(shè)置獨立的會計機構(gòu)，配備符合條件的專職會計人員，符合設(shè)置總會計師條件的必須設(shè)置總會計師。同時要明確單位領(lǐng)導(dǎo)人對會計工作的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，以及會計機構(gòu)負(fù)責(zé)人對會計工作的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)等。

建立會計人員崗位責(zé)任制。會計崗位的設(shè)置既要符合本單位實際需要，更要符合內(nèi)部控制的要求，真正做到不相同崗位相互分離、相互制約、相互監(jiān)督。每一在崗會計人員都有相應(yīng)的崗位責(zé)任制，做到權(quán)責(zé)分明，且會計人員的崗位要定期輪換。

建立原始記錄制度。要統(tǒng)一各項記錄的內(nèi)容、格式和填制方法，對原始憑證記錄的簽發(fā)、傳遞程序、匯集、反饋等，均要明確有關(guān)人員職責(zé)，以確保原始憑證記錄的真實性、完整性和可靠性。

建立憑證傳遞、賬務(wù)處理程序制度。主要是根據(jù)會計制度的要求，使用會計科目，設(shè)置會計賬簿，對外報送會計報表等。

建立財產(chǎn)管理制度。固定資產(chǎn)、低值易耗品、包裝物等要有相應(yīng)的購進(jìn)、領(lǐng)用、報廢、處理等制度，做到有章可循，便于操作。固定資產(chǎn)的購進(jìn)、調(diào)撥、出售等，要建立臺賬。還應(yīng)建立財產(chǎn)物資定期盤存制度，賬賬、賬實核對制度，財產(chǎn)盤盈、盈虧、報廢核銷、批準(zhǔn)權(quán)限及責(zé)任制度等。

建立商品購進(jìn)管理制度。要制定購進(jìn)商品價格管理制度及商品的質(zhì)量管理制度，防止購進(jìn)質(zhì)次價高、市場上不需要的商品，防止購進(jìn)過程中個人收受回扣現(xiàn)象發(fā)生。

建立商品銷售與往來款項特別是債權(quán)管理制度。主要制定所售商品的價格管理制度及貨款回籠管理制度。在貨款回籠制度方面，要特別注重所售商品的賒銷管理，要根據(jù)不同單位的信譽狀況、經(jīng)濟(jì)實力，制定不同的賒銷時間、賒銷金額，明確賒銷批準(zhǔn)權(quán)限、責(zé)任等。同時，還要特別注重清欠工作，避免或減少壞賬損失的發(fā)生。

建立信用擔(dān)保管理制度。主要包括為外單位提供擔(dān)保的批準(zhǔn)程序及應(yīng)付責(zé)任等方面的內(nèi)容。目的在于嚴(yán)格控制擔(dān)保行為，禁止隨意提供信用擔(dān)保，防止或有負(fù)債的發(fā)生。

建立貨幣資金管理制度。在資金籌集上，要合理地確定籌資規(guī)模和籌資結(jié)構(gòu)、籌資方式，防范財務(wù)風(fēng)險的發(fā)生。在資金使用上，要嚴(yán)加調(diào)控，堅持先經(jīng)營、后消費，先重點、后一般的原則，對資金實行內(nèi)部統(tǒng)一調(diào)配制度。有條件的企業(yè)可以設(shè)立結(jié)算中心或內(nèi)部銀行，根據(jù)需要統(tǒng)一籌集、分配使用資金，力爭把有限的資金用足、用好、用活。

建立會計稽核和復(fù)核制度?；巳藛T要符合有關(guān)規(guī)定的要求，要有明確的分工和職責(zé)。對會計憑證、賬簿和會計報告等要定期與不定期地進(jìn)行復(fù)核。要稽核商品進(jìn)出庫手續(xù)，特別注意賬證、賬賬、賬表的數(shù)字勾稽關(guān)系，要做到核對無誤、萬無一失。

建立費用支出管理制度。費用支出制度要本著需要、節(jié)約、合理的原則制定，范圍要廣要全。企業(yè)需要支出的經(jīng)營和管理費用，如差旅費、辦公費、醫(yī)療費、電話費、招待費、水電費等，要有相應(yīng)的管理制度。制度中要明確相應(yīng)的審批人員、審批權(quán)限、審批程序、報銷程序及責(zé)任等。

建立會計報表及財務(wù)分析制度。要按照國家有關(guān)規(guī)定，正確及時編制會計報表、會計報表附注及說明書等，要明確編制會計報表的責(zé)任人、獎懲辦法及上報范圍等。同時，要制定財務(wù)分析制度，主要包括編寫財務(wù)分析的責(zé)任人、分析的時間、方式、內(nèi)容和方法及上報范圍等。

建立會計檔案管理制度。會計檔案的內(nèi)容包括賬簿、憑證、報表、對賬單等會計資料。會計檔案要由專人管理，會計資料的歸檔、調(diào)閱、銷毀等要有明確的管理制度。

建立內(nèi)部審計制度。內(nèi)部審計有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，對促進(jìn)企業(yè)依法經(jīng)營，提高會計信息質(zhì)量有十分重要的作用。所以，各單位一定要重視內(nèi)部審計工作，要配備專職內(nèi)審人員，定期或不定期地對本單位的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行審計。對審計程序、審計方法、審計范圍、審計人員職責(zé)等要有明確的制度規(guī)定。

第三篇：薪酬激勵制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗。

2、連續(xù)6次考核滿分的記錄或有一次小功的獎勵。

3、質(zhì)量、產(chǎn)量優(yōu)越者，是小團(tuán)隊中的模范；有較強的品質(zhì)概念。（基

本熟悉執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。

2、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、穩(wěn)重，不推卸責(zé)任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權(quán)益：

1、滿整年享受工齡獎，部分節(jié)日補助及獎金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選

3、依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動。

4、按規(guī)定免費參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員七成的支持票。

3、年均考核成績達(dá)B級以上，并在晉升前三個月考核A級。

（二）主要條件：

1、專業(yè)技能熟練并會傳導(dǎo)他人，積極協(xié)助部門主管搞好所在班組人

事、品質(zhì)管理，落實公司相關(guān)制度

2、為人誠懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴和組織的信任。

3、對企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識公司分紅制度的用意。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補助及獎金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權(quán)，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動。

4、按規(guī)定免費參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員八成支持票。

2、服務(wù)期滿3年的基管，綜合能力實習(xí)半年以上，實踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會掌管即將主管車間的橫向技能。（以每項技能3-6個月的實習(xí)經(jīng)歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。

3、已培養(yǎng)了自己代理人。

4、技術(shù)型的會設(shè)計工模具并熟悉產(chǎn)品的機械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理

型的對所即將主管的業(yè)務(wù)了如指掌，并精簡化，有功績。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補助及獎金，工作餐補助、住房補助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權(quán)，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

經(jīng)理（廠長）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿3年的主管

2、功績顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。

3、由人事部提名，贏得監(jiān)事會成員九成的支持票。

4、已培養(yǎng)了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運用《員工手冊》和《執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，懂得《管理手冊》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團(tuán)隊精神。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補助及獎金，工作餐補助、住房補助、降溫費、通訊費，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級干部推薦

評選及被選舉權(quán)，3、免費參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險及其他保險。

8、每年享受1次免費體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發(fā)展規(guī)劃。

權(quán)益主要體現(xiàn)為：

1、薪資及各類分紅、獎金、補助等

2、發(fā)展空間及前途（包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、升遷等）

3、相應(yīng)管理權(quán)（包括選舉、提案等參與管理權(quán)）

4、工作外的休假及休閑活動（包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等）

5、其他相關(guān)保障或福利（如保險、體檢等）

第二篇福利激勵

第一條、五

一、國慶、中秋、除夕、尾牙依實際情況組織娛樂活動、技能競賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎金或績效分紅

第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見有薪假規(guī)定）：

3.1、工齡：自進(jìn)廠日起計算

3.2、有薪假可與平時請假相抵

3.3、因故未享受此假者，補入相應(yīng)時間（8小時/天）

第四條、實施工齡補貼：每滿1年實行每人每月10元工齡補貼（月

請假超過8小時、當(dāng)月有曠工或小過以上處罰當(dāng)月不享

受）。

第五條、實行月度全勤獎（員工、技工），每月30元（無請假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級干部享受不同額度的出差補貼。

第七條、按公司規(guī)定為主管級以上干部辦理保險，滾光、沖床、回刀、臺鉆等工種員工，工齡滿1年以上工傷參保費用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費券

第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎勵

第十一條、獎勵：

7.1、公司每月一次車間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評比，發(fā)放一定

數(shù)額物質(zhì)獎勵。

7.2、每年年終進(jìn)行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評比頒獎，并對“全勤”和“考核”無扣罰的員工頒發(fā)獎金以資鼓勵，以上由人事部組織實施。（需8個月以上工齡）。

7.3、上述評選參照《月優(yōu)秀員工評選細(xì)則》、《年終評優(yōu)細(xì)則》。

7.4、每月進(jìn)行6S評比，第一名，團(tuán)隊內(nèi)每人獎勵15元，并

相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊主管扣30元，統(tǒng)計、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時，公司給予一定物質(zhì)獎勵。

第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽講座。

第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識比賽，成績優(yōu)秀

者發(fā)放現(xiàn)金獎勵。

第十五條、各級另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見《各級干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時工時制，另依規(guī)定報銷相關(guān)差

旅費，據(jù)出差目的地補助不同額度出差補貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業(yè)；協(xié)助環(huán)保事業(yè).來源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財務(wù)對基金會的補

充支持；自愿增加會費。

第十八條、每月住房補貼50元：

（1）當(dāng)月實際工作日滿15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動合同，（2）當(dāng)月無“小過”(含)以上處罰；

（3）當(dāng)月無曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請假超兩個工作日的不享受；

（6）合同期未滿自離（包括辭工），離職當(dāng)月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費，夜宵費1元/小時。

第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員，免費享受

中午工作餐。

第四篇：薪酬激勵制度

薪酬激勵制度

第一章

總則 第一條

目的

為實現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績、以及社會物價水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎金=業(yè)績獎金+傭金提成+全勤獎+年終獎

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會保險+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計算及給付

第五條

工資計算期間及給付日

（一）工資計算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機構(gòu)帳號上，員工其注意查收銀行帳戶；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項金額可從工資中直接扣除；

1、工資個人所得稅

2、社會保險費用個人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門經(jīng)理提出書面申請，申請可支付執(zhí)行勤務(wù)時間的工資；部門經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無誤后，由財務(wù)部給付申請人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時

2、直系親屬死亡時

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時

5、作葬儀費用時

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計算期間或遭解雇時，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計算，并支付應(yīng)付各項獎金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費用后，公司在約定的時間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎金、提成所有費用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動合同》日開始計算，滿一年基本工資上浮50元，滿兩年基本工資上浮100元，滿三年基本工資上浮200元，滿四年基本工資上浮400元，滿五年基本工資上浮600元，滿十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎金+全勤獎+社保 項目運營部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過一個月至三個月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類津貼或獎金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月考察期。期間工資計算參照第六章第二十五條。

第三章

獎金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項目運營部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項原則

傭金提成只適用于銷售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績總額實行分層計算，具體計算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷售傭金（另附）

注：此項根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項目的具體情況制定計提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)房屋前后總價價差據(jù)實結(jié)算，多退少補；已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補足?！救?傭金提成發(fā)放時間

1、傭金提成發(fā)放時間：每月25日發(fā)放上月銷售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途離開公司，主管級以下（包含主管）須提前一個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)理級以上（包含經(jīng)理）須提前三個月向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問若因觸犯國家法律，將移交司法機關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問如因公司行為（項目銷售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎

根據(jù)每部門每月考勤情況，無任何遲到、早退、請假、病假、曠工等情況并工作滿30個工作日的員工均可獲得全勤獎，獎金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎

（一）年終獎是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營業(yè)情況給予額外發(fā)放一個月的基本工資作為年終獎金；

（二）年終獎只限于簽訂正式勞動合同并至少工作滿12個月以上員工；

（三）年終獎只限于對公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報銷的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險

公司為每位正式簽訂《勞動合同》的員工購買法定的社會保險。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿1-2年年休假：3天，滿3-4年年休假：5天，滿五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈送月餅、水果或購物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有每年一次國內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿六年以上的員工，可享有每年一次國外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專業(yè)深造進(jìn)修的機會，所需進(jìn)修費用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國內(nèi)房地產(chǎn)市場考察；考察費用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營成果增長比例及社會物價水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開始）第二十二條

臨時調(diào)薪

員工遇到下列情況時，可由部門直屬主管人員向人力資源部申請臨時高薪，以茲鼓勵。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績者；

3、為同行業(yè)競相爭取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評估員工的職務(wù)完成能力、工作績效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會、公司召集時

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財務(wù)部密切配合設(shè)計，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財務(wù)部管理員和行政專員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的工資，不得錯發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專員要根據(jù)《薪酬激勵制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無關(guān)人員不打聽、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺面上，決不允許管理無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽、查看。

其他：

公司所有同事在項目操作或公司運營方面若能提出可實施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運營成本或增加企業(yè)、項目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎勵。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車輛津貼

補貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車、私家車）：

A、經(jīng)理級：車補貼500元/月

B、總監(jiān)級：車補貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級：車補貼2500元/月 備注：

1、以上每月車輛補貼報銷憑發(fā)票到財務(wù)部領(lǐng)取；

2、公司配車和公司獎勵配車的經(jīng)理和總監(jiān)級以上憑發(fā)票可報銷車輛每次保養(yǎng)的總款項50%；

3、所有車輛罰款自行處理，公司一律不予報銷。

4、補貼是對所有管理層以上有車人士的福利，用發(fā)票虛假報銷的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車補貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費補貼500元/月+電話補貼100元/月+2次/月探親交通補貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費、燃?xì)?、水電、衛(wèi)生費等相關(guān)費用，公司每人補貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計算

工資=基本工資+工齡工資+項目提成+年終獎金（年薪平衡獎金）

4、員工晉升評定原則

（1）每月評一次績效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評級由各部門推薦提名，參評晉升；（3）評級由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評定；（4）最終由董事長確定；

（5）經(jīng)過考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個月；（6）被評選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評選為精英置業(yè)顧問，下年可提為銷售副主管。

（8）每個部門應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后部門領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競升的機會。

第五篇：薪酬激勵制度

能夠推動企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的無疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個鍛煉的平臺外，最實在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵制度，那么接下來的業(yè)績可想而知。

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因為人是企業(yè)能對自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動力。如今，中國已經(jīng)加入WTO，涌入中國的跨國企業(yè)的本地化趨勢越來越明顯，人才爭奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。

一、我國企業(yè)要真正樹立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿意度對實現(xiàn)企業(yè)價值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營理念已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶，還包括內(nèi)部職工。通過服務(wù)利潤鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤和增長潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長來自于忠誠的顧客，顧客忠誠度又來源于顧客滿意，顧客滿意受到外部服務(wù)價值的影響。而外部服務(wù)價值又是由那些滿意的員工創(chuàng)造的，員工的滿意度來自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營業(yè)額增長

獲利能力

2、樹立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對人的開發(fā)激勵，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過良好的薪酬激勵制度予以滿足。

其次，愛護(hù)員工，主動改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛護(hù)、尊重員工的角度來設(shè)計薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國實際情況中，大部分企業(yè)沒能做到這一點。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競爭能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊伍的凝聚力和向心力不強。

最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對于金錢的追求欲望是一致的，但對于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來說，單純的物質(zhì)激勵作用變?nèi)?，精神追求增強。因此，企業(yè)的薪酬激勵必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵制度存在的問題。

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度從根本上說是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向為中心的制度，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營相背離的問題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。在我國企業(yè)中，長期以來大量使用工資這一單一的激勵形式，對員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵制度對于年輕的、剛參加工作的員工可能會起到作用，但是對于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來說，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵制度的導(dǎo)向不清，激勵作用不足。

我國大部分企業(yè)目前實行的薪酬激勵制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國企改革的背景下實施的，當(dāng)時這種制度確實對調(diào)動職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對不同的企業(yè)高級經(jīng)營管理者、科技研發(fā)人員、營銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵制度顯然是起不到有效的激勵作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵制度已經(jīng)勢在必行。

三、建立整體薪酬回報激勵體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國薪酬管理協(xié)會）頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報（TotalRewards）的定義手冊，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。

1、整體薪酬回報的組成要素。

（1）直接財務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分。

（2）間接財務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼、以及個人賞識。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價值。包括了個人成長機會、能力提高、組織團(tuán)隊進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因為與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報的優(yōu)點

整體薪酬回報是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，這是對傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來的晉升機會不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機會的激勵。整體薪酬回報突出了將企業(yè)的利益和個人利益協(xié)調(diào)起來并使之最大化的共贏思想，運用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對于人力資本的投資和激勵更加具有競爭力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵相比較，整體薪酬回報具有以下的優(yōu)點：

（1）、整體薪酬回報可以滿足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿足職工不同層次的需要。隨著人們對價值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對于工作以及它能給員工個人帶來的回報有了更多、更高層次的價值訴求。如果按照馬斯洛對需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵只能滿足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵存在著種種弊端，包括高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無巨細(xì)一把抓的管理方式、對員工長期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎勵制度和虛假空泛的工作評價。而整體薪酬回報則可以從各個方面來發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個人需要制訂的靈活的工作時間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會議、突出員工個人績效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報可以在抑制薪酬成本支出的同時提高員工的忠誠度。整體薪酬回報包括了企業(yè)的一項重要成本支出，而且對于許多企業(yè)而言，這項成本存在不斷增加的壓力。一個完善的整體薪酬回報方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財物支出、另一方面提高員工忠誠度。將薪酬重新定位為員工通過為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個很好的切入點。

（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競爭的加劇，企業(yè)越來越關(guān)心內(nèi)部運作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報方案則成為了一個關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過它將各項有關(guān)員工的因素結(jié)合起來，并向員工傳達(dá)信息。同時，整體薪酬回報可以幫助企業(yè)借助薪酬這個最直接的手段，理清對于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個層級的管理人員迅速對其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個組織的反應(yīng)速度。

整體薪酬回報對于我國企業(yè)，尤其是以知識資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計薪酬激勵體制，增強員工忠誠度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實社會發(fā)展程度的制約，我國企業(yè)對于整體薪酬回報方案的引入必定是一個逐步的、選擇性吸收的過程。