第一篇：怎樣建立完善的薪酬激勵(lì)制度.

怎樣建立完善的薪酬激勵(lì)制度

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問(wèn)題又是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。首先激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。但是，在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見(jiàn)好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，還取決于員工在工作中發(fā)揮的能力。其次激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用，而激勵(lì)則是挖掘潛力的重要途徑。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

二、薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具

薪酬就是員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)后企業(yè)所付給的相應(yīng)回報(bào)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換薪酬制度所涵蓋的重要項(xiàng)目，包括薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。薪酬包括有形和無(wú)形的待遇。有形待遇包括金錢(qián)報(bào)酬，如基本薪金和獎(jiǎng)金等，而無(wú)形待遇是指非金錢(qián)報(bào)酬，如個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)、以及福利和保障、帶薪休息時(shí)間和休假等。

薪酬管理和薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要工具，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

三、薪酬激勵(lì)三大“基本原則”

在人力資源管理中，制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)人事管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容，而重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則是制定科學(xué)合理的崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的三大基本原則。

1、重要性原則。重要性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要根據(jù)該崗位對(duì)本單位的貢獻(xiàn)程度大小來(lái)確定該崗位的新酬高低，即該崗位對(duì)本單位如果非常重要，則其新酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。反之，則不然。

2、稀缺性原則。稀缺性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強(qiáng)的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要，但是一般人都能勝任，則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

3、復(fù)雜性原則。復(fù)雜性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動(dòng)量和勞動(dòng)強(qiáng)度較大。如果某項(xiàng)工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出，但是顯得特別復(fù)雜，則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。

以上三大薪酬激勵(lì)原則在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中還應(yīng)該考慮其優(yōu)先順序，并根據(jù)不同單位的實(shí)際情況給予不同的權(quán)重。但具體如何加以利用則是我們需要進(jìn)一步探討的問(wèn)題。

四、建立完善的薪酬激勵(lì)制度

根據(jù)上述三原則，有效合理地建立完善的薪酬激勵(lì)制度，才能對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

1.公司內(nèi)外調(diào)查，建立合理的薪酬體系。公司內(nèi)部實(shí)施調(diào)查，了解公司的薪酬體系會(huì)取得什么樣的效果。通過(guò)調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬，了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內(nèi)部調(diào)查要了解員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，以民主的方式為提高員工滿(mǎn)意度找到途徑。

公司外部調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過(guò)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬平均水平及動(dòng)態(tài)，尤其是通過(guò)對(duì)比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，來(lái)檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要達(dá)到市場(chǎng)平均水平或處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能更好地提高員工滿(mǎn)意度，甚至在人才競(jìng)爭(zhēng)方面勝過(guò)對(duì)手。

此外，還應(yīng)向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇，調(diào)查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作，了解他們的離職與其期望之間的關(guān)系。在提供基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和獨(dú)特的非貨幣化福利等一系列具有標(biāo)志性的薪酬上，集思廣益，使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。

2.通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬內(nèi)部公平。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。如果崗位間的薪酬不合理，不能較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，就會(huì)造成不公平感。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做

好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)（Job evaluation），針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。薪酬公平可通過(guò)采用多樣化的薪酬體系實(shí)現(xiàn)，即不同類(lèi)別的員工采用不同的薪酬體系。其中建立科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系，定期對(duì)員工們進(jìn)行績(jī)效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)估，并將考核業(yè)績(jī)與收入掛鉤，這樣才能有利于改善和提高員工對(duì)薪酬的公平感與滿(mǎn)意感。

3.尋找可替代加薪的其他激勵(lì)方式。當(dāng)員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會(huì)為了一點(diǎn)點(diǎn)的加薪而努力工作了。作為企業(yè)的管理者，需要時(shí)刻注意員工這一變化。一旦出現(xiàn)這種情況，就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵(lì)方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權(quán)、升職或者工作所帶來(lái)的成就感。薪酬對(duì)提高員工滿(mǎn)意度的幫助是有局限性的，因?yàn)槲镔|(zhì)的需求畢竟是低層次需求，達(dá)到一定程度以后，則需要其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法。

4.薪酬制度要與時(shí)俱進(jìn)。幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵(lì)機(jī)制“固化”的可能。要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理，對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長(zhǎng)期發(fā)揮激勵(lì)功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動(dòng)態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能。

隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)久有效的激勵(lì)，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否，動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解國(guó)內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵(lì)的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力源泉。

第二篇：怎樣建立完善的內(nèi)控制度

怎樣建立完善的內(nèi)控制度

要充分發(fā)揮會(huì)計(jì)的職能作用，必須建立健全內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度，形成完善的內(nèi)部牽制和監(jiān)督約束機(jī)制。本文認(rèn)為內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度應(yīng)包括以下內(nèi)容：

建立合理的會(huì)計(jì)工作組織體系。各單位應(yīng)根據(jù)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的需要，設(shè)置獨(dú)立的會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)，配備符合條件的專(zhuān)職會(huì)計(jì)人員，符合設(shè)置總會(huì)計(jì)師條件的必須設(shè)置總會(huì)計(jì)師。同時(shí)要明確單位領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)會(huì)計(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，以及會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人對(duì)會(huì)計(jì)工作的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)等。

建立會(huì)計(jì)人員崗位責(zé)任制。會(huì)計(jì)崗位的設(shè)置既要符合本單位實(shí)際需要，更要符合內(nèi)部控制的要求，真正做到不相同崗位相互分離、相互制約、相互監(jiān)督。每一在崗會(huì)計(jì)人員都有相應(yīng)的崗位責(zé)任制，做到權(quán)責(zé)分明，且會(huì)計(jì)人員的崗位要定期輪換。

建立原始記錄制度。要統(tǒng)一各項(xiàng)記錄的內(nèi)容、格式和填制方法，對(duì)原始憑證記錄的簽發(fā)、傳遞程序、匯集、反饋等，均要明確有關(guān)人員職責(zé)，以確保原始憑證記錄的真實(shí)性、完整性和可靠性。

建立憑證傳遞、賬務(wù)處理程序制度。主要是根據(jù)會(huì)計(jì)制度的要求，使用會(huì)計(jì)科目，設(shè)置會(huì)計(jì)賬簿，對(duì)外報(bào)送會(huì)計(jì)報(bào)表等。

建立財(cái)產(chǎn)管理制度。固定資產(chǎn)、低值易耗品、包裝物等要有相應(yīng)的購(gòu)進(jìn)、領(lǐng)用、報(bào)廢、處理等制度，做到有章可循，便于操作。固定資產(chǎn)的購(gòu)進(jìn)、調(diào)撥、出售等，要建立臺(tái)賬。還應(yīng)建立財(cái)產(chǎn)物資定期盤(pán)存制度，賬賬、賬實(shí)核對(duì)制度，財(cái)產(chǎn)盤(pán)盈、盈虧、報(bào)廢核銷(xiāo)、批準(zhǔn)權(quán)限及責(zé)任制度等。

建立商品購(gòu)進(jìn)管理制度。要制定購(gòu)進(jìn)商品價(jià)格管理制度及商品的質(zhì)量管理制度，防止購(gòu)進(jìn)質(zhì)次價(jià)高、市場(chǎng)上不需要的商品，防止購(gòu)進(jìn)過(guò)程中個(gè)人收受回扣現(xiàn)象發(fā)生。

建立商品銷(xiāo)售與往來(lái)款項(xiàng)特別是債權(quán)管理制度。主要制定所售商品的價(jià)格管理制度及貨款回籠管理制度。在貨款回籠制度方面，要特別注重所售商品的賒銷(xiāo)管理，要根據(jù)不同單位的信譽(yù)狀況、經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定不同的賒銷(xiāo)時(shí)間、賒銷(xiāo)金額，明確賒銷(xiāo)批準(zhǔn)權(quán)限、責(zé)任等。同時(shí)，還要特別注重清欠工作，避免或減少壞賬損失的發(fā)生。

建立信用擔(dān)保管理制度。主要包括為外單位提供擔(dān)保的批準(zhǔn)程序及應(yīng)付責(zé)任等方面的內(nèi)容。目的在于嚴(yán)格控制擔(dān)保行為，禁止隨意提供信用擔(dān)保，防止或有負(fù)債的發(fā)生。

建立貨幣資金管理制度。在資金籌集上，要合理地確定籌資規(guī)模和籌資結(jié)構(gòu)、籌資方式，防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。在資金使用上，要嚴(yán)加調(diào)控，堅(jiān)持先經(jīng)營(yíng)、后消費(fèi)，先重點(diǎn)、后一般的原則，對(duì)資金實(shí)行內(nèi)部統(tǒng)一調(diào)配制度。有條件的企業(yè)可以設(shè)立結(jié)算中心或內(nèi)部銀行，根據(jù)需要統(tǒng)一籌集、分配使用資金，力爭(zhēng)把有限的資金用足、用好、用活。

建立會(huì)計(jì)稽核和復(fù)核制度?；巳藛T要符合有關(guān)規(guī)定的要求，要有明確的分工和職責(zé)。對(duì)會(huì)計(jì)憑證、賬簿和會(huì)計(jì)報(bào)告等要定期與不定期地進(jìn)行復(fù)核。要稽核商品進(jìn)出庫(kù)手續(xù)，特別注意賬證、賬賬、賬表的數(shù)字勾稽關(guān)系，要做到核對(duì)無(wú)誤、萬(wàn)無(wú)一失。

建立費(fèi)用支出管理制度。費(fèi)用支出制度要本著需要、節(jié)約、合理的原則制定，范圍要廣要全。企業(yè)需要支出的經(jīng)營(yíng)和管理費(fèi)用，如差旅費(fèi)、辦公費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、電話費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)等，要有相應(yīng)的管理制度。制度中要明確相應(yīng)的審批人員、審批權(quán)限、審批程序、報(bào)銷(xiāo)程序及責(zé)任等。

建立會(huì)計(jì)報(bào)表及財(cái)務(wù)分析制度。要按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，正確及時(shí)編制會(huì)計(jì)報(bào)表、會(huì)計(jì)報(bào)表附注及說(shuō)明書(shū)等，要明確編制會(huì)計(jì)報(bào)表的責(zé)任人、獎(jiǎng)懲辦法及上報(bào)范圍等。同時(shí)，要制定財(cái)務(wù)分析制度，主要包括編寫(xiě)財(cái)務(wù)分析的責(zé)任人、分析的時(shí)間、方式、內(nèi)容和方法及上報(bào)范圍等。

建立會(huì)計(jì)檔案管理制度。會(huì)計(jì)檔案的內(nèi)容包括賬簿、憑證、報(bào)表、對(duì)賬單等會(huì)計(jì)資料。會(huì)計(jì)檔案要由專(zhuān)人管理，會(huì)計(jì)資料的歸檔、調(diào)閱、銷(xiāo)毀等要有明確的管理制度。

建立內(nèi)部審計(jì)制度。內(nèi)部審計(jì)有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，對(duì)促進(jìn)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)，提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有十分重要的作用。所以，各單位一定要重視內(nèi)部審計(jì)工作，要配備專(zhuān)職內(nèi)審人員，定期或不定期地對(duì)本單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)。對(duì)審計(jì)程序、審計(jì)方法、審計(jì)范圍、審計(jì)人員職責(zé)等要有明確的制度規(guī)定。

第三篇：薪酬激勵(lì)制度

第一篇 晉升制度

技工

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、有半年以上同種專(zhuān)業(yè)技術(shù)操作經(jīng)驗(yàn)。

2、連續(xù)6次考核滿(mǎn)分的記錄或有一次小功的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、質(zhì)量、產(chǎn)量?jī)?yōu)越者，是小團(tuán)隊(duì)中的模范；有較強(qiáng)的品質(zhì)概念。（基

本熟悉執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)）。

（二）主要條件：

1、有良好的心理素質(zhì)和分解心理壓力的能力。

2、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、穩(wěn)重，不推卸責(zé)任，懂得為成功找方法，不為失敗

找理由。

二、主要權(quán)益：

1、滿(mǎn)整年享受工齡獎(jiǎng)，部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀員工”權(quán)利，可被提名參與基管竟選

3、依規(guī)定可參加公司旅游、不定期舉辦文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年5日帶薪假，5年以上每年8日帶薪假。

基管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿(mǎn)1年的技工。

2、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員七成的支持票。

3、年均考核成績(jī)達(dá)B級(jí)以上，并在晉升前三個(gè)月考核A級(jí)。

（二）主要條件：

1、專(zhuān)業(yè)技能熟練并會(huì)傳導(dǎo)他人，積極協(xié)助部門(mén)主管搞好所在班組人

事、品質(zhì)管理，落實(shí)公司相關(guān)制度

2、為人誠(chéng)懇，具有較好的口碑，值得員工的信賴(lài)和組織的信任。

3、對(duì)企業(yè)盡忠盡職，充分認(rèn)識(shí)公司分紅制度的用意。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫

恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)。

4、按規(guī)定免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年8日帶薪假，5年以上每年15日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

主管

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員八成支持票。

2、服務(wù)期滿(mǎn)3年的基管，綜合能力實(shí)習(xí)半年以上，實(shí)踐主管管理半

年以上。

3、熟練并會(huì)掌管即將主管車(chē)間的橫向技能。（以每項(xiàng)技能3-6個(gè)月的實(shí)習(xí)經(jīng)歷

（二）主要條件：

1、有良好的上下溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范。

2、善于提高整體工作效益、提升品質(zhì)、降低成本。

3、已培養(yǎng)了自己代理人。

4、技術(shù)型的會(huì)設(shè)計(jì)工模具并熟悉產(chǎn)品的機(jī)械結(jié)構(gòu)和外觀需要，管理

型的對(duì)所即將主管的業(yè)務(wù)了如指掌，并精簡(jiǎn)化，有功績(jī)。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

經(jīng)理（廠長(zhǎng)）

一、晉升條件：

（一）首要條件：

1、服務(wù)期滿(mǎn)3年的主管

2、功績(jī)顯著，心態(tài)平和穩(wěn)定。

3、由人事部提名，贏得監(jiān)事會(huì)成員九成的支持票。

4、已培養(yǎng)了自己的接班人。

（二）主要條件：

1、熟練運(yùn)用《員工手冊(cè)》和《執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，懂得《管理手冊(cè)》的基

本操作。

2、能降低成本和提高工作效率。

3、具有敬業(yè)和拼搏精神及有良好的大團(tuán)隊(duì)精神。

二、主要權(quán)益：

1、部分節(jié)日補(bǔ)助及獎(jiǎng)金，工作餐補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、降溫費(fèi)、通訊費(fèi)，享受公司分紅，紅白喜事的賀喜金及撫恤金

2、有選舉及被選舉為“優(yōu)秀干部”權(quán)利，參與公司各級(jí)干部推薦

評(píng)選及被選舉權(quán)，3、免費(fèi)參加公司旅游、聚餐、不定期文藝及其他聯(lián)誼活動(dòng)，可按

規(guī)定參加公司參與的相關(guān)展覽。

4、公司為其制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，免費(fèi)參加公司相關(guān)培訓(xùn)5、3年以上每年10日帶薪假，5年以上每年18日帶薪假。

6、《員工須知》及其他管理制度提案、審議權(quán)。

7、公司為其辦理養(yǎng)老險(xiǎn)及其他保險(xiǎn)。

8、每年享受1次免費(fèi)體檢。

9、公司可為其提供一定額度的房貸。

10、子女發(fā)展規(guī)劃。

權(quán)益主要體現(xiàn)為：

1、薪資及各類(lèi)分紅、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等

2、發(fā)展空間及前途（包括培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、升遷等）

3、相應(yīng)管理權(quán)（包括選舉、提案等參與管理權(quán)）

4、工作外的休假及休閑活動(dòng)（包括旅游、聯(lián)誼、帶薪假等）

5、其他相關(guān)保障或福利（如保險(xiǎn)、體檢等）

第二篇福利激勵(lì)

第一條、五

一、國(guó)慶、中秋、除夕、尾牙依實(shí)際情況組織娛樂(lè)活動(dòng)、技能競(jìng)賽、一定范圍的聚餐。

第二條、公司按照《薪資制度》發(fā)放年終獎(jiǎng)金或績(jī)效分紅

第三條、按規(guī)定享受相應(yīng)工齡的有薪假（詳見(jiàn)有薪假規(guī)定）：

3.1、工齡：自進(jìn)廠日起計(jì)算

3.2、有薪假可與平時(shí)請(qǐng)假相抵

3.3、因故未享受此假者，補(bǔ)入相應(yīng)時(shí)間（8小時(shí)/天）

第四條、實(shí)施工齡補(bǔ)貼：每滿(mǎn)1年實(shí)行每人每月10元工齡補(bǔ)貼（月

請(qǐng)假超過(guò)8小時(shí)、當(dāng)月有曠工或小過(guò)以上處罰當(dāng)月不享

受）。

第五條、實(shí)行月度全勤獎(jiǎng)（員工、技工），每月30元（無(wú)請(qǐng)假、遲到、早退、處罰）

第六條、各級(jí)干部享受不同額度的出差補(bǔ)貼。

第七條、按公司規(guī)定為主管級(jí)以上干部辦理保險(xiǎn)，滾光、沖床、回刀、臺(tái)鉆等工種員工，工齡滿(mǎn)1年以上工傷參保費(fèi)用由

公司支付。

第八條、干部3年以上、員工5年以上組織省內(nèi)休假旅游，干部5

年以上，員工7年以上組織出省休假旅游。

第九條、生日祝福：觀察期結(jié)束即享受生日祝福及30元消費(fèi)券

第十條、優(yōu)秀文章、好建議享受一定現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

第十一條、獎(jiǎng)勵(lì)：

7.1、公司每月一次車(chē)間優(yōu)秀員工、優(yōu)秀班組評(píng)比，發(fā)放一定

數(shù)額物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

7.2、每年年終進(jìn)行一次“優(yōu)秀干部”、“優(yōu)秀員工”評(píng)比頒獎(jiǎng)，并對(duì)“全勤”和“考核”無(wú)扣罰的員工頒發(fā)獎(jiǎng)金以資鼓勵(lì)，以上由人事部組織實(shí)施。（需8個(gè)月以上工齡）。

7.3、上述評(píng)選參照《月優(yōu)秀員工評(píng)選細(xì)則》、《年終評(píng)優(yōu)細(xì)則》。

7.4、每月進(jìn)行6S評(píng)比，第一名，團(tuán)隊(duì)內(nèi)每人獎(jiǎng)勵(lì)15元，并

相應(yīng)附紅色錦旗（最后一名，團(tuán)隊(duì)主管扣30元，統(tǒng)計(jì)、帶班扣20元，員工扣10元。）

第十二條、正常履行合同離廠時(shí)，公司給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

第十三條、組織相關(guān)優(yōu)秀員工、干部的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、聆聽(tīng)講座。

第十四條、不定期組織相關(guān)技能操作比賽、相關(guān)知識(shí)比賽，成績(jī)優(yōu)秀

者發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

第十五條、各級(jí)另外干部享有權(quán)益權(quán)益詳見(jiàn)《各級(jí)干部崗位權(quán)益表》 第十六條、因公出差：享受每日8/小時(shí)工時(shí)制，另依規(guī)定報(bào)銷(xiāo)相關(guān)差

旅費(fèi)，據(jù)出差目的地補(bǔ)助不同額度出差補(bǔ)貼。

第十七條、公司成立“尚美慈善基金會(huì)”，用于捐助特困、殘缺人士；

資助教育事業(yè)；協(xié)助環(huán)保事業(yè).來(lái)源：1000元以上2元，3000

元以上3元，另違約金和現(xiàn)金扣罰；公司財(cái)務(wù)對(duì)基金會(huì)的補(bǔ)

充支持；自愿增加會(huì)費(fèi)。

第十八條、每月住房補(bǔ)貼50元：

（1）當(dāng)月實(shí)際工作日滿(mǎn)15天以上、試用期結(jié)束、且簽訂勞動(dòng)合同，（2）當(dāng)月無(wú)“小過(guò)”(含)以上處罰；

（3）當(dāng)月無(wú)曠工記錄；

（4）月度3次以上遲到不享受；

（5）請(qǐng)假超兩個(gè)工作日的不享受；

（6）合同期未滿(mǎn)自離（包括辭工），離職當(dāng)月或最后一月不享受第十九條、享受一定額度的員工介紹費(fèi)，夜宵費(fèi)1元/小時(shí)。

第二十條、基管干部、試用期結(jié)束的辦公室文員、特批人員，免費(fèi)享受

中午工作餐。

第四篇：薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度

第一章

總則 第一條

目的

為實(shí)現(xiàn)公司“為員工增加福利”的企業(yè)使命，真正體現(xiàn)“按勞取酬，以結(jié)果為成績(jī)導(dǎo)向”的分配原則，不斷改善員工和提高員工在工資分配上的公正和公平感，達(dá)到激發(fā)員工工作積極性，提高工作效益，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，特制定本制度。

第二條

工資決定原則

員工工資主要依據(jù)為企業(yè)做出的成績(jī)、以及社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力、員工的企業(yè)工齡、職能等級(jí)、責(zé)任大小等因素決定。

第三條

適用范圍

本制度適用于公司全部員工。

董事會(huì)特編人員，外派駐外人員或有關(guān)兼職人員工資則按另行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四條

薪酬架構(gòu)

【薪酬架構(gòu)=工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利】

1、工資=基本工資+工齡工資

2、獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+年終獎(jiǎng)

3、津貼=傭金津貼

4、福利=社會(huì)保險(xiǎn)+帶薪假期+旅游

第二章

工資的計(jì)算及給付

第五條

工資計(jì)算期間及給付日

（一）工資計(jì)算周期為每月1日至31日，于次月15日發(fā)放，當(dāng)發(fā)放工資恰為休假日，則提前一天發(fā)放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放前3日通知公告，并告知發(fā)放日期。

第六條

支付方式

財(cái)務(wù)部直接將工資全部匯入所指定的金融機(jī)構(gòu)帳號(hào)上，員工其注意查收銀行帳戶(hù)；

第七條 工資扣除額

下列法律規(guī)定的各項(xiàng)金額可從工資中直接扣除；

1、工資個(gè)人所得稅

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

3、缺勤扣除金額

第八條

非常給付

下列情況下，各部門(mén)從業(yè)人員或其親屬可向直屬部門(mén)經(jīng)理提出書(shū)面申請(qǐng)，申請(qǐng)可支付執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間的工資；部門(mén)經(jīng)理人員簽字人力資源部審核無(wú)誤后，由財(cái)務(wù)部給付申請(qǐng)人員或其親屬所應(yīng)得工資。

1、本人死亡時(shí)

2、直系親屬死亡時(shí)

3、非業(yè)務(wù)上的傷殘疾病

4、遭遇不可抗意外災(zāi)害而損失時(shí)

5、作葬儀費(fèi)用時(shí)

6、結(jié)婚或生產(chǎn)時(shí)

7、其他獲得公司同意的事情

第九條

離職或被解雇者的工資

（一）在工資計(jì)算期間或遭解雇時(shí)，依照已出勤的工作天數(shù)，以日工資額計(jì)算，并支付應(yīng)付各項(xiàng)獎(jiǎng)金。

（二）員工離職或被解雇在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)費(fèi)用后，公司在約定的時(shí)間發(fā)放相應(yīng)工資。（如非正常辦理離職手續(xù)，工資、獎(jiǎng)金、提成所有費(fèi)用扣除）。

第十條

基本工資、工齡工資的決定一、二、基本工資是根據(jù)員工的工作崗位與職級(jí)而確定給付的工資標(biāo)準(zhǔn)。工齡工資是指從和公司簽訂正式《勞動(dòng)合同》日開(kāi)始計(jì)算，滿(mǎn)一年基本工資上浮50元，滿(mǎn)兩年基本工資上浮100元，滿(mǎn)三年基本工資上浮200元，滿(mǎn)四年基本工資上浮400元，滿(mǎn)五年基本工資上浮600元，滿(mǎn)十年基本工資上浮1000元，但最高上浮到1000元為止；

第十一條 根據(jù)工作崗位及公司實(shí)際情況，本公司所有員工的基本工資共分為以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

一、二、第十二條

工資的計(jì)算方法 行政辦公室工資：

工資=基本工資+獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+社保 項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部工資：

工資=基本工資+傭金提成+全勤獎(jiǎng)+社保

第十三條

試用期員工工資管理

（一）所有新入職的員工均需經(jīng)過(guò)一個(gè)月至三個(gè)月的試用期。試用期員工薪資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的80%，試用期內(nèi)不予發(fā)入各類(lèi)津貼或獎(jiǎng)金；擁金提成除外。

（二）員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動(dòng)，均需經(jīng)過(guò)一個(gè)月考察期。期間工資計(jì)算參照第六章第二十五條。

第三章

獎(jiǎng)金管理

行政辦公室基本工資：（另附）項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)部基本工資：（另附）第十四條

傭金提成及各項(xiàng)原則

傭金提成只適用于銷(xiāo)售部、策劃部，多勞多得，根據(jù)每月的業(yè)績(jī)總額實(shí)行分層計(jì)算，具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、比例如下表所示：

1、銷(xiāo)售傭金（另附）

注：此項(xiàng)根據(jù)公司與甲方簽訂的代理合同、提成標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合項(xiàng)目的具體情況制定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)。

2、傭金提成相關(guān)原則 【一】 傭金提成結(jié)算原則

根據(jù)開(kāi)發(fā)商和公司的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)?！径?退、換房傭金結(jié)算原則

（1）退房：退房情況發(fā)生時(shí)，該筆交易做無(wú)效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金從下月傭金提成中扣除；

（2）換房：發(fā)生換房情況時(shí)，根據(jù)房屋前后總價(jià)價(jià)差據(jù)實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)放傭金大于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實(shí)際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補(bǔ)足。【三】 傭金提成發(fā)放時(shí)間

1、傭金提成發(fā)放時(shí)間：每月25日發(fā)放上月銷(xiāo)售傭金提成。

2、傭金提成發(fā)放比例：另附 【四】 傭金提成發(fā)放原則

1、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問(wèn)如中途離開(kāi)公司，主管級(jí)以下（包含主管）須提前一個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)理級(jí)以上（包含經(jīng)理）須提前三個(gè)月向公司遞交辭職報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無(wú)欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。

2、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問(wèn)若因觸犯國(guó)家法律，將移交司法機(jī)關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽(yù)或利益受到損害的，予以除名，未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

3、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問(wèn)如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的工資和提成不再發(fā)放。

4、總監(jiān)、經(jīng)理、主管、置業(yè)顧問(wèn)如因公司行為（項(xiàng)目銷(xiāo)售結(jié)束未繼續(xù)雇傭或公司解體）而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無(wú)欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司按規(guī)定結(jié)算未結(jié)傭金。第十五條

全勤獎(jiǎng)

根據(jù)每部門(mén)每月考勤情況，無(wú)任何遲到、早退、請(qǐng)假、病假、曠工等情況并工作滿(mǎn)30個(gè)工作日的員工均可獲得全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為100元，每月隨工資一同發(fā)放（全員參與）

第十六條

年終獎(jiǎng)

（一）年終獎(jiǎng)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的農(nóng)歷春節(jié)前根據(jù)公司上一的營(yíng)業(yè)情況給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資作為年終獎(jiǎng)金；

（二）年終獎(jiǎng)只限于簽訂正式勞動(dòng)合同并至少工作滿(mǎn)12個(gè)月以上員工；

（三）年終獎(jiǎng)只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。

第四章

津貼管理

第十七條

所有需要報(bào)銷(xiāo)的津貼的發(fā)票，需在每月工資結(jié)算日前上交財(cái)務(wù)部。

第五章

福利管理

第十九

法定保險(xiǎn)

公司為每位正式簽訂《勞動(dòng)合同》的員工購(gòu)買(mǎi)法定的社會(huì)保險(xiǎn)。

第二十 員工的福利

（一）帶薪假期

1、法定假期

法定假期期間，工資仍照常支付

2、年休假

（1）由人力資源部年底公布各員工的假期的名單；（注：滿(mǎn)1-2年年休假：3天，滿(mǎn)3-4年年休假：5天，滿(mǎn)五年年休假：7天，最高年休假7天，僅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式員工每月可享有總共1天的帶薪病假（以半天為單位，需提交醫(yī)院的病歷單及相關(guān)票據(jù)）；

4、婚假

正式員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上，可享有7天的婚假；

5、喪假

（1）正式員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上，可享有喪假5天；（2）喪假為直系親屬去世

（二）生日、重大節(jié)日、旅游、培訓(xùn)

1、生日福利：被公司正式錄用的員工，在生日之際由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事長(zhǎng)祝福賀卡；

2、重大節(jié)日：（春節(jié)、三

八、端午、中秋）

（1）春節(jié)：春節(jié)放假前公司贈(zèng)送全體員工新年年貨；（2）三八節(jié)：公司給予全體女員工享有法定半天假期。（3）端午：公司給予全體員工贈(zèng)送端午涼棕

（2）中秋：公司給予全體員工贈(zèng)送月餅、水果或購(gòu)物卡

3、旅游：（1）在公司服務(wù)滿(mǎn)三年以上的員工，可享有每年一次國(guó)內(nèi)游；

（2）在公司服務(wù)滿(mǎn)六年以上的員工，可享有每年一次國(guó)外游；

4、培訓(xùn)：（1）在公司服務(wù)滿(mǎn)三年以上的員工，可享有一次相關(guān)行業(yè)及專(zhuān)業(yè)深造進(jìn)修的機(jī)會(huì)，所需進(jìn)修費(fèi)用由公司全權(quán)支付

（2）根據(jù)公司營(yíng)業(yè)收入情況及員工工作表現(xiàn)，公司每年安排1-2次國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)市場(chǎng)考察；考察費(fèi)用由公司全權(quán)支付。第六章 薪酬調(diào)整

第二十一條

定期調(diào)薪

員工工資于每年1月1日結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)成果增長(zhǎng)比例及社會(huì)物價(jià)水平的變化、行業(yè)水平變化、勞動(dòng)供求狀況進(jìn)行調(diào)薪。（從2014年1月開(kāi)始）第二十二條

臨時(shí)調(diào)薪

員工遇到下列情況時(shí)，可由部門(mén)直屬主管人員向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)高薪，以茲鼓勵(lì)。

1、為公司做出特殊貢獻(xiàn)者；

2、具特別優(yōu)秀技能或成績(jī)者；

3、為同行業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)取的優(yōu)秀人才；

4、其他。

第二十三條

晉升調(diào)薪

（一）人力資源部評(píng)估員工的職務(wù)完成能力、工作績(jī)效、責(zé)任度大小、協(xié)調(diào)性、貢獻(xiàn)度等考核結(jié)果，調(diào)升其職位。

（二）員工接到晉升的通知后，下月起開(kāi)始支付調(diào)升后的工資。

第二十四條

停職

在勤務(wù)時(shí)間內(nèi)完全缺勤或停職者，不予支付工資。

第二十五條

特別休假

特別休假和下列其他情況，工資仍照常支付：

1、按員工管理辦法規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)者

2、公司福利制度范圍內(nèi)婚假、病假、喪假

3、休假日后加班的補(bǔ)休

4、帶薪休假

5、公假

6、公司集會(huì)、公司召集時(shí)

7、奉公參加培訓(xùn)

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激勵(lì)制度及監(jiān)督細(xì)則

第二十六條

本《薪酬激勵(lì)制度》的信息化、規(guī)范化、和制度化由總經(jīng)理辦公室，人力資源部和財(cái)務(wù)部密切配合設(shè)計(jì)，并由總經(jīng)辦、人力資源部、財(cái)務(wù)部管理員和行政專(zhuān)員具體執(zhí)行。

第二十七條

人力資源部及財(cái)務(wù)要依據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的工資，不得錯(cuò)發(fā)漏發(fā)員工工資。

第二十八條

總經(jīng)理辦公室、人力資源部及行政專(zhuān)員要根據(jù)《薪酬激勵(lì)制度》中的界定保密原則

工資管理的原則是與工資管理無(wú)關(guān)人員不打聽(tīng)、不傳閱、不查看相關(guān)工資管理文件資料。工資管理的相關(guān)人員必須做好每個(gè)員工工資的保密工作，有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料不要隨便放在工作臺(tái)面上，決不允許管理無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖好工資管理、發(fā)放等相關(guān)文件資料，如有相關(guān)人員工作需要查看相關(guān)資料管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，必須經(jīng)過(guò)審核、批準(zhǔn)程序，即必須董事長(zhǎng)或總經(jīng)理批準(zhǔn)，任何人都不得打聽(tīng)、查看。

其他：

公司所有同事在項(xiàng)目操作或公司運(yùn)營(yíng)方面若能提出可實(shí)施的建議，且該建議能為公司節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本或增加企業(yè)、項(xiàng)目效益，公司應(yīng)給予1000元——10000元/次的獎(jiǎng)勵(lì)。

員工工薪、津貼、晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定

1、車(chē)輛津貼

補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)（公司配車(chē)、私家車(chē)）：

A、經(jīng)理級(jí)：車(chē)補(bǔ)貼500元/月

B、總監(jiān)級(jí)：車(chē)補(bǔ)貼800元/月

C、副總、總經(jīng)理級(jí)：車(chē)補(bǔ)貼2500元/月 備注：

1、以上每月車(chē)輛補(bǔ)貼報(bào)銷(xiāo)憑發(fā)票到財(cái)務(wù)部領(lǐng)??；

2、公司配車(chē)和公司獎(jiǎng)勵(lì)配車(chē)的經(jīng)理和總監(jiān)級(jí)以上憑發(fā)票可報(bào)銷(xiāo)車(chē)輛每次保養(yǎng)的總款項(xiàng)50%；

3、所有車(chē)輛罰款自行處理，公司一律不予報(bào)銷(xiāo)。

4、補(bǔ)貼是對(duì)所有管理層以上有車(chē)人士的福利，用發(fā)票虛假報(bào)銷(xiāo)的一經(jīng)發(fā)現(xiàn)之前所領(lǐng)車(chē)補(bǔ)貼全額退回公司并罰款500元。

2、外派人員津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

（1）工資=

原底薪基礎(chǔ)上調(diào)600-800+餐費(fèi)補(bǔ)貼500元/月+電話補(bǔ)貼100元/月+2次/月探親交通補(bǔ)貼

（2）住宿：由公司租賃集體宿舍，租賃集體宿舍：物業(yè)管理費(fèi)、燃?xì)狻⑺?、衛(wèi)生費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，公司每人補(bǔ)貼：80元/人/月。（憑發(fā)票發(fā)放）

3、員工工薪標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算

工資=基本工資+工齡工資+項(xiàng)目提成+年終獎(jiǎng)金（年薪平衡獎(jiǎng)金）

4、員工晉升評(píng)定原則

（1）每月評(píng)一次績(jī)效，每季度晉升一批優(yōu)秀員工；（2）評(píng)級(jí)由各部門(mén)推薦提名，參評(píng)晉升；（3）評(píng)級(jí)由總經(jīng)辦、總監(jiān)參加綜合評(píng)定；（4）最終由董事長(zhǎng)確定；

（5）經(jīng)過(guò)考核達(dá)到晉升條件的員工，即月起調(diào)升職位，次月起調(diào)升“晉升的相應(yīng)崗位”的工資和提成，試用期3個(gè)月；（6）被評(píng)選晉升的員工，轉(zhuǎn)正后，享受職級(jí)待遇和相應(yīng)的提成標(biāo)準(zhǔn)。（7）一年內(nèi)都評(píng)選為精英置業(yè)顧問(wèn)，下年可提為銷(xiāo)售副主管。

（8）每個(gè)部門(mén)應(yīng)定出相應(yīng)的業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)后部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)給予該同事提名競(jìng)升的機(jī)會(huì)。

第五篇：薪酬激勵(lì)制度

能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的無(wú)疑就是人才，那么企業(yè)憑什么留住人才呢？相信除了一個(gè)鍛煉的平臺(tái)外，最實(shí)在的就是薪酬制度了。如果企業(yè)能夠制定一套員工喜歡的薪酬激勵(lì)制度，那么接下來(lái)的業(yè)績(jī)可想而知。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力。如今，中國(guó)已經(jīng)加入WTO，涌入中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)的本地化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)在各行各業(yè)展開(kāi)。西方的人本管理觀念也逐漸深入人心，給我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理制度帶來(lái)了巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問(wèn)題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。

一、我國(guó)企業(yè)要真正樹(shù)立以人為本的人本管理觀念

人力資本是企業(yè)資源中最為活躍和最為重要的因素，是第一資源。不管是操作機(jī)器，運(yùn)作資本，還是掌握技術(shù)都要靠人，物質(zhì)資源和資本的擁有量已經(jīng)不再是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素。

1、企業(yè)員工滿(mǎn)意度對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化起著重要的作用。

以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)理念已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，這里的顧客不僅僅是指企業(yè)的客戶(hù)，還包括內(nèi)部職工。通過(guò)服務(wù)利潤(rùn)鏈我們可以清楚的看出企業(yè)員工的重要性。

從下圖的服務(wù)利潤(rùn)鏈可以看出，企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤(rùn)和增長(zhǎng)潛力的影響，而企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)來(lái)自于忠誠(chéng)的顧客，顧客忠誠(chéng)度又來(lái)源于顧客滿(mǎn)意，顧客滿(mǎn)意受到外部服務(wù)價(jià)值的影響。而外部服務(wù)價(jià)值又是由那些滿(mǎn)意的員工創(chuàng)造的，員工的滿(mǎn)意度來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的服務(wù)鏈條。

留住員工

員工的生產(chǎn)效率

營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)

獲利能力

2、樹(shù)立人本管理觀念。

企業(yè)要真正樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀念，就必須做到：

首先，以人為中心，把人力資本因素放在中心地位。人本管理重視對(duì)人的開(kāi)發(fā)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛力。了解員工的需求，通過(guò)良好的薪酬激勵(lì)制度予以滿(mǎn)足。

其次，愛(ài)護(hù)員工，主動(dòng)改善員工的工作條件和生活條件。只有從關(guān)心、愛(ài)護(hù)、尊重員工的角度來(lái)設(shè)計(jì)薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情。在我國(guó)實(shí)際情況中，大部分企業(yè)沒(méi)能做到這一點(diǎn)。很多企業(yè)面臨減員增效、提高競(jìng)爭(zhēng)能力的壓力，很少設(shè)身處地為改善員工的工作和生活條件努力，造成員工隊(duì)伍的凝聚力和向心力不強(qiáng)。

最后，要讓制度去適應(yīng)人，而不是人去適應(yīng)制度。人本管理的核心就是要求尊重人、保護(hù)人、激勵(lì)人，讓企業(yè)制度去適應(yīng)人，使每個(gè)員工都能達(dá)到自我管理。這樣才能激發(fā)出員工的工作熱情和高層次需求。人對(duì)于金錢(qián)的追求欲望是一致的，但對(duì)于文化修養(yǎng)和文化素質(zhì)較高的人來(lái)說(shuō)，單純的物質(zhì)激勵(lì)作用變?nèi)?，精神追求增?qiáng)。因此，企業(yè)的薪酬激勵(lì)必須從事業(yè)發(fā)展、感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優(yōu)秀的人才。

二、傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度存在的問(wèn)題。

我國(guó)傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度從根本上說(shuō)是以企業(yè)（雇主）導(dǎo)向?yàn)橹行牡闹贫?，存在著許多與現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)相背離的問(wèn)題。

1、片面理解薪酬的含義和構(gòu)成。

我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿(mǎn)足員工最基本的生理和安全的需要。大量的內(nèi)在的薪酬激勵(lì)，例如對(duì)工作的滿(mǎn)意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，這些都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。在我國(guó)企業(yè)中，長(zhǎng)期以來(lái)大量使用工資這一單一的激勵(lì)形式，對(duì)員工的各種需求不加區(qū)分。因此，這種激勵(lì)制度對(duì)于年輕的、剛參加工作的員工可能會(huì)起到作用，但是對(duì)于事業(yè)已經(jīng)小有成就的員工來(lái)說(shuō)，作用并不明顯。

2、傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度的導(dǎo)向不清，激勵(lì)作用不足。

我國(guó)大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主體的工資分配制度。這是在20世紀(jì)90年代國(guó)企改革的背景下實(shí)施的，當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要。在目前的企業(yè)員工構(gòu)成中，各種人員的分工越來(lái)越細(xì)，專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化已經(jīng)成為目前企業(yè)分工的特征。如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。因此建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)勢(shì)在必行。

三、建立整體薪酬回報(bào)激勵(lì)體系，真正做到以人為本。

200x年春，ACA（美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)）頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報(bào)（TotalRewards）的定義手冊(cè)，規(guī)定整體薪酬回報(bào)包括三個(gè)主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富。

1、整體薪酬回報(bào)的組成要素。

（1）直接財(cái)務(wù)酬勞。包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報(bào)中最基本的組成部分。

（2）間接財(cái)務(wù)酬勞。包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計(jì)劃、額外補(bǔ)貼、以及個(gè)人賞識(shí)。

（3）工作內(nèi)容。這代表了工作自身的質(zhì)量，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義，還包括了員工工作表現(xiàn)的反饋和影響。

（4）職業(yè)生涯價(jià)值。包括了個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。

（5）從屬關(guān)系。代表了員工因?yàn)榕c企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來(lái)自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團(tuán)隊(duì)之間的良好氛圍。

2、整體薪酬回報(bào)的優(yōu)點(diǎn)

整體薪酬回報(bào)是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念，這是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念的重大變革。它關(guān)注當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理層次減少，管理崗位數(shù)量下降所帶來(lái)的晉升機(jī)會(huì)不足的現(xiàn)象，在薪酬中提供了發(fā)展機(jī)會(huì)的激勵(lì)。整體薪酬回報(bào)突出了將企業(yè)的利益和個(gè)人利益協(xié)調(diào)起來(lái)并使之最大化的共贏思想，運(yùn)用了系統(tǒng)管理的思想，擴(kuò)充了薪酬的內(nèi)容，不僅使企業(yè)對(duì)于人力資本的投資和激勵(lì)更加具有競(jìng)爭(zhēng)力，也真正體現(xiàn)了以人為本的人本管理思想。與傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)相比較，整體薪酬回報(bào)具有以下的優(yōu)點(diǎn)：

（1）、整體薪酬回報(bào)可以滿(mǎn)足人們不同層次的需求，更能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛質(zhì)。人本管理的本質(zhì)就是要以人為中心，滿(mǎn)足職工不同層次的需要。隨著人們對(duì)價(jià)值感認(rèn)同的轉(zhuǎn)變，員工對(duì)于工作以及它能給員工個(gè)人帶來(lái)的回報(bào)有了更多、更高層次的價(jià)值訴求。如果按照馬斯洛對(duì)需求的劃分，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)只能滿(mǎn)足職工生理和安全等低層次的需要，整體薪酬回報(bào)所包括的內(nèi)容涵蓋了馬斯洛需求論的各個(gè)層次。傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)存在著種種弊端，包括高強(qiáng)度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環(huán)境、事無(wú)巨細(xì)一把抓的管理方式、對(duì)員工長(zhǎng)期投資重要性的忽略、大鍋飯式的獎(jiǎng)勵(lì)制度和虛假空泛的工作評(píng)價(jià)。而整體薪酬回報(bào)則可以從各個(gè)方面來(lái)發(fā)揮人員的潛能，例如根據(jù)個(gè)人需要制訂的靈活的工作時(shí)間安排、提供并且肯定準(zhǔn)確的工作反饋、根據(jù)個(gè)人情況制訂的福利制度、有規(guī)律的員工會(huì)議、突出員工個(gè)人績(jī)效的重要性、有利于提高效率的工作環(huán)境。

（2）、整體薪酬回報(bào)可以在抑制薪酬成本支出的同時(shí)提高員工的忠誠(chéng)度。整體薪酬回報(bào)包括了企業(yè)的一項(xiàng)重要成本支出，而且對(duì)于許多企業(yè)而言，這項(xiàng)成本存在不斷增加的壓力。一個(gè)完善的整體薪酬回報(bào)方案使得企業(yè)在薪酬方面的成本支出擺脫了與企業(yè)發(fā)展缺乏聯(lián)系的因素，而指向與企業(yè)發(fā)展和提高工作效率更加密切的因素。許多企業(yè)都在想方設(shè)法一方面減少財(cái)物支出、另一方面提高員工忠誠(chéng)度。將薪酬重新定位為員工通過(guò)為企業(yè)工作所能得到一切東西是一個(gè)很好的切入點(diǎn)。

（3）、指導(dǎo)企業(yè)制定策略，加快反應(yīng)速度。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越關(guān)心內(nèi)部運(yùn)作中能否傳達(dá)清晰準(zhǔn)確的信息，并且消除那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整體薪酬回報(bào)方案則成為了一個(gè)關(guān)鍵信息中轉(zhuǎn)人——企業(yè)可以通過(guò)它將各項(xiàng)有關(guān)員工的因素結(jié)合起來(lái)，并向員工傳達(dá)信息。同時(shí)，整體薪酬回報(bào)可以幫助企業(yè)借助薪酬這個(gè)最直接的手段，理清對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，員工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而細(xì)節(jié)指標(biāo)也可以幫助各個(gè)層級(jí)的管理人員迅速對(duì)其管理的員工工作內(nèi)容要求做出反應(yīng)，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度。

整體薪酬回報(bào)對(duì)于我國(guó)企業(yè)，尤其是以知識(shí)資本為基礎(chǔ)的高新技術(shù)企業(yè)，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體制，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，使人力資源戰(zhàn)略始終協(xié)同于企業(yè)的總體戰(zhàn)略方面，具有明顯的參考借鑒作用。但是由于中國(guó)固有的傳統(tǒng)文化的影響和現(xiàn)實(shí)社會(huì)發(fā)展程度的制約，我國(guó)企業(yè)對(duì)于整體薪酬回報(bào)方案的引入必定是一個(gè)逐步的、選擇性吸收的過(guò)程。