第一篇：?jiǎn)T工薪酬制度

員工薪酬制度

第一條為完善公司管理制度，逐步健全現(xiàn)代化管理機(jī)制，使內(nèi)部管理走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，使之管理有法可依、違章可究，從而督導(dǎo)全體員工遵紀(jì)守法，共同維護(hù)、保障公眾生活及各項(xiàng)工作有序進(jìn)行，特制訂本管理章程。

第二條在當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)下, 本廠最高領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力屬于總經(jīng)辦 , 并由以總

經(jīng)理為首的辦公室領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)開展具體工作, 聘用職工解雇職工和開除職工以及其他重大事項(xiàng)由行政部共同批核。

第三條凡屬本公司職員都必須遵守和執(zhí)行本管理章程的各有關(guān)條款，同時(shí)享有本

章程所規(guī)定的一切權(quán)益。

第四條本章程經(jīng)公司擴(kuò)大會(huì)議集體討論通過，公司總經(jīng)理簽署生效，其解釋權(quán)及

修改權(quán)歸本公司所有。

第五條本章程于二零一二年八月一日正式頒布實(shí)施。

第一條公司采用28天/月上班制，全年正常工作時(shí)間為8小時(shí)，上午8:00-12:00,下午14:00-18:00，需晚上加班的均為18:30-21:30。

第二條凡加班超過10點(diǎn)鐘后的有5元夜宵費(fèi)。另每月男性員工補(bǔ)住20元工鞋

費(fèi)。

第三條公司薪酬發(fā)放采用隔月結(jié)算制，即當(dāng)月月底20號(hào)發(fā)放上月工資, 一般情

況下廠方及時(shí)發(fā)工資, 特殊情況需延時(shí)的, 最多不能超過15天。

第四條假期七天以上者，一律需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可有效。

第二篇：?jiǎn)T工薪酬制度

第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵(lì)的原則；

3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。

4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕?，多勞多得的原則。

第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。

第二節(jié)：適用范圍

第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男浴、女浴、技師、電操、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：

1．基本工資；

2．績(jī)效工資；

3．其它。

第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。

第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；

第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性；

第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；

第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；

第三篇：實(shí)習(xí)期員工薪酬制度

實(shí)習(xí)期員工薪酬制度（草案）

為加強(qiáng)公司銷售管理，達(dá)成銷售目標(biāo)，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，保持一個(gè)積極健康的團(tuán)隊(duì)。公司本著按勞分配的原則，也為了激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)?，F(xiàn)將銷售部實(shí)習(xí)期員工具體薪酬制度制訂如下：

1、實(shí)習(xí)期員工薪資構(gòu)成：生活補(bǔ)助1000元/月，一月內(nèi)出勤天數(shù)不得低于22天。（一周內(nèi)離開公司無任何補(bǔ)貼；一個(gè)月內(nèi)離開公司補(bǔ)貼15元/天）。

2、三個(gè)月后表現(xiàn)優(yōu)秀可享受餐補(bǔ)200元/月和績(jī)效工資200元/月。

3、考核工資：根據(jù)月度出勤天數(shù)、臨時(shí)性工作完成情況實(shí)施及當(dāng)月業(yè)績(jī)情況獎(jiǎng)罰，如當(dāng)月沒有業(yè)績(jī)，當(dāng)月績(jī)效則發(fā)50%，即為100元/月。

4、如需請(qǐng)假，請(qǐng)?zhí)崆跋蚬咎岢錾暾?qǐng)。

5、表現(xiàn)優(yōu)秀者畢業(yè)后可直接留在公司就職。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)員工薪酬制度分析

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題

一、對(duì)薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠

二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

四、員工的薪酬攀升通道單一

五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊

六、對(duì)管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)

民營(yíng)企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的深層次原因

一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理

民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，家族首領(lǐng)退位，家族繼承人不一定是勝任者，因此無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族外引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，來應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的問題。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。因此，外來者和原家族企業(yè)員工很難同心同德，也就很難形成整體，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

二、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。

三、將薪酬視為企業(yè)的純支出

不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，但對(duì)員工的薪酬水平提高卻并不熱心。一些民企不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（即人力資本投資）。

四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)投入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

優(yōu)化民企薪酬制度的對(duì)策

一、建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制

相對(duì)人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營(yíng)操作的管理意義。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運(yùn)營(yíng)”的動(dòng)態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵(lì)機(jī)制問題的本質(zhì)和根源。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，為了維護(hù)和保障人力資本的產(chǎn)

權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營(yíng)管理和利潤(rùn)分配。這就是民營(yíng)企業(yè)通過薪酬管理這個(gè)紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中的集中體現(xiàn)。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。

三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)互動(dòng)為中介目標(biāo)

民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先必須在制度上對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。家族式企業(yè)要取得長(zhǎng)久生存，必須有一場(chǎng)股權(quán)多元化和決策權(quán)利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權(quán)和運(yùn)營(yíng)模式。當(dāng)然，對(duì)于國(guó)內(nèi)絕大部分民營(yíng)企業(yè)來說，要一步完成這個(gè)質(zhì)的飛躍還不切實(shí)際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“中介目標(biāo)”，不失為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)中間途徑。

四、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：

1.組織管理，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；

2.營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)才能

真正成長(zhǎng)成熟，才能在未來的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；

3.情感關(guān)注。民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是非常重要的。

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的整體思路應(yīng)是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。

同時(shí)，重新安排民營(yíng)企業(yè)員工的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把員工個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)民營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性，在民營(yíng)企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，這是民營(yíng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。

第五篇：?jiǎn)T工錄用及薪酬制度

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員 工 入 職 離 職 及 薪 酬 管 理

一：?jiǎn)T工錄用 新加盟的員工均須嚴(yán)格經(jīng)過招聘甄選程序，勝任并適合公司需求職位 新員工入職前，要帶齊簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書、照片等，然后辦理報(bào)到手續(xù)，填寫《新進(jìn)人員資料登記表》，有涉及競(jìng)業(yè)禁止人員一律不予錄用 員工《新進(jìn)人員數(shù)據(jù)登記表》個(gè)人數(shù)據(jù)有變更，要在三天內(nèi)書面申請(qǐng)變更 所有員工應(yīng)保證個(gè)人數(shù)據(jù)完全屬實(shí)，如在任職期間有以下情況發(fā)生變更，需及時(shí)通知人力資源部門：聯(lián)絡(luò)人、聯(lián)絡(luò)電話、地址、本人婚姻狀況、被保險(xiǎn)的受益人或子女、遇意外或緊急情形下需知會(huì)的人、所完成的培訓(xùn)或教育課程等 5 未來訴訟等相關(guān)文件的送達(dá)方式

A、員工提供的地址，一經(jīng)公司郵寄及掛號(hào)寄出以示送達(dá) B、本公司公告

二：試用期與轉(zhuǎn)正 新員工到崗一周內(nèi)，人力資源部門對(duì)其進(jìn)行企業(yè)沿革、制度、企業(yè)文化,產(chǎn)品知識(shí)等培訓(xùn) 2 新員工在試用期間，人力資源部會(huì)同其直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行定期與不定期考核 3 所有員工均須經(jīng)過試用期。試用期為1~3個(gè)月，試用期滿后，由員工本人或人力資 源部門主動(dòng)提供試用期轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，經(jīng)考核合格，由人力資源部為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)

4對(duì)于在試用期內(nèi)做出重大貢獻(xiàn)的員工，部門主管可以為其申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由 人力資源部門為其辦理提前轉(zhuǎn)正手續(xù)

三：離職 員工離職必須提前30天提交辭職申請(qǐng)書 員工離職必須辦理工作交接手續(xù)，對(duì)于不辦工作交接人員或交接工作未完成的人員，公司有權(quán) 暫時(shí)不予支付薪資 員工離職必須將其工作中未完成事項(xiàng)、保管文件交部門主管，并將保管使用的辦公用品退還 領(lǐng)取部門，此項(xiàng)內(nèi)容屬于交接工作的構(gòu)成部分

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四：?jiǎn)T工如有以下情形之一的，公司或立即予以解聘或開除 在試用期間不符合錄用條件的；（各部門制訂考核標(biāo)準(zhǔn)）2 無正當(dāng)理由，拒絕服從管理者合理指揮 經(jīng)常不認(rèn)真工作，對(duì)工作采取懶惰、懈怠、馬虎、漫不經(jīng)心的態(tài)度，或經(jīng)常缺勤者（每月累計(jì)3次或半年內(nèi)累計(jì)10次以上即為經(jīng)常）4 打人致傷者 貪污公款、盜竊公司物品或私人錢物者 6 使用假身份證或?qū)W歷等證件 因故意或重大過失造成公司3000元以上經(jīng)濟(jì)損失者 8 不遵守上級(jí)命令或違反安全規(guī)定，引起重大事故者 9 造謠惑眾，破壞團(tuán)結(jié)，煽動(dòng)他人鬧事、怠工者

10、職權(quán)或工作之便索賄者

11、在公司內(nèi)包含廠區(qū)和宿舍聚眾賭博者

12、公開抵毀公司名譽(yù)和信用或利用公司名譽(yù)在外招搖撞騙，使公司受到損害者

13、故意泄露公司商業(yè)機(jī)密或知識(shí)產(chǎn)權(quán)秘密，或未經(jīng)許可轉(zhuǎn)讓公司技術(shù)、計(jì)算機(jī)軟件等物品，給公司造成損害者

14、對(duì)上級(jí)或同事采用恐嚇、脅迫、暴力等不法行為，嚴(yán)重危害人身安全，玷污他人名譽(yù)者

15、偽造或盜用公司印章、私人章、簽字者

16、未經(jīng)公司許可，在其它單位主職或兼營(yíng)與公司同類業(yè)務(wù)者

17、故意隱瞞錯(cuò)誤、逃避責(zé)任、情節(jié)嚴(yán)重者

18、一年內(nèi)被記九次警告，或六次小過，或三次大過以上者

19、連續(xù)曠工3天及以上者或半年內(nèi)累計(jì)曠工5天以上的 20、被依法追究刑事責(zé)任者

21、其它違犯公司相關(guān)規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重者

五：薪酬 依據(jù)公司薪酬制度，體現(xiàn)薪酬公平性、經(jīng)濟(jì)性原則 2 薪酬構(gòu)成：由本薪，全勤獎(jiǎng)，傭金，獎(jiǎng)金，加班工資等構(gòu)成 公司的正式員工根據(jù)業(yè)務(wù)、管理權(quán)限的不同，享受交通補(bǔ)貼與伙食補(bǔ)助 4 公司的正式員工根據(jù)業(yè)務(wù)、管理權(quán)限的不同享受相應(yīng)的通訊補(bǔ)貼待遇 5 每月底發(fā)放上月薪資