第一篇：薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告

伊利乳品公司薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告

1、實(shí)習(xí)目的與意義：用所學(xué)的薪酬管理理論知識(shí)分析企業(yè)實(shí)際薪酬管理運(yùn)作流

程，更深刻地了解公司實(shí)際的薪酬管理系統(tǒng)及其操作流程，將所學(xué)理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來，找出理論知識(shí)的不足之處，能在以后的學(xué)習(xí)中加強(qiáng)理論知識(shí)部分并不斷與實(shí)踐結(jié)合。

2、實(shí)習(xí)單位和部門：伊利乳品公司人力資源部

3、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司是全國(guó)乳品行業(yè)的龍頭企業(yè)。2006年，伊利的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)163.39億元，較上年同期增長(zhǎng)34.2%，連續(xù)四年保持第一；納稅額為10.32億元，較去年同期增長(zhǎng)17.40%。據(jù)“世界品牌實(shí)驗(yàn)室”公布的“2007年中國(guó)500 最具價(jià)值品牌”數(shù)據(jù)顯示，伊利集團(tuán)以167.29億元的品牌價(jià)值蟬聯(lián)乳品行業(yè)首位。伊利集團(tuán)下設(shè)液態(tài)奶、冷飲、奶粉、酸奶和原奶五大事業(yè)部，所屬企業(yè)130多個(gè)，生產(chǎn)的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、無菌奶、酸奶、奶酪等1000多個(gè)品種通過了國(guó)家綠色食品發(fā)展中心的綠色食品認(rèn)證。伊利雪糕、冰淇淋連續(xù)12年產(chǎn)銷量居全國(guó)第一，伊利超高溫滅菌奶連續(xù)9年產(chǎn)銷量居全國(guó)第一，伊利奶粉、奶茶粉產(chǎn)銷量自2005年起躍居全國(guó)第一位?？v觀伊利15年的發(fā)展歷程，從1993年進(jìn)行股份制改造，到今天成為北京2008年唯一一家為奧運(yùn)會(huì)提供乳制品的企業(yè)，伊利集團(tuán)在業(yè)務(wù)方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍。特別是2005年潘剛擔(dān)任董事長(zhǎng)以來，企業(yè)大力推進(jìn)“精確管理”，不僅每年企業(yè)穩(wěn)健的增長(zhǎng)速度超過30%，而且在人力資源管理方面也上升到了一個(gè)新的臺(tái)階。

作為國(guó)內(nèi)首屈一指的乳品巨頭，伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司制定了完善的人力資源管理政策，其中對(duì)于薪酬管理政策則將調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平與績(jī)效表現(xiàn)掛鉤、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)中不合理的部分和改變觀念，倡導(dǎo)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化作為薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向；主要是實(shí)行與國(guó)際接軌的全面薪酬策略，由貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬構(gòu)成；貨幣性薪酬即外在薪酬，由直接薪酬（基本工資和績(jī)效薪酬獎(jiǎng)金等）和間接薪酬即福利薪酬組成；非貨幣性薪酬為來自工作本身的薪酬，即來自工作保障、身份標(biāo)志、社會(huì)認(rèn)可和任務(wù)本身方面。公司將薪酬不僅僅看作是一項(xiàng)成本，還可以看作對(duì)員工發(fā)展和業(yè)績(jī)期望的預(yù)期性投資。建立薪酬體系的目

標(biāo)：促進(jìn)內(nèi)、外部公平、激勵(lì)員工；吸引人才、保留人才；促進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，培養(yǎng)忠誠(chéng)員工；提高員工滿意度；使組織制度規(guī)范化。薪酬導(dǎo)向類型選擇：知識(shí)導(dǎo)向型薪酬制度、工作導(dǎo)向型薪酬制度、業(yè)績(jī)導(dǎo)向型薪酬制度、資歷導(dǎo)向型薪酬制度、市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬制度和混合型薪酬制度。人力資源處在外部咨詢公司的協(xié)助下，對(duì)原有的序列工資制進(jìn)行改革，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)和業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)椴呗缘男匠旯芾碇贫?，公司?shí)行的事業(yè)部薪酬體系的導(dǎo)向策略，即建立在以崗位分析、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向相結(jié)合的薪酬管理體系；根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略及對(duì)外部環(huán)境的分析基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪資設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，從而設(shè)計(jì)出適合公司戰(zhàn)略的薪酬體系，做到針對(duì)不同類型的員工的知識(shí)、技能，經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，制定出具有外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和對(duì)公司效益有效性的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度及相應(yīng)的薪酬管理政策。

伊利乳品公司主要實(shí)行職位薪資體系和技能薪資體系的混合薪資體系；那么怎樣去衡量一個(gè)組織的薪酬水平呢？伊利公司主要從崗位價(jià)值的不同來區(qū)別經(jīng)理和員工的崗位價(jià)值；崗位價(jià)值的不同即：經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)水平不同、承擔(dān)的責(zé)任不同、努力程度不同和環(huán)境因素不同。薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作是工作分析和工作評(píng)價(jià)，其目的：除為建立人力資源其他管理制度提供依據(jù)外，也為組織各崗位提供一個(gè)相對(duì)價(jià)值，為薪資水平確立提供依據(jù)。其中，工作評(píng)價(jià)即對(duì)每一個(gè)職位的薪酬因子進(jìn)行相互比較，然后計(jì)算或確定每一個(gè)職位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，來確定每一職位的薪酬等級(jí)。工作評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，用以衡量不同工作的相對(duì)價(jià)值，以確定哪些工作需要比其他工作支付更多的工資。工作評(píng)價(jià)有助于建立內(nèi)部不同工作之間的公平。一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值可以通過與統(tǒng)一組織內(nèi)部其他工作的價(jià)值比較或者通過與已建立的一定標(biāo)準(zhǔn)比較得到確認(rèn)。工作評(píng)價(jià)是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分,企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)的基本作用在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。薪酬的基本結(jié)構(gòu)由基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)金組成；基本工資：根據(jù)員工的基本素質(zhì)、擔(dān)任職位對(duì)公司的主要貢獻(xiàn)，包括復(fù)雜程度，主要責(zé)任來確定，基本工資是薪酬的主體，也是計(jì)算其他薪酬的基礎(chǔ)；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：同基本工資有本質(zhì)的區(qū)別，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是將員工薪酬同表現(xiàn)、績(jī)效連接起來的紐帶，是根據(jù)員工一定時(shí)期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

本著如下基本原則：公平、客觀的分配、在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中保持優(yōu)勢(shì)、依責(zé)、依績(jī)分配的原則、有效激勵(lì)的原則和薪酬保密的原則。薪酬管理范圍包括年薪、基本工資(按月發(fā)放)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(按月發(fā)放)、單項(xiàng)獎(jiǎng)金、法定的福利和保險(xiǎn)；薪酬的分類：年薪制薪酬體系、等級(jí)薪酬體系、銷售業(yè)務(wù)人員薪酬、計(jì)件制薪酬、新進(jìn)員工薪酬和季節(jié)（臨時(shí)）工薪酬。其中，等級(jí)工資制適用對(duì)象為從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)與技術(shù)管理崗位等人員）、事業(yè)部?jī)?nèi)以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主辦、行政、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的工勤崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件工勤人員）和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)人員等。等級(jí)制薪酬部分： 等級(jí)工資制共分八個(gè)職等，二十五個(gè)職級(jí)，等級(jí)工資共分七個(gè)系列，分別為工勤系列，技工系列，物流系列，職員系列，財(cái)務(wù)系列，技術(shù)系列，市場(chǎng)系列等；等級(jí)制薪酬基本工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的關(guān)系為：基本工資（70%）+ 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（30%）。計(jì)件制薪酬體系適用于在車間生產(chǎn)線上從事操作性工作的員工，車間管理人員（生產(chǎn)主管及其以上員工除外）歸入等級(jí)薪酬體系中的相應(yīng)系列；計(jì)件制薪酬基本工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的關(guān)系為：基本工資（30%）+ 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（70%）。

在非生產(chǎn)原因?qū)е率聵I(yè)部分廠產(chǎn)量低于一定標(biāo)準(zhǔn)或在設(shè)備大修期間部分員工被要求正常上班、員工執(zhí)行公益活動(dòng)等情況下，為確保員工基本生活保障，按事業(yè)部核定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放,最低不得低于10元/班/天，相關(guān)費(fèi)用直接計(jì)入各分廠的人工費(fèi)用，其他特殊情況由各部門報(bào)人力資源處批準(zhǔn)后執(zhí)行；另外，新錄用員工管理方面，包括應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)上招聘的、有經(jīng)驗(yàn)的職能部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、銷售系統(tǒng)實(shí)行等級(jí)薪酬人員或集團(tuán)公司內(nèi)部、事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門變換崗位的人員和臨時(shí)工工資的管理方面都有針對(duì)性的區(qū)別對(duì)待。

4、實(shí)習(xí)心得

薪酬策略系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和管理是人力資源管理的核心部分，也是企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀員工的核心戰(zhàn)略；薪酬體系的調(diào)整過程是引入新觀念的過程，是建立內(nèi)部公平，規(guī)范薪酬管理的過程，恪守公平性和激勵(lì)性的原則,提倡并貫徹績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的核心功能，更是使人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的過程，其根本目的在于吸引、保留、激勵(lì)員工促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，薪酬管理是企業(yè)中動(dòng)態(tài)連續(xù)的過程，薪酬體系的建立意味著完善薪酬管理的工作剛剛開始，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中要不斷檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)，只有與企業(yè)實(shí)際

結(jié)合不斷反饋和調(diào)整，才能實(shí)現(xiàn)薪酬策略的科學(xué)化和規(guī)范化，才能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)揮最大功能。在對(duì)伊利乳品公司的薪酬管理制度分析的過程中，讓我真正了解到企業(yè)內(nèi)實(shí)際薪酬制度的規(guī)范化和科學(xué)化的運(yùn)作流程，這有助于我把所學(xué)的理論知識(shí)和企業(yè)實(shí)際聯(lián)系起來思考相關(guān)問題，加深對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的理論知識(shí)。

第二篇：《薪酬管理》實(shí)習(xí)報(bào)告

《薪酬管理》 實(shí)習(xí)報(bào)告

題 目:薪酬調(diào)查方案設(shè)計(jì) 專 業(yè): 人力資源管理

班 級(jí)： 人資1211班 學(xué) 號(hào)： 1211281 姓 名： 朱長(zhǎng)榮 指導(dǎo)老師： 宋小紅

安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

《薪酬管理》實(shí)習(xí)報(bào)告

一、實(shí)習(xí)目的

通過薪酬管理的實(shí)習(xí)，進(jìn)一步熟悉薪酬管理的基本理論知識(shí)，并且能夠理論聯(lián)系實(shí)際。通過薪酬調(diào)查方案的設(shè)計(jì)，熟練掌握薪酬調(diào)查的流程、方法，認(rèn)識(shí)薪酬調(diào)查在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的作用和進(jìn)行薪酬調(diào)查中的難點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)情況。本次實(shí)習(xí)使我們?cè)诰邆湎鄳?yīng)的專業(yè)基礎(chǔ)和專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，體驗(yàn)實(shí)際工作，增強(qiáng)對(duì)薪酬管理專業(yè)知識(shí)的了解并培養(yǎng)我們解決實(shí)際問題的能力。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

2014年9月1日——2014年11月30日

三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司內(nèi)調(diào)查實(shí)習(xí)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

（一）部門介紹

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司作為國(guó)內(nèi)知名的連鎖家電零售企業(yè)，有著非常完整優(yōu)秀的營(yíng)銷部門。在蘇寧集團(tuán)的組織構(gòu)架中，蘇寧的營(yíng)銷部門在蘇寧的位置是非常重要的。蘇寧的營(yíng)銷總部的又分為四個(gè)管理部門，分別是采購管理、市場(chǎng)策劃管理、連鎖店管理、團(tuán)購管理。這四個(gè)管理部門共同構(gòu)成了蘇寧的營(yíng)銷部門，同時(shí)蘇寧采取的分大區(qū)管理的模式，將全國(guó)市場(chǎng)劃分為八大區(qū)，分別是華東一區(qū)、二區(qū)、華北區(qū)、西北區(qū)、西南區(qū)、東北區(qū)、華南區(qū)、華中區(qū)。由營(yíng)銷總部負(fù)責(zé)蘇寧整個(gè)市場(chǎng)的銷售規(guī)劃，建立集中共享服務(wù)中心，為各大區(qū)和分公司提供共性業(yè)務(wù)和管理服務(wù)。各大區(qū)是總部的派出機(jī)構(gòu)，各大區(qū)的銷售部門負(fù)責(zé)各區(qū)的具體營(yíng)業(yè)和銷售策劃，是區(qū)域內(nèi)的營(yíng)銷中心。

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司的銷售部門也是顧客型的銷售組織，在具體的蘇寧連鎖店，蘇寧的各部門的職責(zé)是圍繞客戶而形成的，店長(zhǎng)、督導(dǎo)、客服、銷售突擊隊(duì)以及各個(gè)品牌的銷售員都是針對(duì)顧客而具體設(shè)立的。這樣的結(jié)構(gòu)能夠更好的滿足顧客的需要，促進(jìn)蘇寧連鎖店的銷售業(yè)績(jī)的提高。

總之，蘇寧銷售組織結(jié)構(gòu)是以顧客為中心的直線職能型和矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。蘇寧的營(yíng)銷組織結(jié)構(gòu)有效的結(jié)合了職能型、區(qū)域型和顧客型三種銷售組織結(jié)構(gòu)，是一種整體整合的組織結(jié)構(gòu)。的這種組織結(jié)構(gòu)的目的就是實(shí)現(xiàn)蘇寧又快又穩(wěn)的發(fā)展，方便上下級(jí)的溝通與交流同時(shí)保證各地區(qū)的自主靈活，促使整個(gè)蘇

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寧的營(yíng)銷有效的開展。

（二）薪酬調(diào)查步驟與方法

1、典型調(diào)查法

選擇蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司銷售部門作為調(diào)查對(duì)象其目的是通過直接地、深入地調(diào)查研究個(gè)別典型，來認(rèn)識(shí)同類事物的一般屬性和規(guī)律。了解其代表性意義。

2、重點(diǎn)調(diào)查法

與典型調(diào)查法不同，對(duì)蘇寧的營(yíng)銷總部的四個(gè)管理部門即采購管理、市場(chǎng)策劃管理、團(tuán)購管理、連鎖店管理這四個(gè)部門做了針對(duì)性調(diào)查使重點(diǎn)問題能夠最快顯現(xiàn)出來，使人能夠抓住重點(diǎn)。

3、抽樣調(diào)查法

在本次薪酬調(diào)查中，我對(duì)蘇寧電器公司企業(yè)員工及消費(fèi)者做了基本抽樣調(diào)查以問卷形式展開（問卷后附）。調(diào)查對(duì)象主要為公司各部門員工，并不局限于銷售部門內(nèi)部員工，還包括了企業(yè)各部員工及消費(fèi)者進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，以保障調(diào)查的全面性。

本次薪酬調(diào)查中，本人首先確定調(diào)查對(duì)象，然后根據(jù)調(diào)查對(duì)象特征設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，再通過調(diào)查、面談、訪問等形式深入了解調(diào)查對(duì)象。最后通過面談?dòng)涗浥c回收問卷分析結(jié)果進(jìn)行最后的薪酬評(píng)定。

（三）調(diào)查結(jié)果

1、蘇寧電器公司成功的經(jīng)營(yíng)模式是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

根據(jù)蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司的發(fā)展歷程將分三個(gè)階段深入分析它的經(jīng)營(yíng)模式：

第一階段：20世紀(jì)90年代初-90年代中期；

20世紀(jì)90年代初，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上家電產(chǎn)品供不應(yīng)求，家電制造企業(yè)竭盡所能，從國(guó)外引進(jìn)生產(chǎn)線，擴(kuò)大產(chǎn)能。在家電產(chǎn)品供不應(yīng)求的狀態(tài)下，家電制造企業(yè)享受著高利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)粗放，更多的關(guān)注是家電產(chǎn)品的生產(chǎn)，不需要為市場(chǎng)操心，家電生產(chǎn)出來交給批發(fā)環(huán)節(jié)，渠道營(yíng)銷也就到此為止。家用制造企業(yè)所謂的銷售，無非是平衡不同區(qū)域的產(chǎn)品供應(yīng)量，調(diào)整渠道政策。從嚴(yán)格意義上說，這仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下以生產(chǎn)為導(dǎo)向的供應(yīng)，而不是充分競(jìng)爭(zhēng)條件下以市場(chǎng)為導(dǎo)向的營(yíng)銷。面對(duì)高利潤(rùn)的誘惑，很多人加入銷售隊(duì)伍，導(dǎo)致商業(yè)流通環(huán)節(jié)增多，一些實(shí)力雄厚的批發(fā)企業(yè)開始進(jìn)入不同的地區(qū)，構(gòu)建分銷網(wǎng)絡(luò)。

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第二階段：20世紀(jì)90年代中期-90年代末；

這一階段也是直營(yíng)商專賣店興起的階段。空調(diào)市場(chǎng)乃至家電市場(chǎng)正面臨著巨大的轉(zhuǎn)折，生產(chǎn)廠家以前只是關(guān)心生產(chǎn)，基本不用擔(dān)心銷售和市場(chǎng)，每一個(gè)環(huán)節(jié)的批發(fā)商和代理商都能在這種供不應(yīng)求的狀態(tài)下獲得比較滿意的利潤(rùn)。而現(xiàn)在市場(chǎng)上供大于求，產(chǎn)品自然要接受市場(chǎng)更多方面的檢驗(yàn)，質(zhì)量好、價(jià)格優(yōu)、信譽(yù)高的產(chǎn)品順勢(shì)占領(lǐng)了市場(chǎng)上的主導(dǎo)地位，而且更為重要的一點(diǎn)是利潤(rùn)率急劇下降，激烈的競(jìng)爭(zhēng)使生產(chǎn)商不能只專注于生產(chǎn)、不看市場(chǎng)變化。層層代理分銷的模式使得企業(yè)被隔離在銷售市場(chǎng)之外，遠(yuǎn)離了市場(chǎng)的杠桿調(diào)節(jié)，對(duì)代理商和經(jīng)銷商形成了過度的依賴，經(jīng)銷商完全操縱了市場(chǎng)，廠商之間的利益矛盾凸顯出來。在這種情況下，許多廠家開始進(jìn)行產(chǎn)銷模式的改革，提出了“控制終端、實(shí)現(xiàn)渠道扁平化”的思路和變革目標(biāo)。因此，直營(yíng)商開專賣店成為當(dāng)時(shí)主要的渠道模式，原來處于上游供應(yīng)商地位的廠家直接開了自己的直營(yíng)店，制造商甚至直言要掀起“砍大戶”行動(dòng)。這對(duì)當(dāng)時(shí)已成為名副其實(shí)的“大戶”的蘇寧提出了巨大的挑戰(zhàn)。在這此背景下，蘇寧經(jīng)過反復(fù)思考，超前預(yù)判，果斷選擇主動(dòng)調(diào)整經(jīng)營(yíng)模式以適應(yīng)變化：

一、利用空調(diào)行業(yè)混戰(zhàn)、新品牌不斷進(jìn)入的時(shí)機(jī)，不斷開拓新的合作伙伴，維持其傳統(tǒng)的批發(fā)流通業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)；

二、由“批發(fā)重心”回歸到“零售重心”，并開始進(jìn)行連鎖經(jīng)營(yíng)的探索；

三、從單一的空調(diào)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向綜合家電經(jīng)營(yíng)。這個(gè)階段的商業(yè)模式是：品牌模式+服務(wù)模式+多元化商品經(jīng)營(yíng)模式+零售模式。在這個(gè)階段，蘇寧在復(fù)雜的渠道競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，審時(shí)度勢(shì)，鞏固和確立自身優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)求變，而不是一味地妥協(xié)或強(qiáng)硬對(duì)抗，以零售為重點(diǎn)、嘗試連鎖經(jīng)營(yíng)都開創(chuàng)了行業(yè)的先例，保持了領(lǐng)先的商業(yè)模式。而此時(shí)的運(yùn)營(yíng)模式主要重點(diǎn)在于提升企業(yè)的管理水平，包括制度的完善、流程的梳理、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的提高。第三階段：20世紀(jì)90年代末-至今；

這個(gè)階段也是家電連鎖起步擴(kuò)張、競(jìng)爭(zhēng)洗牌階段。對(duì)于當(dāng)時(shí)的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)來講，企業(yè)的各類銷售渠道可謂是百花齊放，一般大型企業(yè)都會(huì)同時(shí)擁有專賣店、銷售公司、代理商、直營(yíng)商、供銷商等渠道。但是開設(shè)專賣店、直營(yíng)店的成本都很高，在2005年前后，家電連鎖業(yè)開始起步，2005年以后，看好這一行業(yè)的投資者紛紛介入，走上了跑馬圈地的擴(kuò)張布局之路。這時(shí)候的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)競(jìng)爭(zhēng)、消費(fèi)者體驗(yàn)競(jìng)爭(zhēng)。

物流配送是零售企業(yè)的核心能力之一，現(xiàn)代化的家電連鎖一定要有現(xiàn)代化的物流基礎(chǔ)，因此，蘇寧在這個(gè)階段開始非常重視自己的物流基地及信息系統(tǒng)的建

《薪酬管理》實(shí)習(xí)報(bào)告

設(shè)，在2002年開始建立自己的智能配送中心。2003年起更進(jìn)一步加大了對(duì)物流系統(tǒng)的改造，投入了更多資金建立物流配送中心，2005年開始第二代物流基地的規(guī)劃和建設(shè)。2009年開始第三代物流基地的規(guī)劃和建設(shè)。

通過深入分析蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司成功的經(jīng)營(yíng)模式，可以說其成功的經(jīng)營(yíng)模式是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

2、蘇寧電器公司銷售部門的優(yōu)點(diǎn)

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司銷售部門具有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）部門專業(yè)分工明確，專業(yè)化程度高，有利于薪酬制度的確立與實(shí)施。（2）管理到位，上下協(xié)作性高，有利于團(tuán)隊(duì)合作與薪酬設(shè)計(jì)。（3）人才的梯隊(duì)建設(shè)效果好，有利于薪酬福利的設(shè)計(jì)與實(shí)施。

（4）重視顧客，銷售注重顧客至上，使薪酬福利的長(zhǎng)期穩(wěn)定性得到保障。

3、蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司銷售部門的缺點(diǎn)

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司銷售部門具有以下缺點(diǎn)：（1）授權(quán)不到位、缺乏靈活性，薪酬機(jī)制實(shí)施受到阻礙。（2）溝通和信任缺失，使薪酬設(shè)計(jì)過程變得更為復(fù)雜。（3）績(jī)效考核不客觀，薪酬安排有待進(jìn)一步調(diào)整。

4、充分遵循公司薪酬福利設(shè)計(jì)的基本原則（1）需要原則

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司充分考慮職工保險(xiǎn)、醫(yī)療、生育補(bǔ)助計(jì)劃，滿足公司員工的需要。（2）生活原則

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司從衣食住行娛樂各方面來提高員工的生活質(zhì)量，為員工給予生活上的便利，使員工能夠集中精力做好本職工作，減少他們的后顧之憂。（3）經(jīng)濟(jì)原則

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司的福利項(xiàng)目的管理努力做到切合實(shí)用而不浪費(fèi)，體現(xiàn)出該公司的經(jīng)濟(jì)原則。（4）配合原則

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司的薪酬福利管理努力做到配合企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)的環(huán)境。（5）效益原則

《薪酬管理》實(shí)習(xí)報(bào)告

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司的福利計(jì)劃不僅提高了公司的銷售能力，也提高了公司員工的士氣。（6）公平原則

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司的薪酬福利在管理過程中秉承公正與平等的態(tài)度來對(duì)待每一位員工，例如公司決定每人補(bǔ)助海外旅游費(fèi)用，不論是經(jīng)理還是一般員工都做到一視同仁。（7）參與原則

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司在企業(yè)福利管理過程中，讓每一位員工都有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)。（8）守法原則

蘇寧電器連鎖集團(tuán)股份有限公司不僅遵守國(guó)家有關(guān)員工基本福利的規(guī)定，對(duì)一些法定福利認(rèn)真貫徹執(zhí)行，也在法令規(guī)定的范圍內(nèi)采取一系列的薪酬福利措施。

《薪酬管理》實(shí)習(xí)報(bào)告

附錄： 薪酬管理調(diào)查問卷親愛的先生/女士：

您好！我們是蘇寧電器公司銷售部門的實(shí)習(xí)生，我們正在做一項(xiàng)關(guān)于企業(yè)薪酬?duì)顩r的調(diào)查，十分感謝您能在百忙之中給予我們的幫助。！

第一部分：基本情況調(diào)查

1、您的性別（）A、男；B、女

2、您的年齡（）

A、20歲以下；B、20~30歲；C、31~40歲；D、41~50歲；E、50歲以上

3、您的學(xué)歷（）

A、高中及以下；B、大專；C、本科；D、碩士及以上

4、您上班的企業(yè)類型（）

A、外資企業(yè)；B、國(guó)有企業(yè)；C、私人企業(yè)；D、合資企業(yè)；E、其他

5、您目前所在企業(yè)的人數(shù)規(guī)模（）

A、50名及以下； B、51~ 100名； C、101~ 200名； D、201~ 300名；E、301~ 400名； F、401~500名； G、500名以上

6、您所在行業(yè)累計(jì)任職時(shí)間（）

A、1年以下；B、1~ 3年；C、4~ 6年；D、7~ 10年；E、10年以上

7、您目前的職位（）

A、高層管理；B、中層管理；C、部門主管；D、部門專員； E、普通職員；F、新員工

第二部分:薪酬管理制度調(diào)查

1、您的工資固定嗎？（）

A、固定，每月定額發(fā)放；B、基本工資固定，獎(jiǎng)金津貼等不固定；

《薪酬管理》實(shí)習(xí)報(bào)告

C、不固定，完全按企業(yè)效益浮動(dòng)

2、您所在的單位是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的？（）

A、績(jī)效考評(píng)結(jié)果；B、在公司服務(wù)年限；C、工作復(fù)雜程度；D、其他

3、在過去的一年中，您認(rèn)為績(jī)效工資的發(fā)放（）A、有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)； B、有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格； C、不確定

4、加班工資的計(jì)算方法和法律法規(guī)相比（）A、絕對(duì)符合法律和法規(guī)；B、基本符合法律和法規(guī)； C、不確定； D、有些地方不符合法律和法規(guī)

5、貴單位目前制定薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，是將下列哪個(gè)因素放在第一位的（）A、學(xué)歷；B、工齡；C、職稱；D、職位（工作崗位）；E、績(jī)效；F、其他

6、單位在制定薪酬制度時(shí)，將學(xué)歷作為最重要的考慮因素，對(duì)此，您的態(tài)度（）A、贊成； B、不贊成；

C、不確定（理由是)

7、除薪酬外，您覺得什么最重要（）

A、提高自己能力的機(jī)會(huì)；B、好的工作環(huán)境；C、人際關(guān)系； D、工作的成就感； E、其他

8、您對(duì)自己努力付出與回報(bào)二者公平性的感受是（）

A、完全公平；B、基本公平；C、不確定；D、不公平；E、非常不公平

十分感謝您能在百忙之中給予我們的幫助，謝謝！

第三篇：薪酬管理

1.可變薪酬（課本第1章）

答：可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。2.戰(zhàn)略性薪酬管理（課本第2章）

答：所謂戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

3.全面薪酬戰(zhàn)略（課本第2章）答：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)體的系統(tǒng)。它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)方案等。4.薪酬調(diào)查（課本第3章）

答：所謂薪酬調(diào)醒，就是通過各種正常手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)薪酬水平的信息，并對(duì)該信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為本企業(yè)的薪酬管理決策提供參考，使其成為企業(yè)薪酬管理決策的有效依據(jù)。

5.養(yǎng)老保險(xiǎn)（課本第6章）

答：法律規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱老年社會(huì)保障，是社會(huì)保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。6.員工福利（課本第6章）

答：廣義的員工福利：作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體福利。還可以享受到工資以外的收入，企業(yè)為員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利。

狹義的員工福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。7.薪酬預(yù)算（課本第8章）

答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對(duì)象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對(duì)人工成本的控制功能。8.最低工資標(biāo)準(zhǔn)（課本第10章）答：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式。

9.有效薪酬管理的特點(diǎn)是什么？（課本第1章）答：1.合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平； 2.績(jī)效為引導(dǎo)的工資；

3.合理的薪酬數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)； 4.有效的薪酬溝通； 5.同崗位不同酬；

6.薪酬——多方矛盾的解決。

10.企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？（課本第2章）答：

一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力：

1.要明確思路2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力

二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：

1.要明確工作重點(diǎn)2.要理順二者關(guān)系3.有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。11.薪酬體系的類型有哪些？它們各自的含義是什么？（課本第4章）

答：薪酬體系的類型分別有：職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬體系。

各自的含義如下： 職位薪酬體系：這種薪酬模式是對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組織職位。

績(jī)效薪酬體系：績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

能力薪酬體系也稱勝任力薪酬體系，它是根據(jù)員工具備的與實(shí)現(xiàn)高績(jī)效相關(guān)的知識(shí)、技能、行為方式、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)或能力的高低來決定工資水平的薪酬方案。

寬帶薪酬體系是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。12.請(qǐng)簡(jiǎn)述員工福利的作用（課本第6章）

答：

一、對(duì)企業(yè)的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感3.享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

二、對(duì)員工的作用：1.對(duì)員工而言，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂2.集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3.員工偏好福利的穩(wěn)定性3.平等或歸屬的需要。13.薪酬溝通的含義及常見的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）答：薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系。同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。誤區(qū)：1.口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)2.不談員工的職業(yè)發(fā)展3.談話走過場(chǎng)4.員工只當(dāng)聽眾。14.對(duì)于知識(shí)型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？（課本第7章）

答：1.在確定知識(shí)型員工的薪酬水平的時(shí)候，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。

2.同時(shí)由于知識(shí)型員工薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，因此為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會(huì)選擇成為特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)者，至少也會(huì)支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平的薪酬。

3.薪酬由以下三部分來組成：

（1）基本薪酬與加薪（2）獎(jiǎng)金（3）福利與服務(wù)。在這方面，知識(shí)型員工對(duì)于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

15.請(qǐng)結(jié)合自己或他人工作單位的實(shí)際，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問題，以及可能的對(duì)策。（課本第6章）答：社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，可以通過國(guó)家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專門的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。

一、存在的問題及特點(diǎn)

1、員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多。

2、各種類型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類針對(duì)工種性強(qiáng)。

3、重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全

從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、成因

原因之一，認(rèn)識(shí)不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識(shí)，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地

義，再為員工繳社保費(fèi)沒道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費(fèi)參保。

原因之二，企業(yè)追求利潤(rùn)的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤(rùn)最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會(huì)則不在其經(jīng)營(yíng)目的之內(nèi)。利潤(rùn)最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營(yíng)企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤(rùn)意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參保可以解除員工后顧之憂，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。

原因之三，中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過自我積累的方式來解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，中小企業(yè)總體上的資金利潤(rùn)率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。

原因之四，從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動(dòng)局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動(dòng)局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會(huì)保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償意識(shí)。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。

原因之五，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷自己的勞動(dòng)力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動(dòng)報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對(duì)勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過程中，有的企業(yè)員工說：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來之不易的工作機(jī)會(huì)，“老板不給辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚”。

三、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策

1、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營(yíng)者清楚意識(shí)到，參加社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)職工乃至社會(huì)的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。

2、健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過國(guó)家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問題，究其原因，關(guān)鍵在于社會(huì)保險(xiǎn)的立法相對(duì)滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會(huì)保險(xiǎn)主管部門和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過行政手段和宣傳動(dòng)員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)的改革。

3、規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，造成社會(huì)保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對(duì)那流轉(zhuǎn)的薄霧，我會(huì)幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，我會(huì)靜靜地，靜靜地，等待一場(chǎng)流星雨的來臨…

許下一個(gè)愿望，不乞求去實(shí)現(xiàn)，至少，曾經(jīng)，有那么一刻，我那還未枯萎的，青春的，詩意的心，在我最美的年華里，同星空做了一次靈魂的交流…

秋日里，陽光并不刺眼，天空是一碧如洗的藍(lán)，點(diǎn)綴著飄逸的流云。偶爾，一片飛舞的落葉，會(huì)飄到我的窗前。斑駁的印跡里，攜刻著深秋的顏色。在一個(gè)落雪的晨，這紛紛揚(yáng)揚(yáng)的雪，飄落著一如千年前的潔白。窗外，是未被污染的銀白色世界。我會(huì)去迎接，這人間的圣潔。在這流轉(zhuǎn)的歲月里，有著流轉(zhuǎn)的四季，還有一顆流轉(zhuǎn)的心，亙古不變的心。

第四篇：薪酬管理

薪酬管理制度

第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。1）外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激勵(lì)薪酬（如紅利、績(jī)效工資等）；間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。2）內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。3）員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規(guī)律。

02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱。薪金通常以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

03.報(bào)酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，有初次分配和再分配。

04.影響員工薪酬的主要因素（xx年5月）：

1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jī)效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì)的力量；企業(yè)的薪酬策略。

05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住人才；

2）對(duì)員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)；

3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

4）通過績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。

2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則。

3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。4）對(duì)成本具有控制性原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

1）企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額＝計(jì)時(shí)工資＋計(jì)件工資＋獎(jiǎng)金＋津貼和補(bǔ)助＋加班加點(diǎn)工資＋特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等；然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化及社會(huì)消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。

3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

4）日常薪酬管理工作。

a、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

d對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

3）體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制。

5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制。

7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

12.在薪酬方面，國(guó)家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

1）最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

b、社會(huì)平均工資水平。

c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

2）最長(zhǎng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長(zhǎng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：（管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基本手段。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

14.常用工資管理制度制定的基本程序：

一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：

1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。

4）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí)。

5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。

6）了解企業(yè)支付能力。

7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)。

8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。

9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度。

10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。

11）確定具體計(jì)算辦法。

二）獎(jiǎng)金制度的制定程序：（xx年11月）

1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。

2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。

3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。

4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。

15.工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式：

1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎(jiǎng)金＝企業(yè)獎(jiǎng)金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。

2）生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會(huì)導(dǎo)致裁員政策。3）工齡工資調(diào)整。4）特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎(jiǎng)金政策。

16.工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工定級(jí)。

2）根據(jù)新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。3）如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。4）如果員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5）整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià)

01.工作崗位評(píng)價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。

02.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1）崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

2）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

3）崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。

03.工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

1）評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

2）讓員工積極參與到評(píng)價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果。

3）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

04.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能：

1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2）對(duì)崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3）由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4）系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

05.工作崗位評(píng)價(jià)信息的重要來源：

1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

2）間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量。

06.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：

1）按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。

2）收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

3）建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使其掌握崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級(jí)的崗位綜合評(píng)價(jià)。

4）制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)做出說明。

6）通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正。

8）全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲(chǔ)，信息集成分析等具體工作的開展。

9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級(jí)等工作奠定基礎(chǔ)。

07.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

08.崗位評(píng)價(jià)要素的分類（就相關(guān)度來分）：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

1）主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)度在0.5到0.8）的要素。

2）一般因素，即中度相關(guān)（0.4到0.5）的要素。

3）次要因素，即低度相關(guān)（0.3到0.4）的要素。

4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的因素。

09.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理等幾個(gè)主要的要素。

一）勞動(dòng)責(zé)任要素有：（勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。）

1）質(zhì)量責(zé)任。

2）產(chǎn)量責(zé)任。

3）看管責(zé)任。

4）安全責(zé)任。

5）消耗責(zé)任。

6）管理責(zé)任。

二）勞動(dòng)技能要素有：（勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度。）

1）技術(shù)知識(shí)要求。

2）操作復(fù)雜程度。

3）看管設(shè)備復(fù)雜程度。

4）品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

5）處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

三）勞動(dòng)強(qiáng)度要素有：（勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。）

1）體力勞動(dòng)強(qiáng)度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

2）工時(shí)利益率＝凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評(píng)價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短。

3）勞動(dòng)姿勢(shì)。評(píng)價(jià)勞動(dòng)姿勢(shì)對(duì)身體疲勞的影響程度。

4）勞動(dòng)緊張程度。評(píng)價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

5）工作班制。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響。

四）勞動(dòng)環(huán)境要素：（勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度。）

1）粉塵危害程度。

2）高溫危害程度。

3）輻射熱危害程度。

4）噪聲危害程度。

5）其它有害因素危害程度（化學(xué)物理因素）。

五）社會(huì)心理因素。是指社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論，對(duì)該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩?，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)。在上述崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評(píng)定指標(biāo)。另一類是測(cè)評(píng)指標(biāo)。

10.確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1）少而精原則。

2）界定清晰便于測(cè)量的原則。

3）綜合性原則。

4）可比性原則。

11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來理解：

1）在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對(duì)數(shù)或比重來表示。

2）權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

12.權(quán)重系數(shù)的類型：

1）從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)（絕對(duì)權(quán)數(shù)）與加重權(quán)數(shù)（相對(duì)權(quán)數(shù)）。

2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別）。

3）從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

13.權(quán)重系數(shù)的作用：

1）反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

2）便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。

3）使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

4）使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

5）使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

14.測(cè)評(píng)誤差的分類：

一）登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

二）代表行誤差。

1）隨機(jī)性誤差。

2）系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

15.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

一）分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評(píng)價(jià)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的前提。

1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

二）工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，故亦稱相乘法。

2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

三）評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

四）工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測(cè)評(píng)信度和效度。

1）信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

2）效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。

a、內(nèi)容效度。

b、統(tǒng)計(jì)效度。

16.工作崗位評(píng)價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評(píng)價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁。

一）排列法。

1）簡(jiǎn)單排列法。亦稱序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，是由評(píng)定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評(píng)定人事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)單位同類崗位的重要性逐一做出評(píng)判。d、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。

2）選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

3）成對(duì)比較法。亦稱配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評(píng)價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對(duì)比；然后，再將各個(gè)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

二）分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評(píng)定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5－7檔，最多可分為11－17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評(píng)出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

三）因素比較法。是從評(píng)分法衍化而來的。是按照要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。和評(píng)分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是公平合理的（須是大多數(shù)人公認(rèn)的）。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件；技能；責(zé)任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評(píng)定小組應(yīng)對(duì)每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對(duì)應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評(píng)定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

四）評(píng)分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)價(jià)、評(píng)估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

其具體步驟是：

1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3）對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（見書250頁。）

4）將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5）為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高評(píng)定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評(píng)分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

第三節(jié) 人工成本核算

01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動(dòng)費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤(rùn)用于員工分配的部分。

主要如下：

a、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬。

b、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

c、住房費(fèi)用。

d、福利費(fèi)用。

e、教育經(jīng)費(fèi)。

f、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。

g、其它人工成本。

03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

一）企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(zhǎng)先于薪資增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的有：

1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

3）人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

4）勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

6）單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

7）損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

二）員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

三）工資的市場(chǎng)行情。亦稱市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱為同工同酬原則。

04.人工成本核算程序：

一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

2）年人均工作時(shí)數(shù)。

企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)＝（企業(yè)年制度工時(shí)＋年加班工時(shí)－損耗工時(shí)）÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3）企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）。4）企業(yè)增長(zhǎng)值（純收入）。5）企業(yè)利潤(rùn)總額。6）企業(yè)成本總額。7）企業(yè)人工成本總額。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其它人工成本。

二）核算人工成本投入產(chǎn)出比。

1）銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用÷銷售收入＝（人工費(fèi)用÷員工總數(shù)）÷（銷售收入÷員工總數(shù)）＝薪酬水平÷單位員工銷售收入。

2）勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率＝人工費(fèi)用÷增加值（純收入）。

05.合理確定人工成本的方法：

1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法。是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。

合理的人工費(fèi)率＝人工費(fèi)用÷銷貨額＝（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率。

應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計(jì)算方法見書259頁。）

2）銷售凈額基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書259－260頁）。

3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。（該部分計(jì)算較多，詳見書260－261頁）。

第四節(jié) 員工福利管理

01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對(duì)象，評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

03.福利管理的主要原則：

1）合理性原則。

2）必要性原則。

3）計(jì)劃性原則。

4）協(xié)調(diào)行原則。

04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

1）該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

2）該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上的效果及評(píng)價(jià)。

3）該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。

4）新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

5）根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

05.社會(huì)保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

1）具有經(jīng)濟(jì)福利性。

2）屬于社會(huì)化行為。

3）是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

同時(shí)，從國(guó)家國(guó)民生活保障系統(tǒng)來看，社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

06.社會(huì)保障的構(gòu)成：社會(huì)保險(xiǎn)（針對(duì)勞動(dòng)者）、社會(huì)救助（針對(duì)貧困者）、社會(huì)福利（針對(duì)全體居民）及社會(huì)優(yōu)撫（針對(duì)軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會(huì)性保障措施。

07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265－266頁。

① 附加價(jià)值=銷售（生產(chǎn)）凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

② 附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=（凈產(chǎn)值÷銷貨額）×（人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷（目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

銷售成本=固定成本+變動(dòng)成本

第五篇：薪酬管理

薪酬管理《等級(jí)管理》討論稿

作為人員較少且處于起步階段的民營(yíng)企業(yè)，在人員上公司需要穩(wěn)定、忠誠(chéng)，希望與企業(yè)共成長(zhǎng)的技術(shù)型、能量型、特長(zhǎng)型人才。

財(cái)務(wù)部以本部門性質(zhì)結(jié)合公司特點(diǎn)，愛企業(yè)、對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)，守原則、對(duì)老板絕對(duì)忠誠(chéng)是部門員工必備要求。

從專業(yè)技能上，小額貸款公司的財(cái)務(wù)制度為廣而不精，博而不深，工作中部門交叉區(qū)域，財(cái)務(wù)人員面對(duì)每年預(yù)算、測(cè)算、預(yù)算執(zhí)行年終報(bào)告等問題，對(duì)公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域、風(fēng)險(xiǎn)控制領(lǐng)域的熟悉程度上，財(cái)會(huì)人員固達(dá)到業(yè)務(wù)部、內(nèi)控部一名合格員工水平。因此從本部門角度和公司角度看，作為小額貸款公司一名合格的財(cái)會(huì)人員需要多學(xué)好問，、保持活到老學(xué)到老的心態(tài)，才能處理問題上緊跟時(shí)下，政策法規(guī)要求為企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，員工始終保持對(duì)本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長(zhǎng)久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。以我拙見，給予員工相對(duì)明確的未來前景，是激發(fā)其工作動(dòng)力的有效方法，說到底就是薪金的期望值。