第一篇：薪酬管理實驗報告

《薪酬管理》實驗報告

實驗一：組織規(guī)劃、職員管理

這是學(xué)習(xí)自北森人事測評軟件之后接觸的第二個人力資源管理軟件。金蝶人力資源管理軟件是一個綜合性的軟件，其功能涵蓋了大部分的人事管理功能，將管理這門藝術(shù)變得更為規(guī)范化有利于我們加深對人力資源管理的理解。在下面為時一周的上機(jī)課程中我們將學(xué)習(xí)操作金蝶K/3軟件。

在組織規(guī)劃的相關(guān)試驗中包括組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位設(shè)置的新增、修改、移動及刪除操作等。組織規(guī)劃的意義在于組織的變動對于企業(yè)來說是必然的，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，如果企業(yè)的組織戰(zhàn)略發(fā)生了重大變化，組織結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化來服務(wù)于戰(zhàn)略。由于企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)自身條件都是時刻變化的，因而戰(zhàn)略是時時刻刻需要改進(jìn)的，組織結(jié)構(gòu)的變化也就因此成為了必然的，所以組織規(guī)劃對于企業(yè)來說至關(guān)重要。組織架構(gòu)變動的內(nèi)容有很多，最基本的就是人事變動，包括人員入職、轉(zhuǎn)正、人員調(diào)動、人員晉升、人員離職、人員退休等，在實驗中有相關(guān)的操作來將這些人事變動數(shù)據(jù)化，服務(wù)于人事管理。職位層級是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)的程度而賦予員工的職位級別，在設(shè)置和調(diào)整職位層級時，要根據(jù)崗位說明做具體的分析，靈活運用職位層級的屬性。

實驗二：薪酬設(shè)計

薪酬設(shè)計的流程包括一開始的薪酬項目，薪點項目，計算項目的屬性的設(shè)置，薪酬方案的確定，然后確定薪酬公式，定薪調(diào)薪等。其中，薪酬項目，薪點項目，計算項目的屬性設(shè)置屬于薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)設(shè)置。薪酬方案設(shè)置包括薪酬方案和公式設(shè)置，在操作時需要進(jìn)行靈活調(diào)整。薪酬設(shè)計的過程較為繁瑣，而且更為靈活，需要結(jié)合實際情況設(shè)計出合理的方案。合理的薪酬方案與人力資源管理的其他職能也有必要聯(lián)系，一定要根據(jù)職位說明書做出準(zhǔn)確的崗位評價，還要薪酬調(diào)查等。

公式是根據(jù)職員職務(wù)體系中職員的職等計算工資，制定公式時需要通過標(biāo)準(zhǔn)的語言進(jìn)行制定，否則是無效的。最后，要將薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)用到工資，即在工資系統(tǒng)-工資修改中，應(yīng)用薪酬數(shù)據(jù)，選擇應(yīng)用定級定薪計算結(jié)果，或應(yīng)用職員薪酬歷史數(shù)據(jù)，將薪酬設(shè)計中職員數(shù)據(jù)應(yīng)用到工資系統(tǒng)中。

實驗三：薪酬核算

在薪酬核算實驗中，主要進(jìn)行了薪酬核算方案的設(shè)置，薪酬核算方案的應(yīng)用以及數(shù)據(jù)的維護(hù)。核算方案的設(shè)置包括工資類別設(shè)置，員工數(shù)據(jù)錄入，工資項目設(shè)置，計算公式和計算方案的設(shè)置。在進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入時，要完全從人事中引入，保持與人事中一致。在工資項目設(shè)置中要對多個工資項目進(jìn)行設(shè)置，是一個較為繁瑣的操作過程。工資類別可以控制權(quán)限，不同的工資管理員可只管理一類人的工資。其應(yīng)用價值在于利用對大量職員薪酬核算數(shù)據(jù)進(jìn)行分類管理，便于查詢和處理。工資報表的功能在于提供了工資發(fā)放記錄的審核，復(fù)審功能，工資匯總和職員結(jié)構(gòu)分析表可以進(jìn)行統(tǒng)計分析。報表的格式是靈活多樣的，工資數(shù)據(jù)的審核確認(rèn)，及時向員工提供標(biāo)準(zhǔn)格式的工資條。

實驗四：社保福利

社保福利實驗的主要內(nèi)容包括社保參數(shù)設(shè)置、險種設(shè)置、參保人員設(shè)置、社保帳戶管理、計算公式設(shè)置及社保費用錄入、期末結(jié)帳處理。社保福利系統(tǒng)配合薪酬管理系統(tǒng)，構(gòu)建企業(yè)完整的薪酬福利體系，使薪酬福利的管理更加系統(tǒng)化，規(guī)范化，幫助企業(yè)提升薪酬福利管理水平，提高員工滿意度。常見的集中社保福利包括工傷保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，人身意外保險，商業(yè)保險，生育保險，住房公積金。系統(tǒng)支持管理參保職員的險種類型在當(dāng)前期間的發(fā)生金額狀況，并可通過定義好的社保計算公式計算出結(jié)果，保證社保費用的準(zhǔn)確實施。系統(tǒng)支持在公式設(shè)置中引用參保單位，職員的基本信息作為各個保險項目的計算依據(jù)，可設(shè)置所有參保險種的計算方式。

在社保福利期間結(jié)賬之后，可根據(jù)國家要求進(jìn)行社保福利信息的上報，上報內(nèi)容包括管理過程中的企業(yè)社保信息以及職員個人社保信息，包括參保過程中發(fā)生的詳細(xì)費用列表信息。

通過此次試驗，我對人力資源管理通過K/3軟件有了一些更具體的認(rèn)識。一個好的人力資源管理軟件，可以實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)全程戰(zhàn)略支持，以合適的組織架構(gòu)設(shè)立，構(gòu)建支撐企業(yè)戰(zhàn)略的組織能力，通過對企業(yè)戰(zhàn)略體系下的績效目標(biāo)過程的跟蹤，達(dá)到組織能力與企業(yè)戰(zhàn)略的完美結(jié)合，達(dá)到成功；可以支撐戰(zhàn)略的員工能力培養(yǎng)體系，幫助企業(yè)定義組織所需的能力，從而可以找到企業(yè)需要什么樣的人才，招募到合適的員工，培養(yǎng)員工具備達(dá)成績效目標(biāo)的能力，結(jié)合員工能力的培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展方向；還可以推動戰(zhàn)略的員工思維引導(dǎo)體系，解決員工在能力具備的情況下是否愿意發(fā)揮其能力，與組織共同發(fā)展的問題，即愿不愿意的問題。通過金蝶K3軟件HR系統(tǒng)的支撐建立所需的組織能力，構(gòu)建公司員工需要建立的思維模式，通過建立有效的績效評估體系和激勵體系，牽引員工的思維模式和行為導(dǎo)向。

第二篇：薪酬管理

序號:95學(xué)號:20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵，還包括非物質(zhì)的激勵——精神激勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業(yè)合理控制勞動力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1

第三篇：薪酬管理

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力；

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理；

（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

1、薪資的給付原則在每月的10日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放；

2、因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項管理方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國家規(guī)定）

（1）婚假：達(dá)到法定年齡（男22周歲，女20周歲）即可享受3天婚假；晚婚：男25周歲，女23周歲初次結(jié)婚即可享受18天晚婚假（包含3天法定婚假）；

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)A、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動時間。

B、產(chǎn)前假：懷孕七個月以上，每天工作期間休息一小時。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：員工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

3、話費補(bǔ)貼:經(jīng)理級以上每月100元，職能崗位、設(shè)計師每月50元；業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月任務(wù)者80元；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。第五條 年終獎金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營狀況核算員工年終獎金，具體詳見《年終獎金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問、設(shè)計師薪資

試用期:崗位工資1200元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資1500元 第二條 辦公室文員薪資

試用期:崗位工資1500元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2000元 第三條 部門經(jīng)理薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3基本工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月所有獎金或予以停職處分

第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

第四篇：薪酬管理

1.基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的公眾，或根據(jù)員工所具有的完成工作的技能和能力，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

2.可變薪酬是指薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，也稱為浮動薪金或獎金。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。

4.全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎勵作出貢獻(xiàn)的個人或團(tuán)隊的系統(tǒng)。

5.薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。

6.法律規(guī)定的養(yǎng)老保險又稱老年社會保障，是社會保障體系中的重要內(nèi)容。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護(hù)和社會救助措施。

7.一般來講，管理人員通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動從而實現(xiàn)工作目標(biāo)。也就是說管理人員是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

8.最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

9.（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達(dá)成的約定的產(chǎn)物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機(jī)會成本所作的補(bǔ)償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。

10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓(xùn)。

11.薪酬體系的類型有職位薪酬、績效薪酬體系、能力薪酬體系。

職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來進(jìn)行職位評價，并以職位評價的結(jié)果來確定員工的工資。

績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某種衡量指標(biāo)的變化而變化的一種薪酬體系。

能力薪酬體系：強(qiáng)調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。

12.員工福利的作用是兩方面的，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。

福利對企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠感；（3）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。集體購買比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。

（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。

13.影響薪酬預(yù)算的因素有很多，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個方面分析。

薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟(jì)成長情況與勞動生產(chǎn)率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當(dāng)?shù)匚飪r的變動；（4）政府的宏觀調(diào)控。

薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。

第五篇：薪酬管理整理后

1、赫茲伯格認(rèn)為可對員工產(chǎn)生影響的兩種因素？包14中國工資改革的內(nèi)容? 33評估考核的實務(wù)原則?

括內(nèi)容？兩者關(guān)系？ 答1明晰國有企業(yè)產(chǎn)權(quán),為”企業(yè)自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進(jìn)行評估考核,各級主管都應(yīng)答：保健因素和激勵因素。激勵因素是指促使員工產(chǎn)約束機(jī)制;2培育勞動力市場,為”市場調(diào)節(jié)工資”構(gòu)搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系，包運作的”舞臺”3深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場工務(wù)性原則:考核基準(zhǔn)的明確化;評定期間的限定;考核括工作的成就感、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人晉升機(jī)會資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié);4建立”工資集體談判”機(jī)人員的多數(shù)化;第一次考核的尊重;公私混同的排除.等；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制;5把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來;6政府加強(qiáng)34廣義的評估考核系統(tǒng)?

類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。包括公司政策對收入分配的間接宏觀調(diào)控.答1明示公司目標(biāo)方針;設(shè)定部門目標(biāo)方針;設(shè)定個人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。兩15工資標(biāo)準(zhǔn)? 目標(biāo);業(yè)務(wù)的執(zhí)行;達(dá)成目標(biāo);人力考核第一次評定;2個因素相互獨立，對人的作用方式完全不同；當(dāng)人們答:又稱工資率,指按單位時間(小時日周月)規(guī)定的活用于事業(yè)策略及計劃;人力資訊系統(tǒng);活用;考核的缺乏保健因素時，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標(biāo)準(zhǔn)亦有稱為”職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)”最終決定;綜合調(diào)整;人力考核第二次評定.它也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。相反，當(dāng)具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業(yè)條件?

素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用，缺乏它時也不支付職工工資收入的基礎(chǔ).答1考評作業(yè)要符合組織需求;2考評作業(yè)要充分溝會感到非常不滿足。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通;3考評作業(yè)要讓人接受;4主考者要進(jìn)行訓(xùn)練;5要有

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國家主管部門對各工作適當(dāng)?shù)目刂?/p>

答斯塔亞亞當(dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報償與的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?

他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種)名稱系列表和職務(wù)序列.答當(dāng)人工成本過高時,不是直接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:人們總是習(xí)慣將自己所得的報償進(jìn)行比較.有17制訂工資等級制度的基本原則? 的薪酬水平保持不變,實行凍結(jié)薪酬的措施一般不會三種比較情況:一是將報償與其所付出的投入進(jìn)行比答1正確區(qū)分和反映勞動質(zhì)量的區(qū)別2與勞動組織形引起員工的反感.較;二是將現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?

情況相比;三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗;3既要反映當(dāng)前的文化答:計時薪酬系統(tǒng)是指報酬與工作時間直接相關(guān)的薪對象的情況相比.科學(xué)技術(shù)和管理的先進(jìn)水平,還考慮職工的現(xiàn)實勞動酬制服方式.計時薪酬可分為小時薪酬周薪酬和月薪公式: 力素質(zhì)狀況,做到先進(jìn)合理;4工資差別應(yīng)該反映勞動酬.一般企業(yè)管理人員多以月薪酬支付,部分工人領(lǐng)取當(dāng)?shù)仁匠闪r,員工會感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài);差別.各類勞動的工資比例關(guān)系要與勞動的復(fù)雜程度周薪酬,兼職人員則多以小時薪酬支付.當(dāng)左式大于右式時,員工會感到滿足,并對自己的工作熟練程度繁重程度責(zé)任大小等相適應(yīng).工資標(biāo)準(zhǔn)的38自上而下法?

進(jìn)行調(diào)整(減少報酬或增加投入);反之,當(dāng)左式小于右確定既要保證每一個員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對照,自上而下法是指,由企業(yè)的式時,員工會產(chǎn)生不滿,并進(jìn)行自我調(diào)整(增大報酬或要充分體現(xiàn)勞動差別,反對平均主義.5簡單明了易行 高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)減少投入),可見,組織內(nèi)部的不公平感的存在會引起18制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法? 額,然后再將整個預(yù)算數(shù)目分配到每個部門.各部門按士氣的波動.答1由勞動工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門的機(jī)照所分配的預(yù)算數(shù)額,根據(jù)本部門的實際情況,將數(shù)額3工作分析? 構(gòu);2將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表格,并分別按分配到每一位員工.一般來說,自下而上法不容易控制答:工作分析是員工完成任務(wù)和達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計,整理分類;3在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上總體的人工成本,而自上而下法雖然可以控制住總體摜,是人力資源管理的重要活動之一.工作分析內(nèi)容包編制與填寫技術(shù)卡片,按照區(qū)分和確定勞動差別的方的薪酬水平,卻使預(yù)算缺乏靈活性,而且確定薪酬總額括決定任務(wù)和責(zé)任,與其他工作的關(guān)系,以及達(dá)到滿意法為各工作物劃分等級.4根據(jù)所獲得的上述材料,逐時主觀因素過多,降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動員程度的工作能力要求等.也即分析工作的工作環(huán)境內(nèi)級規(guī)定應(yīng)知應(yīng)會,并選出典型的工作實例.5根據(jù)新的工的積極性.容任務(wù)職責(zé),以及工作者的能力要求等,最后出具工技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn),選擇有代表性的企業(yè)對工人的技術(shù)等39常用的薪酬衡量指標(biāo)?

作說明書.級進(jìn)行重新評定和測算,以檢驗新的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的可行答:1薪酬平均率=實際平均薪酬*薪酬幅度的中間數(shù).4論述社會主義工資理論的內(nèi)容? 性,以及它的經(jīng)濟(jì)效果.如果可行,即上報上級主管部數(shù)值越接近1,則實際平均薪酬越接近于薪酬幅度的答:1社會主義工資仍以按勞分配為基本原則,但要借門審批.一經(jīng)批準(zhǔn),則在全國相應(yīng)的范圍內(nèi)頒布實行,中間數(shù),薪酬水平越理想;等于1時,說明企業(yè)所支付的助于商品貨幣價值和市場等范疇來運行;2企業(yè)是獨并在各行各業(yè)通用.薪酬總額符合平均趨勢;大于1時,表示企業(yè)支付的薪立的經(jīng)濟(jì)實體,所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位(不能以19薪酬構(gòu)成? 酬總額過高,因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的全社會為單位),企業(yè)有工資決定與分配的自主權(quán);2決答:即組成薪酬量(薪酬性收入)的各種萬分及其在薪中間數(shù).2增薪速度:指企業(yè)的全體員工的平均薪酬水定勞動者個人工資水平的因素不再是單純的個人勞酬量中的比重,包括基本薪酬獎金津貼補(bǔ)貼等四部平增長的數(shù)額.=本的平均薪酬水平—上一動量,而是由企業(yè)的有效勞動量與個人勞動貢獻(xiàn)雙重分,基本薪酬應(yīng)占主要比重,增長速度也應(yīng)最快;其次的薪酬水平,增薪幅度越大,說明企業(yè)的總體人工成本因素決定;4工資水平取決于勞動力市場勞動供求狀是獎金;再次是津貼補(bǔ)貼.增長得越快,要注意適當(dāng)?shù)丶右钥刂?使其保持在企業(yè)況與經(jīng)濟(jì)效益;5建立工資談判機(jī)制,工資水平及其增20業(yè)績掛鉤薪酬? 所能承擔(dān)的范圍內(nèi);如果幅度較小,說明企業(yè)的整體薪長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體(勞動關(guān)系主體)答(PRP)不只考慮工作結(jié)果或產(chǎn)出,還關(guān)注實際工作效酬水平比較穩(wěn)定,人工成本變化很小.雙方談判決定.果.員工個人的業(yè)績是依照預(yù)先設(shè)定的目標(biāo),或是對比40有效地實施業(yè)績掛鉤的條件?

5根據(jù)效率薪酬理論,生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢? 崗位描述中所列的各項任務(wù),利用一定的業(yè)績評估手答:1個人之間的業(yè)績有顯著差異;2薪酬范圍足夠大,答:在信息不完善的勞動市場中,薪酬通過刺激效應(yīng)段進(jìn)行測量的.與業(yè)績掛鉤的薪酬可包括一次性支付以便拉開員工薪酬的距離;3評估人員擁有熟練技能逆向選擇效應(yīng)勞動力流通效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生數(shù)量,還可能有基本薪酬若干比例計算的獎金,該比例設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),并操作評估過程;4企業(yè)文化支持業(yè)績影響所致.刺激效應(yīng)指高于其他企業(yè)的薪酬,可以增大由業(yè)績質(zhì)量高低決定,或是加快薪酬基本檔次的上調(diào).掛鉤薪酬;5報酬水平既有競爭性,又不失公平,企業(yè)在被解雇勞工的收入損失,從而使勞動者盡心盡責(zé);逆向21年薪制? 薪酬與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗;6主管及下屬之間相選擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留薪酬答是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)期為單位,確定經(jīng)營者的互信任,主管人應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備針對業(yè)績進(jìn)行積極成正比，如果某個企業(yè)降低薪酬率，求職者的平均生基本報酬,同時根據(jù)經(jīng)營成果再確定其風(fēng)險收入的薪的交流說明.產(chǎn)率將隨之下降，從而導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率工人退出該酬制度.同月薪制日薪制和小時薪酬制相對應(yīng),包括41企業(yè)在加薪發(fā)放獎金時需要考慮的因素?

企業(yè)的求職行列；勞動力流動效應(yīng)指辭職率的增加會基薪和風(fēng)險收入兩部分.答1企業(yè)的規(guī)模及收益;2員工對現(xiàn)有薪水的滿意度;3導(dǎo)致雇用和培訓(xùn)成本的增加，因此提高薪酬以減少勞22期權(quán)激勵? 獎勵而可能涉及的最大范圍;4獎金總額或加薪幅度動力流動可能是合算的；社會倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度答:公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購在員工心目中比重.考慮，如果企業(yè)提高相地薪酬，就能通過工人的公平買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利,經(jīng)理人到期可以行使或放棄42試述青年員工樣酬支付的特點?

觀念和回報觀念而提高努力程度從而提高生產(chǎn)效率 這個權(quán)利,購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定,同答1希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制,在此基礎(chǔ)上得到6員工工資水平對應(yīng)馬的需要理論？ 時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限做出規(guī)定.公平而合理的薪酬;2希望自己能夠參與工作目標(biāo)的答1員工對工資的要求水平對應(yīng)在生理需要表現(xiàn)在23薪酬職能的實現(xiàn)? 樹立,能夠與企業(yè)管理者協(xié)商確立自己的薪酬水平;3每位員工都有滿足自下而上的薪酬需要;2對增加工答:1單位時間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠滿足勞動力再希望不斷地得到企業(yè)肯定和獎勵,內(nèi)在性薪酬需求較資體系的固定收入部分的需要體現(xiàn)在安全需要,馬斯生產(chǎn)的基本生活需要;2在勞動力市場日益完善,勞動多,比如喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚(yáng),能夠得到接受挑戰(zhàn)的洛認(rèn)為對于安全的需要包括身體和精神需要,員工對力自由流動的條件下,根據(jù)勞動力供求狀況及工作需機(jī)會,得到授權(quán)等;4為了更高的薪酬和發(fā)展機(jī)會,他們工資要求有固定的穩(wěn)固的需要不能隨便變動;3對應(yīng)要,適時調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬關(guān)系,以保證人力資源的會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè)里等待晉升。5希望馬第三層次社會需要的是員工對工資體系的要求表合理利用與配置;3薪酬管理要善于運用行為科學(xué)的薪酬方案能夠富于彈性化，有自己選擇的余地，比如現(xiàn)在取得同事間的公平薪酬的需要;4作為與自己的激勵理論,更有效地以物質(zhì)利益來鼓勵職工干勁十足寧愿減少養(yǎng)老金而增加休假。6希望自己的冒險與標(biāo)能力與工作相稱的地位的象征,要求取得高于別人薪地全面完成任務(wù).新立異也能夠得到相關(guān)的薪酬回報,即使自己做錯了,酬的需要對應(yīng)第四層對尊重的需要;5要求能夠過上24為么股權(quán)激勵不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 也應(yīng)該受到鼓勵而不是處罰與打擊.了解到青年員工更富裕生活的工資需要對應(yīng)第五層自我實現(xiàn)的需要 答:1公司股價與公司長期價值并不一定完全一致,兩的特點,企業(yè)在薪酬支付方面有針對性地采取有效的7影響薪酬的因素? 者的相關(guān)性取決于市場的有效程度.而在股權(quán)激勵中,措施,使薪酬方案更加合理,起到更強(qiáng)的激勵作用.答:1環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會環(huán)境政治環(huán)境科技環(huán)經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期43計算機(jī)薪酬管理?

境;2組織因素3工作因素4個人因素.價格本身.由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的答利用計算機(jī)的各種功能完成薪酬發(fā)放薪酬的計劃8綜合性激勵理論的主要內(nèi)容? 限制,經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限有,經(jīng)理人持股時與統(tǒng)計分析薪酬宏觀設(shè)控等各項工作,從而實現(xiàn)薪酬答:把過程型激勵理論與內(nèi)容型激勵理論結(jié)合起來,將間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵的效果.股權(quán)激管理現(xiàn)代化.更好地提高激勵效果.羅伯特豪斯提出綜合激勵理論,勵中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān),但是股權(quán)44生命周期法?

其激勵力公式:,從公價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時還受答是指從系統(tǒng)開發(fā)任務(wù)的提出,經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究式中可以看出,激勵力的推動來自于任務(wù)的內(nèi)在價值到經(jīng)濟(jì)景氣行業(yè)發(fā)展等因素的影響.由上述原因,可與計劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設(shè)計系統(tǒng)實施和系統(tǒng)運行與完成工作的可能性報酬期望和獲得報酬的可能性.理以說股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人與股東利益完全一致 維護(hù)等五個階段,有經(jīng)過系統(tǒng)更新,重新提出新系統(tǒng)開論表明,要提高員工的激勵作用,就必須重視對員工的25根據(jù)馬及我國情況,確定員工生活費用考慮因素? 發(fā)任務(wù)的總過程.內(nèi)在型激勵和外在型激勵的提高.答1保證員工基本生活需要2養(yǎng)育子女和贍養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮45薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)步驟?

9利潤分離制? 據(jù)的父母的費用;3員工自身提高文化技術(shù)水平和文答:1薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究;2系統(tǒng)的輸入答指所有或某些指定群體的員工按照事先設(shè)計好的體娛樂的費用 輸出設(shè)計;3的功能模塊設(shè)計;4的物理結(jié)構(gòu)設(shè)計;5系統(tǒng)公式分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比,傳統(tǒng)模式是員工26外部公平? 程序設(shè)計和調(diào)試.立即拿到現(xiàn)金獎勵,現(xiàn)在則可能把利潤分享和退休計答:就是同其他組織的工資水平相比,你支付的工資必46薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析的任務(wù)?

劃聯(lián)系起來,企業(yè)用利潤分享基數(shù)為某一養(yǎng)老金注入須是優(yōu)厚的,否則你發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的員工.答:系統(tǒng)分析是在現(xiàn)行薪酬管理信息系統(tǒng)上,通過調(diào)查資金,效益好時注入,不佳時停止注入.27薪酬體系? 研究,需要分析,提出新系統(tǒng)的方案設(shè)想,再進(jìn)行探索10年功序列薪酬制? 答:是指支付薪酬基準(zhǔn),即決定本薪(基本工資)的根據(jù)研究分析比較判斷,從而得到一個新系統(tǒng)的邏輯模答是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度.其主要內(nèi)涵是職工的是什么,按其差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征.薪酬體系的型,所以也被稱為新系統(tǒng)邏輯設(shè)計,它只在邏輯上規(guī)定基本薪酬隨職工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每選擇實質(zhì)就是本薪(基本工資)的選擇.新系統(tǒng)的功能,而不涉及具體的物理實現(xiàn),也就是解年增長,而且增加薪酬有一定的序列,按各企業(yè)自行規(guī)28基本薪酬制度的設(shè)計程序? 決”系統(tǒng)干什么”的問題,而不是解決”系統(tǒng)怎么做”的定的年功薪酬表循序增加,故稱年功序列薪酬制.其基答1薪酬調(diào)查:選擇調(diào)查對象;爭取其他公司的合作;選問題.本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本擇代表性的工作以便比較;決定資料內(nèi)容;收集資料;

人年功和企業(yè)工齡成正比,本人年齡越大,企業(yè)工齡越資料的整理與統(tǒng)計.2薪酬總額的計算方法;3選擇合長,對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大,功勞也越高,因此,職工的薪適的薪酬體系4選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu);5成果匯總.酬和生產(chǎn)補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增長.29職務(wù)工資制的優(yōu)缺點?

11美國薪酬制度的特點? 答優(yōu)點:實現(xiàn)了同工同酬,實際是按勞分配的一種具體

1沒有全國統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn),主要通過雇主和實現(xiàn)方式;有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理,同時使責(zé)

工會組織集體議價商定,職工福利也因企業(yè)的不同而權(quán)利有機(jī)地結(jié)合起來;有利于鼓勵從人員提高業(yè)務(wù)

不同,但國家規(guī)定了最低薪酬水平;2實行彈性的刺激能力和管理水平.缺點:當(dāng)采用職務(wù)工資制時,會掏企

性的薪酬制度;3薪酬級別多,級差小;4升級頻繁,有的業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排;由于職務(wù)與工資掛鉤,企業(yè)每年進(jìn)行升級,升級是進(jìn)行嚴(yán)格考核;5最高薪酬因此當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時,也就沒有機(jī)會提資,與最低薪酬差別較大,前者是后者的十幾倍甚至幾十會使員工喪失進(jìn)取的動力,勞動積極性會受到挫折.倍,且薪酬受種族性別等影響.30推行以企業(yè)整體為基礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)解決的問題?

11美國薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個企業(yè)應(yīng)分配

答企業(yè)職工的薪酬收入一般由基本薪酬刺激性薪酬給工作人員的紅利總額度方式很多,一般在經(jīng)營良好

和福利津貼三部分組成.基本薪酬是對一定工作職位的中,以工資的百分比為準(zhǔn);管理層對紅利數(shù)額大

所規(guī)定的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn),大多數(shù)以小時周或月支付小的決定應(yīng)慎重,若紅利總額低于擬定標(biāo)準(zhǔn),必須以加

薪酬,即計時薪酬.刺激性薪酬是以高于規(guī)定水平的生薪來補(bǔ)償,在制訂一個新的紅利計劃開始時,紅利數(shù)額

產(chǎn)率作為基礎(chǔ)的各種薪酬形式.福利津貼實質(zhì)上是一都有過低的傾向，對紅利的改變，可以緩增的方式按

種補(bǔ)充性的報酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計算方法與步驟：

時間內(nèi)的額外報酬,如加班費星期六日假日的勞動在紅利總數(shù)據(jù)被估算后就決定紅利如何計算,接著決

津貼,年終或半的分紅;2勞動時間外的報酬,如病假事定支付個人實際紅利額,常用計算方法是以紅利基金

假補(bǔ)貼圣誕節(jié)紅利,教育和訓(xùn)練補(bǔ)貼等;3保健費和保總額對適當(dāng)給付的工資總額比率來計算.險費,如撫恤金團(tuán)體人壽保險住院費團(tuán)體工傷事故31晉升:是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大,威信和聲譽(yù)更

和保健費醫(yī)療保險等.高,所需要的知識技能和經(jīng)驗更式,相應(yīng)報酬待遇更

12工效掛鉤? 好的職務(wù)工作.答:是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總32評估考核與人力測量的關(guān)系?

額與效益的增減比例基礎(chǔ)上,企業(yè)工資總額隨企業(yè)效答1評估考核是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動,益的增減而自行增減.為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù);而人力測量等

13新加坡靈活薪酬制度的特征原則? 活動,只是一項例外性工作,并根據(jù)某個企業(yè)或組織的答:特征:1薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成:基本薪酬,幅度為1臨時性要求,從外部幫助企業(yè)分析人力狀況和水平,通

個月基本薪酬的常年薪酬補(bǔ)貼,以及幅度大約為兩個常是幫助企業(yè)招聘選拔錄用評價和開發(fā)人才;2評估

月基本薪酬的可變薪酬部分;2薪酬應(yīng)反映工作價值,考核是對日常工作中的人進(jìn)行評價,根據(jù)事實和職務(wù)

所以薪酬幅度不宜太寬,頂薪與底薪之間的合理比率工作要求,考核該人對組織的實際貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)人的特殊

為1:5;3在正常情況下應(yīng)有一個較小的服務(wù)加薪;4可性,并在對人進(jìn)行評價過程中包含著對人的管理監(jiān)督

變薪酬部分應(yīng)在一年或半年支付一次.原則:1薪酬應(yīng)指導(dǎo)教育激勵和幫助等功能;3兩者都是對人進(jìn)行

反映工作價值;2薪酬增長應(yīng)滯后于生產(chǎn)率增長;3薪科學(xué)評價的活動,有著共同的”對人管理”的理論基礎(chǔ)

酬增長還應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個人表現(xiàn);4考慮了和見解,在對人進(jìn)行評價的方法上不無相互借鑒之處.企業(yè)和個人表現(xiàn)的薪酬增長不應(yīng)永久進(jìn)入基薪;5還尤其在評價要素分類記分評價檔次劃分權(quán)數(shù)設(shè)置

應(yīng)有一個穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)

充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.