第一篇：薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系

薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關系

由于現(xiàn)代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系，主要關系如下：

1.薪酬管理與工作分析的關系。

工作分析是薪酬設計的基礎，尤其對于崗位工資制來說，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說明書是進行工作評價確定薪酬等級的依據(jù)，工作評價信息大都來自崗位說明書的內(nèi)容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因為評價員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎來進行。

2.薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系。

薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關系主要體現(xiàn)在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時間，從而增加人力資源供給量，當然這需要對正常工作時間的工作嚴格加以控制。

3.薪酬管理與招聘錄用的關系。

薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會對薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結構是決定組織薪酬總額增加的主要因素。

4.薪酬管理與績效管理的關系。

薪酬管理和績效管理之間是一種互動的關系。一方面，績效管理是薪酬管理的基礎之一，激勵薪酬的實施需要對員工的績效做出準確的評價；另一方面，針對員工的績效表現(xiàn)及時地給予不同的激勵薪酬，也有助于增強激勵的效果，確保績效管理的約束性。

5.薪酬管理與員工關系管理的關系。

在組織的勞動關系中，薪酬是最主要的問題之一，勞動爭議也往往是由薪酬問題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動糾紛，建立和諧的勞動關系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護穩(wěn)定的勞動關系

第二篇：薪酬管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別

薪酬管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別

一、人力資源管理

人力資源管理是指組織對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的活動。具體來說，人力資源管理包含人力資源規(guī)劃職能、員工招聘與培訓職能、績效管理職能、薪酬管理職能、職業(yè)生涯規(guī)劃職能、勞動關系處理六大職能，這六大職能相互連接形成一個完整的人力資源管理系統(tǒng)。評價一個組織的人力資源管理是否有效，關鍵在于其各項職能的設置是否合理，是否符合組織的愿景和使命，是否能夠切實聯(lián)系組織中的每個員工。

二、薪酬管理

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結構以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構成、薪酬水平及薪酬結構、特殊員工群體的薪酬等作出決策。公平性、有效性、合法性是薪酬管理的三大目標。合理的薪酬管理體系應該做到既滿足員工個人利益又實現(xiàn)了組織的利益和目標。

三、薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的聯(lián)系

薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石。做為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理必須與其他人力資源管理職能密切結合才能發(fā)揮出最大的效用。

（一）薪酬管理與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境變化，科學地分析和預測未來組織對人力資源的需求和供給，并據(jù)此制定或調(diào)整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、在不同的職位獲得恰當人選的動態(tài)過程，工作分析與職位評價是其核心內(nèi)容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。

（二）薪酬管理與員工招聘與培訓

薪酬管理與員工的招聘與培訓是一種相互影響的關系。一方面，薪酬水平的高低對應聘者有著重要影響。通常情況下，高水平的薪酬可以以較快的速度吸引大批合格的求職者，企業(yè)的選拔標準液可以適當提高，從而保證企業(yè)較快地獲得高素質(zhì)的員工；另一方面，薪酬管理能夠傳達出特定的信息，提高員工招聘的效率，縮減相關開支。

（三）薪酬管理與績效管理

我們知道勞動之經(jīng)濟學中重要的投入要素之一，而薪酬是對勞動的定價。按傳統(tǒng)勞動價值理論，薪酬要保證勞動力生存和再生產(chǎn)的需要；從另一個角度。個人績效和組織績效水平的提升，激勵效應是最關鍵的因素，而薪酬是最具激勵功能的因素。根據(jù)績效管理模型，影響績效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵效應這四個因素：薪酬的保障作用可以提高員工的技能，薪酬的激勵作用可以充分實現(xiàn)激勵效應，因此薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，薪酬管理在以績效管理為核心的人力資源管理中占有重要地位。是企業(yè)達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，“創(chuàng)造——評價——分配”價值的重要環(huán)節(jié)。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，使員工努力的實現(xiàn)經(jīng)濟價值，提高經(jīng)濟效益，而且能在人才競爭的激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留一支素質(zhì)良好且具有競爭力的隊伍。

（四）薪酬管理與職業(yè)生涯規(guī)劃

不同的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構都會對員工產(chǎn)生不同程度的影響，從而員工將自己的目標和組織目標之間進行對比，找出差距與不足，重新設計新的職業(yè)生涯規(guī)劃，使之更符合自身狀況和實際情況。

（五）薪酬管理與勞動關系處理

薪酬是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。貨幣是薪酬的主要表現(xiàn)形式，因此，在薪酬問題上難免會有各種勞動糾紛和勞動爭議，這就要求我們要建立更加科學合理的薪酬管理體系，使雇用關系更公平、公正、有效。

四、總結

總之，薪酬管理是人力資源管理體系中的重要組成部分并與人力資源管理其他職能實現(xiàn)有效對接，做為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理必須與其他人力資源管理職能密切結合才能發(fā)揮出最大的效用。

第三篇：績效管理與人力資源管理職能間的關系

績效管理與人力資源管理職能間的關系

績效管理是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在，它在企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，是戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素，其深層目標是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其主管的持續(xù)有效的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現(xiàn)組織目標，并且使員工得到發(fā)展。

人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

以下分六個點概述績效管理與人力資源管理職能間的關系

1、績效管理與工作分析的關系：

兩者是相輔相成的關系，工作分析是績效管理的基礎，績效管理對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。

工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6W1H：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。

績效管理的一種直接表現(xiàn)形式就是根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據(jù)崗位說明書做的績效管理方案才更科學可行，崗位、部門所產(chǎn)出的績效才最優(yōu)?？冃Ч芾碇邪l(fā)現(xiàn)的問題可以為進一步更好地改進工作分析提供借鑒作用。

2、績效管理與人力資源規(guī)劃的關系：

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為

切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī) 劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

績效管理對人力資源規(guī)劃的影響主要表現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預測方面，借助于績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識和技能水平做出準確地評價，不僅可以為人力資源供給質(zhì)量的預測而且可以為人力資源管理需求質(zhì)量的預測提供有效的信息。

3、績效管理與招聘錄用的關系：

通過對員工的績效進行評價，能夠?qū)Σ煌衅盖赖馁|(zhì)量做出比較，從而可以實現(xiàn)對招聘渠道的優(yōu)化；此外，對員工績效的評價也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段。招聘錄用也會對績效管理產(chǎn)生影響，如招聘錄用的質(zhì)量比較高，員工在實際工作中就會表現(xiàn)出良好的績效，這樣就可以大大減輕績效管理的負擔。

4、績效管理與培訓開發(fā)的關系：

培訓開發(fā)是指組織通過相應的項目來改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續(xù)性的工作。

績效評價的結果為培訓開發(fā)的需求分析提供了重要信息；人力資源部門可以根據(jù)績效評價，不斷改善培訓開發(fā)方案。

培訓開發(fā)是系統(tǒng)化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標；通過培訓開發(fā)可以彌補績效管理中發(fā)現(xiàn)的不足，進而重新制定或調(diào)整相應的績效評價指標或權重。

5、績效管理與薪酬管理的關系：

薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的情況下，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結合員工提供的服務來確定他們應得的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的一個過程。

績效管理是薪酬管理的基礎之一，建立科學的績效管理體系是進行薪酬管理的首要條件；針對員工的績效表現(xiàn)及時給予他們不同的薪酬獎勵，能夠合理地引導員工的工作行為，確保組織目標與員工目標的一致性，同時提高員工的積極性，增強激勵效果，促使員工績效不斷提升。

6、績效管理與人員調(diào)配的關系：

人員調(diào)配是指經(jīng)主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作崗位職務、工作單位或隸屬關系的人事變動。包括企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。

一方面可以發(fā)現(xiàn)員工是否適應現(xiàn)有的職位；另一方面可以發(fā)現(xiàn)員工是以從事那些職位。

通過績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題并加以改進。在整個人力資源管理職能體系中績效管理居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。

在管理實踐中，人力資源管理其他職能設置的目的實際上就是為了更好實現(xiàn)組織的績效，達成組織的愿景和目標。培訓開發(fā)作為一種激勵的手段和提高員工技能水平的方法對提高組織績效的作用是不言而喻的，而且培訓開發(fā)內(nèi)容的確定也需要以績效考核的結果作為基礎，只有通過績效考核和反饋才能確定什么人需要培訓、培訓哪些知識和技能。薪酬管理與績效管理則有著更為直接的聯(lián)系，績效考核的結果直接決定了員工的績效工資和獎金，這會促使員工自覺的提高效率。通過員工關系的管理，可在組織中建立一種融洽的氛圍，增強團隊或部門間的協(xié)作，進而有助于績效的提升。此外，職位分析制定出的崗位說明書為員工樹立了明確的目標，指明了努力的方向。職位說明書還明確了職權和責任，這可為績效考核和問責提供依據(jù)。

第四篇：論企業(yè)文化與人力資源管理的關系

論企業(yè)文化與人力資源管理的關系

一、企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發(fā)、整合等各項功能的實現(xiàn)都受到企業(yè)文化直接或潛在的影響，同時，這些功能的實現(xiàn)又反作用于企業(yè)文化的形成、維持及發(fā)展。

1.人力資源的獲取。

人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態(tài)度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素，把這些所謂的標準件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。國外成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，企業(yè)在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：知識和技能（看有無能力）；動機和態(tài)度（看有無意愿）；工作偏好（看價值觀是否契合）。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。

2.人力資源的控制和激勵。

當今時代是一個人力資源決定企業(yè)成敗的時代。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。

3.人力資源的培訓與開發(fā)。

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這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發(fā)展的機會，指導他們明確自己的長短處與今后的發(fā)展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認為，一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。

4.人力資源整合。

企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業(yè)文化。

人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。

二?人力資源管理對企業(yè)文化變革的作用

在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進行相應的調(diào)整可以促進新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當人力資源政策發(fā)生變化時，員工的行為也會發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進行相應調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關鍵指標等能有效地支持和強化新的企業(yè)核心價值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。具體的影響可以從以下幾個方面來實施。

1.員工調(diào)動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動，將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來，影響組織文化。

2.人員培訓。當組織需要建立并鞏固一種新的文化時，可以通過人力資源管理過程中的員工培訓讓員工了解企業(yè)的新文化，學習如何在企業(yè)的新文化基礎上改變自己的行為。

3.績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化，組織可以修改績效評估的標準和獎勵的標準，以此形成對員工行為的新規(guī)范。

4.溝通。組織可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明組織文化改變的重要性及其對員工本身的影響，這種溝通過程可以是正式的，如會議、報告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。

總之，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。

第五篇：內(nèi)部營銷與人力資源管理關系論

內(nèi)部營銷與人力資源管理關系論

[ 宋思根2003年5月30日，閱讀人數(shù)130人 ]

一、問題的提出

內(nèi)部營銷（IM）發(fā)端于對提高服務性企業(yè)服務質(zhì)量的研究，但從戰(zhàn)略意義上說，內(nèi)部營銷的應用可以推廣到其它類型企業(yè)的管理中?？铺乩照J為，市場營銷是通過商品交換滿足需要的活動，如果一方在通過交換滿足自身需要時比另一方更積極，則前者稱為市場營銷者，后者稱為顧客。由于服務生產(chǎn)和消費的同時性，在內(nèi)部營銷中，管理者和服務人員的交換服從于服務人員與顧客的交換，對管理者來說，其與服務人員交換的目的和手段分離了。管理者收益的獲得與服務人員的“服務表演”密切相關。由于其服務技能的專業(yè)性導致的顧客消費偏好，社會關系的專有性導致的顧客群體聯(lián)系，服務人員往往成為管理者的內(nèi)部顧客。內(nèi)部營銷體現(xiàn)在平等互惠的交換上，沒有階級屬性。

事實上，平等互惠的交換關系與管理的階級屬性是相悖的。任何管理活動總是指向公司目標，管理者面臨正確處理自身、服務人員和輔助人員之間的關系，即對人力資源進行開發(fā)和管理。一方面要營銷，另一方面要管理，人力資源管理（HRM）與內(nèi)部營銷的關系是理論工作者必須要回答的問題。

二、IM與HRM的聯(lián)系

內(nèi)部營銷的最終服務對象是外部營銷，其理論依據(jù)是服務利潤鏈理論。該理論的邏輯如圖1所示。圖中的箭頭表示前者是后者的原因，后者是前者的結果。

顯然，管理者提供的內(nèi)部服務質(zhì)量越高，員工的滿意度越高，最終贏得的顧客忠誠度也就越高。人力資源管理提供了組織運作所必需的合格的人員，而內(nèi)部營銷則提升了現(xiàn)有人員滿意度，使人力資源開發(fā)的效用趨于最大化，更重要的是這種效用直接指向顧客服務，即它是使人力資源效用成為有用的效用。內(nèi)部

營銷對人力資源起著整合的作用，對外直接表現(xiàn)為企業(yè)整體形象的提升。為了達到提高內(nèi)部服務質(zhì)量的目的，內(nèi)部營銷借鑒了人力資源管理的某些工具，如激勵、培訓等。除此以外，內(nèi)部營銷還開發(fā)了自己的營銷策略，如溝通策略、態(tài)度策略等。

從實踐的層面看，兩者有相互配合的必要，相互脫節(jié)、相互矛盾的可能。競爭使得服務業(yè)的管理者意識到站在“分界線”（Cross-Boundary）上傳遞服務的員工是配合和（或）脫節(jié)的關鍵人物，如何使服務接觸的雙方——服務人員和顧客都滿意便成了服務業(yè)管理者無法回避的問題。關鍵問題是服務人員在與顧客的接觸中取得了發(fā)言權（權威的信息發(fā)布者）、主動權（服務過程的決策者），經(jīng)理們意識到這一問題的重要性和特殊性，開始尋求別開生面的管理方法。此時，營銷學發(fā)明了內(nèi)部營銷，把員工變成內(nèi)部市場，把服務人員變成內(nèi)部顧客（internal customers），而管理學發(fā)明了市場導向的人力資源管理

（Market-Focused HRM），把外部顧客變成企業(yè)的人力資源（customers as human resources）。由此看來，競爭使內(nèi)部營銷和人力資源管理在市場導向目標上得到統(tǒng)一。