第一篇：淺談對國有企業(yè)薪酬實踐的思考

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；激勵

論文摘要：結(jié)合某國有企業(yè)薪酬管理實踐，分析了該國有企業(yè)幾個時期薪酬管理特點及發(fā)展?fàn)顩r，展望最新薪酬管理理論，促進薪酬管理的進一步完善和發(fā)展。

1鐵道部時期工資管理

在與鐵道部脫鉤前，某國有企業(yè)一直沿用鐵路行業(yè)相對固定的崗位技能工資，也契合了當(dāng)時等級分明的行政管理體制。后來雖然做了一定的調(diào)整，但仍以職務(wù)職稱作為工資分配的主要衡量指標(biāo)。減員增效、工效掛鉤是勞資工作的兩大重點。鐵路系統(tǒng)主輔分離、減少冗員、提高效益的改革，推動了鐵路國有企業(yè)改善人才結(jié)構(gòu)，在依靠鐵路業(yè)務(wù)的同時，逐步改革走向市場的進程。工效掛鉤主要是以效益規(guī)模為導(dǎo)向的宏觀工資分配管理辦法，并以“兩個低于”的原則兼顧了公平，較好地解決了職工和企業(yè)利益分配關(guān)系。按月進行勞資統(tǒng)計，實現(xiàn)對所屬企業(yè)工資分配的監(jiān)督管理。此時，該國有企業(yè)工資管理更多地依賴于鐵道部行政管理手段，缺少自主性、創(chuàng)新性和靈活性。

以服務(wù)為本、以質(zhì)量為生存法則、以創(chuàng)新尋求發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的要求，在實踐中該國有企業(yè)也加快了自身的發(fā)展。其所屬工業(yè)企業(yè)改革改制，商貿(mào)企業(yè)市場化能力提高，物流公司股份改革，企業(yè)在做強做大的同時，也積蓄了一定的風(fēng)險。而此時工效掛鉤對企業(yè)發(fā)揮了不小的效力，激勵著所屬企業(yè)更好地創(chuàng)效，起著工資杠桿的作用。宏觀的工效掛鉤政策、每月的工資統(tǒng)計，以及較為固定的崗位技能工資管理模式，基本適應(yīng)了較為穩(wěn)定的鐵路業(yè)務(wù)需要，但也造成了管理粗放、針對性不強、精確性不高，不適應(yīng)國有企業(yè)進一步開拓市場的需要。如何激發(fā)職工的活力，增強人才的競爭力和提高薪酬的有效性，成為開拓市場中魚待解決的問題。

2隸屬國資委后的薪資變革

該國有企業(yè)劃轉(zhuǎn)國資委管理后，國資委確定了“管人、管事、管資產(chǎn)”為主體的管理模式，工資總額管理延續(xù)了工效掛鉤政策。同時，擴大了管理層級，所屬單位多經(jīng)企業(yè)納入國有企業(yè)管理范圍內(nèi)，對控股公司、境外企業(yè)均要求實行備案核準，建立健全了工資總額管理體系。2007年修改了1998年制定的工效掛鉤辦法，提升了利潤對工資總額的激勵權(quán)重。與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)

督管理。與預(yù)算相銜接、與責(zé)任目標(biāo)掛鉤的分配體制，一定程度上激勵了企業(yè)提高創(chuàng)利水平，完成資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，搞好企業(yè)內(nèi)部分配，控制人工成本。同時，探索了對控股公司工資總額模式，理順了對控股公司工資管理關(guān)系。按季度精細化考核管理，設(shè)置監(jiān)控程序，動態(tài)跟蹤。

在企業(yè)負責(zé)人薪酬管理方面，國資委從2004年起對央企實行負責(zé)人薪酬管理制度，建立了央企負責(zé)人激勵約束機制，短期激勵與長期利益相平衡，規(guī)范負責(zé)人職位消費制度，實現(xiàn)了負責(zé)人貨幣化和非貨幣化全面薪酬的公開、透明、民主管理。2005年，該國有企業(yè)按照國資委要求，結(jié)合企業(yè)自身實際，制定了所屬企業(yè)負責(zé)人薪酬管理辦法，并對控股公司分別制定了相應(yīng)辦法，不斷摸索，不斷實踐。對2007年度各單位負責(zé)人薪酬反復(fù)溝通，強調(diào)精準測算、認真執(zhí)行，實現(xiàn)了負責(zé)人薪酬全覆蓋政策的貫徹落實。

在總部內(nèi)部分配上，該國有企業(yè)進行了薪點制崗位薪資的嘗試，逐步實現(xiàn)了一崗一薪、崗變薪變的以崗位責(zé)任為主體、以業(yè)績貢獻論收入的薪資分配制度，打破了國有企業(yè)論資排輩、平均主義分配的不合理現(xiàn)象，逐步實現(xiàn)考核兌薪、業(yè)績付酬、短期牽引、長期激勵、制度約束、文化支撐的現(xiàn)代薪資管理體制。

加強國有企業(yè)薪資報表體系的信息化建設(shè)，提高數(shù)據(jù)的效度和信度，準確及時反映薪資發(fā)放動態(tài)和總額管控情況，分層分類地掌握薪資發(fā)放信息、內(nèi)部人員分配差距，全面薪酬總額監(jiān)控，使薪資數(shù)據(jù)成為判斷、調(diào)整薪酬制度的有力支撐，進而為企業(yè)經(jīng)營管理提供數(shù)據(jù)支持。3整體改制時期薪酬展望

隨著該國有整體戰(zhàn)略目標(biāo)的編制，企業(yè)工資總額管理更側(cè)重與經(jīng)營業(yè)績考核緊密掛鉤，以企業(yè)考核為導(dǎo)向，兼顧公平，符合國家政策的工資總額管理模式，體現(xiàn)國有企業(yè)“強激勵、硬約束”的戰(zhàn)略意圖。

結(jié)合該國有企業(yè)強調(diào)整體協(xié)同、一體化管理的戰(zhàn)略思路，其所屬單位的薪酬制度過于獨立，未形成體系化，分配管理僅限于總額調(diào)控、薪資統(tǒng)計，分配制度僅實行報備，核算較為粗泛，單位間、相同崗位間差異較大，不利于薪酬管理的體系化和專業(yè)化。隨著企業(yè)戰(zhàn)略的深入推進，以及國資委對央企提高總部集團管控力的要求，亞需針對所屬企業(yè)提出整體薪酬框架的指導(dǎo)意見，逐步建立統(tǒng)一的薪酬管理體系，提升一體化管理水平和所屬單位的薪酬管理執(zhí)行力。另外，隨著國有企業(yè)改革改制的推進和建立現(xiàn)代人力資源管理制度的要求，也應(yīng)逐步實現(xiàn)薪酬

管理精細化和科學(xué)性。

該國有企業(yè)薪酬制度由于是在鐵道部崗位技能工資基礎(chǔ)上演變而來，在形式上有一定的靈活性和績效性，但實質(zhì)仍較多地依據(jù)主觀經(jīng)驗判斷、人事調(diào)整職位晉升來核定薪酬水平，而崗位評價也缺乏科學(xué)工具、方法、數(shù)據(jù)的支持，崗位等級劃分、崗位差距也存在不合理性，獎勵薪酬也缺少規(guī)范科學(xué)的績效評價體系支撐，較小的獎勵差距不利于調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性，績效較多依靠表格形式的考評，主觀性較強，缺少績效支持、追蹤和反饋，考評結(jié)果實際應(yīng)用不顯著。需要逐步建立以工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，基于職位價值的基本薪酬管理制度，提升薪酬的科學(xué)性和合理性。

該國企總部的薪酬體系還是體現(xiàn)了以職位、崗位為主的等級序列，缺少以專業(yè)技術(shù)、能力為序列多通道薪酬調(diào)整機制，晉升渠道狹窄擁堵，不利于員工的職業(yè)個性發(fā)展和技能培訓(xùn)開展，員工隊伍缺少多樣性和活力，不利于企業(yè)創(chuàng)新和變革，從而制約了企業(yè)與人才的可持續(xù)發(fā)展。探索建立更加靈活的寬帶薪酬體系，即根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個層級，以供公司有彈性的管理員工的發(fā)展、績效及薪酬，同一個層級含有多個崗位，經(jīng)理及其下屬可能在同一個層級。寬帶薪酬更有利于拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，規(guī)劃員工職業(yè)生涯的多渠道;更加強調(diào)根據(jù)技能的增長決定職業(yè)生涯的發(fā)展，而不是級別的晉升;更適合知識型員工的管理，符合扁平化組織結(jié)構(gòu)的需要，快速靈活地對市場變化出反應(yīng);強調(diào)合作，加強團隊建設(shè)，鼓勵企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展;促進薪酬管理向基層管理人員授權(quán)。

加強對銷售人員的激勵力度，提升薪酬中的獎金比例，提升銷售人員的執(zhí)行力。同時，注意銷售人員的短期風(fēng)險，全面、客觀和公正地引導(dǎo)和評價被考核者。建立收益分享、成本節(jié)省分享、利潤分享、風(fēng)險分享等團隊獎勵計劃，確立合理的業(yè)績標(biāo)準，管理得力，確保制度能夠?qū)嵤?。針對高管人員，激勵主要以年薪制、以股票獎勵為主的長期計劃、目標(biāo)分享計劃為獎勵形式，高層獎勵要側(cè)重于戰(zhàn)略任務(wù)的落實，以及長期和短期的平衡。

樹立全面薪酬管理理念，加大非貨幣化激勵力度，提升無形激勵的效用，降低貨幣報酬成本，從薪酬、福利、工作生活平衡、績效和認可、發(fā)展和職業(yè)機會等角度吸引、激勵和留住員工，提高員工滿意度和承諾，進一步提升公司業(yè)績。

確保薪酬戰(zhàn)略與組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化相一致，關(guān)注薪酬制度如何更好地實施，提升管理層對薪酬制度實施的參與程度，做好薪酬戰(zhàn)略的溝通工作。最佳實踐方式并非那些設(shè)計完美的薪酬方案，而是那些與組織的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)重點、價值觀和組織文化最契合的薪酬方式。

應(yīng)按照企業(yè)改革發(fā)展思路，認真貫徹企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，以“保留激勵核心人才、提升員工整體滿意度、提高人力資本收益”為工作重點，以薪酬管理作為重要管理工具，加強績效薪酬考核激勵力度，充分調(diào)動發(fā)揮全系統(tǒng)員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，為國有企業(yè)又好又快地發(fā)展做出貢獻。

第二篇：對國有企業(yè)文化建設(shè)思考_對國有企業(yè)文化建設(shè)思考

國有企業(yè)文化建設(shè)思考對我國經(jīng)濟的發(fā)展有著一定的現(xiàn)實意義和長遠意義。隨著經(jīng)濟水平的提高，人們對企業(yè)的觀點看法也有了改觀，不再單單從盈利方面來看一個企業(yè)，更是從企業(yè)文化方面來判斷一個企業(yè)是否有活力，能否長時間存活。公司內(nèi)部的凝聚力和外部競爭力。在我國以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展的所有制經(jīng)濟市場下，提升國有企業(yè)文化建設(shè)，對提升其競爭力，培養(yǎng)其創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)先能力，使其永葆活力，有著一定的促進作用。本文主要從國有企業(yè)文化建設(shè)的必要性及意義、存在的問題、解決的對策三個方面，對國有企業(yè)文化建設(shè)進行思考。1國有企業(yè)文化建設(shè)的必要性及意義 1.1國有企業(yè)文化建設(shè)的必要性 隨著知識經(jīng)濟的到來，在全球化的市場條件下，企業(yè)的競爭表現(xiàn)為其軟實力的競爭，如知識、文化等方面的競爭，國有企業(yè)面臨國內(nèi)外兩個市場方面的競爭，國有企業(yè)的企業(yè)文化的構(gòu)建有著一定的必要性，其必要性主要體現(xiàn)在兩個方面。一是提高其競爭力，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)的國際化和產(chǎn)業(yè)化升級加快，越來越多的國內(nèi)企業(yè)走上國際舞臺，如中國石化集團、中國石油集團等國有大企業(yè)，已經(jīng)不是當(dāng)初簡單的國內(nèi)競爭，而是全球經(jīng)濟下的競爭，在企業(yè)跨國經(jīng)營的大環(huán)境下，加強企業(yè)文化軟實力的建設(shè)成為必要。二是企業(yè)的長遠發(fā)展，隨著世界發(fā)展進入知識經(jīng)濟時代，知識的力量高于其他發(fā)展成本，成為企業(yè)的重要資源，對人文精神的重視，提升企業(yè)文化實力，有利于調(diào)動員工工作積極性、創(chuàng)新性和主動性，達到企業(yè)發(fā)展的目的。1.2國有企業(yè)文化建設(shè)的意義 企業(yè)文化如人的靈魂一樣，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展有著一定的支撐作用，使企業(yè)更加具有靈性和發(fā)展?jié)摿?。對國有企業(yè)進行企業(yè)文化構(gòu)建，其意義主要體現(xiàn)在微觀和宏觀兩個方面。(1)宏觀方面。對國有企業(yè)進行企業(yè)文化的構(gòu)建，有利于提升其在經(jīng)濟全球化背景下的企業(yè)競爭力，拉近在跨國合作中的文化距離感，有利于合作的順利進行，促進企業(yè)的長遠可持續(xù)發(fā)展。(2)微觀方面。企業(yè)文化具有一定的激勵、導(dǎo)向、約束、凝聚作用，對國有企業(yè)的企業(yè)文化構(gòu)建，有利于提高其員工的工作效率和企業(yè)內(nèi)部凝聚力，為企業(yè)的長遠有序發(fā)展提供穩(wěn)定和諧的內(nèi)部環(huán)境。2國有企業(yè)文化建設(shè)中的問題 在我國社會主義體制下，國有企業(yè)的企業(yè)文化文化的建設(shè)，過程是比較曲折的，從企業(yè)沒有自主權(quán)下的高度集中的企業(yè)文化，改革開放政策下的改革與體制下的企業(yè)文化，發(fā)展到現(xiàn)今的市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)文化。隨著改革開放的深入發(fā)展，企業(yè)文化也隨之發(fā)展。整體看來，企業(yè)內(nèi)部更加具有凝聚力，員工之間更加注重合作創(chuàng)新，整體協(xié)調(diào)性提高，雖說部門間仍有小范圍內(nèi)的競爭，但公司內(nèi)部的整體合作性卻有了長足的進步，不會只看到局部利益而不顧整體效益。雖說我國國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，自改革開放以來取得了不菲的成績，如企業(yè)文化在我國的大型國有企業(yè)大多確定了其重要的戰(zhàn)略地位，得到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的大力推行和餞行，形成了適合自身發(fā)展的企業(yè)文化體系，為企業(yè)的發(fā)展塑造了良好的文化氛圍，企業(yè)軟實力得到一定的提升。但在國有企業(yè)的企業(yè)文化的良好發(fā)展態(tài)勢下，其所表現(xiàn)出來的一些問題，也應(yīng)該得到企業(yè)的重視，并對其進行思考。在我國國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)中，其問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面。2.1對企業(yè)文化認知存在不足 企業(yè)文化一詞，是隨著我國對外改革開放的深入發(fā)展而逐漸興起的新名詞。我國古時的商業(yè)精神被狹隘的認為是企業(yè)文化的代言詞，認為企業(yè)文化就是一種精神，是隨著企業(yè)的發(fā)展?jié)u漸形成的，是不需要培養(yǎng)和規(guī)劃管理的，是一蹴而就的，認為其存在是可有可無的，只要把產(chǎn)品做好就可以了。再有就是過分信賴企業(yè)文化，通過改革開放和經(jīng)濟全球化的深入，對外國企業(yè)有了認識，不考慮自身企業(yè)的實際，幾乎就是照科全搬，一味相信企業(yè)文化能夠起死回生，過分夸大了企業(yè)文化的作用，對其過分依賴?？偟膩碚f，當(dāng)今國有企業(yè)對企業(yè)文化的認識比較狹隘，存在著一面倒的傾向，只有在企業(yè)面臨危機時才會想到這些，對企業(yè)文化認知存在不足。2.2企業(yè)文化出現(xiàn)趨同化，缺乏創(chuàng)新精神 企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的文化軟實力的源泉之一，國有企業(yè)文化建設(shè)思考應(yīng)當(dāng)擁有源源不斷的精神動力，從而更好地為企業(yè)的長遠發(fā)展出謀劃策。而當(dāng)今的國有企業(yè)只是注重了形式而沒有真正踐行到實際工作中去，照搬先進企業(yè)的企業(yè)文化的框架，換湯不換藥，打上自身企業(yè)的標(biāo)簽，以此來提高自身知名度，在實際工作中則是反其道而行，依然我行我素，沒有使企業(yè)文化真正深入到每一個員工的內(nèi)心深處。縱觀當(dāng)今國有企業(yè)的企業(yè)文化，大多是千篇一律，毫無新意，如各類的口號、標(biāo)語等，只是在早會、晚會等各類會議中才能見到，員工對其背后所預(yù)示的企業(yè)精神則一無所知，沒有結(jié)合企業(yè)實際制定符合自身的企業(yè)文化，過重追求企業(yè)文化的形式而非其內(nèi)涵，大多屬于大空假，沒有實際效用，對企業(yè)的長遠發(fā)展也是無足輕重。

第三篇：國有企業(yè)薪酬管理

論文關(guān)鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進管理制度

論文摘要：隨著國內(nèi)外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進行了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學(xué)的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團公司薪酬結(jié)構(gòu)問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團，能夠生產(chǎn)700多個品種、25000多個規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年生產(chǎn)鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產(chǎn)能力。AG公司不斷進行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達到國際先進水平。實施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導(dǎo)的板材精品生產(chǎn)基地，成為目前國內(nèi)能夠生產(chǎn)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。

(二)會司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現(xiàn)行的風(fēng)險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵作用。但由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調(diào)整機制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關(guān)，工資的剛性較強，根據(jù)員工級別確定崗位系數(shù)，確定工資標(biāo)準，導(dǎo)致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。

(2)級別工資的設(shè)定無法充分體現(xiàn)員工能力。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。

(3)績效考核辦法不夠科學(xué)，激勵作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。

(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經(jīng)營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營者收入水平，提高經(jīng)濟效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費不規(guī)范。由于經(jīng)營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費上享受很多特權(quán)，基本上都是公司報銷。職務(wù)消費成為經(jīng)營者收入的一種補充，無法有效約束。

(2)經(jīng)營業(yè)績的考核問題。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營業(yè)績并不是依靠個人努力實現(xiàn)的。經(jīng)營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營班子成員的積極性。

（3)長期激勵問題。目前的年薪政策對經(jīng)營者的短期行為有較強激勵作用，但缺乏長期激勵機制，對經(jīng)營者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)缺乏有效激勵。

二、AG集團公司薪酬制度的改革方案

(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級技術(shù)人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全激勵機制。

(二)對于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險越高”的原則加以確定;年終結(jié)算薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設(shè)定“一級考評指標(biāo)”和“二級考評指標(biāo)”，對公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進行考評?？荚u由公司績效考評委員會執(zhí)行.每年一月初開始，對上實行年薪制的人員按照設(shè)定的考評指標(biāo)進行評分，最后換算成績效系數(shù)。

2.崗位等級工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運營部門;又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國際業(yè)務(wù)部、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門;機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網(wǎng)004km.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。

三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示

(一)長期激勵與短期激勵相結(jié)合

除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應(yīng)把注意力放在長期激勵上。在長期激勵方面，主要采用的是股票所有權(quán)計劃.長期激勵手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展莫定基礎(chǔ)。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現(xiàn)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發(fā)展一些激勵薪酬方式。

(三)實行多樣的員工福利計劃

除購買法定保險外，還可為員工購買其他一些商業(yè)保險.報銷加班的交通費用，發(fā)放一些防暑降溫費，為員工購置一些健身器材等.經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業(yè)長遠發(fā)展

第四篇：關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]

關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考

摘要：國有企業(yè)改革酬薪是推進企業(yè)改革的必由之路，是完善我國國有資產(chǎn)的管理體制的進一步體現(xiàn)。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展，也是促進國家經(jīng)濟發(fā)展動力的有效措施。本文從國有企業(yè)薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進行了闡述，從中總結(jié)的經(jīng)驗可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵

一、什么是企業(yè)薪酬制度

正確有效的激勵機制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，所付給的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。

二、國有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題(一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策

對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。所以，近些年很多企業(yè)都進行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策

摘要：目前國內(nèi)外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。本文在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念

(一)人力資源規(guī)劃概念。人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序

很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準，造成了一種無序的狀態(tài)。很多企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走，致使薪資低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展。(三)經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符

很多企業(yè)的主管部門對于每個部門的收入都沒有進行相應(yīng)的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個部門的經(jīng)營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大多也都存在這分配不合理的情況，而經(jīng)營者的酬薪卻十分客觀。(四)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣

國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎(chǔ)，給管理者帶來了極大的困擾。每個企業(yè)都深知酬薪對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。企業(yè)再設(shè)計酬薪的時候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價值落實到薪酬的管理上。

三、國有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強薪酬的合理制定

在很大的程度上收入問題是阻礙和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。尤其是我國與國際接軌后，所面臨的金融危機的影響就更加明顯，在基層的薪酬調(diào)查時，要竊聽落實群眾呼聲，了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方面的問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調(diào)動員工的工作的積極性，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵機制，減少員工和收入者的收入差距。例如，目前新出臺了個稅起征新標(biāo)準，3000元的起征點增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。(二)加強有效溝通方式薪酬的途徑

為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監(jiān)督機制做到監(jiān)督管理機制。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。

(三)薪酬設(shè)計整體的分類

建立企業(yè)經(jīng)營著薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理者的約束機制建立起來。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的，為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。目前企業(yè)經(jīng)營酬薪大致分為基本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認可、發(fā)展和職業(yè)機會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強員工的福利和待遇，提升滿意度。

(四)建立完善的薪酬考核機制

薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實力。在考核的時候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。

按照企業(yè)的改革的總體思路，認真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點，以酬薪管理作為管理工具，加強酬薪考核機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻。

給計劃。2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對企人力資源進行分層分類，同時設(shè)計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)與前提條件。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則。1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。2.開放性原則。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析。目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖毡榇嬖谌肆Y源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題。1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源計劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。

三、人力資源規(guī)劃影響因素分析

(一)企業(yè)的發(fā)展階段。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。

(二)企業(yè)的外部環(huán)境。在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計

(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟。1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強的可操作性。3.對企業(yè)戰(zhàn)略進行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的，要進行具體規(guī)劃設(shè)計，首先要進行戰(zhàn)略分解。

(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容。1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。3.確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資 需求預(yù)測進行凈過剩量、凈需求量分析。當(dāng)上述方案計劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。

(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究。在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應(yīng)從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo) 規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相

第五篇：對國有企業(yè)工會工作的思考

對國有企業(yè)工會工作的思考

隨著國有企業(yè)深化改革的進程，國有企業(yè)呈現(xiàn)出經(jīng)濟結(jié)構(gòu)多元化，勞動關(guān)系復(fù)雜化，就業(yè)方式、分配方式多樣化的特點，這給國有企業(yè)工會工作帶來了前所未有的困難和挑戰(zhàn)。面對新的形式，如何發(fā)揮工會組織作用，維護職工的合法權(quán)益，是各級各類工作干部必須研討的重要課題。下面是本人對新時期國有企業(yè)工會工作的幾點思考：

一、工作的重點是維權(quán)職工合法權(quán)益

維護職工合法權(quán)益是工會的基本職能，要充分體現(xiàn)維權(quán)的本質(zhì)要求，必須創(chuàng)新工作。一是要進一步創(chuàng)新服務(wù)理念，始終把保持與職工群眾的密切聯(lián)系作為工會工作的生命線。密切聯(lián)系職工群眾是工會工作的最大優(yōu)勢，是我們黨的最大政治優(yōu)勢，也是擴大黨的階級基礎(chǔ)的鏈條和環(huán)節(jié)，脫離職工群眾是工會的最大危險。工會干部在想問題、辦事情、作決策時，都要心里裝著職工群眾，工作依靠職工群眾，一切服務(wù)職工群眾，使廣大職工群眾切實感到工會是自己的組織，工會工作才能真正表現(xiàn)出旺盛的生命力。二是表達和維護廣大職工群眾的利益，把黨政關(guān)注的重點、社會反映的難點和職工群眾關(guān)心的熱點，有機地形成工會工作的結(jié)合點，更加卓有成效地開展工作。真正做到從源頭上參與、政治上保證、制度上落實、素質(zhì)上提高、權(quán)益上維護，切實發(fā)揮出工會的作用。三是工會組織要把職工群眾的事情作為頭等大事，認認真真、竭盡全力去做實、做細、做好。不論職工群眾的事多么細小繁雜，要在具體的職工群眾保障機制上體現(xiàn)維權(quán)，要在職工群眾幫扶上體現(xiàn)維權(quán)，要在職工群眾發(fā)展上體現(xiàn)維權(quán)。工會干部尤其應(yīng)該時刻把職工群眾的安危冷暖掛在心上。四是要以職工群眾的認可度和滿意度來評判工會工作創(chuàng)新水平。工會在服務(wù)于職工群眾的同時，要定時定期的組織職工群眾學(xué)習(xí)相關(guān)法律、法規(guī)，一方面讓職工群眾懂得用法律來維護自己的權(quán)益，另一方面維護職工群眾的學(xué)習(xí)權(quán)、受教育權(quán)，這是最好的維護。工會要形成維護、協(xié)調(diào)、服務(wù)三位一體的大維護格局。

二、工作的難點是民主管理廠務(wù)公開

一是職工代表要有較強的參企議企能力，敢講真話，敢表態(tài)。二是會議程序要與時俱進，會前要廣泛征求職工意見，確定議題，這是開好職代會的一個很重要的基礎(chǔ)和前提。三是職代會表決的形式要采取票決制。實行無記名投票或按表決器表決，這樣做是為了消除職工代表顧慮，從而更加準確、客觀地反映職工群眾的心聲。職代會提案要真正體現(xiàn)廣大職工的意愿，需要做大量的前瞻性和后續(xù)工作，如：職代會后讓職工代表隨時參與企業(yè)的各項管理活動，建立職工代表巡視制度、檢查制度、督辦制度，努力提高職工代表的素質(zhì)，真正讓職工代表行使自己的權(quán)利。廠務(wù)公開是企業(yè)民主管理的“平臺”，走進廠務(wù)公開，會發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對于廠務(wù)公開的認識、公開的深度、公開的領(lǐng)域、公開的實效等方面還存在一些問題，如何使廠務(wù)公開深入持久地開展下去，還有很多工作要做。廠務(wù)公開的深化，體現(xiàn)在工作上的規(guī)范化、標(biāo)準化、經(jīng)?；?、程序化，內(nèi)容上的真實性、關(guān)鍵性、探究性，形式上的多樣性等方面。當(dāng)廠務(wù)公開逐步走向深入時，究竟應(yīng)該公開什么，以什么方式公開，公開到什么程度，及時反饋、修正等一些深層次問題會凸現(xiàn)出來。解決這些問題，在組織機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)銜接有序，各級各部門配合上應(yīng)無縫隙，切實履行好黨委第一領(lǐng)導(dǎo)人、行政第一責(zé)任人、工會第一負責(zé)人、紀委第一監(jiān)督人的關(guān)系，在責(zé)任制方面應(yīng)明確黨、政、工青婦分工的職責(zé)，才能使廠務(wù)公開產(chǎn)生實效。工會是黨政聯(lián)系職工的橋梁和紐帶，從維護職工的知情權(quán)、參與權(quán)出發(fā)，工會應(yīng)該把這些敏感性工作做實、做細，真正代表職工，才能使員工群眾感到他們是企業(yè)真正的主人，工作積極性提高了，人的最大潛能也得到了發(fā)揮。

三、工作的關(guān)鍵點是自身建設(shè)

要做好工會工作，工會干部既要熱心、細心、用心，又要多才、多藝、多技，這樣才能成為職工信賴的服務(wù)者。

1、提高思想政治素質(zhì)，增強分析解決問題的能力

工會干部的政治思想素質(zhì)，一是表現(xiàn)在政治上、思想上、行動上和黨保持一致。二是要牢記廣大職工是企業(yè)的主人，離開企業(yè)職工的參與和支持，企業(yè)將一事無成，工會將一事無成。所以，工會干部說話辦事始終要遵循“依靠”方針，始終要著眼于職工是企業(yè)的主體這個基本點，通過學(xué)習(xí)不斷地提高并展示自己的工作才能，使人信服，受人尊敬，塑造博學(xué)多能的服務(wù)者形象。

2、提高文化業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行工會職能

作為工會干部，要掌握有關(guān)法律、法規(guī)和政策，了解企業(yè)的經(jīng)營情況，還要有刻苦鉆研的精神，要精通業(yè)務(wù)，吃透有關(guān)工會工作基本理論和相關(guān)的知識。熟悉工會工作的特點與規(guī)律，自覺貫徹執(zhí)行工會工作方針和總體思路，全面履行工會的基本職能，善于將工會工作與單位的中心任務(wù)結(jié)合起來。只有這樣，工會說話辦事才有底氣，在群眾中才有號召力，才能使工會工作開展得正確規(guī)范，富有成效。

3、提高法律意識，依法維護職工的利益

做好工會工作，必須樹立強烈的法治意識。作為群眾組織的工會，既要承擔(dān)民主管理工作機構(gòu)的職責(zé)，還肩負著組織廣大職工學(xué)法、知法、用法、護法的任務(wù)。及時將廣大職工的愿望和要求，通過工會反映，呼吁，行使工會的維護職能，這就需要工會干部增強法律意識，做到依法治會，依法維護職工的利益。這對我們每一個工會干部提出了較高的要求：要有很強的法律知識，并且能夠運用法律武器維護工會自身權(quán)益和職工合法權(quán)益的更高要求。

總之從前人總結(jié)的經(jīng)驗可知，工會工作要大膽實踐，勇于創(chuàng)新，只有這樣，才能真正增強工會工作的活力，增強工會組織的凝聚力。