第一篇：國有企業(yè)薪酬管理四大不足

國有企業(yè)薪酬管理四大不足

來源：發(fā)布時間：2014-03-18瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評論(0)」

國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟的主流，擔負著國計民生的重任。經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國家和社會的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵機制的重點。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發(fā)揮不強，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 第一、對薪酬認識的不足

目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系?；谶@樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導人所想的是怎樣控制好成本就行。當企業(yè)效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負面影響。

第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯位

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實看，目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當調(diào)整。第三、薪酬設(shè)計缺乏科學性

我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù);二是薪酬體系不合理。國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù)。

第四、薪酬分配不合理

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配過分依據(jù)個人的職務(wù)級別、職稱、學歷和工齡。目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一。薪酬分配過分依據(jù)人的級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時，職務(wù)的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到不公平，導致人才的流失。

第二篇：國有企業(yè)薪酬管理

論文關(guān)鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進管理制度

論文摘要：隨著國內(nèi)外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進行了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科學的薪酬管理體系所需要注意的問題.一.AG集團公司薪酬結(jié)構(gòu)問題分析

(一)公司背景、概況

AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團，能夠生產(chǎn)700多個品種、25000多個規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。形成年生產(chǎn)鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產(chǎn)能力。AG公司不斷進行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達到國際先進水平。實施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導的板材精品生產(chǎn)基地，成為目前國內(nèi)能夠生產(chǎn)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。

(二)會司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析

1.月工資制存在的問題

現(xiàn)行的風險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵作用。但由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:

（1)工資調(diào)整機制不夠科學，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關(guān)，工資的剛性較強，根據(jù)員工級別確定崗位系數(shù)，確定工資標準，導致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。

(2)級別工資的設(shè)定無法充分體現(xiàn)員工能力。導致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。

(3)績效考核辦法不夠科學，激勵作用弱化.在績效考核操作過程中，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。

(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級管理人員包庇員工。

(5)公司管理層人員年輕化，導致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。

2.年薪制存在的問題

從經(jīng)營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營者收入水平，提高經(jīng)濟效益等方面都起到了積極作用。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點階段，因此也存在不少問題。

(1)職位消費不規(guī)范。由于經(jīng)營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費上享受很多特權(quán)，基本上都是公司報銷。職務(wù)消費成為經(jīng)營者收入的一種補充，無法有效約束。

(2)經(jīng)營業(yè)績的考核問題。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營業(yè)績并不是依靠個人努力實現(xiàn)的。經(jīng)營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營班子成員的積極性。

（3)長期激勵問題。目前的年薪政策對經(jīng)營者的短期行為有較強激勵作用，但缺乏長期激勵機制，對經(jīng)營者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營目標缺乏有效激勵。

二、AG集團公司薪酬制度的改革方案

(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議

第一，在高級技術(shù)人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。

第二，堅持以市場為導向，建立健全激勵機制。

(二)對于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議

1.年薪制的改革

新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則加以確定;年終結(jié)算薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進行核算確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。從年薪的考評看，通過設(shè)定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進行考評?？荚u由公司績效考評委員會執(zhí)行.每年一月初開始，對上實行年薪制的人員按照設(shè)定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數(shù)。

2.崗位等級工資制度

由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運營部門;又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國際業(yè)務(wù)部、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門;機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。第一論文范文網(wǎng)004km.cn整理。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。

三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示

(一)長期激勵與短期激勵相結(jié)合

除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應(yīng)把注意力放在長期激勵上。在長期激勵方面，主要采用的是股票所有權(quán)計劃.長期激勵手段旨在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展莫定基礎(chǔ)。

(二)建立新的薪酬體系

在薪酬管理工作中也要體現(xiàn)人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企業(yè)可以通過會議調(diào)查等手段關(guān)注員工的個性化需求，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。多發(fā)展一些激勵薪酬方式。

(三)實行多樣的員工福利計劃

除購買法定保險外，還可為員工購買其他一些商業(yè)保險.報銷加班的交通費用，發(fā)放一些防暑降溫費，為員工購置一些健身器材等.經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬結(jié)合起來，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業(yè)長遠發(fā)展

第三篇：xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定

第一章 總 則

第一條 為落實《xxx國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產(chǎn)出資人職責，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負責人和員工收入水平，調(diào)動企業(yè)負責人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權(quán)益，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。

第三條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責人，指企業(yè)的董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負責人；所稱員工，指除企業(yè)負責人以外的，與企業(yè)形成勞動關(guān)系的主體；所稱薪酬，指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果及合同、經(jīng)營責任書等法律文件所確定的，應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負責人和企業(yè)員工的勞動報酬。

第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當遵循以下基本原則：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；

（二）堅持激勵與約束相結(jié)合，薪酬與風險、責任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。

（三）堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負責人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權(quán)益。

（四）堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進行，推進企業(yè)負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。

（五）建立薪酬預算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

第二章 企業(yè)負責人薪酬的構(gòu)成和確定辦法

第五條 企業(yè)負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成。

第六條 薪酬的確定辦法：

（一）基本年薪

企業(yè)負責人的基本年薪是企業(yè)負責人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。

分配系數(shù)：董事長、黨委書記、總經(jīng)理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

（二）績效年薪

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標為銷售（營業(yè)）增長率、管理費用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據(jù)，輔助指標為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國資委下達的業(yè)績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬?？己酥笜穗S考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。

績效年薪＝ 績效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)

其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分數(shù)，在0-3倍之間進行確定。

當考核結(jié)果為E級時，其績效年薪為0；

當考核結(jié)果為D級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分數(shù)-D級起點分數(shù)）/（C級起點分數(shù)-D級起點分數(shù)）確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(shù)（以下簡稱基數(shù)）之間；

當考核結(jié)果為C級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×（考核分數(shù)-C級起點分數(shù)）/（B級起點分數(shù)-C級起點分數(shù)）確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間；

當考核結(jié)果為B級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+（考核分數(shù)-B級起點分數(shù)）/（A級起點分數(shù)-B級起點分數(shù)）確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間；

當考核結(jié)果為A級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分數(shù)-A級起點分數(shù))/（滿分-A級起點分數(shù)）確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。

凡企業(yè)利潤總額目標值低于上目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進入A級。

（三）特別獎勵

市國資委建立企業(yè)特別獎勵制度，獎勵對企業(yè)、行業(yè)和社會有特殊貢獻的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎勵辦法另行制定。

（四）確定薪酬的限制

1、企業(yè)負責人崗位的分配系數(shù)差別限制

擔任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。

2、企業(yè)負責人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制

企業(yè)負責人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過的部分，列入企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業(yè)家特別獎勵的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。

第三章 員工薪酬的構(gòu)成（004km.cn）

第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資（獎金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。

第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。

第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。

第十條 績效工資（獎金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章 薪酬方案的制定和審批

第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。

第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容，應(yīng)當包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、企業(yè)收入分配原則、機構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級人員基本工資和補貼

津貼的明細項目及標準、績效工資（獎金）的考核和計提發(fā)放辦法等內(nèi)容。薪酬方案應(yīng)當分別明確本企業(yè)負責人及員工的薪酬構(gòu)成。同時，在編制說明中，明確企業(yè)負責人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應(yīng)的會計科目，以及跨發(fā)放的績效工資（獎金）全額預提、核定發(fā)放及賬務(wù)調(diào)整的時間和具體做法。

第十三條 市國資委對企業(yè)薪酬方案進行審批。

國有獨資企業(yè)、國有獨資公司根據(jù)其在市國資委審批的方案在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。

國有控股公司的國有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會或其他決策機構(gòu)會議上充分發(fā)表意見，董事會或其他決策機構(gòu)對薪酬方案表決通過后執(zhí)行。

第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調(diào)整。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報請市國資委批準。

第五章 薪酬總額預算管理

第十五條 企業(yè)應(yīng)根據(jù)市國資委批準的薪酬方案，實行薪酬總額預算管理。按照全面預算管理的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學、合理的企業(yè)薪酬總額預算。企業(yè)在編制企業(yè)薪酬總額預算時，應(yīng)該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報批的材料上體現(xiàn)。

薪酬總額預算中，應(yīng)分別設(shè)置企業(yè)負責人薪酬預算和員工薪酬預算，并且按照本規(guī)定的相關(guān)要求，體現(xiàn)企業(yè)負責人薪酬與員工薪酬在增幅上的關(guān)系和差別限制，以及各負責人之間的薪酬差額限制。

企業(yè)薪酬總額的增長率，不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長率，不高于企業(yè)經(jīng)濟效益增長率。

第十六條 企業(yè)應(yīng)當在每年的3月30日前，將本薪酬總額預算和預算編制說明報市國資委核準。

預算未核準的，企業(yè)應(yīng)當在15日內(nèi)重新編制上報市國資委。

第十七條 薪酬中的績效工資（獎金），無論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當編制到預算薪酬總額預算中。第十八條 市國資委建立薪酬總額預算執(zhí)行情況上報制度。企業(yè)應(yīng)在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預算執(zhí)行情況表，并上報市國資委；在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預算執(zhí)行情況表，并上報市國資委。

第十九條 對少數(shù)在實際工作中，因市政府特殊任務(wù)下達而增加務(wù)工人員需增大薪酬總額的，另行單獨報批。市國資委審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。

第二十條 經(jīng)市國資委核準后的企業(yè)薪酬總額預算，企業(yè)應(yīng)嚴格執(zhí)行。企業(yè)有正當理由需修改預算的，應(yīng)該將修改方案報市國資委審批。市國資委在審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。

經(jīng)市國資委批準的企業(yè)薪酬總額預算，企業(yè)應(yīng)以適當方式向職工代表大會公開，接受民主監(jiān)督。

第六章 薪酬分配的管理與監(jiān)督

第二十一條 企業(yè)負責人薪酬分配方案審批和薪酬兌現(xiàn)方式按照《暫行辦法》第二十三條、第二十四條執(zhí)行。

企業(yè)制訂的薪酬分配方案與預算之間有偏差的，企業(yè)應(yīng)以專項報告的形式向市國資委做出說明。

企業(yè)在報送企業(yè)負責人薪酬分配審核材料時，應(yīng)同時報送企業(yè)負責人職務(wù)消費的相關(guān)材料和董事會、職工代表大會對職務(wù)消費的審議情況。

市國資委在審批或?qū)徍饲?，?yīng)聽取企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見，必要時可聽取企業(yè)職工代表的意見。

第二十二條 企業(yè)負責人因違規(guī)受到扣發(fā)績效年薪處罰的，應(yīng)當在執(zhí)行薪酬方案時，根據(jù)處罰決定扣發(fā)其薪酬。

第二十三條 企業(yè)負責人的薪酬分配方案經(jīng)批準并實施后，應(yīng)當按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監(jiān)督。

第二十四條 國有控股企業(yè)由國有股權(quán)代表將薪酬分配方案報市國資委審批，并根據(jù)批準的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會或其它決策機構(gòu)會議上發(fā)表意見，董事會或其它決策機構(gòu)對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批準方案部分，納入國有產(chǎn)權(quán)代表任期滿后的特殊貢獻獎。其具體辦法另行規(guī)定。

第二十五條 面向社會公開招聘的企業(yè)負責人的薪酬，由企業(yè)根據(jù)預算提出方案經(jīng)市國資委審核后，企業(yè)可以在核準的薪酬標準內(nèi)，根據(jù)人才市場價位與招聘人員協(xié)商確定，并按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十六條 員工基本工資應(yīng)當按月支付，補貼津貼的支付時間按照相關(guān)政策執(zhí)行，績效工資（獎金）的支付時間由企業(yè)自主決定。但是績效工資（獎金）中與企業(yè)完成市國資委計劃指標情況相掛鉤的獎金（如年終獎）部分，應(yīng)當在市國資委對企業(yè)完成考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果，核定最終發(fā)放金額，已經(jīng)預發(fā)的應(yīng)多退少補。

第二十七條 薪酬為稅前收入。企業(yè)負責人和員工應(yīng)當繳納的個人所得稅由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。

第二十八條 企業(yè)負責人和員工的各項社會保險費中應(yīng)當由個人承擔的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。

第二十九條 員工薪酬應(yīng)當通過應(yīng)付工資科目核算，并實行臺賬管理，企業(yè)應(yīng)當按照薪酬構(gòu)成設(shè)置明細賬目，單獨核算。企業(yè)負責人的薪酬，應(yīng)嚴格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。

第三十條 企業(yè)按照規(guī)定提取的員工效益工資（獎金），無論是否跨發(fā)放，應(yīng)當在當年根據(jù)薪酬總額預算進行全額預提，同時按照權(quán)責發(fā)生制在當年薪酬總額中進行核算，在次年核發(fā)時應(yīng)按審計結(jié)果進行調(diào)整，超額提取的，應(yīng)當沖減當期成本，未提取的，不得發(fā)放。

第七章 責任追究

第三十一條 違反暫行辦法和本規(guī)定，對企業(yè)負責人和員工的薪酬不實行臺賬管理和專戶管理的企業(yè)，市國資委應(yīng)責令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對相關(guān)責任人作出處罰。

第三十二條 企業(yè)應(yīng)當嚴格按照薪酬方案、薪酬總額預算和企業(yè)年終經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果計提和發(fā)放勞動者薪酬，不得超標發(fā)放或計提，不得以發(fā)放實物或公費旅游等形式變相提高薪酬待遇。

企業(yè)負責人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關(guān)系，不得參與下級企業(yè)分配，不得從本企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案外的補貼、津貼等任何性質(zhì)的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國家另有規(guī)定或經(jīng)市國資委同意的除外。對違反規(guī)定的企業(yè)負責人，市國資委可責令其清退違規(guī)收入，并可依照相關(guān)規(guī)

定追究其責任。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機關(guān)追究刑事責任。

第三十三條 企業(yè)應(yīng)當在年終對本企業(yè)上一企業(yè)薪酬情況進行總結(jié)，對實際計提和發(fā)放的薪酬與年初預算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項報告形式，連同全年薪酬總額預算執(zhí)行情況表上報市國資委。

第三十四條 市國資委對企業(yè)進行審計時，應(yīng)把對企業(yè)薪酬特別是負責人的薪酬審計作為一項重要內(nèi)容。

第三十五條 市國資委負責對企業(yè)薪酬特別是負責人的薪酬進行專項檢查，必要時可通過外派監(jiān)事會和有資格的會計師事務(wù)所，進行專項審計。

第三十六條 企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范負責人的職務(wù)消費，增加職務(wù)消費的透明度，企業(yè)負責人的職務(wù)消費應(yīng)定期向職工代表大會報告。

第三十七條 有下列情形之一的，市國資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：

（一）對超過核定標準發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的金額從勞動者次年薪酬的相應(yīng)項目中扣除；對超額計提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當年成本。

（二）對違反國家有關(guān)法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國資委依法給予企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人通報批評，并酌情扣減企業(yè)主要負責人當年經(jīng)營業(yè)績考核評分；情節(jié)嚴重的，給予企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人經(jīng)濟處罰。

（三）以虛增利潤等弄虛作假形式取得績效薪酬的，一經(jīng)查實，全額追回，同時追究相關(guān)人員的責任，并按有關(guān)規(guī)定予以處罰。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機關(guān)，依法追究刑事責任。

（四）對發(fā)生重大違紀事件、造成國有資產(chǎn)流失的，對企業(yè)負責人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴重涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)追究其刑事責任。

第八章 附 則

第三十八條 各市屬國有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報市國資委備案，具體實施情況于每年7月底前向市國資委報備。

第三十九條 由市國資委授權(quán)委托市級部門管理的企業(yè)負責人薪酬，可參照本規(guī)定執(zhí)行，并報市國資委備案。

第四十條 國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章對上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四十一條 企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條 本規(guī)定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據(jù)實施過程中的情況對本規(guī)定進行修訂。

第四十三條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件2 xxx國有企業(yè)特別獎勵暫行規(guī)定

第一條 為規(guī)范市屬國有企業(yè)薪酬管理，激勵企業(yè)負責人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）及相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合成都市實際，制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）直接履行出資人職責的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有控股公司（以下簡稱企業(yè)）。

第三條 給予對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻的企業(yè)負責人和對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻的企業(yè)員工獎勵（以下簡稱特別獎勵），適用本規(guī)定。

第四條 本規(guī)定所稱企業(yè)負責人和員工，與《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》第三條第一、二款規(guī)定相同。

第五條 對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委按照本規(guī)定評審認定，給予其自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等單項特別獎勵；對企業(yè)做出特殊貢獻的企業(yè)員工，由員工所在的企業(yè)按照本規(guī)定制定的企業(yè)內(nèi)部獎勵規(guī)則評審認定，給予其特別獎勵。

企業(yè)負責人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎勵規(guī)則獲得的特別獎勵是其薪酬的組成部分。

第六條 對企業(yè)負責人和員工進行特別獎勵應(yīng)當遵循以下原則：

（一）獎勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤；

（二）獎勵與責任和貢獻相符；

（三）短期激勵和中長期激勵相結(jié)合；

（四）評審公開、公平、公正。

第七條 企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核達A級，并具有下列情形之一的，應(yīng)當認定為企業(yè)負責人對該企業(yè)、行業(yè)或者社會有特殊貢獻：

（一）企業(yè)銷售收入、上繳稅金、利潤、凈資產(chǎn)（財政增資除外）等四項指標的增長幅度均名列本市前列；

（二）企業(yè)減虧額名列本市前列；

（三）企業(yè)獲得中國名牌產(chǎn)品和中國馳名商標；

（四）企業(yè)或者企業(yè)負責人贏得國際或全國重大獎項。

（五）《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》對獨資企業(yè)的企業(yè)負責人年薪超出當年兌現(xiàn)值，以及對控股企業(yè)的企業(yè)負責人年薪董事會決定值超出市國資委決定值，且任期考核合格的。

第八條 下列企業(yè)員工，可以認定為對企業(yè)有特殊貢獻的員工：

（一）企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項目的負責

人，對企業(yè)主導產(chǎn)品或核心技術(shù)做出重大創(chuàng)新或改進的主要技術(shù)人員；

（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導企業(yè)某一主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域、全面負責實施某一領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作并做出突出貢獻的中、高級經(jīng)營管理人員；

（三）維護企業(yè)國有資產(chǎn)安全、技術(shù)革新等方面有突出貢獻的企業(yè)員工。

企業(yè)給予特別獎勵的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。

第九條 對企業(yè)負責人特別獎勵的方案，由企業(yè)根據(jù)市國資委評定的企業(yè)考核等級提出，經(jīng)市國資委審核后，報市政府批準。

對企業(yè)員工的特別獎勵方案，由企業(yè)根據(jù)本規(guī)定及相關(guān)規(guī)定制定。

第十條 企業(yè)負責人和員工的特別獎勵核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 特別獎勵可以采取貨幣、實物等形式。

對會計核算制度和財務(wù)管理制度完善，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)

并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國資委批準，可試行股權(quán)獎勵，但企業(yè)負責人或者員工單獨或者累積所持股份不應(yīng)達到控股或相對控股的比例。試行股權(quán)激勵的企業(yè)應(yīng)當按照《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權(quán)獎勵方案，經(jīng)市國資委批準后執(zhí)行。

第十二條 企業(yè)負責人的特別獎勵由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，特別獎勵的60%在經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，40%在任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)束且考核結(jié)果在B級及以上時延期兌現(xiàn)。

企業(yè)員工特別獎勵的提取、兌現(xiàn)方式及扣減情形，由企業(yè)參照本條規(guī)定確定。

第十三條 因工作需要，企業(yè)負責人崗位發(fā)生變動的，按在職時段計算其當年特別獎勵。

第十四條 符合本規(guī)定條件的企業(yè)負責人應(yīng)于每年4月底前按市國資委的要求向市國資委提出特別獎勵的書面申報材料。

第十五條 市國資委負責對企業(yè)負責人特別獎勵的評審工作。

第十六條 市國資委對申報企業(yè)的初評結(jié)果，由市國資委進行公示，公示期為10日。

對初評結(jié)果有異議的單位或個人，可以在公示期內(nèi)向市國資委特別獎勵評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。市國資委特別獎勵評審委員會應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。

市國資委特別獎勵評審委員會作出的最終評審結(jié)果，經(jīng)審批后，市國資委應(yīng)當進行公示。

第十七條 企業(yè)對企業(yè)負責人和員工的特別獎勵，應(yīng)嚴格按照《暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。對違反規(guī)定的企業(yè)，市國資委應(yīng)責令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對有關(guān)責任人做出處罰。

第十八條 采取虛增利潤、虛報有關(guān)材料等弄虛作假手段取得特別獎勵的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)撤銷獎勵并全額追回獎金，同時追究相關(guān)人員的責任；構(gòu)成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第十九條 符合條件的企業(yè)員工向企業(yè)提出特別獎勵申請的有關(guān)要求及評審程序，由企業(yè)參照本規(guī)定制定。

除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關(guān)員工特別獎勵的規(guī)則或者方案，須報市國資委備案。

第二十條 各市屬國有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負責人及員工的特別獎勵辦法，報市國資委備案。其具體實施情況于每年3月底前向市國資委報備。

第二十一條 本規(guī)定由市國資委負責解釋，市國資委可以根據(jù)實施過程中的情況對本規(guī)定進行修訂。

第二十二條 本規(guī)定自公布之日起施行。

附件3

xxx國有企業(yè)負責人

經(jīng)營業(yè)績考核計分細則（試行）

第一章 總則

第一條 為構(gòu)建科學合理的市屬國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系，遵循“客觀公正、科學合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。

第二條 考核對象 與市國資委簽訂了經(jīng)營業(yè)績責任書的企業(yè)負責人。

第三條 考核內(nèi)容

經(jīng)營業(yè)績責任書確定的各項指標，包括基本指標、分類指標和綜合評議指標。

第二章 計分辦法

第四條 實行基本分基礎(chǔ)上的累計加減分制，總分120分。其中，基本分100分、加分20分。

經(jīng)營業(yè)績考核總得分計算公式為：實得分＝實得基本分+實得加分－實際扣分。

其中，實得基本分，為各單項指標實得基本分之和（各單項指標基本分，即責任書上相應(yīng)指標權(quán)重的值）；實得加分為各單項指標實得加分之和；實際扣分為各單項指標實際扣分和重大不良事項扣分之和。

第五條 各單項指標計分原則

（一）基本指標和分類指標

定量指標：完成目標值時得基本分。其中：利潤總額高于目標值時，每高于1個百分點，加0.1分；國有資本保值增值率高于目標值時，每高于0.1個百分點，加0.1分；凈資產(chǎn)收益率高于目標值時，每高于0.1個百分點，加0.1分；每項加分上限：。三項定量指標低于目標值時，分別按未完成的比例扣分，但最高扣分不超過該項指標權(quán)重的50%。

定性指標：根據(jù)指標完成情況評定等級，分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個等級。等級為中等的得基本分，等級為良好的得分為：基本分+，等級為優(yōu)秀的得分為：基本分+加分上限，等級為較差的得基本分的一半，等級為很差的得分為0。每項加分上限：。

（二）綜合評議指標

綜合評議指標每個單項基本分為1分。根據(jù)每個單項指標完成情況評定結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個等級，每個等級對應(yīng)得分分別為1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在綜合評議指標中除第七項（推進技術(shù)創(chuàng)新）外某方面成績突出，獲得國家級表彰獎勵的，每項加0.2分；獲得省部級表彰獎勵的，每項加0.1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準）。

綜合評議指標中對推進技術(shù)創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個方面：企業(yè)承擔國家重大科技攻關(guān)項目，并取得突破的，加0.5～1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準）；承擔國家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，加0.2～0.5分。（以承擔的項目書和財務(wù)支出憑證為準）

所有綜合評議指標累計加分上限：。

（三）市國資委認定的其它事項（在每年的《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。

以上加分因素累計不超過15分，超過15分按15分計算。其余5分加分因素由考核領(lǐng)導小組根據(jù)企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。

第六條 重大不良事項扣分原則

對被考核企業(yè)在考核期間（）發(fā)生以下重大不良事項，應(yīng)當予以扣分：

（一）發(fā)生屬于當期責任的重大資產(chǎn)損失事項，損失

金額超過平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴重并造成重大社會影響的，扣5分。正常的資產(chǎn)減值準備計提不在此列。

（二）發(fā)生重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故，根據(jù)事故等級，扣3～5分。

（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期債務(wù)，逾期負債超過總負債的10％，甚至發(fā)生嚴重的債務(wù)危機，扣2～5分。

（五）市國資委認定的其它事項（在每年的《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）。

對存在扣分事項的，應(yīng)當與企業(yè)和有關(guān)部門進行核實，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績效評價報告中加以單獨說明。

第三章 考核分級

第七條 根據(jù)企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核的綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個級別。

（一）得分達到115分以上（含115分）的級別為優(yōu)（A）。

（二）得分達到100分以上（含100分）不足115分的級別為良（B）。

（三）得分達到80分以上（含80分）不足100分的級別為中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級別為低（D）。

（五）得分在70分以下的級別為差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八條 考核方式

業(yè)績考核采取被考核企業(yè)書面報告及相關(guān)資料送達，分類集中會審與隨機實地抽檢相結(jié)合的方式進行考核。分類集中會審的具體實施方案在《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中明確。

第九條 考核程序

根據(jù)市國資委同企業(yè)簽訂的或任期經(jīng)營業(yè)績責任書確定的指標體系，業(yè)績考核按下列步驟組織實施：

（一）下達《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》

由考核領(lǐng)導小組辦公室向被考核企業(yè)下達《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》，通知書告知考核的時間、地點、分類集中會審的具體實施方案、企業(yè)應(yīng)準備的資料、該市國資委認定的其它加分、扣分事項等。

（二）收集、核實考核基礎(chǔ)資料

1、收集并調(diào)整、核實基礎(chǔ)財務(wù)數(shù)據(jù)

業(yè)績考核基礎(chǔ)財務(wù)數(shù)據(jù)以市國資委審核確認的財務(wù)決算合并報表數(shù)據(jù)為準。

企業(yè)考核期間會計政策、會計估計與備案發(fā)生變更的，需向市國資委專題報告，經(jīng)批準后方能調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以保持數(shù)據(jù)口徑一致。

企業(yè)考核期間發(fā)生資產(chǎn)經(jīng)批準無償劃入劃出的，應(yīng)當按照重要性原則調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。原則上劃入企業(yè)應(yīng)納入考核范圍，無償劃出、關(guān)閉、破產(chǎn)（含進入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍。

企業(yè)被出具非標準無保留意見審計報告的，應(yīng)當根據(jù)審計報告披露的影響企業(yè)經(jīng)營成果的重大事項，調(diào)整評價基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

市國資委在財務(wù)決算批復中要求企業(yè)糾正、整改，并影響企業(yè)財務(wù)會計報表、能夠確認具體影響金額的，應(yīng)當根據(jù)批復調(diào)整評價基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

企業(yè)在評價期間損益中消化處理以前或上一任期資產(chǎn)損失的，承擔國家某項特殊任務(wù)或落實國家專項政策對財務(wù)狀況和經(jīng)營成果產(chǎn)生重大影響的，經(jīng)國資委認定后，可作為客觀因素調(diào)整評價基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

對財務(wù)決算報表上無法反映的定量指標，由市國資委委派中介機構(gòu)進行專項審計測算。

2、企業(yè)自查并報送考核基礎(chǔ)資料

各企業(yè)按照通知書的要求，對照記分標準自查打分，同時撰寫業(yè)績考核自查報告，將報告及考核有關(guān)資料報市國資委業(yè)績考核領(lǐng)導小組辦公室。

3、收集非財務(wù)指標資料

考核小組辦公室根據(jù)企業(yè)自查報告，采取聽取匯報、訪談、問卷調(diào)查等方式，提前充分收集并認真整理非財務(wù)指標資料。

（三）召開考核評議會

根據(jù)分類集中會審的具體實施方案，由考核小組主持召開考核評議會，按照下列步驟組織實施：

1、聽取企業(yè)自查匯報，現(xiàn)場核實考核資料。

2、考核小組對照考核標準現(xiàn)場評分。

3、考核小組匯總考核初步評分結(jié)果。

4、考核小組向企業(yè)通報初步評分結(jié)果。

（四）匯總并審核考核結(jié)果

業(yè)績考核領(lǐng)導小組辦公室匯總各考核小組的考核結(jié)果，向考核領(lǐng)導小組匯報。經(jīng)考核領(lǐng)導小組審核認定后的結(jié)果為最終結(jié)果。

（五）向企業(yè)通報考核結(jié)果并進行考核工作總結(jié)

考核領(lǐng)導小組以書面形式向企業(yè)通報最終考核結(jié)果。考核領(lǐng)導小組辦公室負責辦理考核結(jié)果的薪酬兌現(xiàn)，并建立考核檔案。

第五章 考核的組織形式

第十條 成立市國資委經(jīng)營業(yè)績考核領(lǐng)導小組，由市國資委主要領(lǐng)導任組長，分管業(yè)績考核工作的委領(lǐng)導任副組長，有關(guān)委領(lǐng)導任成員。市國資委業(yè)績考核處負責考核領(lǐng)導小組日常工作?？己祟I(lǐng)導小組根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核的需要組織相關(guān)人員組成考核小組，負責主持考核評議會并對企業(yè)指標完成情況進行初步計分。

第六章 附則

第十一條 各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內(nèi)部或子公司的業(yè)績考核計分辦法。

第十二條 本辦法由市國資委負責解釋，自下發(fā)之日起實施。

第四篇：薪酬管理的四大有效作用

薪酬管理的四大有效作用

在某大型企業(yè)人才招聘會現(xiàn)場，人頭涌動，場面宏大，招聘單位思才若渴，應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解，招聘會上，雙方溝通最多的，除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外，還有薪酬。由此可見，薪酬是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的意義

一直以來，薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中，對薪酬結(jié)構(gòu)實時進行調(diào)整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟效益來說具有重大作用與意義。

1.1薪酬結(jié)構(gòu)。從理論上來說，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言，相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負擔職位與級別的不同，所具備的薪酬也有所不同。在制定過程中，需要根據(jù)經(jīng)營能力、市場戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同考慮。

1.2薪酬管理。石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略下，針對不同職位、不同級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬水平等各個方面對確定、調(diào)整等多個方面的企業(yè)動態(tài)的管理過程。石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整要點工作人員在企業(yè)運行管理工作中，需要不斷將薪酬

結(jié)構(gòu)在調(diào)整過程中的各項理論要點與石油企業(yè)實際運作狀況相結(jié)合，并據(jù)此調(diào)整、營造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與進步的薪酬結(jié)構(gòu)。

二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1缺乏靈活性。國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束，企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平，無法準確地獲取市場總體行情，薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐，使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力，對外缺乏競爭力。同時，企業(yè)職位體系不科學，崗位職責、任職條件界定不確切，且企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進行必要的崗位分析，致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失，公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感，造成心理失衡。

2.2缺乏激勵性。目前，國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制，但崗位工資并不是按照崗位價值確定的，而是以行政職務(wù)為主要參照標準，薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題，薪酬的激勵性難以保證，所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。

三、發(fā)揮薪酬激勵的作用

企業(yè)管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經(jīng)濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能，可全面強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用，提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸，當然離不開科學有效的激勵措施支持，而新

時期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實踐措施，可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我，激發(fā)無限潛能，最大化釋放力量，并促進企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共進提升。薪酬是企業(yè)組織對員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一，通常由下列3部分組成：工資、獎勵、福利。

3.1優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)。如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面，那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐，可有效引導企業(yè)創(chuàng)建具有核心競爭力的各類薪酬管理體制，并令其全面執(zhí)行與實施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。因此企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不同需求及自身發(fā)展特點開展文化建設(shè)，打造企業(yè)品牌形象，制定人性化的薪酬激勵體制，同時應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵管理手段。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵管理的有效性與及時性，最佳化實現(xiàn)良好的激勵管理效果，面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊，樹立長遠發(fā)展目標，例如構(gòu)建世界五百強、國內(nèi)一流企業(yè)等，配套建設(shè)管理薪酬體系，以戰(zhàn)略化目標為指導，促進企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。

3.2完善薪酬激勵管理制度。企業(yè)在對內(nèi)部員工制定薪酬管理制度階段中，應(yīng)全面充分做好前期調(diào)研工作，同時應(yīng)參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項薪酬管理政策，展開積極對比。應(yīng)科學考量員工面臨風險的承受限度與能力，滿足人才風險規(guī)避的綜合需求，并令企業(yè)勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時，企業(yè)應(yīng)完善開展間接薪酬管理，依據(jù)員工個性化需求提升福利待遇，滿足員工物質(zhì)層面綜合需求，例如企業(yè)可科學培育知識型員工，令其成為對員工建設(shè)發(fā)展的福利模式之一。再者，企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注薪酬體制結(jié)構(gòu)中各類能長期發(fā)揮激勵效用的成分，緊密結(jié)合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略，令不利因素被消退、遏

制及淘汰，促進企業(yè)各級管理人員同長期利益有機聯(lián)系。另外，企業(yè)應(yīng)科學構(gòu)建績效工資管理評估體系，針對單一的考核指標現(xiàn)狀，多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、支付調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度，實施績效薪酬、浮動薪酬管理，依據(jù)員工成績履行獎懲激勵措施，確保各項評估標準及管理的公正、公平。應(yīng)全面尊重企業(yè)全員的參與權(quán)與知情權(quán)，切實提升企業(yè)績效管理激勵工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)合理利用內(nèi)在薪酬與外在薪酬手段，令兩環(huán)節(jié)相互補充。薪酬外在激勵具有可量化特征，可基于市場競爭令企業(yè)上升到平均水平，企業(yè)應(yīng)科學掌握及了解行業(yè)中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平，避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應(yīng)集中注意力開展內(nèi)在薪酬管理，合理提升員工綜合積極性，廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，并抑制人力成本的不良升高。

3.3合理調(diào)整薪酬管理方案。企業(yè)在制定薪酬管理方案中，不應(yīng)一成不變，令制度管理處于被動滯后的不良狀態(tài)，而應(yīng)順應(yīng)社會與企業(yè)的實際發(fā)展趨勢，與時俱進，勇于創(chuàng)新，令薪資標準受到企業(yè)全員的擁護與廣泛支持，有效實現(xiàn)激勵管理預期目標。對于內(nèi)部企業(yè)不同層級與不同職位員工應(yīng)區(qū)別對待，進而有效激發(fā)員工實踐工作的主動性與積極性，提升企業(yè)開展人力資源實踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不同發(fā)展提升階段，還應(yīng)強化對各類市場信息的綜合分析，進而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現(xiàn)實需求，進而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用。一旦企業(yè)現(xiàn)實狀況同薪酬方案存在不適應(yīng)性，我們則應(yīng)對成因及時分析，衡量實際存在的問題，進而應(yīng)用有效積極的科學

措施及時進行薪酬方案的全面調(diào)整，做足充分的準備，良好應(yīng)對瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境。

3.4強化員工整體工作分析（）。企業(yè)實踐發(fā)展中，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要，其不僅為企業(yè)定崗定編、實施人員管理的科學依據(jù)，同時還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進提供有效參考。因此企業(yè)在培訓管理工作中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ)，組織業(yè)務(wù)專精的專項人員利用科學工具軟件進行系統(tǒng)分析，令其良好地輔助福利政策的科學制定，進而為企業(yè)的管理經(jīng)營提供重要科學的指導。

第五篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實力得到了極大的加強，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進社會的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應(yīng)當由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東大會、聘任了外部獨立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負責對高管薪酬進行管理，但從現(xiàn)實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應(yīng)當與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌?！捌髽I(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應(yīng)當獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標志。在成熟市場經(jīng)濟體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機制的存在，高管薪酬通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認而不是由市場確認，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標準。國企高管的薪酬應(yīng)該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負責人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑?？冃гu價不合理?？冃Э己耸瞧髽I(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當前我國國有企業(yè)績效評價依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標兩大類，基本涵蓋了主要財務(wù)指標和部分非財務(wù)指標，同時提出國企要分行業(yè)評價相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領(lǐng)域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領(lǐng)域，有些處于非競爭領(lǐng)域。對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價就會導致一些問題。因為處于非競爭領(lǐng)域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評價出企業(yè)績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領(lǐng)域而獲得的，當然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻來確定高管能力進而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領(lǐng)域國企的績效與市場地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對處于非競爭領(lǐng)域國企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據(jù)《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標準》等國家標準，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評價計量指標評價標準值劃分為四個層次約150個行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標準值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)模”進行評價，但是沒有區(qū)分競爭和非競爭領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟利潤的考核為主，對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鬟M行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價就會導致一些問題。處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對這類企業(yè)采取以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標，如脫離社會公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢獲取利潤。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔任經(jīng)理人的同時還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應(yīng)當依據(jù)政府公務(wù)員的標準來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應(yīng)該依照市場化標準進行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟效益，這是公眾對國企高管質(zhì)疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業(yè)區(qū)分為競爭性國企和公共事業(yè)型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場化進行；對公共事業(yè)型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實行，薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)，依靠個人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會效益來進行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場化選聘高管。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。企業(yè)高管的薪酬由市場確定，必須具備三個條件：一是完善的經(jīng)理人市場，讓董事會在市場上選聘高管人員，并使董事會對選錯人負起責任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠遠高于違規(guī)的收益。然而，當前國企高管卻并不單純是市場選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價值無法體現(xiàn)。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權(quán)交給市場，在充分引入競爭的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應(yīng)聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競爭性方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國企高管薪酬管理制度監(jiān)督機制的缺乏導致了高管自定薪酬，同時由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標準，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應(yīng)該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學院重點項目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學院經(jīng)濟管理學院)