第一篇：￥薪酬管理(06091) 自考小抄完美版

〓第一章企業(yè)薪酬概述〓 ★企業(yè)薪酬：企業(yè)內(nèi)所有員工即管理人員和普通員工的 貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，具體包括薪金，工資，資金，傭金，紅利，福利待遇等各種報酬形式?！飫趧臃ㄖ泄べY：指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動 合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的 勞動報酬，包括工資、計件工資、獎金津貼補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資?！锲髽I(yè)薪酬的性質(zhì)（特性）：

A1.薪酬是員工合法的勞動收入，國家現(xiàn)行的法規(guī)政策等是薪酬分配的法律依據(jù)；

A2.薪酬是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補償形式；A3.薪酬是員工基于勞動和貢獻所得的全部勞動報酬；A4.企業(yè)員工依靠未企業(yè)所做的非直接性勞動貢獻而

．薪酬對雇主的職能：

持高于其他企業(yè)的薪酬水平來吸引人才。

是企業(yè)戰(zhàn)略管理的有機組成部分。

★基本薪酬內(nèi)涵：是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，特點：

輔助薪酬的平臺，基本薪酬 a32.標(biāo)準(zhǔn)薪酬，基本薪酬數(shù)額 不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

★浮動薪酬 傳統(tǒng)包括分紅和獎金，現(xiàn)代還包括利潤

分享，股票期權(quán)以及特殊獎勵。

★浮動薪酬相比基本薪酬的特點： b1.對基本薪酬的補充作用；

b2.是薪酬中的變動部分，形式多樣，支付時間和數(shù)額不固定。將員工的貢獻和企業(yè)回報與員工的利益和企業(yè)成長聯(lián)系在一起。

★獎金：是企業(yè)對于員工超額勞動或突出績效以貨幣

形式支付的獎勵性報酬，也稱效率或刺激薪金。

★激勵薪酬相比浮動薪酬的區(qū)別： b1.含義更為寬泛，強調(diào)長期形式

b2.形式更為多樣，個體、團隊、特殊形式 b3.更能體現(xiàn)管理者的意志和政策導(dǎo)向

b4.更強調(diào)現(xiàn)代薪酬管理理念。浮動強調(diào)自身變動 特性，從人工成本管理角度；激勵強調(diào)員工創(chuàng)造 行為的激發(fā)，從人力資源管理的角度出發(fā)?！锔＠匠辏浩髽I(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務(wù)

形式，包括員工法定福利、集體福利和 個人福利等（貨幣的福利）。作用：

1>柔性薪酬：是貨幣工資的替代形式，它具有勞動 報酬的性質(zhì)和功能，以多種靈活的形式支付； 2>可降低企業(yè)人工成本，享受國家稅收方面的優(yōu)惠； 3>滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬 所不能比擬的提供服務(wù)、增強企業(yè)凝聚力。

★集體福利：是企業(yè)自己或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，特征是全員性和平等性。

★個人福利（任意性）指有員工福利基金開支，以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式。包括：探親假期、工資補貼；交通費 補貼、取暖補貼、婚喪假；生活性補助。★總薪酬的基本性質(zhì)：從內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，1>

不是一個部分的概念而是一個總體的概念。各要素即獨立又結(jié)合。

2>不是一個成本的概念而是一個收益的概念。使員工績效最大化。

3>不是一個報酬的概念而是一個管理的概念。

4>體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵，反映的不是一種單純的勞動力買賣關(guān)系而是如何將薪酬管理整合到企業(yè)

收入

★企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)

1>薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)資源分成物質(zhì)資源、財力資源、人力資源 2>薪酬管理是對人的管理。管理理念：將薪酬管理 作為企業(yè)目標(biāo)的實習(xí)和員工內(nèi)部激勵的一個重要

組成因素。

3>成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力所在?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理3種獎勵機制綜合運用：

物質(zhì)機制——按勞付酬，體現(xiàn)公平和效率； 精神機制——激勵貢獻，體現(xiàn)人本主義觀念；

主要領(lǐng)域與問題包括：

養(yǎng)老金或年金問題。

〓第二章企業(yè)薪酬理論〓

★涵義：為了突出薪酬問題的微觀性質(zhì)，將與企業(yè)薪資

福利問題有關(guān)的理論統(tǒng)稱為企業(yè)薪酬理論。

產(chǎn)物。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價 和公平合理的激射不僅能在一定程度上消除壟斷，（、就業(yè)信息提供、就業(yè)政策、勞動法、工會

內(nèi)在經(jīng)濟原因的理論.人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體

中的知識和技能等含量的綜合。

人力資本理論優(yōu)點：從個人來看，人力資本

含量高，勞動生產(chǎn)率高，邊際產(chǎn)品價值大，得到較高的工資和待遇，成為內(nèi)在認(rèn)為資本 價值實現(xiàn)所謂的帕累托最優(yōu)。該理論給予了為了讓工人努力程度1> 效率工資，把工資定在一個2>失去工作的威脅。

近代工時學(xué)主要為了研究工作簡化方法和技術(shù)，以提高工作效率。，關(guān)注的是

方法時間衡量個人需要—付諸行為—實現(xiàn)目標(biāo)——反饋企業(yè)，循環(huán)過程。企業(yè)應(yīng)關(guān)注：員工行為的原因，收入而是相對收入以及本人對公平的認(rèn)識，員工考慮自己的收入—付出比與“他人、制度、自我”比，馬丁〃魏茨曼在1984年提出，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方利潤中的分享比例。將傳統(tǒng)的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉(zhuǎn)變?yōu)榕c反映企業(yè)某些經(jīng)營狀況的 指標(biāo)相聯(lián)系的收入。

及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對 勞動力市場運行進行干預(yù)的一種重要手段?！镒畹凸べY保障制度的作用：

a.規(guī)定勞動關(guān)系雙方不得在勞動合同中約定在最低 工資額以下的工資；

b.只要員工按法定工作時間履行勞動給付義務(wù)，企業(yè)或雇主向員工支付工資不得少于法定最低?！镒畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的確定方式：

1>通過立法的方式直接規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2>法律上不直接規(guī)定，只是規(guī)定確定原則和具體原則，授權(quán)有關(guān)部門根據(jù)原則來制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。★工資支付的原則：1>貨幣支付的原則； 2>定期支付的原則； 3>直接支付原則；4>全額支付；5>定地支付原則；6>優(yōu)先和緊急支付原則?！锴沸剿髻r制度是指勞動者依法享有的對欠薪雇主 就其欠薪優(yōu)先索賠的權(quán)利的制度。內(nèi)容有：

（1）受特權(quán)保護的勞動者范圍（公務(wù)員、公營企業(yè)

員工、持股份員工、雇主親屬）；

（2）受特權(quán)保護的工資范圍（基本工資、津貼等）；（3）特權(quán)的等級（一般性特權(quán)、專門性特權(quán)）；（4）欠薪索賠特權(quán)的加速償付。

★欠薪保障基金即特定機構(gòu)依法籌資建立的專門用于雇主由于無力或故意而欠薪是，向勞動者墊付欠薪的基金。此制度包括： 1>基金來源（雇主捐款）；2>基金的管理機構(gòu)；3>基金的收益對象； 4>基金保障的欠薪范圍（企業(yè)破產(chǎn)、雇主逃匿、；5>基金支付的程序。

主要包括： D1.工作時間。D2.工作日種類。

個人自主安排工作時間長度的工作日。★勞動保障法

E1.反歧視工資。相關(guān)制度：民權(quán)法和公平付薪法。E2.★工資集體協(xié)商：指職工代表大會與企業(yè)代表依法 就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的 基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

第四章

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略政策與方案

★企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

內(nèi)涵：企業(yè)為有效利用報酬機制，充分激勵員工，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的 薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。性質(zhì)：不同層次戰(zhàn)略的關(guān)系；企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源

個人目標(biāo)有效的結(jié)合b.強調(diào)對人的行為和員工績效的開發(fā)； c.突出報酬★員工公平。內(nèi)部公平：指企業(yè)內(nèi)部的員工的保持相對于所從事的工作而言，是否體現(xiàn)按勞付薪原則。

★薪酬水平的對策模式 1>領(lǐng)先對策，保持優(yōu)勢薪酬水平2>—75p ★內(nèi)部薪酬政策的任務(wù)：

1>促進企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。體現(xiàn)公平付薪原則’;2>促進員工薪酬結(jié)構(gòu)的有效性。體現(xiàn)按照貢獻支付 勞動報酬的原則。

★企業(yè)薪酬方案：為貫徹企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，配合企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度而實施的短期行動部署和具體措施，包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。

★薪酬方案設(shè)計與實施的目的：

*促進薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營的更好結(jié)合；

*促進薪酬管理與企業(yè)人力資源需求的有效配置； 提高員工績效。

★薪酬方案的制定和實施原則：

*提供能吸引和留住企業(yè)急需人員的薪酬水平； *避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；*避免因部分員工薪酬水平提高，導(dǎo)致。

此方案的核心是降低企業(yè)

〓第五章 企業(yè)薪酬水平、薪酬差異與薪酬調(diào)查〓 ★企業(yè)薪酬水平指一定時期你一個國家、地區(qū)、部門、行業(yè)、或企業(yè)單位勞動者的平均薪酬水平，也可以 特指某一領(lǐng)域勞動者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工

★企業(yè)薪酬差異的內(nèi)涵。1>企業(yè)之間員工的薪酬差異；2>企業(yè)內(nèi)部各工作崗位、工種之間的員工薪酬差異。既包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數(shù)額（絕對量差異）。三種表現(xiàn)形式：

（1使勞動者不能自由進入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)勞動者處于壟斷地位。影響的外部因素稱為制度性原因，基礎(chǔ)

（2后天訓(xùn)練也很難實現(xiàn)，從而使具備天賦的勞動力保持壟這種收入稱為租金性收入。

由于從事的工作條件和社會環(huán)境等外在因素導(dǎo)致★薪酬調(diào)查在企業(yè)薪酬管理中的作用：

1>為制定本企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)提供參考。2>為企業(yè)薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

價格。政府發(fā)布指導(dǎo)價位的作用為：*有市有價； *協(xié)商參考； *合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)；*間接調(diào)控。

2.社會團體提供的勞動力市場職位價格。信息質(zhì)量 1.通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬

信息，主要途徑是會員制。

2.公司自己做薪酬調(diào)查。方式有：**非正規(guī)方式獲取。

1）基準(zhǔn)企業(yè)的選擇;

2)基準(zhǔn)工作的選擇)

〓第七章工作評價及其運用〓 ★工作評價的作用

敢為的任職者獲得高報酬，而低難度崗位任職者獲得低報酬這樣一個同工同酬的原則。

★工作評價的應(yīng)用條件企業(yè)提供的條件：

1>有一個由專家組成的工作評價小組，小組成員應(yīng)該具有豐富的工作評價經(jīng)驗和技術(shù)。

2>編制適合本企業(yè)的詳細和科學(xué)的工作說明書，工作評價必須在工作評價的基礎(chǔ)上進行。

3>收集其他公司相近的工作評價資料作為參考； 4>高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。

★工作評價的指標(biāo)體系

評價系統(tǒng)的核心是建立工作

工作地點。

;2>選擇共同的評價指標(biāo);

3>將不同類別的崗位或職位對應(yīng)相應(yīng)的類別和等級;4>不同等級的崗位或職位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，形成工資等級序列。

★點數(shù)法的基本原理：將具有代表性的同質(zhì)要素在 工作族中選擇出來，設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)進行評價，即通過計點的方式反映的相對價值，根據(jù)崗位 價值的大小構(gòu)建崗位和薪酬等級結(jié)構(gòu)。★崗位評級步驟。

確定崗位價值—崗位等級結(jié)構(gòu)—薪酬等級結(jié)構(gòu)1>

工作，從中開發(fā)出與崗位和工作相關(guān)的薪酬因素 系列，即選擇同類評價因素。

2>將一級要素繼續(xù)分解為二級等不同的子要素。3>將最末一級子要素按照標(biāo)準(zhǔn)差異分成相應(yīng)等級。4>如果采用1000點的方法，則根據(jù)要素的重要性將點配置在每一個評定要素上。

5>企業(yè)所有工作崗位的總點數(shù)都被配置之后，就會

★因素比較法的實施要點

1》在確定那個各種工作影響因素時，要考慮生產(chǎn)和

經(jīng)營的性質(zhì)。

2》用最簡單的方法，將各因素的內(nèi)涵表述清楚，以保證評定標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和公正。

3》確定各因素的影響等級及其在總體系中的比重時，要注意結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的性質(zhì)和特點?！诎苏禄拘匠旯芾怼?/p>

★計時工資制：按照單位勞動時間和特定的工資標(biāo)準(zhǔn)

計算的一種工資制度。

構(gòu)成要素：1>勞動計量與報酬支付的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。2>勞動計量與報酬支付的時間單位。

工資標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與時間單位的綜合。

3>實際有效的勞動時間，計時工資=特定崗位的單位 時間工資標(biāo)準(zhǔn)*實際有效勞動時間。

主要特點：1>測量要素穩(wěn)定，標(biāo)準(zhǔn)固定統(tǒng)一，易于刮泥，有利于員工收入的相對穩(wěn)定；

2>受勞動對象和勞動條件差異的影響?。?3>對員工出勤率有較強的制約作用。

★計件工資制：根據(jù)員工完成的工作數(shù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量計發(fā)的勞動報酬。

要素:1>特定單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn).2>單位時間的勞動定額或工作量標(biāo)準(zhǔn).3>計件單價。個人計件單價=特定工作物等級的主要特點:*；

*對勞動成果的計算分配透明度高； *刺激員工關(guān)心自己的勞動成果。

★崗位等級工資制的實施原則（只對崗位不對人）工資的確定和分配以崗位要素為依據(jù)，要素決定 后各崗位和職務(wù)之間的相對順序和等級序列，任職者 根據(jù)任職情況得工資。

★崗位等級工資制的管理錦標(biāo)賽理論，說明： 1>工資水平要足夠高，才能吸引員工到企業(yè)中參賽知識資本的積累和升值；

2）推動員工技能的全面開發(fā)，促使員工掌握更多與 本崗位技能相關(guān)的知識；

3）滿足企業(yè)發(fā)展對員工技能的深層次需求。

★年功工資，是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照 員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種 管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。

★資歷工資，設(shè)計目的是為了獎勵那些已經(jīng)達到了特定薪酬等級最高工資標(biāo)準(zhǔn)，但又不可能晉升到上一個 等級的員工。（公務(wù)員）

★年功工資和資歷工資的管理特點與缺陷。

C1.激勵員工為本企業(yè)服務(wù)。增加員工對企業(yè)的依賴性

和安全感； C2.起點低，利于成本管理；C3.缺乏競爭和績效激勵，成員工資與勞動質(zhì)量和數(shù)量脫節(jié)。

〓第九章補償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理〓

★崗位津貼，是對特殊勞動條件下工作的補償，項目有：

★協(xié)議工資：指勞動者和企業(yè)雙方，通過直接談判或

協(xié)商來確定工資支付標(biāo)準(zhǔn)，并將協(xié)商結(jié)果通過勞動

合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。

★保密工資制：企業(yè)處于外部競爭或者內(nèi)部管理的需要

而實施的對員工收入結(jié)果實行保密的一種工資制度。

★保密工資的優(yōu)勢。1>避免員工之間在工資上相互攀比，減少分配不均產(chǎn)生的矛盾;

2>雇主可以及時調(diào)整人員配置;

3>引導(dǎo)員工不將注意力集中在對金錢，利于綜合激勵;〓第十二章員工長期激勵薪酬管理〓 ★企業(yè)薪酬的調(diào)整 ★分紅制的理論與實踐依據(jù) 調(diào)整原因：1>基于市場變化的調(diào)薪分紅制是企業(yè)內(nèi)部稅后利潤的再分配，它建立的理論2>基于能力需求的調(diào)薪3>基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪。和實踐依據(jù)：1>企業(yè)是獨立的商品生產(chǎn)者，員工的收入

調(diào)整原則：1>選擇調(diào)整戰(zhàn)略和新的政策 取決于個人和集體的勞動成果;2>對不同崗位和員工實施有區(qū)別的調(diào)整政策 2>企業(yè)一年內(nèi)所取得的利潤是各種資本的形式的回報3>一般按短期支付?！锓旨t制的特點$分紅是對企業(yè)年終凈利潤分配；$分紅是對企業(yè)剩余勞動成果的分配；$分紅不與員工的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)?！锢麧櫡窒碇疲菏瞧髽I(yè)向員工支付了勞動工資之后，調(diào)整低層員工的薪酬比例。再拿出一部分利潤或超額理人向員工進行分配制度。

★薪酬要素調(diào)整的重點 利潤分享制的作用： 加大員工薪酬中獎金和激勵薪酬的比例；使員工的 有助于把員工的報酬與企業(yè)的效益聯(lián)系起來； 基礎(chǔ)薪酬部分處于變動中，使員工的穩(wěn)定收入比重縮小，改善企業(yè)的勞資關(guān)系；降低企業(yè)成本，增加就業(yè)機會。將以勞動量為基礎(chǔ)的付薪機制轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎涂冃橹鞯摹铿F(xiàn)金支付方案是指將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末 付薪機制，報酬向高技能中的高績效員工傾斜。4>利于對明星員工的激勵。

★保密工資的弊端。

1>

勞資雙方的報酬交易多是暗中進行，不利于監(jiān)督和

管理，容易產(chǎn)生糾紛。

2>降低員工對薪酬的公平感和滿意度。

3>難以發(fā)現(xiàn)和及時糾正薪酬管理中的問題。如果企業(yè)的人際關(guān)系基礎(chǔ)不好或?qū)献饕蟾叩牟贿m宜公開

提高工作效率，減少加班成本。

工作日的工作時間分布。此制度主要

從員工的個人需要出發(fā)。

坐班，也可交叉工作。〓第十章獎金與成就工資管理〓

★短期激勵報酬包括獎金、成就工資制度、績效工資制。

在管理上有三個特征：*按照員工對企業(yè)的實際貢獻支付報酬；

*薪酬支付量隨員工績效變動；

*區(qū)別與一些長期激勵薪酬，一般采用現(xiàn)金支付。

★獎金制度：按照員工超額勞動或者超?？冃У臄?shù)量和

質(zhì)量支付報酬的一種薪酬管理制度。

★薪酬管理制度。指比較固定和規(guī)范的獎金分配和運作

形式，由獎金的發(fā)放種類標(biāo)準(zhǔn)對象、獎勵范圍等內(nèi)容構(gòu)成。

★獎勵條件（獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)），確立原則：

^o^ 要與員工的超額貢獻緊密項鏈；

^o^ 對不同性質(zhì)的超額貢獻采用不同的評價指標(biāo)和

獎勵方式；

^o^ 將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關(guān)的生產(chǎn)環(huán)節(jié) 和工作崗位，以實現(xiàn)提高效益，降低成本；

^o^ 獎勵成本做到公平合理、明確具體、便于計量。

（各部門不同的獎勵指標(biāo)不同的獎勵條件）。

★獎勵項目：刺激員工超額貢獻的獎勵項目，多超多

獲得；約束員工節(jié)約成本、減少消耗的獎勵項目； 體現(xiàn)部門性質(zhì)的獎勵條件和獎勵指標(biāo)。

★獎勵周期，指獎金核算、支付的時間單位：

^o^為持續(xù)有規(guī)律的生產(chǎn)設(shè)置產(chǎn)量獎采用月季別；

^o^與經(jīng)濟和社會效益有關(guān)的獎勵，采取年終獎；

^o^緊急臨時性的一次性獎勵。★獎勵基金，指將多少收入作為企業(yè)全體員工獎金的分配基金，需要確定幾種比例關(guān)系。

★成就工資制度：是當(dāng)員工的工作非常有成效，為企業(yè)

做出了突出貢獻以后，企業(yè)以增加基本工資的方式付

給員工的物質(zhì)報酬的一種薪酬管理制度。

★成就工資的特點：對員工有長期激勵作用，不會帶來

風(fēng)險；具有穩(wěn)定績效優(yōu)秀員工的作用，促進忠誠度；

對績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。

★成就工資制度的缺陷：考核者不公平；工資增長比例

確定不科學(xué)；薪資增加幅度小；工資變動時間長；

工資成本越來越大；不是合作行為有負面影響。

〓第十一章績效薪酬與激勵薪酬的管理〓

★績效薪酬：是一種員工薪酬管理計劃，簡稱為績效

工資方案（PFP）是企業(yè)激勵計劃的一部分。理論基礎(chǔ)

獎金，難以納入系統(tǒng)管理； 成就工資，加大企業(yè)成本。

★績效薪酬方案設(shè)計

績效薪酬的確定因素：績效評定等級，體現(xiàn)高高低低；

個人在工資浮動范圍中的位置。

★績效薪酬實質(zhì)，是通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收入，對員工的心里-行為進行像霧調(diào)控，以刺激員工行為，從而發(fā)揮其潛力目的。

操作困難點：1>可能對雇員產(chǎn)生負面影響；

2>績效薪酬的效果受外界很多因素制約；

3>評價標(biāo)準(zhǔn)難以達到雙方的認(rèn)可；

4>出現(xiàn)刺激高績效員工與實際收入背離現(xiàn)象； 5>社會對競爭對手的影響。

★完善績效薪酬要做到：

有精確測量業(yè)績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對員工產(chǎn)生好的影響；

所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數(shù)掛

你想；對績優(yōu)員工能夠提供其他晉升機會。

★增益分享方案,是企業(yè)與雇員、團隊分享生產(chǎn)率收益的一種手段。特點是：增強員工的團隊意識和集體

意識；在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭，但是不容易單獨觀察員工個人績效。適合此方案的企業(yè)應(yīng)具備：規(guī)模小，財務(wù)良好，產(chǎn)品穩(wěn)定，企業(yè)生產(chǎn)管理；

2>組成兩個委員會：生產(chǎn)和審查委員會；

3>提出一個增益分享公式：斯坎倫比=人工成本/產(chǎn)品

銷售價值（銷售收益和盤存貨品的價值之和），斯坎倫比提供的是一個增益分配基線，低于這個

比例就會分享增益。

★激勵薪酬方案設(shè)計主要問題及其考慮因素：

1>激勵計劃是以個體或集體形式進行；

2>員工可能承受的風(fēng)險程度有多高；

3>激勵薪酬是否能完全取代傳統(tǒng)薪酬；

4>針對不同的企業(yè)或群體，應(yīng)用長期或短期激勵薪酬。

2>分成不同的利潤提取階段；2）按照員工年收入的比例分配?！飭T工持股計劃的作用：1>奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)；2>擴大企業(yè)資金投入，增加員工收入； 3>留住人才，為員工提供安全保障；4>調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制。★員工持股計劃的運作。1>公司股票轉(zhuǎn)讓的途徑：股票獎勵計劃；信貸持股 計劃；員工出資購買股票。2>員工所持股票的類別：企業(yè)贏利股票；員工股票。3>員工持股計劃的設(shè)計：收益人的范圍與數(shù)量；員工持股的總量控制和員工股票的分配，采取 目標(biāo)法、價值推算法、恩科爾斯； 員工股票的托管；員工股票的出售?！谑缕髽I(yè)經(jīng)營者年薪制〓 ★年薪制的成因。1>滿足現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求；2>對企業(yè)家剩余索取權(quán)的價值承認(rèn)； 3>補償經(jīng)營者的特殊勞動支出；4>激勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任； 5>吸引和留住稀缺管理人才?！锝?jīng)營者年薪制的構(gòu)成：$基本薪酬和風(fēng)險收入；$基本收入、激勵收入和經(jīng)營者福利； $ 要素：基本薪酬、年度紅利、短期 優(yōu)點為有助于樹立新的2>科學(xué)的評估機制;3>良好的企業(yè)運行環(huán)境.★股票期權(quán)計劃的缺陷與風(fēng)險：股票期權(quán)不能全部兌現(xiàn)；泛股票期權(quán)現(xiàn)象； 高層經(jīng)理人利用不正當(dāng)手段通過股票期權(quán)獲得暴利； 股票價格失真問題。★對經(jīng)營者薪酬快速增長的質(zhì)疑： 1>經(jīng)營者的薪酬與企業(yè)效益的增長直接相關(guān)嗎； 2>經(jīng)營者的薪酬合理嗎，是否經(jīng)營者的報酬越高就能激勵經(jīng)營者的貢獻； 3>與企業(yè)員工之間的關(guān)系?！顲EO薪酬的國際比較。1>日本模式：穩(wěn)定就業(yè)機制；企業(yè)風(fēng)險控制機制；允許經(jīng)理人失誤機制。2>歐洲模式：經(jīng)理人員選拔有獨特的機制；國家參股，使企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險的能力加大。3>美國模式： 企業(yè)對明星管理者的依賴性大；企業(yè)經(jīng)理流動性大；銀行和政府不給 企業(yè)提供可靠的制度保證；美國的股票市場也異?；钴S。★年薪制的基本內(nèi)容： 1>年薪乃分為基薪和風(fēng)險薪酬;2>年薪制、風(fēng)險抵押經(jīng)營、經(jīng)營者持股經(jīng)營、期股期權(quán)激勵和按要素分配等;3>鑒于中國目前市場機制的獨特性，股票期權(quán)采取 期股的形式?！谑恼聠T工福利管理〓 ★員工的社會福利 特征：普遍性、無償性、以國家為主體。主要內(nèi)容：公共設(shè)施的建設(shè)；居民住房計劃與住房 建設(shè)；用于發(fā)展公共事業(yè)而提供財政補貼； 為保證居民生活水平而提供的生活補貼和 津貼；各種公共服務(wù)?！飭T工福利項目實施目的：1>規(guī)避政府監(jiān)督； 2>工會的認(rèn)同；3>企業(yè)利益的需要.4>規(guī)模效益與降低成本；5>政府的鼓勵.項目的類別： 1>健康保險計劃；2>年金計劃；3>住房計劃；4>教育培訓(xùn)計劃?！飭T工福利項目的設(shè)計與實施原則。1>就增強內(nèi)部激勵效益而言，企業(yè)應(yīng)該決策以那些 員工作為福利的主要收益對象。2>就增強企業(yè)外部競爭力而言，還需要了解其他企業(yè) 都為員工提供了什么形式的福利項目。1》一攬子薪酬福利計劃；3》低成本高收益的福利項目；4》企業(yè)和員工雙受惠的福利項目.〓第十五章企業(yè)薪酬系統(tǒng)的診斷與調(diào)整〓 ★企業(yè)薪酬系統(tǒng)的診斷原則： 1>不要有了問題才去診斷;2>薪酬系統(tǒng)重在日常保健;3>將定期薪酬診斷和持續(xù)的薪酬監(jiān)測有效結(jié)合起來。解決途徑： 1>企業(yè)薪酬改革2>薪酬局部調(diào)整3>緊急問題的處理2

第二篇：自考人力資源與管理小抄

（一）古代的重人思想：1人為萬物之靈2以人為本，仁者愛人3得人心者得天下4人才乃國家之珍；古代的育人思想：1學(xué)而知之2有教無類3百年樹人4學(xué)無止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼?zhèn)?良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節(jié)欲2心智九竅，合理分工3剛?cè)嵯酀?，恩威并?以身先之，以道御之

（二）西方國家人力資源開發(fā)與管理的理論流派：

一、X理論-經(jīng)濟人(麥格雷戈-泰羅制)

1、泰羅制的主要內(nèi)容a工時定額制b程序標(biāo)準(zhǔn)化c管理職能制d量才分工e差別分配

2、X理論主要管理方式的特點a任務(wù)管理b強制勞動c物質(zhì)刺激d嚴(yán)肅律己。

二、行為科學(xué)理論-社會人（霍桑實驗），其主要管理方式的特點：a注重滿足組織成員的社會性需要b努力形成融洽的人際關(guān)系c因勢利導(dǎo)做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質(zhì)。

三、Y理論-自動人(麥格雷戈-馬斯洛)

1、Y理論的研究基礎(chǔ)-馬斯洛關(guān)于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要

2、Y理論主要管理方式的特點：a創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境b促進組織成員自我實現(xiàn)c充分利用內(nèi)在激勵d建立能夠保證滿足組織成員自我實現(xiàn)需要的管理制度。

四、超Y理論-復(fù)雜人，其主要管理方式的特點：a樹立權(quán)變的管理觀念b采用 權(quán)變的管理模式c運用權(quán)變的管理方法。

五、Z理論由威廉.大內(nèi)提出，1、其核心觀點是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠統(tǒng)一”，休戚與共的人際關(guān)系

2、Z理論的主要管理措施:a注重目標(biāo)溝通b力求整體評價c協(xié)調(diào)人際關(guān)系(三)馬克思與恩格斯的人性論：

一、馬克思、恩格斯關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴于自然界；第三，人統(tǒng)治自然界2人具有社會屬性：第一，人的生存具有社會性，第二，人的需要具有社會性，第三，人的活動具有社會性，第四，人的發(fā)展具有社會性3人具有精神屬性。

二、馬克思、恩格斯關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識(本質(zhì)屬性是指事物的根本性質(zhì)或事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根據(jù))

三、馬克思、恩格斯關(guān)于人的主體性的認(rèn)識：1人的主體性是指人作為活動主體的能動性，2人的主體性是指人作為活動主體的自主性3人的主體性是指人作為活動主體的自為性。

四、對人力資源開發(fā)管理的指導(dǎo)意義：首先，應(yīng)考慮人的自然屬性，關(guān)心人體健康，滿足其必要的生理需要與物質(zhì)生活需要；其次，要充分認(rèn)識人的社會屬性，要深入研究、合理引導(dǎo)和努力滿足人們符合時代要求的社會需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對人的理想、信念、價值觀和道德觀的教育，激發(fā)人自身潛在的巨大的精神力量，進而轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量

（四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個可寶貴的2崇教育以培國本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線5革命需要知識份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無限的創(chuàng)造力8公私兼顧，調(diào)動人的積極性(五)鄧小平的人才觀：1科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力2國力強弱取決于人力資源的優(yōu)劣3發(fā)揮人力資源優(yōu)勢不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的新人標(biāo)準(zhǔn)5尊重知識，尊重人才6按“四化”標(biāo)準(zhǔn)，選賢任能（年輕化、知識化、專業(yè)化、革命化）7大膽使用，嚴(yán)格管理

（六）現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內(nèi)容：a堅持人人有才b承認(rèn)人才各異c生才貴在適用。

二、系統(tǒng)優(yōu)化原理1“系統(tǒng)”的類型與特征：系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干（兩個以上）有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機集合體。特征包括a關(guān)聯(lián)性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應(yīng)性f冗余性2系統(tǒng)優(yōu)化原則的主要內(nèi)容：a系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和b系統(tǒng)的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優(yōu)c系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達到最小d系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達到最佳f系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。

三、能級對應(yīng)原理，其主要內(nèi)容包括：1人與人之間具有能級差異2管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)3人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進步與人才使用的合理程度4不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益5人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性6人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)。

四、互補增值原理，其內(nèi)容有1知識互補2氣質(zhì)互補3能力互補4性別互補5年齡互補6關(guān)系互補。

五、激勵強化原理，其主要內(nèi)容：1激勵是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力2系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型3激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。

六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動中，決策者根據(jù)反饋信息的偏差程度采取相應(yīng)的措施，使輸出量與給定目標(biāo)的偏差保持在允許的范圍內(nèi))，其主要內(nèi)容：1人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運動過程，它包括由培養(yǎng)、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯(lián)結(jié)的環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)之間存在著因果關(guān)系2人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)，也就是要有衡量活動實際結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)3建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機構(gòu)，以反饋實際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預(yù)期目標(biāo)的程度及原因4建立自我調(diào)控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控。

七、彈性冗余原理，其內(nèi)容：1必須考慮勞動者體制的強弱，使勞動強度具有彈性2必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性3必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性4必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業(yè)的差異，使工作負荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創(chuàng)造一個有利于促進勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環(huán)境。

八、競爭協(xié)作原理，其主要內(nèi)容：1競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在2合理競爭有利于人力資源開發(fā)與管理效益的提高3合理競爭就是競爭與協(xié)調(diào)共存的競爭

（七）早期人力資本理論：

一、古典經(jīng)濟學(xué)中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當(dāng)·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。

二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟學(xué)關(guān)于勞動創(chuàng)造價值的理論2馬克思論述了復(fù)雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富3馬克思提出了勞動力的價值構(gòu)成理論4馬克思明確論述了教育在勞動力在生產(chǎn)中的重要地位

（八）現(xiàn)代人力資本理論：

一、舒爾茨的人力資本理論（西方經(jīng)濟學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父），其主要內(nèi)容有1人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號4拜托一國貧困狀況的關(guān)鍵是人力資本投資，提高人口質(zhì)量。

二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛德華·丹尼森

（九）人力資本理論

研究深入發(fā)展的一個重要標(biāo)志是衍生出大量分支學(xué)科，其中最重要的有教育經(jīng)濟學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)、家庭經(jīng)濟學(xué)和人力資源會計學(xué)(十)具有中國特色的人力資源開發(fā)理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場理論和流動理論6人力資源價格理論7人力資源保護理論8人力資源發(fā)展理論

（十一）經(jīng)濟增長：是指一國或一地區(qū)在一定時間內(nèi)所生產(chǎn)的商品和勞務(wù)總量的增加 人力資本對經(jīng)濟增長的重要作用表現(xiàn)在：1在現(xiàn)代社會，人力資本對經(jīng)濟增長的作用，遠遠大于物質(zhì)資本的作用2現(xiàn)階段，人力資本收益率遠遠高于物質(zhì)資本收益率3技術(shù)進步要求人力資本和物質(zhì)資本相配合 人力資本對未來經(jīng)濟增長的意義：1中國經(jīng)濟增長受資源稀缺因素的約束2中國經(jīng)濟增長所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開發(fā)人力資本是中國未來經(jīng)濟增長的關(guān)鍵 要依靠人力資源推動中國未來經(jīng)濟增長，必須解決的問題：1控制人口增長，解決勞動力資源供求平衡問題，使經(jīng)濟增長與充分就業(yè)相協(xié)調(diào)2提高勞動力素質(zhì)，積累人力資本3建立高效運行的勞動力市場 勞動力市場制度體系應(yīng)包括：1人力資源開發(fā)制度2人力資源流動制度3人力資源使用制度

（十二）人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性：

一、多元性，1從適應(yīng)社會多方面需要的角度看目標(biāo)的多元性2從促進人的發(fā)展的角度看目標(biāo)的多元性。

二、層次性，1從開發(fā)主體的角度看目標(biāo)的層次性2從開發(fā)對象的角度看目標(biāo)的層次性。

三、整體性，1目標(biāo)制定的整體性2目標(biāo)實施的整體性/人力資源開發(fā)的整體目標(biāo)：

一、促進人的發(fā)展（是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)）。從教育學(xué)的角度看，人的發(fā)展包括全面發(fā)展與個性發(fā)展。全面發(fā)展是指人的體力和智力的充分發(fā)展，以及人的活動能力與道德品質(zhì)的多方面的發(fā)展。個性發(fā)展是指基于個性差異基礎(chǔ)上的個人的興趣、特長的形成與發(fā)展。人的發(fā)展具有以下特性：1充分發(fā)展的可能性2發(fā)展方向的多樣性3發(fā)展結(jié)果的差異性。

二、提高國民素質(zhì)（是人力資源開發(fā)的重要任務(wù)）。國民素質(zhì)是指在一個國家長期歷史發(fā)展過程中形成和積淀的一個國家大多數(shù)國民所共同的較為穩(wěn)定的素養(yǎng)與品質(zhì)。/人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)：

一、發(fā)覺人的潛能1開發(fā)人的體力潛能2開發(fā)人的智力潛能（是人力資源開發(fā)的核心）3開發(fā)人的創(chuàng)造力潛能4開發(fā)人的精神潛能。

二、提高人的使用價值1重視機會成本，追求最佳的人力資源個體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機制，追求人力資源的最佳效益。

三、增加人的主體性1幫助人樹立崇高的人生理想引導(dǎo)人確立正確的價值觀念3增強主人翁意識。

（十三）人力資源開發(fā)的理論系統(tǒng)：

一、體力開發(fā)的相關(guān)理論1優(yōu)生學(xué)、人口學(xué)等學(xué)科與人的遺傳素質(zhì)2生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等學(xué)科與人的健康水平3勞動生理學(xué)、勞動社會學(xué)等學(xué)科與人的勞動保護(勞動保護有三層涵義：a對勞動者的生理保護b經(jīng)濟保護c社會利益保護)。

二、知識、技能開發(fā)的相關(guān)理論1普通教育學(xué)與基本知識、技能開發(fā)2職業(yè)技術(shù)教育學(xué)與一般職業(yè)技術(shù)知識、技能開發(fā)3繼續(xù)教育學(xué)與高層次專門知識、技能的開發(fā)(知識與技能開發(fā)是指根據(jù)人獲得的知識與形成技能的特點與規(guī)律，運用教育科學(xué)的相關(guān)理論與方法，促使人獲得更多的知識，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識與技能存量，更好地實現(xiàn)對智力與創(chuàng)造力潛能的開發(fā)。其三個層次：1基本知識與技能開發(fā)2一般勞動技術(shù)知識與技能開發(fā)3高層次的專門知識與技能開發(fā))。

三、智力開發(fā)的相關(guān)理論1腦科學(xué)與智力開發(fā)2心理學(xué)與智力開發(fā)①智力結(jié)構(gòu)理論②特殊智力理論③智力動作按階段形成理論a動作的定向階段b物質(zhì)或物質(zhì)化動作階段c有聲的外部言語階段d無聲的外部言語階段e內(nèi)部言語階段.四.創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)理論1關(guān)于創(chuàng)造力的結(jié)構(gòu)2關(guān)于創(chuàng)造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關(guān)于創(chuàng)造力開發(fā)的原則a普遍性原則b可開發(fā)性原則c壓力驅(qū)動原則d轟擊拓展原則e流動促進原則.四.關(guān)于創(chuàng)造力開發(fā)的方法1實施創(chuàng)造教育2訓(xùn)練創(chuàng)造性思維3加強創(chuàng)造技法的學(xué)習(xí)和運用4培養(yǎng)創(chuàng)造的個性與素質(zhì).五.精神力開發(fā)的相關(guān)理論1人生哲學(xué)與理想信念開發(fā)2勞動倫理學(xué)與職業(yè)道德開發(fā)3行為科學(xué)與積極性調(diào)動(行為科學(xué)研究的內(nèi)容a個人行為b群體行為c領(lǐng)導(dǎo)行為d組織開發(fā)./調(diào)動積極性的途徑a需要激勵b目標(biāo)激勵c行為激勵d綜合激勵).（十四）人力資源開發(fā)的方法系統(tǒng)：一.教育與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)1教育與培訓(xùn)開發(fā)的形式a家庭教育b普通學(xué)校教育c職業(yè)教育d成人教育e社會教育2教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的作用a家庭教育是人力資源開發(fā)的奠基工程b學(xué)校教育是人力資源開發(fā)的有效途徑c職業(yè)教育是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施d成人教育是人力資源開發(fā)的重要手段e社會教育是人力資源的必要補充3教育與培訓(xùn)開發(fā)的改革趨勢。

二、配置與使用開發(fā)系統(tǒng)1配置與使用開發(fā)的方式a不同經(jīng)濟體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發(fā)展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開發(fā)中的問題a宏觀調(diào)控不力，人力資源配置總量失衡，結(jié)構(gòu)不合理b管理程序不規(guī)范，機構(gòu)濫設(shè)，人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重c運行機制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開發(fā)的改革對策a深入勞動人事制度改革，規(guī)范配置與使用人力資源程序b堅持市場配置為主，同時加強宏觀調(diào)控c遵循目標(biāo)一致與統(tǒng)籌優(yōu)化原則d健全運行機制（流動機制、競爭機制、激勵機制）。

三、環(huán)境開發(fā)系統(tǒng)1環(huán)境開發(fā)的類型與作用a人力資源開發(fā)需要良好的自然環(huán)境b人力資源開發(fā)需要良好的社會環(huán)境c人力資源開發(fā)需要良好的勞動環(huán)境d人力資源開發(fā)需要良好的人際環(huán)境2我國人力資源環(huán)境開發(fā)的成績與問題a政策失誤給環(huán)境開發(fā)造成損失b某些不良的文化氛圍對環(huán)境開發(fā)產(chǎn)生負面影響c片面的經(jīng)濟發(fā)展造成生態(tài)破壞給環(huán)境開發(fā)帶來的威脅3優(yōu)化我國環(huán)境開發(fā)的思考與對策①從政府的角度講，主要是優(yōu)化政策環(huán)境a制定合理的人口政策b優(yōu)化人力資源開發(fā)政策c完善人力資源配置政策d調(diào)整人力資源的就業(yè)政策②從組織的角度講,主要是優(yōu)化工作環(huán)境③從個人的角度講,主要是優(yōu)化人際關(guān)系a要認(rèn)識人際關(guān)系的特點,把握建立和諧人際關(guān)系的規(guī)律b要培養(yǎng)個人健康的情緒c要學(xué)會自我制約d要心胸豁達,能悅納他人e要謙虛謹(jǐn)慎,以誠待人/我國在通過教育與培訓(xùn)開發(fā)人力資源上取得了個很大的成績,但也存在著問題:1對教育與培訓(xùn)的投資比例偏低2教育與培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理3重數(shù)量擴張,輕質(zhì)量提高,使得我國人力資源的質(zhì)量狀況令人擔(dān)憂4受高度集中的管理體制與大一統(tǒng)的辦學(xué)體制的制約,使教育與培訓(xùn)實體普遍缺乏辦學(xué)自主權(quán),缺乏生機與活力,難于主動形成適應(yīng)勞務(wù)市場需求的機制./針對上述問題,今后我國教育與培訓(xùn)開發(fā)的改革方向1破除陳腐觀念,從時代的高度認(rèn)識教育與培訓(xùn)的重要意義2切實保障對教育與培訓(xùn)的經(jīng)費投入3構(gòu)建多元化的教育與培訓(xùn)模式4調(diào)整教育結(jié)構(gòu),大力發(fā)展職業(yè)教育與成人教育,穩(wěn)步發(fā)展高等教育./營造良好的組織氛

圍,組織領(lǐng)導(dǎo)成員需要:1要樹立以人為本的管理觀念,充分尊重組織成員的思想、感情與個性2要充分調(diào)動組織成員的工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級觀念，平等對待組織的每一個成員，反對特殊化4要創(chuàng)造團結(jié)協(xié)作氛圍，促進組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進組織成員的友誼和凝聚力5要樹立服務(wù)于社會的價值觀，將社會需要、組織需要與個人需要有機結(jié)合起來，組織既要關(guān)心個人，也要真誠的回報社會；要按照競爭協(xié)作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會各方面的關(guān)系。

（十五）一、人力資源的規(guī)劃：就是一個組織科學(xué)地預(yù)測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達成目標(biāo)的措施的過程。

二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：1人力資源更新規(guī)劃2人力資源發(fā)展規(guī)劃a規(guī)劃期內(nèi)人力資源需要量b效率提高規(guī)劃c人力資源增補規(guī)劃d全員培訓(xùn)規(guī)劃e專題培訓(xùn)規(guī)劃f職業(yè)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)規(guī)劃g重點培訓(xùn)規(guī)劃h人力資源經(jīng)費預(yù)算3職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃4人力資源保障規(guī)劃a安全生產(chǎn)規(guī)劃b工業(yè)衛(wèi)生規(guī)劃c員工保健規(guī)劃d員工福利規(guī)劃。

三、人力資源規(guī)劃的作用：1有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2有利于改變內(nèi)部人力分配不合理狀態(tài)3為組織的發(fā)展提供了人力保證4有利于指導(dǎo)職業(yè)轉(zhuǎn)移。

四、人力資源規(guī)劃的原則1合法原則2客觀性原則3服務(wù)性原則4效益原則5綜合平衡原則。

五、人力資源規(guī)劃制定的程序1收集信息a外部信息b內(nèi)部信息2預(yù)測供求a預(yù)測供給b預(yù)測需求3制定規(guī)劃4規(guī)劃的貫徹執(zhí)行(貫徹執(zhí)行過程中要注意:1規(guī)劃一旦開始執(zhí)行,不得隨意修改2規(guī)劃執(zhí)行的信息應(yīng)及時反饋到人力資源管理部門,以便對規(guī)劃實施監(jiān)控3規(guī)劃執(zhí)行完畢后,要進行審核、評估，看看規(guī)劃是否科學(xué)，是否符合組織的實際情況，是否嚴(yán)格執(zhí)行等。

六、人力資源規(guī)劃的編制1中長期人力資源規(guī)劃的編制：要注意a要有完備的中長期人力資源預(yù)測資料b中長期人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和措施、方案應(yīng)在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上確立c中長期人力資源規(guī)劃應(yīng)留有余地（在編制中需要解決的問題：①人力資源規(guī)劃目標(biāo)的決策②中長期人力資源規(guī)劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規(guī)劃的編制：包括a人力資源數(shù)量計劃b人力資源質(zhì)量計劃c勞動生產(chǎn)率計劃（在確定勞動生產(chǎn)率指標(biāo)時采用的方法①典型對比法②動態(tài)分析法③因素分析法）。

七、人力資源需求預(yù)測：1德爾非法（采用此法應(yīng)遵循的原則a給專家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問題應(yīng)是被問者都能回答的問題c不要求精確，允許專家們估計數(shù)字，并讓他們說明預(yù)計數(shù)字的肯定程度d盡量簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題e保證所有專家能從同一角度去理解人員的分類和其他定義f向高層領(lǐng)導(dǎo)部門和決策者說明預(yù)測的益處，以爭取他們的支持）2人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法3分合性預(yù)測法4回歸分析法。

八、人力資源供求綜合平衡：1當(dāng)需求大于供求時可采取的調(diào)節(jié)方法和措施a培訓(xùn)本組織員工，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)需要擇優(yōu)提升補缺，并相應(yīng)提高其工資待遇b進行平衡性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn)c延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵d重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時工或非全日制臨時工f改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn)g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵員工的積極性和創(chuàng)造性。2當(dāng)供給大于需求時采取的調(diào)節(jié)方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉c允許提前退休d通過人力消耗縮減人員e重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員f減少工作時間，隨之亦減少相應(yīng)的工資g由兩個或兩個以上工作人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)減少工資。（十六）

一、人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能夠提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。其主要內(nèi)涵有：1人力資本投資概念的重點是具有投資，在一定程度上可以看作是個人和企業(yè)雙方的投資行為。

二、人力資本投資的內(nèi)容1教育和培訓(xùn)的投資2衛(wèi)生保健投資3人力資本流動投資。

三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經(jīng)濟收益2教育投資的個人經(jīng)濟收益a個人未來較高的收入b個人未來較合理的支出c個人未來較健康的身體d個人未來較大的職業(yè)機動性3教育投資的社會收益。

四、人力資本投資的均衡點1人力資本需求曲線2人力資本投資供給曲線3人力資本投資的均衡。

四、政府教育投資的主要形式：1財政撥款2用于教育的稅費3專項補助4對學(xué)生的補助5科研撥款。

五、在職培訓(xùn)，又稱在職教育，是指對已經(jīng)受過一定學(xué)校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。(十七)

一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區(qū)、部門、職業(yè)間的分配及其流動的排列組合。

二、人力資源配置的類型1技術(shù)進步型人力資源配置2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。

三、人力資源配置的內(nèi)容1地區(qū)配置2部門配置3職業(yè)配置。

四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力資源市場構(gòu)成要素：1勞動力2用人單位3人力資源市場機構(gòu)4價格5供求關(guān)系。

六、人力資源市場體系包括：1就業(yè)服務(wù)體系2勞動關(guān)系調(diào)整體系3職業(yè)技能開發(fā)體系4社會保障體系5宏觀調(diào)整體系6勞動法制體系。

七、人力資源市場機構(gòu)1城鄉(xiāng)機構(gòu)2區(qū)域結(jié)構(gòu)3國際結(jié)構(gòu)。

八、人力資源市場配置的內(nèi)在機制1價格機制2競爭機制3供求機制。

九、人力資源流動:是指因改變工作崗位、職業(yè)、單位或工作區(qū)域而產(chǎn)生的人力資源移動，之中移動一般具有非重復(fù)性和相對穩(wěn)定性的特點。其類型1崗位之間的流動2職業(yè)之間的流動3單位之間的流動4產(chǎn)業(yè)之間的流動5地區(qū)之間的流動6國際間的流動。其方式：1以個人決策為基礎(chǔ)的自由流動2以政府決策為基礎(chǔ)的計劃流動3混合決策型的人力資源流動。其影響因素：1個人因素的影響2職業(yè)因素的影響a職業(yè)評價因素對人力資源流動的影響b職業(yè)技術(shù)水平對人力資源流動的影響c勞動者對職業(yè)投入的多少對人力資源流動的影響3環(huán)境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘計劃1確定招聘機構(gòu)2分析與招聘有關(guān)的信息a分析企業(yè)的人力資源需求b分析外部勞動力市場的供求關(guān)系c分析招聘時間d分析招聘的區(qū)域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類別、數(shù)量及錄用條件b招聘的區(qū)域范圍和招聘的起止時間c招聘的主要形式及運用何種渠道發(fā)布招聘的信息d招聘的程序及各階段時間安排e招聘測試的方法和基本內(nèi)容f招聘的費用開支預(yù)算。

二、發(fā)布招聘信息1發(fā)布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發(fā)布要及時c要分層次2發(fā)布招聘信息的渠道①內(nèi)部招聘的形式a內(nèi)部提升b內(nèi)部調(diào)動c內(nèi)部招標(biāo)②外部招聘的形式a直接申請b熟人推薦c職業(yè)介紹機構(gòu)和勞動力市場招聘（優(yōu)點：1應(yīng)聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開考核，擇優(yōu)錄取3可直接獲得應(yīng)聘者的有關(guān)資料，節(jié)省招聘費用，縮短招聘周期；缺點：1必須給這些機構(gòu)中介費，增加了招聘成本2對應(yīng)聘者的情況不夠了解3應(yīng)聘人員的素質(zhì)參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內(nèi)容：

1招聘企業(yè)的介紹2應(yīng)聘者的資格條件3招聘職位或工作種類及其特點4招聘工作的工資等報酬待遇5報名時間、地點及方式6報名需要的證件材料以及其他有關(guān)信息）。

三、招聘測試1申請表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩(wěn)定性e生活能力2招聘測試的類型a心理測試：是指通過一系列的心理學(xué)方法來測量被試者基本能力素質(zhì)和個性特征。b知識考試：是指通過筆試測驗的形式來了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)。c情景模擬：是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相識的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能遇到的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語言回答主試者提問，以了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。3測試的技術(shù)指標(biāo)a信度b效度。

四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動合同。

五、招聘測試的方法：1心理測試①分類：a一般能力測試b個性測試c特殊能力測試②其優(yōu)點：a可以在短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他指標(biāo)，給招聘工作帶來許多方便b心理測試在目前能夠比較科學(xué)的了解一個人的基本素質(zhì)c員工智商的高低通過智力測試以后，他們的測試結(jié)果可以比較，而其他的方法往往在不同的場合，不同的地點，沒有可比性。③其缺點：a心理測試雖然是一種科學(xué)的測試手段，但是也可能被人濫用b心理測試結(jié)果的解釋是一項嚴(yán)肅的工作，如果不能準(zhǔn)確的解釋，會造成很大的危害性。2知識考試①定義：是指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法②種類a綜合考試b深度考試c結(jié)構(gòu)考試。3情景模擬：其內(nèi)容①文件處理②與人談話③無領(lǐng)導(dǎo)群體討論④角色扮演⑤即席發(fā)言4面試①其分類a平時面談b正式面世c隨即問答d論文答辯②面試的優(yōu)點a可以進行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點a面試中由于人的主觀判斷造成的偏見是不可能完全排除的b面試的時間不定，效果不理想c面試需要請專家，耗時長，比其他的測試方式的費用高。

六、招聘成本評估：指的是調(diào)查、核實招聘中的費用，并對照預(yù)算進行評價的過程。

七、影響招聘預(yù)算的因素1招聘方法的選擇2該項工作具備資格的申請人的可獲得性3工作的類型和在組織中的地位4該項工作應(yīng)付的報酬5要考慮是否需要調(diào)動等等。

八、招聘核算：指的是對招聘經(jīng)費使用的情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。

九、撰寫招聘報告的原則1如實的反映招聘的全過程2由招聘主要負責(zé)人撰寫3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)

一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術(shù)人員3管理人員4其他人員。

二、定編定員的內(nèi)容：1標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明2種類人員劃分范圍3崗位設(shè)置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數(shù)6各崗位應(yīng)具有的人員素質(zhì)要求。

三、定編定員的方法1勞效定員法2設(shè)備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責(zé)定員法。

四、定編：是指一切法定社會組織、機構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數(shù)的數(shù)量和質(zhì)量的要求界限。

五、職務(wù)：就是規(guī)定擔(dān)任的工作或?qū)崿F(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為。職務(wù)分析：就是全面了解每一項職務(wù)的管理活動，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。

六、個性：是指在一定的社會條件和教育影響下形成的一個人的比較固定的特征。個性的特點1獨特性2自主性3創(chuàng)造性4和諧性。

七、能力在人力資源管理中的應(yīng)用：1能力分析和測定可以為員工招聘和選擇提供客觀的標(biāo)準(zhǔn)2能力分析和測定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務(wù)3能力分析和測定為員工的培訓(xùn)和發(fā)展提供了方向4能力的分析和測定還可以幫助員工個人制定更客觀的職業(yè)發(fā)展計劃。

八、員工職務(wù)調(diào)配的程序1員工本人提出申請或同意；并填寫員工調(diào)動申請表2組織審核批準(zhǔn)3調(diào)出調(diào)入單位雙方協(xié)商同意4辦理正式調(diào)動手續(xù)。

九、員工的職務(wù)升遷，又稱晉升，是員工的職務(wù)或級別提升的稱謂。

十、員工職務(wù)升遷的方式1常規(guī)晉升和破格晉升2年資晉升、功績晉升、考試晉升與綜合晉升。

十一、員工培訓(xùn)：是指企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度、知識、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現(xiàn)在或未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的培訓(xùn)及訓(xùn)練。

十二、員工培訓(xùn)的方法1講授法2演示法3討論法4試聽教學(xué)法5目標(biāo)競賽法6角色扮演法7個案研究法8網(wǎng)絡(luò)空間培訓(xùn)法。（二十）、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)：

一、培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1培訓(xùn)需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個人需求分析2培訓(xùn)目標(biāo)的確定。

二、培訓(xùn)實施階段1培訓(xùn)計劃的擬定2培訓(xùn)的實施a選擇好培訓(xùn)教師2選擇好培訓(xùn)教材3選擇好培訓(xùn)場所4準(zhǔn)備好培訓(xùn)的設(shè)備5確定培訓(xùn)時間6確定培訓(xùn)的方式。

三、培訓(xùn)評估階段1確定評估標(biāo)準(zhǔn)2參訓(xùn)者的預(yù)先測試3培訓(xùn)控制4培訓(xùn)的評估5效果的評估a測試比較評估b工作績效考察評估c工作態(tài)度考查評估d工作標(biāo)準(zhǔn)對照評估e同類員工的比較評估。

四、培訓(xùn)反饋階段1培訓(xùn)效果的的測定2培訓(xùn)效果測定方法a直接收益法b間接受益法3培訓(xùn)的反饋。

五、激勵的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當(dāng)斯的公平理論7斯金納的強化理論。（二十一）

一、工作績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。

二、績效評估，又稱績效考評，是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和自身發(fā)展情況，并將上訴評定結(jié)果反饋給員工的過程。

三、績效評估系統(tǒng)：是指在實施績效評估過程中由考評主題、考評對象、考評要素、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯(lián)系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實用性。

四、績效評估的特點：表現(xiàn)在考評目的、考評方法、員工權(quán)利、主管地位、考評結(jié)果等方面不同。

五、人力資源績效評估方法：核查表法又稱清單法、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為鏢定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、目標(biāo)管理法。

六、績效評估的主體1員工的直接上級2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績專家。

六、工資：是薪酬系統(tǒng)中一個主要組成部分，是指企業(yè)根據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。薪酬管理：是指為了達成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：1以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。

七、獎金：是對員工超額勞動或增收節(jié)支的一種報酬形式，是企業(yè)激勵員工的重要手段。1勞動保護：就是為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱2勞動保護的基本任務(wù)：第一，保證安全生產(chǎn)；第二，實行女工保護；第三，預(yù)防職業(yè)?。坏谒?，實現(xiàn)勞逸結(jié)合3勞動保護的主要內(nèi)容：

（一）安全生產(chǎn)技術(shù)，是指在生產(chǎn)過程中，為了預(yù)防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各種技術(shù)措施總稱。發(fā)生事故的直接原因：機械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學(xué)物質(zhì)作用；溫度作用；與地面位置差的作用預(yù)防的技術(shù)措施：①改進生產(chǎn)工藝，實現(xiàn)機械化，自動化②設(shè)置安全裝置③預(yù)防性實驗和檢驗④有計劃地對機械設(shè)備進行維護，保養(yǎng)和維修，使之保持良好狀態(tài)⑤工作場合的合理布局和整潔⑥采取個人防護措施；

（二）勞動衛(wèi)生，是指勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質(zhì)的危害，防止發(fā)生職業(yè)病和職業(yè)中毒而采取措施的總稱。職業(yè)毒害的種類：與生產(chǎn)過程有關(guān)的毒害；與勞動過程有關(guān)的毒害；與作業(yè)場所的一般衛(wèi)生條件，衛(wèi)生技術(shù)及生產(chǎn)工藝設(shè)備的缺陷有關(guān)的蘇海。預(yù)防措施：組織措施；技術(shù)措施；醫(yī)療措施；加強個人防護；

（三）建立和健全勞動保護制度；4為了做好勞動保護工作，企業(yè)需要進行大量的組織管理工作，其主要內(nèi)容包括以下幾個方面：①搞好安全衛(wèi)生教育；②建立健全安全衛(wèi)生生產(chǎn)責(zé)任制；③編制安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃；④安全衛(wèi)生生產(chǎn)的監(jiān)督檢查工作；⑤認(rèn)真做好傷亡事故的調(diào)查和統(tǒng)計分析工作；5社會保障的特征：強制性；社會性；福利性；公平性；6社會保障的功能：①穩(wěn)定功能②優(yōu)化配置人力資源③調(diào)節(jié)功能④資金集中功能；7社會保障的內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險我國養(yǎng)老保險制度存在的問題：①養(yǎng)老保險實施范圍狹窄②養(yǎng)老保險的社會化程度不高③籌資渠道單一④管理機構(gòu)多元話。我國養(yǎng)老保險制度改革的基本內(nèi)容是：①建立基本養(yǎng)老保險與企業(yè)補充養(yǎng)老保險和個人儲蓄性養(yǎng)老保險相結(jié)合的制度②進一步擴大養(yǎng)老保險的覆蓋面③建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶④基本養(yǎng)老保險計發(fā)；

（二）失業(yè)保險失業(yè)保險適用對象：①依法宣告破產(chǎn)的企業(yè)職工②瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)在整頓期間被精減的員工③按國家有關(guān)規(guī)定被撤銷、解散企業(yè)職工④按照國家有關(guān)規(guī)定停產(chǎn)整頓企業(yè)被精減的職工⑤終止或者解除勞動合同職工⑥企業(yè)辭退、除名或者開除職工⑦依照法律、法規(guī)享受待業(yè)保險的其他職工。喪失領(lǐng)取失業(yè)救濟金權(quán)利的情形：①領(lǐng)取期限屆滿②參軍或出國定居③重新就業(yè)④無正當(dāng)理由⑤領(lǐng)取期限內(nèi)被勞動教養(yǎng)或被判刑；

（三）醫(yī)療保險；

（四）工傷保險；(五)生育保險；8社會保障制度改革原則：①政策、機構(gòu)統(tǒng)一的原則②政事分開的原則③服務(wù)社會化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉(xiāng)有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協(xié)的原則。9勞動法區(qū)別于資本主義國家的勞動法，具有自身的特點：

（一）體現(xiàn)了社會主義制度的優(yōu)越性

（二）突出對勞動者的保護

（三）實行統(tǒng)一的基本標(biāo)準(zhǔn)和法律規(guī)范

（四）實行全員勞動合同制

（五）確認(rèn)在企業(yè)實行集體合同制度

（六）肯定了工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位和職權(quán)

（七）加強勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律責(zé)任10勞動關(guān)系：廣義是指社會分工協(xié)作關(guān)系，狹義是指勞動者與用人單位之間由于交易所形成的關(guān)系。11企業(yè)勞動關(guān)系具有以下的特點：①企業(yè)勞動者是企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，二者是通過勞動交易聯(lián)系起來的，一方是雇主，一方是雇員；②企業(yè)勞動關(guān)系式圍繞有償勞動發(fā)生的關(guān)系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業(yè)勞動關(guān)系是與勞動關(guān)系有關(guān)的關(guān)系，常常通過勞動過程體現(xiàn)出來，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，管理是必要條件；12勞動關(guān)系在企業(yè)管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業(yè)與職工的選擇權(quán)，實現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置；第二，保障企業(yè)內(nèi)各方面的正當(dāng)權(quán)益，調(diào)動各方面的積極性；第三，改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維護安定團結(jié)，確保企業(yè)改革和轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的順利進行。13企業(yè)改善內(nèi)部勞動關(guān)系可以通過以下幾條途徑：第一，立法；第二，發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用；第三，培訓(xùn)主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑，也是人力資源管理的目標(biāo)之一14工會：是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織15工會的任務(wù)：①代表和組織職工參與國家社會事務(wù)管理和參加企事業(yè)單位的民主管理；②維護職工的合法權(quán)益；③代表和組織實施民主監(jiān)督；④協(xié)助政府開展工作，鞏固人民民主專政和支持企業(yè)的經(jīng)營管理；⑤動員和組織職工參加經(jīng)濟建設(shè)；⑥教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術(shù)素質(zhì)；16工會的職權(quán)：①通過職工大會、職工代表大會等形式或參與民主管理或與用人單位進行平等協(xié)商②代表職工與企業(yè)談判和簽訂集體合同③對勞動合同的簽訂和履行進行監(jiān)督④對企業(yè)延長勞動者工作時間進行監(jiān)督⑤參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁⑥對用人單位遵守勞動紀(jì)律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督；17勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關(guān)系雙方在勞動過程中因為權(quán)利和義務(wù)發(fā)生的糾紛。勞動爭議具有兩個特點：一是爭議雙方只能是用人單位與勞動者。二是爭議內(nèi)容只能是勞動關(guān)系雙方的有關(guān)權(quán)利義務(wù)內(nèi)容。勞動爭議種類：①終止勞動關(guān)系的勞動爭議②執(zhí)行勞動法規(guī)的勞動爭議③履行勞動合同的勞動爭議④其他勞動爭議18解決勞動爭議的基本原則：①著重調(diào)解和及時處理原則②在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理原則③當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則勞動爭議解決辦法：①勞動爭議調(diào)解委員會②勞動爭議仲裁委員會③人民法院19人力資源素質(zhì)測評，是指測評主體針對特定的人力資源管理目的如招聘、培訓(xùn)、安置、考核、晉升等，運用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。人力資源測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷出某些素質(zhì)特性。20人力資源測評的要素：①行為樣本；②標(biāo)準(zhǔn)化；③難度；④信度，是指測評結(jié)果反映受測人素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，即測評結(jié)果是否反映了受測人的穩(wěn)定性、一貫的真實特征⑤效度，是指測評結(jié)果反映受測人素質(zhì)的真實程度。21人力資源測評的功能：①為員工招聘提供依據(jù)②為員工安置提供依據(jù)③為員工培訓(xùn)提供依據(jù)④為員工晉升提供依據(jù)22實施測評操作的要領(lǐng)：采用標(biāo)準(zhǔn)化指示語；確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限；創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境；選派經(jīng)驗豐富的主試人。23人力資源測評程序：①確定測評內(nèi)容②確定測評的基本形式和測評工具③測評的實施與數(shù)據(jù)采集④分析測評結(jié)果⑤根據(jù)分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗和反饋24人力資源測評的理論基礎(chǔ)：

（一）個體素質(zhì)差異

（二）崗位差異

（三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測評工具：

（一）卡特爾16因素人格測驗測驗的特點：優(yōu)點是測驗高度結(jié)構(gòu)化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。其缺點是受測人常因情境的改變而做出不同的反映，測驗的信度不高；受測人對問卷的回答不一定能反映其真實情況，測驗的效度受到影響；個體的反應(yīng)定勢和反應(yīng)風(fēng)格常影響測驗的結(jié)果

（二）職業(yè)興趣測驗測驗的特點：①根據(jù)中國人和中國職業(yè)的特點設(shè)計，符合中國的國情②題目的設(shè)計具有隱蔽性，盡量避免誤導(dǎo)受測人③各維度的題目混合編排，降低了測驗題目維度量屬性的可猜測性④可區(qū)分管理人員和非管理人員的職業(yè)興趣維度定義：藝術(shù)取向；事務(wù)取向；經(jīng)營取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力測驗測驗的特點：①測驗高度結(jié)構(gòu)化，實施較簡便，結(jié)果較客觀②可以以紙筆方式作答，也可在計算機上進行，能方便地進行團體施測③測量結(jié)果是一組不同能力傾向的分?jǐn)?shù)，顯示了個體在以上六項能力上的強弱分布④根據(jù)能力的強弱分布，可給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜的職業(yè)。維度定義：語言理解和組織能力；概念類比能力；數(shù)學(xué)運算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機械推理能力

（四）公文筐測驗測驗的特點;①情景性強②綜合性強③靈活性強維度定義：工作條理性；計劃能力；預(yù)測能力；決策能力；溝通能力

（五）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗的特點：①具有生動的人際互動性，能觀察到受測人的相互反應(yīng)②能看到許多筆試和面試看不到的現(xiàn)象，檢測出筆試和單一面試所能檢測出的能力或者素質(zhì)③是一種對受測人進行集體測試的方法④受測者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽；說服力；感染力；團隊意識；成熟度

（六）結(jié)構(gòu)化面試測試特點：①具有客觀性和科學(xué)性②具有可比性，結(jié)構(gòu)化面試對所有應(yīng)聘者均用統(tǒng)一格式進行問話、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評價，在比較評價受測人時效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻，包括他們的績效、付出的努力、時間學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等所付給相應(yīng)的報酬或答謝，是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補償27薪酬管理的基本術(shù)語：

（一）工資

（二）獎金

（三）津貼

（四）補貼

（五）福利

（六）薪酬管理，是指為了達成組織的目標(biāo)，主要由人力資源部負責(zé)、其他職能部門參與、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內(nèi)容：①薪酬總額管理②企業(yè)內(nèi)部各層次人員的薪資水平的管理③確定內(nèi)部薪資制度以及薪資形式④企業(yè)的日常薪資工作27企業(yè)薪酬具有以下特征：①薪酬是企業(yè)員工以勞動關(guān)系為基礎(chǔ)所得的勞動報酬，是企業(yè)對員工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補償形式②薪酬額以國家現(xiàn)行的勞動法規(guī)、勞動政策、集體合同和勞動合同為確定的依據(jù)③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業(yè)員工的勞動報酬28薪酬功能：補償功能；激勵功能；調(diào)節(jié)功能29薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)：①以基本工資為主的薪酬結(jié)構(gòu)②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設(shè)計的原則：公平性；競爭性；激勵性；經(jīng)濟性；合法性31影響薪酬制度的因素：

（一）企業(yè)外部的影響因素 ①社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)率②勞動力市場的供求狀況③政府的政策調(diào)節(jié)④物價變動⑤當(dāng)?shù)氐纳钏舰扌袠I(yè)薪酬水平的變化

（二）企業(yè)的內(nèi)部影響因素 ①企業(yè)經(jīng)濟效益②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)管理哲學(xué)或企業(yè)文化④勞動差別因素；

第三篇：￥人事測評理論與方法(06090) 自考小抄完美版

〃〃〃〃〃〃〃第一章 人事測評概論※

1、人事測評的含義：人事測評作為 一門獨立學(xué)科，是指在人事管理領(lǐng)域中 對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進行定量和 定性相結(jié)合的測量和評價，其目的在于 為人力資源管理提供科學(xué)可靠的參據(jù)?！?/p>

2、人事測評的目的：選拔、培訓(xùn)、考核、職位調(diào)動

※

3、人事測評的作用：

1）評定。就是把被測評者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進行比較，以確定其素質(zhì)水平。

首先，評定作用一旦順利實現(xiàn)，可以促進形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。其次，評定的作用還表現(xiàn)在對個體最后，評定的作用還表 2）診斷反饋。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)上，以及對測評本身的調(diào)節(jié)和控制上。

3）預(yù)測。預(yù)測作用在人力資源管理中的主要表現(xiàn)是有助于員工的選拔。個體素質(zhì)在數(shù)量和質(zhì)量上的差異是確認(rèn)不同個體間差異的重要依據(jù)。測評的預(yù)測功能使人事測評的結(jié)果具有一定的后效性?！?/p>

4、人事測評的意義：主要表現(xiàn)在 有助于資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管理和提高員工的工作質(zhì)量四個方面。※

5、從國內(nèi)現(xiàn)況來看，人事測評主要有

這樣幾個特點：

（1）專門人事測評機構(gòu)蓬勃發(fā)展。

（2）測評方法和技術(shù)的中國化。3）人事 測評專業(yè)人員的培養(yǎng)。（4）人事測評已在 企業(yè)中有所運用，并取得了一定成效。〃〃〃〃第二章 人事測評的基本原理※

1、問卷法的編制原則（問卷法的 制定中應(yīng)該注意的問題）：

所出題目內(nèi)容要具有代表性，避免亂出題目，題目之間要彼此獨立，行文要準(zhǔn)確易懂、簡明扼要，要盡量避免主觀性、情緒化、暗示性的答案，避免傷害被試者感情和涉及社會禁忌或隱私。

※

2、觀察法操作原則：①觀察的工作應(yīng)相對靜止；②適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作；③要注意 工作行為樣本的代表性； ④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意；⑤觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)；⑥盡量使用儀器裝備，并事先訓(xùn)練觀察人員?！?/p>

3、實驗法的操作原則：①盡可能獲得被試者的配合；②嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素；③設(shè)計要嚴(yán)密； ④變量變化要符合實際情況，不要做無 意義的變化；⑤不能傷害被試者?！?/p>

4、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗的不足之處： 受測驗的形式所制約、紙筆測驗的實施在運用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄” 觀察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄 應(yīng)記錄的細節(jié)?！āāāāāāǖ谌?人事測評指標(biāo)※

1、制定人事測評指標(biāo)的意義：

人事測評指標(biāo)是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行 人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。它是衡量人事測評是否客觀、合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測評 要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。⑴測評標(biāo)志 是指針對每一個測評要素確立的可辨別、易操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。⑵測評標(biāo)度 是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量?！?/p>

3、測評指標(biāo)的制定原則： 測評對象要明確、測評內(nèi)容設(shè)計要合理； 措辭要通俗易懂；測評標(biāo)志含義要盡可能量化；測評指標(biāo)體系要獨立而完整。※

4、工作分析的概念及內(nèi)容：工作分析是一種以確定職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規(guī)定。包括工作描述和※

10、冰山模型：勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知、應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量。如果不去挖掘這些因素，無異于舍本逐末?！āǖ谒恼?心理測驗在人事測評中的應(yīng)用※

1、暈輪誤差。以員工某方面特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測評中的暈輪效應(yīng)也是如此，測評主試可能將測評內(nèi)容的某一方面看得過重，忽略了整體的平衡考慮，而產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)導(dǎo)致過高或過低的評價?！?/p>

2、心理測驗在人事測評中的獨特優(yōu)勢： ①敏捷性。心理測驗可以在較短時間內(nèi) 迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點。②科學(xué)性。世界上目前還沒有完全科學(xué)的 方法，可以在短期內(nèi)全面了解一個人的 心理素質(zhì)和潛在能力，而目前心理測驗 能比較科學(xué)地了解一個人的基本素質(zhì)。③公平性。員工招聘中往往會出現(xiàn)不公平競爭的傾向，但心理測驗在一定程度上 可以避免這種不公平性。④可比性。同一種心理測量的方法得出的 結(jié)果有可比性，所以通過能力測試后員 工的能力水平化為可比較的測試結(jié)果?！?/p>

3、心理測驗在人事測評中的應(yīng)用意義：①能在運用中創(chuàng)新、發(fā)展、完善人事測評 理論。②增進人崗匹配加強人的職業(yè)適應(yīng) 性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益?！?/p>

4、心理測驗的編制程序：

①確定測驗?zāi)康?，分解測量目標(biāo)； ②選擇測驗材料，確定編題計劃； ③編制測驗題目； ④題目的試測和分析； ⑤編排和合成測驗；⑥測驗的標(biāo)準(zhǔn)化； ⑦對測驗的鑒定； ⑧編寫測驗說明書?！?/p>

5、智力測驗中的離差智商和比率智商相比有哪些優(yōu)勢：用離差智商代替了比率智商，適合進行跟蹤研究，克服了計算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。

※

6、心理測驗在人事測評中的正確應(yīng)用：（1）讓具有專業(yè)資格的專業(yè)人士使用 心理測驗工具；（2）要根據(jù)人事測評的目的與指標(biāo)和心理測驗本身的特點來 選擇用于人事測評的心理測驗工具；（3）要做好測驗保密工作；

（4）慎重對待和運用測驗結(jié)果，做好 測驗的解釋工作；（5）控制和記錄好各個測驗的細節(jié)，盡量使測驗過程標(biāo)準(zhǔn)化。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第五章 面試

※

1、面試：面試是人力資源開發(fā)和管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源獲取的 基本程序和一個必不可少的環(huán)節(jié)。它對深入了解求職者與未來工作崗位 之間的匹配度起著重要作用。

※

2、面試在人員選拔過程中的作用：(1)面試是主考官和應(yīng)試者相互溝通和 了解的全過程。(2)通過面試可以綜合 考察應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及 其他素質(zhì)特征。(3)面試可以彌補筆試 等其他人員選擇方式的不足。

※

3、面試作為選拔工具的缺陷與不足：（1)受主考官主觀因素的影響。

包括順序效應(yīng)、移情效應(yīng)、暈輪效應(yīng)；(2)(3)主考官自身素質(zhì)的影響。

※

4、建立面試指導(dǎo)的主要程序和內(nèi)容：工作分析、設(shè)計面試程序、創(chuàng)建面試指導(dǎo)?！?/p>

5、行為問題的緯度分類：個體類、任務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)、溝通類、過渡性問題?！?/p>

6、面試方法的主要特點：1）面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢； 2）面試設(shè)計要反映目前面試主流方法中 的行為導(dǎo)向問題；

3）現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來

導(dǎo)向和過去導(dǎo)向兩類主要問題； 4）面試方法需反映人員預(yù)測中的多指標(biāo) 特點；5）現(xiàn)代面試方法的可操作性強；6）結(jié)構(gòu)化方法反映了管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論和實踐的新發(fā)展?！?/p>

7、編制崗位職責(zé)表的步驟： 1）基于目標(biāo)的應(yīng)聘者KSAO設(shè)計； 2）評估范疇具體化；3）形成問題； 4）面試中的筆記；5）其他注意的問題。在設(shè)計職責(zé)表時，應(yīng)把動機作為一個關(guān)鍵項目。另外還要注意跨文化的問題。※

8、面試中的關(guān)鍵問題：

1）面試的準(zhǔn)備——工作描述與分析。2）通過簡歷了解應(yīng)聘者。

3）在面試中如何提高面試者的聽力。主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%。積極地聽的階段包括：①觀察；②記錄；③分類；④評價。4）如何有效的地提問：

①面試者要使用對方可懂的語言。②③獨特的行為方面的問題和一般的理論問題。④決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題。⑤中性和建議性、判斷性的問題。⑥當(dāng)面試者受到攻擊。當(dāng)面試者受到應(yīng)聘者的人身攻擊時，面試者不要進行反駁，也不要作任何道歉。

5）主考官的問題要適合職位要求?！?/p>

9、面試的階段：1）選擇適合的面試 環(huán)境。包括面試舉行的地點、事前準(zhǔn)備； 2）打破堅冰。包括解釋面試的目的、系統(tǒng)地檢查簡歷；3）進一步發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的動機和對工作的期望；4）根據(jù)事前 準(zhǔn)備的基于標(biāo)準(zhǔn)的問題清單進行提問； 5）提供職位信息；6）結(jié)束面試與準(zhǔn)備 履歷檢查；7）案例分析：情景面試?！?/p>

10、建立緯度性、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)步驟：（1）決定在面試中將要包含的目標(biāo)緯度或考查內(nèi)容；（2）建立面試指導(dǎo)規(guī)則；（3）選擇最能代表各目標(biāo)緯度的問題；（4）如果有必要，開發(fā)其他的問題；（5）如果面試指導(dǎo)中包括動機部分，則把它設(shè)定為最后一個緯度；（6）參照手冊中的拖延時間問題部分并選擇相應(yīng)問題?！āāāāāāǖ诹?評價與發(fā)展中心

※

1、評價中心的定義：通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。

※

2、評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點：

評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程。包括：多位參加者、多方法、評估者小組、基于行為的工作分析、共享數(shù)據(jù)?！?/p>

3、評價中心的基本規(guī)則：

1）中心的目標(biāo)；2）中心針對的對象； 3）參與者確定的程序；4）誰充當(dāng)評價者，他們是怎樣被選拔和培訓(xùn)的；

5）評價結(jié)果如何使用；6）誰可以接近這些資料，即資料的所有權(quán)問題； 7）反饋的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進行；8）評估報告存放在哪里，一般來說，其保密期為2~5年； 9）誰負責(zé)實施后續(xù)行動，特別是在發(fā)展中心情況下。

※

4、工作分析在評價中心的使用： 總的說來，工作分析是一種應(yīng)用研究，是評價中心的基礎(chǔ)和前提。

1）工作分析在評價中心使用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定 的事情是要評什么。包括識別標(biāo)準(zhǔn)和識別標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的情緒。2）將典型工作分析結(jié)構(gòu)化。包括直接觀察和必須的面談?！?/p>

5、設(shè)計評價中心的內(nèi)容：

（1）選擇練習(xí)時要注意的問題。包括 與工作有關(guān)的練習(xí)、參與者的背景、給標(biāo)準(zhǔn)定權(quán)重、建立合適的練習(xí)組合、時間和其他資源的限制、制定標(biāo)準(zhǔn)—練習(xí)矩陣。（2）評價中心練習(xí)的類型。①群體討論練習(xí)。有兩個類型：一種是合作/競爭背景下的討論。另一種指的是“領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。這取決于是否要評估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。②口頭演講； ③面試式的模擬練習(xí)； ④找尋事實和決策練習(xí)；⑤公文筐練習(xí)； ⑥分析練習(xí)。

3）其他評價方法。①面試；②心理測試?！?/p>

6、評價中心的實施：1）練習(xí)次序。首先開始的大多是群體練習(xí)。要注意不要將相同類型的練習(xí)放在一起。在時間的安排上還應(yīng)有一些彈性。如果安排了面試，應(yīng)將其放在復(fù)雜練習(xí)后，或放在整個練習(xí)基本結(jié)束時；2）地點安排。合適的房間有利于幫助參與者達到最佳狀態(tài)；

3）開始練習(xí)。包括練習(xí)之前的檢查、給有關(guān)方面的簡要說明、管理練習(xí)、練習(xí)質(zhì)量控制、評價者討論；4）評價中心的報告撰寫。包括：參與者在評價中心里的總體表現(xiàn)的簡述；某種形式的結(jié)論性評語?！āāāāāāāāāǖ谄哒?績效評估

※

1、績效評估：是考察員工工作業(yè)績的一種管理制度。是指根據(jù)人力資源管理 工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其 影響行為、表現(xiàn)和個人特征的活動。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性 溝通反饋的討論活動?！?/p>

2、績效評估的目標(biāo)：發(fā)展規(guī)劃目的、人事管理目的、員工開發(fā)目的 ※

3、績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)：保持與組織發(fā)展的一致性、績效系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、績效系統(tǒng)的可接受性、績效系統(tǒng)的明確 性、績效的評價期、合格的評價者。※

4、績效評估的基本方法： 1）比較法。①排序法。②強制分布法。③配對比較法。2）特質(zhì)法。關(guān)注的是員工在多大程度上 評價量 表法是特質(zhì)法中經(jīng)常使用的方法。3）行為法。①關(guān)鍵事件法。其基本用意在于打亂考評緯度，掩蓋評分等級而減少評估者的主觀誤差。③行為錨定等級評價法。這種方法建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上。④行為觀察評價法。它是行為錨定等級評價法的一種變異形式。⑤敘述法。4）作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法。其中具有代表性的方法5）質(zhì)量法。提高顧客 ※

5、如何有效的設(shè)計績效評估系統(tǒng)： 1）獲取對評估系統(tǒng)的支持。一個評估 系統(tǒng)如果得不到組織全體人員的支持，它就不容易取得成功。這一系統(tǒng)必須要被評估人、員工和管理高層所接受。2）選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具。應(yīng)特別注意：工具的實用性、成本因素、工作性質(zhì)。3）選擇評估者。在實際使用中，被評估人的上級、同級、下屬都可以提供 績效評價意見。4）確定評估的恰當(dāng)時間。具體評估時間 的選擇，不同的公司各不相同，但許多 公司都避免較頻繁或者相隔時間太長 的評估。此外，還應(yīng)保存員工績效記錄。※

6、績效評估的信息來源：上級管理者、同事、下屬、被評價者本人和顧客?！?/p>

7、績效反饋的原則： 1）反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的；2）討論時 建立友好的氣氛；3）讓員工本人先對 個人的績效進行自我評價；4）鼓勵員工積極參與績效反饋過程； 5）討論中要包括贊揚，也要包括建設(shè)性問題； 6）以積極、有利于將來的語氣結(jié)束討論。※

8、企業(yè)進行績效評估意義和主要作用 /有效的績效評估系統(tǒng)在組織中的作用： 績效評估本身不是目的，它是企業(yè)改善業(yè)績的手段?？冃гu估結(jié)果的運用才是 評估應(yīng)該達到的目標(biāo)。有效的績效評估 系統(tǒng)能夠以兩種途徑提高員工的工作 績效而產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。一個是指引員工的行為趨向于組織目標(biāo)，另一個是監(jiān)督員工行為以確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)?！āāāāāǖ诎苏?人事測評誤差分析 ※

1、人事測評的特點（從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)）：1）人事測評既是物理測量，又是心理測量；2）具體測量，抽象測量； 3）絕對測量，相對測量；4）直接測量，間接測量；5）靜態(tài)測量，動態(tài)測量?！?/p>

2、人事測評誤差的主要類型（來源）：1）來源于人事測評工具本身的誤差。①測評工具所測評的行為和特性與目標(biāo)所欲測評的行為和特性之間的不一致。②測評指標(biāo)不能完全代表測評目標(biāo)，測題抽樣不能完全代表測題總體。③測題的格式和用詞、測評程序等因素。2）來源于測評實施過程的誤差。包括環(huán)境干擾、測評紀(jì)律的控制不好、錯誤操作。3）來源于測評實施者的誤差。主試以貌取人、對被測評者有偏見會造成測評誤差。主試不良的言行舉止以及主試評分的標(biāo)準(zhǔn)不一致，或有意無意地修改評分標(biāo)準(zhǔn)，對某些人特別照顧，都引起誤差。4）來源于應(yīng)試者的誤差。①生理因素。②動機水平。③受教育程度、價值觀 等文化因素。④有關(guān)經(jīng)驗。※

3、面試的誤差： 1）源于面試工具的誤差。①面試項目的設(shè)計；②面試方法的選擇；③題目難度的編排。2）源于面試過程的誤差。①順序效應(yīng)②共鳴效應(yīng)③暈輪效應(yīng)3）源于主試者的誤差。包括寬大化傾向、造成誤差。①定勢心理；②專業(yè)化心理；③優(yōu)勢心理；④偏好心理。

4）源于應(yīng)試者的誤差。應(yīng)試者的生理 狀態(tài)、應(yīng)試情緒、應(yīng)試經(jīng)驗、（1）源于測量工具的誤差。①測驗題型； ②行為樣組；③測驗難度；④測驗長度。（2）源于測評實施過程的誤差。

①實施前的準(zhǔn)備；②標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語； ③測驗時限；④評分計分；⑤測驗環(huán)境；⑥意外干擾。

（3）源于測量實施者的誤差。

①測驗實施者的資格；②實驗者效應(yīng)； ③建立協(xié)調(diào)的關(guān)系。

（4）源于應(yīng)試者的誤差。①應(yīng)試動機；②測驗焦慮；③測驗經(jīng)驗；④練習(xí)效應(yīng)；⑤反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢；⑥生理變因?！?/p>

7、速度—準(zhǔn)確性權(quán)衡：

當(dāng)一個人很快去完成某個任務(wù)時，他會 比慢慢地去完成這項任務(wù)犯更多的錯誤；反之，如果某個人要盡量減少在完成任務(wù)時出錯的可能，就會犧牲速度。心理學(xué)家稱這種關(guān)系為“速度—準(zhǔn)確性權(quán)衡” ※

8、績效評估的誤差：

（1）源于績效評估體系的誤差。

如果績效評估體系與組織發(fā)展目標(biāo)有所偏離，在評估指標(biāo)的權(quán)重上對職位性質(zhì)考慮欠妥，或者在標(biāo)準(zhǔn)化、公平性、明確性、合理性方面有所欠缺，都會造成來源于績效評估體系的誤差。

（2）源于績效評估過程的誤差。

在評估過程中會出現(xiàn)考評指標(biāo)理解誤 差、光環(huán)效應(yīng)誤差、趨中誤差、近期誤差、個人偏見誤差、壓力誤差、完美主義誤差、自我比較誤差、盲點誤差等。（3）源于績效評估者的誤差。

作為上司，在評估中可能會由于偏見、偏愛等原因造成誤差；作為本人，可能會由于高估、記憶偏差造成誤差；作為下級，可能由于以偏概全、人際壓力造成誤差。※

9、人事測評誤差的控制：（1）控制測評工具的誤差。

①測評形式的選擇。要注意測評形式與 采用動態(tài)測評與靜態(tài) 測評、物理測量與心理測量、具體測量與 抽象測量相結(jié)合，這樣做有助于保證測評 的客觀性，控制誤差的產(chǎn)生。②綜合考慮測評指標(biāo)的特點。行為樣本要有代表性和典型性。

（2）控制測評實施過程的誤差。

①測評前的準(zhǔn)備?？梢詼p少實施過程中誤差的產(chǎn)生； 測驗的實施者應(yīng)該具有良好的專業(yè)素質(zhì)，如果可能對測評實施者進行專門的測評前培訓(xùn)，這是最基本、最重要的準(zhǔn)備。②采用標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)語。通常指導(dǎo)語：

實施者的。無論在什么情境下使用同一

測評項目，都必須按照同樣的程序，提供同樣的指導(dǎo)語，這樣才能減少誤差產(chǎn)生。（3）控制測評實施者的誤差。（4）控制應(yīng)試者的誤差。注意調(diào)控應(yīng)試者的應(yīng)試動機、測驗 焦慮、測驗經(jīng)驗、練習(xí)效應(yīng)、反映傾向、生理狀況等來避免誤差的產(chǎn)生，給予應(yīng) 試者一個公平的機會?！āāāāāǖ诰耪?人事測評信度分析※

1、信度的含義：信度就是測評的可靠性，在測評多次或使用兩個（或多個）等值的測評后所得結(jié)果的一致性程度?！?/p>

2、真分?jǐn)?shù)：所謂真分?jǐn)?shù)，是假定為 任何被測量的特質(zhì)的純正的值，即沒有 誤差的值，或者說在理想條件下使用 完備的測評工具應(yīng)當(dāng)獲得的值?！?/p>

3、個體得分：根據(jù)信度理論，我們 不應(yīng)該把某個體獲得的某個得分看作是 代表其水平的一個精確的點，而應(yīng)認(rèn)為

該個體的真實水平是有多少的可能性在以實際得分為中心的某個范圍內(nèi)。

也不能簡單地憑借得分的高低武斷地 判斷被試之間的水平高低?！āāāǖ谑?人事測評效度分析〃〃※

1、人事測評效度的含義： 就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，效度是 針對某種特定的測評目的而存在的，是一

個關(guān)于程度的估計?！?/p>

2、影響人事測評效度的因素： 測評的內(nèi)容、長度、測評項目的區(qū)分度、要謹(jǐn)慎選擇測評材料和內(nèi)容，并事先對其區(qū)分度和難度進行一定的了解，對測評項目做出合理安排以提高測評總的效度。此外，測評實施過程的質(zhì)量對于測評 心理狀況和身體狀況會影響被評估人員受評估時的反映，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性?？偟膩碚f，人事測評效度受到測評、構(gòu)成、實施、測評被評估者、※

3、效度系數(shù)的解釋： 效度系數(shù)在人事測評中有較廣的應(yīng)用。一方面，它可以提供信息，幫助做出決策； 另一方面，它可以幫助從測評分?jǐn)?shù)預(yù)測 今后的績效情況?！?/p>

4、效用分析：效用分析（如BCG模型）

可以幫助分析人事測評方法上的改進給組織帶來的經(jīng)濟上的收益?！āāāǖ谑徽?人事測評報告〃〃〃〃〃〃 ※

1、測評內(nèi)容分析。（1）整體分布分析。主要通過編制頻數(shù)分布表、累計頻數(shù)分布表、借助這些手段可以了解數(shù)據(jù)的最大值、最小值、全距等信息，還可以通過作圖來進一步了解分布的偏態(tài)和峰態(tài)。（2）總體水平分析。主要通過算術(shù)平均來分析測評結(jié)果的總體水平。（3）差異分析。差異分析主要通過兩極※

2、在撰寫總評時如何避免各類問題：（1）避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。（2）避免暈輪效應(yīng)。（3）避免定勢效應(yīng)。（4）避免趨中趨勢和極端趨勢。（5）避免解釋不足和解釋過度。（6）避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向。

第四篇：憲法學(xué)自考小抄

憲法：就是規(guī)定一個國家的根本性問題，使民主制度法律化，集中體現(xiàn)統(tǒng)治階級的意志和

憲法與普通法的區(qū)別：1憲法規(guī)定的內(nèi)容與普通法規(guī)定的內(nèi)容不同2在法律效力上與普通

憲法分類：成文憲法與不成文憲法；剛性憲法與柔性憲法；欽定憲法、民定憲法和協(xié)定憲剛性憲法：凡效力高于一般法律、憲法修改須經(jīng)過比一般法律更為復(fù)雜和嚴(yán)格的程序的憲成文憲法：成文憲法是具有統(tǒng)一的法典形式的憲法。凡是有關(guān)國家的根本制度、政權(quán)組織 不成文憲法：以國家的一般法律、慣例或法院判例形式出現(xiàn)的憲法

憲法實施監(jiān)督方式：事先審查；事后審查；附帶性審查；憲法控訴

：1審查法律、法規(guī)和規(guī)范性法律文件的合憲性2審查國家機關(guān)及其工3審查政黨、社會團體等行為的合憲性

憲法控訴：公民個人有權(quán)就憲法所保障的基本權(quán)利受到侵害而向憲法法院提出控訴，有權(quán)

憲法的作用：1憲法對組織和規(guī)范國家權(quán)利的作用2憲法對保障公民基本權(quán)利的作用3憲4憲法對經(jīng)濟的作用5它可以維護國家的統(tǒng)一

憲法的修改，由全國人民代表大會常務(wù)委員會或者五分之一以上的全國人民代表大會代表 憲法解釋:由法定的機關(guān)對憲法條文的的內(nèi)容、詞義以及適用范圍所作的具有法律效力的說憲法慣例：在國家長期的政治生活中形成的、涉及國家根本問題，調(diào)整相應(yīng)基本社會關(guān)系，憲法規(guī)范：是調(diào)整有關(guān)社會制度、國家制度的根本原則和國家政權(quán)的組織以及公民基本權(quán) 憲法規(guī)范特點： 1憲法規(guī)范是最高的法律規(guī)范2憲法規(guī)范的包容性和概括性3憲法規(guī)范的憲法規(guī)范表現(xiàn)形式：憲法典；憲法性法律；憲法慣例；憲法解釋；憲法判

1憲法規(guī)范的科學(xué)性2憲法規(guī)范的完備性3適宜的社會外司法審查制度：在實行憲政的國家由法院按照訴訟的程序?qū)δ承┬袨檫M行合憲審查

：1憲法規(guī)定的內(nèi)容與普通法律規(guī)定的內(nèi)容不同2在法律效力上與普

近代憲法產(chǎn)生的條件：1近代資產(chǎn)階級憲法的產(chǎn)生是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果，2資產(chǎn)階級革命的勝利和資產(chǎn)階級民主制度的建立是資產(chǎn)階級憲法產(chǎn)生的政治條件3以“天賦人員”、“人民主權(quán)”、“三權(quán)分立”和“法治”為內(nèi)容的資產(chǎn)積極啟蒙思想是近代憲法產(chǎn)生的思想理論條件4法律部門的增多，法律形式的分化及由此產(chǎn)生的各種法律部門在更高層次上的統(tǒng)一是憲法得以產(chǎn)生的法律條件。近代憲法正是基于上述政治、經(jīng)濟、文化和法律的因素才得以產(chǎn)生的，它是時代的產(chǎn)物

《國旗法》內(nèi)容： 關(guān)于國旗升掛、使用和實施監(jiān)督管理，地方各級人民政府對本行政區(qū)內(nèi)自管轄范圍內(nèi)國旗的升掛和使用，實施監(jiān)督管理 1954年憲法的歷史地位：1954年憲法的制定貫徹了人民民主和社會主義的原則，體現(xiàn)了原國經(jīng)驗和外國經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)智慧與群眾智慧相結(jié)合的產(chǎn)物。它對于鞏固人民民主專政、促進社會主義經(jīng)濟發(fā)展和推動社會主義革命和建設(shè)起了巨大的作用。同時它為普通立法提供了原則和依據(jù)，為新中國的法制建設(shè)作出了重要貢獻。1954年憲法是一部比較好的憲法，也是我國第一部社會主義類型的憲法，我們也應(yīng)該看到，這部憲法帶有過渡性的特征，沒有很好地解決憲法的穩(wěn)定性問題。憲法自身對于憲法的保障與監(jiān)督也沒有用出有效的規(guī)定。當(dāng)我國憲的穩(wěn)定和嚴(yán)肅性便成了一個尖銳的問題

2004年的憲法修正案內(nèi)容：1確立“三個代表”重要思想在國家政治生活和社會生活中的導(dǎo)3統(tǒng)一戰(zhàn)線的表述中增加社會主義事業(yè)的建設(shè)者4完善土地征用制度5進一步明確國家對發(fā)展非公有制經(jīng)濟的方針6的規(guī)定完善對私有財產(chǎn)保護的規(guī)定9完善全國人民代表大會組成的規(guī)定7增加建立健全社會保障制度的規(guī)定10關(guān)于緊急狀態(tài)的規(guī)定811增加尊重和保障人權(quán)關(guān)于國家主席職權(quán)的規(guī)定12修改鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權(quán)任期的規(guī)定13增加對國歌的規(guī)定 欽定憲法大綱：欽定憲法大綱是清政府在革命形勢的壓力之下預(yù)備立憲，于1908年9月頒十九信條：1919年重大信條十九條，也稱為十九信條，是1911年11月3日清政府公布的共同綱領(lǐng)：即中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)，簡稱《共同綱領(lǐng)》，是1949年9月由中國的憲法性文件。它規(guī)定了新中國的國體、政體、政權(quán)組織形式、公民基本權(quán)利和義務(wù)，以及國家的各項基本權(quán)利 中華民國臨時約法：是1912年3月中華民國南京政府孫中山以臨時大總統(tǒng)的名義頒布的憲

人大制度：是我國的政權(quán)組織形式。：我國的一切權(quán)力屬于人民；人民在民主普選的基礎(chǔ)上他國家機關(guān)由人民代表大會產(chǎn)生，受人民代表大會監(jiān)督，對人民代表大會負責(zé)；人大常委會向本級人民代表大會負責(zé)，人民代表大會向人民負責(zé)，并最終實現(xiàn)人民當(dāng)家作主的一項根本政治制度

全國人大職權(quán)：立法權(quán)、人事任免權(quán)、國家重大問題的決定權(quán)、監(jiān)督權(quán)、應(yīng)當(dāng)行使的其他全國人大常委會職權(quán)：解釋憲法，監(jiān)督憲法的實施、根據(jù)憲法規(guī)定的范圍行使立法權(quán)、解劃以及國家預(yù)算部分調(diào)整方案的審批權(quán)、人事任免的權(quán)力、監(jiān)督國家機關(guān)的工作、國家生活中其他重要事項的決定權(quán)、全國人民代表大會授予的其他職權(quán)

人大代表的義務(wù)：1模范的遵守憲法和法律2是同原選舉單位和群眾保持密切聯(lián)系3是保5是接受原單位和群眾監(jiān)督

人大制度是根本制度：是我國憲法所確立的根本政治制度，是國家機構(gòu)和國家政治生活的權(quán)組織形式，其核心是國家的一切權(quán)力屬于人民。因此，人民代表大會制度是我國的根本政治制度，表現(xiàn)在：1我國現(xiàn)行《憲法》第2條規(guī)定：“中華人民共和國的一切權(quán)力屬于人民?！薄?人民代表大會制度比較充分和比較全面地反映我國的階級本質(zhì)。3人民代表大會制度是國家其他各項制度建立的基礎(chǔ)和依據(jù)，反映國家政治生活的全貌

人大制度組織原則：民主集中制原則表現(xiàn)在：1從人民代表大會同人民群眾的關(guān)系上看，政權(quán)組織形式：特定社會的統(tǒng)治階級為治理社會所采取的政權(quán)的組織形式，它是國家形式

所組成的。人民代表具有廣泛的代表性，是人民的使者，能夠充分地體現(xiàn)我國各族人民的共和制：國家權(quán)力屬于人民，國家的代表機關(guān)即國家元首是由選舉產(chǎn)生并規(guī)定有一定任期意志和利益。人民代表向選民或原選舉單位負責(zé)，接受選民或選舉單位的監(jiān)督2從人民代

表大會同其他國家機關(guān)的關(guān)系上看，全國人民代表大會和地方各級人民代表大會構(gòu)成我國君主立憲制：君主或國王是國家元首，國家最高權(quán)力實際上或形式上由君主或國王一人掌國家權(quán)力機關(guān)的統(tǒng)一體系。國家權(quán)力機關(guān)在整個國家機構(gòu)中居于主導(dǎo)地位，是國家機構(gòu)的 核心。同級人民政府、人民法院和人民檢察院由同級人民代表大會選舉產(chǎn)生，受它監(jiān)督3從中央國家機關(guān)和地方國家機關(guān)的關(guān)系上看，中央和地方國家機關(guān)職權(quán)的劃分，是遵循在 中央的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮地方主動性，積極性的原則。實行下級服從上級、地方服從 中央的原則，才能有利于維護社會主義法制的統(tǒng)一和尊嚴(yán)，才能有利于保障和促進社會主 義現(xiàn)代化建設(shè)；同時，中央又不能集權(quán)過多，必須充分照顧地方特點，各少數(shù)民族地區(qū)的 特點，使地方有可能充分發(fā)揮它們的首創(chuàng)精神

人大的性質(zhì)和組成：現(xiàn)行《憲法》規(guī)定 “ 中華人民共和國全國人民代表大會是最高國家權(quán) ”。這表明全 國人民代表大會的性質(zhì)及其在整個國家機構(gòu)中的地位，即全國人民代表大會是最高國家權(quán)

地方制度：在國家治理上有關(guān)行政區(qū)域劃分和地方國家機關(guān)或自治機關(guān)的組織、職權(quán)以及力機關(guān)，其他任何國家機關(guān)都不能超越全國人大及其常務(wù)委員會之上，也不能與之平行。

全國人民代表大會代表是由省、自治區(qū)、直轄市、特別行政區(qū)和軍隊選出的代表組成。全經(jīng)濟制度：一國通過憲法和法律所確認(rèn)和調(diào)整的，以生產(chǎn)資料所有制形式為核心的各種經(jīng)國人民代表大會的代表制基本是地域代表制與職業(yè)代表制(軍隊)相結(jié)合，而以地域代 表制為主的代表制

經(jīng)濟制度特點：1982 年的憲法是改革開放以后新時期制定的，在經(jīng)濟制度方面它突破了長地方各級人大會的性質(zhì)、職權(quán)和任期： 憲法規(guī)定，地方各級人民代表大會是地方國家權(quán)力年。職權(quán)：1保證憲法、法律和行政法規(guī)的遵守和執(zhí)“了四次修改，主要是經(jīng)濟制度方面的內(nèi)容，憲法的修改對我國經(jīng)濟的改革和發(fā)展有非常重在法律規(guī)定范圍內(nèi)的城鄉(xiāng)勞動者個體經(jīng)濟是社會主義公有制的補充”。我國憲法先后進行不適當(dāng)?shù)臎Q定2地方性法規(guī)制定權(quán)3地方重大事項決定權(quán)4人事任免權(quán)5監(jiān)督權(quán)6其他職要的意義。其中，2004年修正案在經(jīng)濟制度方面主要增加和修改了以下內(nèi)容：1 加大私權(quán)

有財產(chǎn)保護力度2 繼續(xù)提升非公有經(jīng)濟地位。當(dāng)前，我國的經(jīng)濟體制還在朝著更深入的方憲法強化全國人大職權(quán)的具體表現(xiàn)：1規(guī)定全國人民代表大會常務(wù)委員會有權(quán)制定和修改向發(fā)展，其改革的成果必將會在我國憲法中有所反映。因此，我國憲法在經(jīng)濟制度方面還處在一個不斷完善的過程中，其有關(guān)的規(guī)定也將還會有所修正和變化

有權(quán)對全國人民代表大會制定的法律進行部分補充和修改，審查和批準(zhǔn)國民經(jīng)濟和社會發(fā)實行社會主義的市場經(jīng)濟：在社會主義公有制占主導(dǎo)地位的條件下，在發(fā)展經(jīng)濟方面，實展計劃及國家預(yù)算在執(zhí)行過程中所必須做的部分調(diào)整方案。電大答案，電視大學(xué)教學(xué)2，規(guī)定全國人民代表大會常務(wù)委員會有權(quán)監(jiān)督憲法的實施；在全國人民代表大會閉會期間，的市場經(jīng)濟體制，這是兩種截然不同的方針。實行計劃經(jīng)濟管理體制就是國家通過計劃來有權(quán)根據(jù)國務(wù)院總理的提名，決定部長、委員會主任、審計長、秘書長的人選等等 配置社會資源和各種生產(chǎn)要素，企業(yè)的經(jīng)營必須要按照國家計劃安排，社會的一切經(jīng)營活選舉：由選民依照法律規(guī)定的程序和方式推舉民意機關(guān)代表國家公職人員的政治活動。動都要執(zhí)行和遵守國家計劃。市場經(jīng)濟管理體制是生產(chǎn)者根據(jù)市場的需要自主地決定各種：關(guān)于選舉國家代表機關(guān)的代表和國家公職人員的有關(guān)制度的總稱 社會資源和生產(chǎn)要素的配置，國家代表社會公共利益的要求，利用價格、稅收、利率以及 各種政策導(dǎo)對市場施加影響和調(diào)節(jié)。到底用何種方法來建設(shè)社會主義，在這個問題上我們：對每一個享有選舉權(quán)的公民，從法律上確認(rèn)其選民資格的行為 的認(rèn)識經(jīng)歷了一個反復(fù)認(rèn)識的過程，我國 1954 年《憲法》規(guī)定： “ 國家用經(jīng)濟計劃導(dǎo)國：一個國家內(nèi)享有選舉權(quán)的公民的廣泛程度

民經(jīng)濟的發(fā)展和改造，使生產(chǎn)力不斷提高，以改進人民的物質(zhì)生活和文化生活，鞏固國家選舉權(quán)的平等性每個選民在每次選舉中只能在一個地方并只能享有一個的獨立和安全。”我國 1975 年《憲法》規(guī)定： “ 國家實行抓革命，促生產(chǎn)，促工作，促戰(zhàn)備的方針，以農(nóng)業(yè)為基礎(chǔ)，以工業(yè)為主導(dǎo)，充分發(fā)揮中央和地方兩個積極性，促進社會選舉制度的民主原則：1選舉權(quán)的普遍性原則2選舉權(quán)的平等性原則3直接選舉和間接選主義經(jīng)濟有計劃，按比例發(fā)展，在社會生產(chǎn)不斷提高的基礎(chǔ)上，逐步改善人民的物質(zhì)生活5選民對代表實際監(jiān)督和罷免的原則6選舉的物質(zhì)保障和和文化生活，鞏固國家的獨立和安全?！?1978 年《憲法》規(guī)定： “ 國家堅持鼓足干勁、法律保障原則

力爭上游、多快好省地建設(shè)社會主義的總路線，有計劃、按比例、高速度地發(fā)展國民經(jīng)濟，完善選舉制度：加強選舉制度的民主化1進一步擴大直接選舉的范圍2改進和健全候選人不斷提高社會生產(chǎn)力，以鞏固國家的獨立和安全，逐步改善人民的物質(zhì)生活和文化生活?！蔽覈?1982 年《憲法》原來規(guī)定： “ 國家在社會主義公有制基礎(chǔ)上實行計劃經(jīng)濟。國家通確定正式代表候選人4改進和完善代表候選人的介紹辦法5健全對人民代表的監(jiān)督機制6過經(jīng)濟計劃的綜合平衡和市場調(diào)節(jié)的輔助作用，保證國民經(jīng)濟按比例地協(xié)調(diào)發(fā)展。禁止任除了繼續(xù)堅持按地區(qū)選舉的制度外，還可以探索輔之以按界別選舉與其他方式產(chǎn)生部分代何組織或者個人擾亂社會經(jīng)濟秩序，破壞國家經(jīng)濟計劃。” 1993 年《憲法修正案》第 7 條表的辦法，使民主的選舉制度在實踐中不斷完善和發(fā)展，以進一步發(fā)展社會主義民主，健將之修改為： “ 國家實行社會主義市場經(jīng)濟。” “國家加強經(jīng)濟立法，完善宏觀調(diào)控。國全人民代表大會制度 家依法禁止任何組織或者個人擾亂社會經(jīng)濟秩序?！?/p>

物質(zhì)文明：人類改造自然的物質(zhì)成果，表現(xiàn)為人類物質(zhì)生產(chǎn)的進步和人們的物質(zhì)生活提高

社會主義政治文明本質(zhì)：社會主義政治文明的本質(zhì)是實現(xiàn)“國家一切權(quán)力屬于人民”人民當(dāng) ：1持中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，對建設(shè)中國特色社會主義政治文明

具有決定意義23持國家性質(zhì)：的是國家的本質(zhì)屬性。在政治學(xué)上稱國體。在憲法學(xué)上國家性質(zhì)一般以有關(guān)的實現(xiàn)治國的基本方略，是建設(shè)中國特色社會主義政治文明的顯著特點4持和完善社會主義的各項民主制度是建設(shè)社會主義政治文明的有力保障

制度的根本屬性。1982年《憲法》開宗明義第1條明確規(guī)定：“中華人民共和國是工人階精神文明：是在人類改造客觀世界的過程中和文化領(lǐng)域中創(chuàng)造的財富，主要表現(xiàn)為社會精級領(lǐng)導(dǎo)的、以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家

人民民主表現(xiàn)：1我國的國家權(quán)力屬于人以工人階級為代表的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的廣大物質(zhì)文明、政治文明和精神文明的相互關(guān)系：文明通常的是社會的一種進步狀態(tài)，是人類一切擁護社會主義的愛國者和一切擁護祖國統(tǒng)一的愛國者在內(nèi)，他們都屬于人民的范圍2狀態(tài)的標(biāo)志。社會文明，分為物質(zhì)文明、政治文明和精神文明三個方面。其中，精神文明人民通過直接或間接選出的全國人民代表大會代表和地方各級人民代表大會代表來行使管理國家的民主權(quán)利；享有選舉權(quán)和被選舉權(quán)是我國廣大人民群眾的一項重要的民主權(quán)利3神生活的進步。關(guān)于社會主義精神文明建設(shè)的規(guī)定包括教育科學(xué)文化建設(shè)和思想道德建設(shè)人民依照法律的規(guī)定，通過各種途徑和形式，管理國家事務(wù)，管理經(jīng)濟和文化事業(yè)，管理兩個方面 社會事務(wù)4通過在城市和農(nóng)村設(shè)立居民委員會這種基層群眾性自治編織的形式來擴大社會主義民主5我國人民在國家的政治、經(jīng)濟和文化生活中還享有各種權(quán)利和自由，這些自由 和權(quán)利非依法律不得剝奪

人民民主專政實質(zhì)上是無產(chǎn)階級專政：1從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)來看，我國的人民民主專政與無產(chǎn)階級政權(quán)的根本性質(zhì)2從階級基礎(chǔ)來看，我國的人民民主專政與無產(chǎn)階級專政一樣，他們都是 以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的國家政權(quán)3從國家職能來說，我國的人民民主專政和無產(chǎn)階級專政一 樣，在實現(xiàn)國家的對內(nèi)、對外職能方面也是一致的4從擔(dān)負的歷史使命來看，我們的人民

國家形式：要國家的政權(quán)組織形式和國家結(jié)構(gòu)形式

民主專政與無產(chǎn)階級專政一樣，就是要大力發(fā)展社會生產(chǎn)力，并在此基礎(chǔ)上逐步地消滅私：沿著建設(shè)中國特色社會主義的道路，集中力量進行社會主義現(xiàn)代化建設(shè) 有制，同時消滅一切階級差別，實現(xiàn)沒有階級、也沒有國家的共產(chǎn)主義。

：在馬克思列寧主義、毛澤東思想導(dǎo)下，“國家通過普及理想教育、愛國統(tǒng)一戰(zhàn)線：無產(chǎn)階級及其政黨在進行革命和建設(shè)過程中，為了獲得最廣泛的同盟軍以

則、公約，加強社會主義精神文明的建設(shè)。國家提倡愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、新時期的愛國統(tǒng)一戰(zhàn)線：是在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下、有各民主黨派和各人民團體參加的，包愛社會主義的公德，在人民中進行愛國主義、集體主義和國際主義、共產(chǎn)主義的教育，進行辯證唯物主義和歷史唯物主義的教育，反對資本主義的、封建主義的和其他的腐朽思想 的愛國者組成的政治聯(lián)盟，是我國人民民主專政的重要內(nèi)容之一

國家結(jié)構(gòu)的形式：國家的內(nèi)部構(gòu)成形式，即國家的整體與部分之間、中央與地方之間的相我國的人民民主專政不僅包括工人階級與農(nóng)民階級的聯(lián)盟，而且還包括工人階級和其他一國家結(jié)構(gòu)形式分類：單一制和復(fù)合制

一直存在著這兩個聯(lián)盟

第一個聯(lián)盟

我國單一制原因：1實行單一制是歷史的必然選擇2無論是相互壓迫還是相互友好，中國量?，F(xiàn)在這個聯(lián)盟比過去有了很大發(fā)展，這里的社會主義事業(yè)的建設(shè)者在當(dāng)前社會變革中3建立單一制的國家有利于民族的團結(jié)4從我國資源分布的情況出現(xiàn)的民營科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員和技術(shù)人員、受聘于外資企業(yè)的管理技術(shù)人員、個體戶、和經(jīng)濟發(fā)展不平衡的情況來看，建立單一制的國家有利于各民族的共同繁榮5根據(jù)我國尚私營企業(yè)主、中介組織的從業(yè)人員、自由職業(yè)人員等社會階層。這個聯(lián)盟是全體社會主義未完全統(tǒng)一和少數(shù)民族多的特點，我們需要建立具有自身特色、具有靈活性的單一制國家。勞動者之間的聯(lián)盟，是建立在社會主義一致性基礎(chǔ)上的聯(lián)盟，它是新時期統(tǒng)一戰(zhàn)線的主體總之，國家結(jié)構(gòu)形式是特定國家為實現(xiàn)統(tǒng)治所采取的適合于自己國情的形式。

和基礎(chǔ)，是人民民主專政的主要的依靠力量。國內(nèi)電視大學(xué)學(xué)生交流社區(qū)，提供學(xué)習(xí)資料復(fù)合制國家：以幾個有一定獨立性的單位組成各種國家聯(lián)盟的國家結(jié)構(gòu)形式。主要有聯(lián)邦下載，交流，電大就業(yè)導(dǎo)等。第二個聯(lián)盟，即工人階級和其他一切社會主義事業(yè)的建設(shè)者一國兩制：即一個國家、兩種制度。所謂一個國家，就是堅持一個中國原則即統(tǒng)一的不可的歷史條件下這個聯(lián)盟也有了新的發(fā)展，其范圍空前地擴大了，它不僅包括一切擁護社會主義的愛國者，而且還包括了擁護祖國統(tǒng)一的愛國者包括了廣大的臺灣同胞、港澳同胞和和臺灣，都不能分割或分離出去，也不能變成任何獨立的政治實體。所謂的兩種制度，在海外僑胞中的一切愛國人士

我國一般實行社會主義制度，特別行政區(qū)可以繼續(xù)保持資本主義制度。按照傳統(tǒng)的理論和政黨制度：就是有關(guān)政黨的產(chǎn)生、其法律地地位和作用；政黨的活動方式、其參與或影響模式，在一個社會主義國家里，只能允許一種制度即社會主義制度存在和發(fā)展。實行“一國

兩制”后，突破了原有模式，形成了在一個國家里，社會主義制度和資本主義制度并存，兩政黨制度特點：我國的政黨制度是由我國國情所決定的,具有中國特色。這個制度就是中國者相互促進、共同發(fā)展的新格局。這是我國根據(jù)自己的國情在國家制度上的一大創(chuàng)新和發(fā)展，體現(xiàn)了原則性和靈活性的高度結(jié)合產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的多黨合作的體制，是馬克思列寧主義同中國革命與建設(shè)相結(jié)合的一個創(chuàng)造，是民族自治制度：是在國家統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照憲法和法律的規(guī)定，在各少數(shù)民族聚居的地方符合中國國情的政黨制度，堅持和完善這項制度對于我們鞏固和擴大新時期的愛國統(tǒng)一戰(zhàn)線和進一步充分發(fā)揮社會主義民主有著重要的意義

內(nèi)事務(wù)的政治制度。內(nèi)容：1民族區(qū)域自治制度是我國地方制度的一個具有特殊性的組成一黨制：一個國家的政權(quán)完全掌握在一個政黨的手里，只有該政黨才是惟一合法政黨的制部分23民族區(qū)域自治是為了實現(xiàn)少數(shù)民族當(dāng)家作主，管理本民族內(nèi)部地方性事務(wù)的權(quán)力

兩黨制：在一個資本主義民主國家內(nèi)，政治上存在著勢均力敵的兩個政黨，他們通過幾年自治條例：民族自治地方的人民代有大會制定的，有關(guān)本地區(qū)這行民族區(qū)域的基本組織原一種制度 范性文件

多黨制：就在一個國家里存在著三個以上的政黨，其中沒有一個政黨能長期保持絕對優(yōu)勢，單行條例：民族自治地方的人民代表大會和它的常務(wù)委員會在自治權(quán)的范圍內(nèi)根椐當(dāng)?shù)孛?/p>

我國民主黨派：中國國民黨革命委員會、中國民主同盟、中國民主建國會、中國民主促進民族自治地方自治權(quán)：1制訂自治條例和單行條例的自治權(quán)2組織本地方公安部隊的自治

4管理地方財政的自治權(quán)5管理本地區(qū)文化教育事業(yè)的自治權(quán)6配備民族干部和培養(yǎng)民族人才的自治權(quán)

民族區(qū)域自治制度的優(yōu)越性：1實行民族區(qū)域自治，可以促進民族團結(jié)，鞏固祖國的統(tǒng)一23實行民族區(qū)域自治，有助于實現(xiàn)民族平等，保障少數(shù)民族行使當(dāng)家作主的權(quán)利4實行民族區(qū)域自治，有助于逐步消除民族間發(fā)展的事實上的不平衡，達到各民族的共同繁榮

行政區(qū)域劃分的原則：1有利于國家的統(tǒng)一和民族的團結(jié)。我國是統(tǒng)一的多民族國家，考區(qū)域自治，建立民族自治地方2有利于各個地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，從自然資源的分布和經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，以有利于組織經(jīng)濟建設(shè)，促進生產(chǎn)的發(fā)展3便于人民群眾參加國家管理。行政區(qū)域劃分既要便于政府工作，同時又要有利于人民群眾參加國家管理4照顧到歷史狀況、民族傳統(tǒng)和人民生活習(xí)慣以及人口分布、地理條件和國防需要等情況綜合考慮 特別行政區(qū)在我國行政區(qū)域內(nèi)，根據(jù)我國憲法和法律的規(guī)定，專門設(shè)立具有特殊法律地位，又具有特殊的法律地位

特別行政區(qū)自治權(quán)：1原有的政治制度在一定時期內(nèi)不變，不實行社會主義制度和政策，2原有的經(jīng)濟制度和生活方式在一定時期內(nèi)不變3行政管理權(quán)。特別行政區(qū)政府依照基本法的規(guī)定自行處理特別行政區(qū)的行政事務(wù)，制定和執(zhí)行政策，進行人事任免，管理社會治安，編制財政預(yù)算和決算，提出法案、議案等4立法權(quán)5獨立的司法權(quán)和終審權(quán)6財政獨立權(quán)7.特別行政區(qū)在中央人民政府授權(quán)范圍內(nèi)，依照基本法自行處理有關(guān)的對外事務(wù)8除懸掛國旗、國徽外，可使用特別行政區(qū)的區(qū)旗、區(qū)徽9全國人民代表大會及其常委會和中央人民政府授予的其他權(quán)力

特別行政區(qū)行政長官的職權(quán)：行政權(quán)、與立法有關(guān)的職權(quán)、人事任免權(quán)、中央交辦事務(wù)的特別行政區(qū)政府行使的職權(quán)：制定并執(zhí)行政策；管理各項行政事務(wù)；辦理基本法規(guī)定的中法規(guī)；草擬行政法規(guī)；委派官員列席立法會會議、聽取意見或代表政府發(fā)言等 設(shè)立特別行政區(qū)理論法律根據(jù)：《憲法》第3l條規(guī)定“國家在必要時得設(shè)立特別行政區(qū)。在”憲法是根本法，它鞏固并確認(rèn)了社會主義制度是中華人民共和國的根本制度?，F(xiàn)在，憲法在行政區(qū)域劃分中提出特別行政區(qū)，無疑說明允許特殊情況下可以有另一種制度的存在。這些制度包括社會政治、經(jīng)濟制度，有關(guān)保障居民的基本權(quán)利和自由的制度，行政管理、立法和司法方面的制度

基層群眾性自治組織的特點：1層群眾性自治組織是群眾性的社會組織，不同于國家政權(quán)2層群眾性自治組織是一個具有自治性質(zhì)的社會組織3基層自治組織具有基層性的特點

基層群眾自治組織和基層人民政府的關(guān)系1層人民政府對基層群眾性自治組織的導(dǎo)關(guān)系2眾性自治組織在與基層人民政府的關(guān)系中保持了自己的獨立性

國家機構(gòu)：是一定社會的統(tǒng)治階級為實現(xiàn)其統(tǒng)治職能而建立起來的進行國家管理和執(zhí)行統(tǒng)等等。特點：1鮮明的階級性2歷史性3國家機構(gòu)是一種國家組織，享有特殊的強制力45協(xié)調(diào)性

國務(wù)院的七項職權(quán)：1行政法規(guī)的制定和發(fā)布權(quán)2行政措施的規(guī)定權(quán)3提出議案權(quán)4對所5對國防、民政、文教、經(jīng)濟等各項工組的領(lǐng)導(dǎo)和管理權(quán)及對外事務(wù)的管理權(quán)6行政人員的任免、獎懲權(quán)7最高國家權(quán)力機關(guān)授予的其他職權(quán)

國家主席職權(quán)：公布法律、發(fā)布命令；任免權(quán)；外交權(quán)；榮典權(quán) 規(guī)定，人民法院是國家的審判機關(guān)。我國人民法院基本上是以國家行政以有利于審判工作和方便群眾訴訟為原則設(shè)立的，組織系統(tǒng)：最高人民法院、和基層人民法院。最高法院院長由全國人民代表大會選舉或罷免，最高人民法院副院長、審判員、審判委員會委員和軍事法院院長由全國人大常委會根據(jù)最高人民法院院長的提請任免。縣級以上地方各級人民代表大會選舉或罷免本級人民法院院長，縣級以上地方各級人大常委會任免本級人民法院副院長、審判員、審判委員會委員，在人民法院院長因故不能擔(dān)任職務(wù)時，從本級人民法院副職領(lǐng)導(dǎo)人中決定代理的人選。省、自治區(qū)、直轄市人大常委會根據(jù)主任會議的提名，決定在省、自治區(qū)內(nèi)按行政公署設(shè)立的和在直轄市內(nèi)設(shè)立的中級人民法院院長的任免。人民法院院長的任期與產(chǎn)生它的人民代表大會任期相同，均為 5 年。最高人民法院院長連續(xù)任職不得超過兩屆。人民檢察院是我國的法律監(jiān)督機關(guān)，是國家機構(gòu)的組成部分。我國人民檢察院的組織體系地方各級人民檢察院和專門人民檢察院組成。（實踐中，除軍事檢察院外，還有鐵路運輸檢察院。）我國人民檢察院的組織體系由最高人民檢察院、地方各級人民檢察院和專門人民檢察院組成。下級人民檢察院在接受上級人民檢察院領(lǐng)導(dǎo)的同時，還要向本級人民代表大會及其常委會負責(zé)。因此是一種雙重領(lǐng)導(dǎo)體制 居委會性質(zhì)：實行自我管理、自我教育、自我服務(wù)的社會組織

“政治避難權(quán)”或居留權(quán)。一國公民因為政治原因請求另一國準(zhǔn)予進入該國居 人權(quán)：就是作為自然的和社會的人所固有的權(quán)利

：公民依照憲法和法律的規(guī)定，有從事一定行為和要球他人作出或不作出某種行 政治權(quán)利和自由：憲法和法律規(guī)定的公民參與國家政治生活和國家管理、表達對國家事務(wù)、公民的人身自由包括：1公民人身自由不受侵犯2公民人格尊嚴(yán)不受侵犯3公民的住宅不

法律面前一律平等： 1公民享有權(quán)利和應(yīng)盡義務(wù)的平等，即我國公民不分民族、種族、性法和法律規(guī)定的權(quán)利，也都平等地履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)2國家機關(guān)在適用法律時對公民也一律平等，任何公民的合法權(quán)利，都平等地予以保護。而對于一切違法犯罪行為，都平等地予以追究和制裁3國家不允許任何組織和個人有超越憲法和法律之上的特權(quán)，人人都必須在憲法和法律的范圍內(nèi)活動

公民的基本權(quán)利義務(wù)的特點：1公民權(quán)利和自由的廣泛性2公民權(quán)利和義務(wù)的平等性3公

公民行使權(quán)利和履行義務(wù)原則：不得損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法公民權(quán)利和義務(wù)的一致性：權(quán)利和義務(wù)互相依存，互為前提，不可分離的辯證統(tǒng)一關(guān)系。公民與集體、公民與公民之間的相互關(guān)系?，F(xiàn)行《憲法》第 33 條規(guī)定： “ 任何公民享有憲法和法律規(guī)定的權(quán)利，同時必須履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)?！边@充分體現(xiàn)出我國公民權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。公民權(quán)利和義務(wù)的一致性，是馬克思主義的一個基本觀點，是社會主義憲法的一條重要原則。表現(xiàn)在：公民享有權(quán)利和應(yīng)盡義務(wù)是統(tǒng)一的。權(quán)利和義務(wù)互相依存。相輔相成堅持和改善中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系：堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)同改善黨的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是：為了堅持黨1要改善黨的領(lǐng)導(dǎo)，首先就是要加強黨的制度的建設(shè)2改善黨的領(lǐng)導(dǎo)，要實行黨政職能分開，革除以黨代政、黨政不分的弊端3改善黨的領(lǐng)導(dǎo)，還必須要改進黨的作風(fēng)4改善黨的領(lǐng)導(dǎo)，還必須解決好黨與憲法和法律的關(guān)系問題人民政協(xié)會議的性質(zhì)：根據(jù)新的《政協(xié)章程》的規(guī)定，機關(guān)，也不屬于國家機關(guān)體系的范圍，但它同國家機關(guān)又有著極為密切的聯(lián)系。從人民政協(xié)的產(chǎn)生和發(fā)展過程可以看出，在1954年以前人民政協(xié)曾具有雙重的性質(zhì)，一方面它代行全國人民代表大會的職權(quán)，起國家政權(quán)機關(guān)的作用；另一方面，即使在當(dāng)時，就其性質(zhì)來說它仍然是統(tǒng)一戰(zhàn)線的組織，除執(zhí)行全國人民代表大會的職權(quán)以外，它仍然有自己的工作任務(wù)。1954年以后，人民政協(xié)雖然不再具有國家機關(guān)的職能了，但它仍然參與國家事務(wù)的協(xié)商。自1959年以后，全國政協(xié)和全國人大同時召開會議使他們更便于參加國家大政方針的協(xié)商和討論。必要時全國人大常委會和政協(xié)全國委員會常委會還舉行聯(lián)席會議共同商討國家大事 人民政協(xié)會議的職能：是政治協(xié)商、民主監(jiān)督和參政議政民主監(jiān)督：對國家憲法、法律和法規(guī)的實施，重大方針的貫徹執(zhí)行，國家機關(guān)及其工作人 參政議政：對國家政治、經(jīng)濟、文化和社會生活中的重要問題以及人民群眾普遍關(guān)心的問形式，向中國共產(chǎn)黨和國家機關(guān)提出意見和建議。此外人民政協(xié)可以通過自己的工作，在宣傳和貫徹執(zhí)行國家憲法、法律和各項方針政策、推動社會力量積極參加社會主義物質(zhì)文明、政治文明和精神文明建設(shè)事業(yè)等方面發(fā)揮重要的作用

第五篇：自考 品牌營銷策劃與管理 小抄

1對品牌定義的分析：品牌是一種可視性標(biāo)志，品牌是一種承諾與保證，品牌是一種重要的資產(chǎn)。

2品牌構(gòu)成的要素：品牌構(gòu)成的顯性要素（品牌名稱標(biāo)志圖表，標(biāo)記，標(biāo)志字，標(biāo)志色，標(biāo)志包裝，廣告曲），品牌構(gòu)成的隱性要素（品牌承諾，品牌個性，品牌體驗）

3品牌的特征：品牌的雙重特性，品牌價值的無形性，專有性和排他性。

4我國品牌發(fā)展歷程：1舊中國時代品牌無意識階段2計劃經(jīng)濟時代品牌意識的枷鎖階段3市場經(jīng)濟時代品牌進入了自由發(fā)展階段。5品牌的形態(tài)：1知名度和輻射地域范圍分類的品牌形態(tài)（地區(qū)、國家、國際、全球品牌）2按品牌產(chǎn)品在市場上的地位分類的品牌形態(tài)（領(lǐng)導(dǎo)型、挑戰(zhàn)型、追隨性、補缺型品牌）3消費層次不同劃分的品牌形態(tài)（大眾，貴族）4根據(jù)品牌所包容的產(chǎn)品數(shù)量劃分的品牌形態(tài)（單一，系列）5根據(jù)品牌所有權(quán)的不同劃分的品牌形態(tài)（銷售商品牌制造商品牌服務(wù)商）6按照品牌產(chǎn)品的生命周期劃分的品牌形態(tài)（新品牌成長成熟衰退）7按行業(yè)不同劃分的品牌形態(tài)8按產(chǎn)品的用途劃分的品牌形態(tài)（資本品，日用，享樂品品牌）6消費者購買行為的特點：1消費者購買行為與心理現(xiàn)象的相關(guān)性2個體消費行為受社會群體影響和制約3消費者購買行為活動中的自主性4消費者購買行為的可變性。7品牌認(rèn)知的基礎(chǔ)元素：品牌差異性、相關(guān)性、尊重度、認(rèn)知度.8品牌忠誠的意義：能為企業(yè)創(chuàng)雜高額利潤，可減少企業(yè)營銷成本，可產(chǎn)生交易力量，有助于吸引新的消費者，可謂企業(yè)減少競爭壓力。

9提高品牌忠臣度的方法：提供另消費者滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，對顧客的投訴做出積極反映，不斷提高服務(wù)水準(zhǔn)，善于創(chuàng)造轉(zhuǎn)換成本。10名牌的外顯特征：名牌有很高的知名度，經(jīng)歷時間考驗而不衰，產(chǎn)品目前的經(jīng)營狀況良好，是能獲得溢價的品牌，是信譽卓越的，是消費者愿意擁有或者渴望擁有的。11名牌的內(nèi)在特征：是一個易于辨識和記憶的品牌，是由優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和不斷創(chuàng)新做支撐的品牌，是正確定位和有效傳播的品牌，是具有獨立于產(chǎn)品特性的品牌，是情理交融的，是產(chǎn)品類中具有核心優(yōu)勢的品牌，是借助全部營銷工具予以強化的品牌。

12品牌與質(zhì)量間的關(guān)系：產(chǎn)品質(zhì)量直接影響品牌形象，高質(zhì)量的品牌是企業(yè)取得經(jīng)濟效益的保證，高質(zhì)量是我國企業(yè)創(chuàng)世界名牌的根本保證。

13產(chǎn)品質(zhì)量的層次：核心產(chǎn)品指消費者真正想要的東西，有形產(chǎn)品是企業(yè)向市場提供的實務(wù)物品3附加產(chǎn)品是顧客購買有幸產(chǎn)品的附加服務(wù)和利益。

14維持品牌地位的途徑：評估產(chǎn)品目前的質(zhì)量，產(chǎn)品設(shè)計要考慮顧客的實際需要，多種角度建立獨特的高質(zhì)量形象，隨時依據(jù)消費者對質(zhì)量要求的變化趨勢進行質(zhì)量改進，讓產(chǎn)品便于使用。

15市場營銷在企業(yè)競爭中的作用：提供市場信息，把握市場需求。提供適銷對路的產(chǎn)品滿足市場需求。進行市場 分析創(chuàng)造市場需

求。

16品牌在市場營銷中的作用：品牌給消費者帶來的利益（識別，承諾保證降低購買風(fēng)險，追求責(zé)任保護權(quán)益，彰顯個性表達自我），品牌給所有者帶來的利益（創(chuàng)造忠誠提高銷量，提高售價高額利潤，品牌延伸降低進去市場風(fēng)險，參與市場競爭的武器，超越生命周期無形資產(chǎn)）

17企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略制定三個步驟：分析市場機會，選擇目標(biāo)市場，確定市場營銷策略。18促銷重要性的原因分析:廣告效率下降，消費者更加挑剔，競爭品牌促銷在挑戰(zhàn)消費者的忠誠度。

19把品牌融入到市場營銷中的措施有哪些？：1制定詳細的品牌計劃知道完善與品牌有關(guān)的營銷活動2完善品牌組織層次確保品牌理念就會和企業(yè)的經(jīng)營理念一致3動態(tài)地調(diào)控品牌運行過程有效應(yīng)對市場變化。20品牌營銷體系包括鮮明的品牌核心價值、規(guī)范的品牌識別系統(tǒng)、優(yōu)化的品牌機構(gòu)和積累豐富的品牌資產(chǎn)。

21品牌營銷的原則：確定的品牌定位，具體化的品牌個性，有效的品牌傳播4高效的品牌管理5展示品牌力，22品牌營銷的具體模式：以體驗為核心的品牌營銷模式，以溝通為核心的品牌營銷模式，以情感為核心的品牌~。

23品牌定位分析應(yīng)注意那些問題？：品牌定位的目的，品牌定位的過程｛市場細分目標(biāo)市場確定，市場定位｝，24領(lǐng)導(dǎo)型品牌要保持其市場領(lǐng)先地位需采取那些措施？：維護高質(zhì)量形象，擴大市場需求保持較高的市場占有率，采取適當(dāng)?shù)姆烙呗浴?/p>

25什么是品牌定位？：是品牌決策的一個重要組成部分，是設(shè)計塑造發(fā)展乃至確定品牌形象的核心關(guān)鍵。

26品牌定位的意義“品牌定位是使品牌形象與目標(biāo)顧客相聯(lián)系的紐帶，是建立品牌個性的重要條件，是產(chǎn)品進入市場擴展 市場的前提，是品牌傳播的基礎(chǔ)。

27品牌定位策略：領(lǐng)先，跟隨，空隙，重新定位。

28品牌定位原則：消費者導(dǎo)向，差異化，個性化，動態(tài)調(diào)整原則。

29品牌定位的模式：產(chǎn)品特點導(dǎo)向的定位模式，目標(biāo)市場導(dǎo)向，情感心理，利益，競爭導(dǎo)向的定位模式。

30品牌定位的誤區(qū)：將品牌看作選擇目標(biāo)市場，看作產(chǎn)品差異化，競爭優(yōu)勢，廣告語，看作企業(yè)價值觀。

31ZMET技術(shù)：隱喻誘引技術(shù)是一種結(jié)合非文字語言與文字語言的嶄新消費者研究方法。

32品牌命名的原則：品牌的傳播力要強，品牌名的親和力要濃，品牌名的保護性要好。33品牌名稱的種類：按照品牌文字類型，按照品牌的出處，按照品牌特性。

34品牌命名禁忌：沒有品牌，音譯樣品牌，歧義，沒有意義的簡寫，姓氏，無詮釋的文字品牌。

35品牌命名的程序：前期調(diào)查，選擇合適的命名策略，動腦會議，名稱發(fā)散，法律審查，語言審查，內(nèi)部篩選，目標(biāo)人群測試，確定名稱。

36品牌命名策略：品牌名稱要體現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，品牌名稱要有意義并符合顧客利益，品牌名稱要體現(xiàn)成品的功能或利益特質(zhì)，品牌名稱要有個性具備美感，品牌名稱要便于記憶并利于傳播，品牌名稱做到同等產(chǎn)品品類名稱。

37：品牌標(biāo)志的功能：識別功能，聯(lián)想功能，吸引功能。

38品牌標(biāo)志的特性：功用性，識別，統(tǒng)一，藝術(shù)，準(zhǔn)確，持久性。

39品牌設(shè)計原則：簡潔明了便于記憶，構(gòu)思新穎顯示屬性，尊重習(xí)俗符合法律，美觀大方富有個性。

40形象競爭的重要地位？形象競爭是關(guān)鍵，形象競爭適應(yīng)消費需求變化，形象競爭是全面的競爭。

41品牌推廣的價值：市場開拓力、資產(chǎn)內(nèi)蓄力、資本擴張力和環(huán)境適應(yīng)力。

42品牌推廣的原則：科學(xué)性原則，個性，全面，持之以恒原則。

43確定品牌推廣的要點：品牌策略保持與公司整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相一致，高級管理層深度參與品牌創(chuàng)立，設(shè)計合理的品牌結(jié)構(gòu)，保持對品牌推廣全方位的視角，通過品牌簡潔的表達企業(yè)的核心價值觀和承諾，品牌推廣必須保持連續(xù)性，品牌推廣計劃要有針對性，不斷對推廣計劃做出反饋和調(diào)整，44品牌推廣的前期準(zhǔn)備工作：選擇商品市場2研究產(chǎn)品的聲明周期，估計成本及預(yù)算，選擇媒介，消費者分析

45★對于品牌推廣計劃從一下入手：1做好品牌的核心是做好產(chǎn)品和服務(wù)，品牌推廣計劃跟拳頭產(chǎn)品上市的計劃相結(jié)合，品牌傳播的廣告和宣傳材料一定要切合實際情況，品牌宣傳首先是對渠道商，預(yù)留一定的營銷預(yù)算，46整合營銷要注意幾點：1品牌推廣的重心是營造品牌關(guān)系2品牌推廣要以客為尊3目的是積累品牌資產(chǎn)4企業(yè)內(nèi)部整合5要求全員參與，品牌特征信息的一致性。品牌推廣實施的步驟：1確定目標(biāo)傳播與推廣受眾，確定傳播推廣目標(biāo)，設(shè)計信息，選擇傳播推廣渠道，編制總促銷預(yù)算，決定促銷組合，衡量促銷成果，管理和協(xié)調(diào)品牌營銷推廣過程。

47品牌推廣的影響因素：產(chǎn)品，市場需求，相關(guān)產(chǎn)品，產(chǎn)品隨處生命周期，消費者對該產(chǎn)品的需求心理。

48廣告的作用：吸引顧客激發(fā)購買欲望，幫助企業(yè)樹立良好的形象，能夠改善生產(chǎn)者和中間商的關(guān)系看，幫助企業(yè)將品牌打造成名牌。

49廣告推廣的原則：廣告是夢的紐帶與顯示承諾，是藝術(shù)性與合理性，要有震撼力，要擇準(zhǔn)時機對癥下藥，因地制宜本地化。50廣告推廣的步驟：1調(diào)查分析階段2決策計劃階段3執(zhí)行實施階段4評價總結(jié)階段。51品牌管理的價值：可以防止品牌發(fā)展失控，有助于保持品牌的一致性，有助于保持品牌活力，有助于品牌資產(chǎn)增值，能夠提高品牌抗風(fēng)險能力。

52品牌管理的任務(wù)：建立強試品牌，配置品牌資源，建立跨領(lǐng)域的協(xié)調(diào)，平衡品牌資產(chǎn)，實現(xiàn)未來發(fā)展的機會。

53品牌管理的過程；市場分析，品牌情勢分析，未來地位設(shè)定，測試新功能或新產(chǎn)品，企劃與評估。

54品牌管理的模式：品牌管理外包-——360度品牌管家，品牌經(jīng)理制，產(chǎn)品品種管理制度，全方位品牌管理。

55品牌管理策略：第一品牌，主副品牌，獨立品牌管理策略

56獨立品牌優(yōu)缺點：1有助于企業(yè)全面占領(lǐng)市場，有利于提高企業(yè)抗風(fēng)險能力，適合零售商的行為特性。2缺點獨立品牌管理策略不適合所有企業(yè)，獨立品牌管理策略并不適用于所有行業(yè)。

57品牌延伸的含義：狹義的品牌延伸是指企業(yè)在產(chǎn)品經(jīng)營中將現(xiàn)有的某一種著名品牌或某一具有市場影響力的陳功品牌使用到與成名品牌原產(chǎn)品完全不同的產(chǎn)品上。

58產(chǎn)品延伸的目的：有效地應(yīng)對市場競爭，有效地解決產(chǎn)品壽命周期縮短尷尬境況，品牌延伸可以實現(xiàn)品牌無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移和發(fā)展。59品牌延伸需要考慮的因素：品牌核心價值的包容力是品牌延伸的根本，評估和正確認(rèn)識品牌實力是確保品牌延伸成功的必要的基礎(chǔ)，市場容量是品牌延伸的制約因素。60品牌延伸原則：主要成分的相關(guān)性，相同的服務(wù)體系，技術(shù)上的密切相關(guān)，消費者的相似，回避以高度定位的品牌，質(zhì)量檔次相當(dāng)，品牌名稱聯(lián)想所及。

61品牌延伸的決策程序：品牌形象調(diào)查，確定品牌聯(lián)想。識別相關(guān)產(chǎn)品，評估品牌延伸是否達到目的行和正負效應(yīng)。

62品牌延伸的正面效應(yīng)：有利于新產(chǎn)品進入市場，有利于增強品牌的新鮮感維系消費者忠誠，有利于降低新產(chǎn)品進入市場的成本，有利于豐富產(chǎn)品組合形成規(guī)模經(jīng)濟效果，有效減免品牌的危機。

63品牌延伸的陷阱：損害品牌的高質(zhì)量形象，淡化品牌定位，心理沖突，蹺蹺版效應(yīng) 64：品牌創(chuàng)新：狹義上講是指品牌重建，沖定位或品牌延伸;廣義是對生產(chǎn)問題的品牌的應(yīng)對過程。

65：品牌創(chuàng)新的程序：調(diào)查分析，明確品牌的劣勢和弊端，尋找對策驗證措施，執(zhí)行實施。

66品牌創(chuàng)新策略：品牌延伸策略，副品牌策略，更改品牌名稱，變換品牌名稱，變換品牌標(biāo)志，創(chuàng)新品牌傳播方式，與消費者進行互動溝通。

67品牌維護：是指企業(yè)針對外部環(huán)境的變化給品牌帶來的影響所進行的維護品牌形象，保持品牌的市場地位和品牌價值的一系列活動的統(tǒng)稱。

68品牌維護的必要性：品牌維護有利于避免品牌老化，保持和曾強品牌生命力，預(yù)防和化解微機，抵御競爭品牌。

69品牌維護的基本內(nèi)容：產(chǎn)品保證，質(zhì)量管理，廣告宣傳。

70品牌維護策略：關(guān)心和維護品牌，建設(shè)強大的公司品牌行為和文化，定義品牌價值，建立品牌個性戰(zhàn)略，品牌重新定位，品牌檢索審查。71品牌危機出現(xiàn)的原因：組織自身原因｛組織高層的錯誤決策，管理人緣的低水平管理，企業(yè)的生產(chǎn)性錯誤，錯誤的廣告和公關(guān)策劃。｝2組織外部傷害3自然災(zāi)害。72品牌微機預(yù)警：1識別品牌危機成因要素，樹立良好品牌形象提高消費者的品牌忠誠度，注重品牌創(chuàng)新與品牌開發(fā)。喚起全民危機意識，建立有效的品牌危機預(yù)警系統(tǒng)級預(yù)警指標(biāo)體系。73品牌危機反映：確認(rèn)品牌危機采取緊急行動2全面調(diào)整策略弱化危機負面影響3品牌危機恢復(fù)和重振。74品牌的經(jīng)營保護：以市場為中心，全面滿足消費者需求，苦練內(nèi)功維持高質(zhì)量的品牌想象，嚴(yán)格管理鍛造強勢品牌。實施差異化策略進行品牌再定位。不斷創(chuàng)新鍛造企業(yè)活力。保持品牌獨立性。運用品牌延伸策略主動進攻。75品牌的自我保護：讓消費者識別品牌，控制品牌機密，避免互相殺戮。76品牌資產(chǎn)的構(gòu)成：品牌的成本價值，關(guān)系，權(quán)利價值三方面。77品牌資產(chǎn)的特征：品牌資產(chǎn)是無形的，以品牌名字為核心，會影響消費者的行為，依附于消費者。78如何品牌資產(chǎn)的建立：建立品牌的知名度，建立品牌美譽度、認(rèn)識、聯(lián)想、忠誠度。79品牌資產(chǎn)評估的特點：相對性，市場性，模擬性，公正性。80品牌資產(chǎn)評估的意義：1品牌資產(chǎn)是一個企業(yè)一個地區(qū)一個國家經(jīng)濟實力的象征2品牌資產(chǎn)評估的結(jié)論有利于引導(dǎo)消費者3品牌資產(chǎn)評估有利于保護公平競爭合理配置社會資源4品牌資產(chǎn)評估有利于推動全社會的技術(shù)進步。81品牌國際化的含義：品牌國際化與品牌是兩個不同的概念，前者是一個過程后者是一個結(jié)果。82品牌國際化的戰(zhàn)略意義：1實現(xiàn)生產(chǎn)與流通的規(guī)模經(jīng)濟2降低營銷陳本，3世界范圍的感染力4品牌形象的一貫性5提高企業(yè)競爭力6營銷活動的統(tǒng)一性。83品牌國際化的動因：發(fā)展動因，利潤動因，規(guī)模經(jīng)濟動因，競爭和時間動因，品牌國際化的其他動因。84品牌國際化原則：一是忽視和淡化品牌的國際差異強調(diào)共性的品牌全球化原則；另一種是充分考慮國際差異的當(dāng)?shù)鼗瓌t。85中國品牌國際化的有利條件與障礙：中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展經(jīng)濟實力和影響力不斷增強。中國品牌經(jīng)過市場的磨礪已經(jīng)日趨成熟，中國品牌國際化之路已經(jīng)邁出堅實的步伐，中國成為WTO成員國為中國品牌走出世界打開了大門。障礙：資金問題，經(jīng)驗問題，文化問題。86中國品牌國際化策略：樹立國際認(rèn)可的品牌形象，技術(shù)國際化，人才和資本國際化，沖破 綠色壁壘，利用政治營銷。87中國品牌國際化應(yīng)該注意的問題：品牌命名，品牌兼并，品牌保護，文化傳播，本土化營銷