第一篇：民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

【摘要】隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中國的經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟體制過渡到了市場經(jīng)濟體制，市場在經(jīng)濟發(fā)展中起著越來越重要的作用。在收入的分配方面，實行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合，兼顧效率和公平。在企業(yè)中收入越來越向管理和技術骨干傾斜，以便吸引和留住人才。但是由于種種原因，企業(yè)員工的流動性逐漸增強。民營企業(yè)發(fā)展較快，為適應市場競爭也加快對人才的爭奪。但是，近段時間來民企的人才流失也越來越嚴重，據(jù)有關學者的大量研究表明，民營企業(yè)在薪酬管理中的缺陷和不足也加快了人員流動。民企之痛，莫大于人才。因此，改革薪酬管理已成為當務之急。

【關鍵詞】民營企業(yè) 薪酬 問題 優(yōu)化策略

一、薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬的本意是補償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的知識、技能、努力和時間的補償。關于薪酬的概念，各國的專家有不同的解釋。美國薪酬管理專家喬奇認為：薪酬是指員工從企業(yè)得到金錢和各種形式服務和福利，它作為企業(yè)給員工的勞動回報的一部分是勞動者應得的勞動報酬。隨著管理的變革，對薪酬內(nèi)涵的理解也不斷加深了。薪酬既包括物質(zhì)方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。按照這種理解，廣義的薪酬包括貨幣化的報酬和非貨幣化的報酬。貨幣化的薪酬即上面所講的狹義上的薪酬，非貨幣化的薪酬主要指員工對工作本身或對工作在心理與物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。根據(jù)狹義薪酬的理解，薪酬管理指企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。本文所講的薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，也有如何通過強化內(nèi)在薪酬提升員工的滿意度。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。

二、我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

根據(jù)國內(nèi)許多學者關于薪酬的研究，我國民營企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不科學的地方。本文對這些研究加以歸納，并且補充他們沒有涉及的地方。(一)薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。

(二)薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)民營企業(yè)中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。

(三)沒有一套合理的薪酬體系

中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。

(四)薪酬結構失衡

薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結果導致升薪通道單一

中小民營企業(yè)從某些方面講是“機會型”企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結構更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。

(六)職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡?”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡?”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應該是一樣的嗎?”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題!從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱!如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按定量的思維習慣來對決策內(nèi)容進行分析。

(七)薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領導“拍腦袋”的行為

中小民營企業(yè)的成功在于中小民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。中小民營企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。更為可怕的是，如果中小民營企業(yè)的老板識別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會搞關系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。

(八)薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式。

（九）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。而民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃。但其實員工想要的往往是被他們認為重要的人所重視和認同。不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇，而是因工作專長無法發(fā)揮，或工作環(huán)境不適合等內(nèi)在報酬得不到滿足所致。無法有效發(fā)揮激勵作用。(十)薪酬激勵不及時

由于中小民營企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多中小民營企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果直線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。中小民營企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

三、民營企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析

目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

（一）民營企業(yè)對薪酬管理存在認識上的偏差 以上民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，最基本的一點就是由民營企業(yè)的錯誤觀念所導致的。我國許多民營企業(yè)的領導人的觀念至今仍停留在過去物質(zhì)資本時代，認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的民營企業(yè)還不對人才問題加以重視，很快就會在加入WTO后更加激烈的競爭中被淘汰。

（二）民營企業(yè)有更多的家族式管理

特殊的歷史條件決定民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著剩余索取權和控制權。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權威的“家族首領”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。但是，當企業(yè)發(fā)展壯大后，一來企業(yè)領袖退位，二來家族繼承人不一定是勝任者，無論從技術上還是管理上，都必須從家族以外引進外來專業(yè)技術人員和管理人員，否則難以應付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉性的特殊本能反對這種人力資本的引進。即使老總力排眾議一時引入，家族人員也會千方百計排擠之。[1]因此，外來者和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結而與企業(yè)核心層凝聚在一起，這樣就很難形成“命運共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。

（三）現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術導入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)規(guī)模小、人員少、結構簡單、薪酬單一。民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源，游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、人員增多和與外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術上的把握上更顯匱乏，極需專業(yè)人員為其出謀劃策。

（四）“對優(yōu)秀員工的突出獎勵，來樹立典范”來自于“人們的積極性受金錢驅使”的理論

這些理論被大肆宣揚時，很多民企經(jīng)營者便以為是真理。但是這種觀點，忽視了人的基本需求，忽略了人的非物質(zhì)需求，其執(zhí)行結果適得其反。當然，在提高人的積極性方面，運用金錢來激勵遠比營造創(chuàng)造力的氛圍、塑造積極上進的企業(yè)文化更為簡單。一些民企經(jīng)營者追求短期激勵成效，運用這一方法似乎收效較快，也是這一方法實行的原因。此外，復制思想和方法遠比通過思考方式獲得來得簡單。當某個方法在某個企業(yè)應用成功時再拿到類似企業(yè)的不斷使用，確實體現(xiàn)資源有效利用和規(guī)?；a(chǎn)降低營運成本的思想，但是企業(yè)文化的不同和企業(yè)運作上的稍微差別都給再利用者帶來不必要的損失。思想和方法的大量復制助長了在某些企業(yè)取得成功而其他企業(yè)失敗的認識成為“真理”。當然，更重要的是企業(yè)老板的短期趨利行為。許多企業(yè)老板希望在短期內(nèi)尋找解決問題的靈丹妙藥。短期內(nèi)能取得奇效，要求在短期內(nèi)降低人工成本，使員工的懶散行為有所改善等，運用這種方法可以獲得較好成效。但是這種方法并非真正根治病因的良藥，而是耽擱和延誤了疾病的治療。

（五）將薪酬視為企業(yè)的純支出 不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不理解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

多高素質(zhì)員工，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)的提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與薪酬水平提高“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益：即人力資本收益，將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。此外，一些民企老總對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結果構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升，另一方面人力資本的作用越來截止突出而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

四、民營企業(yè)薪酬管理的對策探討

根據(jù)我國民營企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結合國內(nèi)民營企業(yè)的實際情況，提出我國民營企業(yè)薪酬管理的對策。(一)導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則

薪酬上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。此原則強調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設計戰(zhàn)略導向原則的具體體現(xiàn)之一。

確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實際上是：如何在你公司薪酬的競爭力與財務承受力之間取得合理地平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財務承受能力之間是互相制約的，片面地強調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案：單一強調(diào)競爭力，忽視財務的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導致你公司在經(jīng)營上陷入困境；而單一強調(diào)財務承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊的建設。

在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位比較高，領先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。這種表述只是理念上的，實際在薪酬管理系統(tǒng)設計中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，例如將企業(yè)薪資定位于市場的25P（分位），實際上就是在其數(shù)據(jù)庫中（假設是100家企業(yè)）中排名在倒數(shù)的第25名。事實上企業(yè)到底定位何種分位值，還是需要設計人員主要從企業(yè)的財務承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡。

(二)建立“以人為本”的薪酬體系

領導工作的效果主要取決于下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對薪酬系統(tǒng)的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

就更為有效。

例如：員工實行“三工并存，動態(tài)轉換”--即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉為合格工人或試用工人。針對優(yōu)秀中層管理人員，海爾實行的以定期考核結果為依據(jù)是四級動態(tài)考核，對科技人員的底薪設計是“給你一條船，進退浮沉靠自己”，按新產(chǎn)品在市場上獲得的經(jīng)濟效益的提成獲得薪酬。

因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領導者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，真正體現(xiàn)以人為本的思想。(三)建立科學的薪酬制度

國內(nèi)中小民營企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。

員工的工資標準應由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學的標準來制定，除了重視員工的經(jīng)濟性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟報酬，譬如對員工的關懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。(四)完善績效評估體系

績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現(xiàn)標準體系兩個部分。標準的工作細則為表現(xiàn)標準評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標準評估又能進一步完善工作細則。工作細則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提高自身的技術。知識技術水平得到了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對顧客服務、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。

工作表現(xiàn)標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進行打分，因此評定表格的設計必須客觀、準確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加6％，良好的加4％，為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。

建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面, 應建立多重評估體制, 這便要求對員工的評估不僅包括公務員的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估, 還應當包括相關專業(yè)的專家評估。應當看到, 績效評估是專業(yè)性很強、技術含量很高的研究活動，有必要成立包括各方面專家的績效評估機構。

民營企業(yè)員工薪酬管理制度淺析

另外, 為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性, 有必要令員工介入, 從而形成“魚缸效應”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。

五、結束語

總之，進入了21世紀,進入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。而且，薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，民營企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)

參考文獻

[1]李嚴鋒，麥凱．薪酬管理[M]．東北財經(jīng)大學出版社，2002 [2]王博，白曉鴿，仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系[M]．中國紡織出版社，2004 [3] 王學力，企業(yè)薪酬設計與管理[M]，廣東：廣東經(jīng)濟出版社，2001 [4] 文躍然，薪酬管理原理[M]，上海：復旦大學出版社，2006

第二篇：民營企業(yè)員工薪酬制度分析

民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

一、對薪酬界定的程序公平關注不夠

二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”

四、員工的薪酬攀升通道單一

五、薪酬計量的具體方法陳舊

六、對管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當照應

民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的深層次原因

一、特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理

民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為股東控制企業(yè)經(jīng)營，在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權威的“家族首領”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。

當企業(yè)發(fā)展壯大后，家族首領退位，家族繼承人不一定是勝任者，因此無論從技術上還是從管理上，都必須從家族外引進專業(yè)技術人員和管理人員，來應對企業(yè)經(jīng)營的問題。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。因此，外來者和原家族企業(yè)員工很難同心同德，也就很難形成整體，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

二、對人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動關系認識不足

企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結構中的相對地位處在動態(tài)變化的過程中。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對下降。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對員工自身“勞動力價值”的一種補償，在人力資本激勵方面力度顯然不夠。

三、將薪酬視為企業(yè)的純支出

不少民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高，但對員工的薪酬水平提高卻并不熱心。一些民企不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。這是因為，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。

四、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術投入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導作用。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為其出謀劃策。

優(yōu)化民企薪酬制度的對策

一、建立民營企業(yè)人力資本運營機制

相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。民營企業(yè)薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質(zhì)和根源。對于民營企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)

權權益，應將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民營企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。

二、逐步弱化家族式管理

家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導，由于企業(yè)所有權高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權威，抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，只要家族式企業(yè)能夠及時弱化家族式的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技術開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新等方面及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作合理的調(diào)整，那么家族式企業(yè)就能夠在市場經(jīng)濟中“長青長興”。

三、以人力資本與傳統(tǒng)資本增長互動為中介目標

民營企業(yè)在發(fā)展到一定階段后，要想有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先必須在制度上對“資本雇傭勞動”的產(chǎn)權安排有根本性的突破。家族式企業(yè)要取得長久生存，必須有一場股權多元化和決策權利均衡的管理革命，才能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權和運營模式。當然，對于國內(nèi)絕大部分民營企業(yè)來說，要一步完成這個質(zhì)的飛躍還不切實際，而把人力資本與傳統(tǒng)資本的增長互動作為薪酬方案的“中介目標”，不失為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展最終目標的一個中間途徑。

四、將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域

將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：

1.組織管理，努力建構學習型組織。民營企業(yè)的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值；

2.營造良好的民營企業(yè)文化。只有塑造具有特色的企業(yè)文化，民營企業(yè)才能

真正成長成熟，才能在未來的競爭中立于不敗之地；

3.情感關注。民營企業(yè)老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關注還是非常重要的。

綜上所述，民營企業(yè)薪酬管理的整體思路應是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，以理清企業(yè)產(chǎn)權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發(fā)揮出自己的潛能。

同時，重新安排民營企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發(fā)展為導向的目標發(fā)展。允許員工參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業(yè)長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動民營企業(yè)員工的工作積極性，在民營企業(yè)實施人力資本運營戰(zhàn)略。逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展求公平，解開民營企業(yè)的產(chǎn)權“死結”，實現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，這是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。

第三篇：員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度范文

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，以下由企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供員工薪酬管理制度范文，供參考。

第一章 總則

第一條 目的為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

（二）市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

（三）公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一）工作的目標、任務與責任；

（二）工作的復雜性；

（三）勞動強度；

（四）工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成（五）后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

（六）銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定；

（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定；

（三）績效獎金：公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)

上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

（二）事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

（三）曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.04

5（四）曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五）病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）

（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過半個小時*0.02）

（七）年假扣款=業(yè)績獎金/21.75*年假

（八）婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75*婚假天數(shù)

（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75*喪假天數(shù)

（十）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一）工作失誤扣款=應發(fā)合計*0.025*工作失誤個數(shù)

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（一）薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個工作失誤；

（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據(jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤；

（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設臵“打開權限密碼” 保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個工作失誤；

（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤；

（六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個工作失誤；

（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤；

（八）任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。

第四篇：員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度1

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結合公司組織機構、部門職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1) 守法及現(xiàn)實的原則：在國家相關法律、法規(guī)相關規(guī)定的基礎上，結合公司自身實際情況制訂本制度；

2) 戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3) 公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4) 市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

5) 績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監(jiān)事會全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

1) 法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——主要包括節(jié)慶費等；

3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執(zhí)行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎上，在每財政末，依據(jù)本經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下經(jīng)營目標，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會批準后實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1) 標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發(fā)放；

2) 高管人員享受用車補助、職務津貼、年節(jié)福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

2) 員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續(xù)并轉為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

第十三條 在每終了時，按該公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個考核結束后一個月內(nèi)結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。

第十四條 員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十五條 公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第四章 附 則

第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會批準后發(fā)布。

第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

員工薪酬管理制度2

編號：

項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）

四人字[20xx] 號

1 目的

為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。

2 適用范圍

本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

3 職責

3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。

4 規(guī)定和要求

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬

4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一：

（1）正規(guī)院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業(yè)；

（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。

4.2.3 獎金：項目領導班子根據(jù)公司項目領導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數(shù)的30%。

4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。

4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2 廚師

4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。

4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數(shù)分配見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。

4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4 記錄控制

4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表

5 持續(xù)改進

5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。

6 考核

6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

6.3 考核內(nèi)容及接口：

（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。

（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

7 附則

7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。

7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。

員工薪酬管理制度3

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結構

1、一線員工工資

月工資=計件工資 加班工資 工齡工資 獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資

月工資=基本工資 技術津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：

3、樣品工資

月工資=基本工資 技術工資 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：

4、班組長工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成)

管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

5、主管工資

月工資=基本工資 管理幾貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

6、部門經(jīng)理工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資 管理津貼 加班工資 工齡工資 獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

五、工資計算方法

1、加班工資

(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。

(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資 津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。

六、薪資調(diào)整

1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。

2、根據(jù)職等職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過4次。

3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。

4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。

6、試用期員工轉正：經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。

七、附則

1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權屬行政部。

2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。

3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天，7天內(nèi)員工無異議后只第8條執(zhí)行。

員工薪酬管理制度4

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規(guī)基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則

（一）戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

（二）市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

（三）公平性原則：關注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；

（四）績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一）工作的目標、任務與責任；

（二）工作的復雜性；

（三）勞動強度；

（四）工作的環(huán)境。

第二章薪酬性質(zhì)劃分

第五條公司根據(jù)職務性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構成

（五）后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

（六）銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21、75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關規(guī)定將員工績效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定；

（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定；

（三）績效獎金：公司根據(jù)經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

3、分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條具體細則參看相應管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一）基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數(shù)

（三）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045

（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09

（五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊上規(guī)定的比例）

（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（如果是超過半個小時*0、02）

（七）年假扣款=業(yè)績獎金/21、75*年假

（八）婚假扣款=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)

（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)

（十）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一）工作失誤扣款=應發(fā)合計*0、025*工作失誤個數(shù)詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章薪酬調(diào)整

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務變動等原因或根據(jù)績效考核結果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第五章薪酬發(fā)放

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章薪資保密原則

第二十五條薪資保密的整體要求

（一）薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；

（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據(jù)丟失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；

（六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；

（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；

（八）任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章附則

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執(zhí)行。

員工薪酬管理制度5

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構

3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級

劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：

A等，基本工資2500；

B等，基本工資4000；

C等，基本工資6000；

D等，基本工資10000。

6、薪酬組成

基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2每月各類費用報銷：

A等，通訊費100，交通100，午餐費200；

B等，通訊費200，交通200，午餐費200；

C等，通訊費300，交通300，午餐費300；

D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）。

注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。

6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：

1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；

2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成

4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。

6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。

6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。

員工薪酬管理制度6

維護員工獲得勞動報酬的權利，調(diào)動員工工作的積極性，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關規(guī)章制度，制定本規(guī)定。

第一章一般規(guī)定

1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。

2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。

3、公司根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當?shù)厣钗飪r水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。

公司根據(jù)公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當?shù)卣畹凸べY支付標準和其他的有關規(guī)定，根據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。

公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。

4、公司將根據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結果對員工工資進行調(diào)整，具體調(diào)整幅度由公司決定。

第二章基本工資

根據(jù)公司職務等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資范圍。公司根據(jù)員工的職務等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應執(zhí)行變動后的崗位工資。

職務等級基本工資范圍

第三章補助津貼

1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。

2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼100元。

3、對于按國家有關規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟來源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。

4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。

第四章加班工資

1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作需要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法安排調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。

2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

①每小時加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;

②周一至周五加班工資按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;

③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;

④法定假日加班工資按加班工資基數(shù)的3倍計算。

第五章獎金

公司根據(jù)職工完成業(yè)務指標的情況和對公司貢獻的大小，發(fā)給獎金。具體計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。

第六章工資計算

1、工資總額。

(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補助費和經(jīng)濟補償金。

2、工資計算期間。

工資的計算期間力上月16日至當月15日。

3、人事變動職工的當月工資計算。

(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的.工資標準和當月實際出勤天數(shù)計算。

(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。

(3).上述職工的當月工資，根據(jù)本規(guī)定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。

4、月工資收入計算。

符合公司勞動合同規(guī)定的條件，需要公司按月工資收入作為經(jīng)濟補償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：

①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;

②計算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;

③職工本人工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準計算;

④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

5、工資調(diào)整。

職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。

6、病假工資。

職工患病或非因工負傷病假期間以法律規(guī)定為準，病假期間工資的計算基數(shù)為當?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

7、事假工資

員工經(jīng)單位批準的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。

8、其他假期工資

員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。

七、工資發(fā)放

1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每的第月發(fā)放上的獎金。

2、如遇以下情況，公司可在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資;

(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須于每月日前將個人準確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。

4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應的懲處。

八、工資的扣除

因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

根據(jù)政席規(guī)定或法定的授權委托，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。

1、政府規(guī)定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。

2、受職工本人委托繳納的其他費用。

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。

4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。

員工薪酬管理制度7

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù)

（一）依據(jù)集團的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；

（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據(jù)員工付出勞動量的大小；

（四）依據(jù)職務的高低；

（五）依據(jù)技術與訓練水平的高低；

（六）依據(jù)工作的復雜程度；

（七）依據(jù)年齡與工齡；

（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。

三、權責

（一）各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

（三）人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

（四）人力資源部根據(jù)社會和集團發(fā)展需要，及時對此制度進行修訂。

四、薪資結構及相關規(guī)定

（一）薪資結構：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結團的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

（七）績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放績效工資。

2、對于工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放績效工資。

3、對于工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放績效工資。

4、對于累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放績效工資。

5、對于累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放績效工資。

6、對于考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關工作經(jīng)驗的員工試用期均為1—2個月。應屆生或其它沒有相關工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個月。（根據(jù)實際工作業(yè)績確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標準。

六、轉正定級

（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。

（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關規(guī)定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

（六）請假手續(xù)嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門考核內(nèi)容之一。

6、對嚴重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與集團訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一）本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。

（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經(jīng)集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

后勤服務集團人力資源部

20xx年xx月xx日

員工薪酬管理制度8

第一章總則

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。

一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。

二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：

1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結算。

第三章操作崗薪酬管理

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內(nèi)容，。

三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

1、崗位薪酬：600元/人月。

2、津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項

第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施

員工薪酬管理制度9

一、總則

1、為優(yōu)化公司的薪酬結構,規(guī)范員工工資管理,強化工資分配的約束和激勵機制,控制運營中的人工成本,穩(wěn)定勞動關系,充分調(diào)動員工的積極性,特制定本制度。

2、按照國家宏觀調(diào)控的經(jīng)濟政策,以崗位職責、工作績效、經(jīng)營風險為主要依據(jù),對不同崗位實行不同的工資分配辦法。

3、嚴格執(zhí)行地方最低工資保障制度,執(zhí)行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度,切實保障員工的合法權益。

二、原則

1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長幅度掛鉤。

2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環(huán)境、崗位價值等勞動要素為依據(jù),確定相關崗位工資原則。

3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則,適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4、實行人員工資月薪制、適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

三、工資結構

1、月薪制工資模式:

月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項

2、基礎工資

參照地方最低工資標準。

3、崗位津貼

(1)崗位津貼的核定:根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位津貼等級,初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數(shù)額,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

(2)崗位津貼變更:根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。津貼變更從崗位變動后的下個月起調(diào)整。

4、技術與組織津貼:

(1)根據(jù)崗位的技術含量、管理人員本身的經(jīng)驗、崗位專業(yè)技能熟練程度與組織活動能力確定。

(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。

5、加班費:

(1)按當月實際工作日計算。

(2)因項目需求經(jīng)項目組長批準加班加點,可按加班當月的工資標準計算。

(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節(jié)假日為300%。

6、全勤獎

(1)以每月出勤記錄計算,出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。

(2)月內(nèi)請假、遲到、早退一天及以上的不計發(fā)當月全勤獎。

(3)月內(nèi)曠工一天及以上的,不計發(fā)當季度全勤獎。

7、休假

(1)下列特殊休假,原則上照常支付工資:

a婚喪假:按公司《員工休假管理規(guī)定》,在享受假期期間按日支付基本工資。

b產(chǎn)假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定,在享受假期期間支付全額工資。

c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規(guī)定》規(guī)定發(fā)放基本工資。

(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時,依下列方式扣除工資:

(基本工資÷每月應出勤日數(shù))×缺勤日數(shù)；或(基本工資÷每月應出勤時數(shù))×缺勤時數(shù)

8、績效獎金:

(1)員工依據(jù)當月的考核評定,確定績效獎金。

(2)考核指標為四大類:

a目標達成率

b工作配合度

c客戶投訴次數(shù):(內(nèi)部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)

e部門員工違紀次數(shù)

(3)獎金的核定程序:

a綜合部統(tǒng)計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;

b綜合部每月5日收集各工作小組成員的考核表;

c綜合部依據(jù)匯總資料,測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效,確定績效獎金的計算數(shù)額;

d考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后,發(fā)放獎金。

四、工資的計算及支付

1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時,則提早于前一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時,應提早前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

3、發(fā)放方式：采用由銀行代發(fā)工資的形式

4、下列各項規(guī)定,從工資中直接扣除:

(1)個人工資所得稅

(2)社會保險(個人承擔部分)

(3)勞保險費保費及團體意外

(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分

(5)其它應扣款項

五、附則

1.對于本規(guī)則所未規(guī)定的事項,則依公司管理規(guī)章相關規(guī)定實施。

2.對于本規(guī)則的規(guī)定產(chǎn)生疑義時,可以書面形式向綜合部提出意見或疑問,由綜合部作出書面說明。

3.本規(guī)則自年月日起開始執(zhí)行。

員工薪酬管理制度10

員工薪酬福利管理制度

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體職員。

第三條 遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調(diào)動職員的積極性。

5.經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。

第四條 管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規(guī)定的審議；

（2）負責薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2. 人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司調(diào)薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3.總經(jīng)理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司調(diào)薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發(fā)放的審批。

第二章薪酬構成

薪酬分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條 工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結果進行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

第六條 福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有職員提供的福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3.專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節(jié)日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

第七條 獎勵

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標準進行發(fā)放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章 工資管理

第八條 薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條 薪酬預算

人力資源部根據(jù)公司上一薪酬總額和本薪酬調(diào)整預期等因素，制定薪酬預算。

第十條 工資核算

1. 核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項

（1）實發(fā)工資=應發(fā)工資—應扣款項

（2）應發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天≈22天

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結果數(shù)據(jù)四舍五入（即實發(fā)工資）以整數(shù)計算。

3.工資應發(fā)項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區(qū)經(jīng)理、地區(qū)招商經(jīng)理、地區(qū)招商專員。

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）績效工資

根據(jù)評價結果發(fā)放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

② 銷售類

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發(fā)放標準

②發(fā)放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4.工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應納個人所得稅=（應發(fā)工資合計 －五險一金個人繳納金額－個稅起征點）× 適用稅率 - 速算扣除數(shù)

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標準參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

③ 產(chǎn)假：女職員產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司代發(fā)工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的職員，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發(fā)放，餐補按實際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條 工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月末前支付上一會計月度工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務經(jīng)理或公司領導應提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體職員。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）沈陽本地職員考勤由前臺負責統(tǒng)計，外阜職員考勤由各大區(qū)助理負責統(tǒng)計。22日前，前臺和大區(qū)助理將《月度考勤匯總表》提交薪酬關系主管進行審核；職員關系專員將《五險一金變動情況匯總表》和《公司職員變動匯總表》提交薪酬關系主管作為核算工資的依據(jù)。

（2）22日-23日，薪酬關系主管依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司職員變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關表單核算工資。

（3）25日前，財務部工資審核人應完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實行保密原則，故財務經(jīng)理僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標準，一經(jīng)查處將嚴肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）薪酬關系主管25日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）薪酬關系主管在信息系統(tǒng)中填寫《工資發(fā)放審批表》，提起工資發(fā)放審批申請。審批流程為：薪酬關系主管——工資審核人——總經(jīng)理——財務分管總經(jīng)理——財務部資金主管——出納——薪酬關系主管。審批通過后，薪酬關系主管實施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，職員可以到人力資源部領取本人工資條并簽字確認。

3.績效工資發(fā)放流程

績效主管在績效評價周期次月20日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給薪酬關系主管做為核算依據(jù)?？冃ЧべY核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條 工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司職員僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權查詢所有職員工資。

2.工資保密

（1）每位職員都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他職員的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他職員。

（2）涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的職員，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何職員發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實將給予舉報者獎勵。

第十三條工資調(diào)整

1.調(diào)薪

根據(jù)公司經(jīng)營效益、市場工資水平和職員績效表現(xiàn)，以年為周期對職員工資進行調(diào)整，調(diào)整時間為每年4月份。人力資源部應于每年3月確定本調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

職員因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，薪酬關系主管應及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。

第四章 福利管理

第十四條 公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項福利。

第十五條法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項費用。

（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費金額由公司和個人共同承擔。其中，個人承擔部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費金額全部由公司承擔。

（4）外阜職員的社會保險和住房公積金原則上在工作所在地繳納。公司委托人力資源管理公司在職員工作所在地為其繳納。

第十六條統(tǒng)一福利

1. 餐補

公司為職員提供工作餐補助。發(fā)放標準為每天15元，按實際出勤天數(shù)以整天為標準進行核算，與當月工資一并發(fā)放。

2.通訊、交通補助

職員入職、離職當月出勤大于等于10個工作日，通訊、交通補助100%發(fā)放。補助按其職務級別劃分不同標準。

3. 帶薪休假備注：銷售部、市場部助理崗位參照其他部門相應職級標準執(zhí)行。

詳見《考勤管理制度》。

4.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次職員體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為職員提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條專項福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女職員放假半天。

（3）六一兒童節(jié)，有子女的職員放假半天。

（4）節(jié)日禮金具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負責節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓福利

根據(jù)績效評價結果，由人力資源部制定培訓計劃并組織實施，以使職員的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應。包括職員在職培訓、公費進修、獲得培訓基金等。詳見《培訓管理制度》。

3.生日、結婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的職員發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥龋瑓⒖紭藴蕿槊咳?00元。

（2）結婚賀金：職員初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：職員初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

職員直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.住房補貼

公司給予外派人員或特別職員關于房屋居住的一種補償性福利待遇，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

6.其他

是公司對上述福利項目未盡事宜的補充，具體適應范圍及標準由總經(jīng)理定奪。

第五章 職位結構和薪酬確認

公司按組織結構，根據(jù)實際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標準明細表》。

第十八條職層

不同職系之間，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為五層，即基層、操作層、中層、中高層、高層。

第十九條職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為五等。

第二十條職級

一定職務層次所對應的級別稱為職級，體現(xiàn)職務、能力、業(yè)績、資歷的綜合標志。公司職級分崗位職級與技術職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務類和專業(yè)技術類。其中管理事務類包括經(jīng)營管理類和事務類；專業(yè)技術類包括人力資源、營銷、財務、企管。

第二十二條薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條 薪酬確認

1.新入職員工薪酬確認

依據(jù)《職員錄用審批表》內(nèi)薪等對應的具體工資標準作為確認依據(jù)。試用期工資標準為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉正員工薪酬確認

依據(jù)《轉正申請表》內(nèi)轉正時間和工資標準作為確認依據(jù)。審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算。具體核算日根據(jù)《轉正申請表》內(nèi)的轉正日期及領導意見為準。

3.薪酬調(diào)整的確認

職員晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人事變動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標準作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進行調(diào)整。

4.外地人職員資確認

（1）外地人員類別

外地人員這里指外阜人員和外派人員。

①外阜人員指公司在沈陽以外地區(qū)常設機構的工作人員。

②外派人員指由于公司業(yè)務發(fā)展需要，派駐外地短期工作的人員。一般指三個月以上，一年以內(nèi)的短期工作人員。外派人員勞動關系和保險繳納均在原工作地點不變。

（2）工資確認標準

外地人職員資確認流程和依據(jù)與本地職員相同，但由于各城市薪酬水平和物價指數(shù)存在差異，所以工資標準略有不同。地區(qū)薪酬差異采取固定工資差異系數(shù)進行調(diào)整，詳見《各地薪酬差異系數(shù)》。

外地人員固定工資標準=固定工資標準（沈陽）×固定工資差異系數(shù)（轄區(qū)）

員工薪酬管理制度11

第一章總則

第一條為加強農(nóng)村五保供養(yǎng)工作的管理，促進敬老院事業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)《農(nóng)村五保供養(yǎng)工作條例》和國家有關規(guī)定，制定本辦法。

第二條敬老院是農(nóng)村集體福利事業(yè)單位。敬老院以鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦為主，五保對象較多的村也可以興辦。提倡企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、個人興辦和資助敬老院。

第三條敬老院堅持依靠集體，依靠群眾，民主管理，文明辦院，敬老養(yǎng)老的辦院方針。

第四條敬老院所需經(jīng)費實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌，并通過發(fā)展院辦經(jīng)濟和社會捐贈逐步改善供養(yǎng)人員的生活條件。

村辦敬老院所需經(jīng)費由村公益金解決。

第五條鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府要加強對敬老院工作的領導，把敬老院事業(yè)列入當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃。

第六條民政部門是敬老院事業(yè)的主管部門，負責對敬老院工作的業(yè)務指導。敬老院的創(chuàng)辦、撤銷須經(jīng)縣級民政部門批準。

第二章供養(yǎng)對象

第七條敬老院以供養(yǎng)五保對象為主。在沒有光榮院的地方可優(yōu)先接收孤老優(yōu)撫對象入院供養(yǎng)。有條件的敬老院可以向社會開放。吸收社會老人自費代養(yǎng)。精神病患者、傳染病人不得接收入院。

第八條五保對象入敬老院須由本人提出申請，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院經(jīng)村民委員會)批準，并由本人和敬老院雙方簽定入院協(xié)議。

符合規(guī)定條件的對象，入院自愿，出院自由。

第九條敬老院供養(yǎng)的各類人員(以下統(tǒng)稱供養(yǎng)人員)應當遵守院內(nèi)的規(guī)章制度，愛護公共財物，文明禮貌，團結互助。

第三章院務管理

第十條敬老院實行院長負責制，院長負責全面工作。其主要職責是：

(一)貫徹執(zhí)行國家有關五保供養(yǎng)和敬老院工作的方針、政策和法規(guī);

(二)組織制定院內(nèi)的各種規(guī)章制度和敬老院發(fā)展規(guī)劃;

(三)組織發(fā)展院辦經(jīng)濟，增敬強老院自身發(fā)展的活力，不斷提高供養(yǎng)人員的生活水平;

(四)督促工作人員履行職責，建立崗位責任制，實行目標管理，維護供養(yǎng)人員的合法權益不受侵犯。

第十一條敬老院設立院務管理委員會。其職責是：貫徹落實辦院方針、原則，審議院內(nèi)重要事宜，檢查、監(jiān)督院長和工作人員的工作。

管理委員會成員經(jīng)敬老院全體人員民主選舉產(chǎn)生，管理委員會成員中供養(yǎng)人員所點比例不少于二分之一。

第十二條敬老院的生活區(qū)和生產(chǎn)區(qū)要分設。搞好環(huán)境綠化，保持美觀清潔的院容院貌。

第十三條供養(yǎng)人員的飲食應當講究營養(yǎng)、衛(wèi)生，每周有食譜。

第十四條供養(yǎng)人員生病，院方應及時負責治療。有條件的敬老院應當設立醫(yī)務室，建立供養(yǎng)人員健康檔案。供養(yǎng)人員去世后院方要負責從簡料理后事。

第十五條適當組織供養(yǎng)人員進行學習，因地制宜地開展適合供養(yǎng)人員特點的文體和康復活動。

第四章財產(chǎn)管理

第十六條敬老院的土地、房屋、設備和其他財產(chǎn)依法歸敬老院管理和使用，任何單位和個人不得侵占。

第十七條建立健全財務管理制度。經(jīng)費、物資、伙食、生產(chǎn)經(jīng)營賬目要定期公布，接受供養(yǎng)人員和社會有關方面的監(jiān)督。財會人員離職時，必須清理賬目，按規(guī)定辦理移交手續(xù)。

第十八條五保對象入院，其財產(chǎn)交集體代管，生活用具可帶入敬老院使用。五保對象去世后，其遺產(chǎn)按入院協(xié)議處理。

第五章生產(chǎn)經(jīng)營

第十九條敬老院可采取多種形式開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，興辦經(jīng)濟實體，生產(chǎn)經(jīng)營收入歸敬老院集體所有，用于院內(nèi)擴大再生產(chǎn)和改善供養(yǎng)人員的生活條件，任何單位和個人不得侵占、挪用。

第二十條鼓勵供養(yǎng)人員參加力所能及的生產(chǎn)勞動和經(jīng)濟活動，并根據(jù)生產(chǎn)和經(jīng)營效益給予適當報酬。

第二十一條地方人民政府和有關部門對敬老院的生產(chǎn)經(jīng)營活動，應當按有關規(guī)定給予優(yōu)先和優(yōu)惠。

第六章工作人員

第二十二條敬老院的工作人員，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院由村民委員會)根據(jù)敬老院需要和規(guī)模進行配備。

第二十三條敬老院院長由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院由村民委員會)選派。敬老院其他工作人員采取合同制，實行公開招聘。其基本條件是：熱愛敬老養(yǎng)老工作，有一定文化水平，身體健康，責任心強，吃苦耐勞。從事財會、醫(yī)療等專業(yè)工作的人員應當具備一定的專業(yè)技能。

第二十四條敬老院院長和其他工作人員的工資福利待遇，比照鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村集體企事業(yè)單位干部和職工的待遇確定。

第二十五條敬老院應當組織工作人員進行職業(yè)道德學習，不斷提高工作人員的管理和服務水平。

第二十六條敬老院對工作認真負責、熱心為供養(yǎng)人員服務的工作人員應當給予獎勵;對工作不稱職的可以辭退;對工作失職、造成嚴重后果的應當認真處理或報請有關機關依法追究責任。

員工薪酬管理制度12

公司越強調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調(diào)薪酬的問題。

員工對薪酬管理制度不滿意的原因有哪些呢?

一、低于期望值：

當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

二、低于同等人員最高值：

如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。

三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

四、精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。

主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。

員工薪酬管理制度13

為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

一、工資的構成

結合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資?；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的 60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務率每降低百分之幾，扣發(fā)相應比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率?？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

三、其他規(guī)定

1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)

3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。

4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關規(guī)定執(zhí)行。

5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產(chǎn)設備、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

員工薪酬管理制度14

第一章 總則

第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風險管控中的導向作用，建立健全科學有效的公司治理機制，促進銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準則，制定本指引。

第二條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務和貢獻而給予的報酬及其相關支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權益性支出。

第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務的企業(yè)法人。

第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：

(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。

(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設相兼顧。

(三)薪酬水平與風險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應。

(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。

第二章 薪酬結構

第五條 商業(yè)銀行應設計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務年限、所承擔的經(jīng)營責任及風險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規(guī)定，為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

商業(yè)銀行應科學設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

第七條 績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬，主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結果來確定。績效薪酬應體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。

商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬根據(jù)經(jīng)營考核結果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。

第八條 商業(yè)銀行根據(jù)國家有關規(guī)定制定本行中長期激勵計劃。商業(yè)銀行應確保可變薪酬總額不會弱化本行持續(xù)增強資本基礎的能力。

第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第十條 商業(yè)銀行支付給員工的薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務狀況、經(jīng)營成果、風險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執(zhí)行國家相關規(guī)定。

第三章 薪酬支付

第十一條 薪酬支付期限應與相應業(yè)務的風險持續(xù)時期保持一致。商業(yè)銀行應根據(jù)不同業(yè)務活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。

第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

第十三條 商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績效薪酬，根據(jù)經(jīng)營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務結束后，根據(jù)考核結果支付。

第十四條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應各類風險持續(xù)的時間，至少為3年。

第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關規(guī)定納入專戶管理。

第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

商業(yè)銀行應制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關員工職責內(nèi)的風險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應同樣適用離職人員。

第四章 薪酬管理

第十七條 商業(yè)銀行應建立健全科學合理的薪酬管理組織架構。

董事會按照國家有關法律和政策規(guī)定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會應設立相對獨立的薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務專業(yè)人員，且薪酬管理委員會(小組)應熟悉各產(chǎn)品線風險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關薪酬制度和政策。

管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負責具體事項的落實，風險控制、合規(guī)、計劃財務等部門參與并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作。

商業(yè)銀行審計部門每年應對薪酬制度的設計和執(zhí)行情況進行專項審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。

外部審計應將薪酬制度的設計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容。

審計、財務和風險控制部門員工的薪酬應獨立于所監(jiān)督的業(yè)務條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。

第十八條 商業(yè)銀行應制訂科學、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內(nèi)容：

(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應標準。

(二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。

(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

(四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

第十九條 商業(yè)銀行應建立科學的績效考核指標體系，并層層分解落實到具體部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。

(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關規(guī)定選取。

(二)風險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。

(三)社會責任指標一般應包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監(jiān)管評價及道德標準、企業(yè)價值、客戶滿意度等。

董事會應于每年年初確定當年績效考核指標，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。

第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執(zhí)行：

(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績效薪酬在上年基礎上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外，下一全行基本薪酬總額不得調(diào)增。

第二十一條 商業(yè)銀行應建立有效薪酬監(jiān)督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關聯(lián)性。

第二十二條 商業(yè)銀行董事會應每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括：

(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結構和權限。

(二)薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。

(三)薪酬與業(yè)績衡量、風險調(diào)整的標準。

(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況，包括因故扣回的情況。

(五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

(六)薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風險和社會責任指標完成考核情況。

(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動的結構、形式、數(shù)量和受益對象等。

第五章 薪酬監(jiān)管

第二十三條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

第二十四條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施情況，并根據(jù)實際情況對商業(yè)銀行風險控制等考核指標的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查。

第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關規(guī)定責令糾正，并對下列問題予以查處：

(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核辦法或薪酬方案的。

(三)績效考核不嚴格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。

(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。

(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。

(七)其他不符合國家有關政策規(guī)定的。

第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：

(一)已經(jīng)實施救助措施的。

(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實質(zhì)性影響的。

(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。

(四)商業(yè)銀行被依法接管的。

(五)商業(yè)銀行被關停的。

第六章 附則

第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的，應符合國家有關規(guī)定。

扣回的薪酬應按照有關規(guī)定沖減當期費用。

第二十八條 商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對其薪酬進行調(diào)控。

由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機構參照本指引執(zhí)行。

銀行員工薪酬管理制度制定原則：

1.公平性原則

以工資內(nèi)、外部公平為導向。對內(nèi)，員工薪酬應該與個人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

2.競爭性原則

提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個合理的水平，過低會導致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

3.激勵性原則

通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果。

4.經(jīng)濟型原則

即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

員工薪酬管理制度15

一、目的

本方案為養(yǎng)老院員工提供了系統(tǒng)的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統(tǒng)中得到公平的對待。

二、范圍

本方案適用于養(yǎng)老院所有正式員工。

三、責任

行政人事部負責本方案的執(zhí)行與管理，養(yǎng)老院總經(jīng)理督辦本方案的執(zhí)行。

四、原則

1、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持員工平均實際收入增長幅度不超過本養(yǎng)老院經(jīng)濟效益增長幅度。

2、采取“基本工資+崗位津貼+綜合補助+績效+護理津貼＋福利＋獎金–扣款”的薪資結構，調(diào)動養(yǎng)老院員工的積極性。

五、薪資體系結構

1、薪酬標準（見表一）

員工底薪標準

注：不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。

1.1 底薪范圍

每一個職位分五個檔差，相鄰薪級之間的差額，稱為檔差。

養(yǎng)老院對每一位新員工根據(jù)其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗、所受的培訓及教育確定相應的薪級。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在人才市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業(yè)技術及知識，養(yǎng)老院將確定給其適宜的薪級。

1.2薪資標準的執(zhí)行

1.2.1養(yǎng)老院每一職位都根據(jù)該職位的職務描述和職務名稱而定。

1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪資水平在4檔以下。

1.2.3員工薪資應在由養(yǎng)老院人事部制定的薪酬系統(tǒng)內(nèi)被確定。

1.2.4在得到養(yǎng)老院總經(jīng)理的批準后，人事部可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪資的等級。

1.3 底薪結構

底薪=基本工資+職務津貼+綜合補助+福利

1.3.1 基本工資：基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

1.3.2 崗位津貼：根據(jù)所任職務的不同，員工在與養(yǎng)老院服務期間可享受養(yǎng)老院給予的相應職務的補貼。

1.3.3 綜合補助：是養(yǎng)老院每月為員工提供的伙食補貼等。

1.3.4 福利（包括國家法定福利和養(yǎng)老院福利）：

國家法定福利，指養(yǎng)老院為正式員工購買的法定的社會統(tǒng)籌保險福利，包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險金和工傷。

1.3.5各職級員工底薪結構明細表：略

備注：基本工資、績效工資、崗位津貼為固定值

2、績效工資

績效工資就是薪資的重要組成部分，不同的職級績效工資不同，同級別績效工資為定值。養(yǎng)老院人事部作為績效考核和修改標準的執(zhí)行單位，隨著養(yǎng)老院的發(fā)展可實施修改績效工資標準，需報總經(jīng)理確認后方能執(zhí)行。

績效工資作為每月的變動工資，依據(jù)考核結果發(fā)放。

3、月薪劃分

由于基本工資、崗位津貼、績效工資為定值，月底薪的劃分按基本工資，績效工資，崗位工資，綜合補助依次劃分。

六、薪資調(diào)整

為吸引并保留合格的人才，養(yǎng)老院將在與同行業(yè)企業(yè)的普遍薪酬范圍內(nèi)保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。養(yǎng)老院每年將進行一次薪酬福利調(diào)查評估以明確及決定本養(yǎng)老院在本地區(qū)行業(yè)相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，養(yǎng)老院人事部將在總經(jīng)理的批準下對“員工薪資標準”的調(diào)整進行考慮。

1、薪資調(diào)整的依據(jù)：

1.1養(yǎng)老院盈利狀況

1.2同行業(yè)薪酬增幅水平

1.3通貨膨脹率

2、薪資調(diào)整流程

2.1相關報告

工資調(diào)整說明表、部門工資調(diào)整補發(fā)表、員工個人工資調(diào)整說明表、員工個人調(diào)整審批表、工資級別調(diào)整單。

2.2流程說明（見表三）：

薪酬調(diào)整流程說明

2.3薪資調(diào)整流程示意圖：

3、員工薪資調(diào)整：

根據(jù)員工的工作能力、工作表現(xiàn)情況，養(yǎng)老院將對員工個人的薪資進行調(diào)整，職位變動包括：晉升、職別的調(diào)升、降職和平行調(diào)級。

3.1晉升：員工晉升是職級調(diào)整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調(diào)整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。

3.2職別的調(diào)升：職別的調(diào)升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經(jīng)驗后，其現(xiàn)在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調(diào)升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調(diào)升。

3.3降職：為了避免員工被解雇或為了調(diào)整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調(diào)整至較低位置。此調(diào)整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內(nèi)。

3.4平行調(diào)級：平行調(diào)級指員工從現(xiàn)處職級或職別調(diào)到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據(jù)其調(diào)級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式?jīng)Q定前，員工將不會得到任何通知。

3.5基于能力調(diào)薪：養(yǎng)老院認可的與工作相關的能力會帶來調(diào)薪機會。這些專業(yè)技能應該是養(yǎng)老院業(yè)務需要的，養(yǎng)老院能夠認可的。

3.6其它的情況的調(diào)薪：比如，養(yǎng)老院對崗位重新評估，養(yǎng)老院薪資結構調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務等等。

七、薪資的發(fā)放

1、薪資月

從每月1日到月底為計算薪金的時間。

2、付薪日

2.1養(yǎng)老院規(guī)定每月15日為養(yǎng)老院的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。

2.2養(yǎng)老院定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第五篇：員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度

1、目的

為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮全體員工的工作積極性，創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、制定依據(jù)

本制度的制定依據(jù)的是內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

4、崗位職級劃分

4.1 公司所有行政崗位分為七個層級，分別為：

一層級（A）：公司董事長、總經(jīng)理 ； 二層級（B）：高管級（中心總監(jiān)）三層級（C）：經(jīng)理級（部門經(jīng)理）； 四層級（D）：副理級（部門副理）； 五層級（E）：主管級； 六層級（F）：組長級

七層級（G）:專員級、助理級。

4.2 公司門店營運崗位分為五個層級，分別為： 一層級（A）：店長； 二層級（B）：管理組； 三層級（C）: 高級店員 三層級（D）：中級店員； 四層級（E）：初級店員； 五層級（F）：見習員工；

4.3 各崗位分別設有不同的薪資級差，每個層級的基本工資和績效獎金標準都不相同，具體薪資級差見《****公司薪資標準》。

5、薪酬組成

應發(fā)工資=基本工資+業(yè)績/績效獎金+不固定補助/津貼+全勤獎+工齡工資；實發(fā)工資=應發(fā)工資-應扣款。

5.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

5.2業(yè)績/績效獎金：公司相關業(yè)務部門員工享有業(yè)績獎金；公司職能部門享有績效獎金，業(yè)績獎金和績效獎金按照《績效考核管理制度》執(zhí)行。

5.3不固定補助：包括出差補助、值班補助、高溫補助等各類不固定補助/津貼。A、在**公司入職的員工，因工作需要出差，出差期間按照公司規(guī)定進行相應的補助。外出旅游拓展、學習以及在財務全額報銷差旅及伙食費用的不享有出差補助；

B、值班按照日基本工資進行相應補助，不進行考勤管理的人員不享有值班補助；

C、高溫補助由人力資源部根據(jù)當年的具體情況而定。

5.4全勤獎：

A、工資體系當中職能部門有全勤獎的崗位，當月出滿勤即可享有（3次/月未打卡、請假、遲到、早退、曠工、未出勤為不滿勤狀態(tài)），按照100元/月進行核發(fā)。

B、工資體系當中直營門店有全勤獎的崗位，當月出勤工時達成（當月應出勤工時=（當月天數(shù)-4天）*8.5小時/天）并且公休假小于等于4天（請假、曠工、未出勤，當月應出勤工時減去當月實際出勤工時大于等于3小時等為不滿勤狀態(tài)），按照520元/月進行核發(fā)，具體核算見《關于直營門店薪資核算標準的通知》。5.5工齡工資：入職滿一年公司員工（除門店員工）開始享受每月200元的工齡工資，每增加一年上調(diào)200元/月，上不封頂；入職滿一年的門店員工（初級至店長職級）開始享受每月400元/月的工齡工資，每增加一年上調(diào)400元/月，上不封頂。

5.6個人相關扣款：

A、員工手冊、胸牌、胸徽多領、遺失或離職未移交的按100元/項標準扣款。B、缺勤扣款：新員工當月未出勤、員工請假，將扣除對應天數(shù)的薪資。

C、遲到、早退、曠工等考勤扣款，按公司《考勤管理制度》執(zhí)行。

D、罰款與賠償：當月受到紀律處分、處罰，損壞、丟失物品等賠償按公司處理結果執(zhí)行，統(tǒng)一在當月薪資中扣除。

E、員工工裝費用統(tǒng)一在當月薪資中扣除。

F、個人需承擔的社保和公積金費用在當月薪資中扣除。G、有借款的按實際借用金額從薪資中扣除。

6、試用期薪酬

6.1新入職員工和轉崗員工在試用期內(nèi)按照不低于崗位一星級基本工資的80%的標準進行核發(fā)（特殊情況特殊對待）。

新員工確認薪資時需明確以下幾點：(1)試用期薪資；(2)轉正后薪資；(3)試用期長短：

A、經(jīng)理級（含經(jīng)理）以上崗位試用期6個月；

B、組長、主管級和技術類崗位試用期3個月；

C、專員級試用期1-3個月。

D、門店營運崗位試用期1-3個月。

6.2試用期被證明不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工通過正常程序離職的，正常發(fā)放其基本工資。沒有按照離職規(guī)定辦理離職的員工（特殊情況除外）將扣發(fā)當月薪資，公司也不予為其出具《離職證明》（見附件十五）。

6.3試用期合格并轉正的員工，正常享有業(yè)績/績效獎金。

7、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

7.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部根據(jù)公司的經(jīng)營狀況報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

7.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在每年1、6、12月根據(jù)員工工作表現(xiàn)及績效考核情況對部分優(yōu)秀員工進行或營運部員工業(yè)績連續(xù)三月達標的崗位晉升和晉級。薪酬級別不定期調(diào)整：指在日常工作中，由于為公司做出突出貢獻或其崗位和職務有變動，需要在規(guī)定的薪資調(diào)整時間之外進行的崗位晉升和晉級。

7.3各崗位員工薪酬的調(diào)整由部門提報，職能部門同一崗位薪酬調(diào)整的時間間隔原則上不可以低于6個月，營運工作人員薪酬調(diào)整的時間間隔不可低于3個月，所有薪酬的調(diào)整基層崗由人力資源部審批，管理崗人力資源部報總經(jīng)理審批，審批通過后方可執(zhí)行。

8、薪酬的支付

8.1 薪酬支付核算標準 A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資=基本工資/當月實際天數(shù)。

B、有法定假日的月份滿勤計算方式=當月實際天數(shù)-法定節(jié)假日天數(shù)-公休天數(shù) C、加班補助=（實際出勤天數(shù)-當月應出勤天數(shù)）*日工資 8.2薪酬支付時間

A、薪酬支付時間：每月10日（職能與市場部門）和15日（直營）為工資發(fā)放時間，遇節(jié)假日，薪資發(fā)放時間依次順延。

C、員工入職需向人力資源部提交入職資料。當月未及時提交，當月工資延遲至次月發(fā)放并提交《薪資延遲發(fā)放審批表》（見附件十六）由部門負責人審批。提交資料錯誤，導致薪資發(fā)放錯誤的由提報錯誤信息人員承擔。

D、由于部門信息提報錯誤，導致薪資核算發(fā)放錯誤的，每次罰款200元。造成嚴重后果的，相關責任人承擔其責任。

E、每月薪資發(fā)放后兩個工作日內(nèi)，員工對薪資有異議的可向人力資源部進行薪資咨詢，超過時間將不再受理。8.3各類假薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假/陪產(chǎn)假/喪假：按正常出勤結算工資。

C、事、病假：員工事假期間不發(fā)放工資，病假期間薪資按照當?shù)刈畹凸べY標準的80%核算。

D、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

9、薪酬權限

9.1新入職的基層崗員工薪資標準統(tǒng)一由人力資源部薪酬專員按照薪資體系對應的等級標準核定，由新員工入職時簽字確認《員工入職須知》；

9.2新入職的管理崗薪資標準明細及核定薪資超出薪資等級標準的，由人力資源部負責人簽字后提交總經(jīng)理審批，批準后方可列入薪資范疇進行核算；

9.3公司所有部門薪資方案調(diào)整必須由人力資源部相關負責人參與商討（方案討論期間所需資料相關部門應無條件配合，并且保證資料的準確性和真實性）、審核并簽批，遞交總經(jīng)理審批；

9.4公司員工未參加晉升而進行薪資調(diào)整的必須由部門負責人填寫《員工崗位異動單》，轉人力資源部相關負責人復審簽字；高管人員需進行薪資調(diào)整的，由人力資源部填寫《員工崗位異動單》簽字確認后上報總經(jīng)理審批。自生效日開始列入薪資范疇進行核算，未按以上流程執(zhí)行或越級遞報的所有形式的薪資調(diào)整，視為無效申請。

如違反此項工作制度者，應按照以下標準接受處罰：

A、主管級及以下職位，在當月核算后的績效得分基礎上扣除10分； B、經(jīng)理級及以上職位，在考核績效得分的基礎上扣除5分；

10、薪酬保密 公司人力資源部、財務部及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道，有關薪酬的書面材料（包括員工入職確認書，員工薪資異動檔案及各種相關的財務憑證）必須做好保密工作。工作人員不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的檔案及資料不得轉交給他人。員工不允許互換工資條，對工資有疑問的，需要本人或相關負責人到人力資源部進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為違反公司制度，由人力資源部視情節(jié)的嚴重情況進行500-800元的處罰。