第一篇：關于美威有限公司薪酬管理問題調查報告

關于美威有限公司薪酬管理問題的調查報告

一、調查的目的隨著市場經(jīng)濟的愈演愈烈人們對物質生活的要求不斷提高的同時對薪酬的要求也有了不同的看法以至于經(jīng)常出現(xiàn)員工對企業(yè)的薪酬不滿而跳槽的現(xiàn)象，制定薪酬制度最根本的目的是為了讓企業(yè)更穩(wěn)定的發(fā)展。

二、美威公司薪酬管理中的具體措施

美威公司的薪酬管理的具體措施主要分為基本工資和資金兩個部分：

（一）基本工資

美威公司工資大致可以分為五個類別：普通員工工資、各班組長工資、各系長工資、各部門課長工資、各部門部長工資、公司經(jīng)理工資等等。由于美威公司的工資制度是根據(jù)職位級別來分發(fā)其所應得工資的，因此，在每一個等級上工資的分發(fā)也有一定的層次規(guī)劃。普通員工的基本工資起步為國家規(guī)定的上海市統(tǒng)一發(fā)放基本工資1380元，各班組長及系長的基本工資為1500元-2500元不等，各部門課長和部長的基本工資為5000-8000元以上，經(jīng)理的基本工資為10000元以上等等。美威公司采取這種薪資制度，在每一個主管的管理及觀察下將表現(xiàn)極為突出的員工加以晉升，主要提高了員工工作的積極性，而對于公司也是百利而無一害的。

（二）獎金

美威公司目前主要指全勤獎、年終總評獎以及優(yōu)秀員工獎等。

1、全勤獎。是公司給每個員工的基本福利，所以是為各部門員工而制定的。公司的員工在當月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，公司給予全勤獎，獎金額度為50元。全公司員工必須遵守考勤制度，按公司標準的上班時間為準，每天準時到規(guī)定地方打卡上班，公司設有統(tǒng)一的記錄考勤的卡機，記錄當天上班人員的考勤；當月無論請事假或病假（不計時），均扣除本月100%全勤獎；當月曠工一次即扣除100%全勤獎；當月如有擅自離崗現(xiàn)象一次即扣除100%全勤獎；由于報關和財務部工作性質關系，出勤公司不會太加管制，但必需按時上班，及時完成各自的工作。

2、年終總評獎。屬于美威公司內部保密獎金，不可互相交流，該公司有安排領導層為每位員工進行評估，然后提交給老板審核蓋章通過后，并于元月份以保密工資單的形式發(fā)放給個人。

3、優(yōu)秀員工獎。根據(jù)該公司安排，每年都有相應的部門主管對各自的下屬進行全方位的考核，以勤、能、德、績等來評選優(yōu)秀員工，發(fā)以特獎用以激勵下屬；另外，該公司還有針對個別特殊事件給予員工小功、大功、嘉獎等，比如，該公司每年度都有兩次盤點，在這期間如有表現(xiàn)良好的員工且能積極配合該公司完成盤點的，將予以記功等。這些在員工以后晉升方面等都會有很大幫助。

三、美威公司薪酬管理中存在的一些問題

美威公司在其管理機制方面具有的靈活性和自主性的優(yōu)勢，但同時，也有著很多的不規(guī)范性，美威公司薪酬管理機制中也存在著一些問題和不足，主要有以下幾點：

（一）對薪酬的認識簡單化，薪酬體系的建立缺乏戰(zhàn)略思考

目前我國企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關聯(lián)的。當職工在企業(yè)內晉升無望時，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對應的工資；技能工資是根據(jù)工齡長短進行套改，致使有的人即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時間工資，只會對年輕職工不利。在崗位技能工資制度下，職工是沒有機會增資的，這樣就會阻礙職工勞動積極性的發(fā)揮。美威公司人力資源部由于對薪酬的認識還不夠深入，一直將薪酬簡單地看作是美威公司的經(jīng)營成本，而為了增加利潤，成本必須被控制甚至減少。美威公司對薪酬定位的錯誤，使其導致制定的薪酬制度必然不能實現(xiàn)對美威公司員工的激勵作用，進而影響美威公司的發(fā)展。另外，美威公司所沿用的薪酬制度還比較陳舊和落后，還停留在對員工勞動的“付酬”階段，不符自身的經(jīng)營特色和發(fā)展戰(zhàn)略改變和進步的要求，更加不符合時代進步和市場新形勢的要求。

（二）原有薪酬制度不規(guī)范和不合理

科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。薪酬制度一經(jīng)建立，就應嚴格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。美威公司在薪酬制度的設計中隨意性較大，往往只體現(xiàn)高層管理者的意愿，忽視了基層員工的利益需要，忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標準也非?；靵y，出現(xiàn)同工不同酬或同酬不同工的現(xiàn)象，使得美威公司員工對此十分不滿，還有的是美威公司薪酬評定、支付等環(huán)節(jié)缺乏透明性，所以導致美威公司員工對自己薪酬是否合理產(chǎn)生疑惑甚至不滿。

（三）沒有認識到“內在薪酬”的作用

廣義的薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩個部分，外在薪酬是我們常見和認知的企業(yè)支付給員工的工資、獎金和福利等，這也是企業(yè)所重視和關注的。而內在薪酬則是指員工在工作中所得到的自我滿足，如能力的施展、職務地位的升遷以及工作環(huán)境的滿意等。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長期激勵組成。不同工作性質的職工也應該有不同的薪酬結構。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就

21應該有不同的工資結構標準。國有企業(yè)可以打破原有的收入結構，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進行重新規(guī)劃、重新組合，制定符合適應市場發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。具體來講包括以下兩種：①績效工資制。對于職工完成業(yè)務目標所給予的回報和獎勵的形式，工資的數(shù)額隨企業(yè)盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動發(fā)放。其基本原則是工資要和職工承擔的職責和完成的效果掛鉤。②年薪工資制。所謂年薪制是指以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績，難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。根據(jù)有關調查報告，年薪制是目前最受經(jīng)營者歡迎的薪酬制度。年薪由三部分構成：基本年薪、績效年薪和股份收益?；灸晷降目傤~一般由董事會討論決定，原則上每年調整一次?？冃晷?基本年薪×績效考核系數(shù)?？己讼禂?shù)的大小根據(jù)考核結果而定?？己私Y果分為五個等級，一個等級對應一個系數(shù)，等級越高系數(shù)越大。然而“內在薪酬”不被美威公司所認識和重視，容易導致美威公司員工所得的內在薪酬很低甚至為負數(shù)，美威公司多數(shù)員工盡管拿了“工資”還會對工作不滿。

（四）薪酬評價不能和工作績效有效結合簡單的計時式或者計件式薪酬制用于一般的員工，特別是對于體力型勞動的員工還較為有效，但不適用于知識型員工，因此企業(yè)需要一套更合理有效的薪酬評價制度。由于不能對知識型員工的知識、技術能力以及對企業(yè)帶來的實際貢獻做出合理評價，而是簡單以級別職務確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性。企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同員工的工作績效真正掛鉤。特別是知識型員工。因為缺少科學合理的績效評價標準而使工作貢獻度無法得到準確的衡量。其薪酬自然沒辦法與員工的績效相匹配，績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。該公司高層難改一貫只注重物質資本、忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才。并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力。從而導致薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。在美威公司薪酬評價制度根本不完善，從而使多數(shù)員工對審核評價都報以不信任的態(tài)度，使得員工對工作極為不積極，對該公司極為不忠誠。這樣長期以往，導致企業(yè)停滯不發(fā)展。

(五)懲罰多，獎金少，使員工工作沒有積極性

美威公司在獎罰措施上，獎勵項目較少，因此員工就算平時表現(xiàn)好做的產(chǎn)品產(chǎn)量多品質好通常也不會得到獎勵，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導致人員多干多錯，少干少錯，不干不錯，干得越多拿的反而越少。又由于薪酬總額是由產(chǎn)值確定的，獎勵也是總額范圍內平均化分配，對個人工資的影響不大，導致員工認為個人工作的好壞與企業(yè)效益沒有必然的聯(lián)系。因此，員工工作積極性普遍不高，出工不出力，工作效率低下，企業(yè)的質量水平、收率水平等主要指標長期得不到提高，企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸。

四、對美威公司薪酬管理方面的建議

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。薪酬體系應該是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要，還有具備良好的設計和管

理的薪酬體系才是有效的。要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注重精神激勵，實行有效激勵。這樣的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住人才，還能夠提高員工的責任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。建立適合企業(yè)的薪酬體系的要點如下。

（一）采用可變薪酬，將薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內部公平性和外部競爭性

隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)有必要建立優(yōu)厚的獎勵機制，同時須知，當物質刺激達到一定程度的時候，員工的滿足感是會逐漸遞減的，企業(yè)激勵的作用也伴隨著會逐漸減弱，所以企業(yè)要更多的是從內在的心理上去激勵員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附件報酬和陰性報酬等員工內在的心理需求?？勺冃匠晔侵冈诠潭ㄐ匠昊A上設置的可浮動薪酬，其與固定薪酬之和為員工總薪酬?？勺冃匠晔且环N以團隊與組織效益為預定標準給予特定員工群體現(xiàn)金獎勵的薪酬制度，通常與組織業(yè)績相掛鉤，采用利潤分配、收益分配和小組激勵等形式。美威公司采用這一體系用于該公司內部薪酬，將會激勵員工努力工作。并且獲取較大效益，更快推動美威公司快速發(fā)展為更大規(guī)模外資企業(yè)。內部公平性在于美威公司內部首先建立公平合理的薪酬制度，該公司內部員工的薪酬水平嚴格按照既有制度的規(guī)范執(zhí)行，禁止存在制度外的特殊標準。而外部競爭性則要求美威公司的薪酬水平在行業(yè)中應具有競爭力，從而實現(xiàn)保留美威公司優(yōu)先員工和吸引外部優(yōu)先人才。

（二）采用建立多指標評價與績效考核相結合的薪酬體系

美威公司根據(jù)自身特點綜合考慮各種因素并作為薪酬評價指標，熟悉員工的知識結構技術能力、培訓效果以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等，并將各類標準與員工工作績效進行合理結合，進而綜合評定該公司員工薪酬水平。這樣有利于針對員工的不同特點區(qū)分薪酬，也能激勵員工取長補短，全面發(fā)展，使該公司效益全面提升。平衡計分卡是面向戰(zhàn)略實現(xiàn)的績效管理體系，是從愿景、使命、戰(zhàn)略中找出來的關鍵績效指標，是為了保證戰(zhàn)略實現(xiàn)的考核指標。他們的各種指標之間有的有因果關系，有的能起到預警的作用，能夠反映服務對象和內部職工的重要情況，能夠反映一個組織最關鍵的流程，能夠反映一個組織最寶貴的無形資產(chǎn)，并通過流程等最終體現(xiàn)在提高組織有形資產(chǎn)的價值?？冃Э己耸锹鋵嵖茖W發(fā)展觀的重要手段?？己撕苤匾?，考核的目的是促進科學發(fā)展觀的落實，是促進全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。從科學發(fā)展觀的內涵來看：第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。主要是通過體現(xiàn)一個組織實現(xiàn)眼前與長遠、內部與外部、預警性與滯后性、定性與定量等指標的平衡，來促進一個組織的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。

（三）必須重視內在薪酬建立員工參與機制

內在薪酬，主要是基于工作任務本身的報酬。事實上，對于知識型員工，內在薪酬的實現(xiàn)情況和工作滿意度有著很大的關聯(lián)度。美威公司應當充分認識到內在薪酬的作用，通過多種形式保證美威公司員工能從其工作中得到最大心理滿足，實現(xiàn)內部薪酬的最大化。這樣，企業(yè)不僅提高了該公司員工的工作效益，也減輕了外在薪酬帶來的嚴重成本壓力。美威公司

3薪酬體系的設計應當有美威公司員工的參與，讓該公司員工的要求體現(xiàn)在薪酬體系中來。這種薪酬體系設計機制會使該公司員工獲得表達薪酬要求的意愿及選擇薪酬的機會。這樣，美威公司的酬薪在公司成本支出上是相同的，但對美威公司員工來說，薪酬的心理價值就提高了。于此同時，也讓該公司員工充分理解了美威公司的管理理念，為美威公司薪酬管理的有效執(zhí)行建立良好的基礎，最大化地實現(xiàn)其激勵作用。

（四）必須建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系

美威公司應建立長期激勵與靈活福利相結合的薪酬體系以此留住核心人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。美威公司必須根據(jù)自身條件可以采用股權、提供出國進修培訓等形式的長期激勵制度來固定管理層中的優(yōu)先員工。另外，靈活的福利制度也是薪酬制度的有效補充。對此，我認為美威公司可以采用家屬安置、各類補貼、休假旅游等方式來留住公司員工。

（五）要建立合理的獎罰機制

這方面主要要做到以下三點：

1、激勵要因人而異。因為不同員工的需求不同，一樣的激勵措施起到的激勵效果也不盡一樣。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。因為激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，起初要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定對應的激勵措施。

2、獎懲適度。獎勵和懲罰會直接影響激勵效果。員工的情緒一般不簡單控制，獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，也許讓員工產(chǎn)生不被重視的覺得。懲罰過重會讓員工感到不公，也許失去對該公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、注意公平性。公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，絕對要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵也許不處罰。管理者在處理員工問題時，絕對要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

第二篇：薪酬管理調查報告

關于浙****有限公司薪酬管理的調查報告

據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上,在滿足人們多層面需求、實現(xiàn)社會化專業(yè)協(xié)作、增加社會就業(yè)總量、緩解了社會壓力等方面發(fā)揮著重要的作用,對國民經(jīng)濟的貢獻率越來越高。由于中小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢,往往導致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合理,在企業(yè)管理中對員工沒有起到激勵作用。

薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來源,直接關系到其生活水平和和質量,也是員工地位和成功的重要標志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能,應服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標,設計制定出科學的薪酬制度,通過薪酬制度的貫徹和落實,來調整企業(yè)內部勞動關系,穩(wěn)定員工隊伍,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大

一、公司簡介

二、公司薪酬管理現(xiàn)狀

1、公司薪酬設計的理念和目的公司是根據(jù)人才市場價格決定工資水平，在以能力為主的基礎上，以職位定工資。從而做到相對公平，并且薪資實行保密，統(tǒng)一政策，分級管理。企業(yè)還以科學的職位評估作為制定工資等級的依據(jù)，通過建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場相接軌的科學薪資福利體系，提升人才市場競爭能力，以實現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競爭能力的目的。因此企業(yè)遵循國家政府相關勞動法律和法規(guī)，以崗位績效管理為依據(jù)，來規(guī)范公司內部工資的確定、變動、結算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。

2、薪資組成（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務工資）、可變薪酬（績效考評獎金）、福利薪酬（住房津貼、補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等），市場通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建議按65：30：5比例劃分。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補貼（工齡補貼、住房補貼、社會統(tǒng)籌保險、企業(yè)補充保險等）+地區(qū)補貼組成。

（3）月基本工資由崗位工資與績效工資組成，崗位工資計算方法如下： 調整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時發(fā)放；績效工資按每半年考核發(fā)放。全年分兩次考核，前半年考核的績效工資基數(shù)為：調整后的年基本工資 ×

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30%×1/3，考核等級由高到低，即從“五星”到“無星”，浮動比例為1.5：1.3：

1.1：1.0：0.8：0.5六個檔次。年終考核的績效工資基數(shù)為：調整后的年基本工資 ×30%×2/3，考核等級同樣從五星到無星，浮動比例同上

（4）月度職務工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應有低點、中點和高點，根據(jù)任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點

3、崗位工資的確定

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應崗位工資范圍，參照市場勞動力價格，并結合員工本人特點提出薪資建議。一般定為該崗位等級的低點，需填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，并且報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領導批準執(zhí)行。

（2）在崗位變動的員工崗位工資的確定方面：崗位變動的員工按變動后該崗位的分值，及其績效考評結果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，在報人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領導批準執(zhí)行。

（3）在員工轉正工資的確定方面：員工一般會有3個月的考察期，三個月后通過審核后轉正，轉正后的工資一般會在錄用時擬定，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領導批準，轉正之后的下月一日起執(zhí)行。

（4）在新設崗位員工崗位工資的確定方面：新設崗位需由用人部門主管撰寫職務說明書，報請公司職務評估委員會審議評估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫《新設崗位工資審批表》，并報人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領導批準執(zhí)行。崗位工資在相應等級范圍內實行“無級調資”，原則上不能超過相應等級的最高檔。

4、工資結算與發(fā)放程序

公司實行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月10日做出工資明細表，12日進銀行工資卡。在工資造冊程序方面，每月工資明細表由勞資員造冊，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。對于員工各類假期工資的計算，每月工作日以20天計算，帶薪假期和病假工資按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、住房公積金）和個人所得稅由公司代扣代繳。

5、加班管理

為遵守《勞動法》和從關心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴格控制加班。如果確實需要加班，員工的加班時間不得超過3小時（特殊情況除外）。當月加班累計不得超過36個小時，違反規(guī)定超過36小時部分公司不計加班工資，不發(fā)給調休單。為了加強對加班管理，平時加班需由部門經(jīng)理批準有效；法定節(jié)假日加

班由副總經(jīng)理批準有效。對于加班后的調休，員工需要填寫《員工請假審批表》，《員工請假審批表》須統(tǒng)一報人力資源部備案；調休單由部門經(jīng)理批準有效。職員因加班而開具的調休單應在3個月內調休完畢，過期作廢。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務的，只不過是一年增加3天休假。

6、薪酬保密原則

公司實行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問有關工資信息，如果有疑問可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。部門經(jīng)理只是有權知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，如有疑問也可直接向人力資源部問。

三、存在的問題

1、盲目地運用薪酬保密制度

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長了員工間的相互猜忌，同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

2、薪酬缺乏科學性

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對于績效考核的指標并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指標的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。

3、薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟報酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人

力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。

四、對****有限公司薪酬管理的個人建議

1、發(fā)揮激勵機制作用

激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。

對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。

對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

對于技術人員而言，由于其成就需要特別強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。

2、引入全面薪酬體系

公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域。在現(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質量的提高，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業(yè)文化；更多的情感關注。

3、建立有效溝通機制

員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，除了進行崗位測評之外，還可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之

間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。

4、通過薪酬市場調查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐證明，一個企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會評價水平等幾種方式。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場水平線相對應的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

參考文獻：

1、周勁波,《財會通訊》，學術版2007，（8）

2、杜海玲.中小企業(yè)薪酬管理策略探析[J].黑龍江對外經(jīng)貿.2007.(8)

3、滕興樂.淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J].商場現(xiàn)代化,2007,(4)

4、楊寧,民營企業(yè)薪酬管理思考[J],合作經(jīng)濟與科技,2010年01期

5、李金星,蔡維菊.企業(yè)薪酬體系與員工心理契約匹配關系研究[J],石家莊經(jīng)濟學院學報;2010年01期

第三篇：農民工薪酬問題調查報告

關于農民工薪酬問題的調查報告

-—以響水縣黃圩鎮(zhèn)返鄉(xiāng)農農民工為調查對象

商學院12東旅游郁海東

前言【內容摘要】

春節(jié)期間我通過對我家鄉(xiāng)鹽城市響水縣黃圩鎮(zhèn)返鄉(xiāng)農農民工的問卷調查，我對家鄉(xiāng)農民工在收入方面的有關問題進行了研究，并對農民工的欠薪、討薪問題予以了特別關注。在調查的基礎上，我從從業(yè)情況、工資狀況、討薪問題三個方面進行了相關的分析研究，認為至少在我省蘇南地區(qū)各市外來的農民工遭受欠薪和被迫討薪問題已經(jīng)基本上解決了，但是在其它應享有的基本待遇上仍沒有得到公正的對待，他們普遍忍受著沒有福利和保險、沒有休假、超時工作以及沒有獎金補貼的待遇。我希望對農民工問題不只是關注，而是更多地通過社會各界的努力來改善農民工的現(xiàn)狀。

現(xiàn)將此次實踐活動的有關情況報告如下（正文內容）

一、調查背景和調查方式

2011年底，溫總理為農婦熊德明討薪一事，在社會上引起了極大的反響。從政府到民間，都以各種方式關注農民工的生存狀況，盡力幫助農民工爭取應得的權益，政府部門更是出臺了一系列政策、措施，來解決欠薪問題。時隔一年半有余，1.4億農民工的現(xiàn)狀是否有所改善，權益是否得到保護，特別是欠薪問題是否得以解決呢？對此我決定做一次小小的社會調查，旨在以小見大，一窺農民工的收入狀況

本次調查對象均為在蘇南務工返鄉(xiāng)的農民工，本次調查采取了問卷調查和訪問兩種方式，一共調查了20名農民工，調查內容涉及農民工的平均月工資額、計酬方式、發(fā)薪方式、簽訂合同情況、拖欠工資情況、解決欠薪所采取的方式等

二、調查的數(shù)據(jù)分析

本次調查分別針對農民工、企業(yè)（用人單位），主要從從業(yè)情況、工資狀況、討薪問題三個方面進行了調查研究。

（一）民工的從業(yè)情況

1、農民工大多是通過勞動市場找到工作單位的，但也有相當一部分是通過親友、同鄉(xiāng)介紹工作的。

2、從事的職業(yè)主要有建筑工人、工廠臨時工、餐廳服務員、家政服務人員、城市環(huán)衛(wèi)工人等。而且農民工大多奮斗在第二產(chǎn)業(yè)，從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大，有些甚至工作環(huán)境極為惡劣，是城市居民所不愿從事的工作。

3、對農民工與用人單位之間簽訂合同情況的調查發(fā)現(xiàn)，由于政府部門加大了建筑行業(yè)、加工制造業(yè)等農民工相對比較集中的企業(yè)的監(jiān)督管理，現(xiàn)在簽訂勞動合同、臨時雇傭合同的比例大大提高了。但還是有不簽合同的情況，往往出現(xiàn)在打短工、由熟人介紹工作、以及在無照經(jīng)營的個體經(jīng)營加工戶打工的農民工身上。有的是因為不知道有訂合同這回事，有的是根本不把簽合同當回事，還有的則是因為老板根本不理會這種要求。而且，即使有簽訂合同，也往往是企業(yè)指定的，存在大量不合理、不合法的霸王條款，再加上農民工文化程度不高，對這些條約理解并不深，明顯不利于保護農民工權益。

（二）民工的工資狀況

1、農民工工作報酬的計酬方式主要為計件制和計時制，計時制有按小時和按日兩種。

2、農民工的平均月工資按工作的強度、技術要求、個人能力等有較大差別，從1500元到3500元不等。但是一般都沒有獎金、公積金、社會福利、醫(yī)療保險。

3、薪資的發(fā)放有三種情況：打短工的一般是在完工以后一次性發(fā)放，不過可以預支一些作為生活費；建筑行業(yè)一般分為兩部分，每月發(fā)放一部分生活費，年末或工程結束時再發(fā)放另一部分；工廠以及服務業(yè)一般按月發(fā)放，但會扣留一定的保證金，如果是打短工很容易發(fā)生拿不到短期打工的工資，損失保證金的情況。

（三）農民工的討薪問題

1、出現(xiàn)工資拖欠的比例不高，而且多為無照經(jīng)營的個體經(jīng)營加工戶、黑工頭等不正規(guī)的雇主。工廠、工地往往會因為資金沒有到位而出現(xiàn)短時間拖欠工資，但都能很快補發(fā)。

2、老板拖欠農民工工資的原因，主要有技術上的和道德上的兩方面：技術上的原因有上家匯款遲延導致資金不能及時到位、企業(yè)經(jīng)營不善導致資金周轉困難，層層分包體制等；道德上的原因比較復雜，有的是工頭卷款逃跑、有的是老板無視農民工的權利而肆意侵害其利益。

3、農民工在遇到長時間老板拖欠工資時，所采取的手段五花八門，包括直接向老板抗議、請工會之類的組織進行調解、向新聞媒體曝光、找政府部門投訴、求助于司法、仲裁等，其中，比較極端的有“跳樓秀”、綁架老板、報復包工頭等，但一般很少會有人選擇這種方式。通過調查，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)農民工選擇向政府部門投訴，因為一旦發(fā)生拖欠，向老板抗議或進行調解很少有實際效果，申請仲裁和訴諸于司法對農民工來說都成本太高，要上媒體又需要事情具有一定的新聞性，而找政府部門不但成本較低且成功幾率也比較高。

4、各地方政府都有勞動與社會保障局，并設有監(jiān)察大隊（糾察大隊）專門處理這類案件，以切實保護農民工的基本權益，減少侵害的發(fā)生。從調查來看，各地政府部門都能比較及時有效地處理問題，一經(jīng)調查認定，堅決追討回欠款，案件成功解決的幾率在98%以上，而且對違規(guī)單位有處罰、教育等手段。為了減少事

件的發(fā)生政府還有日常的巡查，主動進行監(jiān)察工作，平時也經(jīng)常展開針對性的宣傳教育。

三、調查得出的結論

雖然我省蘇南地區(qū)的農民工工資待遇還不錯，但據(jù)有關資料顯示，我國各地離鄉(xiāng)務工3個月以上的農民有近1.4億人，在我省蘇南務工的農民工只能占農民工總數(shù)的一小部分，所以改善農民工待遇問題仍然任重道遠。農民工他們承擔了城市中大部分城市人不愿干的累活、臟活，卻只拿著微薄的工資，過著艱難的生活，而且還時常遭受不公平的待遇。農民工的工資報酬相比與他們工作的強度是很低，這僅僅是農民工收入問題的一個方面，但有時就連這微薄的工資農民工也難以得到兌現(xiàn)！

通過對外來農民工的調查，我發(fā)現(xiàn)，由于政府近年來的大力整治與監(jiān)管，農民工遭受欠薪和被迫討薪問題已經(jīng)有了很大程度上的改善，遇到欠薪的主要是沒有合同規(guī)范以及雇主為不法經(jīng)營或經(jīng)營混亂的農民工。但是，農民工在其他應享有的基本待遇上仍沒有得到公正的對待！即使與用人單位之間簽訂了勞動合同，也對其中明顯不合理、不合法、差別對待的霸王條款無可奈何。他們已經(jīng)普遍習慣了沒有社會保險、醫(yī)療保險，沒有休息日和假期，長期的超時工作卻沒有加班補貼的不公平待遇。如今背井離鄉(xiāng)的農民工已成為城市最大的弱勢群體！他們的生存現(xiàn)狀，與他們做出的貢獻形成巨大反差。如果放任這種不公正持續(xù)下去，致使農民工不滿情緒上升，是大大不利于社會的穩(wěn)定和發(fā)展的。

農民工之所以會受到這種不公平的待遇，從其自身的來講主要有兩個原因：第一、農民工文化程度低，缺乏法律知識和維權意識，受到侵害也不會維護自己利益，使侵害他們權利的人和準備侵害他們利益的人有恃無恐、趁虛而入；第二、農民工缺乏能夠維護自己權力的組織，農民工在維護自身權益的過程中身單力薄，處于劣勢地位，沒有專門法律機構幫助農民工維權，而本該代表維護工人利益的工會組織早已名存實亡，許多時候它并沒有起到它應有的作用，它應該更進一步為維護農民工利益作出努力。

由于經(jīng)濟狀況、地理條件等原因，農民工大都文化程度不高，缺乏一定的專業(yè)技術，法律意識普遍淡薄。而且，由于來城市打工的農民來自五湖四海，從事的職業(yè)五花八門，沒有一個有力、團結的組織來保護他們的權益。所以，使得農民工始終生活在城市的最底層。他們付出了艱辛的勞動，理應得到社會的尊重和認可，但實際上卻沒有最基本的國民待遇，依然被排除在城市各類保障體系之外。他們從事條件最差、負荷最重的體力勞動，而用工單位卻不愿投入更多成本給予改善。我認為，社會在得到農民工如此多的給予之后，理應付出對等的回報，給予他們更多實際的關愛和幫助。首先，就應該切實按照《勞動法》的有關規(guī)定，讓他們享有法律所賦予公民的權利，對于侵害其勞動權利的個人與單位，進行有效的懲處，切實保障每個公民的權利。其次，社會各界尤其是社會輿論要加大對企業(yè)的監(jiān)督，讓欠薪等不法問題無處可藏，讓欠薪等不法企業(yè)曝光于陽光之下。最后，政府還要有制度保障，從制度著手方能從根本上解決農民工薪酬問題，完善社會保障制度、勞動監(jiān)察制度、國民收入分配制度等?？傊鉀Q農民工薪酬問題是不會一蹴而就，路漫漫其修遠兮，我們要從多方面多角度著手，為解決農民工薪酬問題采取一籃子措施。

附錄：參考文獻

百度名片工會

《中華人民共和國工會法》2001年10月27號九屆全國人大常務委員會第二十四次會議通過

《中華人民共和國勞動法》1994年7月5號八屆全國人大常務委員會第八次會議通過

《解決欠薪問題還需制度保障》2011年1月12號深圳論壇

第四篇：餐飲管理有限公司薪酬制度

餐飲管理有限公司薪酬制度

一、總則

1、目的為了保障員工的基本生活，實現(xiàn)薪酬的激勵作用，發(fā)揮薪酬的區(qū)分功能，體現(xiàn)績效考核的評估、約束價值，特制定本薪酬制度。

2、適用范圍

本制度適用于全體員工，但大學生兼職人員、公司的高級管理人員不適用本制度。

本制度僅僅解決公司員工的工資問題，福利待遇、社會保險費用不包含在內。

3、薪酬原則

區(qū)分原則

激勵原則

保障原則

隨經(jīng)濟效益變動原則

二、薪酬的構成公司員工的工資由基本工資、獎金、津貼、補貼及加班加點工資構成。

基本工資包含工齡工資、崗位工資。其中崗位工資中的崗位分為崗，崗。崗分為級，第一級崗位工資元，每增加一級增加元。

工齡工資每年元，其中請病假超過天，請產(chǎn)假，被做出處分的，不在增加當年的工齡工資。

過節(jié)費、過節(jié)禮品等福利待遇不是工資的構成部分；社會保險費用中員工應該承擔且由公司代扣代繳的部分，屬于工資。

三、薪酬的確定

員工的薪酬不是固定不變的，勞動合同中的薪酬約定與本規(guī)定之下形成的薪酬數(shù)額不一致的，按照本規(guī)定辦理，員工提供正常勞動的，月工資不得低于當年當?shù)氐淖畹凸べY?；竟べY為計時工資，是員工每天工作小時，每周工作天的勞動報酬。

獎金包含：

津貼包含：

補貼包含：

加班加點工資按照公司的考勤制度中的相關規(guī)定辦理。

四、薪酬的發(fā)放

公司每月日發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日發(fā)放日期順延之節(jié)假日后的第二天。

工資以貨幣的形式發(fā)放，具體發(fā)放形式由公司確定。工資發(fā)放時，員工應當簽收工資條。對工資數(shù)額有異議的員工，在工資發(fā)放后三日內以書面形式提出，逾期不提出的，視為無異議。

五、薪酬的調整

因個人原因造成公司財產(chǎn)損失的，公司可以扣發(fā)工資以抵充賠償金。

因違反公司管理制度，公司依據(jù)獎懲制度可以扣發(fā)工資。

考核結果為差的員工，公司可以扣發(fā)當月

六、制定及解釋

第五篇：上海奉威投資管理有限公司

上海奉威投資管理有限公司

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過橋墊資

一．業(yè)務描述：

1．借款人在向銀行申請新的貸款、續(xù)貸、增加貸款的過程中，需要先償還之前的貸款，才能獲得新的貸款。2．由我司自有的資金，提供期間的資金過橋、墊資服務。

3．以借款人之后獲得的貸款作為還款來源及保證。

4．為保證資金回籠安全，借款的前提為——借款人的銀行貸款申請已獲批準；或者，由我司提供貸款、墊資的全程服務。

二．對象、要求：

1．企業(yè)、個人均可。

2．所在地區(qū)——上海。

3．前提——借款人的銀行貸款申請已獲批準；或者，由我司提供貸款、墊資的全程服務。

4．借款人到場，公證處辦理借款公證。

三.企業(yè)無抵押貸款

一．特點、對象：

1．貸款對象只針對國內企業(yè)，外資、合資企業(yè)不接受。

2．無需抵押物、免擔?！鶕?jù)企業(yè)以往經(jīng)營業(yè)績給予的信用貸款。

3．貸款額度10-100萬；期限1-3年——給予中小企業(yè)資金支持。

4．簡易的申請流程、特快的審批速度（資料齊全，2周放款）。

5．能在外資銀行開設帳戶，建立信貸關系。

四．條件：

1．企業(yè)所在地——上海。

2．企業(yè)成立3年以上。

3．最近12個月營業(yè)累計收入300萬以上（以發(fā)票、稅單為依據(jù)）。

五．提供資料：

1．近12個月銷售發(fā)票、及納稅憑證、記錄。

2．企業(yè)最近6個月的銀行對帳單。

3．擁有企業(yè)股份15％以上的持股人身份證或護照。

4．股東（持股15％以上）個人貸款情況說明。

5．企業(yè)簡介。

6．營業(yè)執(zhí)照（正、副本）。

7．組織機構代碼證（正、副本）。

8．稅務登記證（正、副本）。

9．企業(yè)貸款卡卡號與密碼（如有）。

10．公司章程（需在工商部門備案）。

11．驗資報告（需在工商部門備案）。

12．企業(yè)近兩年的年終財務報表和當期財務報表。

13．廠房、辦公室、倉庫等經(jīng)營場地的房地產(chǎn)權證或租賃合同。

14．提供一些近一年的、有說服力的供銷合同。

15．各種資質認證書、專利證書、專業(yè)執(zhí)照等（如有）。

企業(yè)流動資金貸款

一．業(yè)務描述：

1．銀行給予企業(yè)經(jīng)營的流動資金支持。

2．期限1年，到期可續(xù)貸。

3．住宅、辦公樓、商鋪、別墅、廠房均可。

二．條件：

1．企業(yè)及抵押物所在地——上海。

2．企業(yè)經(jīng)營狀況良好。

3．提供房產(chǎn)作為抵押物（抵押物亦可由他人、第三方提供）。

三．提供資料：

『企業(yè)資料』

1．企業(yè)法人身份證或護照。

2．營業(yè)執(zhí)照（正、副本）。

3．組織機構代碼證（正、副本）。

4．稅務登記證（國稅、地稅）（正、副本）

5．貸款卡卡號與密碼。

6．公司章程（需在工商部門備案）。

7．驗資報告。

8．企業(yè)近三年的財務年終報表和當期財務報表。

9．專業(yè)執(zhí)照（如有）。

10．各類榮譽證書。

『抵押物資料』

1．房產(chǎn)證。

2．產(chǎn)權人（及其配偶）身份證、戶口本。

3．婚姻狀況證明。

4．購房合同。

5．購房發(fā)票。

6．購房契稅單。

個人房產(chǎn)按揭、加按揭

一．業(yè)務描述：

1．以已有貸款的的房產(chǎn)（住宅、商鋪、辦公）作為抵押物，再次申請增加貸款。

2．貸款期限最長可達30年。

3．貸款總金額為評估價的7成；增加貸款=貸款總金額–原有貸款余額。

4．我司提供評估、擔保、審計、公證、貸款申請全程服務。額度高、貸款期限長。

二．條件：

1．抵押物所在地——上海。

2．房產(chǎn)價值70萬以上。

3．權利人需要全部到場。

三．提供資料：

1．房產(chǎn)證。

2．身份證（產(chǎn)權人及其配偶）。

3．戶口本（產(chǎn)權人及其配偶）。4．婚姻狀況證明。5．購房合同。6．購房發(fā)票。7．購房契稅單。8．收入證明（工作證、胸卡）。9．借款合同。10．最近6個月還貸帳單，或者銀行開具《還貸明細表》。11．還貸卡、存折。四．其他提高資信之資產(chǎn)證明（盡量提供）：1．其他房產(chǎn)證明（備用房產(chǎn)）。2．存款證明。3．自有機動車輛《登記證》。4．自營業(yè)主提供《營業(yè)執(zhí)照》。個人房產(chǎn)抵押授信 一．特點、對象：1．以房產(chǎn)作為抵押擔保，向銀行申請授信融資。2．銀行評估房產(chǎn)價值，給予一個最高的融資額度。3．在此額度內，借款人（企業(yè)、個人）可以隨時借款，隨時還款。4．借款人可以自由調整借款時間、金額，自由控制融資利息成本。5．授信額為評估價的7成；授信期限1-3年。二．條件：1．抵押物所在地——上海。2．已取得房地產(chǎn)權證。3．房產(chǎn)價值50萬以上。4．權利人需要全部到場。三．提供資料：1．房產(chǎn)證。2．身份證（產(chǎn)權人及其配偶）。3．戶口本（產(chǎn)權人及其配偶）。4．婚姻狀況證明。5．購房合同。6．購房發(fā)票。7．購房契稅單。8．收入證明（工作證、胸卡）。四．其他提高資信之資產(chǎn)證明（盡量提供）：1．其他房產(chǎn)證明（備用房產(chǎn)）。2．存款證明。3．自有機動車輛《登記證》。4．自營業(yè)主提供《營業(yè)執(zhí)照》。個人房產(chǎn)抵押消費貸款 一．業(yè)務描述：1．借款人以自有房產(chǎn)（住宅、商鋪、辦公房）作為抵押物；

2、銀行評估其價值，給予抵押貸款，最高可達7成；

3．借款人的貸款可用于：購置車輛和房產(chǎn)、房屋裝修、企業(yè)經(jīng)營等等；

4．我司提供評估、擔保、貸款申請全程服務。貸款額度高、利息優(yōu)惠、貸款期限可自由選擇。

二．對象、要求：

1．抵押物在上海、已取得房地產(chǎn)權證；

2．市區(qū)房產(chǎn)價值80萬以上，郊區(qū)房產(chǎn)價值100萬以上；

3．權利人及其配偶須全部到場。

三．提供資料：

1．房產(chǎn)證。

2．身份證（產(chǎn)權人及其配偶）。

3．戶口本（產(chǎn)權人及其配偶）

4．婚姻狀況證明。

5．購房合同。

6．購房發(fā)票。

7．購房契稅單。

8．收入證明（工資單、名片、工作證）。

四．其他資產(chǎn)證明（請盡量提供）：

1．其他房產(chǎn)證明（備用房產(chǎn)）。

2．資產(chǎn)證明（存款存單、股票）。

3．自備車《機動車登記證》。

企業(yè)在建廠房抵押貸款

一．特點、對象：

1．企業(yè)以正在建設中的廠房作為抵押，向銀行申請貸款支持。

2．銀行評估廠房價值，與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、還款能力來確定貸款金額。

3．貸款期限1-5年。

4．我司提供評估、擔保、貸款申請全程服務——貸款額度高、貸款期限長。

二．條件：

1．抵押物所在地——上海。

2．正在建設中、或計劃建設中的廠房。

3．企業(yè)具有一定的經(jīng)營業(yè)績與規(guī)模。

三．提供資料：

1．土地權證。

2．企業(yè)《營業(yè)執(zhí)照》、《組織機構代碼證》《稅務登記證》。

3．公司章程、驗資報告（需在工商部門備案）。

4．全體股東的身份證。

5．企業(yè)貸款卡卡號與密碼（如有）。

6．企業(yè)近兩年的年終財務報表和當期財務報表。

7．提供一些近一年的、有說服力的供銷合同。

8．各種資質認證書、專利證書、專業(yè)執(zhí)照等（如有）。

企業(yè)廠房抵押貸款

一．特點、對象：

1．企業(yè)以廠房作為抵押擔保。

2．貸款金額為評估價的5-6成，期限1-5年。3．我司提供評估、擔保、貸款申請全程服務——額度高、貸款期限長。二．條件：1．抵押物所在地——上海。2．已取得房地產(chǎn)權證。3．企業(yè)具有一定的經(jīng)營業(yè)績與規(guī)模。三．提供資料：1．廠房的房地產(chǎn)權證。2．企業(yè)《營業(yè)執(zhí)照》、《組織機構代碼證》《稅務登記證》。3．公司章程、驗資報告（需在工商部門備案）。4．全體股東的身份證。5．企業(yè)貸款卡卡號與密碼（如有）。6．企業(yè)近兩年的年終財務報表和當期財務報表。7．提供一些近一年的、有說服力的供銷合同。8．各種資質認證書、專利證書、專業(yè)執(zhí)照等（如有）。企業(yè)商業(yè)樓宇抵押貸款 一．特點、對象：1．給予辦公樓宇、商鋪商場、酒店的經(jīng)營者們資金上的支持。2．用所持有的商業(yè)房產(chǎn)作為抵押。3．用房租等經(jīng)營收入作為還款保證。二．條件：1．抵押物為大宗的辦公樓宇、商鋪商場、酒店。2．已經(jīng)取得房地產(chǎn)權證。三．提供資料：1．企業(yè)法人身份證或護照。2．營業(yè)執(zhí)照、組織機構代碼證、稅務登記證。3．貸款卡卡號與密碼。4．公司章程、驗資報告。5．企業(yè)近三年的財務年終報表和當期財務報表。6．房地產(chǎn)權證。